Definicin de competencias. Tipos de competencias. Competencias generales y especficas. Gestin de RRHH por un modelo de competencias. Incidencia de las competencias en los desempeos laborales y desarrollos personales.1. COMO DEFINIMOS A LAS COMPETENCIAS

Para analizar la disparidad de criterios que existen en relacin a la definicin de las competencias, citaremos a continuacin algunas construcciones conceptuales:

COMPETENCIA ES UNA CARARCTERISTICA SUBYACENTE EN EL INDIVIDUO QUE ESTA CAUSALMENTE RELACIONADA A UN ESTNDAR DE EFECTIVIDAD Y/O A UNA PERFORMANCE SUPERIOR EN UN TRABAJO O SITUACION.

Spencer, Lyle y Spencer, Signe, Competence at work, models for superior performance, John Wiley and Sons, Inc. , USA, 1993.CARACTERISTICA DE UNA PERSONA, YA SEA INNATA O ADQUIRIDA, QUE ESTA RELACIONADA CON UNA ACTUACION DE EXITO EN UN PUESTO DE TRABAJO.

Ernst and Young. Innovacin en la Gestin Empresarial, Fascculo 6 Gestin por Competencias, Cuaderno Cinco Das, Madrid, 1998.

LA CAPACIDAD DE LA PERSONA DE PONER EN JUEGO E INTEGRAR, CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y ACTITUDES QUE HACEN POSIBLE SU DESEMPEO EN DIVERSOS CONTEXTOS SOCIALES. DENTRO DE UNA FUNCIN O ROL LABORAL, LAS COMPETENCIAS SE EXPRESAN EN SITUACIONES REALES DE TRABAJO MEDIANTE DESEMPEOS QUE RESPONDAN A REQUERIMIENTOS DE CALIDAD Y PRODUCTIVIDAD.FUSAT, Fundacin Social Aplicada al Trabajo, Buenos Aires, 2009.

Existe diversidad conceptual sobre competencias, sin embargo la mayor parte de las definiciones las relacionan con los trminos CARACTERISTICAS O CAPACIDAD DE LAS PERSONAS.En realidad, la COMPETENCIA es una sumatoria de diferentes componentes que las personas poseen y pueden poner en accin.

Es importante analizar la anterior frase para comprender y darle mayor sentido a la definicin de competencia:

Una competencia se demuestra real y efectiva cuando algunos (sera optimizacin si se dan todos ellos) de los siguientes componentes se accionan, generando diferentes objetivos de gestin del desempeo vinculados al saber y al hacerLA COMPETENCIA EST FORMADA POR TRES COMPONENTES:CONOCIMIENTO .SABER HABILIDADES ..SABER HACER ACTITUDESSABER SEREsta ltima definicin nos lleva a afirmar que las competencias deben consolidarse insertas en el marco de un proceso de gestin del desempeo, donde las acciones de las personas sean revitalizadas en cada accin que desarrollan.

Por ello se torna de suma importancia definir (como vimos en el Mdulo 1) la visin, misin, metas, objetivos y valores de la organizacin.

De ellas se desprenden las funciones, acciones y la gestin que deben realizar las personas en la organizacin; si coinciden con las competencias individuales de cada uno de los ocupantes de los roles laborales podremos estar en presencia de funciones competentes.

Es importante sealar que la organizacin debe promocionar condiciones esenciales para avanzar en la instalacin y el progreso de un modelo denominado Gestin de recursos humanos por competencias basado en las siguientes premisas. Promover un liderazgo visionario y comprometido, consecutivo y exigente, pero al mismo tiempo flexible y dinmico. El Liderazgo situacional brinda la oportunidad de desarrollo de ese modelo.

Propiciar un ambiente de trabajo que favorezca el desarrollo laboral, personal y profesional.

Generar confianza en las relaciones interpersonales no slo horizontales sino tambin las verticales

Vincular la capacitacin con objetivos relacionados al desarrollo del Saber hacer- Saber y el Saber Ser

Multiplicar y desarrollar las competencias de cada una de las personas de la organizacinEn el siguiente esquema vemos como surge la demanda interna de la organizacin para que luego se definan las competencias que las personas deben acreditar para que la respuesta sea satisfecha en forma COMPETENTE..

2. TIPOS DE COMPETENCIASDe acuerdo a la demanda que defina la estructura organizacional en su visin, misin, metas, objetivos y valores surgirn diferentes niveles de competencias que determinarn las siguientes tipologas generales.

Profundizando en los tipos de competencias podemos describir en forma especfica las siguientes competencias:COMPETENCIAS BASICAS Competencias mnimas y suficientes detentadas por los ciudadanos sin discriminacin de gnero, etnias, condicin social o entorno familiar que les permiten ser sujetos autnomos de su vida personal, social y productiva. COMPETENCIAS CLAVES

Progresivo consenso sobre las competencias a desarrollar desde los niveles formales de educacin y desde la formacin a lo largo de la vida:

COMPETENCIAS SOCIALES

Son competencias que permiten la participacin efectiva y plena en los diversos mbitos de la sociedad y particularmente en el trabajo.COMPETENCIAS TRANSVERSALES

Son competencias que expresan el desarrollo de las capacidades cognitivas y resolutivas de los individuos. Es el campo de las meta competencias. Son competencias que expresan actitudes valorables de los ciudadanos respecto de la comunidad o de los mbitos de trabajo.

COMPETENCIAS PRACTICAS

Gestin de recursos: identifica, organiza, proyecta, asigna recursos, establece controles, previsiones e implanta procesos de mejora continua:COMPETENCIAS TECNICAS-GENERICAS

Son conocimientos prcticos, tcnicos y procedimentales, habilidades cognitivas y actitudes profesionales necesarias para desempearse en un campo ocupacional amplio de un sector de actividad.

COMPETENCIAS ESPECIFICAS- LABORALES Conocer y saber actuar en el conjunto de actividades de su campo profesional (funciones). Pertenece al saber hacer y al saber sobre una determinada y especfica labor o rol laboral.Entonces, QUE SIGNIFICA SER COMPETENTE? movilizar e integrar conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes de forma significativa con el fin de operar sobre una situacin problemtica de trabajo y resolverla dentro de los parmetros previstos discutir hiptesis de peso sobre las causas del problema, realizar consultas pertinentes derivar a expertos las situaciones que exceden su capacidad de hacerse responsables tomar decisiones sobre las acciones que permiten resolver eficientemente el problema. 3. INCIDENCIA DE LAS COMPETENCIAS EN EL DESARROLLO LABORALFormulamos anteriormente que las competencias aisladas, no insertas en el marco de un proceso de gestin de recursos humanos que sostenga el desarrollo personal, laboral y profesional, son meras caractersticas inciertas y no optimizadas por la organizacin y sus personas.

Proponemos que el marco contextual sostenga el modelo de gestin por competencias. Para ello es necesario:

Definir la visin, misin, metas, objetivos y valores

Definir competencias por la mxima direccin

Poner las competencias a prueba en determinado sector para verificar su postulacin

Validar las competencias de corresponderse las mismas

Disear el modelo de gestin por competencias

De sta manera aparece un nuevo elemento que permite a la organizacin identificar funciones de manera ms clara: Los Perfiles, que no slo facilitan la insercin a la hora de seleccionar (externa o internamente) sino que tambin posibilita encontrar a las personas competentes para determinada resolucin de gestiones que la organizacin genera.

La identificacin de perfiles basados en competencias nos da la posibilidad de acceder rpidamente a la potencializacin de las personas en el marco de la organizacin que los contiene.

La descripcin de un puesto o un perfil determina los grados de competencias que un trabajador requiere para ocupar determinada posicin.Tomamos el ejemplo de una posicin de un Especialista Junior de una empresa X:

MEDICIN DE COMPETENCIASLa medicin de competencias se realiza siempre en funcin a los comportamientos

EMBED PowerPoint.Slide.12

Tipos de Competencias

Competencias Conductuales: Actitudes, Conductas, valores, preferencias

Competencias Bsicas: Adquiridas en la Educacin Bsica (matemtica, lengua, etc.

Competencias Tcnicas: Dominios tcnicos de una funcin especfica

Profundizamos sobre los TIPOS DE COMPETENCIAS

BSICAS CLAVES SOCIALES TRANSVERSALES PRCTICAS TCNICAS GENRICAS ESPECFICAS LABORALES

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Qu es una Competencia?

Cuando la demanda es satisfecha se dice que la organizacin es competente..

Demanda

Movilizacin de Recursos

Respuesta Exitosa

Contexto

La demanda define la estructura interna de la competencias