UNIVERSITATEA „PETRU MAIOR” DIN TÎRGU-MUREŞ UNIVERSITATEA „PETRU MAIOR” DIN TÎRGU-MUREŞ

FACULTATEA DE ŞTIINŢE ECONOMICE, JURIDICE ŞIFACULTATEA DE ŞTIINŢE ECONOMICE, JURIDICE ŞI

ADMINISTRATIVEADMINISTRATIVE

SPECIALIZAREA: ADMINISTRAŢIE PUBLICĂSPECIALIZAREA: ADMINISTRAŢIE PUBLICĂ

LUCRARE DE LICENŢĂLUCRARE DE LICENŢĂ

Coordonator ştiinţific:Coordonator ştiinţific:

Cond. dr. ROMULUS GIDROCond. dr. ROMULUS GIDRO

Absol Absol

vent:vent:

20112011

UNIVERSITATEA “PETRU MAIOR” TG-MUREŞ LUCRARE DE LICENŢĂ

FACULTATEA DE ŞTIINŢE ECONOMICE, Absolvent:

JURIDICE ŞI ADMINISTRATIVE Anul absolvirii: 2011

Specializarea: ADMINISTRAŢIE PUBLICĂ

Coordonator ştiinţific: Viza facultăţii

Conf. dr. ROMULUS GIDRO

a) Tema lucrării de licenţă:

CONFLICTELE COLEVTIVE DE MUNCĂ

b) Problemele principale tratate:

CAPITOLUL I – Conflictele colective de muncă

CAPITOLUL II – Conflictele de interese

CAPITOLUL III – Conflictele de drepturi

CAPITOLUL IV – Greva

c) Bibliografia recomandată:

1. Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti,

2010;

2. Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2005;

3. Aurelian Gabriel Uluitu, Greva, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2008;

4. Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Editura Universul Juridic,

Bucureşti, 2010;

5. Nicolae Voiculesc, Dreptul muncii, Reglementări interne şi comunitare, Ediţia a II-a,

completată şi revizuită, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007.

d) Termene obligatorii de consultaţii:

LUNARE

e) Locul şi durata practicii:

Primit tema la data de:

1 NOIEMBRIE 2010

Termen de predare:

21 IUNIE 2011

Semnătura şefului de catedră Semnătura coordonatorului

Universitatea „Petru Maior” din Tîrgu-MureşUniversitatea „Petru Maior” din Tîrgu-Mureş

Facultatea de Ştiinţe Economice, Juridice şi AdministrativeFacultatea de Ştiinţe Economice, Juridice şi Administrative

Specializarea: Administraţie publicăSpecializarea: Administraţie publică

CONFLICTELE COLECTIVE DE MUNCĂCONFLICTELE COLECTIVE DE MUNCĂ

Coordonator ştiinţific:Coordonator ştiinţific:

Conf. dr. Romulus GidroConf. dr. Romulus Gidro

Absolvent: Absolvent:

20112011

CUPRINS

Introducere...........................................................................................................................1

Capitolul I. – Conflictele colective de muncă

1.1 Scurt istoric privind reglementarea conflictelor colective de muncă din ţara

noastră............................................................................................................................2

1.2 Noţiunea şi clasificarea conflictelor de muncă..............................................................9

1.3 Scopul principal al procedurilor de reglementare a conflictelor de muncă.................14

Capitolul II. – Conflictele de interese

2.1 Obiectul conflictelor de interese..................................................................................16

2.2 Părţile conflictului de interese.....................................................................................17

2.3 Declanşarea conflictelor de interese............................................................................20

2.4 Modalităţi de soluţionare a conflictelor de interese.....................................................24

2.4.1 Concilierea conflictelor de interese..................................................24

2.4.2 Medierea conflictelor de interese......................................................29

2.4.3 Arbitrajul conflictelor de interese.....................................................32

Capitolul III. – Conflictele de drepturi

3.1 Obiectul conflictelor de drepturi..................................................................................39

3.2 Categorii de conflicte de drepturi................................................................................40

3.3 Părţile conflictelor de drepturi.....................................................................................50

3.4 Conflictele de drepturi şi litigiile de muncă.................................................................52

Capitolul IV. – Greva

4.1 Definiţia şi trăsaturile caracteristice ale grevei............................................................54

4.2 Dreptul la grevă...........................................................................................................56

4.3 Clasificarea grevelor....................................................................................................57

4.3.1 Greva patronală.................................................................................59

4.3.2 Greva de avertisment........................................................................60

4.3.3 Greva de solidaritate.........................................................................61

4.3.4 Greva politică....................................................................................62

4.4 Declararea grevei.........................................................................................................63

4.4.1 Declararea grevei..............................................................................63

4.4.2 Hotărârea de declarare a grevei........................................................64

4.4.3 Categori de persoane care nu pot participa la grevă.........................66

4.4.4 Limitări privind declararea şi participarea la grevă..........................69

4.4.5 Suspendarea începerii sau continuării grevei....................................70

4.5 Desfăşurarea grevei......................................................................................................72

4.5.1 Continuarea salariaţiilor care nu participă la grevă..........................72

4.5.2 Obligaţii ale organizatorilor grevei şi ale conducerii unităţii...........73

4.6 Încetarea grevei...........................................................................................................75

4.7 Răspunderea juridică pentru nerespectarea dispoziţiilor legale privind greva............78

Concluzii........................................................................................................................................84

Bibliografie....................................................................................................................................86

TABLE DE MATIÈRES

Chapitre I – Conflits collectifs

1.1 Brève histoire du règlement des conflits collectifs du travail dans notre pays

1.2 Et un conflit de travail jour

1.3 Le principal objectif des procédures régissant les conflits de travail

Chapitre II – Conflits d'intérêts

2.1 Objet de conflits d'intérêt

2.2 Parties au conflit d'intérêt

2.3 Le déclenchement de conflits d'intérêts

2.4 Façons de gérer les conflits d'intérêts potentiels

2.4.1 Réconcilier les conflits d'intérêt

2.4.2 La médiation des conflits d'intérêts

2.4.3 Arbitrage des conflits d'intérêt

Chapitre III – Les conflits de droits

3.1 Les conflits de droits d'objet

3.2 Catégories de conflit de droits

3.3 Les parties aux conflits de droits

3.4 Les conflits de droits et de conflits de travail

Chapitre IV – Grève

4.1 Définition et caractéristiques de la grève

4.2 Droit de grève

4.3 Classification des grèves

4.3.1 Employeurs grève

4.3.2 Préavis de grève

4.3.3 Grève de solidarité

4.3.4 Grève politique

4.4 Déclarer la grève

4.4.1 Déclarer la grève

4.4.2 La décision déclarant la grève

4.4.3 Catégories de personnes qui ne peuvent pas participer à la grève

4.4.4 Limitations sur la déclaration et la participation à la grève

4.4.5 Lancement ou la poursuite de la suspension de grève

4.5 Grève de performance

4.5.1 Les employés permanents qui ne participent pas à la grève

4.5.2 Obligations des organisateurs de la grève et l'unité de gestion

4.6 Fin de la grève

4.7 La responsabilité juridique en cas de violation des lois sur la grève

Bibliographie

Abrevieri

art. – articolul

alin. – aliniatul

c. pr. civ. – codul de procedură civilă

dec. – decizia

etc. – etcetera

lit. – litera

nr. – numărul

par. – paragrafu

p. – pagina

pct. – punctul

trim. – trimestru

Introducere

Motivul pentru care am ales această temă, intitulată: ,,Conflictele colective de muncă”, se

datorează faptului că este o problemă foarte importantă cu care ne confruntăm pe parcursul vieţii

noastre. Consider că este extrem de necesar ca aceste conflicte colective de muncă, intervenite

între partenerii sociali sau între salariaţi şi angajatori în cadrul unui raport de muncă, necesită o

atenţie cât mai mare asupra lor şi trebuiesc rezolvate cât mai repede.

De-a lungul existenţei umane, procesul muncii a fost şi este în permanenţă însoţit de

conflictele apărute în legătură cu condiţiile în care munca este prestată. Potrivit Legii nr.

168/1999, prin art. 3 se precizează că sunt conflicte de muncă ,,conflictele dintre salariaţii şi

unităţile la care sunt încadraţi, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau

economic, ori drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă”.

Aceste interese sunt consecinţa drepturilor fundamentale ala salariaţiilor şi anume:

dreptul la muncă, dreptul la salariu, dreptul la odihnă, dreptul la asociere în sindicate, dreptul la

condiţii de muncă corespunzătoare, dreptul la asigurări sociale sau securitate socială.

Menţionez faptul că, conflictele colective de muncă sunt de două categorii şi anume:

conflicte de drepturi şi conflicte de interese.

Prima categorie: conflictele de drepturi sunt acele conflicte de muncă ce au ca obiect

exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau alte izvoare ale

dreptului muncii, precum şi din contractele colective sau individuale de muncă.

A doua categorie: conflictele de muncă având ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă

(salariile, durata timpului de lucru, măsurile de asigurare a securităţii şi sănătăţii în muncă etc.),

apărute cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă şi se referă la interesele cu caracter

profesional, social sau economic sunt conflicte de interese.

După părerea mea, buna desfăşurare a relaţiilor de muncă presupune în mod obligatoriu

colaborarea angajatorilor cu salariaţii şi armonizarea intereselor acestora.

CAPITOLUL I: CONFLICTELE COLECTIVE DE MUNCĂ

1.1Scurt istoric privind reglementarea conflictelor colective de muncă din ţara

noastră

Reglementarea conflictelor colective de muncă până în anul 1946

Prima încercare de a reglementa conflictele colective de muncă în ţara noastră, a fost

făcută prin Legea Orleanu, în anul 1909. Acest act normativ era intitulat în contra sindicatelor,

asociaţiunilor profesionale ale funcţionarilor statului, judeţului, comunelor şi stabilimentelor

publice. El interzicea asocierea şi greva tuturor muncitorilor şi funcţionarilor, salariaţi ai statului,

judeţelor, comunelor şi tuturor stabilimentelor publice cu caracter industrial, economic sau

comercial.

Primul act normativ având ca obiect de reglementare conflictele de muncă şi procedura

de soluţionare a acestora a fost „Legea din 1920 pentru reglementarea conflictelor colective de

muncă”, cunoscută şi sub denumirea de „Legea Trancu-Iaşi”, după numele iniţiatorului ei1.

Prin această lege au fost reglementate în integralitate aspectele care vizau declanşarea,

derularea şi soluţionarea conflictelor de muncă: libertatea muncii (art. 1-3), încetarea colectivă a

lucrului (art. 4-6), procedura împăciuirii (art. 7-14), arbitrajul (art. 15-26), sancţiuni (art. 27-35),

dispoziţii generale de procedură (art. 36-44)2.

Încetarea „colectivă de lucru” putea avea loc „fie din iniţiativa patronului, fie din

iniţiativa salariaţilor” (art. 4 alin. 1), ceea ce înseamnă că în sistemul acestui act normativ, se va

avea în vedere, atât lock-out-ul, cât şi greva. Prin încetarea colectivă de lucru se înţelegea

„încetarea lucrului a cel puţin 1/3 din numărul total al salariaţilor stabilimentului industrial sau

comercial ori din numărul salariaţilor ocupaţi în una sau mai multe secţiuni din acel stabiliment”

(art. 5). „Stabiliment industrial sau comercial de orice natură” este acela care întrebuinţează în

mod obişnuit un număr de cel puţin 10 salariaţi (art. 6)3.

Legea a instituit o procedură obligatorie de conciliere şi o procedură de arbitraj

facultativă. Împăciuirea (concilierea) în litigiile susceptibile de a genera o încetare colectivă a

1 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 303-304.2 Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, p. 680.3 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 304.

lucrului, consta în discuţiile ce aveau loc între delegaţiile muncitorilor (2-5 persoane) cu patronul

întreprinderii sau delegatul său, în prezenta unui delegat al Ministerului Muncii.

În situaţia în care în urma discuţiilor purtate, cele două părţi ajungeau la un acord, acestea

trebuia să fie considerat o convenţie colectivă de muncă, ale cărei prevederi erau obligatorii.

Dacă nu se realiza concilierea, soluţionarea conflictului putea fi deferită unei comisii de

arbitraj, alcătuită din cinci membrii şi doi supleanţi, aleşi de către salariaţi şi respectiv de patron

(către doi membri, şi câte un supleant de fiecare parte), condusă de un preşedinte, care,

întodeauna era un judecător.

Legea asupra conflictelor de muncă din 19294 (în art. 84 alin. 1) prevedea că „greva sau

lock-out-ul nu constituie un just motiv de desfacere a contractului individual de muncă; el e însă

suspendat în toate efectele lui pe timpul cât durează greva sau lock-out-ul în afară de avantajele

în natură pe care le are în mod curent salariatul”5.

În acest sens, amintim că, prin Legea din 1933, pentru înfiinţarea şi organizarea

jurisdicţiei muncii s-a dat în competenţa judecătorilor de muncă, soluţionarea conflictelor de

muncă, în afara cazurilor în care părţile au ales calea arbitrajului facultativ.

Decretul-lege din 24 iulie 1940 pentru stabilirea regimului muncii în împrejurări

excepţionale interzicea greva. În cazul în care nu se ajungea la o împăcare a părţilor prin

conciliere, există obligaţia să se înainteze dosarul (ori de câte ori, conform art. 16 al Legii din

1920, nu era reglementat arbitrajul obligatoriu) comisiei pentru stabilirea salariilor de pe langă

Inspectoratul general al muncii6.

O reglementare diferită, în raport cu Legea din 1920 a conflictelor colective de muncă, a

fost stabilită, prin Decretul-lege nr. 2741 din 2 octombrie 1941, asupra regimului muncii în timp

de război. Conform acestui act normativ, era interzisă orice încetare a lucrului, individuală sau

colectivă, fără încuviinţarea prealabilă, după caz, a inspectorului de muncă pe baza avizului

conducerii întreprinderii sau a organului militar, în situaţia întreprinderilor militarizate7.

În caz de conflict „aprobat”, soluţionarea acestuia era în competenţa unei comisii de

arbitraj din care făceau parte „doi salariaţi dintre cei mai vechi” care reprezentau interesele

salariaţilor.

4 Legea care, după succesive modificări între 1932-1949, a fost abrogată expres prin art. 139 al Codului muncii din 1950.5 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 921.6 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 304-305.7 Nerespectarea acestei dispoziţii constituia ,,crima de sabotaj”, pedepsită cu 5-20 ani temniţă grea.

Hotărârile comisiilor de arbitraj erau executorii şi susceptibile de apel, la Comisia

Superioară de Arbitraj, ale cărei hotărâri erau definitive. Comisia Superioară de Arbitraj era

alcătuită din cinci membri: un judecător al Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, doi membri numiţi

de Subsecretariatul de Stat al Muncii – un salariat şi un patron – şi doi profesori universitari

(unul de la Facultatea de Drept din Bucureşti, celălalt de la Academia de Înalte Studii

Comerciale şi Industriale). Deci, prin această lege a fost constituit arbitrajul obligatoriu, greva

devenind astfel un delict.

În fine, prin Decretul-lege nr. 2741 din anul 1941 se abrogau dispoziţiile contraii cuprinse

în Legea pentru reglementarea conflictelor colective de muncă din 1920 şi în Decretul-lege din

19408.

Reglementarea conflictelor de muncă între 1946-1990

Prima reglmentare privind soluţionarea conflictelor de muncă, în această perioadă, a

constituit-o Legea nr. 711/1946 pentru reorganizarea jurisdicţiei muncii.

Titlul III din această lege era intitulat „Rezolvarea conflictelor colective de muncă”.

Potrivit dispoziţiilor cuprinse în art. 50-69, inspectorii de muncă încercau aplanarea conflictelor

colective. Dacă nu se realiza concilierea, se declanşa procedura de arbitraj obligatoriu la

comisiunea de arbitraj colectiv care funcţiona pe lângă fiecare tribunal de judeţ. Acest organ era

compus din: preşedintele secţiunii de muncă a tribunalului (ce era şi preşedintele comisiunii), un

delegat al sindicatelor muncitoreşti din categoria profesională respectivă, un delegat al

organizaţiilor patronale, un delegat al salariaţilor şi unul al patronilor în conflict9.

Deciziile comisiunilor de arbitraj erau executorii, dar puteau fi recurate la Comisia de

recurs a muncii, de pe lângă secţiunea de muncă a Curţii de Apel Bucureşti.

Regimul soluţionării conflictelor colective de muncă a fost din nou schimbat, o dată cu

apariţia Legii nr. 30/1948, care a modificat Legea nr. 711/1946, ce va fi republicată la 9 iunie

1948. Potrivit acestor modificări, în situaţia unui conflict colectiv de muncă, organul sindical

sesiza pe preşedintele judecătoriei populare, în circumscripţia căreia se afla sediul întreprinderii.

Cererea sindicatului, era înaintată de preşedintele judecătoriei inspectoratului de muncă teritorial,

care încerca alpanarea conflictului. Dacă nu se ajungea la un acord, litigiul era soluţionat de către

Comisiunea de arbitraj ce funcţiona pe langă judecătoria populară10.

8 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 920-921.9 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 305.10 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 922.

Atât vechiul text al Legii nr. 711/1946, cât şi cel modificat la 9 iunie 1948, conţineau în

mod limitativ aceleaşi motive de recurs şi anume: reaua compunere a instanţei, violarea unor

dispoziţii de ordine publică sau nesocotirea prevederilor art. 40 din lege, precum şi incompetenţa

comisiunii de arbitraj.

În Legea nr. 711/1946 (atât în textul iniţial, cât şi în cel modificat) exista o dispoziţie

potrivit căreia „când conflictul colectiv priveşte toate întreprinderile dintr-o categorie

profesională, la cererea uniunilor de sindicate sau a Conferinţei Generale a Muncii, se va putea

pronunţa o decizie de arbitraj obligatorie de către Ministerul Muncii”, care „va avea toate

efectele unui contract colectiv”11.

Codul muncii din 1950 (prin art. 139) a abrogat, între altele, Legea nr. 711/1946 pentru

reorganizarea jurisdicţiei muncii şi Legea asupra contractelor de muncă din 1929. Atât Codul

muncii din 1950 cât şi Codul muncii din 1972 nu au mai conţinut nici o dispoziţie cu privire la

conflictele colective de muncă. De astfel, toate prevederile legislaţiei muncii din perioada 1950-

1990 cuprindeau dispoziţii numai în privinţa rezolvării litigiilor individuale de muncă sau

referitoare la contractele colective de muncă. În această perioadă grevele erau implicit interzise,

nefiind posibilă declanşarea lor în condiţii care să fie prevăzute de lege, adică într-un cadru

legal12.

El a instituit un nou sistem de soluţionare a litigiilor (individuale) de muncă, aplicabil

tuturor categoriilor de salariaţi. Competenţa generală de rezolvare a litigiilor în legătură cu

încheierea, executarea şi desfacerea contractului individual de muncă – denumite litigii de muncă

– revenea unor organe noi: comisiile pentru soluţionarea litigiilor de muncă, constituite din

membrii desemnaţi de conducerea unităţii şi de comitetul sindicatului; hotărârile erau pronunţate

în unanimitate. În caz de divergenţă, judecătoria era competentă să soluţioneze cauza în primă

instanţă. Hotărârile comisiilor erau susceptibile de recurs la judecătoria populară13.

Prin Decretul nr. 369/1956 a fost desfiinţat controlul judecătoresc asupra hotărârilor

comisiilor menţionate, activitatea lor fiind supusă supravegherii organelor sindicale în ordine

ierarhică.

O nouă modificare a fost adusă jurisdicţiei muncii prin Decretul nr. 266/1960. În temeiul

său, aveau competenţă în materie de soluţionare a litigiilor de muncă:

11 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 305.12 Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2005, p. 311.13 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 922.

Comisiile pentru soluţionarea litigiilor de muncă;

Comitetele sindicatelor pe întreprinderi sau instituţii;

Instanţele judecătoreşti;

Organele administrative ierarhic superioare14.

Împotriva hotărârii comisiei de judecată se putea face plângere la comitetul sindicatului

din unitate care avea dreptul să modifice ori să desfiinţeze hotărârea, judecând fondul. Deciziile

comitetului sindicatului erau executorii: ele erau şi definitivate când se refereau la litigii de

muncă neevaluabile în bani şi la cele ale căror obiect avea o valoare ce nu depăşea 500 lei.

Împotriva hotărârilor, cu execepţia celor definitive, părţile nemulţumite se puteau adresa

tribunalului popular, care se pronunţa în ultimă instanţă. Hotărârile comisiei şi deciziile

comitetului sindicatului erau susceptibile de revizuire potrivit dreptului comun.

În anul 1968 a fost adoptată Legea nr. 59, în vigoare de la 1 ianuarie 1969; ea a

reglementat compunerea, competenţa şi modul de desfăşurare a activităţii comisiilor de judecată,

organe de jurisdicţie a muncii, cu pletitudine de competenţă. Ele rezolvau, potrivit art. 173 alin.

(2) din Codul muncii, abrogat prin Legea nr. 104/1992, orice litigii de muncă ce nu sunt date

printr-o dispoziţie expresă a legii în competenţa instanţelor judecătoreşti ori a altor organe15.

Comisiile de judecată s-au constituit: în întreprinderi, organizaţii economice, instituţii şi

celelalte organizaţii socialiste de stat, pe lângă organele de conducere colectivă ale acestora; în

organizaţii cooperatiste şi celelalte organizaţii obşteşti, pe lângă organele de conducere ale

acestora, pe lângă comitetele executive ale comisiilor populare municipale şi ale sectoarelor

municipiului Bucureşti; pe lângă birourile executive ale comisiilor populare ale oraşelor şi

comunelor (art. 2 din Legea nr. 59/1969)16.

Comisiile de judecată îşi exercitau atribuţiile în complet de 3 membri; pentru rezolvarea

litiigilor de muncă, completul de judecată se întregea cu 2 membri delegaţi, unul de către

conducerea unităţii şi celălalt de către comitetul sindicatului.

Împotriva hotărârilor pronunţate de comisia de judecată se puteau exercita următoarele

căi de atac:

Plângerea adresată judecătoriei, singura cale de atac ordinară;

14 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 306.15 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 923.16 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 306.

Sesizarea comisiei în vederea reexaminării şi sesizarea judecătoriei de către

procuror împotriva hotărârii date în reexaminare, în litigiile ale căror obiect nu

depăşea valoarea de 1.000 lei;

Revizuirea şi contestaţia în anulare, căi extraordinare de atac de drept comun17.

Potrivit dispoziţiilor art. 172-175 ale Codului muncii din 1972 colaborate cu prevederile

Legii nr. 59/1969 şi ale altor acte normative, aveau competenţă în materia soluţionării litigiilor

de muncă:

Comisiile de judecată;

Instanţele judecătoreşti;

Organele administrative ierarhic superioare;

Organele de conducere colectivă;

Comisiile (colegiile) de disciplină;

Alte organe care, pe lângă activitatea lor principală şi specifică, exercitau şi

atribuţii jurisdicţionale;

Curtea Superioară de Control Financiar – Colegiul de jurisdicţie18.

Legislaţia muncii din anii 1950-1990 cuprindea dispoziţii numai în legătură cu rezolvarea

litigiilor individuale de muncă ori cu privire la contractele colective de muncă.

În esenţă, în intervalul celor patru decenii amintite a existat, în materia soluţionării

conflictelor colective de muncă, un vid legislativ deplin, explicabil prin faptul că grevele nu erau

permise19.

Reglementarea conflictelor colective de muncă după anul 1990

În mod obiectiv, reglementarea relaţiilor de muncă, inclusiv cele dintre partenerii sociali,

s-a impus ca urmare a evoluţiei sociale şi economice, generate de trecerea de la economia

centralizată la cea de piaţă, aşadar la un alt timp de societate20.

17 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 923.18 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 306.19 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 923.20 Denisa Pătraşcu, Înregistrarea conflictelor de muncă la direcţiile de muncă, solidaritate socială şi familie judeţene, respectiv municipiului Bucureşti, Revista română de dreptul muncii, nr. 3 din 2005 (iulie-septembrie), Editura Rosetti,Bucureşti, p. 98.

Trecerea la economia de piaţă, existenţa celor doi parteneri sociali – patronatul şi

salariaţii – au făcut posibilă iminenţa unor conflicte colective de muncă; a apărut astfel

necesitatea reglementării lor, fiind adoptată în acest sens, inţial, Legea nr.15/199121.

Această lege (în art. 2 alin. 1) dispunea că „sunt considerate conflicte colective de muncă,

orice conflicte cu privire la interesele profesionale cu caracter economic şi social ale salariaţiilor,

organizaţi sau neorganizaţi în sindicate, rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă dintre

unitate, pe de o parte şi salariaţii acesteia ori majoritatea salariaţiilor ei, pe de alta parte”.

Erau reglementate situaţiile care nu puteau constitui conflict colectiv de muncă,

reprezentarea părţilor, concilierea acestor conflicte, declararea, desfăşurarea şi încetarea grevei,

răspunderea juridică pentru nerespectarea prevederilor sale22.

Evoluţia ulterioară a societăţii româneşti, unele lipsuri ale reglementării, au determinat

perfecţionarea acesteia; prin urmare, a fost adoptat un nou act normativ Legea nr. 168/1999, ale

cărei dispoziţii vor fi analizate în cele ce urmează, împreună cu cele ale Codului muncii din

200323.

Codul muncii s-a rezumat la a include la Titlul IX doar 6 articole (art. 248-253) cu

prevederi principiale, inclusiv o normă de trimitere la legea specială. În accepţiunea Legii nr.

168/1999, conflictele dintre salariaţi şi unităţile la care sunt încadraţi, cu privire la interesele cu

caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor

de mună sunt conflicte de muncă (art. 3).

Mai generos şi tocmai de aceea mai ambiguu, Codul muncii include în categoria

conflictelor de muncă orice dezacord intervenit între partenerii sociali, în raporturile de muncă

[art. 248 alin. (1)]. Preluând o clasificare existentă şi în alte sisteme de drept, legea română

împarte conflictele de muncă în conflicte de interese şi conflicte de drepturi.

Art. 2 al Legii nr. 168/1999 stabileşte şi părţile unui conflict de muncă. Acestea sunt

unitatea, pe de o parte, înţeleasă ca fiind persoana juridică care utilizează muncă prestată de

salariaţii, şi salariaţii, pe de altă parte, aceştia fiind persoanele fizice ce desfăşoară o activitate în

cadrul unei unităţi, în temeiul unui contract individual de muncă. Aceştia pot fi organizaţi sau

neorganizaţi în sindicate, în totalitatea lor sau numai în parte24.

21 Privind soluţionarea conflictelor de muncă (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 33 din 11 februarie 1991).22 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 307.23 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a II-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, p. 956.

1.2 Noţiunea şi clasificarea conflictelor de muncă

Conflictele de muncă sunt definite atât de Codul muncii, cât şi de Legea nr. 168/199925.

Potrivit art. 248 alin. 1 din Codul muncii, un astfel de conflict „reprezintă orice dezacord

intervenit între partenerii sociali, în raporturile de muncă”26.

Potrivit Legii nr. 168/1999 prin art. 3 se precizează că sunt conflicte de

muncă ,,conflictele dintre salariaţii şi unităţile la care sunt încadraţi, cu privire la interesele cu

caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor

de muncă.”

Dacă prin noţiunea ,,conflicte de muncă” se sugerează sau nu renunţarea la termenul

tradiţional ,,litigii de muncă”, răspundem prin următoarea analiză:

- între consecinţele juridice determinate de introducerea cererii de chemare în judecată

reţinem: din momentul sesizării instanţei, dreptul ce se valorifică prin introducerea cererii

de chemare în judecată, devine un drept litigios;

- atunci când conflictul de muncă n-a putut fi soluţionat prin buna înţelegere, acelaşi art. 3

oferă alternativa: se apelează la ,,procedurile stabilite de lege”;

- în cazul în care pentru soluţionarea conflictului de muncă se cere concursul unui organ de

jurisdicţie a muncii, declanşând procedura stabilită prin lege, conflictul de muncă poate fi

considerat litigiu de muncă.

Astfel, litigiul de muncă continuă să fie un conflict de muncă, dar un conflict intrat pe

calea procedurală a soluţionării de către un organ de jurisdicţie a muncii.

În concluzie, în toate cazurile, litigiul de muncă este un conflict de muncă, însă, conflictul

de muncă nu ajunge în mod obligatoriu litigiu27.

Între cele două texte legale nu există decât o diferenţă de formulare: în timp ce prin Codul

Muncii conflictul de muncă este definit sintetic, Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea

24 Nicolae Voiculesc, Dreptul muncii, Reglementări interne şi comunitare, Ediţia a II-a, completată şi revizuită, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, p. 215.25 Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 582 din 29 noiembrie 1999), modificată ulterior, inclusiv prin Legea nr. 261/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 493 din 24 iulie 2007).26 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 919.27 Constantin Belu, Radomir Stoicovici, Nicolae Almăşan, Jurisdicţia muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2001, p. 35-36.

conflictelor de muncă cuprinde o definiţie care concretizează ceea ce Codul exprimă prin „orice

dezacord intervenit între partenerii sociali în raporturile de muncă”.

Esenţial este faptul că orice conflict de muncă presupune existenţa unui raport juridic,

întemeiat pe un contract individual sau colectiv de muncă, în legătură cu care se înregistrează, la

un moment dat, un dezacord între salariat şi angajator ori între partenerii sociali. Este exclus însă

ca dezacordul dintre salariat şi angajator să aibă caracter politic.

Atât în Codul muncii, cât şi Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de

muncă operează cu o summa divisio:

- Conflicte de drepturi;

- Conflicte de interese28.

Două sunt elementele care conferă carcaterul de conflict de muncă: părţile şi legătura

dintre acestea; dacă intervine între salariaţi şi angajatori pe parcursul unui raport de muncă,

înseamnă că este un conflict de muncă. Mai rezultă că orice asemenea conflict priveşte interese

cu caracter profesional, social sau economic ori drepturi rezultate din desfăşurarea raporturilor de

muncă. Aceste interese sunt consecinţa drepturilor fundamentale ale salariaţiilor şi anume:

dreptul la muncă, dreptul la salariu, dreptul la odihnă, dreptul la asociere în sindicate, dreptul la

condiţii de muncă corespunzătoare, dreptul la asigurări sociale sau securitatea socială.

Atunci când aceste drepturi sunt nesocotite, pot fi apărate prin declanşarea unor conflicte

colective de muncă, inclusiv a grevei.

Curtea Constituţională a decis că dispoziţiile legale, referindu-se la interesele

profesionale cu caracter economic şi social ale salariaţiilor, nu au în vedere o sferă mai restrânsă

de interese decât cele enumerate de Constituţie, nefiind de conceput ca, în raporturile dintre

salariaţi şi unitate, pot exista interese profesionale pure şi simple, fără caracter economic sau

social în acelaşi timp29.

În practica de după 1990 din ţara noastră, prin conflictele ce au fost declanşate, interesul

profesional cu precădere invocat a fost cel referitor la creşterea salariilor, liberalizarea lor prin

eliminarea fondului de salarii de referinţă, stabilirea salariului minim brut pe ţară şi garantarea

plăţii lui, moderarea creşterii preţurilor, deci menţinerea unui salariu real corespunzător. Alte

interese avute în vedere au privit îmbunătăţirea condiţiilor de muncă (în special este mineritul,

28 Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, p. 682.29 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 302.

lucrătorilor de la metrou etc.), eliminarea riscurilor privind viaţa şi sănătatea salariaţiilor,

reducerea noxelor, zgomotului, acordarea de echipamente de protecţie.

Unele conflicte au avut obiective mai largi, de interes general, de exemplu, întocmirea

unui program coerent de relansare a ecomomiei naţionale, aprobarea unui buget corespunzător

pentru unităţile bugetare, trecerea de urgenţă la privatizarea societăţilor comerciale cu capital de

stat, înfăptuirea unui program concret de protecţie socială prin alocaţii bugetare etc.

În nici un caz, un conflict de muncă nu se poate referi la interese cu caracter politic. De

astfel, asemenea interese nu au nici o legătură cu statutul juridic al salariaţilor, ci cu cel de

membru al unui partid politic, de cetăţean cu opţiuni politice, de simplu alegător30.

Clasificarea conflictelor de muncă este făcută de Codul muncii şi de Legea nr.

168/1999.

Sunt conflicte de interese cele ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia

negocierii contractelor, ele fiind conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social

sau economic ale salariaţilor (art. 248 alin. 2 din Codul muncii şi art. 4 din Legea nr.

168/1999)31. Rezultă din acest text că astfel de conflicte nu pot avea ca obiect decât anumite

aspecte care, potrivit legii, sunt reglementate prin contractul colectiv de muncă. De pildă, nu

există posibilitatea legală a negocierii regulamentului intern şi nici a duratei contractelor

individuale de muncă32.

Conflictele de interese au, aşadar, următoarele caracteristici:

- nu pot interveni într-un alt moment al derulării raporturilor de muncă decât exclusiv în

cel al negocierii colective; aşadar, conflictul de interese, pe de o parte, nu se poate referi

la neînţelegerile ivite în contextul negocierii unui contract individual de muncă iar, pe de

altă parte, în principiu, nu se poate declanşa pe durata valabilităţii unui contract colectiv

de muncă (cu excepţia prilejului negocierii anuale obligatorii în cazul contractelor

colective încheiate pe mai mulţi ani);

- pot avea ca obiect aspectele care, potrivit Legii nr. 130/1996 privind contractul colectiv

de muncă, pot fi reglementate prin acest contract;

- nu pot avea ca obiect revendicări ale salariaţilor pentru a căror rezolvare este necesară

adoptarea unei legi sau a unui altui act normativ. Desigur, nimic nu se opune ca salariaţi

30 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 919.31 Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, p. 400.32 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 920.

şi unitatea (patronatul) să negocieze şi să adopte un punct de vedere comun privind o

eventuală intervenţie la un factor autorizat (care are iniţiativă legislativă). Dar, legal,

partenerii sociali nu pot face altceva decât să remită propunerea lor organelor

componente. Dacă nu se dă curs demersului lor, situaţia în cauză nu poate constitui

temeiul unui conflict de interese;

- au întodeauna carcacter colectiv. Într-adevăr, potrivit art. 9, ele pot interveni la nivel de

unitate, grupuri de unităţi, ramuri sau la nivel naţional ori, în cazuri speciale, la nivel de

subunitate, compartiment sau grup de salariaţi;

- nu pot privi interese ale persoanelor care prestează munca în temeiul unui alt tip de

contract decât contractul individual de muncă.

În cazul reglementării legale actuale, definitoriu pentru conflictele de interese nu este

caracterul lor colectiv – deoarece şi conflictele de drepturi pot avea caracter colectiv - ci faptul

că ele intervin cu prilejul negocierii colective (pentru încheierea contractului colectiv sau, anual,

pentru modificarea lui), respectiv într-o fază precontractuală33.

Sunt conflicte de drepturi cele ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea

unor obligaţii decurgând din legi sau alte acte normative, precum şi din contractele colective sau

individuale de muncă (art. 248 alin. 3 din Codul muncii şi art. 5 din Legea nr. 168/1999)34.

Rezultă următoarele carcateristici ale conflictelor de drepturi:

- intervin numai în ipoteza încălcării unor drepturi consacrate legal sau contractual, nu a

unor simple expectaţiuni;

- pot privi nunai drepturi sau obligaţii care decurg din contractele individuale sau colective

de muncă, dar nu şi din alte contracte (cum ar fi, spre exemplu, cele civile de prestări

servicii sau cele comerciale);

- pot interveni în orice moment al încheierii, executării ori încetării contractului individual

de muncă sau al executării, suspendării sau încetării contractului colectiv şi chiar după

expirarea acestora (dacă privesc drepturi născute în temeiul lor);

- pot avea caracter individual sau colectiv, după cum au ca obiect drepturi care decurg din

contractul individual de muncă sau din contractul colectiv de muncă.

33 Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 816.34 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 920.

Tot caracter de conflicte de drepturi – individuale sau colective – au şi cele care se nasc

din exercitarea abuzivă a unor drepturi izvorâte din contractele individuale sau colective de

muncă35.

Există legături între cele două categorii; astfel; conflictele de drepturi pot fi individuale

sau colective, pe când conflictele de interese sunt întodeauna colective. Aşadar, există în esenţă

trei tipuri de conflicte de muncă: conflicte colective de drepturi şi conflicte individuale de

drepturi şi conflicte de interese, care sunt în mod necesar colective.

Un exemplu de un conflict de interese poate fi situaţia în care negocierea pentru un

contract colectiv ajunge într-un impas pentru că salariaţii cer o mărire a salariilor cu un procent

pe care patronatul nu-l acceptă.

În schimb, un exemplu de conflict de drepturi colective ar putea fi situaţia în care

lucrătorii şi patronatul au o neînţelegere asupra unei anumite clauze a contractului colectiv, care

nu este, de pildă, bine enunţată, detaliată, se aplică la toţi lucrătorii din întreprindere sau numai la

unele categorii dintre ei.

În sfârşit, un exemplu de conflict individual de drepturi ar putea fi situaţia în care

patronatul a concediat un lucrător pentru abateri serioase, iar lucrătorul pretinde, la rândul său, că

acţiunea sa nu reprezintă o abatere serioasă, aşa cum o defineşte legea, astfel încât să justifice

concedierea sa36.

1.2 Scopul principal al procedurilor de reglementare a conflictelor de muncă

35 Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, p. 682.36 Nicolae Voiculesc, Dreptul muncii, Reglementări interne şi comunitare, Ediţia a II-a, completată şi revizuită, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, p. 212.

Raţiunea principală a acestor proceduri de rezolvare a conflictelor de muncă este de a

evita pe cât posibil recurgerea la acţiunea directă, adică la grevă sau lock-out (închiderea de către

patroni a unităţilor lor în timpul unui conflict de muncă).

În ţările cu economie de piaţă dezvoltată există tendinţa de a utiliza procedurile de

rezolvare a conflictelor de muncă ca un substituit obligatoriu la acţiunea directă în cadrul

conflictelor de drepturi, prin suspendarea lor arbitrajului sau procedurii judecătoreşti şi de a

utiliza aceste proceduri ca o alternativă voluntară la acţiunea directă în cazul conflictelor de

interese, prin supunerea lor concilierii. Prima tendinţă este în mod principal bazată pe ideea că,

într-o societate bine organizată, conflictele de drepturi ar trebui să fie rezolvate mai degrabă

printr-o decizie finală a unei terţe părţi decât prin acţiune directă. A doua tendinţă este în mod

principal bazată pe convingerea că, într-o economie liberă de piaţă conflictele de interese ar

trebui, de regulă, să fie rezolvate de către părţi prin negociere, chiar asistate prin conciliere sau

mediere şi dacă este necesar, prin acţiune directă. În acest sens, conflictele de interese sunt

supuse arbitrajului doar în circumstanţe excepţionale.

Trebuie, totodată, să ne aplecăm asupra aspectelor instituţionale ale procedurilor de

rezolvare a conflictelor de muncă, şi în mod special asupra concilierii şi arbitrajului. Există

câteva distincţii de bază. Prima constă în caracterul statuar sau privat al concilierii şi arbitrajului.

Prima este instituită de autorităţile publice, iar cealaltă este organizată în mod comun de către

patroni şi lucrători prin contractele colective. În practica de zi cu zi în statele industrializate

există ambele tipuri, dar importanţa lor diferă de la o ţară la alte. Exemple de organisme statuare

de conciliere şi arbitraj sunt Serviciul Federal de Mediere şi Conciliere (FMCS) în Statele Unite

ale Americii şi Serviciul de Consultare, Conciliere şi Arbitraj (ACAS) din Regatul Unit al Marii

Britanii.

O altă distincţie poate fi făcută în funcţie de modul permanent sau ad-hoc al funcţionării

mecanismului de conciliere şi arbitraj. Organismele statuare au, în mod obişnuit, spre deosebire

de cele private, o funcţionare permanentă. De asemenea, putem distinge între activitatea de

conciliere şi arbitraj derulată de o persoană şi cea îndeplinită de o echipă. În această din urmă

situaţie, echipa include în mod frecvent reprezentanţi din mediile patronale şi sindicale.

Trebuie să subliniem abordările guvernamentale privind concilierea şi arbitrajul

conflictelor de muncă trebuiesc operate în cadrul mai general al politicii relaţiilor de muncă.

Acestea cuprinde aspecte privind participanţii direcţi în sistemul relaţiilor de muncă (patronii şi

lucrătorii împreună cu organizaţiile lor), negocierea colectivă, procedurile de rezolvare a

plângerilor în cadrul unităţii, consultarea şi cooperarea între angajatori şi lucrători, precum şi

domeniul mai larg al relaţiilor umane la locul de muncă37.

CAPITOLUL II: CONFLICTELE DE INTERESE

2.1 Obiectul conflictelor de interese

37 Nicolae Voiculesc, Dreptul muncii, Reglementări interne şi comunitare, Ediţia a II-a, completată şi revizuită, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, p. 214.

Prin adoptarea Legii nr. 15/1991, pentru soluţionarea conflictelor de muncă, în România

au fost recunoscute conflictele colective de muncă. De la 1 ianuarie 2000 a intrat în vigoare

Legea nr. 168/1999 care abrogă şi înlocuieşte Legea nr. 15/1991. Putem concluziona că în ceea

ce priveşte soluţionarea conflictelor de interese sunt aplicabile prevederii Legii nr. 168/1999, cu

modificările ulterioare38.

În conformitate cu dispoziţiile art. 248 alin. 2 din Codul muncii, conflictele de interese

sunt cele ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii conflictelor de

muncă; ele sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic,

ori drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă. Legea nr. 168/1999 prevede că

orice conflict de muncă ce intervine între salariaţi şi unităţi în legătură cu începerea, desfăşurarea

şi încheierea negocierilor colective este conflict de interese39.

Potrivit art. 7 alin. 1 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă,

dreptul salariaţilor la negocieri colective, precum şi posibilitatea acestora de a revendica condiţii

normale de muncă sunt garantate de lege40.

Aşadar, conflictele de interese pot fi determinate numai de neînţelegerile legate de

negocierea colectivă, de încheierea contractului colectiv de muncă, în special în cazul în care

angajatorul nu acceptă revendicările salariaţilor. Constatăm, faţă de reglementarea anterioară

(Legea nr. 15/1991), o restrângere a situaţiilor care pot fi calificate conflicte de interese. Această

limitare poate fi explicată prin aceea că Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă

prevede obligativitatea negocierii colective la nivelul unităţilor cu peste 21 de salariaţi41.

Negocierea colectivă poate să vizeze, potrivit art. 236 din Codul muncii şi art. 1 alin. 1

din Legea nr. 130/1996, atât condiţiile de muncă şi salarizare, „cât şi alte drepturi şi obligaţii ce

decurg din raporturile de muncă”. Prin această sintagmă trebuie să se înţeleagă şi timpul de

muncă, programul de lucru, precum şi orice drept sau obligaţie ce decurge din raporturile de

muncă.

38 Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Andrei Popescu, Alexandru Ţiclea, Revista română de dreptul muncii, nr. 1 din 2008 (ianuarie- februarie), Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2008, p. 95.39 Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ediţia a III-a, actualizată, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 393.40 Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 582 din 29 noiembrie 1999.41 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 924.

În principiu, orice problemă care priveşte desfăşurarea normală a raporturilor dintre

salariaţi şi angajatori poate forma obiectul negocierii colective şi anume: salarizarea, timpul de

muncă şi cel de odihnă, măsurile de securitate şi sănătate în muncă, încetarea contractelor

individuale de muncă, inclusiv concedierea colectivă, protecţia liderilor sindicali sau a

reprezentaţilor salariaţiilor, unele acţiuni sociale utilizarea bazelor culturale şi sportive etc. Dar

din art. 248 alin. 2 din Codul muncii şi art. 4 din Legea nr. 169/1999 rezultă că legiutorul a inclus

în rândul conflictelor de interese numai pe cele ce privesc interesele profesionale, sociale,

economice ori drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă, cu excluderea celor

culturale sau sportive.

Totodată, angajatorul poate refuza negocierea unor probleme asupra cărora legea îi dă

dreptul de a dispune în mod exclusiv, de exemplu: de a stabili organizarea şi funcţionarea unităţii

de a stabili sarcinile de serviciu ale fiecărui salariat, de a le da dispoziţii cu caracter obligatoriu şi

de a controla modul de îndeplinire a sarcinilor de serviciu etc. Prin urmare, nu pot constitui

conflicte de interese ceea ce nu poate fi negociat, în virtutea legii sau în considerarea drepturilor

angajatorilor42.

Potrivit art. 8 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, se

prevede, că nu poate constitui obiect al conflictelor de interese revendicările salariaţilor pentru a

căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ43.

2.2 Părţile conflictului de interese

Conform Legii nr. 168/1999, părţi ale conflictelor de interese pot fi:

salariaţii, reprezentaţi de sindicate, federaţii, confederaţii sindicale, cu respectarea

condiţiilor de reprezentativitate la nivel de unitate, grupuri de unităţi, de ramură şi

42 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 307-308.43 Potrivit Buletinului Statistic al Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei nr. 2 (58)/2007, în trim. I 2007 au fost înregistrate 27 de conflicte de interese, obiectul acestora constituindu-l:-revendicări salariale- neacordarea compensaţiilor, indexărilor, neplata salariilor la termen, neacordarea unor prime la teren, neacordarea tichetelor de masă etc.-neasigurarea condiţiilor de muncă şi a condiţiilor sociale, a grupelor de muncă.-alte revendicări- modificări în structurile organizatorice, negocierea contractelor colective etc.Numărul conflictelor de interese şi al salariaţilor care au participat la conflicte, pe activităţi economice, în perioada 1 ianuarie 2009- 30 septembrie 2009, au fost înregistrate 75 de conflicte de interese, la un total de 143.491 de salariaţi, din care 91.708 de participanţi, cu un procent de 63,91%.

naţional prevăzute în art.17 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de

muncă44.

Regula care se desprinde din analiza dispoziţiilor legale (art. 11 din Legea nr. 168/1999)

este aceea că în cazul conflictelor de interese salariaţii sunt reprezentaţi de organizaţiile sindicale

care au carcacter reprezentativ. În cazul în care nu este constituit un sindicat sau există, dar nu

este reprezentativ, cei neorganizaţi în sindicate sau membrii unui astfel de sindicat vor fi

reprezentaţi de salariaţii desemnaţi de ei. Dacă în unitate sunt mai multe sindicate reprezentative,

fiecare dintre ele îşi desemnează reprezentanţii. În fapt, de regulă, în cadrul conflictelor de

interese, salariaţii sunt reprezentaţi numai de către sindicatul reprezentativ sau sindicatele

representative din unitate, chiar dacă o parte a salariaţilor nu sunt sindicalişti.

angajatorul, sau, după caz, federaţiile sau confederaţiile patronale45.

Termenul de angajator desemnează conform art. 10 din Codul muncii, atât persoana

juridică cât şi persoana fizică care utilizează muncă prestată de salariaţi. Persoanele juridice în

calitate de angajatori pot fi: societăţi comerciale, regii autonome, alte organizaţii cu scop

lucrativ, instituţii publice, unităţi bugetare, asociaţiile de orice fel, fundaţiile etc. Subliniem

faptul că şi persoana fizică poate utiliza ,,muncă prestată de salariaţi”, prin urmare este posibil un

conflict de muncă şi într-o astfel de situaţie.

Din punct de vedere juridic, unitatea ca parte a conflictului colectiv de muncă în toate

situaţiile deţine calitatea de ,,cel ce angajează” sau ,,angajator”46.

Patronatul (angajatorul) este reprezentat:

- la nivel de unitate de către organul de conducere al acestuia, stabilit prin lege, statutul ori

regulamentul de funcţionare;

- la nivelul grupurilor de unităţi, de ramură şi la nivel naţional, de asociaţiile patronale

legal constituite şi reprezentative, dacă îndeplinesc condiţiile prevăzute de art. 15 lit. a) şi

lit. b) din Legea nr. 130/1996.

44 Aurelian Gabriel Uluitu, Greva, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2008, p. 71.45 Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 817.46 Olia- Maria Corsiuc, Procedura soluţionării conflictelor de interese prin conciliere, în Revista de drept comercial, nr. 12 din 2007, Editura Lumina Lex, Bucureşti, p. 27-28.

În situaţia în care nu sunt organizate asociaţii patronale reprezentative, la niveluri

inferioare, asociaţia patronală la nivel naţional poate desemna reprezentanţii la negociere (art. 10,

alin. 3 din Legea nr. 130/1996, republicată)47.

Termenul de salariat, desemnează persoana fizică care se obligă în temeiul unui contract

individual de muncă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, în schimbul unei

remuneraţii denumite salariu48.

Salariaţii sunt reprezentanaţi:

- la nivel de unitate, de către organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentative, ori

acolo unde nu este constituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentanţii aleşi ai

salariaţilor [ art. 14 lit.b) din Legea nr. 130/1996];

- la nivelul grupurilor de unităţi şi al ramurilor, de către organizaţiile sindicale de tip

federativ;

- la nivel naţional, de către organizaţiile sindicale de tip confederativ.

Se observă aşadar, că cei mandataţi de patronat şi de salariaţii să participe la negocierile

colective pentru încheierea contractelor colective de muncă, sunt mandataţi prin lege să

reprezinte părţile implicate şi în soluţionarea conflictelor de interese49.

Nivelurile la care pot avea loc conflictele de interese, în temeiul art.9 din Legea nr.

168/1999 sunt:

a) la nivelul unităţilor;

b) la nivelul grupurilor de unităţi, al ramurilor ori la nivel naţional:

c) la nivelul unor subunităţi, compartimente sau al unor grupuri de salariaţi care exercită

aceeaşi profesie în aceeaşi unitate, în măsura în care între partenerii la negocieri s-a

convenit să-şi stabilească, în mod distinct, în contractul colectiv, condiţiile lor de

muncă50.

Legea în vigoare a extins posibilitatea existenţei conflictelor de interese şi la nivelul

grupurilor de unităţi, al ramurilor ori la nivel naţional. Conflictele de interese pot avea loc la

47 Olia- Maria Corsiuc, Procedura soluţionării conflictelor de interese prin conciliere, în Revista de drept comercial, nr. 12 din 2007, Editura Lumina Lex, Bucureşti, p. 34-35.48 Olia- Maria Corsiuc, Procedura soluţionării conflictelor de interese prin conciliere, în Revista de drept comercial, nr. 12 din 2007, Editura Lumina Lex, Bucureşti, p. 27-28.49 Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Andrei Popescu, Alexandru Ţiclea, Revista română de dreptul muncii, nr. 1 din 2008 (ianuarie- februarie), Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2008, p. 98.50 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a II-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, p. 957.

nivel de grup de unităţi, de ramură şi la nivel naţional numai după înregistrarea prealabilă a

acestora la unităţile componente ale structurilor respective, potrivit legii.

Astfel, conflictele de interese pot avea loc la nivelurile la care, potrivit art. 10 din Legea

nr. 130/1996, se pot încheia contracte colective de muncă51.

2.3 Declanşarea conflictelor de interese

A) În conformitate cu dispoziţiile art. 12 din Legea nr. 168/1999, declanşarea conflictelor

de interese poate avea loc, în următoarele situaţii:

a) unitatea refuză să înceapă negocierea unui nou contract colectiv de muncă, în condiţiile în

care nu are încheiat un contract colectiv de muncă sau cel anterior a încetat52;

b) unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariaţi în condiţiile în care potrivit art.7

alin.(1) din lege, se garantează expres, nu numai dreptul salariaţilor la negocieri colective

dar şi posibilitatea acestora de a revendica condiţii normale de muncă;

c) unitatea refuză nejustificat semnarea contractului colectiv de muncă, cu toate că

negocierile au fost definitivate cu acordul ei;

d) unitatea nu-şi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de lege de a începe negocierile anuale

obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de

muncă53.

e) în caz de divergenţă la negocierea anuală obligatorie privind salariile, durata timpului de

lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă54.

B) Situaţiile reglementate de art. 12 lit. d şi e pot fi înţelese corect, dacă sunt analizate în

corelaţie cu art. 13 din Legea nr. 168/1999.

Art. 13 din lege dispune că pe durata valabilităţii unui contract colectiv de muncă

salariaţii nu pot declanşa conflicte de interese, cu excepţia situaţiilor prevăzute de art. 12 lit. d şi

e. Excepţiile cuprinse în această normă, vizează ipotezele în care există în curs (în executare) un

contract colectiv de muncă încheiat pe o perioadă de mai mult de un an. Sunt, în fond, excepţii

51 Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2005, p. 317.52 Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, Soluţionarea conflictelor de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000, p. 10.53 Valer Dorneanu, Gheorghe Bădică, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2002, p. 310.54 Text introdus prin art. 1 din Legea nr. 261/2007 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă (publicată în Monitorul Oficial nr. 493 din 24 iulie 2007).

de la regula că nu pot fi declanşate conflicte de interese pe durata valabilităţii unui contract

colectiv de muncă.

Din toate acestea, rezultă că afirmaţia potrivit căreia “ Cât timp contractul colectiv de

muncă este în fiinţă, pacea socială este obligatorie”, nu se susţine întru totul (din punct de vedere

strict legal)55.

C) La prima vedere, ipotezele prevăzute de art. 12 lit. a şi d se suprapun; mai precis,

ipoteza de la lit. d s-ar subsemna celei de la lit. a. O astfel de interpretare; care ar însemna ca un

text legal (art. 12 lit. d) să nu producă efecte juridice; este de neacceptat. În opinia noastră,

legiutorul a avut în vedere următoarele56:

art. 12 lit. a priveşte în mod expres inexistenţa unui contract colectiv de muncă sau unul

anterior care a încetat;

art. 12 lit. d se referă la un contract încheiat pe mai mulţi ani iar unitatea nu-şi

îndeplineşte obligaţia statornicită la art. 3 alin. 2 şi 3 din Legea nr. 130/1996 privind

contractul colectiv de muncă de a începe negociere în fiecare an cel puţin cu privire la

salarii, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă57;

art. 12 lit. b vizează neacceptarea revendicărilor formulate de salariaţi, revendicări ce pot

avea ca obiect reclamarea, pretinderea ori exercitare a unor drepturi ale acestora58;

art. 12 lit. e priveşte negocierea anuală obligatorie (fie că există sau nu încheiat contract

colectiv de muncă, inclusiv pe mai mulţi ani) şi doar la unităţile cu cel puţin 21 de

salariaţi. Această negociere pare excesivă; având ca obiect şi condiţiile de muncă ea se

referă practic la întregul contract colectiv de muncă59.

Privind situaţia în care unitatea nu-şi îndeplineşte obligaţia de a începe negocierea,

anuală, Curtea Constituţională a reţinut60 că această obligaţie „nu poate fi privită strict formal,

prin simplul act al începerii negocierilor, neurmat de stăruinţa unităţii pentru realizarea unei

înţelegeri cu salariaţii în scopul încheierii contractului colectiv de muncă. Aceasta rezultă şi din

55 Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 818-819.56 Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, p. 685.57 Textul de la lit. e a fost introdus prin Legea nr. 261/2007 (publicată în Monitorul Oficial al Românieie, Partea I, nr. 493 din 24 iulie 2007).58 Alexandru Ţiclea, Ştefan Naubauer, Modificarea Legii nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă prin Legea nr. 261/2007, Revista română de drept muncii, nr. 4 din 2007 (iulie- august), Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, p. 18.59 Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, p. 403.60 Decizia nr. 819/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 39 din 18 ianuarie 2007).

faptul că la lit. b) a aceluiaşi articol este prevăzută una dintre situaţiile în care pot fi declanşate

conflicte de interese, şi anume atunci când unitatea nu acceptă revendicările formulate de

salariaţi”.

Totodată, a mai observat că ,, revendicările salariaţilor pot viza şi salariile, obiect al

negocierilor colective obligatorii în fiecare an. Or, refuzul formal şi ferm al unităţii de a accepta

orice revendicare a salariaţilor în această problemă, neurmat de nici un fel de consecinţe legale,

ar face ca salariaţii să nu îşi poată valorifica revendicările salariale niciodată, chiar dacă acestea

sunt legale şi justificate”61.

D) În cazul unităţilor cu mai puţin de 21 de salariaţi, nu se poate declanşa un conflict de

interese decât dacă angajatorul a fost de acord cu negocierea unui contract colectiv de muncă şi

doar în ipotezele prevăzute de art. 12 lit. b si lit. c. Orice alt conflict născut între angajator şi

salariaţi în absenţa contractului colectiv de muncă şi a obligaţiei legale de a negocia (a

angajatorului) nu poate face decât obiectul unui conflict de drepturi, adică al unei acţiuni

individuale a fiecăruia dintre salariaţi împotriva angajatorului său62.

E) În raporturile cu salariaţii, angajatorul nu este un filantrop, un binefăcător dezinteresat.

El îşi urmăreşte, firesc, interesele sale, de regulă, în cazul operatorilor economici, pe cel de a

obţine un profit cât mai mare. De aceea, este posibil să apară şi, în practică apar, conflicte între

angajator şi salariaţii săi (care urmăresc salarii cât mai mari şi condiţii de muncă adecvate)63.

În toate cazurile în care într-o unitate există premisele declanşării unui conflict de

interese, sindicatele reprezentative sau, în iopteza în care nu este organizat un astfel de sindicat,

reprezentanţii aleşi ai salariaţilor vor sesiza unitatea despre această situaţie (art. 14 alin. 1).

Atunci când există mai multe sindicate reprezentative, oricare dintre acestea poate sesiza

unitatea, însă va exista o singură conciliere, o singură mediere, un singur arbitraj şi o singură

grevă, ca etape ale aceluiaşi conflict de interese64.

Conform art. 18 alin. 1 din Legea nr. 168/1999, sesizarea pentru concilierea conflictului

de interese se formulează în scris şi va cuprinde, în mod obligatoriu, cel puţin următoarele

menţiuni:

61 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 309-310.62 Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, p. 686.63 Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 820.64 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 926-927.

a) unitatea la care s-a declanşat conflictul de interese, cu indicarea sediului şi a numelui

conducătorului;

b) obiectivul conflictului de interese şi motivarea acestuia;

c) dovada îndeplinirii cerinţelor prevăzute la art. 14-16;

d) indicarea persoanelor delegate să reprezinte la conciliere sindicatul reprezentativ sau,

după caz, salariaţii65.

Sesizarea se depune în două exemplare la Direcţia generală de muncă şi protecţie socială

în a cărei rază teritorială îşi are sediul unitatea şi trebuie să fie datată şi semnată de organul

sindical sau, după caz, de reprezentanţii salariaţilor66.

Sesizarea se face în scris, cu precizarea revendicărilor salariaţilor, inclusiv motivarea,

precum şi a propunerilor de soluţionare. Conducerea unităţii este obligată să primească şi să

înregistreze sesizarea astfel formulată (art. 14 alin. 2).

Cerinţa de mai sus se consideră îndeplinită şi dacă revendicările salariaţilor, motivarea

acestora şi propunerilor de soluţionare sunt exprimate de sindicatul reprezentativ sau de către

reprezentanţii aleşi ai salariaţilor cu ocazia primirii la conducerea unităţii şi iar discuţiile purtate

au fost consemnate într-un proces-verbal (art.14 alin.3).

Conducerea unităţii, după analiza sesizării, are obligaţia de a răspunde în scris

sindicatelor sau, în lipsa acestora, reprezentanţilor salariaţilor, în termen de 2 zile lucrătoare de la

primirea ei, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicările formulate (art.

15).

În situaţia în care unitatea nu a răspuns la toate revendicările formulate sau deşi a

răspuns, sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul se consideră

declanşat (art.16).

Dezacordul dintre angajator şi cel puţin unul dintre sindicatele participante la conflict, cu

privire la unele revendicări, determină continuarea conflictului, numai cu sindicatul (sindicatele)

nemulţumit(e) - limitat doar la aspectele rămase divergente - şi stingerea acelui conflict cu

sindicatul (sindicatele) cu care s-a ajuns la un acord cu privire la revendicările formulate67.

Datorită faptului că acest tip de conflicte de muncă nu se soluţionează în justiţie,

soluţionarea acestora se realizează prin metode specifice: concilierea, medierea, arbitrajul şi în 65 Alexandru Ţiclea, Codul Muncii, Vol. II (art. 171-297), comentat şi adnotat cu legislaţie; doctrină şi jurisprudenţă, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2008, p. 347-448.66 Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2004, p. 247.67 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 927.

ultimă instanţă, cu îndeplinirea unor condiţii speciale, prin grevă, un rol important revenind

organismelor specializate din cadrul Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei68.

2.4 Modalităţi de soluţionare a conflictelor de interese

2.4.1 Concilierea conflictelor de interese

Concilierea este reglementată prin Legea nr. 168/199969 ca etapă obligatorie în

soluţionarea conflictului de interese la nivelul unităţii. Dacă nu a fost realizată tentativa de

conciliere a conflictului de interese, părţile nu vor putea solicita medierea sau arbitrajul

conflictului dintre ele. Salariaţii nu vor putea declanşa greva70.

Concilierea (împacare, acord, unire) constă în dialogul direct între unitate şi delegaţii

sindicatului reprezentativ sau reprezentanţii salariaţilor, având ca scop rezolvarea conflictului de

interese.

Prin Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă s-a renunţat la

concilierea directă reglementată în trecut de art. 7, art. 8 şi art. 10 din Legea nr. 15/1991.

Raţiunea acestei renunţări este evidentă: de fapt, tocmai cu prilejul dialogului direct dintre părţi

(al concilierii directe) se constată existenţa conflictului de interese (conflict colectiv de muncă).

Drept urmare, reglementarea fazei concilierii denumită era, în realitate, inutilă71.

În cazul în care conflictul a fost declanşat, sindicatul reprezentativ sau, după caz,

reprezentanţii salariaţilor, sesizează Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, prin

direcţia de muncă teritorială în vederea concilierii (art. 17)72.

Oficiul în cauză este obligat să înregistreze sesizarea, neavând competenţa de a stabili

natura juridică a conflictului şi nici să se ocupe (juridic) de soluţionarea lui73. Apreciem că

sesizarea ar putea fi adresată şi direct Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale; o astfel

68 Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Andrei Popescu, Alexandru Ţiclea, Revistă română de dreptul muncii, nr. 3 din 2007( mai- iunie), Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, p. 266.69 Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 582 din 29 noiembrie 1999.70 Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Andrei Popescu, Alexandru Ţiclea, Revistă română de dreptul muncii, nr. 2/2004 (aprilie-iunie), Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, p. 35.71 Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Volumul II, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 265.72 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, curs universitar, Ediţia a III-a, actualizată, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 396. 73 Curetea Supremă de Justiţie, Secţia Contencios Administrativ, Decembrie nr. 696 din 20 martie 1998 în ,,Dreptul” nr. 12/1998, p. 148-149.

de sesizare nu ar contribui o neregularitate care să împiedice sau să îndrituiască ministerul să nu-

şi exercite rolul de organizator al concilierii părţilor aflate în conflict74.

Înregistrarea conflictelor de muncă se realizează la un birou specializat constituit în

cadrul structurilor Ministerului Muncii, Solidatităţii Sociale şi Familiei, anume Biroul Legislaţie,

Contencios, Salarizare, Contracte colective şi Conflicte de muncă75.

Sesizarea se formulează în scris şi trebuie să cuprindă, conform art. 18 alin. 1, cel puţin

următoarele menţiuni:

unitatea la care s-a declanşat conflictul de interese, cu indicarea sediului şi a numelui

conducătorului;

obiectul conflictului de interese şi motivarea acestuia;

dovada îndeplinirii procedurii prealabile declanşării conflictului de interese, prevăzută de

lege;

indicarea persoanelor delegate să reprezinte la conciliere sindicatul reprezentativ sau,

după caz, salariaţii76.

Sesizarea se depune în două exemplare la direcţia de muncă şi protecţie socială în a cărei

rază teritorială îşi are sediul unitatea şi trebuie să fie datată de organul sindical sau, după caz, de

reprezentanţii salariaţilor77.

S-a decis pe bună dreptate că direcţia generală de muncă şi protecţie socială este obligată

să înregistreze sesizarea şi să organizeze concilierea. În speţă, organul respectiv a răspuns la

sesizare, comunicând că nu este conflict colectiv de muncă, întrucât pentru satisfacerea

revendicărilor formultate este necesară adoptarea unor reglementări pe cale legislativă şi a

refuzat cererea pentru înregistrarea sesizării ca şi conflict şi nu a continuat concilierea. Or, prin

refuzul său de a-şi îndeplini obligaţiile prevăzute de textele legale a fost încălcat dreptul

angajaţilor de a-şi manifesta legal nemulţumirile, drept prevăzut în lege. În plus, direcţia de

muncă are atribuţii limitate la operaţiunea de înregistrare şi convocare a factorilor de decizie, ea

neavând competenţa de stabilire a naturii juridice a conflictului şi nici de soluţionarea lui78.

74 Ion Traian Ştefănescu, Tratat de teoretic şi practic de drept al muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 820.75 Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Andrei Popescu, Alexandru Ţiclea, Revistă română de dreptul muncii, nr. 2/2004 (aprilie-iunie), Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, p. 36.76 Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2005, p. 323.77 Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2004, p. 247.78 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 311-312.

S-a mai reţinut că, urmare a sesizării de către sindicat, direcţia de muncă, solidaritate şi

familie teritorială are obligaţia de a concilia şi nu dispune de dreptul de a aprecia asupra

temeiniciei cererii formulate în raport cu dispoziţiile ce reglementează declanşarea conflictului

de interese, deoarece părţile au posibilitatea să ajungă la un acord în faza concilierii, astfel încât

conflictul intervenit între ele să se stingă79.

Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale trebuie să desemneze, potrivit art. 19, în

termen de numai 24 de ore de ore de la înregistrarea sesizării, delegatul său pentru a participa la

concilierea conflictului de interese.

Prin Decizia nr. 189/200780, Curtea Constituţională a respins excepţia de

neconstituţionalitate a art. 19 din Legea nr. 168/1999. Se susţine că este contra Legii

fundamentale, obligaţia pe care art. 19 o creează în sarcina agenţiilor de muncă de a înregistra un

conflict de interese, chiar şi în condiţiile în care conflictul s-a declanşat fără îndeplinirea

condiţiilor legale. Instanţa constituţională a evidenţiat însă că obligativitatea înregistrării

conflictului de interese există numai în măsura în care sesizarea pentru concilierea sa cuprinde

cerinţele prescrise de art. 18 din aceeaşi lege81.

Delegatul ministerului îi revin următoarele obligaţii:

- să comunice sesizarea către unitate în termen de 48 de la desemnarea sa;

- să convoace părţile la un termen ce nu poate depăşi 7 zile de la înregistrarea cererii.

Sindicatul reprezentativ sau, după caz, salariaţii, aleg o delegaţie formată din 2-5

persoane, împuternicită în scris să participe la conciliere. Ca delegat al sindicatului sau, după caz,

al salariaţilor, poate fi aleasă orice persoană care îndeplineşte următoarele condiţii:

a îndeplinit vârsta de 21 de ani;

este salariat (cu contract individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată sau

determinată, cu timp de muncă integral sau parţial şi indiferent de vechimea în

muncă) al unităţii sau reprezintă federaţia sau conferinţa sindicală la care

sindicatul ce organizează conflictul de muncă este afiliat;

nu a fost condamnat pentru săvârşirea infracţiunilor de încălcare a:

- libertăţii salariaţilor de a participa la grevă;

79 Tribunalul Bucureşti, secţia a VIII-a conflicte de muncă, asigurări sociale, contencios administrativ şi fiscal, sent. civ. nr. 2892/2006.80 Publicată în Monitorul Oficial nr. 252 din 16 aprilie 2007.81 Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 821.

- interdicţiilor legale de declarare a grevei;

- obligaţiei de asigurare pe perioada grevei, în anumite sectoare de

activitate, a serviciilor esenţiale82.

Punctul de vedere al unităţii se susţine de către conducătorul ei; însă conducătorul unităţii

poate desemna, în scris, o delegaţie formată din 2-5 persoane care să participe la negociere.

Pentru identitate de raţiune – deşi legea nu se pronunţă în mod expres – suntem de părere că şi

persoanele desemnate de către conducătorul unităţii trebuie să întrunească cerinţele stabilite de

art. 20 alin. 2. În plus, ni se pare că din delegaţia unităţii, cu acordul delegaţilor sindicali sau al

reprezentanţilor salariaţilor, ar putea să facă parte şi reprezentanţi ai federaţiei sau confederaţiei

patronale83.

Este esenţial de subliniat că Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale nu are

competenţă legală de a hotărî încetarea conflictului de interese; competenţa sa se rezumă doar la

îndrumarea partenerilor sociali, în cadrul concilierii, cu privire la aplicarea corectă a dispoziţiilor

legale, la încurajarea lor în direcţia soluţionării conflictului prin conciliere (negociere) între ei.

Concilierea este, aşadar, o negociere directă între părţi asistată de un terţ (delegatul

ministerului de resort).

La sfârşitul dezbaterilor, există următoarele posibilităţi:

în cazul în care s-a ajuns la un acord total cu privire la soluţionarea revendicărilor

formulate, părţile vor definitiva contractul colectiv de muncă şi, în acest fel,

conflictul de interese fiind încheiat;

în cazul acordului parţial, numai salariaţii pot hotărî dacă persistă motivele pentru

continuarea conflictului de interese; ca urmare; ei pot sa accepte rezultatul

concilierii, conflictul de interese încheindu-se chiar dacă acordul nu este total; în

cazul în care salariaţii nu acceptă acordul parţial, conflictul de interese continuă;

în cazul în care nu s-a ajuns la niciun acord, conflictul de interese continuă,

trecându-se la etapele subsecvente de soluţionare a acestuia84.

Menţionăm că legea interzice ca revendicările conciliate să fie reluate şi să constituie

obiectul unui nou conflict de interese. În ambele situaţii (prevăzute de art. 23 şi art. 24 din Legea

nr. 168/1999), rezultatele concilierii se aduc, conform art. 25, la cunoştinţa salariaţilor – cum este 82 Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Volumul II, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 266-267.83 Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, p. 687.84 Ion Traian Ştefănescu, Dreptul muncii, Ediţia a II-a, revăzută şi adăugită, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2002, p. 584.

şi firesc – de către cei care au făcut sesizarea pentru efectuarea concilierii ( delegaţii sindicatului

sau reprezentanţii salariaţilor).

În tăcerea legii, se impune subliniat că numai salariaţii pot hotărî, în cazul unui acord

parţial, dacă persistă motivele pentru continuarea conflictului de interese, dacă să se apeleze, cu

acordul conducerii unităţii, la mediere sau/şi la arbitraj, ori dacă, în sfârşit nerezolvării integrale

a revendicărilor, conflictul de interese să fie încheiat.

Există şi o altă situaţie posibilă, şi anume: deşi convocate la concilierea organizată de

către Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, una sau ambele părţi să nu se prezinte.

Legea nu reglementează expres o astfel de situaţie. În aceste condiţii, suntem de părere că trebuie

să se procedeze în felul următor:

- în cazul în care unitatea nu se prezintă, fără un motiv plauzibil, se întocmeşte un proces-

verbal constatator al neefectuării concilierii din cauza absenţei unităţii în cauză. Ca

urmare, existând culpa unităţii, greva poate fi declanşată;

- în cazul în care, fără temei, nu se prezintă delegaţii sindicatului reprezentativ ori

reprezentanţii salariaţilor, sau absentează ambele părţi, declanşarea grevei, legal, este

exclusă.

În sfârşit, o precizare: carcaterul obligatoriu al concilierii nu este neconstituţional, nu

împiedică liberul acces la justiţie, consacrat de art. 21 din Constituţie. Legea poate să instituie

faze prealabile obligatorii (cum este, spre exemplu şi concilierea în materie comercială) cu

condiţia ca, în final, în caz de insucces al lor, să se poată apela la instanţele judecătoreşti85.

2.4.2 Medierea conflictelor de interese

Medierea constă în încercarea unei persoane autorizate , aleasă de comun acord de către

părţi, de a soluţiona conflictele de interese, la cererea părţilor şi cu respectarea procedurii

stabilite prin contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, conform art. 28 alin. (1) din

lege86.

85 Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 822-823.86 Valer Dorneanu, Introducere în dreptul muncii, Dreptul colectiv al muncii, Editura fundaţiei ,,România de Mâine”, Bucureşti, 2000, p. 233.

Medierea conflictelor de interese este o insituţie juridică nouă, introdusă în legislaţia

muncii din ţara noastră prin Legea nr. 168/199987. Art. 26-31 din Legea nr. 168/1999,

reglementează exclusiv medierea conflictelor de muncă de interese (ivite cu prilejul negocierii

contractelor de muncă), având menirea de a preîntâmpina declanşarea grevelor88.

În cazul în care conflictul de interese nu a fost soluţionat ca urmare a concilierii

organizate de Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi a Familiei, părţile pot hotărî, prin

consens, iniţierea procedurii de mediere. Aşadar, spre deosebire de conciliere, care este

obligatorie, medierea, ca şi arbitrajul, constituie o procedură facultativă89.

Aşadar, medierea este o cale facultativă prin care se încearcă încetarea conflictelor de

interese. Rolul esenţial în procedura de mediere îl au mediatorii. Aceştia sunt aleşi de comun

acord de părţile aflate în conflicte dintre persoanele care au calitatea de mediator90.

Mediator este persoana care se angajează să realizeze o mediere, având în acest sens o

calitate oficială, respectiv să fie nominalizată de către Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale, cu

acordul Consiliului Economic şi Social, pentru a intermedia o înţelegere între părţile conflictului

de interese, într-un termen ce nu poate depăşi 30 de zile, calculate de la data la care a fost ales ca

mediator de părţi şi a acceptat medierea91.

Sintetizând statutul juridic al mediatorului, Legea nr. 192/2006 dispune:

Conform art. 22 alin. 1, mediatorii îşi pot desfăşura activitatea în cadrul unei societăţii

civile profesionale, al unui birou în care pot funcţiona unul sau mai mulţi mediatori asociaţi, cu

personalul auxiliar corespunzător, sau în cadrul unei organizaţii neguvernamentale, cu

respectarea condiţiilor prezăzute de lege.

Alin. 2 prevede că mediatorul sau mediatorii asociaţi, titulari ai unui birou, pot angaja

traducători, jurişti, alt personal de specialitate, precum şi personal administrativ şi de serviciu

necesar activităţii de mediere.

Conform art. 22 alin. 3 mediatorii autorizaţi pot fi angajaţi cu contract individual de

muncă, în condiţile prevăzute de lege.

87 Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, Soluţionarea conflictelor de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000, p. 25.88 Şerban Beligrădeanu, Studii de drept român al muncii, Editura C. H. Beck, Bucureşti, 2007, p. 374-375.89 Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii, Reglementări interne şi comunitare, Ediţia a II-a, completată şi revizuită, Editura Wolters Kluwers, Bucureşti, 2007, p. 217.90 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a II-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, p. 963.91 Valer Dorneanu, Introducere în dreptul muncii, Dreptul colectiv al muncii, Editura fundaţiei ,,România de Mâine”, Bucureşti, 2000, p. 233.

Art. 23 prevede în desfăşurarea activităţii sale, că mediatorul autorizat este obligat să ţină

arhivă şi registre proprii, precum şi o evidenţă financiar – contabilă.

Art. 24 susţine că mediatorii pot constitui asociaţii profesionale locale şi naţionale, având

drept scop promovarea intereselor profesionale şi protejarea statutului lor şi pot adera la asociaţii

profesionale internaţionale în condiţiile legii92.

Medierea se realizează după procedura stabilită prin Contractul colectiv de muncă unic la

nivel naţional pe anii 2007-2010.

Potrivit art. 85 din acest contract, dacă părţile convin printr-un proces-verbal semnat să

înceapă medierea, în termen de 48 de ore fiecare parte va propune o listă de candidaţi din lista de

mediatori numiţi de Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de şanse la nivelul judeţului unde

are sediul unitatea în care s-a declanşat conflictul de interese93.

În cazul în care părţile au numit un mediator de comun acord, potrivit contractului

colectiv în vigoare la nivel naţional, etapele medierii sunt următoarele:

părţile implicate sunt obligate ca în termen de 48 de ore de la numirea mediatorului să

pună la dispoziţia acestuia datele necesare; dacă mediatorul are nelămuriri, acesta poate

cere părţilor, în maximum 72 de ore de la primirea actelor, relaţii scrise cu privire la

revendicările formulate, la actele depuse sau întocmite în timpul concilierii, precum şi la

rezultatele acesteia;

în maximum 8 zile de la numire, mediatorul este obligat să convoace ambele părţi

implicate; părţile implicate vor avea un număr egal de reprezentanţi la mediere, de regulă

acelaşi număr ca şi la conciliere, şi aceleaşi persoane, dacă este posibil;

la fiecare întâlnire se va încheia un proces-verbal care va fi semnat de mediator şi de

părţile aflate în conflict;

medierea nu poate dura mai mult de 30 de zile de la data la care mediatorul a fost numit

şi a acceptat medierea; în caz contrar, medierea încetează şi se trece la următoarea etapă

legală de soluţionare a conflictului94.

În ceea ce priveşte deosebirea dintre medierea conflictelor de interese şi concilierea

acestora, evidenţiem următoarele:

92 Şerban Beligrădeanu, Corelaţii între Legea nr. 192/2006 privind medierea şi organizarea profesiei de mediator şi dreptul muncii, în Revista dreptul, nr. 10 din 2006, Bucureşti, p. 92.93 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a II-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, p. 963.94 Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2005, p. 326.

- concilierea este o etapă obligatorie a soluţionării conflictului de interese, în timp ce

medierea are un carcacter facultativ, depinzând de intervenţia unui acord între părţi cu

privire la desemnarea unui mediator;

- mediatorul este ales de către părţi, de pe lista pusă la dispoziţie de Ministerul Muncii,

Solidarităţii Sociale şi Familiei, în timp ce conciliatorul este delegatul acestui minister95,

neputând fi ales de către părţi;

- concilierea este reglementată numai în iopteza conflictului de interese de la nivelul

unităţii, în timp ce în cazul conflictelor de muncă de la nivel de grup de unităţi, de ramură

sau la nivel naţional textul de lege are în vedere doar etapa negocierii;

- în cazul concilierii, părţile sunt cele care vin cu soluţii. Conciliatorul nu le propune

soluţii, ci doar creează cadrul necesar stingerii conflictului. Diferenţa principală dintre

rolul conciliatorului şi cel al mediatorului constă în gradul acestora de implicare în

găsirea soluţiei conflictului de interese. Mediatorul este chemat să intervină mai activ, cu

propuneri, recomandări şi puncte de vedere, în timp ce conciliatorul nu face decât să

stimuleze părţile în căutarea propriilor soluţii. Mai mult, mediatorul are chiar obligaţia să

îşi precizeze părerea cu privire la eventualele revendicări rămase nesoluţionate. Scopul

acestor soluţii este unul singur: de a se ajunge la un acord între părţi96.

Mediatorul este obligat să întocmească un raport cu privire la situaţia conflictului, cu

precizarea părerii sale referitoare la eventualele revendicări rămase nesoluţionate, raportul va fi

transmis fiecărei părţi, precum şi Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale.

În situaţia în care medierea a reuşit, conflictul de interese încetează. Deoarece este

rezultatul unui consens, acceptabil pentru ambele părţi, soluţia dată ca urmare a medierii are, de

regulă, carcater durabil. În caz contrar, dacă medierea se soldează ca un eşec, conflictul de

interese continuă cu una dintre etapele prevăzute de lege97.

Conform art. 31 alin. 1 din Legea 168/1999, pentru activitatea depusă, mediatorul va

primi un onorariu, stabilit de comun acord între acestea şi părţile aflate în conflict de interese.

95 Potrivit art. 19 din Legea nr. 168/1999, în termen de 24 de ore de la înregistrarea sesizării, Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei desemnează delegatul său pentru participare la concilierea conflictului de interese.96 Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Andrei Popescu, Alexandru Ţiclea, Revistă română de dreptul muncii, nr. 2/2004 (aprilie-iunie), Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, p. 38-39.97 Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 824.

Onorariul se depune de părţi la Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale la data

începerii procedurii de mediere98.

Atunci când la prima întâlnire părţile nu reuşesc să stabilească de comun acord un

mediator, procedura de mediere încetează, părţile putând merge mai departe şi ajunge la

arbitraj99.

2.4.3 Arbitrajul conflictelor de interese

În conformitate cu prevederile art. 32, alin. (2), din Legea nr. 168/1999, pe întreaga

durată a unui conflict de interese, părţile aflate în conflict pot hotărî prin consens ca revendicările

formulate să fie supuse arbitrajului unei comisii, la iniţiativa oricăreia dintre părţi.

Faţă de sistemul Legii nr. 15/1999, care instituia un arbitraj obligatoriu, actuala

reglementare consacră arbitrajul facultativ, posibil pe întreaga durată a unui conflict de interese.

Trebuie precizat că arbitrajul nu poate interveni înainte de conciliere, care este o fază

obligatorie, ci numai după eşecul acesteia100.

Conform art. 33 din Legea 168/1999, comisia de arbitraj se compune din 3 arbitri,

desemnaţi după cum urmează:

a) un arbitru, de către conducerea unităţii;

b) un arbitru, de către sindicatele reprezentative sau, după caz, de reprezentanţii

salariaţilor;

c) un arbitru, de către Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei101.

Procedura de lucru a comisiei de arbitraj este stabilită, în baza dispoziţiilor Legii nr.

168/1999 (art. 34-39), prin Regulamentul privind procedura de lucru a comisiei de arbitraj al

conflictelor de interese, aprobat prin Ordinul Ministerului Justiţiei nr. 358/2000 şi Ordinul

Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei nr. 198/2000.

Lista cuprinzând persoanele care pot fi desemnate arbitri se stabileşte cu consultarea

organizaţiilor sindicale şi patronale reprezentative. Ele trebuie să aibă studii superioare şi

vechime în specialitate de minimum 5 ani. Arbitrii sunt înscrişi într-o listă pentru fiecare judeţ şi

98 Constantin Crişu, Codul Muncii, Legi speciale în domeniul raporturilor juridice de muncă, Modele de contracte, contestaţii şi acţiuni cu modificările până la 1 septembrie 2001, Editura Juris Argessis, Bucureşti, 2001, p. 69.99 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 314.100 Valer Dorneanu, Introducere în dreptul muncii, Dreptul colectiv al muncii, Editura fundaţiei ,,România de Mâine”, Bucureşti, 2000, p. 234.101 Constantin Crişu, Codul Muncii, Legi speciale în domeniul raporturilor juridice de muncă, Modele de contracte, contestaţii şi acţiuni cu modificările până la 1 septembrie 2001, Editura Juris Argessis, Bucureşti, 2001, p. 349.

separat pentru municipiul Bucureşti. Arbitrii sunt independenţi şi imparţiali în îndeplinirea

atribuţiilor; ei nu sunt reprezentanţii părţilor.

Comisia de arbitraj se constituie la sesizarea părţilor aflate în conflict, printr-o cerere de

arbitrare, formulată în scris, pe baza acordului lor, înregistrată la direcţia de muncă teritorială,

sau după caz, la Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de şanse, în raport cu nivelul la care s-a

declanşat conflictul de interese102.

Cererea de arbitrare trebuie să conţină următoarele menţiuni:

- denumirea părţilor, sediul acestora şi, după caz, numărul de înmatriculare în registrul

comerţului (codul unic de înregistrare), numărul de telefon, contul bancar;

- numele şi calitatea celui care angajează sau reprezintă partea în litigiu, cu anexarea

dovezii calităţii acestuia prin împuternicire scrisă;

- obiectul conflictului de interese;

- motivele de fapt şi de drept şi probele pe care se întemeiază cererea; când probele constau

în înscrisuri, acestea vor fi anexate la cerere în dublu exemplar;

- numele şi domiciliul arbitrilor desemnaţi de părţi din lista de arbitri aprobată potrivit

legii; desemnarea arbitrilor se poate face şi ulterior înregistrării cererii de arbitrare, dar nu

mai târziu de data de la care părţile sunt convocate să depună întreaga documentaţie

privind revendicările formulate şi susţinerea acestora;

- semnătura părţilor103.

În cazul în care există mai multe părţi care au interese comune (mai multe organizaţii

sindicale sau patronale reprezentative), ele vor alege prin consens un singur arbitru.

În termen de 24 de ore de la data înregistrării cerereii de arbitrare, Ministerul Muncii,

Familiei şi Egalităţii de şanse este obligat să desemneze arbitrul său, pe baza propunerii direcţiei

de muncă teritoriale, şi să dispună măsurile corespunzătoare pentru stabilirea componenţei

comisiei de arbitraj, având în vedere persoanele nominalizate, desemnate de părţile aflate în

conflict.

Părţile în conflict sunt obligate să depună la comisie întreaga documentaţie privind

revendicările formulate şi susţinerea acestora.

102 Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ediţia a III-a, actualizată, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 398-399.103 Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2005, p. 328.

În termen de 3 zile de la depunerea documentaţiei, comisia de arbitraj are obligaţia să

convoace părţile şi să dezbată împreună cu acestea conflictul de interese, pe baza dispoziţiilor

legale şi a prevederilor contractelor colective de muncă aplicabile, cu respectarea principiului

egalităţii de tratament a părţilor, a dreptului la apărare şi a principiului contradictorialităţii.

Comisia are obligaţia de a stărui pentru soluţionarea conflictului de interese pe baza

înţelegerii părţilor. Dezbaterile vor fi consemnate în încheierea de şedinţă, ca şi orice măsură

dispusă de comisie104.

Încheierea de şedinţă conţine obligatoriu următoarele menţiuni:

componenţa nominală a comisiei de arbitaj, locul şi data pronunţării hotărârii;

denumirea şi sediul părţilor, numele reprezentanţilor părţilor şi ale celorlalte

persoane care au participat la dezbaterea litigiului având ca obiect soluţionarea

conflictului de interese;

o scurtă descriere a desfăşurării şedinţei;

cererile şi susţinerile părţilor;

motivele pe care se sprijină măsurile dispuse;

dispozitivul;

semnăturile arbitrilor.

În scopul soluţionării conflictului, comisia de arbitraj poate cere părţilor explicaţii scrise

cu privire la obiectul conflictului şi poate dispune administrarea oricăror probe prevăzute de lege.

După închiderea dezbaterilor, comisia deliberează în secret. Pronunţarea se va face în

termen de 5 zile de la data încheierii dezbaterilor prin hotărâre irevocabilă105.

Hotărârea comisiei de arbitraj se redacteză în scris şi va cuprinde următoarele:

a) componenţa nominală a comisiei de arbitraj, locul şi data pronunţării hotărârii;

b) denumirea şi sediul părţilor, numele reprezentanţilor părţilor şi ale celorlalte

persoane care au participat la dezbaterea litigiul având ca obiect soluţionarea

conflictului de interese;

c) menţionarea acordului părţilor în temeiul căruia s-a procedat la arbitraj;

d) obiectul conflictului de interese şi susţinerile, pe scurt, ale părţilor;

e) motivarea în fapt şi în drept a hotărârii;

104 Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, p. 407-408.105 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 315.

f) dispozitivul;

g) cuantumul onorariului cuvenit arbitrilor, stabilit potrivit art. 39 din Legea nr.

168/1999 şi după caz, al celorlalte cheltuieli arbitrale;

h) semnăturile celor 3 arbitri106.

Ea este irevocabilă. S-a apreciat că această hotărâre poate fi desfinţată pe calea acţiunii în

anulare.

Hotărârea comisiei de arbitraj, care este obligatorie, face parte din contractul colectiv de

muncă. Începând cu data pronunţării ei, conflictul de interese încetează (art. 38)107.

Hotărârea comisiei de arbitraj se redactează în 3 exemplare, câte un exemplar pentru

fiecare parte, plus un exemplar pentru direcţia generală de muncă şi protecţie socială judeţeană, a

municipiului Bucureşti sau, după caz pentru Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale. Toate

exemplarele hotărârii comisiei de arbitraj vor avea pe fiecare pagină semnăturile arbitrilor din

componenţa comisiei de arbitraj108.

Pentru activitatea desfăşurată în soluţionarea unui conflict de interese, membrii comisiei

de arbitraj primesc un onorariu care se stabileşte şi se plăteşte de către părţile în conflict, în mod

egal. În situaţia în care nu se realizează acordul părţilor cu privire la cuantumul onorariului,

acestea se stabileşte de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, ţinând seama şi de

propunerile părţilor (art. 39)109.

Speţă

Competenţa teritorială de soluţionare a unui conflict de muncă

- Codul muncii, art. 248 alin. 1, alin. 2, art. 298 alin. 2 pct. 10

- Legea nr. 168/1999, art. 72

Competenţa teritorială de soluţionare a unui conflict de muncă aparţine instanţei

competente material în a cărei circumscripţie îşi are domiciliul reclamantul, conform art. 284

alin. 2 din Codul muncii.

106 Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, Soluţionarea conflictelor de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000, p. 37-38.107 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 932.108 Constantin Crişu, Codul Muncii, Legi speciale în domeniul raporturilor juridice de muncă, Modele de contracte, contestaţii şi acţiuni cu modificările până la 1 septembrie 2001, Editura Juris Argessis, Bucureşti, 2001, p. 352.109 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 932.

Aplicarea acestor dispoziţii se impune, deoarece sunt ulterioare celor ale art. 72 din

Legea nr. 168/1999, iar art. 298 alin. 2 din Codul muncii prevede că: ,,pe data intrării în vigoare

a prezentului cod se abrogă orice alte dispoziţii contrare”.

Astfel, este evidentă intenţia legiuitorului de a renunţa la vechea reglementare în materie

de competenţă teritorială de soluţionare a conflictelor de muncă, cu scopul de a se ralia

prevederilor europene şi internaţionale referitoare la jurisdicţia muncii, prin instituirea unor

norme procedurale în beneficiul salariatului, pentru eficientizarea actului de justiţie, în spiritul

principiului celebrităţii şi al garantării accesului liber şi imediat la justiţie.

Principiul potrivit căruia o normă specială înlătură de la aplicare o dispoziţie cu caracter

general, chiar dacă ultima este ulterioară, nu poate servi drept justificare pentru aplicarea unei

norme abrogate, deoarece o asemenea interpretare ar permite încălcarea principiului separaţiei

puterilor în stat, prin lipsirea de efecte a unui act normativ cu putere de lege, ca urmare a

intervenţiei instanţelor de judecată, pe motiv că el a fost adoptat cu nerespectarea normelor de

tehnică legislativă instituite printr-o lege specială.

(Decizia civilă nr. 1140 din 16 iulie 2009, Secţia litigii

de muncă şi asigurări sociale)

Prin acţiunea civilă înregistrată la Tribunalul Arad sub nr. 1645/108 din 28 aprilie 2009,

reclamantul D. T a chemat în judecată pârâta SC ,,T.E.S.” SRL Bucureşti, solicitând instanţei ca,

prin hotărârea judecătorească pe care o va pronunţa, să oblige pârâta: la plata drepturilor băneşti

cuvenite pentru lunile februarie, martie şi aprilie 2009, calculate până la încetarea contractului de

muncă, respectiv până la 17 aprilie 2009; la plata zilelor de concediu de odihnă aferente timpului

lucrat în 2009; la plata diferenţei salariale reprezentând coeficientul minim de ierarhizare de 1,2

aplicat la salariul minim pe economie pentru perioada 1 ianuarie 2009 – 17 aprilie 2009; la plata

a 240 de ore de noapte prestate în perioada ianuarie – martie 2009, conform pontajului întocmit,

şi să modifice decizia de desfacere a contractului de muncă în ceea ce priveşte temeiul de drept

al încetării acestuia ca fiind art. 651 din Codul muncii, cu cheltuieli de judecată.

Prin sentinţa civilă nr. 780 din 12 mai 2009, urmare a invocării din oficiu, instanţa a

admis excepţia de necompetenţă teritorială şi a declinat competenţa de soluţionare a cauzei în

favoarea Tribunalului Bucureşti.

Pentru a pronunţa această soluţie, prima instanţă a reţinut că dispoziţiile art. 72 din Legea

nr. 168/1999, care stabilesc competenţa de soluţionare în favoarea instanţei în circumscripţia

căreia îşi are sediul unitatea, sunt în vigoare şi se aplică cu prioritate faţă de dispoziţiile art. 284

alin. 2 din Codul muncii.

A apreciat că art. 298 alin. 2 pct. 10 din Codul muncii nu a putut abroga art. 72 din Legea

nr. 168/1999, dat fiind raportul dintre norma specială şi norma generală. Totodată, a reţinut că

asupra acestui aspect s-a pronunţat Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, prin decizii de speţă, fără a

lua în considerare prevederile art. 63 din Legea nr. 24/2000.

În termen legal, reclamantul D.T a declarat recurs împotriva sentinţei civile menţionate

mai sus, solicitând casarea hotărârii recurate şi trimiterea cauzei la Tribunalul Arad în vederea

soluţionării acţiunii.

În motivarea cererii de recurs se arată că hotărârea este lipsită de temei legal, fiind dată

cu încălcarea şi aplicarea greşită a legii. Totodată, se susţine că, în speţă, sunt incidente

prevederile art. 284 alin. 2 din Codul muncii, în vigoare la data sesizării instanţei, potrivit cu

care, la judecarea conflictelor de muncă, compentenţa teritorială revine instanţei în a cărei

circumscripţie îşi are domiciliul reclamantul. Întrucât, la stabilirea competenţei teritoriale,

legiuitorul a avut în vedere înlesnirea accesului angajaţilor la justiţie şi evitarea punerii lor în

situaţia de a efectua cheltuieli în plus, în condiţiile în care nu şi-au primit nici drepturile băneşti

aferente perioadei lucrate.

Prin întâmpinare, pârâta intimată a solicitat respingerea recursului ca neîntemeiat,

susţinând că în mod corect instanţa a declinat competenţa de soluţionare a pricinii în favoarea

Tribunalului Bucureşti, în temeiul art. 72 din Legea nr. 168/1999.

Intimata a apreciat că dacă prevederile Legii nr 168/1999 ar fi fost abrogate la intrarea în

vigoare a Codului muncii, această abrogare ar fi fost menţionată. Pe de altă parte, se arată că

societatea nu-şi permite efectuarea unor cheltuieli suplimentare cu deplasarea şi susţinerea

litigiului, dorind încă de la început ca acestea să se rezolve amiabil.

Analizând recursul reclamantului prin prisma motivelor invocate, a dispoziţiilor art. 304

pct. 4 şi 9 C. pr. civ., instanţa a apreciat recursul întemeiat şi l-a admis pentru considerentele ce

vor fi expuse în continuare.

Aşadar, competenţa materială de soluţionare a unui conflict de muncă aparţine în primă

instanţă tribunalului, potrivit art. 2 pct. (1) lit. b C. pr. civ., iar competenţa materială aparţine

instanţei competente în a cărei circumscripţie îşi are domiciliul reclamantul.

În baza art. 312 alin. 3 şi alin. 5 C. pr. civ., a fost admis recursul reclamantului, s-a casat

sentinţa recurată şi s-a trimis cauza la Tribunalul Arad în vederea soluţionării acţiunii deduse

judecăţii110.

CAPITOULU III: CONFLICTELE DE DREPTURI

3.1 Obiectul conflictelor de drepturi

În conformitate cu dispoziţiile art. 248 alin. 3 din Codul muncii şi ale art. 5 din Legea nr.

168/1999, sunt conflicte de drepturi, conflicte referitoare la drepturile salariaţilor, conflictele de

110 Lidia Barac, Curtea de Apel Timişoara, Buletinul Jurisprudenţei, Culegere de practică judiciară pe anul 2009, Editura Universul Juridic, 2009, p. 70-72.

muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi

ori din alte acte normative, precum şi din contractele colective sau individuale de muncă111.

În art. 67 şi 68 din Legea nr. 168/1999 sunt arătate conflictele de drepturi şi anume:

- conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea

contractelor individuale de muncă;

- conflictele în legătură cu executarea contractelor colective de muncă;

- conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de

părţi prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligaţiilor stabilite prin

contractul individual de muncă112;

- conflictele în legătură cu constatarea nulităţii contractelor individuale sau colective de

muncă ori a unor clauze ale acestora;

- conflictele în legătură cu constatarea încetării aplicării contractelor colective de muncă113.

Art. 69 din Legea nr. 168/1999 precizează că nu sunt considerate conflicte de drepturi, în

sensul prezentei legii, conflictele dintre unităţi şi persoanele care prestează diferite activităţi

acestora, în temeiul altor categorii de contracte decât contractul individual de muncă114.

Potrivit dispoziţiilor art. 70 din Legea nr. 168/1999, conflictele de drepturi se

soluţionează de către instanţele judecătoreşti. Ca urmare, Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale

şi Familiei nu poate interveni în rezolvarea unui astfel de conflict115.

În prezent, instanţele judecătoreşti competente să soluţioneze în primă instanţă conflictele

de drepturi sunt tribunalele avându-se în vedere art. 2 lit. c) Codul de procedură civilă, modificat

prin O.U.G nr. 138/2000116.

În conformitate cu dispoziţiile art. 248 alin. 1 din Codul muncii, orice dezacord intervenit

între partenerii sociali în raporturile de muncă constituie un conflict de muncă. În consecinţă,

orice conflict care, potrivit definiţiei date de lege, are ca obiect exercitarea unor drepturi sau

îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi ori din alte acte normative, precum şi din

contractele colective sau individuale de muncă, este un conflict de drepturi.

111 Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2005, p. 353.112 Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, Soluţionarea conflictelor de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000, p. 102.113 Nicolae Voiculesc, Dreptul muncii, Reglementări interne şi comunitare, Ediţia a II-a, completată şi revizuită, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, p. 223-224.114 Valer Dorneanu, Gheorghe Bădică, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2002, p. 331.115 Oana Cazan, ,, Soluţionarea conflictelor individuale de muncă (de drepturi)”, în Revista română de dreptul muncii, nr. 2/2004 (aprilie-iunie), Editura Rosetti, Bucureşti, p. 181.116 Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2004, p. 297.

Legislaţia în vigoare nu limitează situaţiile în care pot fi declanşate conflicte de drepturi

aşa cum o face în cazul conflictelor de interese.

Pe de altă parte, Constituţia României garantează accesul liber la justiţie. Potrivit art. 21

din Constituţie, orice persoană se poate adresa justiţiei pentru apărarea drepturilor, a libertăţilor

şi a intereselor sale legitime şi nici o lege nu poate îngrădi exercitarea acestui drept. Aşa cum am

văzut, legislaţia în vigoare reglementează, cu caracter de excepţie, o procedură specială de

soluţionare a conflictului de interese, însă nu limitează accesul liber la justiţie pentru soluţionarea

nici unuia dintre conflictele care se încadrează în definiţia conflictelor de drepturi.

În consecinţă, obiectul conflictelor de muncă îl reprezintă orice conflicte individuale sau

colective cu privire la exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi

ori din alte acte normative, precum şi din contractele colective sau individuale de muncă, în

cadrul raporturilor de muncă sau în cadrul raporturilor conexe acestora.

Spre deosebire de conflictele de interese, care sunt întodeauna conflicte colective,

conflictele de drepturi pot fi atât conflicte individuale cât şi conflicte colective117.

3.2 Categorii de conflicte de drepturi

Spre deosebire de conflictele de interese, care intervin în faza de negociere colectivă (ca

de regulă, pe fondul absenţei contractului colectiv de muncă), conflictele de drepturi privesc

exerciţiul drepturilor şi asumarea obligaţiilor care decurg dintr-un contract colectiv sau

individual de muncă, ori dintr-un act normativ118.

În art. 67 şi art. 68 din Legea nr. 168/1999 sunt prevăzute categoriile de conflicte de

drepturi119:

a) O primă categorie o reprezintă cele în legătură cu încheierea contractelor individuale

de muncă, de exemplu:

- nerespectarea condiţiilor generale şi speciale de încheiere a contractelor individuale de

muncă precum: capacitatea, consimţământul, obiectul, cauza contractului,

117 Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2005, p. 353-354.118 Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 864.119 Constituie conflicte de muncă (de drepturi) situaţiile prevăzute la art. 67 şi 68 din Legea nr. 168/1999 şi de Codul muncii, numai când ele s-au produs în executarea unui contract de muncă, iar nu şi în cazul în care între părţi a existat o convenţie civilă de prestări servicii.

incompatibilităţile, examenul medical, condiţiile de vechime în muncă şi în specialitate,

modalităţile de verificare a pregătirii sau aptitudinilor profesionale, etc;

- nerespectarea măsurii de protecţie socială instituită de legiuitor în art. 13 alin. 5 din

Codul muncii, respectiv interdicţia încadrării tinerilor în vârstă de până la 18 ani în locuri

de muncă grele, vătămătoare sau periculoase;

- neîndeplinirea de către angajator, anterior încheierii sau modificării contractului

individual de muncă, a obligaţiei de informare a persoanei care solicită angajarea, ori,

după caz, a salariatului, cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie

în contract sau să le modifice cu acordarea despăgubirilor aferente prejudiciului cauzat

(art. 17 alin. 1 din Codul muncii)120;

- necuprinderea în conţinutul contractului de muncă încheiat pe timp parţial, cu munca la

domiciliu, sau prin agent de muncă temporară a cerinţelor prevăzute de Codul muncii;

- necuprinderea în contractul de punere la dispoziţie a clauzelor prevăzute de Codul

muncii121.

b) O altă categorie o reprezintă cele în legătură cu executarea contractelor individuale de

muncă:

- începutul executării contractului;

- încălcarea prevederilor legale privind discriminarea directă sau indirectă prin

neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii folosinţei sau exerciţiului

drepturilor prevăzute în legislaţia muncii;

- nesocotirea dreptului salariatului la salarizare pentru munca depusă, la repaus zilnic şi

săptămânal, concediu de odihnă anual, la egalitate de şanse şi de tratament, la deminitatea

în muncă, la securitate şi sănătate în muncă, acces la formare profesională, la informare şi

consultare, de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a

mediului de muncă, la protecţie în caz de concediere, la negociere colectivă şi

individuală, de a participa la acţiuni colective, de a constitui sau de a adera la un sindicat

(art. 39 din Codul muncii);

- elaborarea de către angajator a regulamentului intern fără consultarea sindicatului sau

reprezentanţilor salariaţilor şi neîndeplinirii obligaţiei de a aduce la cunoştinţa salariaţilor

a prevederilor acestuia;

120 Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, p. 422.121 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 951.

- nerespectarea de către angajator a obligaţiei de informare a salariaţilor angajaţi cu

contract de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor

deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, şi să le asigure accesul la

aceste locuri de muncă în condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract

individual de muncă pe perioadă nedeterminată;

- nerespectarea dispoziţiilor referitoare la asigurarea securităţii şi sănătăţii salariaţilor în

toate aspectele legate de muncă;

- nerespectarea măsurilor de protecţie a ucenicilor în sensul să nu desfăşoare munca în

condiţii grele, vătămătoare sau periculoase ori să nu efectueze muncă suplimentară şi de

noapte;

- nerespectarea de către salariat a obligaţiilor de a realiza norma de muncă sau, după caz,

de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului, de a respecta disciplina muncii,

prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul de muncă aplicabil, în

contractul individual de muncă, măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;

- neacordarea drepturilor salariale angajatului cu contract de muncă temporară în perioada

dintre două misiuni;

- neacordarea drepturilor salariale angajaţilor ce desfăşoară activitate la domiciliu;

- nerespectarea de către angajator a obligaţiei de a acorda salariatului prestaţii suplimentare

în bani sau în natură decurgând din lege şi din clauza de mobilitate cuprinsă în contractul

individual de muncă (art. 25 din Codul muncii)122;

- nerespectarea de către salariat a obligaţiei ce rezultă din conţinutul clauzei de

confidenţialitate ce atrage obligarea acestuia la plata de daune-interese (art. 26 din Codul

muncii);

- nerespectarea de către unitate a timpului de repaus între 2 zile de lucru sau cel

săptămânal;

- neacordarea orelor libere plătite după efectuarea muncii suplimentare sau neplata acesteia

prin acordarea unui spor la salariu care nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază;

- nerespectarea de către angajator a prevederilor legale referitoare la pauza de masă,

repausul zilnic şi săptămânal (art. 130, 131, 132 din Codul muncii);

- neacordarea de timp liber în zilele de sărbătoare legală;

122 Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ediţia a III-a, actualizată, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 414-415.

- neacordarea de către angajator a timpului liber corespunzător în următoarele 30 de zile

sau a sporului la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% pentru munca prestată

în zilele de sărbătoare legală;

- neîndeplinirea obligaţiei angajatorului de a supune salariaţii care urmează să desfăşoare

cel puţin 3 ore de muncă de noapte unui examen medical gratuit înainte de începerea

activităţii şi după aceea, periodic123;

- neacordarea facilităţii de a desfăşura activitate într-un program de lucru redus cu o oră

faţă de durata normală a zilei de muncă dacă salariaţii efectuează cel puţin 3 ore de

muncă de noapte sau a unui spor de noapte de minimum de 15% din salariu; de bază

pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată;

- încălcarea de către angajator a măsurii de protecţie instituită de legiuitor în art. 125 din

Codul muncii privind interdicţia tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani, femeile

gravide, lăuzele şi cele care alăptează de a desfăşura activitate noaptea;

- nerespectarea procedurii de întocmire a programărilor individuale ale concediilor de

odihnă precum şi neacordarea concediului de odihnă de bază sau suplimentar;

- nerespectarea prevederilor Codului muncii referitoare la acordarea de zile libere plătite

pentru evenimente familiale deosebite şi concedii fără plată pentru rezolvarea unor

situaţii personale deosebite;

- nerespectarea prevederilor Codului muncii referitoare la acordarea de concedii pentru

formare profesională;

- neefectuarea menţiunilor în registrul general de evidenţă şi carnetul de muncă;

- neeliberarea documentului ce atestă activitatea desfăşurată de salariat, vechimea în

muncă, în meserie, în specialitate;

- nerespectarea procedurii de aplicare a sancţiunilor disciplinare etc124.

Este litigiu de muncă, iar nu de natură fiscală ori delictuală – civilă, şi solicitarea

salariaţilor de a fi obligat angajatorul de a li se restitui anumite sume din salarii pe care acestea

le-a reţinut cu titlu de impozit către stat pe o perioadă determinată de timp, deoarece are legătură

directă cu executarea contractelor individuale de muncă încheiate între părţile în litigiu şi cu

123 Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, p. 423.124 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 952-953.

referire specială la unul din elementele esenţiale ale acestor contracte şi anume salariul datorat

angajaţilor125.

De asemenea, constituie astfel de litigii neînţelegerile dintre personalul Băncii Naţionale

a României şi această bancă centrală a statului român, întrucât cei în cauză nu sunt funcţionari

publici în sensul Legii nr. 168/1999 privind statutul funcţionarilor publici, ci salariaţi angajaţi în

baza contractelor individuale de muncă126.

Nu constituie însă conflict de muncă derivat din contractul individual de muncă cel

generat de acţiunea salariatului împotriva organizaţiei sindicale de a-i fi plătite daune materiale şi

morale, pentru modul defectuos în care l-a reprezentat într-un litigiu de muncă, deoarece acesta

are ca temei un raport de mandat derivând din prevederile art. 28 din Legea sindicatelor nr.

54/2003, care nu este un raport de muncă şi nici un raport juridic dintre parteneri sociali, astfel

cum este acestea sunt reglementate de Codul muncii, ci un raport de drept civil, guvernat de

dispoziţiile art. 1532 din Codul civil127.

c) Conflicte în legătură cu modificarea contractelor individuale de muncă:

- modificarea unilaterală a elementelor contractului individual de muncă;

- nerespectarea perioadei de delegare de 60 de zile, precum şi neacordarea drepturilor

băneşti aferente;

- stabilirea de către unitate a unei perioade de detaşare mai mare de 6 luni fără acordul

părţilor;

- nerespectarea de către angajator, pe timpul detaşării salariatului, a funcţiei şi neacordării

drepturilor prevăzute în contractul individual de muncă;

- nerespectarea de către angajator a prevederilor art. 104 din Codul muncii care statuează

obligaţia sa ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile salariaţilor de a

se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracţiune întreagă sau

de a-şi micşora programul de lucru, în cazul în care apare această oportunitate;

- nerespectarea de către cesionar sau cedent a obligaţiilor prevăzute de Legea nr. 67/2006

privind protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau

al unor părţi ale acestora (art. 15)128.

d) Conflicte în legătură cu suspendarea contractelor individuale de muncă:125 Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ediţia a III-a, actualizată, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 416.126 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 953.127 Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, p. 424.

- neacordarea de către unitate a drepturilor de asigurare socială prevăzute de lege

(indemnizaţia pentru incapacitate temporar de muncă, concediu pentru creşterea copilului

în vârstă de până la 2 ani etc.);

- refuzul angajatorului de a repune salariatul în funcţia deţinută anterior momentului

suspendării din funcţie, dacă s-a dispus prin hotărâre judecătorească definitivă şi

irevocabilă;

- refuzul angajatorului de a achita salariatului o despăgubire egală cu salariul şi celelalte

drepturi băneşti neacordate pe perioada cât a fost suspendat din funcţie dacă măsura

suspendării s-a dovedit ca fiind nelegală şi netemeinică;

- refuzul angajatorului de a achita salariatului indemnizaţia din fondul de salarii în

cuantumul de cel puţin 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat

pe durata întreruperii temporare a activităţii angajatorului;

- încălcarea interdicţiei stabilite de legiuitor în sarcina utilizatorului de a beneficia de

serviciile salariatului temporar, dacă urmăreşte să înlocuiască astfel un salariat al său al

cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă129.

e) Conflicte în legătură cu încetarea contractelor individuale de muncă:

- nesocotirea prevederilor legale imperative privind măsurile de protecţie instituite de

legiuitor pentru salariaţii care urmează să fie concediaţi dacă aceştia se găsesc într-una

din situaţiile prevăzute de art. 59 şi 60 din Codul muncii;

- neacordarea sau acordării preavizului, în cazul concedierii, mai mic de 15 zile lucrătoare;

- nerespectarea procedurii de concediere individuală sau colectivă;

- neacordarea plăţilor compensatorii salariaţilor concediaţi pentru motive ce nu ţin de

persoana acestora, dacă în contractul individual de muncă a fost stipulată o asemenea

clauză;

- încălcarea obligaţiei angajatorului de a nu face angajări pe locurile de muncă ale

salariaţilor concediaţi pe perioada de 9 luni de la data concedierii acestora;

- nerespectarea de către unitate a prevederilor Codului muncii potrivit căreia unitatea are

obligaţia în cazul în care după efectuarea concedierilor a reluat activităţile a căror

încetare a condus la concedieri colective de a reangaja salariaţii care au fost concediaţi pe

128 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 953-954.129 Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, p. 425.

aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau concurs ori pe

perioada de probă;

- nerespectarea de către agentul de muncă temoprară a prevederilor legale privind încetarea

contractului individual de muncă pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului;

- nerespectarea de către unitate a obligaţiei de a iniţia procedura negocierii contractului

colectiv de muncă.

Despăgubirile pretinse pentru neeliberarea sau eliberarea cu întârziere a carnetului de

muncă, deşi formulate după data încetării raporturilor de muncă îşi au izvorul în raporturile care

au existat între părţi şi trebuie să fie analizate sub aspectul dreptului material şi procesual ca fiind

pretenţii generate de raporturile evocate130.

f) O altă categorie de conflicte de drepturi o reprezintă cele referitoare la contractele

colective de muncă:

Potrivit art. 30 din Legea nr. 130/1996, executarea contractului colectiv de muncă este

obligatorie, iar neîndeplinirea obligaţilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage

răspunderea părţilor care se fac vinovate de aceasta. Obligaţia de respectare a clauzelor

contractului menţionat derivă din poziţia de egalitate a partenerilor sociali la negocierea

colectivă, precum şi din prevederea legală cuprinsă în art. 7 alin. 2 din aceeaşi lege care

stipulează că aceste contracte încheiate cu respectarea legii constituie ,,legea părţilor”.

Obligativitatea respectării contractului colectiv de muncă este prevăzută şi în art. 8 alin. 2

din lege care impune necesitatea cuprinderii în el a unor clauze care să nu stabilească drepturi la

un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior. De

asemenea, cele individuale nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la nivel inferior

celui stabilit prin contractele colective de muncă.

Art. 11 din Legea nr 130/1996 recunoaşte calitatea de izvor de drept a contractului

colectiv de muncă încheiat la nivel naţional pentru cele subsecvente, de ramură sau ale grupului

de unităţi131.

g) Conflicte întâlnite frecvent în practică, sunt cele în legătură cu plata unor despăgubiri

pentru acoperirea prejudiciilor cauzate prin neîndeplinirea sau îndeplinirea

necorespunzătoare a obligaţiilor contractuale.

130 Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ediţia a III-a, actualizată, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 417.131 Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, p. 426.

Conform art. 269 din Codul muncii, angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi

principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care

acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii

obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul. În cazul în care angajatorul refuză să il

despăgubească salariatul poate declanşa un conflict de drepturi.

În temeiul art. 270 din acelaşi Cod, salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi

principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din

vina şi în legătură cu munca lor, unitatea fiind cea care în această iopteză poate declanşa un

conflict de drepturi.

Este conflict (litigiu) de muncă şi cazul în care angajatorul are calitatea de creditor, iar

salariatul pe cea de girant al unui cumpărător, în baza unui contract de vânzare cumpărare132.

h) Conflicte referitoare la constatarea nulităţii contractelor individuale sau colective de

muncă ori a unor clauze ale acestora.

Nulitatea este definită ca fiind acea sancţiune ,,care lipseşte actul juridic de efectele

contrarii normelor juridice edictate pentru încheierea sa valabilă”.

Ea constituie un mijloc de restabilire a concordanţei dintre dispoziţia legală şi actul

juridic ce o încalcă. Această concepţie, care nu urmăreşte distrugerea actului viciat de nulitate, ci

pe cât este cu putinţă, salvarea lui, se aplică şi în dreptul muncii cu adaptările reclamate de

specificul raportului juridic de muncă.

Nulitatea contractului individual este determinată de cauze anterioare sau concomitente

încheierii acestuia.

În doctrină s-a apreciat că nulitatea absolută a contractului individual de muncă operează

în puterea legii, iar nulitatea relativă operează prin acţiunea conjugată a legii şi voinţei părţilor

ale căror interese sunt protejate prin dispoziţiuni legale încălcate şi care au latitudinea invocării

nulităţii.

În dreptul muncii, nulitatea nu retroactivează întrucât contractul individual de muncă este

un contract de prestaţii succesive; ea produce efecte numai pentru viitor133.

În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau

obligaţii pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective

132 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 955.133 Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ediţia a III-a, actualizată, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 418.

de muncă aplicabile, este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile,

salariatul având dreptul la despăgubiri.

Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin

acordul părţilor. Dacă ele nu nu ajung la un acord, partea interesată se poate adresa instanţei de

judecată.

Nulitatea absolută poate fi invocată de orice persoană interesată şi chiar din oficiu, dat

fiind că interesul predominant protejat prin dispoziţiunea legală încă este unul general care astfel

face abstracţie de carcaterul personal al contractului individual de muncă134.

Cauze ce pot determina nulitatea contractului individual de muncă:

- lipsa vârstei minime pentru angajarea în muncă (16 ani şi 15 ani cu încuviinţarea

prealabilă şi specială a părinţilor sau reprezentanţilor) ori a vârstei speciale pentru

angajarea în anumite posturi;

- neîndeplinirea condiţiilor privind pregătirea profesională şi vechimea în muncă, profesie

sau specialitate;

- inexistenţa postului pentru care a fost angajat salariatul;

- inexistenţa certificatului medical sau obţinerea acestuia ulterior momentului încheierii

contractului individual de muncă, dar nefavorabil pentru desfăşurarea unei activităţi;

- lipsa avizului sau aprobării, atestării, autorizării din partea organului competent sau

obţinerea acestora ulterior momentului încheierii contractului individual de muncă dar

nefavorabil pentru salariat.

În ceea ce priveşte contractele colective de muncă, clauzele stabilite cu încălcarea

prevederilor art. 8 din Legea nr. 130/1996 sunt lovite de nulitate. În cazul constatării nulităţii

unor clauze de către instanţa judecătorească, partea interesată poate cere renegocierea drepturilor

respective. Până la renegociere, clauzele a căror nulitate a fost constatată sunt înlocuite cu

prevederile mai favorabile cuprinse în lege sau în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel

superior, după caz135.

i) În temeiul dispoziţiilor Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă sunt

conflicte de muncă şi neînţelegerile privind încheierea, modificarea, suspendarea şi

încetarea contractului de ucenicie (art. 23)136.134 Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, p. 427.135 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 956.136 Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ediţia a III-a, actualizată, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 419.

j) Conflictele de drepturi, spre deosebire de cele de interese, nu se pot soluţiona pe calea

arbitrajului. Într-adevăr, art. 340 din Codul de procedură civilă stabileşte că se pot soluţiona

prin arbitraj orice litigii patrimoniale în afara celor asupra cărora legea ,,nu permite a se face

tranzacţie”. Or, art. 38 din Codul muncii prescrie în mod imperativ că salariaţii nu pot

renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, orice tranzacţie prin care se urmăreşte

renunţarea sau limitarea acestor drepturi fiind lovită de nulitate.

k) Nu constituie conflicte individuale de drepturi:

- litigiile dintre unităţi şi persoanele care prestează diferite activităţi acestora, în temeiul

altor contracte decât contractul individual de muncă: contracte civile; comerciale de

prestări de servicii încheiate în temeiul Codului civil (de mandat, de management etc.);

- litigiile care îi privesc pe elevi şi studenţi în legătură cu practica lor profesională;

- litigiile dintre sindicat şi angajator născut din fapte juridice care nu au legătură cu

raporturile de muncă ale salariaţilor cu angajatorul în cauză;

- litigiul dintre sindicat (reprezentativ sau nu) şi unul dintre membrii săi (cum ar fi, spre

exemplu, cel declanşat de un salariat împotriva sindicatului datorită felului în care a fost

reprezentat de sindicatul reprezentativ într-un conflict de muncă – Înalta Curte de Casaţie

şi Justiţie, Secţia civilă şi de proprietate intelectuală, Decizia nr. 5671/2004)137.

3.3 Părţile conflictelor de drepturi

Părţile principale a unui conflict de drepturi sunt, evident, salariatul (salariaţii) şi unitatea

(angajatorul). În anumite condiţii, pot avea ori dobândi o asemenea calitate moştenitorii

salariatului sau alte persoane şi pot avea o poziţie specifică procurorul şi sindicatele138.

În art. 282 din Codul muncii sunt desemnate persoanele fizice şi juridice ce pot fi părţi în

conflictele de muncă:

a) salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligaţii în temeiul

acestui Cod, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;

137 Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 864-865.138 Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, Soluţionarea conflictelor de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000, p. 109.

b) angajatorii – persoane fizice şi/sau juridice – agenţii de muncă temporară, utilizatorii,

precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfăşurată în condiţiile

Codului muncii.

De precizat este că şi foştii salariaţi au calitatea de parte în conflictele de muncă în

situaţia în care sunt deduse judecăţii drepturi izvorâte din raporturi de muncă existent anterior.

Însă, nu au o astfel de calitate cei ce prestează (sau au prestat) munca într-un alt temei

contractual, cum ar fi convenţiile civile de prestări servicii sau contractul de muncă voluntară etc.

În ceea ce priveşte angajatorul, este parte în conflict cel ce are (sau a avut) calitatea de

contractant, aflat deci, în raport de muncă cu acel salariat şi eventual, obligat faţă de acesta139.

Pentru a da un exemplu, în litigiile privitoare la contestarea modului de calcul al

drepturilor salariale cuvenite personalului didactic, calitatea procesuală activă revine cadrului

didactic îndreptăţit la plata salariului.

Calitatea pasivă, aparţine, după caz, unităţii de învăţământ (şcoală, liceu, universitate,

facultate), inspectoratului şcolar teritorial, chiar ordonatorului principal de credite (primarul).

Consiliul local, neavând atribuţii de calcul a salariilor, nu are o astfel de capacitate140.

c) În exercitarea atribuţiilor prevăzute în art. 28 din Legea nr. 54/2003, organizaţiile

sindicale au dreptul de a întreprinde orice acţiune prevăzută de lege, inclusiv de a formula

acţiuni în justiţie în numele membrilor lor, fără a avea nevoie de un mandat expres din

partea celor în cauză. Acţiunea nu va putea fi introdusă sau continuată de organizaţia

sindicală dacă cel în cauză se opune sau renunţa la judecată.

Aşadar, se recunoaşte expres sindicatului calitate procesuală activă pentru apărarea

drepturilor membrilor săi, inclusiv în ceea ce priveşte formularea contestaţiei împotriva unei

decizii de concediere individuală141.

d) Alte persoane au această vocaţie de parte în conflictele de muncă, în temeiul legilor

speciale sau ale Codului de procedură civilă.

Moştenitorii salariatului pot fi părţi într-un conflict de drepturi în următoarele situaţii:

- angajatorul trebuie să despăgubească salariatul decedat pentru prejudiciile materiale pe

care i le-a produs din culpa sa, de exemplu neplata salariilor, a indemnizaţiei de concediu

etc. (art. 269 alin. 1 din Codul muncii);139 Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, p. 429-430.140 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 959.141 Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ediţia a III-a, actualizată, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 421-422.

- în cazul obligaţiei de restituire când salariatul decedat a încasat de la angajator o sumă

nedatorată, a primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în natură

sau dacă i s-au prestat acestuia servicii la care nu era îndreptăţit este obligat la suportarea

contravalorii lor;

- angajatorul trebuie să fie despăgubit salariatului decedat pentru pagubele pricinuite din

vina şi în legătură cu activitatea sa (art. 270 alin. 1 din Codul muncii).

Terţii pot participa într-un conflict de muncă în anumite situaţii prezăzute de art. 49-56

din Codul de procedură civilă, prin luarea în considerare a specificului raportului juridic de

muncă142.

Procurorul. În conformitate cu dispoziţiile art. 45 din Codul de procedură

civilă, ,,Procurorul poate pune concluzii în orice proces civil, în oricare fază a acestuia, dacă

apreciază că este necesar pentru apărarea ordinii de drept, a drepturilor şi libertăţilor cetăţenilor”.

Deci, procurorii pot participa la soluţionarea conflictelor de muncă143. El poate să exercite şi căile

de atac împotriva oricăror hotărâri144.

3.4 Conflictele de drepturi şi litigiile de muncă

Legea nr. 168/1999, şi Codul muncii actual utilizează terminologia ,,conflicte de muncă”,

după caz, ,,de drepturi şi de interese”; vechiul Cod al muncii a consacrat (prin art. 172 alin.3)

noţiunea de ,,litigiu de muncă”.

Termenul ,,litigiu” provine din cuvântul latin ,,litigium” care

înseamnă ,,sfadă”, ,,neînţelegere”. În sens larg, litigiile sunt neînţelegeri ivite între membrii

colectivităţii sau conflicte ce se nasc în decursul raporturilor intersubiective145.

Desigur că atât ,,conflictul de muncă”, dar şi ,,litigiul de muncă” sunt neînţelegeri între

părţi, derivând din raporturile de muncă (de serviciu). Orice conflict de muncă este litigiu de

muncă, dar, prin prisma prevederilor legale citate, nu orice litigiu de muncă este şi conflict de

142 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 959.143 Ion Traian Ştefănescu, Dreptul muncii, Ediţia a II-a, revăzută şi adăugită, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2002, p. 615.144 Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ediţia a III-a, actualizată, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 422.145 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 957.

muncă, ci numai acela care derivă dintr-un contract de muncă. Litigiul de muncă apare ca fiind

genul, iar conflictul de muncă, specia146.

Art. 172 alin. 3 din Codul muncii anterior, definea litigiile de muncă: ,,litigiile dintre

persoanele încadrate în muncă şi unităţi, în legătură cu încheierea, executarea şi încetarea

contractului de muncă...”. Erau astfel avute în vedere, folosind terminologia Legii nr. 168/1999,

conflictele de drepturi (individuale).

Legea nr. 168/1999 utilizează (în art. 116) sintagma ,,litigii de muncă” pentru a desemna

clauzele litigioase dintre funcţionarii publici şi autorităţile şi instituţiile publice în care îşi

desfăşoară activitatea.

Potrivit art. 109 din această lege, ,,clauzele care au ca obiect raportul de serviciu al

funcţionarului public sunt de competenţa instanţelor de contecios administrativ, cu excepţia

situaţiilor pentru care este stabilit expres prin lege competenţa instanţei”147.

Se poate considera aşadar, că există sinonimie între termenii ,, conflicte de drepturi” care

sunt, de fapt, conflicte de muncă, individuale sau colective, şi ,,litigii de muncă”. Diferenţa ar

consta în faptul că litigiul reprezintă un conflict dedus judecăţii, adică referitor la care a fost

sesizat organul de jurisdicţie competent să-l soluţioneze148.

Şi totuşi, plecând de la definiţia Codului muncii anterior, litigiile de muncă par a fi egale

cu conflictele de drepturi individuale.

Având în vedere dispoziţiile Legii nr. 168/1999, noţiunea de ,,conflicte de muncă” are un

caracter mai restrâns decât cea de ,,litigii de muncă”, de vreme ce primele sunt derivate din

contractele de muncă (individuale sau colective), iar secundele, decurg şi din alte raporturi de

muncă decât cele fundamentate pe contractele de muncă (de pildă, din raporturile de serviciu)149.

146 Alexandru Ţiclea, Competenţa soluţionării litigiilor de muncă în cazul funcţionarilor publici, în Revista română de dreptul muncii, nr. 1 din 2006 (ianuarie-martie), Bucureşti, p. 14.147 Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, p. 428.148 Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, Soluţionarea conflictelor de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000, p. 108.149 Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ediţia a III-a, actualizată, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 420.

CAPITOLUL IV: GREVA

4.1 Definiţia şi trăsăturile caracterictice ale grevei

Cuvântul grevă derivă de la latinescul grava, care desemna terenul de la malul mării. Prin

extensie, cuvântul a devenit numele unei pieţe din Paris, situată pe malul Senei. Piaţa grevei

(devenită azi place d Hôtel de ville) va da numele său unor mişcări revendicative. Aici se

reuneau cei aflaţi în căutarea unui loc de muncă, aşteptând oferte, sau cei care solicitau condiţii

mai bune de lucru. Sensul actual al cuvântului a apărut între anii 1845 şi 1848, având

semnificaţia refuzului de a muncii150.

Conform doctrinei juridice franceze, greva constă în încetarea colectivă şi concertată a

muncii în scopul satisfacerii unor revendicări ale salariaţilor. Ea este expresia existenţei unui

conflict colectiv de muncă, dar nu se confundă cu acesta, ci este doar o modalitate a sa151.

În doctrina belgiană, greva este definită ca abţinerea colectivă şi concertată a unui grup

de salariaţi de a presta munca cu scopul imediat al opririi activităţii uneia sau mai multor

întreprinderi, făcând astfel presiuni, fie asupra patronului, fie asupra unor terţi152.

Conform Tribunalului federal elveţian, greva constă în refuzul colectiv al prestării muncii

stabilite, în scopul obţinerii anumitor condiţii de muncă din partea patronului sau a unui grup de

patroni.

Definiţiile date grevei nu lipsesc din doctrina românească. În perioada interbelică, ea a

fost definită ca un mijloc de constrângere întrebuinţat de lucrătorii constituiţi în sindicate, asupra

patronilor pentru a-i sili să modifice conţinutul contractului.150 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 316.151 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 932.152 Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, Soluţionarea conflictelor de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000, p. 42.

S-a arătat că prin noţiunea de grevă, se înţelege încetarea totală sau parţială a muncii de

către salariaţi, în scopul obţinerii unor revendicări economice şi sociale legate de condiţiile de

muncă, de plată a muncii şi de securitate socială153.

În situaţia în care părţile nu au reuşit soluţionarea conflictului de interese prin conciliere,

mediere ori arbitraj se poate ajunge la grevă.

Constituţia României consacră în art. 40 alin. 1 dreptul la grevă, ca un drept fundamental.

Greva constituie un drept individual şi colectiv la care nu se poate renunţa. El aparţine fiecărui

salariat dar se exercită în mod colectiv154.

Articolul 40 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă defineşte

greva ca fiind ,,o încetare colectivă şi voluntară a lucrului într-o unitate şi poate fi declarată pe

durata desfăşurării conflictelor de interese, cu excepţiile prevăzute de lege”155.

Cu toate că legea se referă doar la unitate – atunci când defineşte greva – aceleaşi sunt

caracteristicile ei şi în cazul grevei de unităţi, ramuri sau la nivel naţional şi anume, o încetare

colectivă şi voluntară a muncii156.

Într-o formă mai simplificată art. 251 alin. 1 din Codul muncii defineşte greva ca aceea

încetare voluntară şi colectivă a lucrului de către salariaţi157.

Din această definiţie, se desprind principalele caracteristici ale grevei:

O primă caracteristică, constă în aceea că greva constituie o încetare colectivă şi

voluntară a lucrului. Într-adevăr declararea grevei trebuie să îndeplinească adeziunea numărului

necesar de salariaţi, pentru a hotărî încetarea colectivă a lucrului şi întreruperea efectivă a

acestuia, iar în al doilea rând, greva trebuie să ia sfârşit, de îndată ce această condiţie nu mai este

întrunită, ca urmare a renunţării la grevă, a unor salariaţi158.

De asemenea, greva trebuie să înceteze, definitiv sau temporar, ori de câte ori sunt

întrunite condiţiile prevăzute de lege pentru încetarea sau suspendarea acesteia. Este o încetare

voluntară întrucât ea reprezintă rezultatul voinţei individuale şi colective a salariaţilor grevişti.

153 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 316.

154 Valer Dorneanu, Gheorghe Bădică, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2002, p. 315-316.155 Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2005, p. 331.156 Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 827.157 Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ediţia a III-a, actualizată, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 401.158 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 316.

S-a decis, pe bună dreptate, că o ,,grevă a foamei”, declanşată de un singur salariat, nu

constituie grevă în sensul art. 40 din Legea nr. 168/1999, ci este asimilată unei abateri grave de la

normele regulamentului intern159.

Cea de a doua caracteristică constă în aceea că greva poate fi declarată pe durata

desfăşurării conflictelor de interese prinvind începerea, desfăşurarea şi încheierea negocierilor

colective.

Rezultă că în afara acestor conflicte nu este posibilă declanşarea grevei; dacă totuşi e

declarată, ea are un caracter ilicit.

Tot astfel, greva nu poate fi declarată dacă, în prealabil, nu au fost epuizate posibilităţile

de soluţionare a conflictului de interese prin procedurile prevăzute de lege160.

4.2 Dreptul la grevă

Corolarul pe plan juridic al grevei îl reprezintă dreptul la grevă. Deşi reglementată ca un

drept, ea apară un interes.161

În Pactul internaţional referitor la drepturile economice, sociale şi culturale162 este

proclamat, în art. 8, dreptul sindical şi dreptul la grevă cu precizarea că acesta ,,trebuie exercitat

conform legilor din fiecare ţară”163.

La rândul său, Carta socială europeană revizuită, adoptată la Strasbourg la 3 mai 1996 164,

consacră în art. 6 par. 4, dreptul lucrătorilor şi al patronilor de a iniţia acţiuni colective în cazul

conflictelor de interese, inclusiv dreptul la grevă165.

Dreptul la grevă decurge şi din interpretarea Convenţiei Organizaţiei Internaţionale a

Muncii nr. 87 din anul 1948 privind libertatea sindicală şi protecţia dreptului sindical.

159 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 933.160 Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ediţia a III-a, actualizată, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 401.161 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 317.162 Adoptată de Organizaţia Naţiunilor Unite la 16 decembrie 1956, semnată de ţara noastră la 27 iunie 1968 şi ratificată prin Decretul nr. 212/1974.163 Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, Soluţionarea conflictelor de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000, p. 47.164 Ratificată de România prin Legea nr. 74/1999 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 193 din 4 mai 1999).165 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 933.

Comitetul pentru Libertatea Sindicală din cadrul acestei organizaţii a statuat că dreptul la

grevă reprezintă:

- un drept fundamental al lucrătorilor;

- un mijloc legitim de apărare a intereselor economice şi sociale;

- unul din mijloacele esenţiale prin care lucrătorii şi organizaţiile lor îşi pot

promova interesele166.

Dintre ţările dezvoltate ale lumii, singurele Franţa şi Italia admit în mod formal existenţa

dreptului la grevă existând prevederi constituţionale în acest sens. Dar acest drept este recunoscut

şi în ţări ale căror acte fundamentale recunosc libertatea de asociere (Anglia, Germania) sau chiar

în cele în care legislaţia tace (Belgia, Olanda). De asemenea, greva nu este interzisă în Elveţia

sau în celelalte ţări democratice167.

În ţara noastră, după 1990 greva a fost recunoscută ca un mijloc legal, la care salariaţii au

dreptul să recurgă ori de câte ori consideră că interesele lor profesionale, economice şi sociale le

sunt încălcate. Art. 45 din Constituţie prevede, în mod expres, dreptul la grevă pentru apărarea

acestor interese. Se specifică însă că legea stabileşte condiţiile şi limitele executării acestui drept,

precum şi garanţiile necesare asigurării unor servicii esenţiale pentru societate.

Dreptul la grevă este statornicit şi de art. 250 din Codul muncii. Deşi este recunoscut

individual, dreptul la grevă nu poate fi exercitat decât colectiv168.

4.3 Clasificarea grevelor

Grevele sunt clasificate de lege (art. 43 din Legea nr. 168/1999) în greve de avertisment,

propriu-zise şi de solidaritate.

Din punct de vedere al participării la grevă a salariaţiilor, grevele se pot împărţi în greve

totale (la care aderă întregul personal al unităţii) şi greve parţiale (la care participă o parte,

inclusiv doar colectivul de salariaţi dintr-o subunitate – secţie, atelier, compartiment funcţional

etc.)169.

166 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 317.167 Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, Soluţionarea conflictelor de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000, p. 48.168 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 934.169 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 318.

Din punct de vedere al duratei lor grevele sunt: greve nelimitate în timp (până la

soluţionarea revendicărilor) şi greve limitate (declarate pe o anumită perioadă)170.

În funcţie de respectarea prevederilor legale care le reglementează, grevele pot fi

clasificate în greve licite şi ilicite.

În practica şi doctrina occidentală se întâlnesc şi alte categorii de greve171.

În Franţa, greva nu este decât în mod excepţional un drept sindical; în întreprinderile

private (care nu realizează un serviciu public), salariaţii pot să oprească lucrul şi să intre în grevă.

În absenţa oricărei iniţiative sindicale; s-a decis că ,,o oprire a lucrului nu pierde caracterul la

grevă licită din faptul că a fost declanşată la apelul unui sindicat”. Numai în întreprinderile în

care se realizează un serviciu public, ordinul de grevă trebuie, în mod necesar, să emane de la o

organizaţie sindicală. De aceea, se şi vorbeşte de ,,grevele sălbatice” (sauvages) frecvente în

Franţa, care se desfăşoară fără intervenţia sindicatului sau chiar cu opunerea acestuia. Dreptul la

grevă aparţine fiecărui salariat, chiar dacă exerciţiul său este colectiv172.

Greva japoneză şi ocuparea întreprinderii sunt două modalităţi de grevă care se

aseamănă. În ambele cazuri, salariaţii rămân la locul lor de muncă. Dar, în timp ce în primul caz

activitatea de gestionare a unităţii, de către patron, nu încetează, în cel de-al doilea caz, patronul

este împlicat să facă acest lucru. În practică, prima ipoteză, apare în timpul grevelor de scurtă

durată, caracterizate prin abţinerea de la muncă, fracţionată în timp pe perioade scurte; în cea de-

a doua ipoteză, consecinţele sunt mult mai grave, munca încetează deplin, împotriva voinţei

patronului, având loc şi ocuparea edificiilor şi a terenului aferent unităţii. Desigur că în această

din urmă ipoteză, greviştii nu urmăresc deposedarea patronului de bunurile sale, ci doar

exercitarea unei presiuni asupra lui pentru ca astfel să accepte revendicările salariaţilor173.

În Italia, sunt considerate forme anormale de grevă: grevă prin surprindere (neanunţată);

greva-sughiţ (scioperi a singhiozzo); greva în carouri sau tablă de şah (scioperi a scacchiera).

Prima este cea desfăşurată fără aviz; a doua este o abţinere de la muncă, fracţionată în timp pe

170 Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, Soluţionarea conflictelor de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000, p. 50.171 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Volumul II, Casa de editură şi presă ,,Şansa” – S.R.L., Bucureşti, 1994, p. 155.172 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a II-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, p. 968.173 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 934-935.

perioade scurte; a treia are loc când abţinerea de la muncă este efectuată în perioade diferite de

anumite grupuri de salariaţi, a căror activitate este interdependentă în procesul muncii174.

Ultimele două forme de grevă pot fi combinate, formând aşa-numita greva articulată

(sociopero articolato); prin ea se urmăreşte perturbarea producţiei cu o minimă pierdere a

salariilor de către grevişti. Greva articulată se întâlneşte destul de rar în practică; ea este utilizată

ca un mijloc de luptă numai în faze acute ale conflictului de muncă175.

Alte forme de greve pot fi: greve perlate, caracterizate prin aceea că salariaţii rămân la

locurile de muncă, dar, sistematic şi deliberat, încetinesc ritmul de muncă; greve de zel, utilizate

mai ales de către funcţionarii din serviciile de utilitate publică, de exemplu vameşii, şi constau în

efectuarea atribuţiilor de serviciu cu o scrupulozitate şi meticulozitate excesivă, paralizându-se

astfel, activitatea unităţii; grevele ,,buşon” sau ,,tromboză”, implică încetarea lucrului de către

personalul unui anumit loc de muncă ori compartiment de producţie, ales însă, în aşa fel, încât

stânjeneşte total, în cele din urmă, activitatea unităţii respective176.

4.3.1 Greva patronală (lock-aut-ul)

Reprezintă o măsură luată de angajator, constând în închiderea totală sau parţială a

unităţii, în considerarea unei greve iminente ori declanşate. Scopul acestei ,,greve” este de a

contracara încetarea colectivă a lucrului de către salariaţii grevişti, de a nu le permite să

folosească spaţiile de producţie în acţiunea lor. Pe un alt plan, angajatorul nu creează condiţii

salariaţilor negrevişti să presteze munca şi, deci, să primească salariile177.

Spre deosebire de ţara noastră, în unele state – Spania, Croaţia, Statele Unite ale

Americii, India, Mongolia – lock-aut-ul este reglementat de lege – şi deci, permis. În altele

Franţa, Italia, Germania, fără a fi reglementat, el este posibil în anumite situaţii.

În sfârşit, sunt şi ţări cum sunt Portugalia, Grecia, Rusia, unde greva patronală este

interzisă178.

În doctrina românească s-a exprimat opinia conform căreia, de lege lata, lock-aut-ul nu

este în nici o situaţie permis.

174 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a II-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, p. 968.175 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Ediţia a III-a, Casa de editură şi presă ,,Şansa” – S.R.L., Bucureşti, 1997, p. 498.176 Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ediţia a III-a, actualizată, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 403.177 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 319.178 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a II-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, p. 969.

Într-o altă opinie, s-a afirmat că legalitatea lock-aut-ului ar trebui admisă, dacă prin

aceasta angajatorul nu urmăreşte un scop ofensiv şi încearcă să contracareze o grevă ilegală179.

Într-adevăr, singura justificare a admiterii lock-aut-ului ar consta în contracararea

grevelor ilegale. În cazul celor licite acceptarea lui ar conduce la paralizarea unor căi legale

aflate la îndemâna salariaţilor în scopul apărării intereselor lor ceea ce, evident, nu poate fi

acceptat180.

4.3.2 Greva de avertisment

Potrivit art. 44 din Legea nr. 168/1999, greva de avertisment nu poate avea o durată mai

mare de 2 ore, dacă se face încetarea lucrului. Rezultă că, dacă îmbracă forma unei greve ce nu

antrenează încetarea lucrului (cum este, spre exemplu, greva de tip japonez), ea poate avea şi o

durată mai îndelungată. Greva de avertisment trebuie să preceadă, cu cel puţin 5 zile, greva

propriu-zisă181.

Ea are rolul de a atenţiona angajatorul că salariaţii au anumite revendicări care, dacă nu

vor fi soluţionate, vor genera o formă mai gravă de acţiune şi anume greva propriu-zisă.

Referitor la termenul de cel puţin 5 zile, este de menţionat că aceasta este un termen

minim, ceea ce înseamnă că legalitatea declanşării grevei nu este afectată dacă termenul ar

depăşi 5 zile182.

În raport cu formularea textului, rezultă că acest termen de 5 zile se referă la zile

calendaristice şi nu la zile lucrătoare.

Legea nu precizează modalitatea în care să se realizeze în mod practic înştiinţarea

conducerii unităţii de către salariaţi în legătură cu declanşarea grevei de avertisment. De aceea,

considerăm că această înştiinţare este necesară să fie făcută în formă scrisă, ceea ce permite

ulterior dovedirea neechivocă a realizării cerinţei legale183.

De precizat este, că durata de două ore poate fi depăşită, dacă greva de avertisment se

face fără încetarea lucrului184.

179 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 319.180 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 936.181 Ion Traian Ştefănescu, Dreptul muncii, curs universitar, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000, p. 399.182 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 936.183 Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, Soluţionarea conflictelor de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000, p. 54.184 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a II-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, p. 970.

4.3.3 Greva de solidaritate

Greva de solidaritate este un tip de grevă care nu se declanşează pentru satisfacerea unor

revendicări proprii, ci pentru a apăra un alt salariat, ori alţi salariaţi, sau pentru a protesta

împotriva unor măsuri care nu îi privesc în mod direct pe grevişti185.

Conform art. 45 din Legea nr. 168/1999, greva de solidaritate poate fi declarată în

vederea susţinerii revendicărilor formulate de salariaţi din alte unităţi.

Hotărârea de a declara grevă de solidaritate poate fi luată, de către organizaţiile sindicale

reprezentative afiliate la aceeaşi federaţie sau confederaţie sindicală la care este afiliat sindicatul

organizator186.

Greva de solidaritate nu poate avea o durată mai mare de o zi şi trebuie anunţată în scris

conducerii unităţii cu cel puţin 48 de ore înainte de data încetării lucrului187.

Din dispoziţiile legale citate mai sus, rezultă condiţiile în care poate fi declarată o grevă

de solidaritate188.

a. Declararea ei poate avea loc numai în vederea susţinerii revendicărilor formulate de

salariaţii din alte unităţi;

Rezultă că greva de solidaritate nu priveşte raporturile cu propria unitate, ci solidarizarea

unor salariaţi (cu angajaţii) din alte unităţi în vederea susţinerii revendicărilor acestora189.

b. Hotărârea de a declara greva de solidaritate poate fi luată de organizaţiile sindicale

reprezentative, cu acordul a cel puţin jumătate din numărul membrilor, cu condiţia ca

respectivele organizaţii sindicale să fie afiliate la aceeaşi federaţie sau confederaţie

sindicală la care este afiliat sindicatul organizator190.

Art. 45 alin. 2 din Legea nr. 168/1999 prevede că pentru salariaţii unităţilor în care nu

sunt organizate sindicate reprezentative, hotărârea de declarare a grevei, nu se poate lua de către

185 Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2005, p. 334.186 Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, p. 412.187 Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii, Reglementări interne şi comunitare, Ediţia a II-a, completată şi revizuită, Editura Wolters Kluwers, Bucureşti, 2007, p. 219.188 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 320.189 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a II-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, p. 970.190 Valer Dorneanu, Gheorghe Bădică, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2002, p. 319.

reprezentanţii lor, legiuitorul înţelegând să reglementeze greva de solidaritate ca o atribuţie

exclusivă a mişcării sindicale191.

c. Durata grevei de solidaritate nu poate fi mai mare de o zi; se înţelege că este vorba de o zi

lucrătoare şi nu de una nelucrătoare.

d. Declararea grevei de solidaritate trebuie anunţată în scris angajatorului cu cel puţin 48 de

ore înainte de data încetării lucrului.

Din toate acestea rezultă că in termenul de cel puţin 48 de ore se includ şi zilele

nelucrătoare (sărbători legale, religioase, zile de repaus săptămânal etc.), şi că este vorba de un

termen minim, ceea ce înseamnă că legalitatea declanşării grevei nu este afectată dacă anunţarea

angajatorului are loc cu mai mult de 48 de ore prealabil momentului de debut al grevei192.

4.3.4 Greva politică

Art. 49 alin. 2 din Legea nr. 169/1999 dispune că greva nu poate urmări realizarea unor

scopuri politice; în consecinţă, greva strict politică are un caracter ilicit deoarce:

- contravine intenţiilor legiuitorului, greva fiind reglementată exclusiv ca o acţiune

colectivă de protest pentru motive profesionale, economice şi sociale193;

- persoana nu acţionează ca salariat ci, în primul rând, în calitate de cetăţean;

- înfrânge obligaţiile legale de neutralism politic specifice sindicatelor194;

- prejudiciază în mod injust pe angajator deoarece, în realitate, nu este determinată de

atitudinea lui faţă de salariaţii săi;

- tinde să aducă atingere instituţiilor legale ale statului de drept195.

Ca idee de principiu, criticarea autorităţilor executive în contextul unei acţiuni greviste,

nu conferă grevei respective un caracter politic. Însă, cererea de schimbare a autorităţilor

executive (spre exemplu a Guvernului) ori a unei autorităţi locale, are un evident caracter politic

deoarece vizează un organ public investit potrivit procedurilor constituţionale (legale)196.

191 Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ediţia a III-a, actualizată, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 404.192 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 937.193 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 321.194 Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, p. 698.195 Ion Traian Ştefănescu, Dreptul muncii, Ediţia a II-a, revăzută şi adăugită, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2002, p. 594.196 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 937.

În fapt, grevele se corelează deseori cu atitudini critice la adresa factorilor de putere sau a

coaliţiei de partide aflată la guvernare. Însă, astfel de atitudini critice nu antrenează în mod

automat un caracter politic al grevei respective. În consecinţă, a se încerca să se acţioneze

împotriva unei greve, chiar prin mijloace legale, numai pentru motivul criticării autorităţilor

publice, ar însemna, în realitate, o tentativă de a înfrânge dreptul salariaţilor la grevă. Deci,

caracterul politic al grevei începe acolo şi atunci când se solicită însăşi schimbarea autorităţilor

legal investite în stat la nivel naţional sau local197.

Dacă greva are un caracter mixt, profesional-politic, în spiritul şi nu în litera legii, trebuie

să se analizeze şi să se hotărească în funcţie de obiectivul predominant, respectiv cel profesional

sau cel politic198.

4.4 Declararea grevei

4.4.1 Declararea grevei

Potrivit art. 41 din Legea nr. 168/1999, greva poate fi declarată numai dacă, au fost

epuizate posibilităţile de soluţionare a conflictului de interese prin procedurile prevăzute şi dacă

momentul declanşării a fost adus la cunoştinţa conducerii unităţii de către organizatori, cu 48 de

ore înainte.

Anterior declanşării grevei, medierea şi arbitrajul sunt obligatorii numai dacă părţile, de

comun acord, au decis parcurgerea acestor etape. Obligatorie este, deci, numai concilierea199.

Declanşarea grevei trebuie să îndeplinească două condiţii, şi anume:

- să fi fost epuizate posibilităţile de soluţionare a conflictului de interese prin procedurile

prevăzute de lege;

- momentul declanşării să fi fost adus la cunoştinţa conducerii unităţii (angajatorului) de

către organizatori, cu 48 de ore înainte200.

197 Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, p. 699.198 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 321.199 Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ediţia a III-a, actualizată, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 405.200 Ciprian Raul Romiţan, Analiza infracţiuni de declararea grevei de către organizatori cu încălcarea condiţiilor prevăzute de art. 50 alin. 1 sau de art. 63-66 din Legea nr. 168/1999, Revista de dreptul muncii, nr. 2 din 2006 (aprilie-iunie), Editura Rosetti, Bucureşti, p. 60.

Curtea Constituţională, referindu-se la art. 41 din Legea nr. 168/1999, a constatat că ,,

prevederea unor condiţii pentru exercitarea dreptului la grevă nu poate fi privită ca fiind contrară

dispoziţiilor constituţionale care consacră acest drept ori celor care garantează dreptul la

negocieri colective în materie de muncă şi caracterul obligatoriu al convenţiilor colective. Astfel,

art. 43 din Constituţie prevede că legea stabileşte condiţiile şi limitele exercitării dreptului la

grevă. Prin urmare, acesta nu este un drept absolut, astfel că exercitarea sa poate fi supusă unor

condiţii pe care legiuitorul le consideră necesare pentru a asigura deopotrivă valorificarea atât a

drepturilor salariaţilor, cât şi a drepturilor angajatorului, ca părţi ale conflictului de muncă.

Nici în contextul reglementărilor internaţionale dreptul la grevă nu apare ca unul absolut.

Astfel, art. 8 din Pactul internaţional referitor la drepturile economice, sociale şi culturale

consacră dreptul la grevă, cu precizarea că acesta trebuie exercitat conform legilor din fiecare

ţară”201.

Deoarece la posibilităţile de soluţionare a conflictelor de interese ne-am referit mai sus, în

continuare ne vom opri la cea de-a doua condiţie ce trebuie îndeplinită cu privire la declanşarea

grevei, adică, de înştiinţarea conducerii unităţii de către organizatorii de grevă, despre momentul

declanşării acesteia, cu 48 de ore înainte de încetarea colectivă a lucrului. Acest termen trebuie

respectat nu numai în cazul grevelor propriu-zise, ci şi în cazul celor de avertisment202.

Legea nu precizează modalitatea în care să se realizeze în mod practic această înştinţare.

Sigur că este preferabilă forma scrisă pentru a se putea face dovada neechivocă a îndeplinirii

acestei condiţii. Termenul de 48 de ore este un termen minim. Legalitatea declanşării grevei nu

este afectată dacă o atare comunicare are loc cu mai mult de 48 de ore prealabil momentului de

debut al grevei (de exemplu, chiar cu 5-6 zile înaintea începerii grevei).

În raport cu formularea textului, rezultă că durata minimă de 48 de ore se includ şi zilele

nelucrătoare (sărbători legale, religioase, zile de repaus săptămânal etc.); este vorba, de zile

calendaristice203.

4.4.2 Hotărârea de declarare a grevei

Art. 42 din Legea nr. 168/1999, instituie o nouă condiţie alături de cele două prevăzute la

art. 41, pentru declanşarea grevei: adoptarea unei hotărâri în acest sens.

201 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 322.202 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 938.203 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 322.

În cazul în care hotărârea se ia de către organizaţiile sindicale reprezentative participante

la conflictul de interese, este necesar acordul a cel puţin ½ din numărul membrilor sindicatelor

respective204.

Această cerinţă, se referă la numărul membrilor de sindicat. Aşa fiind, declanşarea grevei

va fi considerată legală dacă este susţinută de cel puţin jumătate din membrii fiecărui sindicat

participant la conflictul de interese care doreşte să iniţieze greva.

Soluţia se impune, având în vedere că orice organizaţie sindicală îi reprezintă pe proprii

membrii şi are menirea de a apăra drepturile şi intersele acestora205.

Aşadar, pentru declararea legală a grevei nu este suficientă hotărârea organului de

conducere al sindicatului, chiar dacă astfel se dă curs dispoziţiei de a participa la o grevă

generală pe plan naţional decisă de confederaţia din care face parte sindicatul respectiv, ci de cea

a majorităţii membrilor acestui sindicat.

În legătură cu cvorumul prevăzut de lege pentru declanşarea grevei, precizăm că nu este

vorba de cel puţin jumătate din numărul total al salariaţilor din întreaga unitate, ci din numărul

membrilor de sindicat206.

Pentru a dovedi acordul acestora, sunt admisibile orice mijloace de probă. Se înţelege că,

ad probationem, apare utilă luarea acordului în scris al fiecărui salariat (semnătura acestuia) care

se pronunţă în favoarea grevei, sau trebuie încheiate procese-verbale ale şedinţelor prin care

organul sindical ori salariaţii au hotărât declanşarea grevei. Nimic nu împiedică ca votul să fie

secret sau deschis, aşa cum stabilesc cei în cauză.

Evidenţa unui tabel cu semnături nu are nici o relevanţă pentru a proba declararea legală

a grevei, de vreme ce nu se face dovada numărului total al membrilor de sindicat207.

Pentru salariaţii unităţilor în care nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotărârea se

ia prin vot secret, cu acordul a cel puţin ¼ din numărul salariaţiilor unităţii sau, după caz, ai

subunităţii, compartimentului sau grupului de salariaţi în care s-a declanşat conflictul de interese.

Dacă se tinde pentru declanşarea grevei la nivelul întregii unităţii, atunci cvorumul statornicit de

lege se raportează la totalul, pe unitate, al celor două categorii de salariaţi (sindicalişti şi

nesindicalişti). Dimpotrivă, dacă greva urmează să fie declanşată la nivelul unei subunităţi, al

204 Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ediţia a III-a, actualizată, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 405.205 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 323.206 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 939.207 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 323.

unui compartiment sau al salariaţilor care exercită o anumită profesie (meserie) din aceeaşi

unitate, calculul celor două ,,jumătăţi”, la care se referă legea se efectuează avându-se în vedere

numărul salariaţilor sindicalişti şi, respectiv, nesindicalişti existent în subunitatea,

compartimentul sau în cadrul meseriei sau profesiei la nivelul cărora greva urmează să fie

declanşată208.

Hotărârea de declarare a grevei poate fi luată atât pentru declararea unei greve propriu-

zise, cât şi a uneia de avertisment.

Pentru a se putea verifica condiţiile de legalitate a declarării grevei propriu-zise,

organizatorii grevei de avertisment au obligaţia de a notifica conducerii unităţii forma grevei

respective209.

La declararea grevei propriu-zise organizatorii trebuie să precizeze şi durata acesteia

(determinată sau nedeterminată) precum şi orice modificare a duratei grevei, după începerea ei210.

Modificarea adusă actului notificării iniţiale, trebuie să fie adusă la cunoştinţa conducerii unităţii

cu cel puţin 48 de ore înainte de a se pune în aplicare noua hotărâre.

Greva poate fi declarată numai pentru apărarea intereselor cu caracter profesional,

economic şi social al salariaţilor (art. 250 din Codul muncii şi art. 49 din Legea nr. 168/1999), nu

şi pentru realizarea unor scopuri politice.

De asemenea, reaminitim, ea nu poate fi declarată pe durata în care revendicările

formulate de salariaţi sunt supuse medierii sau arbitrajului (art. 47 din Legea nr. 168/1999)211.

4.4.3 Categorii de persoane care nu pot declara (sau participa la) grevă

Legea nr. 168/1999 instituie anumite interdicţii şi limitări referitor la declararea grevei în

cazul anumitor categorii de personal.

Interdicţiile sunt statornicite în art. 63, care a fost modificat prin Legea nr. 261/2007212,

fiind corelat cu alte reglementări în vigoare şi conform cu realităţile prezente213.

208 Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ediţia a III-a, actualizată, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 406.209 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 324.210 Constantin Tufan, Viorel Florescu, Conflictul colectiv de muncă şi greva, Editura All Beck, Bucureşti, 1998, p. 63.211 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 940.212 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 493 din 24 iulie 2007.213 Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ediţia a III-a, actualizată, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 406-407.

Potrivit art. 63, ,, Nu pot declara grevă: procurorii, judecătorii, personalul Ministerului

Apărării şi al instituţiilor şi structurilor din subordinea sau coordonarea acestuia, personalul

angajat de forţele armate străine staţionate pe teritoriul României, personalul militar şi

funcţionarii publici cu statut special din cadrul Ministerului Internelor şi Reformei

Administrative şi din instituţiile şi structurile din subordinea sau coordonarea acestuia,

personalul militar al Serviciului Român de Informaţii, al Serviciului de Informaţii Externe, al

Serviciului de Telecomunicaţii Speciale, precum şi alte categorii de personal cărora, prin legi

organice, li se interzice exercitarea acestui drept”.

Prin urmare, în afară de judecători şi procurori (personalul specializat în exercitarea

puterii judecătoreşti), interdicţia îi vizează pe militarii din Ministerul Apărării214, Ministerul

Internelor şi Reformei Administrative215, Serviciul Român de Informaţii216, Serviciul de

Informaţii Externe217 şi Serviciul de Telecomunicaţii Speciale218.

Art. 28 lit. c din Legea nr. 80/1995 dispune expres: cadrelor militare în activitate le este

interzis să declare sau să participe la grevă.

În categoria cadrelor militare intră şi: soldaţii şi gradaţii profesionişti sau voluntari (în

activitate), elevii şi studenţii instituţiilor militare de învăţământ. Dacă în cazul celorlalte

structuri, interdicţia legală îi vizează doar pe militari, în cel al Ministerului Apărării ea priveşte

întregul personal, deci şi personalul contractual, inclusiv salariaţii civili. Interdicţia referitoare la

salariaţi pare excesivă şi neraţională.

O altă categorie de persoane care nu poate declara (sau participa la) grevă o constituie

funcţionarii publici cu statut special din cadrul Ministerului Internelor şi Reformei

214 În conformitate cu art. 1 alin. 1 din Legea nr. 80/1995 privind statutul cadrelor militare (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 155 din 20 iulie 1995, modificată ulterior), prin cadre militare ,,se înţelege cetăţenii români cărora li s-a acordat grad de ofiţer, maistru militar sau subofiţer”.215 De exemplu, art. 23 alin. 1 din Legea nr. 550/2004 privind organizarea şi funcţionarea Jandarmeriei Române (publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 1175 din 13 decembrie 2004) prevede că ,,Personalul Jandarmeriei Române se compune din personal militar şi contractual”. Personalul militar este format din cadre militare, elevi ai instituţiilor militare de învăţământ, soldaţi şi gradaţi profesionişti, militari în termen şi militari cu termen redus, alin. 2.216 Potrivit art. 27 din Legea nr. 14/1992 privind organizarea şi funcţionarea Serviciului Român de Informaţii (publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 33 din 3 martie 1992, modificată ulterior), personalul acestui serviciu se compune din cadre militare permanente şi salariaţi civili.217 Art. 13 din Legea nr. 1/998 privind organizarea şi funcţionarea Serviciului de Informaţii Externe (republicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 511 din 18 octombrie 2000) prevede că personalul acestui serviciu se compune din cadre militare, militari angajaţi pe bază de contract şi salariaţi civili.218 În temeiul art. 12 alin.1 din Legea nr. 92/1996 privind organizarea şi funcţionarea Serviciului de Telecomunicaţii Speciale (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 169 din 30 iulie 1996), personalul acestui serviciu este format din cadre militare şi salariaţii civili.

Administrative. Este vorba de poliţişti, în cazul cărora art. 45 ali.1 lit. e din Legea nr. 360/2002219

le interzice expres exercitarea dreptului la grevă220 şi prevede:

,,Poliţistului îi este interzis...să declare sau să participe la greve, precum şi la mitinguri,

demonstraţii, procesiuni sau orice alte întruniri cu caracter politic”. În acelaşi sens, de astfel, sunt

şi regulamentele în marea majoritate a statelor europene.

Interdicţia declanşării grevei pentru militari şi poliţişti este conformă normelor

internaţionale.

Astfel, art. 9 pct. 1 din Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 87/1948

privind libertatea sindicală şi protecţia dreptului sindical dispune: ,, Măsura în care garanţiile

prevăzute de prezenta convenţie se vor aplica faptelor armate şi poliţiei va fi determinată de

legislaţia naţională”221.

În acelaşi sens sunt şi Pactul internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi

culturale222 (art. 8 alin. 1 lit. d şi alin. 2), precum şi Carta socială europeană revizuită223 (art. 8).

De precizat este că nici o normă a Uniunii Europene nu face referire expresă la dreptul la

grevă, domeniu, de altfel, exclus din preocupările sale de reglementare (art. 137, par. 6 din

Tratat).

Art. 63 din Legea nr. 168/1999 se referă şi alte categorii de personal cărora, prin legi

organice, li se interzice exercitarea acestui drept.

Astfel:

- art. 50 alin. 1 lit. f din Legea nr. 269/2003224 prevede că membrii Corpului diplomatic şi

consular nu pot să declare şi să participe la greve;

- art. 13 din Legea nr. 340/2004225 dispune că prefecţii şi subprefecţii nu au dreptul la grevă

etc.

219 Privind Statutul poliţiştilor (publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 440 din 24 iunie 2002, modificată ulterior).220 Alexandru Ţiclea, Ştefan Naubauer, Modificarea Legii nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă prin Legea nr. 261/2007, Revista română de dreptul muncii, nr. 4 din 2007 (iulie-august), Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, p. 19-20.221 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 325.222 Adoptat de Adunarea Generală a Organizaţiei Naţiunilor Unite la 16 decembrie 1966, ratificat de România prin Decretul nr. 212/1974 (publicat în Buletinul oficial nr. 146 din 20 noiembrie 1974).223 Adoptată la Strasbourg, la 3 mai 1996, ratificată de România prin Legea nr. 74/1999 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 193 din 4 mai 1999).224 Privind Statutul Corpului diplomatic şi consular al României (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 441 din 23 iunie 2003, modificată ulterior).225 Privind prefectul şi instituţia prefectului (republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 225 din 24 martie 2008).

Raţiunea interdicţiilor statornice de art. 63 derivă din importanţa funcţiilor respective în

activitatea unor organe importante ale statului, în asigurarea ordinii şi liniştii publice, a siguranţei

naţionale.

Precizăm că funcţionarii publici, aşa cum sunt ei definiţii de Legea nr. 1888/1999, îşi pot

exercita dreptul la grevă226.

4.4.4 Limitări privind declararea şi participarea la grevă

Potrivit art. 64 din Legea nr. 168/1999, personalul din transporturile aeriene, navale,

terestre de orice fel nu poate declara grevă din momentul plecării în misiuni şi până la terminarea

acestora. De asemenea, conform art. 65, personalul îmbarcat pe navele marinei comerciale sub

pavilion românesc poate declara grevă numai cu respectarea normelor stabilite prin convenţii

internaţionale ratificate de statul român227.

În unităţile sanitare şi de asistenţă socială, de telecomunicaţii, ale radioului şi televiziunii

publice, în unităţile transportului pe căile ferate, inclusiv pentru gardienii ferovieri, în unităţile

care asigură transportul în comun şi salubritatea localităţilor, precum şi aprovizionarea populaţiei

cu gaze, energie electrică, ca şi apă, prevede art. 66, greva este permisă cu condiţia ca

organizatorii şi conducătorii grevei să asigure serviciile esenţiale, dar nu mai puţin de 1/3 din

activitatea normală, cu satisfacerea necesităţilor minime de viaţă ale comunităţilor locale228.

Prin ,,servicii esenţiale” trebuie să se înteleagă acele servicii care se integrează în

activitatea de profil (de bază) a unităţii în cauză. Dar, ele sunt ,,esenţiale” având în vedere

caracterul lor strict necesar, indispensabil pentru viaţa oamenilor, beneficiari ai acelor servicii229.

226 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 941-942.227 Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ediţia a III-a, actualizată, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 408.228 Prin Decizia nr. 956/2008 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 566 din 28 iulie 2008), Curtea Constituţională a respins ca inadmisibilă excepţia de neconstituţionalitate a art. 66 alin. 2 din Legea nr. 168/1999, care restrânge dreptul la grevă al personalului indicat de text, pe motivul că autorul excepţiei a invocat, pe de o parte aspecte ce ţin de modul de aplicare a legii, aspecte pe care numai instanţa de judecată le-ar putea soluţiona, iar pe de altă parte, se vizează o omisiune legislativă (constând în neincluderea unor obligaţii pentru patronat de a comunica datele necesare în vederea desfăşurării în mod legal a grevei).229 S-a reţinut că în ,,ansamblul posibilităţilor de transport în comun pe raza municipiului Bucureşti, metroul nu reprezintă... un serviciu esenţial pentru viaţa comunităţii, ci o variantă de deplasare...”. Dacă ,,s-ar lucra efectiv doar 20 de minute în loc de 60 de minute” (1/3 din activitatea normală) şi nu s-ar întrerupe definitiv această activitate pe o anumită durată zilnică (în speţă, de la ora 4 la ora 16), s-ar crea o situaţie periculoasă pentru zecile de mii de călători ,,care ar aştepta de două sau tri ori mai mult sosirea în staţie a graniturii...” (Curtea de apel Bucureşti, secţia a VII civilă, pentru conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 1080/R/2010, http//www.juridice.ro).

În completarea dispoziţiilor de mai sus, art. 51 alin. 2 din Legea nr. 51/2006 a serviciilor

comunitare de unităţi publice230 prevede: ,,Dreptul la grevă în sfera serviciilor de unităţi publice

vitale – alimentarea cu apă, canalizarea şi epurarea apelor uzate, salubrizarea, alimentarea cu

energie termică, iluminatul public şi transportul public – este supus restricţiilor aplicabile

ramurilor de activitate în care nu se poate declara grevă cu întreruperea totală a activităţii. În

timpul conflictelor de muncă deschise pe perioada soluţionării acestora se asigură respectarea

principiului continuităţii serviciului şi al serviciului minim şi se iau măsuri pentru asigurarea

exploatării şi funcţionării în siguranţă a sistemelor şi pentru evitarea accidentelor cu impact

ecologic sau asupra sănătăţii populaţiei”231.

Salariaţii din unităţile sistemului energetic naţional, din unităţile operative de la

sectoarele nucleare, din unităţile cu foc continuu232 pot declara grevă cu condiţia asigurării unei

activităţii de cel puţin 1/3, care să nu pună în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor şi să asigure

funcţionarea instalaţiilor în deplină siguranţă.

Din textele menţionate – corelate necesar – rezultă condiţiile impuse legal pentru

declararea grevei în sectoarele enumerate în care nu este permisă întreruperea totală a activităţii:

asigurarea serviciilor esenţiale, dar nu mai puţin de o treime din activitatea normală;

satisfacerea necesităţilor minime de viaţă ale comunităţilor locale;

evitarea oricărui pericol pentru viaţa şi sănătatea oamenilor;

protejarea bunurilor angajatorului şi asigurarea funcţionării utilajelor şi instalaţiilor în

deplină siguranţă;

asigurarea continuităţii serviciului;

evitarea accidentelor cu impact ecologic233.

4.4.5 Suspendarea începerii sau continuării grevei

230 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 254 din 21 martie 2006.231 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 326-327.232 Curtea Constituţională a decis că ,,problema dacă o anumită unitate se încadrează sau nu în noţiunea de unitate cu foc continuu nu este o problemă de constituţionalitate, ci una de aplicare a legii, de competenţa instanţelor judecătoreşti, întrucât, potrivit art. 2 alin. 1 şi alin. 2 din Legea nr. 47/1992 privind organizarea şi funcţionarea Curţii Constituţională, aceasta ,,asigură controlul constituţionalităţii legilor (...) care încalcă dispoziţiile sau principiile Constituţiei”, şi nu este chemată să cenzureze o eventuală aplicare neconstituţională a legii”, (Decizia nr. 516/2005, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 991 din 9 noiembrie 2005).233 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 943.

Suspendarea grevei ar putea fi definită drept oprirea temporară a procedurii efectelor

actului juridic (constând în încetarea lucrului de către salariaţi) şi reluarea acestora după trecerea

unei anumite perioade.

Suspendarea are ca efect propriu reluarea executării raporturilor de muncă dintre grevişti

şi angajator; ea presupune; în principal, pe de o parte, reluarea lucrului de către salariaţi şi

prestarea muncii în mod obişnuit de către aceştia, iar, pe de altă parte, plata salariului şi

asigurarea condiţiilor de muncă de către angajator. Suspendarea grevei nu afectează, însă,

existenţa raportului juridic de grevă, ci numai executarea sa234.

Potrivit art. 55 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă,

conducerea unităţii poate solicita curţii de apel suspendarea grevei, dacă prin aceasta s-ar pune în

pericol viaţa sau sănătatea oamenilor.

Suspendarea se poate solicita pentru un termen de cel mult 30 de zile care curge de la

data începerii grevei (adică a încetării propriu-zise a lucrului) sau de la data continuării ei. În

acest ultim caz, se are în vedere ipoteza în care greva a mai fost, anterior, suspendată, şi, după

epuizarea termenului de 30 de zile, lucrul a fost din nou întrerupt235.

În prezent, suspendarea este posibilă numai dacă se pune în pericol viaţa sau sănătatea

oamenilor, ceea ce, evident, este lăsat la aprecierea instanţei de judecată. Deşi nu se precizează,

se poate considera că este vorba în primul rând, de oameni din afara unităţii, beneficiari ai

serviciilor acestora (transporturi, energie electrică şi termică, servicii medicale etc.), iar în al

doilea rând de orice alte persoane care ar putea fi afectate de grevă.

Întrucât textul menţionat pare neclar, iar aplicarea lui este lăsată la latitudinea subiectivă

a judecătorului, reprezentantul lucrătorilor români la cea de-a 96-a sesiune a Conferinţei

Internaţionale a Muncii, desfăşurată la Geneva în perioada 30 mai – 15 iunie 2007, a solicitat

sprijinul organizaţiei pentru modificarea acestuia şi punerea lui în acord cu normele

internaţionale236.

Cererea de suspendare se adresează Curţii de apel în a cărei circumscripţie îşi are sediul

unitatea şi se soluţionează în termen de 7 zile de la înregistrare. Hotărârile pronunţate în această

situaţie sunt irevocabile237.

234 Aurelian Gabriel Uluitu, Greva, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2008, p. 210.235 Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, p. 706.236 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 327.237 Nicolae Voiculesc, Dreptul muncii, Reglementări interne şi comunitare, Ediţia a II-a, completată şi revizuită, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, p. 221.

Durata suspendării grevei va putea fi, aşadar, de cel mult 30 de zile de la începerea sau

continuarea ei. Instanţa poate admite cererea unităţii şi dispune suspendarea pe termenul solicitat,

poate stabili un termen în cadrul celui maxim prevăzut de lege sau poate respinge cererea

formulată de angajator.

O altă problemă care se pune este în legătură cu data de la care curge termenul.

Bineînţeles că atunci când greva nu a început, acest termen curge de la data la care trebuie să

înceapă, iar când s-a declanşat, termenul curge de la data stabilită prin hotărârea instanţei care

poate fi, apreciem, data pronunţării acesteia238.

Desigur că este posibilă suspendarea grevei şi prin alte modalităţii decât cea prevăzută

mai sus, şi anume, ca urmare a:

acordului părţilor;

voinţei unilaterale a greviştilor239.

4.5 Desfăşurarea grevei

4.5.1 Continuarea salariaţiilor care nu participă la grevă

Potrivit art. 51 alin. 1, ,,dacă este posibil, salariaţii care nu participă la grevă îşi pot

continua activitatea”. Evident că pot relua imediat lucrul şi cei care renunţă la grevă240.

După cum s-a mai subliniat, participarea la grevă este absolut liberă în sensul că nimeni

nu poate fi obligat să participe ori să refuze o asemenea participare. Este firesc ca cei ce nu

participă la conflict să-şi continue activitatea astfel, pe cale de consecinţă, de salariu. Însă, aceşti

salariaţi continuă activitatea numai ,,dacă aceasta este posibilă”. O atare posibilitate există atunci

când greva celorlalţi salariaţi nu paralizează întreaga activitate a unităţii, când munca celor care

nu au intrat în grevă este independentă de rezultatele celor ce au încetat lucrul. Posibilitatea

continuării activităţii, modalităţile concrete ale acesteia, vor trebui stabilite de conducerea

unităţii şi reprezentanţii celor care nefiind în grevă vor să lucreze fără întrerupere241.

238 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 943-944.239 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 328.240 Aşa s-a întâmpla, de pildă, cu unii dintre salariaţii care au renunţat la greva de la uzinele ,,Dacia Piteşti” din aprilie 2008, înainte ca aceasta să înceteze prin una din modalităţile prevăzute de lege.241 Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ediţia a III-a, actualizată, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 410.

Art. 51 alin. 2 stipulează că ,,salariaţii aflaţi în grevă trebuie să se abţină de la orice

acţiune de natură să împiedice continuarea activităţii de către cei care nu participă la grevă”.

În situaţia în care o acţiune întreprinsă pentru încetarea lucrului are loc prin ameninţări

sau violenţă, ea constituie contravenţie reglementată de art. 88 din Legea nr. 168/1999242.

Suntem de părere că în iopteza în care greva este declarată nelegală, iar salariaţii

neangrenaţi în conflictul de muncă au fost împiedicaţi de a continua lucrul, ei au dreptul să

primească de la angajator echivalentul salariatului de care au fost lipsiţi. Sumele respective pot fi

incluse în despăgubirile solicitate de angajator de la organizatorii grevei nelegale243.

4.5.2 Obligaţii ale organizatorilor grevei şi ale conducerii unităţiiÎn conformitate cu dispoziţiile art. 52 din lege, organizatorii grevei împreună cu

conducerea unităţii, au obligaţia ca pe durata acesteia să protejeze bunurile angajatorului şi să

asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi a instalaţiilor a căror oprire ar putea constitui un

pericol pentru sau sănătatea oamenilor.

Modalităţile concrete prin care organizatorii grevei şi conducerea unităţii se înţeleg să

aducă la îndeplinire prevederile de mai sus rămân în exclusivitate la aprecierea lor. Numai în caz

de neînţelegere, soluţia va fi dată de către instanţa de judecată244.

Neîndeplinirea obligaţiei legale menţionate sau îndeplinirea ei defectuoasă, constituie

cauză de nelegalitate atât pentru declararea grevei, întrucât aceasta nu poate începe înainte de

stabilirea măsurilor respective, cât şi pentru desfăşurarea ei. În această situaţie, conducerea

unităţii are posibilitatea de a solicita instanţei încetarea grevei şi obligarea organizatorilor la plata

de despăgubiri pentru recuperarea prejudiciului ce i s-a produs.

În legătură cu obligaţia părţilor de a asigura continuarea funcţionării utilajelor şi

instalaţiilor a căror oprire ar constitui un pericol pentru viaţa şi sănătatea oamenilor, părţile

trebuie să stabilească care sunt aceste utilaje şi instalaţii, precum şi măsurile concrete pentru

funcţionarea lor în continuare245.

Prin expresiile legale ,,ar putea constitui un pericol” sau ,,ar putea cauza pagube”, credem

că legiuitorul a intenţionat să se refere la utilajele şi instalaţiile în ale căror prescripţii de utilizare

şi funcţionare se prevede în mod precis că oprirea lor constituie un pericol pentru viaţa şi

242 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 945.243 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 330.244 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 946.245 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 330.

sănătatea oamenilor, dacă nu se iau anumite măsuri speciale, expres prevăzute în aceste

prescripţii tehnice.

Pe durata grevei, conducerea unităţii nu poate fi împiedicată să-şi desfăşoare activitatea

de către salariaţii aflaţi în grevă sau de la organizatorii ei. Rezultă că cei în cauză au obligaţia de

a se abţine de la orice acţiune care ar încălca acest drept al angajatorului, reglementat de lege, ca

o măsură specială de protecţie. Însă, nici conducerea unităţii nu poate încadra alţi salariaţi care

să-i înlocuiască pe cei aflaţi în grevă (art. 53 din Legea nr. 168/1999). Acest text este conform cu

cel al art. 81 lit. a (partea finală) din Codul muncii care interzice înlocuirea salariaţilor

participanţi la grevă prin încheierea unor contracte individuale de muncă pe durată determinată.

În acelaşi sens, art. 92 alin.1 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii

2007-2010, dispune: ,,Angajatorii nu vor angaja salariaţi permanenţi, temporari sau cu program

parţial, în perioada declanşării sau desfăşurării conflictelor de muncă ale salariaţilor aflaţi în

conflict”246.

Însă, acest text este criticabil de vreme ce el nu se referă doar la grevă, cum ar fi firesc, ci

utilizează noţiunea mai largă de ,,conflicte de muncă”, de unde rezultă că ar putea fi vorba atât

de conflicte de interese, cât şi de conflicte de drepturi. Dar, întrucât aceste conflicte nu presupun

oprirea (colectivă) a lucrului, credem că prin textul contraactual respectiv trebuie să înţelegem că

acea obligaţie subzistă doar pe perioada grevei, când contractele individuale de muncă ale

greviştilor sunt suspendate.

În ipoteza contrară este imposibil să se facă noi angajări pe posturile deja ocupate, în timp

ce titularii lor prestează efectiv munca. Ar trebui, mai întâi să intervină concedierea acestor

salariaţi şi apoi angajarea altora în locul lor. Or, concedierea poate avea loc numai cu respectarea

unei proceduri legale, fiind statornicite şi unele interdicţii247.

Într-adevăr, potrivit art. 59 lit. b din Codul muncii, este interzisă concedierea ,,pentru

exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale”.

În situaţia în care salariaţii aflaţi în grevă sau organizatorii ei îşi încalcă obligaţiile legale,

vor răspunde penal sau/şi patrimonial, după cum faptele săvârşite atrag una sau ambele dintre

aceste forme de răspundere.

246 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 946.247 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 330.

În timpul grevei, organizatorii continuă negocierile cu conducerea unităţii în vederea

satisfacerii revendicărilor care au constituit motivele încetării colective a lucrului. Atunci când

astfel se ajunge la un acord, greva încetează.

Refuzul organizatorilor grevei de a nu îndeplini obligaţia legală ce le revine în sensul de a

continua negocierile în vederea satisfacerii revendicărilor, atrage răspunderea patrimonială a

acestora pentru pagubele cauzate unităţii (art. 57)248.

4.6 Încetarea grevei

Încetarea grevei înseamnă însăşi încetarea conflictului de interese şi se realizează, de

regulă, prin manifestarea directă sau mediată a voinţei părţilor raportului juridic de grevă. Ea

poate însă să se producă, în mod excepţional, şi ca urmare a intervenţiei unor factori

independenţi de voinţa părţilor249.

Potrivit prevederilor legale greva poate înceta în mai multe situaţii:

- în cazul în care o parte din grevişti renunţă la grevă;

- în cazul în care părţile ajung la un acord;

- când instanţa competentă hotăreşte încetarea grevei ca fiind ilegală;

- în cazul în care conflictul de interese este soluţionat prin hotărârea comisiei de arbitraj250.

A. Încetarea grevei prin renunţare

Art. 48 din Legea nr. 168/1999 prevede că situaţia în care, după declanşarea grevei,

jumătate din numărul salariaţilor care au hotărât declararea grevei renunţă la grevă, aceasta

încetează.

Într-o speţă, s-a decis că renunţarea poate fi adusă la cunoştinţă, chiar în instanţă, cu

ocazia soluţionării cererii de suspendare a grevei251.

B. Încetarea grevei prin acordul părţilor

Negocierile cu conducerea unităţii în vederea satisfacerii revendicărilor, obligatorii pe

întreg parcursul grevei, se pot concretiza într-un acord total. Ca urmare, conflictul este soluţionat

248 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 946-947.249 Aurelian Gabriel Uluitu, Greva, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2008, p. 223.250 Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2005, p. 348.251 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 331.

şi greva încetează; şi un acord parţial – acceptat însă expres de salariaţi – poate să antreneze

încetarea grevei252.

C. Încetarea grevei prin hotărâre judecătorească

În conformitate cu dispoziţiile art. 58 din Legea nr. 168/1999, ,,dacă unitatea apreciază că

greva a fost declarată ori continuă cu nerespectarea legii, se poate adresa tribunalului în raza

căruia îşi are sediul unitatea, cu o cerere pentru constatarea neîndeplinirii condiţiilor legale

pentru declanşarea sau continuarea grevei”.

Tribunalul fixează termenul pentru soluţionarea cererii de încetare a grevei, care nu poate

fi mai mare de 3 zile de la data înregistrării acesteia, şi dispune citarea părţilor (art. 59);

examinează cererea şi pronunţă, de urgenţă, o hotărâre prin care, după caz, respinge cererea

unităţii sau admite cererea unităţii şi dispune încetarea grevei ca fiind ilegală (art. 60 alin. 1 din

lege)253.

Potrivit art. 289 din Codul muncii, hotărârile pronunţate în fond sunt definitive şi

executorii de drept. Curtea de Apel soluţionează recursul declarat împotriva hotărârii pronunţate

de tribunal, conform procedurii prevăzute pentru soluţionarea conflictelor de muncă.

În cazul în care se dispune încetarea grevei ca fiind ilegală, instanţa la cererea celor

interesaţi, poate obliga persoanele vinovate de declanşarea grevei ilegale la plata unor

despăgubiri (art. 61)254.

S-a susţinut că textele citate de Legea nr. 168/1999 ar fi neconstituţionale, ele negând

dreptul la grevă sau l-ar goli de conţinut şi încurajează muncă forţată. Curtea Constituţională însă

a decis că dispoziţiile respective sunt conforme cu legea fundamentală.

A reţinut: ,,Într-adevăr, art. 43 din Constituţie consacră în alin. 1 dreptul salariaţiilor la

grevă pentru apărarea intereselor lor profesionale, economice şi sociale, dar acest drept

fundamental nu este un drept absolut, ci pentru exercitarea sa alin. 2 al textului constituţional

menţionat prevede că ,,Legea stabileşte condiţiile şi limitele exercitării acestui drept, precum şi

garanţiile necesare asigurării serviciilor esenţiale pentru societate”. Aceste prevederi referitoare

la stabilirea prin lege a condiţiilor şi limitelor exercitării dreptului la grevă sunt în concordanţă

cu prevederile art. 8 pct. 1 lit. d) din Pactul internaţional cu privire la drepturile economice,

252 Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, p. 707.253 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 947.254 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 331.

sociale şi culturale, potrivit cărora: ,,1. Statele părţi la prezentul Pact se angajează să asigure:

(...); d) dreptul la grevă, exercitat în conformitate cu legile fiecărei ţări”255.

Declanşarea şi continuarea grevei într-o unitate, şi cu atât mai mult într-un întreg sector

de activitate, pot aduce atingere drepturilor, libertăţilor şi intereselor legitime ale multor terţe

persoane. Fără a nega dreptul salariaţilor la grevă, trebuie reţinut că şi acest drept poate fi

exercitat, în spiritul prevederilor art. 57 din Constituţie ,,cu bună-credinţă, fără să încalce

drepturile şi libertăţile celorlalţi”. Principala premisă a executării dreptului la grevă în acest spirit

este şi respectarea condiţiilor şi limitelor stabilite prin lege.

Greva poate leza în primul rând interesele angajatorului, ale unităţii ori ale autorităţii

publice în ale cărei atribuţii intră conducerea sau coordonarea sectorului de activitate respectiv.

Această unitate sau autoritate are dreptul, potrivit prevederilor art. 21 alin. 1 din Constituţie, să

se adreseze justiţiei pentru apărarea drepturilor şi a intereselor sale legitime. Întrucât, conform

alin. 2 la art. 21 din Constituţie, nicio lege nu poate îngrădi accesul liber la justiţie, a fost necesar

ca Legea nr. 168/1999, astfel cum a fost modificată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.

138/2000, să stabilească regulile de procedură pentru exercitarea dreptului unităţii angajatoare de

a cere instanţei judecătoreşti încetarea grevei, apreciată ca fiind declanşată ori continuată ilegal,

precum şi regulile pentru soluţionarea unor asemenea litigii. Aprecierea dacă angajatorul

urmăreşte apărarea unor drepturi şi interesele legitime ori nu, dacă greva a fost declanşată şi

continuă cu respectarea ori cu încălcarea reglementărilor legale în vigoare, nu reprezintă

probleme de constituţionalitate, ci intră în competenţa instanţei judecătoreşti256.

În situaţia în care o grevă a fost declanşată ori continuată ilegal şi prin aceasta au fost

cauzate prejudicii materiale altor persoane, nu este contrar dispoziţiilor şi principiilor Constituţiei

dacă instanţa judecătorească, la cererea celor păgubiţi, obligă la despăgubiri persoanele vinovate

de încălcarea legii”257.

D. Încetarea grevei prin hotărârea comisiei de arbitraj

Conform art. 62 alin. 1 din Legea nr. 168/1999, dacă greva legală a durat 20 de zile, fără

ca părţile implicate să fi ajuns la o înţelegere şi concomitent, continuarea ei ar fi de natură să

afecteze interese de ordin umanitar, conducerea unităţii poate supune conflictul de interese unei

comisii de arbitraj. În acest caz, recurgerea la arbitraj se realizează tot numai prin acordul

255 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 948.256 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 332.257 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 948.

părţilor, nefiind de conceput ca angajatorul să impună arbitrajul celeilalte părţi (sindicatului

reprezentativ sau reprezentanţilor salariaţilor)258.

4.7 Răspunderea juridică pentru nerespectarea dispoziţiilor legale privind greva

Răspunderea juridică259 - instituţie fundamentală a dreptului – este definită ca un raport

juridic de constrângere al cărui obiect specific constă în sancţiunea juridică. Dintr-o altă

perspectivă, răspunderea juridică a fost caracterizată drept situaţia derivată dintr-un raport juridic

anterior, reprezentând un nou raport juridic ce îsi găseşte izvorul într-o faptă ilicită260.

Într-un final, răspunderea juridică a fost definită ca un complex de drepturi şi obligaţii

care, potrivit legii, se nasc prin săvârşirea unei fapte ilicite şi care constituie cadrul de realizare a

constrângerii de stat, prin aplicarea sancţiuni juridice, în scopul asigurării stabilităţii raporturilor

sociale şi a îndrumării membrilor societăţii în spiritul respectului ordinii de drept261.

În contextul grevei, răspunderea juridică poate interveni pe două planuri, ficăruia

corespunzându-i forme specifice de răspundere:

a. În planul nerespectării drepturilor şi obligaţiilor ce revin părţilor conflictului de muncă, în

calitatea lor de părţi ale raporturilor juridice născute în urma încheierii contractelor

individuale sau colective de muncă, ipoteză ce poate conduce la angajarea răspunderii

disciplinare sau/şi a răspunderii patrimoniale262.

b. În planul raporturilor juridice dintre fiecare parte a conflictului de muncă şi stat, în care

pot avea incidenţă răspunderea contravenţională şi răspunderea penală.

Fireşte, răspunderea juridică este exclusă în cazul respectării de către părţile conflictului

de muncă a dispoziţiilor legale ce guvernează declanşarea, desfăşurarea şi încetarea grevei,

precum şi al exercitării cu bună-credinţă a drepturilor ce le sunt recunoscute263.

258 Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, p. 708.259 Denumită de unii autori şi ,,răspundere pentru încălcarea dreptului”.260 Aurelian Gabriel Uluitu, Greva, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2008, p. 238.261 Constantin Tufan, Viorel Florescu, Conflictul colectiv de muncă şi greva, Editura All Beck, Bucureşti, 1998, p. 89.262 Aurelian Gabriel Uluitu, Greva, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2008, p. 238.263 Aurelian Gabriel Uluitu, Greva, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2008, p. 239.

Încălcarea normelor legale privind declararea şi încetarea grevei antrenează, firesc,

răspunderea juridică264.

A. Răspunderea penală

În art. 87 din Legea nr. 168/1999 sunt incriminate ca infracţiuni:

- constrângerea unui salariat de a participa la grevă ori de a refuza să participe (art. 50 alin.

1);

- încălcarea interdicţiilor şi a restricţiilor privind declararea grevei de către magistraţi,

militari, personalul din transporturile aeriene, navale, terestre, cel îmbarcat pe navele

marine comerciale, din unităţile sanitare şi de asistenţă socială etc. (art. 63-66)265.

Pentru săvârşirea acestei infracţiuni legea prevede o pedeapsă cu închisoarea de la 3 luni

la 6 luni sau cu amendă, dacă fapta nu întruneşte elementele unei infracţiuni pentru care legea

penală prevede o pedeapsă mai gravă.

Subiectul activ al acestei infracţiuni este calificat. Este vorba, în primul rând despre

organizatorii grevei, şi anume reprezentanţii sindicatelor sau ai salariaţilor. Calitatea de subiect

activ o pot avea mai multe persoane din conducerea sindicatului sau dintre cele alese de salariaţi

să îi reprezinte cu ocazia declanşării şi desfăşurării grevei. De asemenea, pot fi subiect activ

persoanele care declară sau participă la o grevă deşi acest lucru le este interzis sau, chiar dacă

greva nu le este interzisă, declanşează greva cu nerespectarea condiţiilor pe care legea le prevede

pentru anumite categorii de personal266.

Subiectul pasiv al infracţiunii este unitatea în care se declară greva cu nesocotirea

interdicţiilor şi condiţiilor legale.

Obiectul infracţiunii este reprezentat de valorile sociale ocrotite de lege: protecţia unităţii

şi populaţiei prin interdicţia sau limitarea declarării grevei în anumite ramuri ori sectoare de

activitate.

Latura obiectivă a infracţiunilor constă în acţiunea autorilor de a declara grevă cu

nesocotirea interdicţiei sau, respectiv, a limitărilor legale privind declararea grevei.

În privinţa laturii subiective, în cazul acestor infracţiuni vinovăţia autorilor îmbracă

forma intenţiei (directe sau indirecte)267.

264 Ion Traian Ştefănescu, Dreptul muncii, Ediţia a II-a, revăzută şi adăugită, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2002, p. 605.265 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 333.266 Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2005, p. 350.267 Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2005, p. 351.

B. Răspunderea contravenţională

Răspunderea contravenţională constituie acea formă a răspunderii juridice, ce constă în

aplicarea de sancţiuni contravenţionale persoanelor vinovate de încălcarea dispoziţiilor legale

care prevăd şi sancţionează contravenţiile268.

Potrivit art. 88, fapta persoanei care, prin ameninţări ori violenţe, împiedică sau obligă un

salariat sau un grup de salariaţi să participe la grevă sau să muncească în timpul grevei,

constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 300 lei şi 1000 lei, dacă fapta nu a fost

săvârşită în astfel de condiţii încât, potrivit legii penale, să fie considerată infracţiune269.

Contravenţiile se constată şi se sancţionează de peroanele stabilite prin ordin al

Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei270.

În art. 52 se prevede obligaţia pentru organizatorii grevei ca, împreună cu conducerea

unităţii, pe durata acesteia, să protejeze bunurile unităţii şi să asigure funcţionarea continuă a

utilajelor şi instituţiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaţa şi sănătatea

oamenilor.

Conform art. 88 alin. 4, nerespectarea acestor dispoziţii atrage răspunderea

contravenţională, civilă sau penală, după caz, dacă faptele săvârşite în timpul grevei atrag această

răspundere271.

Rezultă din acest text că participarea la grevă, chiar legală, nu este o cauză exoneratoare

de răspundere în situaţia comiterii unor fapte ilicite care atrag una din formele răspunderii

juridice enumerate. Cu alte cuvinte, salariaţii grevişti nu pot rămâne nesancţionaţi pe

considerentul că ei sunt participanţi la grevă.

Sigur că simplul fapt al participării la grevă nu este de natură să atragă răspunderea

juridică, deoarece, aşa cum prevede legea, această participare nu reprezintă o încălcare a

obligaţiilor de serviciu şi nu poate avea consecinţe negative pentru grevişti, cu condiţia ca

participarea la grevă să aibă loc cu respectarea întocmai a prevederilor legale referitoare la

declanşarea, desfăşurarea şi încetarea conflictului de muncă. Pentru a interveni răspunderea, este

necesară comiterea unei fapte ilicite272.

268 Constantin Tufan, Viorel Florescu, Conflictul colectiv de muncă şi greva, Editura All Beck, Bucureşti, 1998, p. 123.269 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 333.270 Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2005, p. 351.271 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 949.272 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 333.

Mai trebuie menţionat, că încălcarea unor obligaţii de serviciu, prin îndeplinirea lor

defectoasă sau neîndeplinirea lor, sunt prevăzute de lege ca fiind contravenţii273. Dar, greviştii pe

timpul desfăşurării grevei legal declanşată, salariaţii sunt dispensaţi de obligaţia de a-şi îndeplini

îndatoririle de serviciu, astfel că ei nu pot fi sancţionaţi contravenţional274.

C. Răspunderea civilă

Participarea la grevă va putea determina şi răspunderea civilă a celor vinovaţi. Într-

adevăr, instanţele judecătoreşti sunt competente să se pronunţe nu numai asupra legalităţii

grevelor, dar şi să dispună obligarea celor vinovaţi la despăgubiri către angajator (art. 58 din

Legea nr. 168/1999).

În cazul în care dispune încetarea grevei ca fiind ilegală, instanţa de judecată va decide

obligarea celor vinovaţi la despăgubirile cerute de angajator pentru pagubele ce i-au fost

pricinuite275.

Acţiunea în daune a unităţii poate fi formulată împreună cu acţiunea principală de anulare

a grevei, dar şi separat, după ce s-a pronunţat hotărârea de constatare a nelegalităţii grevei. În

legătură cu acţiunea respectivă, se ridică anumite probleme.

Una din ele, se referă la natura juridică a răspunderii reparatorii a organizatorilor grevei,

organului sindical, a reprezentanţilor salariaţilor sau chiar a participanţilor la grevă. Aceasta este,

întotdeauna, de natură civilă delictuală şi nu contractuală pentru că sindicatul nu se află într-un

raport juridic de muncă cu angajatorul, iar reprezentanţii salariaţilor organizează greve în temeiul

Legii nr. 168/1999 şi nu ,,în legătura cu munca lor”, deci în exercitarea obligaţiilor şi

atribuţiunilor de serviciu ce le revin în temeiul contractului individual de muncă.

Organizatorii grevei, şi după caz, participanţii la grevă, vor răspunde civil – delictual şi

solidar (art. 1003 din Codul civil). Ca urmare, în calcularea prejudiciului se vor include atât

paguba efectivă (damnum emergens), cât şi beneficiul nerealizat (lucrum cessans), în temeiul art.

1084 din Codul civil276.

Este evident că despăgubirile solicitate privesc numai pagubele cauzate unităţii la care

greva a avut loc, iar nu şi acelea provocate altor persoane fizice şi juridice aşa cum s-a stabilit

273 De exemplu: Legea contabilităţii nr. 82/1991; Legea nr. 98/1994 privind stabilirea şi sancţionarea contravenţiilor la normele legale de igienă şi sănătate publică.274 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 949.275 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 333.276 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 949-950.

într-un caz, nimic nu se opune ca recuperarea pagubelor produse unităţii datorită încetării

colective a lucrului să aibă loc prin munca prestată de participanţii la grevă în afara programului

de lucru.

Desigur că şi în cazul grevei legale, datorită încetării colective a lucrului, unitatea suferă

un prejudiciu, (prin nerealizarea producţiei, a activităţii de prestări servicii, a vânzărilor

planificate etc.). Dar, în această ipoteză, exercitându-se un drept legal (dreptul la grevă), este

exclusă răspunderea organizatorilor grevei sau a greviştilor pentru paguba produsă prin oprirea

lucrului. De altfel, nesatisfacerea revendicărilor legitime ale salariaţilor, care a determinat greva,

se datorează culpei angajatorului277.

De aceea, se poate afirma că vinovăţia în producerea acelei pagube nu aparţine

greviştilor, ci chiar unităţii păgubite.

O altă problemă se referă la posibilitatea unităţii de a solicita şi obţine nu numai daune

materiale, dar şi daune morale. Subliniem că în ipoteza răspunderii civil – delictuale, acordarea

daunelor morale este admisă atât de doctrină, cât şi de instanţa supremă. Din anul 1991 există şi

un argument de ordin legislativ şi anume: potrivit art. 9 din Legea nr. 11/1991, dacă prin acte şi

fapte de concurenţă neloială se ,,cauzează daune patrimoniale sau morale, cel prejudiciat este în

drept să se adreseze instanţei componente cu acţiune în răspunderea civilă corespunzătoare”.

Acordarea daunelor morale este legal admisibilă – se susţine – dacă angajatorul a suferit

efectiv un prejudiciu nepatrimonial, apreciat ca atare de instanţa judecătorească. Într-adevăr,

răspunderea civil – delictuală pe care o au organizatorii grevei nelegal declarate sau continuate

este, în principiu, compatibilă cu daunele morale. În al doilea rând, art. 61 alin. 2 din Legea nr.

168/1999 nu se referă la despăgubiri patrimoniale, ci la despăgubiri în general, ce se pot acorda

la cererea celor interesaţi278.

Acţiunea prevăzută de art. 58 şi următoarele din Legea nr. 168/1999, deşi este una civilă

(între angajator şi sindicatul organizator al grevei), se judecă totuşi potrivit legislaţiei muncii.

Într-adevăr, conform art. 61 alin. 1 din Legea nr. 168/1999, ,,tribunalul şi curtea de apel

soluţionează cererea sau, după caz, recursul potrivit procedurii prevăzute pentru soluţionarea

conflictelor de muncă”.

277 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 334.278 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 950.

În ceea ce priveşte salariaţii care participă la o grevă spontană (neorganizată)279, prin

esenţa sa nelegală, aceştia răspund patrimonial, în temeiul art. 270 şi urm. din Codul muncii,

(desigur în măsura în care nu este vorba de săvârşirea unei infracţiuni). Aşa fiind, ei răspund

exclusiv pentru prejudiciile materiale aduse angajatorilor, iar nu şi pentru daunele morale280.

279 O astfel de grevă ,,spontană” (,,neorganizată”) poate fi considerată cea din data de 1 februarie 2008, declanşată de salariaţii feroviari.280 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 335.

Concluzii

În primul rând trebuie să definim ce înseamnă un conflict de muncă. Conform Codului

Muncii: “Conflictul de muncă reprezintă orice dezacord intervenit între partenerii sociali, în

raporturile de muncă”. Conform Legii conflictelor de muncă: “Conflictele dintre salariaţi şi

unităţile la care sunt încadraţi, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau

economic, ori la drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă, sunt conflicte de

muncă.”

Legislaţia muncii a introdus însă doi alţi termeni cu privire la anumite conflicte de muncă

cu obiect specific, şi anume: conflicte de interese şi conflicte de drepturi.

Conflictele de interese sunt acele conflicte de muncă ce au ca obiect stabilirea condiţiilor

de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă, respectiv sunt conflicte

referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor.

Conflictele de drepturi sunt acele conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor

drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi ori din alte acte normative,

precum şi din contractele colective sau individuale de muncă, respectiv conflicte

referitoare la drepturile salariaţilor.

Este foarte important să înţelegem corect aceşti termeni, deoarece foarte des se fac

confuzii între conflictele de drepturi şi cele de interese, sau conflictele de interese sunt asimilate

termenului general de conflicte de muncă.

Salariaţii şi unităţile au obligaţia să soluţioneze conflictele de muncă, fie că vorbim

despre conflicte de interese sau conflicte de drepturi, prin bună înţelegere sau prin procedurile

stabilite de lege. Procedura de soluţionare a conflictelor de muncă este stabilită prin Legea nr.

168/1999, Legea conflictelor de muncă.

În materie de reprezentare, în conflictele de interese la nivel de unitate salariaţii sunt

reprezentaţi de sindicate, respectiv acolo unde ele nu există de către reprezentanţii salariaţilor

desemnaţi de către aceştia. De cealaltă parte, patronatul este reprezentat de către reprezentanţii

legali, sau de împuterniciţi ai acestora.

În concluzie, toate conflictele de muncă, fie că sunt conflicte de interese sau conflicte de

drepturi, au o procedură destul de clară de soluţionare. În cazul conflictelor de interese,

soluţionarea depinde în mare măsură de abilităţile de negociere ale părţilor, respectiv de rolul

jucat de unii terţi: conciliatori, mediatori sau arbitri, în timp ce în cazul conflictelor de drepturi

modul de soluţionare depinde exclusiv de instanţele de judecată.

Bibliografie:

1. Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2005.

2. Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic,

Bucureşti, 2010.

3. Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic,

Bucureşti, 2009.

4. Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ediţia a III-a, actualizată, Editura

Universul Juridic, Bucureşti, 2009.

5. Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Editura Universul Juridic, Bucureşti,

2007.

6. Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a II-a, Editura Universul Juridic,

Bucureşti, 2007.

7. Alexandru Ţiclea, Codul Muncii, Vol. II (art. 171-297), comentat şi adnotat cu legislaţie;

doctrină şi jurisprudenţă, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2008.

8. Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, Soluţionarea conflictelor de muncă, Editura Lumina

Lex, Bucureşti, 2000.

9. Aurelian Gabriel Uluitu, Greva, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2008.

10. Constantin Belu, Radomir Stoicovici, Nicolae Almăşan, Jurisdicţia muncii, Editura All

Beck, Bucureşti, 2001.

11. Constantin Crişu, Codul Muncii, Legi speciale în domeniul raporturilor juridice de

muncă, Modele de contracte, contestaţii şi acţiuni cu modificările până la 1 septembrie

2001, Editura Juris Argessis, Bucureşti, 2001.

12. Constantin Tufan, Viorel Florescu, Conflictul colectiv de muncă şi greva, Editura All

Beck, Bucureşti, 1998.

13. Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Editura Universul

Juridic, Bucureşti, 2010.

14. Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti,

2007.

15. Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Volumul II, Editura Lumina Lex,

Bucureşti, 2003.

16. Ion Traian Ştefănescu, Dreptul muncii, Ediţia a II-a, revăzută şi adăugită, Editura

Lumina Lex, Bucureşti, 2002.

17. Lidia Barac, Curtea de Apel Timişoara, Buletinul Jurisprudenţei, Culegere de practică

judiciară pe anul 2009, Editura Universul Juridic, 2009.

18. Nicolae Voiculesc, Dreptul muncii, Reglementări interne şi comunitare, Ediţia a II-a,

completată şi revizuită, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007.

19. Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Ediţia a III-a, Casa de editură şi

presă ,,Şansa” – S.R.L., Bucureşti, 1997.

20. Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Volumul II, Casa de editură şi

presă ,,Şansa” – S.R.L., Bucureşti, 1994.

21. Şerban Beligrădeanu, Studii de drept român al muncii, Editura C. H. Beck, Bucureşti,

2007.

22. Valer Dorneanu, Introducere în dreptul muncii, Dreptul colectiv al muncii, Editura

fundaţiei ,,România de Mâine”, Bucureşti, 2000.

23. Valer Dorneanu, Gheorghe Bădică, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti,

2002.

24. Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2004.

Reviste:

1. Alexandru Ţiclea, Ştefan Naubauer, Modificarea Legii nr. 168/1999 privind soluţionarea

conflictelor de muncă prin Legea nr. 261/2007, Revista română de drept muncii, nr. 4 din

2007 (iulie- august), Editura Wolters Kluwer, Bucureşti.

2. Alexandru Ţiclea, Competenţa soluţionării litigiilor de muncă în cazul funcţionarilor

publici, în Revista română de dreptul muncii, nr. 1 din 2006 (ianuarie-martie), Bucureşti.

3. Ciprian Raul Romiţan, Analiza infracţiuni de declararea grevei de către organizatori cu

încălcarea condiţiilor prevăzute de art. 50 alin. 1 sau de art. 63-66 din Legea nr.

168/1999, Revista de dreptul muncii, nr. 2 din 2006 (aprilie-iunie), Editura Rosetti,

Bucureşti.

4. Denisa Pătraşcu, Înregistrarea conflictelor de muncă la direcţiile de muncă, solidaritate

socială şi familie judeţene, respectiv municipiului Bucureşti, Revista română de dreptul

muncii, nr. 3 din 2005 (iulie-septembrie), Editura Rosetti, Bucureşti.

5. Oana Cazan, ,, Soluţionarea conflictelor individuale de muncă (de drepturi)”, în Revista

română de dreptul muncii, nr. 2/2004 (aprilie-iunie), Editura Rosetti, Bucureşti.

6. Olia- Maria Corsiuc, Procedura soluţionării conflictelor de interese prin conciliere, în

Revista de drept comercial, nr. 12 din 2007, Editura Lumina Lex, Bucureşti.

7. Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Andrei Popescu, Alexandru Ţiclea, Revista

română de dreptul muncii, nr. 1 din 2008 (ianuarie- februarie), Editura Wolters Kluwer,

Bucureşti.

8. Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Andrei Popescu, Alexandru Ţiclea, Revistă

română de dreptul muncii, nr. 3 din 2007( mai- iunie), Editura Wolters Kluwer,

Bucureşti

9. Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Andrei Popescu, Alexandru Ţiclea, Revistă

română de dreptul muncii, nr. 2/2004 (aprilie-iunie), Editura Rosetti, Bucureşti.

10. Şerban Beligrădeanu, Corelaţii între Legea nr. 192/2006 privind medierea şi

organizarea profesiei de mediator şi dreptul muncii, în Revista dreptul, nr. 10 din 2006,

Bucureşti.

Legislaţie:

1. Decizia nr. 819/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 39 din 18

ianuarie 2007).

2. Decizia nr. 189/2007 (publicată în Monitorul Oficial nr. 252 din 16 aprilie 2007).

3. Decizia nr. 956/2008 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 566 din

28 iulie 2008).

4. Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă (publicată în Monitorul

Oficial al României, Partea I, nr. 582 din 29 noiembrie 1999).

5. Legea nr. 261/2007 privind soluţionarea conflictelor de muncă (publicată în Monitorul

Oficial al României, Partea I, nr. 493 din 24 iulie 2007).

6. Legea nr. 74/1999 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 193 din 4

mai 1999).

7. Tribunalul Bucureşti, secţia a VIII-a conflicte de muncă, asigurări sociale, contencios

administrativ şi fiscal, sent. civ. nr. 2892/2006.