Competencias Laborales

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  • Competencias

    Fases y aplicacin del Modelo

  • COMPETENCIA LABORAL

    Manual de conceptos, mtodosy aplicaciones zen el Sector Salud

    MARA IRIGOINFERNANDO VARGAS

    Oficina Internacional del Trabajo

    Programa de desarrollo de recursos humanosDivisin de Sistemas y Servicios a la Salud

    OPS/OMS

    Organizacin Panamericana de la Salud

    CINTERFOR

  • Las denominaciones empleadas, en concordancia con la prctica seguida en las Naciones Unidas, yla forma en que aparecen presentados los datos en las publicaciones de la OIT no implican juicioalguno por parte de la Oficina Internacional del Trabajo sobre la condicin jurdica de ninguno de lospases, zonas o territorios citados o de sus autoridades, ni respecto de la delimitacin de sus fronte-ras.

    La responsabilidad de las opiniones expresadas en los artculos, estudios y otras colaboraciones fir-mados incumbe exclusivamente a sus autores, y su publicacin no significa que la OIT las sancione.

    Las referencias a firmas o a procesos o productos comerciales no implican aprobacin alguna por laOficina Internacional del Trabajo, y el hecho de que no se mencionen firmas o procesos o productoscomerciales no implica desaprobacin alguna.

    Las publicaciones de la OIT pueden obtenerse en las principales libreras o en oficinas locales de laOIT en muchos pases o pidindolas a: Publicaciones de la OIT, Oficina Internacional del Trabajo,CH-1211 Ginebra 22, Suiza. Tambin pueden solicitarse catlogos o listas de nuevas publicaciones ala direccin antes mencionada o por correo electrnico a: [email protected]

    Sitio en la red: www.ilo.org/publns

    El Centro Interamericano de Investigacin y Documentacin sobre Formacin Profesional (Cinterfor/OIT) es un servicio tcnico de la OIT, establecido en 1964 con el fin de impulsar y coordinar los es-fuerzos de las instituciones y organismos dedicados a la formacin profesional en la regin.

    Las publicaciones del Centro pueden obtenerse en las oficinas locales de la OIT en muchos pases osolicitndolas a Cinterfor/OIT, Casilla de correo 1761, E-mail: [email protected], Fax: 902 1305,Montevideo, Uruguay.

    Sitio en la red: www.cinterfor.org.uy

    Impreso en los talleres grficos de Cinterfor/OIT

    Copyright Organizacin Internacional del Trabajo (Cinterfor/OIT) 2002Primera edicin 2002

    Las publicaciones de la Oficina Internacional del Trabajo gozan de la proteccin de los derechos depropiedad intelectual en virtud del protocolo 2 anexo a la Convencin Universal sobre Derecho deAutor. No obstante, ciertos extractos breves de estas publicaciones pueden reproducirse sinautorizacin, con la condicin de que se mencione la fuente. Para obtener los derechos dereproduccin o de traduccin, deben formularse las correspondientes solicitudes a la Oficina dePublicaciones (Derechos de autor y licencias), Oficina Internacional del Trabajo, CH-1211 Ginebra22, Suiza, solicitudes que sern bien acogidas.

    IRIGOIN, M.; VARGAS, F.Competencia laboral: manual de conceptos, mtodos y

    aplicaciones en el sector salud. Montevideo : Cinterfor,2002.

    252 p. il.

    Bibliografa: pp. 247-252ISBN 92-9088-138-0

    /COMPETENCIA / / POLTICA DE FORMACIN //ASISTENCIA MDICA / PUB CINTERFOR /

    Hecho el depsito legal nm. 322.631/2002

  • La educacin del personal en los servicios de salud es una de las estrategias msutilizadas en los hospitales y centros sanitarios para mejorar la calidad de la aten-cin. Ha experimentado cambios muy significativos en los ltimos aos que le hanaportado nuevas posibilidades, al tiempo que la colocan ante nuevos desafos. Es-tos cambios se han dado en dos dimensiones principales: en lo terico metodol-gico; y en la gestin de los procesos educacionales.

    En lo terico metodolgico: la adopcin de un nuevo paradigma denomina-do educacin permanente que est basado en una aproximacin constructivista dela educacin, en la educacin de adultos y en la capitalizacin de adelantos cient-ficos en el conocimiento de los mecanismos cognitivos que estn en la base delaprendizaje humano, le ha permitido ganar en pertinencia y relevancia ante las cues-tiones de la prctica sanitaria que la justifican como intervencin en los serviciosde salud.

    En la dimensin gerencial: la puesta en prctica en casi todos los pases de laRegin, de procesos de reforma de los sistemas de salud con la consiguiente irrup-cin de proyectos de desarrollo institucional o de inversin, colocan a la prcticaconvencional de la educacin en servicios, (caracterizada por programacin y eje-cucin centralizada y orientada por objetivos instrumentales a programas verticales),ante el desafo de una transformacin perentoria de sus prcticas de gestin. Esteproceso no est exento de dificultades y de costos de transaccin. La nueva orienta-cin de los componentes de capacitacin incluidos en los proyectos de desarrollo(muchos de ellos con significativo financiamiento de los bancos) se derivaba de losobjetivos de tales proyectos, requera alcance masivo, programacin desde las ne-cesidades locales, ejecucin descentralizada y una gestin que inclua mecanismosde oferta y demanda de servicios educacionales. Todo esto era novedad para losservicios pblicos de salud.

    No fueron esos los dos nicos desafos en la dimensin educacional, los ser-vicios de salud y las unidades de gestin de los sistemas de salud. Muy importanteshan sido los cambios sistmicos en curso al incluir tambin profundas transforma-ciones en los modelos y prcticas de gestin y en los modelos de atencin, quenecesariamente motivaron la modificacin del panorama laboral, desde el puntode vista de los requerimientos de desempeo, en los diversos niveles de decisin yatencin. Es decir, se generaron nuevas competencias.

    Uno de los elementos definitorios de esta aproximacin de educacin per-manente es la orientacin programtica hacia y desde el trabajo cotidiano. La pro-gramacin desde la realidad laboral de la atencin de la salud (desde los proble-mas), y la orientacin al mejoramiento del desempeo utilizando como mediacinel enfoque de competencias laborales, son dos elementos claves de esta nueva per-tinencia como atributo de lo que se llama comnmente capacitacin en salud ba-sada en la educacin permanente.

    Ante los nuevos problemas de la capacitacin, en el marco de las reformas delos sistemas de salud, los equipos nacionales afrontaron los mismos desafos quelos organismos de cooperacin tcnica internacional.

    PRLOGO

  • La Organizacin Panamericana de la Salud (OPS/OMS), que desde hace ms de dos dcadasha iniciado en la Regin un trabajo sostenido para la transformacin de las prcticas educacionalesen las instituciones de salud; contribuyendo de manera significativa a la construccin colectiva dela propuesta de educacin permanente en Salud, en tanto requiri el concurso de numerosos pro-fesionales de salud y educacin, y de grupos de investigacin y docencia de muchos pases; ha bus-cado el apoyo de instituciones afines dentro del sistema de Naciones Unidas. As inici una colabo-racin muy fecunda con el Centro Interamericano de Investigacin y Documentacin sobre For-macin Profesional Cinterfor (un servicio tcnico de la Oficina Internacional del Trabajo, OIT), enla creacin de nuevos enfoques y estrategias para poder dar una respuesta tcnica adecuada a lasnecesidades emergentes.

    Cinterfor/OIT cuenta con una larga trayectoria de apoyo tcnico al desarrollo de la forma-cin profesional y capacitacin laboral, en prcticamente todos los sectores de actividad que, porsupuesto, incluye al sector salud; en su experiencia ha facilitado el conocimiento y difusin de lasbases metodolgicas y aplicaciones prcticas del enfoque de competencias.

    El Manual que se presenta es el resultado de este trabajo conjunto entre OPS y Cinterfor/OIT,con la colaboracin de un distinguido grupo de profesionales de educacin, salud y del mundolaboral de varios pases de Amrica Latina.

    Este trabajo se inscribe en un mbito mayor de cooperacin entre la OPS y la OIT que vienesiendo realizado en la lnea de buscar y asegurar acciones conjuntas que favorezcan a sus poblacio-nes objetivo con los beneficios de una orientacin de trabajo mancomunado.

    En l se encontrar una combinacin de saberes y experiencias que reflejan, no solamentelos aportes de ambas instituciones y de los expertos invitados, sino tambin una puesta al da deltema de Competencias Laborales y sus mltiples (y a veces polmicas) derivaciones y usos.

    El propsito que dio origen a este Manual tiene dos componentes:

    El principal es que se constituya en un instrumento til para la programacin y la ejecucinde programas y proyectos educativos utilizando el enfoque de Competencias. No se agota en lasactividades de capacitacin para el personal activo en los servicios de salud, sino que aspira a sertambin de utilidad para la programacin educacional en las instituciones de formacin tcnica yprofesional en Salud (de mdicos, enfermeras, odontlogos, psiclogos, auxiliares, tecnlogos, et-ctera).

    El segundo componente tiene que ver con la contribucin del Manual al esclarecimiento y laactualizacin conceptual, metodolgica y operacional de la categora Competencia Laboral. Existemucho prejuicio, desinformacin y confusin acerca de este trmino y de sus usos. OPS y Cinterfor/OIT confan en que este Manual contribuya de forma efectiva y eficaz en ambas dimensiones, y quesu uso sea intenso y se extienda a todos los servicios de salud, instituciones educativas y responsa-bles de educacin en Salud en la Regin de las Amricas.

    Es una gran satisfaccin para el Programa de Desarrollo de Recursos Humanos de la OPS ypara Cinterfor/OIT, poner a consideracin de los profesionales de salud y de educacin de la Reginde las Amricas, este Manual de trabajo. Creemos que es una buena manera de contribuir a la cele-bracin de los 100 aos de vida institucional de la OPS/OMS.

    Dr. Pedro E. BritoCoordinador

    Programa de Desarrollo de Recursos Humanos

    Divisin de Desarrollo de Sistemas y Servicios de Salud

    Organizacin Panamericana de la Salud (OPS/OMS)

    PRLOGO4

  • PRLOGO ........................................................................................................... 3

    INTRODUCCIN ................................................................................................. 9

    MDULO I:COMPETENCIAS: CONCEPTO, FASES Y APLICACIN

    UNIDAD 1: MARCO GENERAL

    Objetivo de la Unidad ............................................................................ 13

    Introduccin al concepto de competencias ........................................ 13

    Procesos relacionados con las competencias ............................. 14

    Las competencias en el contexto de los cambios en educacin,trabajo y salud .............................................................................

    El enfoque del desarrollo humano ....................................................... 24

    Educacin y trabajo ............................................................................... 25

    Salud y educacin .................................................................................. 30

    Anexo: Algunos ejemplos de competencias ........................................ 34

    UNIDAD 2: CONCEPTO DE COMPETENCIA LABORAL

    2. Concepto de Competencia Laboral ..................................................... 43

    2.1 Objetivos de la Unidad ................................................................... 43

    2.2 Definiciones de competencia laboral ........................................... 43

    2.3 Una visin global de las competencias; la creacin de MarcosNacionales ..................................................................................... 52

    2.4 Diferentes enfoques en la tipologa de competencias laborales 59

    2.5 La importancia de las competencias clave o competenciastransversales ................................................................................... 60

    2.6 La competencia de servicio ........................................................... 63

    2.7 Los procesos para aplicar el enfoque de competencia laboral .... 65

    NDICE

  • COMPETENCIA LABORAL Mara Irigoin | Fernando Vargas

    NDICE6

    UNIDAD 3: IDENTIFICACIN Y NORMALIZACIN DE COMPETENCIAS

    3. Identificacin de competencias ........................................................... 79

    3.1. Objetivo de la unidad ..................................................................... 79

    3.2. Concepto de Identificacin de competencias ............................. 79

    3.3. Los mtodos para definir competencias ...................................... 80

    3.3.1. El anlisis ocupacional ....................................................... 80

    3.3.2. El mtodo DACUM (Developing a Curriculum) ............... 82

    3.3.3. El mtodo AMOD ................................................................. 94

    3.3.4. El SCID (Systematic Curriculum and InstructionalDevelopment) ...................................................................... 99

    3.3.5. El anlisis funcional (AF) ................................................... 105

    3.3.6 El mtodo ETED .................................................................. 115

    3.3.7 La Estandarizacin o Normalizacin deCompetencias ..................................................................... 118

    3.3.8 Utilidad de las normas de competencia ........................... 122

    3.3.9 Elaboracin del contenido de las normas decompetencia ........................................................................ 123

    3.4 Los catlogos de competencias ................................................ 125

    3.5 Estableciendo las normas de competencia, una gua para laaplicacin prctica ......................................................................... 126

    UNIDAD 4: LA EVALUACIN Y CERTIFICACIN

    DE LA COMPETENCIA LABORAL

    4. La evaluacin de competencias............................................................ 137

    4.1. Objetivo de la unidad ..................................................................... 137

    4.2. Concepto ......................................................................................... 137

    4.3. Evaluacin tradicional vs. Evaluacin por competencias .......... 139

    4.4. Caractersticas de la evaluacin de competencias ...................... 140

    4.5. Quin es quin en la evaluacin de competencias? .................. 142

    4.6. El proceso de la evaluacin por competencias ........................... 143

    4.7. La base de la evaluacin: una norma de desempeopreviamente identificada ............................................................... 144

    4.8 Las escalas de evaluacin en las metodologas DACUM,AMOD y SCID. ................................................................................. 147

    4.9. La evaluacin y sus opciones de resultados ................................ 151

    4.10.La recoleccin de evidencias ........................................................ 153

  • NDICE

    Mara Irigoin | Fernando Vargas COMPETENCIA LABORAL

    7

    4.11.Planificacin y realizacin de la EC. ............................................ 156

    4.12.El aseguramiento de la calidad de la evaluacin decompetencias. ................................................................................. 157

    4.13.Registro de los resultados de la evaluacin................................. 158

    4.14. Algunos aspectos crticos de la evaluacin ................................ 159

    5. La certificacin de las competencias ................................................... 160

    5.1. Concepto ......................................................................................... 160

    5.2. Caractersticas del certificado de competencia laboral .............. 161

    5.3. Diferentes modelos de certificacin ............................................. 162

    5.4. Proceso de certificacin ................................................................. 165

    5.5. Los sistemas de certificacin de competencia laboral ............... 166

    5.6. Conceptos institucionales de un sistema de certificacin ......... 167

    5.7. Componentes tcnicos de un sistema de certificacin ............... 170

    5.8. Beneficios de la certificacin de competencias ........................... 172

    MDULO II:LA FORMACIN BASADA EN COMPETENCIAS

    UNIDAD 5: EL DISEO DE LA FORMACIN BASADA EN COMPETENCIAS

    Sobre el currculum en general ............................................................. 179

    En torno al concepto de currculum .................................................... 179

    Marco referencial ................................................................................... 180

    Sobre el diseo curricular en general .................................................. 186

    Desde el currculum al diseo del currculum .......................... 186

    El diseo curricular modular ...................................................... 189

    Introduccin al diseo curricular de la FBC ....................................... 191

    Algunos aspectos generales .......................................................... 191

    Un ejercicio de reflexin .............................................................. 192

    Qu disearemos al hacer un diseo de FBC? .......................... 194

    Quin disear? ......................................................................... 195

    En FBC cul es el referente central del diseo? ......................... 195

    Qu sucede cuando no existe la norma e, incluso, no existe lacompetencia? ................................................................................ 197

  • COMPETENCIA LABORAL Mara Irigoin | Fernando Vargas

    NDICE8

    Ejemplos de metodologas de diseo .................................................. 198

    El currculum basado en competencias de Alverno Institute ... 198

    El currculum basado en competencias de la BrownUniversity School of Medicine (USA). ......................................... 202

    La metodologa del Colegio Nacional de EducacinProfesional (CONALEP) de Mxico ............................................. 206

    Hacia el desarrollo de un diseo de FBC ............................................. 208

    Formacin basada en competencias y educacin bsica .................. 211

    Anexo: Alverno Institute ........................................................................ 212

    UNIDAD 6: LA IMPLEMENTACIN DE LA

    FORMACIN BASADA EN COMPETENCIAS

    En torno a la calidad .............................................................................. 218

    La institucin educativa ........................................................................ 222

    El proceso enseanza aprendizaje para una FBC ............................... 225

    El cuerpo docente .................................................................................. 230

    Los participantes .................................................................................... 232

    Los recursos educacionales, materiales y financieros ....................... 234

    La vinculacin con el entorno .............................................................. 235

    Cierre ....................................................................................................... 238

    BIBLIOGRAFA ................................................................................................... 243

  • INTRODUCCIN

    Con este Manual aspiramos a ofrecer una visin general, y deseablemente com-prehensiva, de la temtica de las competencias, con un nfasis central en laformacin basada en competencias.

    La orientacin es principalmente, pero no en forma exclusiva, hacia el cam-po de la salud, y en este sentido se ha tratado de ofrecer relaciones y ejemplos delsector en un tratamiento amplio que ha dado cabida, cuando lo hemos conside-rado oportuno, a conceptos y ejemplos estrechamente vinculados a los camposde origen de las competencias y a casos que ya han devenido casi clsicos en elrelativamente poco tiempo de desarrollo del tema en los distintos pases.

    La obra est estructurada en dos mdulos, uno dedicado a lo que son lascompetencias y los procesos asociados a ellas y un segundo mdulo que se ocupadel diseo e implementacin de la formacin basada en competencias.

    En un intento por explicitar ms all del ndice General los ttulos de lasunidades que conforman cada mdulo, presentamos sus contenidos en la formade grandes preguntas a las que procura responder cada parte de la estructura.

    El primer mdulo tiene cuatro unidades:

    Unidad 1. Cmo y en qu marco podramos contextualizar el trabajo conlas competencias?

    Unidad 2. Qu es una competencia? Cules son los principales aspectosligados a ellas en cuanto, por ejemplo, a niveles?

    Unidad 3. Qu es identificar una competencia? Cules son los principa-les mtodos para hacer la identificacin? Qu es una norma de compe-tencia y cmo se normaliza una competencia?

    Unidad 4. Cmo se evala una competencia? Cul es el resultado de laevaluacin de una competencia? Quin evala las competencias? Cmose certifica una competencia y quin la certifica?

    El segundo mdulo tiene dos unidades:

    Unidad 5. Qu es la formacin basada en competencias? Cmo se disea?

    Unidad 6. Qu cuidados convendra tener para implementar una forma-cin basada en competencias?

  • COMPETENCIA LABORAL Mara Irigoin | Fernando Vargas

    NDICE10

    En un esfuerzo tan amplio como el presente, el resultado es un materialque dejamos abierto a los comentarios y sugerencias de nuestras lectoras y lec-tores, para ser enriquecido con las experiencias, ejemplos y casos que pudierenhacernos llegar a la pgina Web que acompaar su publicacin.

    Desde ya, y en forma anticipada, nuestro agradecimiento.

    Los autores

    Nota: Cuando usamos trminos tales como trabajadores, ciudadanos,

    clientes, hemos aludido genricamente a mujeres y hombres. En algunos

    casos en que consideramos que no se tornaba engorrosa la lectura, hemos

    explicitado, por ejemplo: las enfermeras y enfermeros, las trabajadoras

    y trabajadores, pero la mayora de las veces hemos recurrido al genrico

    para no recargar en exceso los textos.

    INTRODUCCIN

  • MDULO 1Competencias, fases y aplicacin

    UNIDAD 1 Marco General

  • En esta unidad se postula que la incorporacin de las competencias en lagestin y el desarrollo de los Recursos Humanos en Salud requiere de una

    mirada atenta a las especificidades y caractersticas del sector. En este senti-

    do se intenta presentar un marco general introductorio que contextualice el

    tema con relacin al valor y objetivo de la equidad y en el marco de paradig-

    ma de desarrollo humano y algunos de los cambios que consideramos cen-

    trales en los procesos de reforma sectorial en curso. Para ello se da una pri-

    mera mirada al concepto de competencias que ser tratado en la segunda

    unidad de este mdulo para despus analizar aspectos relacionados con el

    desarrollo humano y algunos elementos crticos frente a los cuales las com-

    petencias pueden constituir un instrumento til para el desarrollo de la edu-

    cacin permanente en salud y el trabajo productivo, en el mbito de la pro-

    duccin de bienes tangibles o intangibles (servicios).

    INTRODUCCIN AL CONCEPTO DE COMPETENCIAS

    Las competencias parecen constituir, en la actualidad, una conceptuali-zacin y un modo de operar en la gestin de recursos humanos que permiteuna mejor articulacin entre gestin y trabajo y educacin. En una visin y or-ganizacin sistmica las competencias han sido incluso capaces de expresarsecomo un sistema nacional de certificacin de competencias legalmente esta-blecido en varios pases del mundo, incluidos proyectos en Amrica Latina. Msque una moda, se trata de un vnculo entre el trabajo, la educacin formal y lacapacitacin1 (1996), como lo ha expresado el Consejo de Normalizacin y Cer-tificacin de Competencias Laborales de Mxico (Conocer). El enfoque de Com-petencias puede ser considerado como una herramienta capaz de proveer unaconceptualizacin, un modo de hacer y un lenguaje comn para el desarrollode los recursos humanos.

    OBJETIVOS DE LA UNIDAD

    Analizar elementos relacionados con el desarrollo humano y con los cambios principales entrabajo, educacin y salud, como marco referencial para un enfoque de competencias en elrea de los Recursos Humanos en Salud.

    1 En las citas se han respetado las distinciones de formas de educacin que hacen los autores, pero coinci-dimos con la tendencia a fusionar la educacin formal, no formal y ambiental en una gran red de educa-cin permanente, de modo que cada vez que digamos educacin estaremos aludiendo a sus distintasformas y no slo a la educacin formal.

  • COMPETENCIA LABORAL Mara Irigoin | Fernando Vargas

    MDULO 1 Competencias, fases y aplicacin UNIDAD 114

    DE QU HABLAMOS CUANDO HABLAMOS DE COMPETENCIAS?

    Al consultar el Diccionario de la Lengua Espaola de la Real Academia(1997), la primera acepcin de competencia se asocia a disputa y oposicin, peroposteriormente est explicado como aptitud, idoneidad, correspondiendo com-petente a proporcionado, oportuno, adecuado. El diccionario Webster seala quela cualidad o estado de ser competente corresponde a: las propiedades de uncampo embrionario que lo capacita para responder de una manera caractersti-ca a un organizador.

    Los distintos orgenes profesionales de las personas impulsan tambin apensar en otras acepciones del concepto de competencia, tales como la compe-tencia en los negocios o la competencia de un determinado Tribunal Judicial, yque no son las que utilizamos en el campo laboral y educacional.

    La competencia tiene que ver en este caso con una combinacin integra-da de conocimientos, habilidades y actitudes conducentes a un desempeo ade-cuado y oportuno en diversos contextos. La flexibilidad y capacidad de adapta-cin resultan claves para el nuevo tipo de logro que busca el trabajo y la educa-cin como desarrollo general para que las personas hagan algo con lo que sa-ben. En anexo podr encontrar algunos ejemplos de competencias.

    PROCESOS RELACIONADOS CON LAS COMPETENCIAS

    Nos referiremos muy brevemente a los procesos de identificacin, nor-malizacin, evaluacin y certificacin, como prembulo a su aplicacin a la Ges-tin de Recursos Humanos Basada en Competencias y a la Formacin Basada enCompetencias.

    Una competencia es primeramente identificada como tal en un procesoque puede recibir distintos nombres entre los cuales destacan como ms fre-cuentes los de identificacin, definicin o construccin de competencias. Esteproceso que en nuestro caso denominaremos Identificacin de competencias,consiste en un trabajo participativo que establece cul ser la competencia y laforma en que se evaluar para conocer que ha sido lograda. En un nivel generalo sistmico la identificacin se realiza por medio de grupos de trabajo que songeneralmente tripartitos, formados por representantes especializados de losempleadores, de los trabajadores y del gobierno, como asimismo por especia-listas conocedores del sector y de las materias tcnicas y metodolgicas. En unnivel institucional (ms apropiado a nuestros objetivos) los grupos de trabajose constituyen con gestores, educadores y trabajadores.

    Una vez identificada la competencia, incluyendo los criterios para el des-empeo con calidad y las evidencias requeridas para constatarla, sirve parauna sola organizacin o podra servir para muchas organizaciones similares enun sector o para todas las organizaciones similares en el sector o en el pas, porejemplo? Este es el sentido del proceso de normalizacin de las competencias

  • MDULO 1 Competencias, fases y aplicacinUNIDAD 1

    Mara Irigoin | Fernando Vargas COMPETENCIA LABORAL

    15

    que consiste en convertir a cada competencia en una norma acordada como unreferente vlido comn. La competencia identificada y normalizada queda encondiciones de ser evaluada para constatar si una persona determinada poseeo no la competencia. Esta evaluacin de competencias da paso posteriormentea la certificacin que, como su nombre lo indica, consiste en el reconocimientoformal de la competencia demostrada. Como se ver ms adelante, el certifica-do es una garanta de calidad sobre lo que la trabajadora o trabajador es capazde hacer y sobre las competencias que posee para ello.

    El desarrollo o aprendizaje de la competencia se puede hacer a travs dela experiencia o de un proceso llamado Formacin Basada en Competencias(FBC), caracterizado principalmente porque el insumo ocupacional principalpara su diseo es el referencial de competencias.

    Cuando una organizacin laboral ampla la incorporacin de un enfoquede competencias a todo el campo de los Recursos Humanos, incluyendo las fun-ciones relacionadas con seleccin, administracin, formacin y desarrollo,movilidad horizontal y vertical, remuneraciones e incentivos, podemos hablarde una Gestin de Recursos Humanos Basada en Competencias.

    CAMBIOS LABORALES EN EL SECTOR SALUD Y PROCESOS DE REFORMA

    SECTORIAL2

    Para argumentar a favor de la necesidad de utilizar enfoques innovado-res en la gestin de recursos humanos, como es el caso del enfoque de compe-tencias, que permitan intervenciones ms integrales y efectivas, creemos con-veniente revisar los principales cambios que en el mundo del trabajo en los ser-vicios de salud han trado los procesos de reformas sectoriales. Esta revisinservir tambin como contexto a la introduccin del enfoque de competenciasen la gestin y educacin en servicio de los recursos humanos en salud.

    El tema de los recursos humanos, y especficamente lo relativo a su ges-tin, ha estado, hasta hace muy poco tiempo, ausente de las agendas de las re-formas del sector salud en la mayora de los pases de la Regin. Aunque es usualencontrar expresiones de que los recursos humanos son el elemento esencialde los sistemas de salud y un factor clave en las reformas del sector, es difcilencontrar el tema de los recursos humanos, y sobre todo en lo relacionado a lagestin de los mismos en los procesos de cambio de los sistemas de salud encasi todos los pases de la Regin.

    En todo sistema de servicios de salud, son los trabajadores de la salud(profesionales, tcnicos y auxiliares de la salud) junto a los usuarios, quienes

    2 Esta seccin sobre CAMBIOS LABORALES EN EL SECTOR SALUD Y PROCESOS DE REFORMA SECTO-RIAL ha sido elaborada por el Dr. Pedro E. Brito, Coordinador del Programa de Desarrollo de RecursosHumanos de la Divisin de Desarrollo de Sistemas y Servicios de Salud de la Organizacin Panamericanade la Salud (OPS/OMS).

  • COMPETENCIA LABORAL Mara Irigoin | Fernando Vargas

    MDULO 1 Competencias, fases y aplicacin UNIDAD 116

    efectivamente definen los servicios que sern producidos, cundo, dnde, enqu cantidad sern consumidos, y por lo tanto, el impacto que tendrn dichosservicios sobre la condicin de salud de las personas. Por ello el xito de lasacciones de salud depende en gran medida de la efectividad y calidad de la ges-tin de dichos recursos. La gestin de recursos humanos incluye la teora, lasdecisiones e intervenciones sobre los procesos inherentes al desempeo delrecurso humano de salud en su contribucin a la atencin de la salud de la po-blacin, en una institucin especializada (el servicio de salud) que es el lugardonde el trabajador de salud acta tcnicamente y hace efectivo su contrato detrabajo.

    La realidad muestra que los complejos problemas relativos al desempe-o del personal de los servicios de salud (reconocidos como las organizacionessociales ms complejas que existen), son insuficientemente enfrentados por lasinstituciones pblicas del sector. Por lo regular estas instituciones padecen con-diciones de escasez de recursos y experimentan cambios acelerados. Por lo ge-neral le dan escasa relevancia poltica al tema, desempean la gestin de recur-sos humanos en forma fragmentada y disminuida en lo tcnico. Adems toda-va suelen relegar estas tareas a la accin de una burocratizada oficina de admi-nistracin de personal.

    Actualmente los procesos de reforma sectorial afectan, de manera im-portante y diferenciada, el desarrollo de los recursos humanos de salud en to-dos los pases. A la inversa, tambin se hacen evidentes, problemas en el des-empeo de los sistemas de salud por la falta de definiciones polticas y tcnicassobre los recursos humanos, lo cual afecta las posibilidades de alcanzar los ob-jetivos de tales reformas. Se confrontan tambin problemas de viabilidad dealgunos cambios institucionales (como aquellos referidos a la introduccin denuevos modelos de atencin) al no contar con la participacin y el apoyo de lostrabajadores de salud o de las instituciones responsables de su educacin.

    En el desafo que enfrentan los pases de la Regin de las Amricas paracontar con sistemas de salud equitativos, eficientes, efectivos, sustentables yorientados hacia la satisfaccin de las necesidades de salud de sus poblaciones,el desarrollo integral de sus recursos humanos se convierte en una funcin esen-cial de sus capacidades institucionales.3 En consecuencia, el desarrollo institu-cional para la gestin de los recursos humanos es una de las principales varia-bles para un adecuado desempeo de los sistemas de salud.

    3 OPS, Progreso de las actividades de reforma del sector salud, CD39/13. 39a Reunin del Consejo Direc-tivo, Washington, D.C., septiembre 1996.

  • MDULO 1 Competencias, fases y aplicacinUNIDAD 1

    Mara Irigoin | Fernando Vargas COMPETENCIA LABORAL

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    SITUACIN ACTUAL DE LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS EN LOS

    SERVICIOS DE SALUD

    Se puede afirmar que ante los grandes desafos que confrontan los siste-mas de salud con las reformas sectoriales, la concepcin vigente de gestin derecursos humanos (que considera al personal como si fueran insumos u obje-tos) es inadecuada y la capacidad institucional existente es deficiente para re-solver los problemas que se presentan y para contribuir a mejorar la atencin,lo que constituye un obstculo para los cambios y avances en los sistemas desalud.

    DETERMINANTES DE LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS EN LOS

    SERVICIOS DE SALUD

    Las reformas sectoriales afectan el desempeo del personal en los servi-cios, las condiciones y las relaciones de trabajo que lo configuran. Sin embargono puede ignorarse el impacto adicional de las reformas del Estado que se vie-nen realizando y sus correspondientes cambios en la administracin pblica,tanto por el recorte de personal que se realiz en muchos pases, como por loscambios normativos que abren paso, entre otras posibilidades, a nuevos modosflexibles de empleo pblico.

    Por otra parte, es imposible valorar la situacin y tendencias del empleoen el sector salud sin considerar la situacin general del empleo y las reformaslaborales. Los procesos de ajuste econmico en los pases de la Regin y losesfuerzos para configurar economas abiertas, han tenido un efecto importan-te sobre la poblacin trabajadora en general, incluido el personal de salud, queno est debidamente documentado ni evaluado. En ese panorama se estnmanifestando tendencias hacia la informalizacin laboral en casi todos los pa-ses de Amrica Latina; la concentracin del dinamismo laboral en los sectoresde servicios, y una creciente demanda de trabajadores con mayor calificacinprofesional.

    Asimismo, los cambios regulatorios en la apertura de escuelas y progra-mas educacionales, las reformas en la educacin superior y las nuevas relacio-nes entre el estado y la universidad pblica (que apuntan a redefinir el financia-miento y la funcin de la institucin en la sociedad y en la economa), han ge-nerado importantes cambios de poltica y gestin institucional, que afectan laformacin profesional y tcnica.

    Algunos procesos de las reformas son determinantes en el cambio de con-tenidos, competencias, condiciones de trabajo y relaciones laborales de los re-cursos humanos en los servicios de salud (Cuadro 1).

  • COMPETENCIA LABORAL Mara Irigoin | Fernando Vargas

    MDULO 1 Competencias, fases y aplicacin UNIDAD 118

    Algunos determinantes de los cambios sectoriales actan positiva o ne-gativamente sobre los recursos humanos en salud y definen, en la prctica, ladinmica social e institucional donde se hace efectivo el desempeo del perso-nal y, por tanto, afectan la gestin de los recursos humanos.

    Descentralizacin de los servicios de salud. En casi todos los pases, ladescentralizacin de los servicios de salud implica la transferencia a ni-veles intermedios y locales de atribuciones, decisiones y recursos quepueden afectar todos los procesos relativos al desempeo humano. En ladescentralizacin radican los ms urgentes e importantes desafos decambio y desarrollo de la gestin de recursos humanos.

    La relativa debilidad o ausencia de las polticas de recursos humanos enel sector Salud. La ausencia de las cuestiones relativas a los recursos hu-manos en las agendas polticas de las reformas se manifiesta en la persis-tencia de algunos problemas que se arrastran desde hace mucho tiempocomo son: la concentracin del personal en las grandes ciudades, la es-casez de algunas categoras de personal crticas (enfermeros, tcnicos desalud, algunos especialistas) y el relativo exceso de otras, la ausencia deun enfoque de gnero en las decisiones e intervenciones (sobre una fuer-za laboral mayoritariamente femenina), la dificultad para adoptar com-binaciones de competencias y perfiles profesionales (skill mix) adecua-das para una atencin integral, la imposibilidad de adoptar y de usar cri-terios comunes para el desarrollo de personal entre las instituciones deservicio y las educativas.

    Cuadro 1. Impacto de las reformas sobre la gestin de recursos humanos en salud

    Procesos sustantivos en las reformas

    Descentralizacin Cambios en los ministerios: funciones

    y estructuras Cambios en el financiamiento y en las

    modalidades de pago Nuevas modalidades de gestin: exter-

    nalizacin o tercerizacin, compra deservicios, autonoma de servicios

    Cambios en los modelos de atencin,tanto en el nivel bsico como en elcomplejo

    Extensin de la cobertura

    Implicaciones para la gestin de losrecursos humanos en salud

    Mayor resolutividad Cambios en las funciones y nuevas

    competencias Exigencia de calidad y productividad Cambios en la organizacin del trabajo y

    conformacin de equipos Nuevas formas de contratacin nfasis en el desempeo y su evaluacin Cambios en los sistemas de incentivos Regulacin de procesos de desarrollo de recur-

    sos humanos

    (Nota: En este cuadro se ha resaltado con negrita las implicaciones que suponen la mejora, el cam-

    bio o el desarrollo de nuevas competencias laborales para el personal de salud)

  • MDULO 1 Competencias, fases y aplicacinUNIDAD 1

    Mara Irigoin | Fernando Vargas COMPETENCIA LABORAL

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    En algunos pases son, adems, muy importantes otros problemas comola persistencia (o recurrencia) de migraciones internas e internacionalesno controladas, las carreras funcionarias carentes de incentivos, salariosbajos y poco competitivos, y una relativa baja consideracin social a al-gunas categoras profesionales en el sector, entre otras. Estas condicio-nes afectan de manera negativa no solo el desarrollo del personal, sinotambin la equidad y la calidad de la atencin de la salud.

    En muchos pases los mercados de trabajo y educacin no son reguladospor el estado. Sin embargo se observa que no hay una adecuada autorre-gulacin que supla al estado lo que genera distorsiones y desequilibriosen la oferta y distribucin de los recursos humanos.

    Flexibilidad de las relaciones de trabajo. En una situacin genrica de es-tancamiento o disminucin del empleo pblico en el sector, se apreciauna tendencia significativa hacia la flexibilidad de ciertas relaciones detrabajo, con una clara tendencia creciente hacia los contratos de cortaduracin y otras formas atpicas de contratacin, pudiendo llegar a gene-rar formas de desproteccin social del trabajador.

    Escasez de recursos. En numerosos pases hay una situacin de escasezde recursos financieros para mejorar salarios, satisfacer nuevas necesi-dades de personal y mejorar las condiciones de desempeo en los servi-cios de salud. Por esto, aunque el gasto en salarios del personal puedealcanzar hasta 70% del presupuesto en los servicios pblicos de salud, lossalarios distan de ser satisfactorios o competitivos.

    Mejoramiento de la calidad, eficiencia y productividad. En toda la Re-gin hay una mayor exigencia por mejorar la calidad, la eficiencia y laproductividad en los servicios de salud por parte de los diversos agentessociales comprometidos en la atencin. Estos agentes constituyen ver-daderos imperativos sociales en atencin de salud y uno de los ms im-portantes desafos para la gestin de recursos humanos.

    Cambios organizacionales. En casi todos los pases se promueven cam-bios organizacionales para una atencin integral y de calidad a la pobla-cin para superar rigidez en la gestin que modifican las condiciones deldesempeo del recurso humano y que exigen cambios. En varios pasesde la Regin se registran cambios significativos en los modelos de aten-cin, con modalidades participativas de gestin de servicios, compromi-sos de gestin, autogestin de servicios, incorporacin de modalidadesde managed care, compra de servicios a cooperativas de servicios o a ter-ceros y expansin de instituciones privadas de financiamiento (prepa-gos). Ante esta amplia gama de cambios cabe preguntarse: cul es elimpacto de estas experiencias sobre el desempeo personal y sobre laatencin a la poblacin?, qu implica para la gestin de recursos huma-nos?, se favorece la mejora de la calidad y la productividad? y cmo seafectan las condiciones de trabajo?, se incorporan a la gestin las expe-

  • COMPETENCIA LABORAL Mara Irigoin | Fernando Vargas

    MDULO 1 Competencias, fases y aplicacin UNIDAD 120

    riencias de otros proveedores de servicio?, cules son las nuevas compe-tencias derivadas de los cambios arriba sealados y de las polticas de sa-lud?

    PRINCIPALES PROBLEMAS RELATIVOS A LA GESTIN DEL TRABAJO EN

    SALUD

    Se puede afirmar que, en el largo plazo, hay una superposicin de dosagendas de gestin: una vieja agenda correspondiente a un modelo regulatoriodonde las relaciones de trabajo son estables y protegidas, con eje en la carrerafuncionaria de puesto de duracin indefinida, y una agenda nueva correspon-diente a un nuevo modelo regulatorio del trabajo caracterizado por la flexibili-dad laboral. La vieja agenda remite a las cuestiones, situaciones y problemasque la administracin de personal no pudo o no supo resolver y que persistenactualmente. La nueva agenda se refiere a aquellas situaciones y cuestiones pro-blemticas instaladas nuevamente por los cambios en las reformas (Cuadro 2).

    Cuadro 2. Doble problemtica de la gestin de los recursos humanos en los servicios de

    salud

    Problemas persistentes

    Desequilibrios en la disponibilidad,composicin y distribucin de la fuer-za de trabajo

    Insuficiente gestin y evaluacin deldesempeo

    Inefectiva gestin de los sistemas decompensacin e incentivos

    Fragmentacin de procesos laborales

    Capacitacin repetitiva, centralizada yde dudoso impacto

    Desmotivacin, ausentismo, poca par-ticipacin

    Retraso y rigidez normativa

    Debilidad tcnica

    Escasa visibilidad y prioridad poltica

    Problemas emergentes

    Gestin pblica de recursos humanos: ha deja-do de ser exclusivamente administracin depersonal propio

    Gestin descentralizada

    Gestin de calidad y productividad

    Mejora de reclutamiento y retencin

    Tendencia creciente y atenta hacia gestin deempleo flexible

    Gestin compleja: coexistencia de diversos re-gmenes laborales para categoras ocupaciona-les similares

    Desarrollo de educacin permanente en servi-cio para mejora y mantenimiento de la com-petencia profesional

    Tendencia a la reduccin del empleo pblico

    Competencia de recursos financieros y de per-sonal

    Necesidad de adaptar, modernizar y simplificarla administracin de personal

  • MDULO 1 Competencias, fases y aplicacinUNIDAD 1

    Mara Irigoin | Fernando Vargas COMPETENCIA LABORAL

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    En los servicios de salud actuales ya no hay lugar para continuar sola-mente con una funcin de administracin de personal dedicada al registro ycontrol de los aspectos normativos del ciclo administrativo y de la carrera fun-cionaria de empleados propios y estables. Los cambios que implican las refor-mas en los servicios pblicos han transformado las condiciones institucionalesde la gestin con un vuelco importante tanto en la orientacin y fines de la ges-tin de los recursos humanos, como en sus contenidos.

    ALGUNAS EXPERIENCIAS INTERNACIONALES CON COMPETENCIAS

    El trabajo con competencias est siendo utilizado sobre todo en pasesde la Organizacin Econmica de Cooperacin para el Desarrollo (OECD)4 ta-les como el Reino Unido, Canad, Australia, Francia y Espaa, en los cuales man-tienen sistemas de certificacin con base en competencias con el fin de, entreotras razones, dar una mayor transparencia a las relaciones entre la oferta y lademanda laboral y permitir una mayor efectividad en los programas de capaci-tacin laboral y facilitar el desplazamiento e intercambio de los trabajadores.

    En Amrica Latina pases como Mxico, Brasil, Argentina, Costa Rica yChile entre otros estn ejecutando o iniciando proyectos de certificacin decompetencias para el medio laboral y sistemas de formacin basada en compe-tencias que apuntan a mejorar la certificacin as como a incorporar el enfoquede competencia laboral con fines de actualizacin de los programas de forma-cin y de un mejor reconocimiento de las competencias. Las reformas educa-cionales no son tampoco indiferentes a las competencias, como puede obser-varse en las reformas del Reino Unido, de Espaa y de Mxico, por ejemplo, quetrabajan perfiles de competencias.

    Desde el mundo del trabajo, la Organizacin Internacional del Trabajo(OIT) y su Centro Interamericano de Investigacin y Documentacin sobre laFormacin Profesional (Cinterfor/OIT) estn apoyando iniciativas en la mate-ria. En el sector de la Salud una iniciativa conjunta de la Organizacin Paname-ricana de la Salud (OPS/OMS) y Cinterfor/OIT trabaja en esta misma perspecti-va. Por su parte, los bancos de desarrollo tales como el Banco Interamericanode Desarrollo y el Banco Mundial se encuentran financiando proyectos en Ar-gentina, Brasil, Chile y otros pases de la regin.

    Dentro de las experiencias que se realizan para mejorar la gestin del ta-lento humano a partir del enfoque de competencia laboral, tambin se desta-can aquellas que son emprendidas desde una perspectiva sectorial. En estoscasos las organizaciones empresariales de determinada rea de la produccin olos servicios, desarrollan los procesos de identificacin, normalizacin, forma-

    4 Que agrupa a los pases ms industrializados del mundo, tanto de la Unin Europea, como a los EEUU,Canad, Japn y otros.

  • COMPETENCIA LABORAL Mara Irigoin | Fernando Vargas

    MDULO 1 Competencias, fases y aplicacin UNIDAD 122

    cin y certificacin de competencia laboral. Usualmente estos procesos sonacompaados de una alta participacin de los trabajadores.

    Se desarrolla, en forma complementaria, una capacidad reflexiva y crti-ca que se expresa en encuentros y seminarios y abundante literatura. Coincidi-mos con la OECD cuando ya hace algunos aos afirmaba que no hay una solamanera de entender las competencias ni un mtodo ideal de certificacin,debiendo los pases tomar en cuenta su propio contexto para elegir aquelloque ms les acomode. (OECD, 1996). No obstante, la misma publicacin ofre-ce un material muy interesante sobre elementos comunes que se han logradoidentificar en el trabajo de los pases. Estos elementos que se encontraron cons-tantes en una u otra forma en los pases eran el intento de: a. hacer ms flexi-bles y modulares los sistemas de capacitacin y de certificacin; b. dar mayorimportancia a la formacin general; c. descentralizar responsabilidades en lossistemas; d. disear y aplicar evaluaciones cada vez ms ajustadas a las caracte-rsticas y realidades de las poblaciones destinatarias; e. lograr una acertada iden-tificacin y participacin de todos los actores involucrados.

    Si nos concentramos en la regin, OIT reuni en un seminario en no-viembre de 1998 en la ciudad de Ro de Janeiro a los representantes de organi-zaciones pblicas y privadas involucradas en experiencias con la temtica decompetencias y produjo un material de mucho inters tanto por sus conclusio-nes como por sus recomendaciones. En 1999, en un taller organizado por Cin-terfor/OIT en Montevideo, en julio de 1999, se analizaron los principales mar-cos tericos y metodolgicos de las competencias en pases latinoamericanos.Anualmente, en la gran mayora de los pases de la regin se realizan eventospara capacitar o divulgar a la audiencia en el enfoque de competencia. DesdeMxico hasta Argentina, pasando por el Caribe de habla inglesa; los pases einstituciones de formacin, desde los Ministerios de Trabajo y/o desde los deEducacin han emprendido trabajos en relacin con la implementacin demodelos de formacin y certificacin basados en competencia laboral. Un re-ferente facilitador de una actualizacin constante es la pgina Web de Cinter-for/OIT dedicada al tema de las competencias: www.cinterfor.org.uy

    Por su parte la OPS/OMS viene trabajando desde hace varios aos en elfortalecimiento de las capacidades institucionales de los sistemas de salud parael desarrollo de procesos y programas de educacin permanente, que incluye eluso del enfoque de competencias. Recientemente ha recibido un mandato desu Consejo Directivo (mxima instancia de decisin poltica que agrupa a todoslos ministros de Salud de la Regin) de impulsar activamente la cooperacintcnica en polticas de recursos humanos, el desarrollo de capacidad institu-cional en gestin de recursos humanos, que incluye el desarrollo de las nuevascompetencias del personal derivadas de los cambios en los modelos de aten-cin y de las nuevas funciones institucionales. El documento de posicin apro-bado se puede hallar en la pgina Web de la OPS (www.paho.org).

  • MDULO 1 Competencias, fases y aplicacinUNIDAD 1

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    Los avances logrados dan cuenta de un volumen importante de elemen-tos comunes y tambin diferencias y, lo que es quizs ms importante, se hanconstituido en instancias de reflexin para analizar las lecciones aprendidas delas distintas experiencias. Al final de esta obra presentaremos estas reflexionesjunto a otras relacionadas directamente con la salud y discutiremos su eventualpertinencia para el tipo de trabajo que nos preocupa.

    LAS COMPETENCIAS EN EL CONTEXTO DE LOS

    CAMBIOS EN EDUCACIN, TRABAJO Y SALUD

    En varios autores leemos que las competencias estn relacionadas conlos tiempos de crisis. Aparecen como exigencia derivada del proceso de globa-lizacin y del fenmeno de transformacin productiva que hace de la compe-titividad el ncleo central de la economa globalizada. En su libro sobre mode-los y surgimientos, Leonard Mertens seala su aparicin en la poca de losochenta, en algunos pases industrializados, sobre todo en aquellos que pre-sentaban mayores problemas para relacionar el sistema educativo con el pro-ductivo. (Mertens, 1996).

    La bibliografa cada vez ms abundante sobre esta temtica apunta a unanueva organizacin de la produccin, del trabajo y del comercio internacional, alvalor del conocimiento y de la innovacin tecnolgica, a las dinmicas y regula-ciones de los mercados y al carcter central de la capacidad de los trabajadores.En este ltimo aspecto, las competencias se proyectan a la educacin formal y ala formacin profesional (training) para facilitar la confluencia de las necesida-des de las personas, de las organizaciones laborales y de la sociedad en su con-junto, representada por los gobiernos y las organizaciones de la sociedad civil.

    El marco de la globalizacin de la economa y las necesidades de aportaral crecimiento econmico son bien conocidos, pero creemos que no puede ago-tarse all el referente para pensar la educacin y el trabajo humano. Ideas rela-cionadas con equidad y sobre todo el enfoque de desarrollo humano puedenconstituir elementos de marco muy afines para el trabajo con competencias ensalud y educacin.

    En cuanto a equidad, la OPS/OMS defini desde 1994 la bsqueda de laequidad en salud como uno de los principios rectores de su accin de coopera-cin internacional y la lucha contra las inequidades un imperativo moral y unobjetivo esencial de poltica social en los procesos de reforma sectorial en Sa-lud. Tambin estimamos importantes las propuestas de la Comisin Econmi-ca y Social de Amrica Latina y El Caribe (CEPAL) cuyas ideas estn contenidasen dos obras de 1992: Equidad y transformacin productiva: Un enfoque inte-grado y Educacin y conocimiento: eje de la transformacin productiva conequidad. En este ltimo caso, la obra motiv la firma de un acuerdo compro-miso de los pases en la Reunin de los Ministros de Hacienda de Amrica Lati-na y el Caribe en Santiago de Chile (octubre, 1993). Desde entonces, CEPAL ha

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    MDULO 1 Competencias, fases y aplicacin UNIDAD 124

    producido una interesante literatura sobre equidad que vale la pena considerary que presenta anlisis y crticas tanto a factores externos como a sus propiosentusiasmos a veces excesivos por el racionalismo instrumental. Como temaseparado nos referiremos a los estudios del Programa de Naciones Unidas parael Desarrollo (PNUD) sobre el desarrollo humano.

    EL ENFOQUE DEL DESARROLLO HUMANO

    El sistema de las Naciones Unidas (ONU) est impulsando esta visin deldesarrollo desde el ser humano, con conceptos tales como igualdad de oportu-nidades, potenciacin del ser humano, seguridad humana, eliminacin de lasdiscriminaciones de gnero, de etnias, de credos y culturas, de condiciones so-cioeconmicas, de edad, de discapacidades, cumplimiento de los derechos delnio y crecimiento con equidad.

    Son tres objetivos que busca la ONU respecto al desarrollo: el crecimien-to, la equidad social y la sustentabilidad a travs de una relacin armoniosa conel medio ambiente. Los principales indicadores del desarrollo humano son ele-mentos que contribuyen a la calidad de vida tales como la salud, el trabajo y elingreso, la educacin y el acceso en general a los bienes culturales, la vivienda ytambin las percepciones que tienen las personas sobre el grado de seguridadhumana en la cual viven.

    Ya en 1991, el PNUD deca: El ingreso no lo es todo en la existencia hu-mana, igualmente importante puede ser la salud, la educacin, un buen entor-no fsico, la libertad...por mencionar unos cuantos componentes del bienes-tar. (PNUD, 1991). El mensaje avanz hacia un requerimiento mayor: Se ne-cesita un nuevo paradigma del desarrollo que coloque al ser humano en el cen-tro del desarrollo, considere el crecimiento econmico como un medio y nocomo un fin, proteja las oportunidades de vida de las futuras generaciones aligual que las de las generaciones actuales y respete los sistemas naturales de losque dependen todos los seres vivos. (PNUD, Informe Mundial del DesarrolloHumano, 1994). El crecimiento es determinante en la obtencin de un mayorbienestar de las sociedades. Sin embargo, no es suficiente como aspiracin deuna sociedad que organiza el logro de sus fines en funcin del ser humano y dela naturaleza.5 Este mismo documento nos dice que la modernizacin debeser analizada no solamente en la perspectiva de los logros econmicos, sinoque de los niveles de satisfaccin de los ciudadanos.

    5 Naciones Unidas, 1999, Oficina del Coordinador Residente de las Actividades Operacionales en Chile,Chile: Evaluacin Comn del Pas, Santiago, septiembre 1999.

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    EDUCACIN Y TRABAJO

    Segn la CEPAL (1999), la educacin es un factor para acelerar moderni-zacin y progreso, para conducir a sociedades ms equitativas, como medioprivilegiado para superar sociedades inseguras, como inversin, como recupe-racin de un pensar crtico de la realidad, como reduccin de desigualdades ycomo formadora de ciudadana. Si se analizan las reformas educativas en mar-cha en los pases de la regin, se ve que han surgido propuestas estratgicas entorno a objetivos de equidad (igualdad de oportunidades), ciudadana (trans-misin de valores y formacin para la democracia), competitividad (adquisi-cin de habilidades y destrezas para desempeo productivo), integracin (for-talecimiento de la capacidad institucional de los pases), y descentralizacin(mayor autonoma de la accin educativa).

    Hay un cambio cualitatativo educacional en concordancia con las nue-vas exigencias del mundo actual. La construccin del capital educacional esuna accin de cada persona y de un sistema que ofrece impulso, orientaciones,diseos, regulaciones, apoyos, facilitaciones y, sobre todo, un cuidado por laequidad en sus diversas dimensiones. Al decir de un especialista como Gins-burg, por ejemplo, en el mismo Estados Unidos existen grandes desigualdadesentre los que se desempean bien y los que se desempean mal. El acceso a laeducacin postsecundaria es desparejo. Los trabajadores que tienen cuatro aosde educacin postsecundaria (nivel de college) ganan significativamente msque los que no tienen ese nivel de educacin. (Ginsburg, 1999).

    Un ejemplo interesante del tipo de diseos que trata de dar cuenta decambios cualitativos en la educacin puede ser el contenido en el Libro Blancode la Comisin Europea para la educacin, la formacin y la juventud (Com-mission Europenne, 1995) que postula el desarrollo de una cultura general yde la empleabilidad, definiendo esta ltima como la capacidad de cada perso-na para, desde sus condiciones personales, poder hacer algo con lo que sabe. Eldocumento identifica tres shocks que vive nuestra cultura actual: el shock de lasociedad de la informacin, el shock de la mundializacin y el shock de la civili-zacin cientfica y tcnica. Frente a esta nueva sociedad del conocimiento, pro-pone dos respuestas complementarias entre s para la educacin:

    1. una primera respuesta centrada en la cultura general, y

    La construccin del capital educacional es una accin de cada persona y de un siste-ma que ofrece impulso, orientaciones, diseos, regulaciones, apoyos, facilitacionesy, sobre todo, un cuidado por la equidad en sus diversas dimensiones.

  • COMPETENCIA LABORAL Mara Irigoin | Fernando Vargas

    MDULO 1 Competencias, fases y aplicacin UNIDAD 126

    2. una segunda respuesta centrada en el desarrollo de la empleabi-lidad (aptitud para el empleo) y la creacin de empleo.

    1. LA CULTURA GENERAL

    La idea central es que la persona debe comprender las situaciones queevolucionan de forma impredecible. De otro modo, la sociedad se dividir entrelos que pueden interpretar y utilizar y aquellos que sern marginalizados... enotras palabras, entre los que saben y los que no saben. Surge, entonces con fuer-za, la idea de la cultura general como instrumento de comprensin del mundo yen este sentido se destacan tres capacidades principales:

    Aprehender el significado de las cosas

    Capacidad de comprender y crear

    Capacidad de tener criterio y tomar decisiones.

    2. EL DESARROLLO DE LA EMPLEABILIDAD (APTITUD PARA EL EMPLEO)

    Y LA CREACIN DE EMPLEO

    En las sociedades modernas, el conocimiento en sentido lato puede serdefinido como una acumulacin de saberes fundamentales, de saberes tcni-cos y de aptitudes sociales. Es la combinacin equilibrada de estos saberes, ad-quirida a travs del sistema educacional formal, la familia, la empresa y los di-versos recursos de informacin, la que le da a la persona el conocimiento gene-ral y transferible al empleo. El documento de la comisin sintetiza estos trescomponentes de la empleabilidad en la siguiente forma:

    El conocimiento de base: el saber

    El conocimiento tcnico: el saber hacer

    Las aptitudes: el saber ser (comunicacin, trabajo en equipo, autonoma,etctera).

    Este ejemplo, como otros que podran haberse presentado, muestran laestrecha vinculacin entre el desarrollo personal y social y los otros desarrollostradicionalmente asociados a una buena educacin formal y preparacin ge-neral para el trabajo.

    LA CUESTIN DEL TRABAJO

    Por qu el nfasis de la publicacin recin comentada y de muchas obrasen el desarrollo de la empleabilidad? El medio laboral en el cual los nuevos ciu-

  • MDULO 1 Competencias, fases y aplicacinUNIDAD 1

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    dadanos deben desenvolverse es complejo y plantea una serie de desafos. Lostradicionales mecanismos de acceso y permanencia a los empleos han cambia-do sus parmetros de valor sobre el desempeo.

    En un rpido resumen podramos sealar dos grandes vertientes de cam-bio en el medio laboral; unas asociadas a los hechos cualitativos y otras las ma-nifestaciones cuantitativas.

    Cualitativamente hablando ha surgido un elemento de alta valoracin enel trabajo: el conocimiento. Este ha pasado a ser la base del trabajo humano atal punto que la actual, ha sido llamada la sociedad del conocimiento.6 Justa-mente este hecho a cambiado cualitativamente la reflexin sobre el trabajo.

    Los contenidos del trabajo, las caractersticas mismas de los trabajado-res, estn centrando su definicin en torno a factores asociados al conocimien-to y la posesin de capacidad para reaccionar ante las situaciones imprevistasque se presentan da a da. Son en buena medida estos cambios los que antece-den la aparicin del concepto de competencia laboral y de trabajador compe-tente que se desarrollan en el presente manual.

    Una visin panormica de los ms importantes cambios podra incluirentre otros los siguientes rasgos:

    EN EL PASADO ACTUALMENTE

    Empleo estable y para toda la vida Frecuentes cambios de empleo, de posicinocupacional, de tareas y funciones; se alternanperodos de desocupacin

    Desempleo como fenmeno coyuntural Desempleo se convierte en problema estructural y permanente

    Poblacin activa predominantemente Mayor participacin de la mujer en el empleo ymasculina persistencia de desigualdades de gnero

    Mayor parte del empleo es formal y Crecimiento del empleo informal, formas deasalariado autoempleo, trabajo por cuenta propia o

    subcontratado

    Empleos con tareas y operaciones Empleos definidos en funcin de los objetivos yaltamente especificadas logros a alcanzar mediante el trabajo

    Empleos definidos en el marco de polticas Empleos resultantes de un modelo dede desarrollo hacia dentro con alta economa abierta, con baja o ningunaproteccin a la produccin nacional proteccin

    Predominio de las habilidades manuales Valoracin del conocimiento y de competenciaspara el xito en el empleo blandas para el xito en el empleoAcceso y permanencia basados en Acceso y permanencia basados encredenciales educativas y de experiencia competencias demostradas

    Fuentes: Juventud y empleo, Gua sindical, ACTRAV-IFP Skills-Cinterfor/OIT, 2001.Formacin por Competencias, instrumento para incrementar la empleabilidad, Cinterfor/OIT, 1999.

    6 Formacin, Trabajo y Conocimiento, en: Papeles de la Oficina Tcnica, N 7, Cinterfor/OIT, 1999.

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    MDULO 1 Competencias, fases y aplicacin UNIDAD 128

    En el mbito cuantitativo no puede soslayarse la crtica situacin delempleo en la regin. Segn cifras de la OIT 7 para el 2001, las tasas de desem-pleo en la mayora de los pases mantuvieron la tendencia del ao 2000, el pro-medio se ubic en el 8.3% durante el primer trimestre y, a excepcin de Brasil yEcuador, los dems pases vieron incrementar sus tasas de paro.

    Las proyecciones econmicas del conjunto de la regin no permiten esti-mar crecimientos en el Producto Bruto lo cual no acta a favor de la generacinde nuevos empleos. As que la tendencia probablemente se mantenga.

    Evidentemente, en el escenario laboral, la generacin de nuevos empleosest atada a diferentes factores. Por ejemplo, el caso de la salud, es muy sensiblea la inversin pblica y a la evolucin en la implantacin de las reformas a lossistemas de salud. Pero, indudablemente, los nuevos empleos del sector saludno se apartan de las caractersticas de incorporacin de conocimiento, capaci-dades de interactuar con tecnologas de informacin, as como una amplia gamade competencias sociales, de relacionamiento y comunicacin con las perso-nas.

    En suma las oportunidades de nuevos empleos no se ensanchan cuanti-tativamente a un ritmo similar al crecimiento en la oferta laboral pero s cam-bian en cuanto a la incorporacin de nuevas caractersticas cualitativas paradefinir lo que sera un desempeo laboral exitoso.

    La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT ) se encuentra impul-sando actualmente, a nivel mundial, lo que ha denominado el trabajo decen-te o digno, que se refiere a la necesidad de hombres y mujeres de acceder,junto a sus familias, a un trabajo digno que permita un nivel de vida decente.Es un concepto dinmico, en relacin con los valores y objetivos de cada so-ciedad, pero que debe, en todos los casos, sobrepasar las normas bsicas so-ciales en cuanto al umbral para el trabajo y el empleo que abarca derechosuniversales y relacionarse con la dignidad de las personas y de la vida huma-na. Para promover el trabajo decente, OIT propone una sntesis de cuatro ob-jetivos estratgicos: conseguir que se respeten los principios y derechos fun-damentales en el trabajo; crear mayores oportunidades de empleo y de in-gresos; extender la proteccin social (seguridad humana); y promover el di-logo social.8

    Desde otras organizaciones internacionales, pases y organizaciones la-borales, pueden destacarse mltiples iniciativas interesantes en el plano de labsqueda de respuestas a la calidad y condiciones del trabajo o a la falta detrabajo. Desde la vinculacin con el mundo de la educacin, destacamos dostipos de esfuerzos que son los observatorios del empleo y las organizaciones enaprendizaje permanente.

    7 Panorama Laboral 2001, OIT Oficina Regional para Amrica Latina y El Caribe, Lima 2001.

    8 OIT, Memoria del Director general, 87 Conferencia general, 1999.

  • MDULO 1 Competencias, fases y aplicacinUNIDAD 1

    Mara Irigoin | Fernando Vargas COMPETENCIA LABORAL

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    Los observatorios del empleo miran la flexibilizacin interna del campolaboral atendiendo a la polifuncionalidad, las jornadas flexibles, la remuneracinpor desempeo, y a la llamada flexibilizacin externa que, desafortunadamentese concreta en muchos pases como una desregulacin del mercado laboral.

    Los cambios en las organizaciones laborales son tambin muy importan-tes. Hace ya ms de una dcada que se trabaja la idea de organizaciones enaprendizaje permanente u organizaciones que aprenden (learning organiza-tions) o, como se les llama en Espaa, organizaciones aprendices. Un informede sntesis del Centro de la Unin Europea para la Formacin Profesional (CE-DEFOP) estableca que la organizacin innovadora y que aprende se caracteri-za por (Delcourt, 1997):

    Las multihabilidades de sus trabajadores, necesarias por el cambio desdeuna definicin rgida a una definicin flexible de tareas

    La desegmentacin entre el nivel superior y el nivel operacional

    El carcter estratgico que asume la creciente importancia de las relacio-nes horizontales comparadas con las relaciones jerrquicas como vnculosfuncionales

    El desarrollo de la participacin y la ampliacin de las responsabilidadesvinculadas a un puesto de trabajo o funcin

    La bsqueda de la innovacin versus la repeticin.

    Cambios como los mencionados provocan tambin cambio en la formade abordar la capacitacin y el desarrollo de los recursos humanos en las orga-nizaciones.

    La educacin, en general, y la capacitacin, en particular, no pueden ha-cer milagros. Sera ingenuo pensar que un problema en una organizacin va asolucionarse a travs de un curso. Toda buena deteccin de necesidades mos-trar las intervenciones relacionadas con procesos de enseanza/aprendizajeque pueden en mayor o menor medida contribuir a la solucin de uno o msproblemas, que la mayora de las veces son multicausales, as como compues-tas y complejas deben ser las respuestas.

    Hay una variedad cada vez mayor de intervenciones relacionadas conprocesos de enseanza/aprendizaje empezando desde la distincin de modali-

    Desde el campo de la capacitacin y desarrollo, cada vez ms se tiende a una mirada sistmicapreocupada por lo que en el lenguaje de algunos autores se ha denominado las intervencio-nes con y sin proceso de enseanza/aprendizaje (learning and non-learning interventions).

  • COMPETENCIA LABORAL Mara Irigoin | Fernando Vargas

    MDULO 1 Competencias, fases y aplicacin UNIDAD 130

    dades presenciales, modalidades a distancia y mixtas, pudindose identificarmuchas submodalidades en cada una de ellas. Tambin es posible reconoceruna variedad de intervenciones no directamente relacionadas con enseanza/aprendizaje (non-learning interventions).

    Todas las personas sabemos aun cuando a veces actuamos como si nolo supiramos qu poco se puede hacer desde una perspectiva meramenteeducacional si no se atiende tambin, y en forma sistmica e integral, a lo nodirectamente educacional.

    SALUD Y EDUCACIN

    En el contexto general de los cambios, muchos y variados que se produ-cen en salud y educacin, nos referiremos especficamente a la educacin en launidad 5, mientras que en este lugar estimamos importante destacar el con-cepto de Educacin Permanente de Personal de Salud (EPS)

    La EPS se orienta a cambiar las prcticas (tcnicas y sociales) del perso-nal que trabaja en las instituciones de salud (Davini y Roschke,1994). En estaperspectiva, la categora trabajo constituye otra base conceptual importante enel desarrollo de la EPS.

    En el mbito de la EPS, el trabajo es el espacio desde donde se definen yconfiguran las demandas educativas y donde se recogen los problemas cuya

    La siguiente lista, sin carcter taxativo, es una adaptacin de una lista de intervenciones nodirectamente relacionadas con enseanza/aprendizaje de los autores Stolovitch y Keeps (1998):

    Seleccin de personal

    Incentivos/consecuencias

    Sistemas motivacionales

    Ayudas de trabajo (job-aids)

    Apoyo y consejera (coaching)

    Apoyo tcnico especializado

    Sistemas de retroalimentacin

    Entrega de recursos

    Rediseo organizacional

    Rediseo del trabajo

    Rediseo del ambiente de trabajo

    Eliminacin de interferencias en el trabajo.

  • MDULO 1 Competencias, fases y aplicacinUNIDAD 1

    Mara Irigoin | Fernando Vargas COMPETENCIA LABORAL

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    reflexin y anlisis va a favorecer la generacin de nuevos conocimientos y elcrecimiento del equipo de salud a travs de procesos de reflexin y accin.

    Para mayor informacin, consultar en la bibliografa bajo el nombre deEducacin Permanente de Personal de Salud.

    Una sntesis ilustrativa de un aspecto pueden ser las ideas planteadas porel Programa de Desarrollo de Recursos Humanos de OPS sobre la evaluacin dela capacitacin en salud. Cinco son las ideas principales presentadas en un do-cumento elaborado por un grupo de trabajo de OPS sobre el tema mencionado:

    El aprendizaje permanente

    La evaluacin permanente

    La contextualizacin en las organizaciones que aprenden

    La flexibilidad metodolgica

    La gestin integrada de proyectos y de los componentes de capacitacinde los proyectos (OPS, 1997).

    Considerando los procesos de cambio sectorial e institucional que afec-tan todas las dimensiones estructurales y organizativas de los sistemas de sa-lud, vistos anteriormente en este apartado, y que afectan profundamente eldesempeo de los trabajadores de salud, la apropiacin crtica y la utilizacincontextualizada del enfoque de Competencias ser de enorme valor para podersatisfacer las necesidades de desarrollo tcnico y social del personal. Esta bs-queda no est restricta al sector de la Salud sino, como se argument antes, seextiende a toda la economa.

    As, desde los pases podemos sealar algunos ejemplos. Aqu se va a re-saltar el caso de Chile donde se ha firmado un acuerdo entre el Ministerio de

    Segn OPS, de una manera genrica, se puede decir que Educacin Permanente de Personal deSalud (EPS) es una estrategia para reorientar la educacin de los trabajadores de la salud,plantendola como un proceso permanente, de naturaleza participativa, y en el cual el apren-dizaje se produce alrededor de un eje central constituido por el trabajo habitual en los servi-cios de salud.

    El enfoque de EPS es distinto e innovador con relacin a los modos de hacer educacin predo-minantes en los servicios de salud, debido principalmente a:

    sus bases tericas

    sus mtodos

    sus objetivos.

  • COMPETENCIA LABORAL Mara Irigoin | Fernando Vargas

    MDULO 1 Competencias, fases y aplicacin UNIDAD 132

    Salud de Chile y la Comisin Nacional de Investigacin Cientfica y Tecnolgica(CONICYT) para:

    Elaborar un convenio de cooperacin tendiente a fortalecer la Investiga-cin y Desarrollo Cientfico y Tecnolgico en Salud

    Generar un Fondo de Investigacin en Salud para estimular la ejecucinde Proyectos de Investigacin necesarios para la toma de decisiones de laautoridad sanitaria

    Movilizar todas las capacidades y experiencias acumuladas por CONICYT yel Ministerio de Salud para estimular la Investigacin y Desarrollo Cientfi-co y Tecnolgico en salud, que vaya en directo beneficio de la poblacin

    Firmar un convenio de cooperacin con el fin de formalizar una poltica decooperacin permanente, orientada a resolver la situacin de salud de lossectores ms desprotegidos de la poblacin.

    Se form, adems, un Consejo Nacional de Investigacin en Salud, queser un rgano asesor del Ministro del ramo y en el que participarn los cient-ficos ms destacados del rea biomdica del pas para definir la agenda nacio-nal sobre las prioridades de investigacin cientfica y tecnolgica que contribu-yan a mejorar la salud de la poblacin.

    ALGUNAS IDEAS DE SNTESIS

    El trabajo, la educacin y la salud han cambiado en forma cuantitativa ycualitativa. Hoy no es posible ni til hablar de cada uno de estos mbitos enforma independiente.

    Un tema principal es el enfoque de los fines de la educacin permanenteen un marco de equidad. La educacin, formal o no formal, tiene un sentido dedesarrollo humano y en este sentido educarse es mucho ms que prepararsepara un trabajo. El propsito nico y ltimo de la educacin no puede ser eltrabajo, pero la educacin s debe ayudar a las personas para el desarrollo deesa dimensin tan importante de su vida.

    El desarrollo de las competencias puede contextualizarse en un marcode desarrollo humano, aludiendo al desarrollo integral de cada persona y a undesarrollo organizacional en el marco de las organizaciones en aprendizaje per-manente.

    La capacitacin y desarrollo de los recursos humanos en una organiza-cin han superado la visin estrecha de cursos e intervenciones relacionadassolo con procesos de enseanza/aprendizaje, para abrirse a la necesidad de unsistema de desarrollo que combine intervenciones de diverso tipo. Una buenadeteccin de necesidades puede mostrar a menudo, que los problemas guar-

  • MDULO 1 Competencias, fases y aplicacinUNIDAD 1

    Mara Irigoin | Fernando Vargas COMPETENCIA LABORAL

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    dan relacin, por ejemplo, con la organizacin misma, los sistemas de recono-cimiento y retribucin econmica del trabajo, los flujos de proceso, la falta deinformacin y participacin de los trabajadores, las deficiencias de la gestin.

    Desde una preocupacin por la equidad, diversos avances en la educa-cin no pueden servir de motivo para una explotacin de los trabajadores. Doscasos sobresalientes a este respecto son:

    El uso que se hace a veces de la multifuncionalidad y de la flexibilidad ycapacidad de adaptacin para aumentar las tareas de algunos trabajado-res y despedir a otros

    La utilizacin de la educacin a distancia para evitar dedicar tiempo detrabajo a la capacitacin, y contar con todo el tiempo libre del trabajador.

    En un marco como el explicitado y con ideas que han quedado por ahorasolo sugeridas, pasaremos a continuacin a las unidades sobre el tema especfi-co de las competencias, motivo de estos mdulos.

  • COMPETENCIA LABORAL Mara Irigoin | Fernando Vargas

    MDULO 1 Competencias, fases y aplicacin UNIDAD 134

    ANEXO

    ALGUNOS EJEMPLOS DE COMPETENCIAS

    En este anexo se presentan dos ejemplos que tienen el nico propsitode servir como introduccin para que las lectoras y lectores puedan ver lo quees una competencia y algo de la variedad de formas en que se presentan. Elprimer ejemplo consiste en algunas competencias (llamadas unidades de com-petencia) que evala el sistema NVQs9 de Gran Bretaa y el segundo es una listade conocimientos, habilidades y actitudes que forman, segn la fuente de ori-gen, las competencias centrales para los profesionales de salud respecto a laGentica.

    PRIMER EJEMPLO: CALIFICACIONES DE CUIDADO DE LA SALUD (HEALTH

    CARE BTEC/NVQs, BTEC LONDON EXAMINATIONS, EDEXCEL FOUNDATION)

    Nota: Se ha elegido una muestra de materias y dentro de ellas, una muestra de unidades de competencia.

    Cardiologa tcnica (nivel 2)

    Promover la igualdad para todas las personas

    Ayudar en un test de esfuerzo

    Realizar resucitacin cardiopulmonar bsica

    Medir y evaluar una toma no invasiva de presin en reposo

    Mantener y controlar el stock, el equipamiento y los materiales

    Preparar y mantener los ambientes para los procedimientosclnicos

    Contribuir a la salud y seguridad de las personas y de sus am-bientes.

    Cardiologa tcnica (nivel 3)

    Promover la igualdad para todas las personas

    Monitorear, evaluar e interpretar la respuesta del paciente al es-fuerzo. Realizar resucitacin cardiopulmonar bsica

    Realizar resucitacin cardiopulmonar avanzada (unidad de com-petencia adicional)

    Realizar, evaluar e interpretar una toma no invasiva de presin enreposo

    9 National Vocational Qualifications.

  • MDULO 1 Competencias, fases y aplicacinUNIDAD 1

    Mara Irigoin | Fernando Vargas COMPETENCIA LABORAL

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    Obtener, transmitir y guardar informacin relacionada con la en-trega del servicio de cuidado de la salud

    Contribuir a la salud y seguridad de las personas y de sus ambientes.

    Audiologa (nivel 3)

    Contribuir a la efectividad de los equipos de trabajo

    Establecer y registrar la presencia, naturaleza y extensin de la pr-dida auditiva de los pacientes

    Mejorar la audicin de los pacientes a travs de la seleccin y apli-cacin de sistemas de audicin

    Respetar la igualdad, diversidad y derechos de la gente

    Mantener y calibrar los equipos de pruebas de audiologa.

    SEGUNDO EJEMPLO:

    Competencias centrales en gentica, esenciales para todos los

    profesionales del cuidado de la salud (Core Competencies in Genetics

    Essential for All Health-Care Professionals)

    Fuente: National Coalition for Health Professional Education in Genetics (NCHPEG, enero 2001,www.nchpeg.org).

    El Grupo de Trabajo de Competencia central y Currculum de la NCHPEGrecomienda que todos los profesionales de la salud posean las competenciascentrales en gentica que se identifican en este Informe, para capacitarlos paraintegrar la gentica en forma efectiva y responsable en su prctica cotidiana.Las competencias en estas reas representan el mnimo conocimiento, habili-dades y actitudes necesarias para los profesionales de la salud de todas las dis-ciplinas (medicina, enfermera, salud mixta (allied health), salud pblica, odon-tologa, sicologa, trabajo social, etctera) para proporcionar cuidado de pacien-tes que involucre conciencia de temas y preocupaciones genticas.

    Cada profesional de la salud debera ser por lo menos capaz de:

    Apreciar las limitaciones de su expertise gentica

    Comprender las implicancias sociales y psicolgicas de los servicios genticos

    Saber cmo y cundo derivar a una persona hacia un profesional de lagentica.

    Nota: la palabra usuarios incluye a los individuos y a sus familias sociolgicas y biolgicas.

  • COMPETENCIA LABORAL Mara Irigoin | Fernando Vargas

    MDULO 1 Competencias, fases y aplicacin UNIDAD 136

    CONOCIMIENTO

    Todos los profesionales de la salud deberan comprender:

    1.1 Terminologa gentica bsica

    1.2 Los padrones bsicos de la herencia biolgica y la variacin, tantodentro de las familias como dentro de las poblaciones

    1.3 Cmo la identificacin de las variaciones genticas asociadas a en-fermedades facilita el desarrollo de la prevencin, el diagnstico ylas opciones de tratamiento.

    1.4 La importancia de la historia familiar (mnimo de tres generacio-nes) para evaluar la predisposicin a la enfermedad

    1.5 El papel de los factores genticos para mantener la salud y preve-nir la enfermedad

    1.6 La diferencia entre el diagnstico clnico de una enfermedad y laidentificacin de la predisposicin gentica a la enfermedad (la va-riacin gentica no est estrictamente correlacionada con la ma-nifestacin de la enfermedad)

    1.7 El papel de los factores de comportamiento, sociales y ambienta-les (estilo de vida, factores socioeconmicos, contaminantes, etc-tera) para modificar o influenciar la gentica en la manifestacinde la enfermedad

    1.8 La influencia de la etnocultura y la economa en la prevalencia ydiagnstico de la enfermedad gentica

    1.9 La influencia de la etnia, cultura, creencias relacionadas con la sa-lud y la economa en la habilidad del usuario para usar la informa-cin y los servicios relacionados con la gentica

    1.10 Los beneficios fsicos y/o psicosociales, limitaciones y riesgos po-tenciales de la informacin gentica para los individuos, las fami-lias y las comunidades

    1.11 El rango de enfoques genticos al tratamiento de la enfermedad(prevencin, farmacogenmica/prescripcin de drogas adecuadaspara los perfiles genticos individuales, drogas basadas en genes,terapia gnica)

    1.12 Los recursos disponibles para apoyar a los usuarios en la bsquedade informacin o servicios genticos, incluyendo los tipos de profe-sionales de la gentica disponibles y sus diversas responsabilidades

    1.13 Los componentes del proceso de orientacin gentica (genetic-counseling process) y las indicaciones para la derivacin a especia-listas en gentica

  • MDULO 1 Competencias, fases y aplicacinUNIDAD 1

    Mara Irigoin | Fernando Vargas COMPETENCIA LABORAL

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    1.14 Las indicaciones para las pruebas genticas (genetic testing) y/o in-tervenciones basadas en genes

    1.15 Los temas ticos, legales y sociales relacionados con las pruebasgenticas y el registro de la informacin gentica (por ejemplo, pri-vacidad, el potencial de la discriminacin gentica en el seguro desalud y el empleo)

    1.16 La historia del mal uso de la informacin gentica humana (eu-genesia)

    1.17 El papel de los profesionales en la derivacin a los servicios de ge-ntica, o la provisin, seguimiento, y revisin de calidad de los ser-vicios genticos.

    HABILIDADES

    Todos los profesionales deberan ser capaces de:

    2.1 Recabar informacin sobre la historia familiar, incluyendo una his-toria familiar multigeneracional apropiada

    2.2 Identificar usuarios que se podran beneficiar de los servicios ge-nticos

    2.3 Explicar conceptos bsicos de la probabilidad y susceptibilidad ala enfermedad, y la influencia de los factores genticos en el man-tenimiento de la salud, y el desarrollo de la enfermedad

    2.4 Buscar asistencia y derivar a los expertos en Gentica que sean ade-cuados y recursos de apoyo de pares (peer support resources)

    2.5 Obtener informacin creble sobre Gentica para s mismo, usua-rios y colegas

    2.6 Usar efectivamente nuevas tecnologas para obtener (current) in-formacin acerca de Gentica

    2.7 Educar a otros acerca de temas de poltica focalizada en los usua-rios (client-focused policy issues)

    2.8 Participar en educacin profesional y pblica sobre Gentica.

    Las habilidades 2.9 a 2.17 delinean los componentes del proceso de orien-tacin gentica (genetic-counseling process) y no se espera que todos los profe-sionales del cuidado de la salud las cumplan. Sin embargo, los profesionalesde la salud deberan ser capaces de facilitar el proceso de orientacin genticay preparar a los usuarios y a sus familias para saber qu esperar; comunicarinformacin relevante al equipo de Gentica, y seguimiento del usuario des-

  • COMPETENCIA LABORAL Mara Irigoin | Fernando Vargas

    MDULO 1 Competencias, fases y aplicacin UNIDAD 138

    pus de la provisin de los servicios genticos. Aquellos profesionales de lasalud que eligen proveer servicios de orientacin gentica a sus usuarios, de-ben desarrollar todos los componentes del proceso, tal como se delinea en lashabilidades 2.9 a 2.17.

    2.9 Educar a los usuarios acerca de la disponibilidad de pruebas gen-ticas y/o tratamiento de condiciones que se ven frecuentementeen la prctica

    2.10 Proveer informacin apropiada acerca de los riesgos, beneficios ylimitaciones potenciales de las pruebas genticas.

    2.11 Proveer a los usuarios de un proceso apropiado de consentimientoinformado (informed consent process) para facilitar la toma de de-cisiones relacionada con las pruebas genticas

    2.12 Proveer y estimular el uso de materiales y medios apropiados y con-fiables para entregar informacin acerca de conceptos genticos

    2.13 Educar a los usuarios acerca de los efectos emocionales que ellos olos miembros de sus familias pueden experimentar a raz de la re-cepcin de informacin gentica

    2.14 Explicar a los usuarios beneficios y limitaciones fsicas y psicoso-ciales de la terapia basada en genes

    2.15 Discutir los costos de los servicios genticos y los beneficios y ries-gos potenciales de usar el seguro de salud para el pago de serviciosen Gentica y los riegos potenciales de discriminacin

    2.16 Salvaguardar al mximo posible la privacidad y confidencialidadde la informacin gentica de los clientes

    2.17 Informar a los clientes de las limitaciones potenciales para mante-ner la privacidad y confidencialidad de la informacin gentica.

    ACTITUDES

    Todos los profesionales deberan:

    3.1 Reconocer las perspectivas filosficas, teolgicas, culturales y ti-cas que influencian el uso de la informacin y los servicios genti-cos

    3.2 Apreciar la sensibilidad de la informacin gentica y la necesidadde privacidad y confidencialidad

    3.3 Reconocer la importancia de entregar educacin y orientacin engentica en forma justa, exacta y sin coercin de sesgo personal

  • MDULO 1 Competencias, fases y aplicacinUNIDAD 1

    Mara Irigoin | Fernando Vargas COMPETENCIA LABORAL

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    3.4 Apreciar la importancia de la sensibilidad para ajustar la informa-cin y servicios a la cultura, nivel de conocimientos y nivel de len-guaje de los usuarios

    3.5 Procurar coordinacin y colaboracin con los profesionales de equi-pos interdisciplinarios de profesionales de la salud

    3.6 Reclamar pblicamente (o hacer vocera) (speak out) sobre temasque afectan los derechos de los usuarios a la toma de decisiones yla accin voluntaria

    3.7 Reconocer las limitaciones de su propia expertise en gentica

    3.8 Demostrar disposicin para actualizar peridicamente el conoci-miento sobre Gentica

    3.9 Reconocer cundo los valores y sesgos personales respecto a te-mas ticos, sociales, culturales, religiosos y tnicos pueden afectaro interferir con el cuidado que se provee a los usuarios

    3.10 Apoyar polticas focalizadas al usuario.

  • MDULO 1Competencias, fases y aplicacin

    UNIDAD 2 Concepto de competencia laboral

  • En esta Unidad se presenta el concepto de competencia laboral en sus dife-rentes aproximaciones y se ilustra con algunas experiencias su origen y apli-

    cacin. Se explican las rea y niveles de competencia y las distintas clasifica-

    ciones de competencias detenindonos en lo que son las competencias clave