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OPERADORDE CAPACITACIÓNACREDITADO

Resolución N°

VigenciaSETEC-RA-003-2014-AC

27-ENERO-2014 / 27-ENERO-2017

COMUNICACIÓN ORGANIZACIONALMANEJO DE CONFLICTOS Y NEGOCIACIÓN

FORMACIÓN ESPECIALIZADA:

www.tblgroup.com@tblreviewstblgroupecuador

2015

La conflictividad es un factor inherente al ser humano, solo basta con ver los noticieros para llegar a creer que esta afirmación es cierta, y es que todo apunta a que donde dos o más personas coexistan y establezcan relaciones, la sombra del conflicto estará presente; vemos conflictos en todas las esferas del ser humano: conflictos políticos, bélicos, raciales, religiosos, empresariales, conyugales, etc. El conflicto aparece casi siempre como la reivindicación de una posición ideológica, de poder o de intereses de una parte sobre la otra.

La teoría del conflicto en las relaciones y sociedades humanas es muy amplia, en ella el conflicto organizacional se presenta como el hermano menor, menos estudiado y más reciente de todos los otros tipos de conflictos, pero sin duda para los entendidos, el impacto para la sociedad puede ser muy importante en términos de desarrollo social como de afectación del crecimiento económico, ya que afecta directamente a la productividad.

La realidad del conflicto en las organizaciones actuales, contrario a lo que se pueda pensar, es que este ha ido en aumento, en gran medida ese efecto tiene sus causas en nuevas formas de relaciones y modos de trabajo que ha traído la modernidad creando escenarios que mal manejados han potenciado el conflicto entre las personas; entre ellos podemos citar:

a) Son cada vez más comunes las relaciones laborales a distancia, el trabajo desde casa es una modalidad que se ha vuelto común en mercados laborales avanzados y está entrando rápido en Latinoamérica.

b) La empresas invierten muchos recursos en migrar a nuevas y mejores tecnologías, esto crea un rezago en las capacidades de los recursos humanos que dependiendo de la profundidad del cambio, pueden ver en riesgo la estabilidad de sus fuentes de trabajo; esto típicamente genera resistencia interna y propicia ambientes de confrontación. c) Hay mayor multiculturalidad en los ambiente de trabajo, tener un jefe o compañeros de equipo ubicados en diferentes regiones del mismo país o inclusive en el extranjero no es nada raro.

d) Existe mayor heterogeneidad generacional: es común que jóvenes profesionales bien preparados estén a cargo de equipos de trabajo donde el resto de personas los superan por 10 o más años. e) El manejo de la comunicación electrónica ha remplazado casi por completo el contacto físico. No es raro verse inmerso sin querer en una “guerra de emails” entre diferentes personas y otras formas de conflicto deribadas por esta causa.

f) La movilidad de los recursos humanos se ha incrementado, antes el promedio de rotación de una persona en el cargo era entre 5 a 7 años, hoy en el mejor de los casos no supera 2 o 3 años. Eso conlleva varios problemas sobre todo relacionados a la curva de aprendizaje y el rendimiento, los colaboradores se van justo en el momento que conocen muy bien el Know How de la empresa y pueden contribuir a la creación de valor, típicamente se van a trabajar a la competencia.

g) Hoy los cargos son multifuncionales y generalmente dependen de dos o más personas a las cuales el colaborador debe reportar y rendir cuentas sobre su gestión.

h) Los cambios normativos en las relaciones laborales han redistribuido el balance de poder, las empresas ahora son más cuidadosas en la forma que contratan, mantienen y desvinculan a sus colaboradores.

i) La sindicalización ha tomado un nuevo auge y forma parte de la cotidianeidad de las empresas en la región, esa es una realidad que los directivos y gerentes deben entender y manejar.

N u e v o s fa c t o r e s q u e i n c i d e n e n l a c o n f l i c t i v i d a d l a b o r a l e n l a s O r g a n i z a c i o n e s.

La operadora indemnizará a los clientes que hayan sufrido corte de servicios como consecuencia del paro de instaladores

Telefónica España va a poner en marcha un plan de choque para resolver en una semana 40.000 averías e incidencias que se han producido debido a la huelga de instaladores que ha durado más de un mes y medio, y que ha incluido sabotajes y destrozos contra instalaciones de la operadora, según fuentes de la compañía. Además, la operadora indemnizará a los clientes afectados de acuerdo a un baremo que hará público en los próximos días.

Los sindicatos estiman que en torno a 200.000 usuarios se han visto afectados por los paros. durante el conflicto Los más graves son los abonados que se han visto privados de servicios de telefonía o de conexión a Internet, que la empresa atribuye a actos de sabotajes, y que niegan los sindicatos. También se han visto perjudicados los usuarios que querían darse de alta en Telefónica o los que querían cambiar de compañía mediante la portabilidad.

Plan de choque de Telefónica para arreglar 40.000 averías por la huelga

La economía acusa los efectos perjudiciales de un histórico

encadenamiento de parosLos vientos sindicales que recorren Alemania han puesto en pie de guerra a algunos. El Instituto de Economía de Colonia ya ha calculado que este año será el de mayor conflictividad laboral desde 2006. Pero estos análisis pierden de vista que, pese a la percepción ciudadana, el número de huelgas convocadas está muy lejos de las habituales en los años setenta u ochenta, cuando los obreros metalúrgicos podían mantenerse firmes durante semanas. Y en comparación con otros países europeos, los huelguistas alemanes aún salen perdiendo.

Cunden las alertas de los efectos perjudiciales que la concatenación de paros tendrá sobre la economía. Algunos expertos estiman que la huelga de trenes de la primera semana de mayo, la mayor del ferrocarril, restará una décima al crecimiento del segundo trimestre. Y alertan de que aún peor será el daño al prestigio del país.

Al otro lado de la trinchera, las cosas se ven distinto. Allí se recuerda, por ejemplo, que gracias a la moderación salarial de los últimos años Alemania ha salido mejor parada de la crisis del euro que el resto de sus vecinos. Que el poder de compra de los trabajadores se ha estancado en los últimos 15 años. Y que la desigualdad entre los que más ganan y los que menos no ha dejado de crecer. Los sindicatos y partidos de izquierda creen que ha llegado la hora de empezar a repartir el pastel entre todos. Y, en este campo, los representantes de los trabajadores no han inventado nada nuevo: saben que si quieren algo, tendrán que pelear duro para conseguirlo.

Alemania, ¿la República de la Huelga?

22 de mayo de 2015

El impactonegativo de una

mala relaciónlaboral.

Entre los varios factores que afectan cuán satisfecho y

comprometido está con su trabajo, el principal es la

relación con el jefe inmediato. “Es bastante simple:

mientras mejor sea el líder, más comprometido estará

el personal”, indicaron Jack Zenger y Joseph Folkman,

directivos de la consultora Zenger/Folkman en un

artículo del Harvard Business Review .

Esta afirmación se basa en un estudio reciente de la

consultora, que evaluó la efectividad de 2,865 líderes

en una importante compañía de servicios financieros.

Los grados de efectividad de los jefes varían entre el 1

y 100, al igual que los niveles de satisfacción y

compromiso de los empleados.

Cabe resaltar que los jefes fueron evaluados por los

gerentes, colegas y otros socios de la empresa pero

no por el propio personal que tenían a cargo. ¿El

resultado? La compañía demostró que el 96% de su

personal era feliz con su trabajo (entre los grados

cercanos al 100) justamente porque la efectividad de

sus jefes habían sido calificados con una nota de al

menos 90. El 4% restante —aquellos insatisfechos—

tenían supervisores cuya evolución resultó en una

máxima de 10 (la más baja).

“Los mejores líderes estaban supervisando a los

trabajadores más felices, más comprometidos y más

entregados”, señalaron los autores.

Patrón común“Este estudio no es de ninguna manera inusual.

Hemos visto este mismo patrón en EE.UU., Reino

Unido, los Países Bajos, España, Emiratos Árabes

Unidos y la India. Lo hemos visto en servicios

financieros, manufactura, tecnología, gobierno,

universidades, hospitales, servicios de comida […] Lo

hemos visto en organizaciones con 225,000

empleados y con 250”, detallaron los directivos.

Incluso el CEO del instituto Gallup publicó un artículo

revelando que el 60% de trabajadores del gobierno

federal de EE.UU. era infeliz no por el bajo sueldo, los

pocos beneficios laborales o vacaciones insuficientes,

sino porque tenía malos jefes. “Solo asigna un jefe

adecuado. Ningún aumento de salario o beneficios

resolverán los problemas creados por un superior que

no tiene talento para esa tarea”, advirtió el CEO.

11 de julio de 2013

Directivos, gerentes generales y funcionales, jefes de área de organizaciones privadas y públicas. Es recomendable que asistan cargos que dentro de sus funciones deban contratar, supervisar, coordinar, desarrollar y eventualmente desvincular personal.

Dirigido a:

Este programa, impartido por un especialista internacional, tiene como objeto actualizar y mejorar sus habilidades para prevenir, mitigar y resolver conflictos en la esfera organizacional y más allá de ella, ofreciéndole un enfoque diferente basado en casos y ejemplos empresariales que pondrán a prueba la forma en que usted los comprende, aborda y toma decisiones cuando estos ocurren.

Enfoque del programa

1. Incorporar una visión sistémica de la conflictividad en el ámbito organizacional.

2. Generar una actitud proactiva en la prevención y mitigación de la conflictividad laboral.

3. Desarrollar las bases para incorporar las habilidades necesarias para enfrentar conflictos en el nuevo contexto en el que se desarrollan las relaciones laborales.

4. Determinar el grado de conflictividad personal y como influencia al entorno cercano.

5. Analizar los factores comunicacionales considerados críticos en los escenarios de conflicto y la creación de espacios de diálogo.

6. Aplicar negociación como una herramienta esencial en la resolución del conflicto y como parte esencial en el desarrollo de las relaciones humanas.

Objetivos del programaLo que usted logrará

Preparación Académica:• Executive M.B.A. en Instituto de Empresa, Madrid.

Segundo Mejor Promedio del EMBA.• Advance Certificate in Human Resources

Management en Cornell University, New York.• Licenciado en Administración de Empresas en UNLZ.

Experiencia Profesional:• Actualmente se desempeña como titular de Dux.

Gestión de Personas (Argentina, Chile, Perú y Ecuador).

• Consultor con más de 15 años de experiencia desarrollando y conduciendo programas en temas relacionados con la gestión y dirección de Recursos Humanos, habilidades directivas, negociación, resolución de conflictos, comportamiento humano, cambio y transformación organizacional.

• Instructor de importantes empresas y escuelas de negocio de Argentina y Latinoamérica, entre las que destacamos:- Universidad Argentina de la Empresa (UADE)- Atento – Grupo Telefónica- Aeropuertos Argentina 2000- Banco Santander- Claro – América Móvil- Philips- Sanofi Aventis- Novaecuador- Seafman- El Universo- Transelectric- Novacero

Docencia:Actualmente se desempeña como profesor de Recursos Humanos, Liderazgo, Negociación entre otros campos en universidades como:

- Universidad Católica de Córdova- ADEN Centroamérica- ESEADE- UADE Business School

Facilitador internacionalGuillermo Occhipinti (Argentina)

Vínculo entre cultura organizacional y conflictividad.• La conflictividad en las organizaciones del siglo XXI.• Factores exógenos y endogenos que – alimentan – la conflicitividad.• Modelo del liderazgo y comportamiento directivo.• Autoridad y poder.• ¿ Tenemos una cultura que propaga la conflictividad? Autodiagnóstico.• Relaciones laborales y balance de poder.• El círculo de influencia y el círculo de preocupación. • Análisis de escenarios típicos de conflicto laboral.

Analizando el clima interno.• La dinámica del conflicto al interior de la organización.• Los conflictos entre mandos ejecutivos y sus repercusiónes.• La conflicitividad intra área y el desarrollo de “feudos” internos.• El desarrollo de la –doble- agenda y la “guerra” de intereses.• ¿Cómo gestionar un cambio desde arriba?• La estrategia y los elementos para mejorar el clima interno.• Identificando los focos de resistencia y la inercia institucional.• La gestión de los grupos de Interés. • La búsqueda de acuerdos y la generación de concesos.

Nuevas modalidades de trabajo y conflictividad.• Nuevas Tendencias laborales y focos de conflicto.• ¿Qué hacen las compañías para resolver este tipo de conflictos?• ¿Cómo trabajar conflictos generacionales?• ¿Cómo conducir a colaboradores de la generación Z y posteriores?• Los desafíos que enfrentaran las corporaciones en un futuro cercano.• Manejo del conflicto en las relaciones laborales a distancia.• Implicaciones de la alta movilidad de los recursos humanos.

SECCIÓN 1 Cultura organizacional y con�ictividad

TEMARIOSLO QUE USTED ANALIZARÁ

MÓDULO 2

Vínculo entre cultura organizacional y conflictividad.• La conflictividad en las organizaciones del siglo XXI.• Factores exógenos y endogenos que – alimentan – la conflicitividad.• Modelo del liderazgo y comportamiento directivo.• Autoridad y poder.• ¿ Tenemos una cultura que propaga la conflictividad? Autodiagnóstico.• Relaciones laborales y balance de poder.• El círculo de influencia y el círculo de preocupación. • Análisis de escenarios típicos de conflicto laboral.

Analizando el clima interno.• La dinámica del conflicto al interior de la organización.• Los conflictos entre mandos ejecutivos y sus repercusiónes.• La conflicitividad intra área y el desarrollo de “feudos” internos.• El desarrollo de la –doble- agenda y la “guerra” de intereses.• ¿Cómo gestionar un cambio desde arriba?• La estrategia y los elementos para mejorar el clima interno.• Identificando los focos de resistencia y la inercia institucional.• La gestión de los grupos de Interés. • La búsqueda de acuerdos y la generación de concesos.

Nuevas modalidades de trabajo y conflictividad.• Nuevas Tendencias laborales y focos de conflicto.• ¿Qué hacen las compañías para resolver este tipo de conflictos?• ¿Cómo trabajar conflictos generacionales?• ¿Cómo conducir a colaboradores de la generación Z y posteriores?• Los desafíos que enfrentaran las corporaciones en un futuro cercano.• Manejo del conflicto en las relaciones laborales a distancia.• Implicaciones de la alta movilidad de los recursos humanos.

• Estructura del marco comunicacional.• El rol de los modelos mentales en la generación del conflicto.• Errores frecuentes de percepción dentro del ámbito de la comunicación. • La Retórica -errónea-de la comunicación.• Marco referencial de la comunicación personal.• La construcción del pensamiento y del lenguaje.

Comunicación personal.• ¿Cómo en realidad se comunica usted? Autodiagnóstico.• Lenguaje y expresión corporal.• Vicios típicos de la comunicación.• La falta de coherencia.• La falta de reflexión.• La sobrecarga emocional.• ¿Cómo mejorar nuestra comunicación?• Análisis FODA de la comunicación personal.• Formas eficaces de comunicarse.• Manejo de la comunicación en la familia.• Manejo de la comunicación en redes sociales y medios electrónicos.• El manejo de la retroalimentación negativa.• Plan de acción correctivo.

La comunicación en la organización.• La comunicación en conglomerados empresariales.• Riegos y desafíos de la comunicación en las organizaciones.• La construcción del clima interno a través de la comunicación.• Canales de comunicación: formales e informales.• El desarrollo de estrategias comunicacionales.• Medios internos de comunicación: ¿cómo manejarlos de forma eficaz?• Vicios de la comunicación interna: falsos rumores, filtración de información, etc.• Como mitigar la generación de una espiral negativa en comunicación.• La comunicación jerarquizada.

SECCIÓN 2 Manejo de la comunicación personal yorganizacional.

TEMARIOSLO QUE USTED ANALIZARÁ

• Estructura del marco comunicacional.• El rol de los modelos mentales en la generación del conflicto.• Errores frecuentes de percepción dentro del ámbito de la comunicación. • La Retórica -errónea-de la comunicación.• Marco referencial de la comunicación personal.• La construcción del pensamiento y del lenguaje.

Comunicación personal.• ¿Cómo en realidad se comunica usted? Autodiagnóstico.• Lenguaje y expresión corporal.• Vicios típicos de la comunicación.• La falta de coherencia.• La falta de reflexión.• La sobrecarga emocional.• ¿Cómo mejorar nuestra comunicación?• Análisis FODA de la comunicación personal.• Formas eficaces de comunicarse.• Manejo de la comunicación en la familia.• Manejo de la comunicación en redes sociales y medios electrónicos.• El manejo de la retroalimentación negativa.• Plan de acción correctivo.

La comunicación en la organización.• La comunicación en conglomerados empresariales.• Riegos y desafíos de la comunicación en las organizaciones.• La construcción del clima interno a través de la comunicación.• Canales de comunicación: formales e informales.• El desarrollo de estrategias comunicacionales.• Medios internos de comunicación: ¿cómo manejarlos de forma eficaz?• Vicios de la comunicación interna: falsos rumores, filtración de información, etc.• Como mitigar la generación de una espiral negativa en comunicación.• La comunicación jerarquizada.

Manejo del conflicto organizacional • Análisis de la situación.• Factores agravantes y atenuantes.• Poder, intereses y personalidad.• Relaciones jefe-subalterno /entre iguales/ inter-departamentales. • El problema del espiral improductivo.• El feedback compensado.• La importancia de la auto eficiencia. • El conflicto en los equipos de trabajo.• Estilos de resolución de conflictos para equipos.• Competencia y compromiso. • Cesión, evasión y colaboración.

Manejo de relaciones sindicales y otras modalidades de asociación laboral• Asociaciones laborales. Definición y alcances.• La reivindicación de derechos bajo el amparo de la ley.• Rol de los directivos o gerentes. • Conflictividad sindical. • Criterios a considerar.• Medidas preventivas y factores mitigantes del conflicto.• Manejo de relaciones públicas.

Modelos y estrategias de negociación. • Negociación y conflictividad.• Definiendo el objeto de la negociación.• Objetivos y alcances.• ¿Que realmente está en juego?• Opciones de negociación. • Modelo de negociación competitiva y colaborativa.• ¿Qué modelo elegir?• Estrategias de acuerdo al objetivo.• Intervención de diferentes personas en la negociación.• Desarrollo de propuestas y contra-propuestas.• Tácticas para establecer acercamiento.• Manipulación y coerción en la negociación.• El manejo de discusiones –subidas de tono.• Manejo de información asimétrica.• El tiempo en la negociación.• Tablero de comando para una negociación efectiva.

SECCIÓN 3 Manejo de con�ictos y negociación.

TEMARIOSLO QUE USTED ANALIZARÁ