Conflito e clima organizacional

Conflito nas Organizações

Situação de oposição e confronto que pode ocorrer entre indivíduos ou grupos nas organizações.

É um processo, ou seja, algo que leva tempo para se desenrolar, não um evento que ocorre e desaparece.

Envolve o uso de poder no confronto, nas disputas em torno de interesses em choque.

É um problema que os gerentes precisam saber controlar.

Conflito nas Organizações

Conflito ruim – é danoso às organizações, impedindo o progresso rumo a metas desejadas.

Conflito funcional – exerce efeitos positivos, como por exemplo:– Permitindo integrar as relações através de discussões

que amenizem as pressões.– Mantendo o estímulo para atuação inovadora.– Fornecendo feedback sobre distribuição do poder e as

interdependências na organização.– Esclarecendo diferenças e fronteiras entre indivíduos e

grupos.

Conflito nas Organizações Condições que estimulam o conflito:

– Interdependência – quando há dependência de informações, ajuda, feedback, etc entre grupos e indivíduos dentro das organizações.

– Indeterminismo político – caso em que a hierarquia política entre indivíduos e grupos é sujeita a questionamentos e o poder é incerto (nenhum dos dois ou mais envolvidos no conflito quer se subordinar).

– Divergências – como diferenças quanto às funções desempenhadas, diferenças entre metas dos grupos.

– Diferentes orientações de tempo – como entre as áreas que precisam planejar para o longo prazo e as que atuam no presente.

Conflito nas Organizações Condições que estimulam o conflito:

– Alocações de recursos desiguais– Práticas de avaliação e premiação de grupos e

indivíduos– Diferentes status das áreas na organização– Disputas de jurisdição – quando não está claro de quem

a responsabilidade sobre alguma coisa.– Divergência sobre valores e orientações para o

desempenho.

Conflito nas Organizações Efeitos do conflito:

– Aumento da coesão do grupo– Maior ênfase no desempenho das tarefas– Aceitação a uma liderança autocrática que controle a

crise– Clamor por uma rigidez estrutural, que deixaria as

regras claras.– Hostilidade, com cada grupo se considerando vitorioso

e aos outros como inimigos.– Menos comunicação entre os grupos conflitantes.– Atraso e perdas de produtividade

Conflito nas Organizações Como Administrar divergência de interesses???

– Barganha – ofertas, contra-ofertas e concessões trocadas numa tentativa de resolver o conflito.

– Negociação – processo no qual as partes decidem o que cada uma irá dar e receber na troca entre elas.

– Ocorrem nas organizações quando as pessoas e os grupos tentam satisfazer seus próprios desejos e controlar o quanto devem sacrificar-se para satisfazer os demais.

– Principais abordagens na administração de interesses:

Conflito nas Organizações Competição – promover os próprios interesses às

custas dos interesses dos outros Acomodação – satisfazer os interesses das outras

partes à custa dos próprios Abstenção – neutralidade Colaboração – busca de soluções que atendam

para que todos os interessados ganhem. Transigência – satisfação parcial de todos (troca e

sacrifício), buscando uma resolução aceitável.

– Primeiras experiências:• Elton Mayo (entre 1924 e 1927) – Estudos sobre efeito da

iluminação na produtividade do trabalhador (movimentos dispendiosos, fadiga e deficiências do ambiente físico)

– RESULTADO: comprovou importância de “fatores desconhecidos” (psicológicos) sobre o homem: oportunidade de serem ouvidos, oportunidade de integração com os colegas.

• Abraham Maslow (1971) – Hierarquia das Necessidades (Fisiológicas (saúde, alimentação), Segurança, amor, estima e auto-realização) – Satisfeita uma necessidade surge a outra.

• Frederick Herzberg (1964):– Fatores Higiênicos (incapazes de produzir satisfação no trabalho):

Condições de trabalho, salário, supervisão, segurança, relações interpessoais, políticas, “status”

– Fatores Motivadores: realização, reconhecimento, o trabalho em si, responsabilidade, progresso ou desenvolvimento.

Pesquisa de Clima

– Diagnóstico que permite investigar o ambiente interno da organização, conhecer as pessoas, suas expectativas e percepção sobre a empresa, bem como os fatores de satisfação e insatisfação.

– Permite também conhecer perfil, potencialidades e como as pessoas convivem com as tensões.

– Essa pesquisa do clima interno é fundamental para implantação de qualquer processo de mudança na empresa ou de Programas de Qualidade de Vida.

Pesquisa de Clima

– Maior problema: pesquisar e engavetar, não agir (exposição da gerência, escassez de recursos) – gera frustração e insegurança.

– Mapeamento da relação do indivíduo com a empresa e suas expectativas:

• Salário, Promoções, Benefícios, Falta de Treinamento, Falhas na comunicação interna, conflitos (gerência ou equipe)

Pesquisa de Clima

– As questões podem ser atendidas pela empresa através de:

• Treinamentos, Desenvolvimento gerencial e das equipes, Programas de Conscientização, alterações no sistema de cargos e salários, melhoria dos locais de trabalho, recrutamento interno (alocação dos funcionários em outras áreas), horário flexível, revisão da estrutura e de processos, estímulos e participação e sistemas de recompensa, projetos de qualidade de vida.

PROBLEMAS IDENTIFICADOS EXIGEM MUDANÇAS, QUE PODEM GERAR NOVOS

PROBLEMAS...

Pesquisa de Clima