Contrat de travail - mémoire de maitrise

MEMOIRE DE MAITRISE

Sommaire

Note : Les numéros insérés tout au long du texte renvoient aux ouvrages et aux sources dont sont extraites les citations, vous trouverez les indications correspondantes au numéros dans la bibliographie.

Mémoire Filière Ressources Humaines

2

Introduction

Jean-Luc Cenat, qui occupait la fonction de doyen de l’Inspection générale éducation et gestion de l’éducation nationale, s’est exprimé dans ces termes lors d’un colloque organisé le 23 novembre 1998 par l’AMEF (Association Métiers, Entreprise et Formation) sur le thème « Orientation , Réorientation : Quel avenir pour les jeunes ? » (1 ; voir bibliographie) :

«Dans tous les systèmes de formation du monde, on retrouve toujours quatre pôles :

Pôle 1 : Les enseignements généraux, surtout dans les formations initiales.

Pôle 2 : Les enseignements théoriques, scientifiques ou technologiques.

Pôle 3 : Les enseignements technologiques pratiques pas forcément sous forme d’enseignement dans les entreprises mais également sous forme d’ateliers, de laboratoires en école.

Pôle 4 : Le vécu réel, l’expérience professionnelleCe qui différencie les systèmes c’est la répartition qui est faite entre ces différents pôles.


3

Partie 1 description des différents types de contrats

Les contrats classiques (CDI, CDD)

Il existe deux formes de contrats dits classique le contrat à durée indéterminée (CDI) et le contrat à durée déterminée (CDD). Ces contrats peuvent être à temps complet ou à temps partiel.

Dans un souci de concision nous nous attacherons uniquement ici à décrire le CDD qui est la forme de contrat la plus répandue chez les étudiants salariés. On comprend en effet aisément que l’employeur tout comme l’étudiant n’ont pas intérêt à conclure un CDI dont la durée est illimitée dans le temps puisque tôt ou tard l’étudiant devra quitter ce « travail d’appoint » pour s’insérer totalement dans la vie professionnelle.

On remarque également que, la plupart du temps les contrats d’étudiants sont conclus à temps partiel. La question du temps partiel est tout aussi évidente car il est rare que sa formation laisse à l’étudiant 35 heures de libre dans la semaine à consacrer à un emploi en entreprise. Notons cependant que dans certains cas isolés (comme la préparation d’un concours par l’étudiant salarié), l’étudiant peut être employé à plein temps mais cela se fait la plupart du temps au détriment de ses études.

CDD

Selon l’article L122-1-1 du code du travail, le contrat de travail ne peut être conclu qu’en cas de remplacement d’un salarié absent, dans le cadre d’un emploi à caractère saisonnier ou lors d’un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.

Les « petits boulots » de vacances sont souvent qualifiés de travaux saisonniers ou de remplacement. Mais dans le cas des étudiants employés à l’année, on rencontre souvent la notion d’accroissement temporaire d’activité employée abusivement. En effet, lors de l’ouverture d’un nouveau site les entreprises profitent de l’occasion pour recourir à cette formulation mais si celle-ci est justifiée les deux premières années


4

d’exploitation, elle ne l’est plus passée ce délai selon la jurisprudence. Or, il n’est pas rare que les entreprises continuent à utiliser ce type de contrat dit « précaire » pendant un temps plus long.

Obligations contractuelles

Le contrat doit être écrit et rédigé en langue française, il doit comporter : la raison de la conclusion du contrat (une des trois raisons énoncées

ci-dessus) le montant de la rémunération et ses composantes (primes,

accessoires de salaires) la durée de la période d'essai éventuellement prévue le poste de travail occupé par le salarié et le nom et la qualification

de la personne remplacée si le CDD est conclu dans le but d’un remplacement temporaire.

la date de fin du contrat et le cas échéant une clause de renouvellement, ou la durée minimale,

l'intitulé de la convention collective applicable le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire.

Protection du salarié et soucis d’égalité

Un exemplaire du contrat écrit, comprenant les éléments légalement obligatoires, doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours suivant l'embauche pour éviter que l’employeur ne déclare pas son employé et qu’il refuse de l’assister en cas d’accident du travail.

Pour éviter que ce type de contrat n’aboutisse à des dérives salariales,la rémunération du salarié en CDD est au moins égale à celle que percevrait, après période d'essai, un autre salarié de l'entreprise en contrat à durée indéterminée (CDI), de qualification équivalente et occupant le même poste de travail. En effet, bien souvent les employeurs profitent de l’inexpérience de certains employés qui du fait de leur situation financière préoccupante sont prêts à accepter toute sorte de travail

Afin d’éviter que le salarié ne se retrouve en situation précaire à la fin de son contrat, une indemnité de fin de contrat est prévue par la loi, elle est versée en même temps que le dernier salaire si les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un CDI. Son montant est égal au minimum à 10% de la rémunération brute totale versée durant le contrat (6% pour les CDD conclus avant le 20/01/2002).

Particularités relatives au CDD étudiants :

Il est important de remarquer que la loi ne protège pas de la même manière les demandeurs d’emplois standard et les étudiants demandeurs d’emplois. En effet, en cas d'emplois saisonniers ou d'emplois pour lesquels l'usage exclut le recours à un CDI, l’indemnité de fin de contrat n’est pas due, or on constate que ce genre de postes sont principalement


5

occupés par des étudiants. De mêmes les élèves ou étudiants concluant un contrat pendant leurs vacances scolaires ou universitaires n’ont pas droit à la prime. Enfin, en cas de contrats conclus dans le cadre des mesures pour l'emploi ou d'un complément de formation professionnelle, le salarié ne touchera pas non plus l’indemnité

Il est opportun de se demander pourquoi à travail égal, l’étudiant en CDD et le salarié classique en CDD ne touchent pas exactement le même dédommagement surtout quand l’on constate que la précarité étudiante devient de plus en plus alarmante. Nous traiterons de ces considérations au court de l’exposé mais attachons nous pour l’instant à l’aspect juridique.

Le temps partiel

Le contrat à temps partiel est un contrat écrit qui peut être conclu pour une durée indéterminée ou déterminée. Une entreprise comme Zara propose trois durées de contrats à ses salariés étudiants 24, 30 ou 34 heures , la Fnac propose des contrats de 20 ou 30 heures et Mac Donald’s des contrats de 20 heures conformément à leur convention collective. Mis en place par accord collectif, sur décision de l'employeur ou à la demande du salarié, le travail à temps partiel correspond à une durée de travail inférieure à la durée légale du travail (soit 35 heures) ou à la durée collective du travail fixée par la convention collective

Obligations contractuelles

Le contrat de travail à temps partiel doit comporter : la qualification du salarié et les éléments de sa rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue et les limites

de l'utilisation des heures complémentaire. On remarque que la limite de l’utilisation des heures complémentaires est très peu souvent inscrite sur les contrats. Tout pendant que les employeurs et les salariés s’entendent sur l’utilisation d’heures complémentaire cette omission n’a que peu d’intérêt, cependant il est regrettable que sous la pression de leurs employeurs les étudiants acceptent de nombreuses heures supplémentaires en espérant obtenir les faveurs de leurs employeurs ou le renouvellement de leurs contrats. Si le travail à temps partiel est synonyme de flexibilité il ne doit pas pour autant se transformer en contrat « adaptable » aux seuls besoins de l’employeur.

Pour éviter que l’employeur ne modifie les jours de travail du salariés à sa guise, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois doit également apparaître sur le contrat de même que les cas dans lesquels cette répartition peut être modifiée et la nature de cette modification.

Particularités relatives au travail à temps partiel étudiants :


6

Dans le cas général, l'employeur peut modifier la répartition de la durée du travail prévue au contrat s'il respecte un préavis de sept jours cependant le salarié peut refuser d’une part lorsque le contrat ne prévoit pas la modification et d’autre part, et c’est ce qui nous intéresse ici, si le salarié a certaines obligations. En effet les modifications sont incompatibles avec, entre autres le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ou une activité professionnelle non salariée.

Ici, contrairement à la réglementation en matière d’indemnité de fin de CDD, la loi protège l’étudiant puisqu’elle ne permet pas à l’employeur de modifier les horaires de travail sans l’autorisation de l’étudiant et permet ainsi à l’étudiant d’avoir la certitude de pouvoir assister à ses cours. De même l’étudiant salarié pourra dans le même temps exercer une profession non salariée, ce qui signifie que l’étudiant stagiaire dans une entreprise qui exerce également une activité salariée dans une autre entreprise n’aura pas à craindre que les horaires de ses deux activités se chevauchent.

Le travail temporaire

Le contrat de travail temporaire peut être conclus pour des raisons similaires au CDD (en cas de remplacement d’un salarié absent, dans le cadre d’un emploi à caractère saisonnier ou lors d’un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise) et dans quelques autres cas particuliers. Le travail temporaire est très réglementé pour éviter l’exploitation des salariés. En effet pour éviter que ne se développe trop ce type d’emplois précaires les contrats de travail temporaire, quel que soit le motif, ne peuvent permettre de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Toujours par mesure de protection du salarié, tout comme le CDD la durée totale du contrat de travail temporaire, renouvellement inclus, ne peut excéder 18 mois sauf exeptions.

Distinction entre travail temporaire et CDD

Un salarié temporaire est un salarié qu'une entreprise de travail temporaire embauche et rémunère pour le mettre à la disposition d'une entreprise utilisatrice, le temps d'exécuter une tâche précise et temporaire, appelée mission.

Cette relation nécessite la conclusion de deux contrats: le contrat de mise à disposition et le contrat de mission.

Objet des deux contrats


7

Le contrat de mise à disposition est conclu entre l'entreprise d'intérim et l'entreprise utilisatrice tandis que le contrat de mission est conclu entre l'entreprise d'intérim et le salarié intérimaire.

Ces deux contrats doivent être rédigés et établis par l'entreprise de travail temporaire dans les deux jours qui suivent le début de la mission.

Le contrat de mise à disposition doit indiquer:

les motifs de recours au travail temporaire assortis de justifications précises (avec, si c'est le cas, le nom et la qualification de la personne remplacée ou à remplacer) ;

le terme de la mission (ou durée minimale de la mission);

les caractéristiques du poste et la la qualification exigée;

le lieu et l'horaire de travail;

Le contrat de mise à disposition doit indiquer également:

le montant de la rémunération avec primes et accessoires de salaire que percevrait un salarié de qualification égale et occupant le même poste de travail dans l'entreprise;

le cas échéant, la clause prévoyant la possibilité de modifier le terme de la mission qui peut être avancé ou reporté à raison d'un jour pour 5 jours de travail;

Le contrat de mise à disposition doit indiquer:

le cas échéant, la nature des équipements de protection individuelle que l'intérimaire doit utili-ser, en précisant si ces équipements sont fournis par l'entreprise d'intérim.

Toute clause interdisant l'embauche, par l'entreprise utilisatrice, du salarié temporaire à l'issue de sa mission est réputée non écrite.

Le contrat de mission

Le contrat de mission doit être adressé au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition. Il doit reproduire les clauses du contrat de mise à disposition et préciser en outre:

la qualification du salarié;


8

les modalités de rémunération;

la période d'essai éventuelle;

Le contrat de mission doit préciser:

le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et l'organisme de prévoyance dont relève l'entreprise d'intérim;

une clause mentionnant qu'à l'issue de la mission, l'embauche par l'entreprise utilisatrice n'est pas interdite;

une clause mentionnant que le rapatriement est à la charge de l'entreprise de travail temporaire si la mission s'effectue hors métropole.

Sont assimilés à des missions:

les stages de formation, bilans de compétences, actions de validation d'acquis de l'expérience effectués à l'initiative de l'employeur (dans le cadre du plan de formation de l'entreprise ou d'actions qualifiantes pour les jeunes de 16 à 25 ans) ou à l'initiative du salarié (dans le cadre d'un congé individuel de formation ou d'un congé bilan de compétences);

Sont assimilées à des missions:

les périodes passées par les salariés temporaires des entreprises de travail temporaires pour des actions en lien avec leur activité professionnelle dans les conditions prévues par voie de convention ou d'accord collectif étendu ou de convention ou d'accord d'entreprise ou d'établissement.

Renouvellement du contrat

Lorsqu'un contrat de travail temporaire prend fin il n'est pas possible d'avoir recours à un nouveau contrat temporaire sur le même poste de travail avant l'expiration d'une certaine période, également appelée délai de carence.

Le délai de carence ne s'applique pas en cas de :


9

Rupture anticipée

Le contrat ne peut pas en principe être rompu avant le terme, sauf:

en cas d'accord entre l'employeur et le salarié,

en cas de faute grave du salarié ou de l'employeur,

en cas de force majeure;

à l'iniative du salarié qui justifie d'une embauche pour une durée indéterminée (CDI).

Rupture du salarié

Si le salarié rompt le contrat en dehors de la période d'essai et des cas autorisés, il peut être condamné par le tribunal à verser à son employeur des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.

Rupture de l'employeur

Si l'employeur rompt le contrat en dehors de la période d'essai et des cas autorisés, il doit proposer au salarié un nouveau contrat de travail prenant effet dans un délai maximum de 3 jours.

Si le nouveau contrat est d'une durée inférieure à celle restant à courir du contrat précédent, l'employeur doit payer au salarié une somme égale à la rémunération qu'il aurait perçue jusqu'au terme du contrat, y compris l'indemnité de fin de contrat.

Dommages et intérêts

Si la rupture anticipée se fait par accord des parties, elle ne donne pas lieu au versement de dommagesintérêts.

En tout état de cause, elle doit s'appuyer sur un écrit.

La rupture du contrat de mise à disposition ne constitue pas un cas de force majeur.


10

Rémunération

Principe d'égalité de rémunération

Votre rémunération est au moins égale à celle que percevrait, après période d'essai, un autre salarié de l'entreprise utilisatrice, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail.

Le paiement des jours fériés vous est dû indépendamment de votre ancienneté dès lors que les salariés de l'entreprise utilisatrice en bénéficient.

Non respect du principe d'égalité de rémunération: sanctions possibles

Pour les contrats conclus à compter du 20-01-2002, l'employeur contrevenant à ce principe est passible d'une amende de 3 750 EUR , majorée en cas de récidive et/ou d'une peine de prison.

Indemnité de précarité

Au terme de chaque mission, vous devez percevoir en complément de votre salaire, une indemnité de fin de mission égale au moins à 10 % de la rémunération totale brute, renouvellement du contrat inclus.

L'indemnité de précarité n'est pas due:

dans le cadre des périodes passées en stages de formation, en bilan de compétences ou en action de validation de l'expérience, à l'initiative de l'employeur (plan de formation de l'entreprise ou actions qualifiantes destinées aux jeunes de 16 à 25 ans) ou à l'initiative du salarié (congé individuel de formation ou congé bilan de compétences).

Autres cas où l'indemnité de précarité n'est pas due

De même, l'indemnité n'est pas due:

si le contrat de mission est suivi immédiatement d'un contrat à durée indéterminée dans l'entreprise utilisatrice;

si le contrat est rompu à l'initiative du salarié pour faute grave de celui-ci ou en cas de force majeure.


11

Enfin, l'indemnité de précarité n'est pas due dans le cadre d'emplois saisonniers ou d'emplois pour lesquels il est d'usage de ne pas faire appel au CDI (en raison de la nature de l'activité et du caractère temporaire de l'emploi), si un accord collectif étendu entre les organisations professionnelles d'employeurs et de salariés de la branche de travail temporaire le prévoit.

Cela vaut également si une convention ou un accord conclu au sein d'entreprises ou d'établissements de cette branche de travail temporaire le prévoit.

Périodes prises en compte pour l'indemnité de congés payés:

Sont prises en compte et assimilées à une mission, à condition que le point de départ se place au cours d'une mission, les périodes:

de suspension du contrat pour maternité et adoption;

les interruptions pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle, dans la limite d'une durée ininterrompue de un an;

le rappel sous les drapeaux.

Droits du travailleur temporaire

Vous bénéficiez des mêmes droits que les autres salariés concernant:

la durée du travail,

le travail de nuit,

le repos hebdomadaire et les jours fériés,

l'hygiène et la sécurité du travail,

le travail des femmes, des enfants et des jeunes,

les moyens de transport collectif,

les installations collectives.

Pendant la mission, c'est l'entreprise utilisatrice qui est responsable des


12

conditions d'exécution du travail.

Les équipements de protection individuelle sont fournis par l'utilisateur à l'exception des équipements de protection individuelle personnalisés fournis par l'entreprise de travail temporaire.

Les salariés temporaires ne doivent pas supporter la charge financière des équipements de protection individuelle.

Obligation d'information sur les opportunités d'emploi

L'entreprise utilisatrice doit porter à la connaissance des salariés intérimaires la liste des postes à pourvoir sous contrat à durée indéterminée dans l'entreprise, sous réserve qu'un tel dispositif d'information existe déjà pour les autres salariés en contrat de travail à durée indéterminée.

Vos droits dans l'entreprise de travail temporaire:

vous êtes rattaché au régime général de la Sécurité sociale. Les cotisations patronales sont à la charge de l'entreprise de travail temporaire.

En cas de maladie ou d'accident, vous touchez une indemnité complémentaire.

Information des Assédic

Les entreprises de travail temporaire (ETT) doivent fournir aux Assédic un relevé des contrats d'interim conclus avec leurs salariés.

Ce relevé comporte les noms, prénoms et la rémunération brute mensuelle de chaque salarié sous contrat.

Un avis doit être affiché dans les ETT informant les salariés que les informations nominatives contenues dans les relevés ont été communiquées aux Assédic.

Médecine du travail

Elle est en principe à la charge de l'entreprise de travail temporaire. Toutefois, elle est à la charge de l'entreprise utilisatrice lorsque l'activité exercée nécessite une surveillance médicale spécifique.

C'est au sein de l'entreprise de travail temporaire que vous pouvez exercer le droit syndical et élire vos représentants.


13

Exercice du droit syndical

Il faut avoir effectué 3 mois de mission dans les douze derniers mois pour être électeur, 6 mois de mission au cours des dix-huit derniers mois pour être désigné délégué syndical ou élu représentant.

Qu'est-ce que le contrat de professionnalisation ?

C 'est un nouveau contrat de travail, assorti d'une période de formation obligatoire. Il associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques et l'acquisition d'un savoir-faire, par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités correspondant à la qualification visée.

Il est conçu pour répondre aux difficultés d'insertion professionnelle des jeunes sortis du système scolaire sans qualification ou faciliter la réinsertion des personnes déjà engagées dans la vie professionnelle, par l'acquisition de compétences recherchées sur le marché de l'emploi, à court et moyen terme.

C'est enfin un dispositif unique qui doit remplacer, à compter du 1er octobre 2004, les contrats d'insertion en alternance que sont les contrats de qualification jeune et adulte, le contrat d'adaptation et le contrat d'orientation.

Qui peut en bénéficier ?

Le contrat de professionnalisation est accessible à deux types de publics :

les personnes de 16-25 ans sans qualification,

les personnes de 26 ans et plus.

Quels organismes peuvent proposer ce type de contrat ?


14

Tous les employeurs, y compris les entreprises de travail temporaire, peuvent avoir recours à ce type de contrat, à l'exception :

de l'Etat,

des collectivités territoriales,

des établissements publics à caractère administratif (EPCA).

Forme et durée du contrat

Le contrat de professionnalisation est obligatoirement établi par écrit, un exemplaire devant être déposé à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP).

Il peut prendre la forme d'un contrat à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI). Dans le cas d'un CDD, le contrat peut être renouvelé une fois si le bénéficiaire n'a pas réussi à obtenir la qualification visée, pour les motifs suivants :

échec aux épreuves d'évalutation de la formation,

maternité,

maladie,

accident du travail,

ou défaillance de l'organisme de formation.

La loi prévoit une durée minimale à l'action de professionnalisation. Celle-ci, quelque soit le type de contrat, doit être comprise entre 6 et 12 mois. Elle peut toutefois être allongée jusqu'à 24 mois si :

les bénéficiaires sont sortis du système scolaire sans qualification reconnue,

ou si la nature de la qualification visée l'exige.

Les bénéficiaires et la nature des qualifications justifiant un tel allongement doivent être définis par convention ou accord collectif de branche ou, à défaut, par accord collectif constitutif de l'organisme paritaire collecteur des fonds consacrés au financement des actions de professionnalisation. La nature des qualifications peut être, quant à elle, définie par un accord national interprofessionnel.


15

Rémunération minimale

Sauf dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables, la loi impose une rémunération minimale, calculée en pourcentage du SMIC. Variable selon l'âge et le cas échéant, le niveau de qualification du bénéficiaire, cette rémunération minimale s'applique pendant la durée du CDD ou de l'action de professionnalisation, dans le cas d'un CDI.

Jeunes sans qualification reconnue

Ainsi, la rémunération minimale garantie pour les jeunes bénéficiaires sans qualification, est fixée :

à 55 % du SMIC pour les moins de 21 ans,

à 70 % du SMIC pour les bénéficiaires de 21 à moins de 26 ans.

Jeunes avec une qualification de niveau bac

La rémunération minimale garantie pour les jeunes titulaires d'un titre ou diplôme de niveau IV (exemple : baccalauréat professionnel), est fixée :

à 65 % du SMIC pour les moins de 21 ans,

à 80 % du SMIC pour les bénéficiaires de 21 à moins de 26 ans.

Personnes âgées de 26 ans et plus

Pour les salariés de 26 ans et plus, la rémunération ne peut pas être inférieure au SMIC ou à 85 % de la rémunération minimale prévue par les dispositions conventionnelles applicables dans l'entreprises.

Déductibilité du salaire des avantages en nature

Les avantages en nature peuvent être déduits du salaire à hauteur de 75 % des déductions autorisées pour les autres salariés de l'entreprise. Cependant, le montant de ces déductions ne peut pas excéder les trois quarts de la rémunération mensuelle versée au titulaire du contrat.

Un taux de déduction des avantages en nature moins élevé peut être fixé par convention collective ou par le contrat de travail.


16

Statut du salarié

Le salarié en contrat de professionnalisation bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise, dans la mesure où ces droits ne sont pas incompatibles avec les exigences de la formation.

La durée du travail, qui comprend le temps de formation, ne peut excéder la durée hebdomadaire pratiquée dans l'entreprise ni la durée quotidienne du travail effectif, fixée à 10 heures par le code du travail.

Le contrat de travail ne peut pas prévoir de clause de dédit formation (clause obligeant le salarié à rembourser les frais de formation engagés par l'entreprise en cas de rupture du contrat de travail).

Formation

Les actions de formation recouvrent :

les actions d'évaluation et d'accompagnement,

les enseignements généraux,

les enseignements professionnels,

et les enseignements technologiques.

Elles sont réalisées par l'entreprise, si celle-ci dispose d'un service de formation, ou par un organisme de formation.

Le temps consacré à ces actions et enseignements ne peut être inférieur à 150 heures. Il doit en outre représenter entre 15 et 25 % de la durée totale du CDD ou de la période de professionnalisation, dans le cas d'un CDI.

Un accord de branche, ou à défaut, un accord entre organisations représentatives des salariés et des employeurs qui ont fondé le fonds de formation gérant le financement de ce type d'actions, peut prévoir une durée de formation plus importante pour certains publics prioritaires (exemple : jeunes sortis du système scolaire sans qualification).

Prise en charge des dépenses de formation

Les actions de formation sont prises en charge sur la base d'un forfait horaire fixé par convention ou accord collectif de branche ou, à défaut, par un accord entre organisations représentatives des salariés et des


17

employeurs qui ont fondé le fonds de formation gérant le financement de ce type d'actions. En l'absence de telles dispositions, le code du travail prévoit une prise en charge forfaitaire de 9,15 EUR par heure de formation.

En cas de dépassement de ces forfaits horaires, les dépenses exposées par l'employeur sont déductibles de sa participation au financement de la formation professionnelle continue.

Tutorat

Un tuteur peut être choisi par l'employeur parmi les salariés qualifiés, sous réserve que cette personne soit volontaire et qu'elle justifie d'une expérience professionnelle d'au moins deux ans. L'employeur qui satisfait à ces critères de qualification et d'expérience peut lui-même exercer la fonction.

Le rôle du tuteur est d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le bénéficiaire du contrat pendant la période de professionnalisation, et de veiller au respect de son emploi du temps. Il assure également une fonction de relai auprès de l'organisme de formation et participe à l'évaluation du suivi de la formation.

La fonction de tuteur est limitée au suivi de trois personnes s'il s'agit d'un salarié ; de deux personnes s'il s'agit de l'employeur.

Le tuteur peut lui-même suivre une formation pour se préparer à la fonction. La formation peut alors être prise en charge dans la limite de 40 heures, sur la base d'un forfait horaire de 15 EUR .

Les frais afférents à l'exercice de cette fonction peuvent par ailleurs être financés pendant 6 mois maximum, dans la limite d'un plafond mensuel fixé à 230 EUR par bénéficiaire.

Groupement d'employeurs

Une aide spécifique au tutorat est également prévue pour les groupements d'employeurs qui organisent des parcours d'insertion et de qualification pour certains publics spécifiques :

jeunes de 15 à 25 ans sortis du système scolaire sans qualification ou rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi,

demandeurs d'emploi de 45 ans et plus.

Cette aide ne peut être attribuée que dans le cadre d'une convention signée avec le préfet. Elle est cumulable avec les exonérations accordées pour ce type de contrat.


18

Aide de l'Etat

Réservée à l'embauche de jeunes de moins de 26 ans ou de demandeurs d'emploi de 45 ans et plus, elle consiste en l'exonération des cotisations patronales dues au titre :

des assurances sociales,

des accidents du travail et des maladies professionnelles,

et des allocation familiales.

Elle est appliquée pendant la durée du contrat (CDD), ou de la période professionnalisation (CDI).

Ces exonérations sont plafonnées à la partie de la rémunération équivalente au montant du SMIC mensuel.

Contrat d’apprentissage

bjectif du contrat

Objectif du contrat

Il permet aux jeunes de 16 à moins de 26 ans d'acquérir, dans le cadre d'un contrat à durée déterminée, une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme de l'enseignement professionnel ou technologique.

Une dérogation peut être accordée aux jeunes d'au moins 15 ans ayant effectué le premier cycle de l'enseignement scolaire.

Ce contrat peut vous faire bénéficier de deux avantages : obtenir une expérience professionnelle rémunérée et bénéficier d'une formation sanctionnée par un diplôme.

Formation


19

Vous pouvez préparer les diplômes suivant:

CAP, BEP, BT, BAC professionnel ou technologique, BTS, BTSA. Vous pouvez aussi obtenir titre d'ingénieur ou un titre homologué, reconnu par les professionnels.

Durée minimum de la formation

Vous recevez une formation générale et théorique dans un Centre de formation d'apprentis (CFA) et une formation pratique en entreprise.

La durée de la formation en centre d'apprentissage varie selon les niveaux de qualification préparés.

Elle est au minimum de 400 heures par an et de 1350 heures réparties sur 2 ans pour préparer un bac professionnel ou un BTS.

Contrat de travail

Contrat de travail

Il doit être rédigé et conforme à un contrat-type, modèle sur formulaire Cerfa n°10102*03.

Il est signé par l'employeur, par vous-même ou par votre représentant légal (parents ou tuteur) si vous êtes mineur.

Vous avez un statut de salarié. Vous bénéficiez donc des mêmes droits (congés, protection sociale...) que les salariés de l'entreprise.

Durée du contrat

La durée varie de un à trois ans en fonction de votre niveau initial de compétence, du type de profession et du diplôme préparé.

Cas de rupture du contrat

Le contrat d'apprentissage peut être résilié:

par l'une ou l'autre des parties au cours des deux premiers mois de l'apprentissage,


20

à votre initiative lorsque vous avez obtenu le diplôme ou titre préparé (vous devez indiquer à l'employeur par écrit le motif et la date de la rupture).

Le contrat d'apprentissage peut également être résilié:

par accord exprès entre l'employeur et vous-mêmes,

par jugement du conseil de prud'hommes en cas de faute grave ou de manquements répétés de l'employeur ou de l'apprenti à ses obligations,

en cas d'inaptitude de votre part à exercer le métier choisi.

Suspension du contrat de travail en cas de situation dangereuse

En cas de risques sérieux et prévisibles d'atteinte à votre santé ou votre intégrité physique ou morale (non conformité des installations, insultes, harcèlement moral ou sexuel), le Directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) peut, après enquête de l'inspecteur du travail, prononcer la suspension de votre contrat d'apprentissage (procédure d'urgence).

Au cours de cette suspension, votre rémunération est maintenue. Vous avez l'obligation de continuer à suivre les cours en CFA, lequel vous aidera à trouver un nouvel employeur si le DDTEFP prononce la rupture définitive du contrat d'apprentissage. Dans ce cas, vous percevez une somme égale au montant des salaires que vous auriez perçus si le contrat s'était poursuivi jusqu'à son terme.

Etablissement du contrat

Vous devez présenter l'autorisation de votre représentant légal si vous avez moins de 18 ans et vous devez passer la visite médicale d'embauche obligatoire.

Durée du travail

Durée du travail

La durée du travail des jeunes âgés de 18 ans et plus est celle applicable aux salariés de l'entreprise. Cette durée comprend le temps passé en entreprise et les heures de formation en Centre de formation d'apprentis (CFA).


21

En revanche, si vous êtes âgé de moins de 18 ans, des règles particulières doivent vous être appliquées.

Rémunération

Rémunération

Vous percevez, selon votre âge et votre ancienneté dans le contrat, une rémunération allant de 25 à 78 % du SMIC.

Toutefois, les jeunes de plus de 21 ans en 3ème année auront un salaire minimum égal au salaire conventionnel correspondant à l'emploi occupé s'il est plus favorable que le SMIC.

Jeune embauché avant la réduction de la durée collective du travail

Vous bénéficiez de la garantie de rémunération mensuelle appliquée dans le cadre du passage aux 35 heures, à due proportion du SMIC.

Le montant de la garantie est calculé sur la base du taux horaire du SMIC en vigueur à la date d'application des 35h.

Jeune embauché après la réduction de la durée collective du travail

Vous pouvez bénéficier de la garantie mensuelle de rémunération uniquement si vous occupez un emploi équivalent à celui d'un autre titulaire d'un contrat d'apprentissage (ou d'insertion en alternance) dans l'entreprise, dans le cas où celui-ci a lui-même bénéficié de cette garantie au moment de l'application de la réduction du temps de travail.

Rémunération

La durée d'un contrat d'orientation effectuée avant le contrat d'apprentissage dans la même entreprise est prise en compte pour le calcul de la rémunération et de l'ancienneté.

Avantages pour l'employeur

Avantages financiers pour l'employeur


22

Sous certaines conditions, sont accordées à l'employeur:

l'éxonération des charges sociales,

une indemnité compensatrice forfaitaire comprenant une aide à l'embauche proprement dite et une indemnité de soutien à l'effort de formation.

Montant de l'indemnité compensatrice forfaitaire

Pour les contrats conclus jusqu'au 31/12/2002, l'indemnité compensatrice forfaitaire est prise en charge par l'Etat.

Le montant de l'indemnité annuelle de soutien à l'effort de formation est de 1 525 EUR ou de 1 830 EUR, selon l'âge de l'apprenti, quel que soit l'effectif de l'entreprise.

Le montant de l'aide à l'embauche s'élève quant à lui à 915 EUR par apprenti, sous réserve que l'entreprise ne dépasse pas 20 salariés et que le jeune ne soit pas titulaire d'un titre de niveau IV (BAC).

Prise en charge par les régions de l'indemnité compensatrice forfaitaire

Attention, pour les contrats d'apprentissage signés à partir du 01/01/2003, ce sont les régions qui ont désormais la charge de l'indemnité compensatrice forfaitaire versée aux employeurs.

Il en résulte que le montant et les éléments de cette indemnité pourront varier d'une région à l'autre.

Fin du contrat

Fin du contrat

A l'issue de votre contrat si vous souhaitez changer d'orientation professionnelle ou compléter votre formation, vous pouvez bénéficier d'un autre contrat d'apprentissage ou de toute autre mesure de formation.

Pour toute information


23

Pour toute information, adressez-vous:

à votre établissement scolaire,

à un centre d'information et d'orientation,

au Centre d'information et de documentation de la jeunesse (CIDJ),

à l'ANPE,

à la mission locale pour l'emploi (MLE),

à la permanence d'accueil, d'information et d'orientation (PAIO).

à la Chambre des métiers,

à la Chambre de commerce et d'industrie (CCI),

dans les Centres de formation des apprentis (CFA),

à info-jeunes, service téléphonique national d'information du ministère des Affaires sociales, du Travail et de la Solidarité.

Contrat de qualif

emplacement de certains contrats en alternance par le contrat de professionnalisation

Les contrats d'insertion en alternance que sont les contrats de qualification jeune et adulte, le contrat d'orientation et le contrat d'adaptation seront remplacés, à compter du 1er octobre 2004 par un dispositif unique, ouvert aux moins de 26 ans et aux demandeurs d'emploi : le contrat de professionnalisation.

Les contrats d'insertion en alternance signés jusqu'au 30 septembre 2004 continueront à être soumis aux mêmes règles juridiques en vigueur à cette date et ce, jusqu'au terme du contrat (pour un contrat d'orientation ou de qualification jeune) ou jusqu'au terme de la période de qualification (pour un contrat d'adaptation ou un contrat de qualification adulte, conclu en contrat à durée indéterminée).

Source : Loi n°2004-391 du 4 mai 2004, Journal Officiel du 5 mai 2004.

Voir aussi, sur le même sujet : l'article de la rubrique Actualités de Service-public.fr .


24

Bénéficiaires Caractéristiques du contrat Durée de la formation Statut et rémunération Vos droits et obligations Avantages pour l'employeur A l'issue du contrat Pour toute information

Bénéficiaires

Pour bénéficier d'un contrat de qualification, vous devez :

avoir de 16 à moins de 26 ans,

être à la recherche d'un emploi,

être dépourvu de qualification,

avoir une qualification inadéquate ou insuffisante.

Quels sont les employeurs concernés?

Tous les employeurs sont concernés par ce dispositif à l'exception:

de l'Etat, des établissements publics à caractère administratif, des collectivités locales,

des employeurs de concierges, d'employés d'immeubles, d'employés de maison et d'assistantes maternelles.

Caractéristiques du contrat

Objectifs du contrat

Le contrat de qualification a pour objectif de délivrer une formation théorique et pratique à un jeune de 16 à 25 ans en vue d'obtenir une qualification sanctionnée par un diplôme de


25

l'enseignement technologique, professionnel ou par un titre homologué ou reconnu.

Modalités du contrat

Le contrat de qualification est un contrat de travail écrit mis en oeuvre par un employeur habilité par la Direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP).

Le contrat doit être établi en utilisant un formulaire Cerfa n°11036*01, complété par votre curriculum vitae précisant vos antécédants scolaires et, le cas échéant, professionnels.

Contenu et durée du contrat

Le contrat doit notamment préciser la répartition des heures de formation entre celles ayant lieu dans l'entreprise et celles accomplies hors de l'entreprise.

Le contrat est conclu pour une durée déterminée, égale au minimum à 6 mois et au maximum à 2 ans.

Il ne peut prévoir de clause de dédit formation.

Durée de la formation


La durée de la formation est au moins égale à 25 % de la durée du contrat.

Parallèlement au travail que vous effectuez dans l'entreprise, vous suivez une formation générale ou technologique dans un centre de formation après conclusion d'une convention passée avec l'entreprise.

Incidence de la réduction du temps de travail sur la formation

La formation étant proportionnelle à la durée du travail (25 % minimum), la réduction de la durée du travail entraîne une réduction du volume minimal obligatoire d'heures de formation,


26

sous réserve du respect du nombre d'heures de formation indiqué dans les contrats en cours lors du passage aux 35 heures.

Statut et rémunération


Salarié, vous avez droit aux prestations sociales. Votre rémunération varie, selon l'âge et l'ancienneté dans le contrat, en % du SMIC:

Première année du contrat avant 18 ans: 30% SMIC; 18 à 20 ans: 50% SMIC; 21 ans et plus: 65% SMIC;

Deuxième année du contrat avant 18 ans: 45% SMIC; 18 à 20 ans: 60% SMIC; 21 ans et plus: 75% SMIC.





Vous pouvez bénéficier de la garantie mensuelle de rémunération uniquement si vous occupez un emploi équivalent à celui d'un autre titulaire d'un contrat de qualification (ou d'insertion en alternance) dans l'entreprise, dans le cas où celui-ci a lui-même bénéficié de cette garantie au moment de l'application de la réduction du temps de travail.

Prise en compte de votre ancienneté

La durée d'un contrat d'orientation effectué avant le contrat de qualification dans la même entreprise est prise en compte pour le calcul de la rémunération et dans l'ancienneté.


27

Vos droits et obligations


Vous avez un statut de salarié et vous bénéféciez donc des mêmes droits (congés, protection sociale,.) que les autres salariés de l'entreprise.

Toutefois, des dispositions spécifiques s'appliquent si vous avez moins de 18 ans.

Obligation d'assiduité

Les périodes de formation se déroulent pendant le temps de travail.

Vous êtes tenu de suivre les actions de formation avec assiduité et de vous conformer au règlement intérieur du stage, lequel vous est remis par l'organisme de formation.



L'employeur finance la formation. En contrepartie, il bénéficie de l'exonération de certaines cotisations patronales.

Jusqu'au 1er janvier 2001, les contrats de qualification ouvraient droit, après enregistrement, à une aide forfaitaire de l'Etat versée à l'employeur sous certaines conditions.

Depuis, cette aide n'est plus accordée.

A l'issue du contrat



28

A l'issue du contrat, vous remplissez nécessairement la condition minimale d'affiliation ouvrant droit à l'indemnisation au titre de l'assurance chômage. Votre inscription comme demandeur d'emploi permet l'ouverture des droits correspondants (en matière de formation par exemple).

Contrat d’adaptation







Bénéficiaires



29











Le contrat de qualification a pour objectif de délivrer une formation théorique et pratique à un jeune de 16 à 25 ans en vue d'obtenir une qualification sanctionnée par un diplôme de l'enseignement technologique, professionnel ou par un titre homologué ou reconnu.






30









La formation étant proportionnelle à la durée du travail (25 % minimum), la réduction de la durée du travail entraîne une réduction du volume minimal obligatoire d'heures de formation, sous réserve du respect du nombre d'heures de formation indiqué dans les contrats en cours lors du passage aux 35 heures.






31















32











Contrat d’orientation




33





Bénéficiaires










34




Le contrat de qualification a pour objectif de délivrer une formation théorique et pratique à un jeune de 16 à 25 ans en vue d'obtenir une qualification sanctionnée par un diplôme de l'enseignement technologique, professionnel ou par un titre homologué ou reconnu.











35




La formation étant proportionnelle à la durée du travail (25 % minimum), la réduction de la durée du travail entraîne une réduction du volume minimal obligatoire d'heures de formation, sous réserve du respect du nombre d'heures de formation indiqué dans les contrats en cours lors du passage aux 35 heures.











36















37






Contrat emploi jeune

Entrée en vigueur du contrat d'insertion dans la vie sociale (CIVIS)

Le décret portant sur le volet "emplois d'utilité sociale" du contrat d'insertion dans la vie sociale (CIVIS) a été publié au Journal officiel du 13 juillet 2003. Il créé un nouveau dispositif qui se substitue partiellement aux emplois-jeunes et est destiné à soutenir les projets à vocation sociale et humanitaire des jeunes sans emploi, peu qualifiés, âgés de 18 à 22 ans (voire 25 ans).

Il permet notamment à ces jeunes d'être embauchés pour trois ans maximum par des organismes de droit privé à but non lucratif (associations etc) avec l'aide de l'Etat, voire d'une ou plusieurs collectivités territoriales.

Les deux autres volets du CIVIS (accompagnement vers l'emploi pour les jeunes peu ou pas qualifiés et accompagnement vers la création et la reprise d'entreprise) devraient pour leur part entrer en vigueur au 01 janvier 2004.

Fin du dispositif Nature du contrat Professionnalisation des activités Aide financière Pour toute information


38

Fin du dispositif

Fin du dispositif

Depuis fin 2002, la création de nouveaux postes emplois jeunes n'est plus possible.

De nouveaux dispositifs tels que le Contrat d'insertion dans la vie sociale (CIVIS) ou le statut d'assistant d'éducation prennent partiellement le relais.

Contrats emplois jeunes en cours

Attention, les contrats emplois jeunes en cours iront, en revanche, à échéance.

Les informations ci-dessous continuent donc de s'appliquer pour les personnes qui sont toujours employées en emplois jeunes.

Nature du contrat

Durée du contrat de travail

Le contrat emploi jeune est un contrat soumis aux dispositions du Code du travail et aux conventions ou accords collectifs applicables à l'entreprise.

Les contrats à durée indéterminée (CDI) doivent avoir été privilégiés.

Toutefois, il peut vous avoir été proposé un contrat à durée déterminée (CDD).

Si votre employeur est une collectivité territoriale ou un employeur public (lycées, hôpitaux etc) autre qu'un établissement public à caractère industriel et commercial, votre contrat est obligatoirement un CDD conclu pour 5 ans.

Toutefois, votre CDD peut être conclu pour une durée inférieure à 5 ans si vous remplacez un jeune dont le contrat est suspendu ou rompu.


39

Votre contrat est à temps plein, sauf lorsque la nature de l'activité justifie un travail à temps partiel (à mi-temps minimum).

Emploi jeune en CDI

Si votre contrat est conclu pour une durée indéterminée, il suit les règles applicables au contrat de travail en général (période d'essai, obligations réciproques des parties, conditions de rupture...).

Emploi jeune en CDD

Si votre contrat est à durée déterminée, il est conclu pour 5 ans.

Il suit les règles applicables au CDD, mais avec deux particularités concernant la période d'essai et la rupture anticipée du contrat.

Votre CDD mentionne obligatoirement une période d'essai : elle est fixée à un mois, renouvelable une fois.

Par ailleurs, comme tout autre CDD, votre CDD prend fin normalement à son terme. Exceptionnellement, d'un commun accord avec l'employeur ou en cas de faute grave ou de force majeure, le contrat peut être rompu avant son terme.

Toutefois, un mode de rupture particulier existe pour votre contrat : il peut être rompu à chaque date anniversaire de sa conclusion (date anniversaire du début du CDD de 5 ans):

soit par vous-même, si vous avez prévenu votre employeur par écrit deux semaines avant,

soit par votre employeur, s'il justifie d'une cause réelle et sérieuse.

Votre employeur doit dans ce cas respecter la procédure de licenciement, vous accorder un préavis et vous verser une indemnité égale à 6% des salaires qui vous ont été versés au cours des 18 derniers mois (10% pour les contrats conclus à compter du 20/01/2002).

Rémunération

Votre rémunération dépend de la nature de votre emploi, de votre qualification et du niveau des responsabilités qui vous ont été confiées.


40

Votre rémunération mensuelle ne peut être inférieure au SMIC ou au salaire minimum fixé par la convention collective applicable dans l'entreprise.

Possibilité d'accepter un autre emploi

Si vous désirez accepter une proposition d'embauche dans une autre entreprise, votre contrat peut, avec l'accord de votre employeur, être suspendu pour vous permettre d'effectuer une période d'essai dans cet autre emploi.

Professionnalisation des activités

Professionnalisation des activités

Avant votre embauche, votre employeur a conclu une convention avec l'Etat qui comporte des dispositions de nature à assurer votre professionnalisation: objectifs de qualification, conditions de mise en oeuvre d'une formation professionnelle et désignation d'un tuteur.

Dans la structure d'accueil, vous devez avoir un interlocuteur privilégié, souvent appelé "référent", qui vous accompagne pendant votre contrat.

L'objectif est de vous permettre de développer des compétences ou d'en acquérir de nouvelles reconnues. Vous devez pouvoir faire valoir ces compétences acquises afin de permettre votre maintien dans l'emploi ou votre mobilité professionnelle.

Prestations d'orientation

Au moment de votre recrutement, vous avez pu bénéficier des prestations d'orientation et de préparation à l'emploi assurées par l'ANPE (évaluation du niveau de compétences professionnelles etc).

En lien avec l'employeur, ces prestations peuvent également être réalisées au cours de votre contrat.

Vous pouvez également bénéficier d'un bilan de compétences pour faire le point: celui-ci vous permet d'analyser vos


41

compétences professionnelles et personnelles, vos aptitudes et motivations.

Il précède souvent l'action de formation.

Formations

Dans le cadre de votre contrat, vous pouvez également, sous certaines conditions, suivre différents types de formation: formation d'adaptation, formation qualifiante, préparation à un concours etc.

Ces formations peuvent compléter votre formation initiale.

Attestation d'activité

Dans les mois qui précèdent la sortie du dispositif, vous pouvez établir, avec votre employeur, une attestation d'activité afin de faire le point sur l'activité exercée et ses évolutions.

Ce support vous permet notamment:

d'établir un projet d'évolution professionnelle, un parcours de validation des acquis de l'expérience, voire un projet d'embauche,

d'évaluer un besoin de formation.

Aide financière

Aide financière au poste

L'Etat apporte à l'employeur une aide pour chaque poste créé. Cette aide est fixée, pour un emploi à temps plein, à 15 924,55 EUR par an (montant fixe).

En cas de travail à temps partiel, cette aide est versée proportionnellement au temps de travail inscrit dans le contrat de travail.

Cette aide est versée pendant une période de 5 ans.

Aides financières pour la pérennisation de l'activité


42

Après la période initiale de 5 ans, de nouvelles aides financières peuvent être versées pour la pérennisation de l'activité.

Epargne consolidée

Un dispositif d'épargne consolidée peut être mis en place pour les organismes de droit privé à but non lucratif (associations etc) qui pérennisent l'emploi créé et acceptent le paiement différé d'une partie de l'aide forfaitaire initiale.

Pour bénéficier de ce dispositif, l'employeur doit s'engager à:

constituer une épargne en économisant une partie de l'aide au poste reçue au cours de la période initiale de 5 ans. La période de constitution de l'épargne est de 1, 2 ou 3 ans;

transformer le CDD emploi jeune en CDI, au plus tard à l'issue des 5 années de recrutement.

Ainsi, pendant le CDI, l'employeur peut bénéficier de l'aide au poste qu'il a économisée et d'une prime de consolidation d'un montant maximum de 15 245 EUR.

Conventions pluriannuelles

Les organismes de droit pivé à but non lucratif peuvent aussi conclure des conventions pluriannuelles dans lesquelles ils s'engagent à pérenniser une activité d'utilité sociale.

Ces conventions, conclues pour 3 ans maximum, ne sont pas renouvelables.

En contrepartie, une aide complémentaire et dégressive peut leur être accordée, d'un montant moyen de 10 000 EUR la première année.

Contrat jeune

Principe du contrat jeunes en entreprise

Le contrat jeunes est un nouveau contrat qui peut être conclu depuis le 1er juillet 2002.

Il vise à favoriser l'embauche de jeunes peu ou pas diplômés au moyen d'un soutien financier de l'Etat à l'employeur.


43

Qui peut en bénéficier?

Vous pouvez bénéficier de ce contrat si vous êtes âgé de 16 ans au moins et de 22 ans révolus au plus. Vous devez également :

avoir, au plus, atteint le niveau baccalauréat, sans avoir toutefois obtenu le diplôme,

ou être titulaire d'un CAP ou un BEP.

Avec quels organismes pouvez-vous conclure un contrat jeunes?

Tous les employeurs du secteur privé relevant de l'assurance chômage peuvent recourir à ce type de contrat, y compris les employeurs de pêche maritime.

En revanche, les particuliers et les entreprises publiques ne sont pas concernés par le dispositif.

Vous ne devez pas avoir travaillé chez l'employeur dans les 12 mois précédant votre embauche, sauf si vous étiez titulaire d'un contrat de travail temporaire ou d'un CDD (y compris contrat de qualification, d'adaptation, d'orientation ou d'apprentissage).

En outre, l'employeur ne doit avoir procédé à aucun licenciement pour motif économique dans les 6 mois précédant l'embauche.

Nature du contrat

Vous êtes nécessairement recruté sous CDI (contrat de travail à durée indéterminée), à temps plein ou à temps partiel.

Dans le cas d'un temps partiel, votre horaire de travail ne peut être inférieur à 50 % de la durée collective du travail.


Vous faites partie des effectifs de l'entreprise.

Vous percevez au minimum le SMIC (sauf abattements de 20% ou 10% pour les jeunes de 16 et 17 ans), la garantie mensuelle de rémunération, ou le minimum conventionnel s'il est plus favorable.


44

Possibilités de formation

Aucune obligation de formation n'est prévue. Toutefois, ce contrat pourra être pris en compte dans le cadre d'une procédure de validation des acquis de l'expérience, de même que vous pourrez participer aux actions prévues par le plan de formation de l'entreprise, bénéficier d'un accompagnement ou encore d'un bilan de compétences, dans les conditions prévues par voie de convention ou d'accord collectif de branche.

Montant de l'aide de l'Etat

L'aide accordée par l'Etat augmente avec la rémunération du salarié : elle représente un montant forfaitaire mensuel de 225 EUR pour les salariés au SMIC et ne peut excéder 292,50 EUR .

Pour les salariés à temps partiel, le montant de l'aide est proportionnel à la durée prévue au contrat de travail.

L'aide est accordée pendant une durée maximale de 3 ans et est dégressive.

La gestion du dispositif est confiée à l'Unédic.

Possibilité de rompre le contrat sans préavis

Ce CDI peut prendre fin dans les mêmes conditions que les autres contrats à durée indéterminée.

Toutefois, vous avez le droit de rompre un contrat jeunes sans préavis si cette rupture a pour objet de vous permettre d'entrer en contrat d'apprentissage ou en contrat de qualification ou bien de suivre une action de formation professionnelle.

Contrat d’insertion dans la vie sociale

tente de textes réglementaires concernant le CIVIS

Le CIVIS est un contrat destiné à favoriser l'insertion ou la réinsertion des jeunes, non qualifiés ou peu qualifiés, qui rencontrent des difficultés d'accès à l'emploi.


45

Ce contrat peut se décliner en trois volets selon la nature du projet du jeune: projet d'utilité sociale, accompagnement vers l'emploi, aide à la création et à la reprise d'entreprise.

Le volet "utilité sociale", présenté dans la fiche ci-dessous, a d'ores et déjà été institué par le décret n°2003-644 du 11 juillet 2003. La loi de finances pour 2004 (art. 138) a par ailleurs mis en place les deux autres volets du CIVIS. Ces derniers entreront officiellement en vigueur dès la parution des décrets afférents.

Nos fiches seront prochainement mises à jour.

Pour plus d'informations, vous pouvez consulter l'article 138 de la loi n°2003-1311 du 30/12/2003.

Bénéficiaires et nature du contrat Signature d'une convention Montant et versement de l'aide Pour toute information

Bénéficiaires et nature du contrat

Présentation du dispositif

Si vous êtes porteur d'un projet personnel à vocation sociale et humanitaire, concernant notamment les domaines de l'intégration, de la politique de la ville et du sport, de l'aide aux personnes âgées, handicapées ou menacées d'exclusion, vous pouvez être embauché par un organisme de droit privé à but non lucratif (association, fondation d'entreprise etc) conduisant des activités d'utilité sociale.

L'organisme qui vous embauche reçoit, en contrepartie, une aide financière de l'Etat et, le cas échéant, d'une ou plusieurs collectivités territoriales (communes, département etc).

Bénéficiaires du dispositif

Vous êtes concerné par ce dispositif:

si vous êtes sans emploi (l'attestation d'inscription à l'ANPE n'est pas nécessaire),


46

si vous êtes titulaire ou non du baccalauréat (général, technologique ou professionnel) ou si vous avez abandonné vos études supérieures avant l'obtention du DEUG (ou équivalent),

et si vous êtes âgé de 18 ans à 22 ans révolus.

Nature et durée du contrat de travail

Votre contrat de travail est un contrat à durée déterminée d'une durée maximale de 3 ans.

Si vous êtes embauché dans votre 22ème année, la durée de votre contrat est fixée de sorte qu'il arrive à échéance avant que vous ayez atteint l'âge de 25 ans.

Vous pouvez être embauché à temps plein ou à temps partiel.

En cas de travail à temps partiel, la durée ne doit pas être inférieure à un mi-temps.

Conditions d'embauche

L'aide financière n'est attribuée que si l'organisme employeur a conclu une convention avec l'Etat. Toute embauche effectuée avant la signature de cette convention n'est pas éligible à l'aide de l'Etat.

La signature de votre contrat de travail se fait après la signature de la convention au titre de laquelle il est conclu. Il doit être précisé dans votre contrat que celui-ci est conclu dans le cadre d'une telle convention.

Rupture du contrat

Votre contrat ne peut être rompu que dans les cas suivants:

accord entre votre employeur et vous-même,

faute grave de votre employeur ou de vous-même,

cas de force majeure,

vous justifiez d'une embauche en contrat à durée indéterminée (CDI).


47

Signature d'une convention

Demande de conventionnement

L'organisme souhaitant conclure une convention en vue de votre embauche doit adresser sa demande de conventionnement à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) sous forme d'un dossier de candidature comprenant:

le modèle de convention indviduelle (Cerfa) dûment rempli et signé,

un document de présentation de l'offre d'insertion proposée.

Document de présentation de l'offre d'insertion

Le document de présentation de l'offre d'insertion constitue l'annexe de la convention individuelle. Il formalise, au même titre que celle-ci, l'engagement de l'employeur.

Ce document doit répondre aux rubriques d'un cahier des charges élaboré par la DDTEFP.

Contenu du document de présentation

Le document doit notamment préciser:

le statut juridique de l'employeur et les caractéristiques de l'activité d'utilité sociale qu'il développe,

vos motivations, votre projet et ses caractéristiques, les démarches préalables d'accompagnement dont vous avez bénéficié,

la cohérence des actions de l'organisme avec votre projet personnel.

Il doit également préciser:

l'emploi ou la nature des activités qui vous sont confiées,

la durée de votre contrat (3 ans maximum), son terme, la durée hebdomadaire du travail,

la convention ou l'accord collectif éventuellement applicable,


48

les modalités de votre accueil et de votre installation.

Doivent enfin être précisés:

les actions d'encadrement, de formation et de tutorat envisagées,

les actions de validation des acquis destinées à préparer l'accès à l'emploi à l'issue de votre contrat,

la nature et le montant de l'aide sollicitée ainsi que les cofinancements éventuels obtenus des collectivités territoriales.

Contrôle de l'exécution de la convention

La DDTEFP procède aux contrôles, audits et évaluations nécessaires pour vérifier la bonne exécution de la convention.

Votre employeur doit se soumettre à tout audit et fournir les documents demandés par la DDTEFP (contrat de travail, bulletins de salaire, état de présence etc).

Signature de la convention

La signature de la convention par le préfet de département vaut décision d'octroi de l'aide financière.

Un exemplaire de la convention est destiné à votre employeur, un autre est adressé au Centre national pour l'aménagement des structures des exploitations agricoles (CNASEA) en vue de déclencher le versement de l'aide.

Un dernier exemplaire vous est enfin adressé par votre employeur: il vaut promesse d'embauche.

Modification de la convention

En cas de modification substantielle de la convention (changement de la durée du travail ou de la définition de votre poste par exemple), un avenant à celle-ci peut être conclu.

Montant et versement de l'aide


49

Modalités de calcul de l'aide de l'Etat

Le montant de l'aide de l'Etat est calculé forfaitairement en référence au taux horaire brut du SMIC (cotisations sociales et patronales incluses).

L'aide est calculée sur la base d'un contrat de travail à temps plein et sur la base de 35 heures.

Montant de l'aide de l'Etat

Le montant de l'aide varie selon votre domaine d'activité.

L'aide est fixée à 66% du SMIC (cotisations sociales et patronales incluses) lorsque votre activité concerne les domaines de l'aide aux personnes menacées d'exclusion, âgées ou handicapées, du lien social dans les quartiers relevant de la politique de la ville, de la politique d'intégration et du sport.

Pour les autres activités, l'aide de l'Etat est fixée à 33% du SMIC (cotisations sociales et patronales incluses).

Les collectivités territoriales peuvent apporter leur aide en soutenant des activités en fonction de leurs priorités.

Aide complémentaire

Une aide complémentaire s'ajoute à la prise en charge de l'Etat à hauteur de 66% du SMIC si vous rencontrez des difficultés particulières d'insertion.

Cette aide est destinée à votre accompagnement, votre encadrement et votre formation.

Elle est établie sur la base d'un montant annuel qui ne peut dépasser 2400 EUR .

Montant de l'aide en cas de temps partiel

Si vous êtes embauché à temps partiel, le montant de l'aide est réduit selon le rapport entre la durée prévue au contrat de travail et la durée légale (ou la durée conventionnelle si elle est inférieure à la durée légale).

Modalités de versement de l'aide


50

La gestion de l'aide est confiée au CNASEA.

Le versement s'effectue mensuellement et par avance, à compter de la date de votre embauche et pendant toute la durée de votre contrat (3 ans maximum).

L'aide complémentaire est versée mensuellement avec l'aide principale.

Suspension de l'aide

L'aide principale est suspendue pendant vos périodes d'absence ayant entraîné la suspension du paiement de votre salaire. En tout état de cause, si votre absence est inférieure ou égale à 3 jours, l'aide est maintenue.

Chaque trimestre, le CNASEA fait parvenir à votre employeur un état de présence récapitulatif: celui-ci doit le retourner sous peine de mise en suspend du paiement de l'aide. En France, aujourd'hui, 107.000 étudiants sont en situation de précarité, et 22.600 vivent dans des conditions de pauvreté grave et durable. Ce qui veut dire que 6% des étudiants éprouvent de grosses difficultés financières. Et puisqu'une partie de leur énergie est utilisée à gagner de l'argent à côté des études, à trouver de quoi vivre, ils ont souvent de moins bons résultats. Avec un risque d'abandon des études très important pour les jeunes qui travaillent plus du mi-temps, et plus de six mois dans l'année.

Cela n'empêche. Le travail étudiant ne cesse de gagner du terrain. Aujourd'hui, près d'un étudiant sur deux travaille pour financer ses études. Car le coût de la vie d'un jeune non-boursier à Paris est de 870 euros par mois ; 620 euros en moyenne dans les autres régions. Car il y a la crise du logement. Les Crous ne pouvant héberger que 7% des étudiants, beaucoup se tournent vers la colocation. Mais en attendant de trouver quelque chose, 10.000 à 20.000 jeunes chaque année se rabattent sur les foyers des jeunes travailleurs. Plus de 3.000 vont dans des foyers Sonacotra, créés il y a cinquante ans pour accueillir les travailleurs étrangers. D'autres, encore, se tournent vers les organisations caritatives, comme Emmaüs, ou le Secours populaire, qui a accueilli plus de 21.000 jeunes de moins de 25 ans l'an dernier.

Bibliographie

1 - Comment former les professionnels de demain ? , Actes des colloques AMEF (Association Métiers, Entreprise et Formations), Editions PUF, Décembre 2002


51

Contrat de travail - mémoire de maitrise

Documents

Transcript of Contrat de travail - mémoire de maitrise