Competencias Laborales

Consultores:Juan Carlos Pacheco y Gloria A.

Valenzuela B.Derechos Reservados

COMPETENCIAS LABORALES

“Usted puede cambiar su mundo”Napoleón Hill.

Consultores: Juan Carlos Pacheco y Gloria A. Valenzuela BecerraDerechos Reservados

Información solo para fines académicos



COMPETENCIAS LABORALES

Fuente: Jorge Plazas Eoi España



AGENDA

1. Que son competencias, Megatendencias.2. Definiciones sector Publico. 3. Modelo de competencias4. Normatividad, Ley 909. Clasificación para

el sector público.5. Elementos claves para desarrollar el

modelo.6. Modelo Anglosajón vs. Francés7. Las competencias en 10 respuestas.8. Talleres individuales y de equipo.



Enfoques administrativos y competencias

Modelo objetivo racional 1900-1925 Taylor “Sobrevive quien se adapta al cambio”. Director- Productor.

Modelo del Proceso interno Concepto Piramidal, organización

Jerarquizada.- Monitor y Coordinador.

1950. Elton Mayo Modelo de Relaciones Humanas. Valores: Compromiso, unión.

Mentor-Facilitador sensible.



Enfoques administrativos y competencias 1975 Modelo de Sistemas Abiertos Capacidad de adaptación, gestión al cambio. Innovador y el adaptable.

1995-2000 Modelo Gerencial por competencias. Liderazgo-Promotor de ideas

2004-2020 Gestión del conocimiento, Era de la conciencia.



TRABAJO

ERA INDUSTRIAL

CAPITAL

CONOCIMIENTO

TIERRA

ERA AGRÍCOLA

ERA DEL CONOCIMIENTO

ERA DEL CONOCIMIENTO

Fuente Gordi Gómez Barcelona



EL MUNDO CAMBIO LA GESTION HUMANADE……… HACIA…….

Comunicación transaccional

Comunicación Relacional

Tecnología, capacidad de diferenciación

Capital Intelectual

Visión local y regional Visión global con acción local, multicultural

Desarrollo industrial Relevancia total del servicio




Organizaciones apáticas y distantes

Organizaciones en permanente interacción

Acceso limitado de la información

Proliferación de medios

Unidimensionalidad de los mensajes

Diversas miradas, diferencias, interactividad

Hacer sin medir Importancia de la medición BSC (Norton y Kaplan)




Valor de los activos Reputación como mejor activo.

Comunicación e imagen como valor agregado

Comunicación e imagen, como ejes cruciales de las relaciones.

Valor agregado Ventaja competitiva sostenible de éxito

Entorno conocido Entorno complejo, cambiante, globalizado, múltiples variables.



Modelo de Hay Mcber No basta con la tecnología, la gerencia de

las personas da la ventaja competitiva.

Componentes del Modelo:

1.Habilidad.- Capacidad intelectual o manual para hacer algo.

2.Conocimiento.- Posesión útil que el individuo tiene en un área en particular.



Modelo de Hay Mcber

3. Rol Social- Patrón de conducta reforzado por el grupo social o la organización.

4. Imagen de Sí mismo 5. Rasgo. Característica de

personalidad sobresaliente. 6. Motivo. Deseo o inquietud, logro,

afiliación, poder.

03/05/23

QUE SON LAS COMPETENCIAS LABORALES

-David McClealland: Insuficiencia de las evaluaciones y tesis tradicionales para predecir el desempeño exitoso.

-R E Boyatzis (1982): Incidencia de las competencias en el desempeño de los directivos adaptando el análisis de incidente critico.

-Levi Leboyer (1997): Repertorios de comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, lo que las hace mas exitosas.

-O I T: Capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una labor plenamente identificada.



LAS COMPETENCIAS Son comportamientos, habilidades y actitudes que

determinan el potencial de una persona para alcanzar un nivel de desempeño y desarrollo esperado.

Las competencias marcan la diferencia entre el desempeño excelente y uno simplemente adecuado.

Constituyen un vínculo entre las misiones a llevar a cabo y los comportamientos puestos en práctica para hacerlo.

Característica relacionada con una actuación eficiente en el trabajo.



¿QUÉ SON COMPETENCIAS ?

HABILIDADES CARACTERÍSTICAS PERSONALES EXITOSAS QUE SUPERAN LAS EXPECTATIVAS.

ASOCIADAS A CONDUCTAS OBSERVADAS CON MAYOR FRECUENCIA

SON COMPORTAMIENTOS OBSERVABLES EN LA REALIDAD COTIDIANA.

CONSTITUYEN UN TRAZO DE UNION ENTRE LAS CARACTERISTICAS INDIVIDUALES Y LAS CUALIDADES REQUERIDAS PARA LLEVAR A CABO MISIONES Y PROFESIONES PRECISAS.



LAS COMPETENCIAS SON:

DESTREZAS HABILIDADES ACTITUDES CONOCIMIENTOS. INTERACCIÓN

IDENTIFICABLES EVALUABLES DESARROLLABLES



¿QUE TIPO DE COMPETENCIAS EXISTEN ?

2º. CRITERIO IMPACTO EN LA ENTIDAD. GENERICAS ESPECIFICAS: Por posición jerárquica Por área o puesto de trabajo.

1ER CRITERIO: Aporte a la Entidad

CRITICAS

SECUNDARIAS



¿Por qué emplear competencias?

Predictores de éxito (C.I. Insuficiente). Servicio al ciudadano Conocimiento individual Sistema formal y objetivo de desempeño. Enfoque dinámico Señalan comportamiento, no modelos. Alineación con la misión y visión.



DEFINICIONES--O I T: Capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una O I T: Capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una labor plenamente identificada.labor plenamente identificada.

-C F C E de Argentina: Conjunto identificable y evaluable de -C F C E de Argentina: Conjunto identificable y evaluable de conocimientos, actitudes, valores y habilidades relacionadas entre sí.conocimientos, actitudes, valores y habilidades relacionadas entre sí.

-AUSTRALIA: Estructura de atributos necesarios para el desempeño -AUSTRALIA: Estructura de atributos necesarios para el desempeño de situaciones especificas. de situaciones especificas.

Capacidad de desarrollar eficazmente un trabajo, utilizando los Capacidad de desarrollar eficazmente un trabajo, utilizando los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión necesarios, conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión necesarios, así como los atributos que faciliten solucionar situaciones así como los atributos que faciliten solucionar situaciones contingentes y problemas.contingentes y problemas.



PARA LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

Se define como “la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que esta determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público.”

“DAFP, ESAP”



NORMATIVIDAD

Ley 909 de 2004Introduce el concepto de competencias laborales en la administración pública para desempeñar un empleo público incluyendo los requisitos de estudios y experiencia, así como también las demás condiciones para el acceso al servicio público, las cuales deben ser coherentes con el contenido funcional del empleo.



NORMATIVIDAD

Las competencias comunes y comportamentales hace referencia al conjunto de características de la conducta que se exigen como estándares básicos del desempeño del empleo, atendiendo a la motivación, las aptitudes, las actitudes, las habilidades y los rasgos de personalidad. Definidas en el articulo 6,7,8 del decreto 2539 de 2005, aplicadas de la siguiente forma:

Decretos de ley 770 y 785 de 2005: Competencias comunes a los servidores públicos

Competencias comportamentales mínimas por nivel jeráquico.



Motivación

Habilidades Conocimientos

Capac. Personales

Rasgos de caracter

CARACTERISTICAS



Aptitudes(puedo..)

Conocimientos (sé)

RasgoRasgo(soy)(soy)

( Quiero) Motivación

¿QUE INCLUYE EL MODELO DE COMPETENCIAS?

MáMáss

VALORVALOR

(-)

+

MenosMenos

Observable/educable



PERFILES

FORMACION

COMPETENCIAS

ANALISIS

POR

COMPETENCIAS

TECNICASDE

DISEÑO YMEDICIONPERFILES

DICCIONARIO

CULTURA Panel de expertosCuestionarios

Entrevistas Inc. CriticosObservación

Entrevista Focalizada360

Assessment Centre.

CLIMA

MODELO DE COMPETENCIAS



¿ENTONCES QUE IMPLICA LA GESTION POR COMPETENCIAS?

Liderazgo

Cultura

Organización y Sistemas de Relaciones

Sistemas de Dirección

Retribución

Clima laboral

Impulsores

CapacidadesCapacidades““Puedo”Puedo”

AcciónAcción““Consigo”Consigo”

CompromisoCompromiso““Quiero”Quiero”

Estructurales

Fuente: Jorge Plazas EOI España



Gerencia del

conocimient

o

SER

HACER

MOVILIZAR

Conducir las Fases de Desarrollo de Competencias

Sistema Orgánico de Aprendizaje

Desarrollo Profesional

Desarrollo de Conocimientos

Niveles del ConocimientoEstados del Conocimiento

Herramientas Tecnológicas

Páginas AmarillasRedes de AprendizajeBases de Conocimiento

IndividualTrabajo en Equipo

Diálogo ElectrónicoRazonamiento ProductivoPensamiento Colectivo

Herramientas Culturales



Premisas básicas del modelo

1. Concientizarse de que cada tipo de negocio necesita personas con perfiles específicos y cada puesto de trabajo tiene características propias.

2. Reconocer que aquellos que ocupan puestos gerenciales, son responsables de ofrecer oportunidades que permitan el desarrollo de nuevas competencias.

3. Estar convencidos de que siempre habrá un espacio para el desarrollo de nuevas competencias y que lo que hoy se exige como buen desempeño, mañana podrán agregársele nuevos desafíos.



ETAPAS EN LA IMPLEMENTACIÓN DEL MODELO

1. Sensibilización

2. Análisis de los Puestos de trabajo

3. Definir perfiles de competencias

4. Evaluación sistemática y redefinición de perfiles



UN MODELO DE COMPETENCIAS ORIENTADO AL ESTILODE GESTIÓN Y LIDERAZGO

DESCUBRIENDO NUESTRASCOMPETENCIAS DE EXCELENCIA



“En futuro sólo habrá dos tipos de compañías: las rápidas y las muertas”

David Vice Northern Telecom


Valenzuela B.Derechos ReservadosFuente: Jorge plazas EOI España



SISTEMA DE GESTION POR COMPETENCIAS 1.DICCIONARIO DE COMPETENCIAS

Listado que sintetiza el abanico de competencias que puedan aparecer en la entidad.

Incluye una clasificación por temas, una definición de cada competencia y niveles.



Diccionario de Competencias

Primer paso en un sistema por competencias.

Cada entidad debe desarrollar su propio diccionario.

Las competencias empleadas han de ser: Adecuadas al tipo de entidad Adaptadas a la situación actual y deseada. Exhaustivas Terminología clara Fácil identificación y evaluación.



Elaboración diccionario de competencias

PASOS

1º. Preparación de un borrador 2º. Reuniones con directivos y

personal clave. 3º. Análisis información, formato. 4º. Edición del diccionario.



2º. Diseño de perfiles profesionales

Requisitos perfil profesional:

Perfil formación, experiencia.

Formación académica. Perfil por

competencias: Competencias críticas

y secundarias. Vinculación a la

cultura de la entidad.

Técnicas de diseño Perfiles profesionales: Panel de expertos Cuestionarios

Entrevista de incidentes críticos

Observación.



PERFIL: PROFESIONAL ESPECIALIZADO AREA JURIDICA

COMPETENCIAS 1-3 4-6 6-8 8-10

TRABAJO EN EQUIPO

DINAMISMO - ENERGIA X

HABILIDAD ANALITICA

ADAPTABILIDAD X

CAPACIDAD DE APRENDIZAJE

RESPONSABILIDAD

EJEMPLO DE PERFIL DE COMPETENCIAS

Competencias críticas Competencias secundarias



RESULTADOS

COMPETENCIAS (Saber hacer)

CONTEXTO (Poder)

MOTIVACIÓN (Querer)

2ª. Técnica.- Panel de Expertos

Técnica para definir requerimientos y competencias de un puesto.Es necesario que asistan expertos en la organización y conocedores de los puestos



.CompetenciasCompetencias

•Conocimientos y habilidades•Cualidades personales y profesionales•Acceso al conocimiento. Pool de expertos ...

MotivaciónMotivación•Proyecto estimulante•Liderazgo aceptado•Ambiente profesional•Sistemas de evaluación y compensación eficientes ...

ContextoContexto•Medios físicos, informáticos•Medios organizativos, procesos•Medios de inteligencia y conocimiento ...

RReessuullttaaddooss

Variables en el Modelo de Desempeño



3ª. Técnica. Cuestionarios

Pruebas estándar que plantean preguntas u opciones.

Responden los conocedores del puesto.

Orientados a aptitudes y rasgos de personalidad.

Obtención de competencias : Segunda fase de Gestión Humana.

Adaptados a cada organización.



Qué siente?

Qué piensa Qué hace?

Qué dice

PERSONAS

EMPRESA

Muestra desempeño normal y superior.Conoce que hace la persona ante un evento crítico?Análisis de conductasEquiparadas a competencias.

CONOCER

4º.ENTREVISTA DE INCIDENTES CRÍTICOS.



5ª. Técnica. Observación

Método más frecuente Observación de personas mientras

ejecutan tareas. Permite recoger comportamientos,

frecuencias y tiempos asociados a tareas.

Modalidad : Auto observación



ANALISIS COMPETENCIAS PERSONAS

Análisis adquisición y nivel de desarrollo de competencias de una persona.

Finalidad: Comparación con perfil profesional.

Técnicas: Entrevista focalizada Cuestionario de evaluación de 360º. Assessment centre.



Comparación perfil competencias puesto-personaEj. Secretaria de Educación Alcaldía

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10ComunicaciónCapacidad de aprendizaje.Relaciones InterpersonalesTrabajo en equipoInnovación y creatividad.Capacidad de síntesis.

Puesto Persona



SEGUNDA FASE:Comparación perfilesEntrevista Focalizada

Metodología de incidentes críticos Detecta adquisición y nivel de desarrollo de

competencias. Obtiene evidencias de competencias en el

pasado. ( predice futuro) El entrevistador parte del perfil profesional. Ej. Cuénteme algún situación en su trabajo en el

último año, en la que haya tenido que hacer frente a un gran reto?.

Análisis de la competencia y el nivel.



CUESTIONARIO DE EVALUACION 360º.

JEFE

COLABORADOR

Compañero ocolateral

PUBLICOUSUARIO



ASSESSMENT CENTRE

Simulación de situaciones próximas a la realidad.

Empleo especialmente en competencias directivas ( promoción)

Contenido flexible Cada competencias es medida por varias

pruebas.



ASSESSMENT CENTRE

Pruebas individuales: Ejercicios de prioridades

Caso a resolver Gran volumen de información Tiempo insuficiente Planificación y organización.

Estudio del caso. Situación entidad Capacidad de análisis, comunicación esc



ASSESSMENT CENTRE

Pruebas Individuales:

Test: Personalidad, creatividad, liderazgo. Etc. Ejercicios de presentación:

Preparación y exposición presentación. Tiempo limitado Comunicación oral, escrita, persuasión.



ASSESSMENT CENTRE Pruebas de Grupo:

Dinámica de equipo, sobre un tema determinado. una hora, liderazgo, trabajo en equipo, persuasión.

Role-play: Candidato, evaluador y actor Provoca situaciones

Personas implicadas:CandidatoObservadorEvaluador.Actor. El candidato o personas externas.



VALIDEZ PREDICTIVA DE LOS METODOS DE EVALUACION

Método evaluación Validez predictiva

Assessment centre 65%E. Incidentes críticos 61%Test ejemplos de trabajo. 54%Test de habilidades 53%Test de personalidad 39%Datos biográficos 38%Referencias 23%Entrevistas tradicionales 5 a 19%



¿CÓMO SE MIDEN LAS COMPETENCIAS LABORALES?

EN TÉRMINOS DE DESEMPEÑO.

APTITUDES Y PERSONALIDAD + EXPERIENCIA = COMPETENCIAS PARA CUMPLIR UNA MISIÓN O DESEMPEÑAR UN CARGO.

TODA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS DEBE IR ACOMPAÑADA DE UNA EVALUACIÓN REFERENTE A LAS APTITUDES Y RASGOS DE PERSONALIDAD.



Usted, Cuantas competencias adquirió en los últimos 3 años?



LAS COMPETENCIAS EN 10 RESPUESTAS

1. Ser una persona recursiva2. Hacer lo que conoce3. Aprender rápido4. Tener espíritu de decisión5. Administrar equipos con eficacia6. Crear climas propicios de desarrollo7. Tolerancia8. Trabajar en equipo9. Equilibrio trabajo – Vida personal10. Tener sensibilidad



CAMBIE DE MENTALIDAD DE PENSAMIENTO... TODO CAMBIARÁ

UNO SE TIENE QUE AGUANTAR A SI MISMO. TODA LA VIDA...

LA RENOVACIÓN, CAMINO A LA INFINITUD, CRECER CADA DIA, COMPETIR CONSIGO MISMO

CONOCIMIENTO Y EXPERIENCIA.



¿CÓMO GESTIONAR LAS COMPETENCIAS ?

PLANEACIÓN DIRECCIÓN METODOLÓGICA DISPOSICION DE RECURSOS TOMA DE DECISIONES



EL CAMBIO ES UN PROCESONO UN EVENTO

Competencias Laborales

Business

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