Competencias laborales introducción_diapo_taller
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El enfoque de competencia laboral: manual de formación Miguel Carrillo Navarro Taller impartido al SAT, Qro. México, 2007.
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diapositivas utilizadas cuando impartí el taller sobre Elaboración de Competencias Laborales para el Sistema de Adminstración Tributaria d ela SHCP, enla ciudad de Querétaro, México, en el año de 2007, contratado por la Universidad de Guadalajara,
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El enfoque de competencia laboral: manual de formación
Miguel Carrillo Navarro
Taller impartido al SAT, Qro. México, 2007.
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OBJETIVO DEL TALLER
Presentar a los participante un abanico deconceptos que permitan una mejorcomprensión de los modelos decompetencias y realizar ejerciciosrepresentativos para la elaboración denormas técnicas.
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Temario
1. RECONCEPTUALIZACIÓN DEL TRABAJO HUMANO: DEL TAYLORISMO A LA COMPETENCIA LABORAL.
2. ¿Qué entendemos por competencias laborales?
3. Las competencias y sus aplicaciones prácticas
4. ¿Cómo se identifican las competencias?
5. Elaboración de las normas de competencia laboral.
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1. Reconceptualización del trabajo humano: del Taylorismo a la
competencia laboral.
Objetivo:
Que los participantes sean capaces de:
Comprender la transformación delconcepto “trabajo”, de la percepción“científica” [a inicios de laindustrialización], a las competenciaslaborales [en la etapa actual deGlobalización].
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Transformación del concepto de trabajo humano
• El concepto de trabajo, su interpretación yvaloración social ha evolucionado con eltiempo.
• El trabajo se ha asociado históricamentecon distintos fenómenos y creencias.
• Es notorio el concepto desvalorizado deltrabajo manual en la Grecia clásica.
• Posteriormente, la ética protestante loconsiderará como medio de alcanzar lagracia y ratificar la predestinación.
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Transformación del concepto de trabajo humano
• Con el advenimiento del capitalismo eltrabajo alcanzó una crucial importanciapara el análisis económico y aún filosófico.
• Los economistas clásicos lo asociaron a lageneración de riqueza y, más adelante,Hegel y Marx le asignaron un sitial en elanálisis de las relaciones sociales y delpapel y realización del hombre trabajando.
• Los primeros enfoques críticos sedesarrollaron justamente en el momentoen que se reconocía al trabajo comogenerador de capital.
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Transformación del concepto de trabajo humano
• Durante la economía industrial, eltrabajo fue subordinado a laorganización técnica de laproducción y, bajo el paradigma dela división por tareas y operaciones,fue racionalizada al máximo laintervención humana, en tanto se ladespojaba de contenido intelectual ocognoscitivo.
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Transformación del concepto de trabajo humano
• El concepto contemporáneo de trabajoestá conformado por una diversidad deimpresiones e interpretaciones. Sunaturaleza ha cambiado y se ha llegado auna valorización sin igual del trabajohumano y de la aplicación de inteligencia yconocimiento. Se reconoce su papel comomedio de integración y significado social.
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Transformación del concepto de trabajo humano
• Los objetos a los que se aplica el trabajose han transformado perdiendo su anteriorcarácter estrictamente material. El trabajopuede aplicarse a la transformación deideas, de sistemas y símbolos, deprogramas computarizados y de paquetesde software; también se ha virtualizado elresultado de la acción de trabajar.
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Transformación del concepto de trabajo humano
• Todo ello trae como consecuencia unacreciente revalorización del rol de lostrabajadores en el saber aplicado en laproducción, en el trabajo en equipo, en lasolución de problemas, en la relación conlos clientes.
• Si antes se concebía el trabajo como unaaplicación de esfuerzo hacia latransformación física, hoy se lo podríaentender como una aplicación deinteligencia hacia el logro de resultados.
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EJERCICIO
• 1. ¿Cuáles son las principales características actuales en la concepción del trabajo?
• 2. En nuestra institución, ¿Existen característricas especiales en la concepción del trabajo?
• (Tiempo: 15 minutos)
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TEMARIO
1. Reconceptualización del trabajo humano:del Taylorismo a la competencia laboral.
2. ¿QUÉ ENTENDEMOS POR COMPETENCIAS LABORALES?
3. Las competencias y sus aplicacionesprácticas
4. ¿Cómo se identifican las competencias?
5. Elaboración de las normas decompetencia laboral.
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Objetivo:
• Definir el concepto de competencia laboral desde las tres perspectivas teóricas más representativas y sus clasificaciones más comunes.
¿Qué entendemos por competencias laborales?
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David McClelland
• El concepto de competencia empezó a serutilizado como resultado de lasinvestigaciones de David McClelland en losaños 70, las cuales se enfocaron aidentificar las variables que permitieranexplicar el desempeño en el trabajo.
• De hecho, un primer hallazgo lo constituyóla demostración de la insuficiencia de lostradicionales tests y pruebas para predecirel éxito en el desempeño laboral.
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David McClelland
• McClelland logró confeccionar un marco decaracterísticas que diferenciaban losdistintos niveles de rendimiento de lostrabajadores a partir de una serie deentrevistas y observaciones.
•• La forma en que describió tales factores se
centró más en las características ycomportamientos de las personas quedesempeñaban los empleos que en lastradicionales descripciones de tareas yatributos de los puestos de trabajo.
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El enfoque integrado (holístico) de competencia
• Resulta de la visión combinada de las dos aproximaciones anteriores.
• Combinar el enfoque de tareas con el enfoque de atributos personales permite una visión más amplia y “holística” de la competencia.
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El enfoque integrado (holístico) de competencia
Este enfoque pone en común tanto
• las tareas desempeñadas como
• los atributos del individuo que lepermiten un desempeño exitoso.
• También considera el contexto en elcual se lleva a cabo el trabajo ypermite integrar la ética y los valorescomo parte del concepto decompetencia laboral.
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El enfoque integrado (holístico) de competencia
• La competencia, así concebida, valora lacapacidad del trabajador para poner enjuego su saber adquirido en la experiencia.
•
• De esta forma, se entiende como unainteracción dinámica entre distintosacervos de conocimientos, habilidades,destrezas, actitudes y aptitudesmovilizados según las características delcontexto y desempeño en que seencuentre el individuo.
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Un ejemplo de competencias con enfoque integrado para una función laboral
• La competencia incluye lashabilidades y conocimientosrequeridos para que una persona sedesempeñe efectivamente en el sitiode trabajo.
• La competencia se especifica entérminos de resultados a seralcanzados y los criterios deldesempeño esperado.
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Competencia General (unidad de competencia):
• Monitorear la calidad del agua de la pileta (piscina).
Competencias específicas (elementos decompetencia):
– Efectuar el monitoreo de la calidad del agua enla pileta.
– Observar las regulaciones gubernamentalessobre salud.
– Enfrentar los problemas relacionados con lapureza del agua.
– Manejar con seguridad los materiales químicos.
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Definición genérica de competencia laboral:
Competencia laboral es la capacidad
de desempeñar efectivamente una
actividad de trabajo movilizando los
conocimientos, habilidades,
destrezas y comprensión necesarios
para lograr los objetivos que tal
actividad supone.
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Concepto de competencias en el SAT
Las competencias son el conjunto de conocimientos, habilidades y
actitudes interdependientes, derivadas de las funciones laborales que son exigidas en su dominio al
trabajador, expresadas en comportamientos y evaluadas en
desempeño, productos y conocimiento teórico; orientado al
desarrollo del individuo y al cumplimiento de los objetivos
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Clasificación de las Competencias en el SAT
A. COMPETENCIAS TÉCNICAS
B. COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
C. COMPETENDIAS BÁSICAS (ADN)
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“Competencias clave”,
• Definidas como:
“Aquellas que facilitan el desempeño enuna amplia gama de ocupaciones y portanto, al no concentrarse en un reducidofoco de aplicación, por ejemplo en unpuesto de trabajo, permiten una mayoradaptabilidad y flexibilidad al trabajadordentro de distintos contextos”.
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A. COMPETENCIAS TECNICAS
Es la capacidad del individuo para
aplicar el conjunto de conocimientos
técnicos en el desempeño de una
función determinada, conforme a los
estándares de calidad y apego a la
cultura organizacional. Corresponden
a los atributos y tecnologías
distintivos de un puesto o funció[email protected]
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A. COMPETENCIAS TECNICAS
a) Genéricas
– Legales
– Software de oficina
– Marco jurídico de la función publica
b) Cuerpos especializados
– Tributarias
– Comercio exterior
– Tecnología de información
– recursos
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B. COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
Comportamientos, actitudes y valores
de la organización que la persona
adopta y practica sistemáticamente
en el departamento de sus funciones
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B. COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
• GENERICAS
– Trabajo en equipo
– Comunicación
– Actitud de servicio
– Orientación a resultados
– Principios institucionales (respeto, responsabilidad, profesionalismo)
• MANDO
– Enfoque sistémico
– Gestión del cambio
– Negociación
– impactó personal
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C. COMPETENCIAS BASICAS (ADN)
• GENÉRICAS
– CCI.
– Personalidad
– Orientación al logro
– honestidad
• MANDO
– Pensamiento Estratégico
– Comunicación
– Análisis de problemas y toma de decisiones
– Liderazgo y organización
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C. COMPETENCIAS BASICAS (ADN)
Son las competencias que deben
poseer todos las personas que
integran el SAT para favorecer la
alineación de sus competencias
individuales (ADN) coplas
competencias de la organización
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Resumen• Una primera situación a atacar mediante el
modelo de COMPETENCIAS fue resolver lainadecuada relación entre los programas deformación y la realidad de las empresas.
• Bajo tal diagnóstico se consideró que elsistema académico valoraba en mayormedida la adquisición de conocimientos quesu aplicación en el trabajo.
• Se requería, entonces, un sistema quereconociera la capacidad de desempeñarseefectivamente en el trabajo y no solamentelos conocimientos adquiridos.
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Resumen (continuación)
• El concepto de competencia alude al
desempeño laboral y a la capacidad de
lograr con éxito el desempeño esperado.
• Ello implica poder movilizar las
capacidades en función de las situaciones
laborales cambiantes y atendiendo las
variadas situaciones de trabajo en
distintos contextos.
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Resumen (final)
La clasificación de competencias
laborales en el SAT:
A. COMPETENCIAS TÉCNICAS
B. COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
C. COMPETENDIAS BÁSICAS (ADN)
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Ejercicio
1. ¿Cuál es, en concepto del grupo, unabuena definición de competencia laboral?
2. Redacten algunas competencias clavepara el desempeño laboral en suactividad actual. ¿Por qué es clave?¿Cómo puede desarrollarse?
3. ¿Qué elementos pueden diferenciar elenfoque de competencia del enfoquetaylorista del trabajo?
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Temario
1. Reconceptualización del trabajo humano:del Taylorismo a la competencia laboral.
2. ¿Qué entendemos por competenciaslaborales?
3. LAS COMPETENCIAS Y SUS APLICACIONES PRÁCTICAS
4. ¿Cómo se identifican las competencias?
5. Elaboración de las normas decompetencia [email protected]
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3. Las competencias y sus aplicaciones prácticas
Objetivo:
Que los participantes sean capaces
de:
Identificar las aplicaciones prácticas
del la Competencia Laboral
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Las competencias y sus aplicaciones prácticas
1. ¿Cómo se identifican las competencias?
2. ¿Qué es y cómo se hace la
normalización de competencias?
3. ¿Cómo se forma por competencias?
4. ¿Qué es y cómo se hace la certificación
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Metodologías utilizadas
• DACUM (desarrollo de un currículo)
• AMOD (“Un Modelo”)
• SCID (desarrollo Sistemático de un
Currículo Instruccional)
• ETED (Empleo Típico Estudiado en su
Dinámica)
Estas metodologías posibilitan la definición de normas y son
especialmente útiles para la elaboración de programas de
formació[email protected]
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Para el CONOCER, una norma técnica de competencia laboral usualmente incluye:
• Lo que una persona debe ser capaz de
hacer;
• La forma en que puede juzgarse si lo
que hizo está bien hecho;
• Las condiciones en que la persona
debe demostrar su competencia; y
• Los tipos de evidencia necesarios y
suficientes para asegurar que lo que
hizo se realizó de manera consistente,
con base en un conocimiento [email protected]
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2. Normalización de competencias
Es un proceso de interacción y acuerdo
entre diferentes agentes, con el propósito
de establecer un estándar sobre las
competencias que son representativas de
una determinada ocupación o área
ocupacional.
La normalización significa transformar el
estudio del trabajo efectuado en
estándares, mediante la descripción de
resultados y no de [email protected]
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3. Formación Basada en Competencias
Los contenidos, metodologías y
evaluación de la formación deberían
concretarse en el marco de un diseño
pedagógico que contemple la
adquisición de cada una de las
competencias requeridas en el perfil
de competencia respectivo.
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4. Certificación de competencias
• La certificación es un reconocimiento
al trabajador acerca de las
competencias que posee e implica
una evaluación previa.
• Es voluntaria.
• Esta evaluación debe ser objetiva,
pertinente, confiable, de manera de
brindar la transparencia que el
proceso [email protected]
TEXTO DE REFERENCIA:
Casanova, F. Y Montanaro, L. “El enfoque de competencia laboral: manual de formación”
Montevideo, OIT/Cinterfor; OIT. ACTRAV; AECI, 2001. 130 p
www.oitcinterfor.org
