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Conferencia de Capital HumanoEl Compromiso de los empleados está en riesgo
Construyendo y manteniendo un alto nivel de compromiso en un escenario económico de incertidumbrePor Chris Pinc y Claudia Álvarez
13 de Mayo de 2014
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Existen solamente tres medidas que dicen prácticamente todo lo que tienes que
saber sobre el desempeño general de tu
organización: compromiso de los empleados,
satisfacción del cliente y flujo de efectivo
-Jack Welch, Businessweek
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Los temas de hoy
Situación actual del “Compromiso”Situación actual del “Compromiso”
Más allá del “Compromiso Tradicional”Más allá del “Compromiso Tradicional”
Hacia un mayor nivel de “Compromiso”Hacia un mayor nivel de “Compromiso”
Atracción y Retención de TalentoAtracción y Retención de Talento
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Dificultad para encontrar a la gente adecuada
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Dificultad para encontrar a la gente adecuada
Empleados con habilidades críticas 72%
Empleados con alto potencial 60%
Empleados de alto desempeño 59%
Todos los empleados 31%
Fuente: Estudio de Fuerza laboral de Towers Watson 2012
Global
4
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Dificultad para encontrar a la gente adecuada
72%
60%
59%
31%
Global
Fuente: Estudio de Fuerza laboral de Towers Watson 2012.
61%
39%
38%
13%
E.U.
85%
71%
68%
27%
MéxicoEmpleados con habilidades críticas
Empleados con alto potencial
Empleados de alto desempeño
Todos los empleados
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Dificultad para retener a la gente necesaria
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Dificultad para retener a la gente necesaria
Fuente: Estudio de Fuerza laboral de Towers Watson 2012.
56%
55%
50%
25%
Empleados con habilidades críticas
Empleados con alto potencial
Empleados de alto desempeño
Todos los empleados
Empleados con habilidades críticas
Empleados con alto potencial
Empleados de alto desempeño
Global
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Dificultad al retener a la gente necesaria
Fuente: Estudio de Fuerza laboral de Towers Watson 2012.
56%
55%
50%
25%
Global
40%
32%
28%
12%
E.U.
63%
65%
54%
18%
MéxicoEmpleados con habilidades críticas
Empleados con alto potencial
Empleados de alto desempeño
Todos los empleados
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¿Cuál de los países estará en punto de “equilibrio” de talento en los próximos 10 años?
México
India
Estados Unidos
Fuente: 2012 Estudio de Fuerza Laboral Global – China. 9
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Los puntos de fricción de talento en el futuro
Déficit
ExcesoEquilibrio
Fuente: Estudio de Talento Global en 2021 estudio conducido por Oxford Economics y Towers Watson, 2012.
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globales
pensamiento ágil
habilidad en negocios digitales
crear relaciones
Las siguientes habilidades críticas
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Pensamiento más amplio
– y creativo –sobre las
fuentes de talento
Aceptarespacios virtuales
de trabajo. Apoyar
diversidad de esquemas
Mayor inversiónen
recapacitar y rehabilitar
Replantear y reestructurarla forma en que
se logra eltrabajo
Búsqueda de Talento
Trabajo Virtual Re - habilitar Replantear
el trabajo
Establecer el acuerdo para
atraer y retener talento escaso
Propuesta de Valor al Empleado
Nuevo escenario, nuevas respuestas
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Factores de Atracción Empleado Compañía*Oportunidades de desarrollo de carrera 1 1Sueldo Base 2 2Reputación de la organización 3 4Oportunidades de aprendizaje 4 5TTrabajo desafiante 5 —Seguridad en el empleo 6 3Misión,visión y valores de la compañía 7 —Productos y servicios de la compañía — 5TBeneficios de salud/ bienestar — 5T
Fuente: Estudio de Fuerza laboral de Towers Watson 2012, Estudio de Administración de Talento y Recompensas 2012 — México.
*T = factores que obtuvieron la misma respuesta numérica
Puntos de vista del empleado y la compañía sobre atracción de personal
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Factores de retención Empleado CompañíaSueldo Base 1 1Oportunidades de desarrollo de carrera 2 3Incentivos a largo plazo 3 —Oportunidades de aprendizaje 4 6Ubicación conveniente del lugar de trabajo 5 —Incentivos a corto plazo 6 —Confianza en la alta dirección 7 —Seguridad en el empleo — 4Relación con el jefe/ supervisor — 2Control/ límite del trabajo estresante — 5Trabajo desafiante — 7
Fuente: Estudio de Fuerza laboral de Towers Watson 2012, Estudio de Administración de Talento y Recompensas 2012 — México.
Puntos de vista del empleado y la compañía sobre retención de personal
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Tres dimensiones del compromiso:
Racional – Creer y apoyar las metas y valores de la compañía
Emocional – Sentimiento de pertenencia, orgullo y apego a la compañía
Motivacional – Disposición de hacer un esfuerzo adicional; intención de quedarse en la compañía
El modelo “tradicional” del compromiso
MOTIVACIÓN
EMOCIONALRACIONAL
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Los empleados comprometidos tienen mucho mayor nivel de confianza en que pueden …
A. Impactar la satisfacción del cliente
B. Mejorar la calidad
C. Incrementar la innovación
D. Todas las anterioresD. Todas las anteriores
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El efecto del compromiso en el desempeño
Fuente: Towers Watson Normative Database.
Tres años de estudio en 40 compañías
- 2.01
5%
- 1.38
2.06
Margen de Operación Margen de Ganancias Netas
Porc
enta
je
Compañías con alto nivel de compromiso
Compañías con bajo nivel de compromiso
4%3%2%1%0%1%2%3%4%5%
3.74
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Los empleados comprometidos…
A. No se desgastan
B. Son productivos incluso sin contar con los recursos necesarios
C. Mantienen su energía aún sin contar con apoyo durante procesos de cambio
D. Ninguna de las anterioresD. Ninguna de las anteriores
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La evolución del “Compromiso”
Compromiso Sustentable
¿Estoy motivado, habilitado y energizado
para lograr mi mejor desempeño?
Compromiso
PermanenciaSatisfacción
Vínculo indirecto con los resultados del
negocio
Vínculo mayor pero modesto con los resultados del
negocio
Conexión fuerte con el negocio pero
susceptible al cansancio y se ve afectado por los
recursos
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Compromiso sustentable:Totalmente cargado de tres maneras:
Tradicionalmente ComprometidoTradicionalmente Comprometido
Creencia en las metas y objetivos del negocio
Conexión emocional
Disposición a hacer unesfuerzo extra
Creencia en las metas y objetivos del negocio
Conexión emocional
Disposición a hacer unesfuerzo extra
EnergizadoEnergizado
Mantener la energía
Apoyo social en el ambiente de trabajo
Sentido de entusiasmo y logro
Mantener la energía
Apoyo social en el ambiente de trabajo
Sentido de entusiasmo y logro
HabilitadoHabilitado
Libre de obstáculos
Recursos disponibles
Habilidad para cumplir con los retosdel trabajo eficazmente
Libre de obstáculos
Recursos disponibles
Habilidad para cumplir con los retosdel trabajo eficazmente
El compromiso no se puede sostener mucho tiempo sin habilitación y energía
1 2 3
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El valor del “Compromiso AltamenteSustentable”
3xmargen de operación
6.5días menos ausentes
41%menos riesgo de
retención
Fuente: Estudio de Fuerza laboral de Towers Watson 2012 – Global.21
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El estado actual del compromiso
35%
22%
17%
26%
37%
27%
13%
23%
57%
22%
11%
10%
U.S. MéxicoSegmentos Globales
Altamente Motivados
Unsupported
Detached
Disengaged
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Casi todos ellos se inclinan a estar comprometidos…
Y las organizaciones, líderes y empleados tienen la oportunidad
de ganar y desarrollar compromiso
Aunque los empleados comprometidos no nacieron así…
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Mayores factores del compromiso sustentable
Factor Global Mexico E.U.
1 Liderazgo Desarrollo de carrera Liderazgo
2Estrés, balance
y carga de trabajo
Imagen de la empresa
Estrés, balance y carga de
trabajo
3 Metas y objetivos
Manejo del desempeño
Metas y objetivos
4 Supervisión Metas y objetivos Supervisión
5 Imagen Beneficios Imagen
Fuente: Estudio de Fuerza laboral de Towers Watson 2012 — Resultados Globales.24
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Desarrollo de carreraSolamente 52% de los empleados afirman que tienen oportunidades de desarrolloSolo 54% tienen las herramientas y recursos para administrar sus carreras30% creen que tienen que cambiar de trabajo para avanzar en sus carreras
1
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• Reflejar la misión, visión, valores en la propuesta de valor al empleado
• Revisar y comunicar el código de conducta
• Aclarar la responsabilidad social corporativa
• Enfocar el desempeño en qué y cómo
Imagen de la compañía2
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Manejo del desempeño3
Premiar la excelencia
justicia
Direccionar el bajo desempeño
diferenciando
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Metas y objetivos4
Comunicar qué y por quéCascada de mensajes y objetivos
Conectar programas
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Beneficios5
Casi 80% de los empleados se preocupan por su futuro financiero.
Cerca de la mitad cree que el retiro es más importante ahora de lo que ha sido en muchos años.
La mayoría no cree que estará en condiciones de retirarse en 15 o incluso 25 años.
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Comience con buenas personas,
exponga las reglas, comuníquese con sus
empleados, motívelos y recompénselos. Si
hace todo eso efectivamente, no puede
perder
“
“
-Lee Iacocca
30
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Preguntas?
31