COMPETENCIAS LABORALES PARA CHILE

Memoria 2000-2004

Chile puede ofrecer hoy, con mayor seguridad que en el pasado, mejores condiciones

de desarrollo que permitan acrecentar el horizonte de oportunidades a toda su pobla-

ción. Las personas constituyen el principal activo del país y el Programa de Competen-

cias Laborales que aquí se presenta es, sin duda, una expresión fiel de esta convicción.

El conocimiento es la principal fuente de riqueza, del bienestar y de la integración social

de las personas y de los pueblos. Quien no accede al él tiene escasas oportunidades de

participar en las esferas de la vida económica, social, política y cultural, y posee menores

posibilidades de mejorar su empleabilidad. No acceder al conocimiento afecta también

las oportunidades del país para sostener su crecimiento, mejorar su competitividad y

capacidad de innovación, y asegurar su prosperidad como sociedad.

Sabemos que una educación inicial sólida para todos es necesaria, pero no suficiente

para hacer sustentable el desarrollo del país. Es necesario que las personas dispongan

de oportunidades de aprendizaje a lo largo de la vida para conservar su empleabilidad y

potenciar su aporte a la sociedad. Este desafío supone un cambio sustantivo en la mane-

ra de concebir los sistemas de formación, pasando a un modelo que sea capaz de

articular las diversas necesidades de formación continua y reconocimiento de los saberes

de las personas.

¿Cómo conversan y generan acuerdos los distintos sectores sobre aquello que las perso-

nas deben saber para integrarse y desarrollarse en los nuevos escenarios productivos y

laborales de comienzos de este milenio? ¿Cómo afecta esto a los sistemas de formación

y de capacitación laboral? Sin duda que la experiencia y los aprendizajes que esta publi-

cación describe entregan pistas muy valiosas y trascendentes para los cambios que que-

remos y que estamos impulsando a través del Programa Chile Califica.

El proyecto que este libro describe abre la posibilidad de que los trabajadores puedan

recibir un reconocimiento formal a sus capacidades en base a estándares de desempe-

ño definidos por el mundo productivo, sin importar la forma en que esas competencias

laborales fueron adquiridas. La evaluación de sus competencias permite al trabajador

Carta del Presidente de la República de Chile,Ricardo Lagos Escobar

conocer las habilidades que posee y aquellas que le faltan para mejorar su desempeño.

Esta información es muy valiosa para progresar en su formación, haciendo a la vez más

eficiente el uso de los recursos, privados y públicos, involucrados en este proceso. Los

estándares de buen desempeño que los sectores productivos definen, deben también

ser la base sobre la cual se forman y capacitan nuestros profesionales, técnicos y traba-

jadores. El lenguaje de las competencias permite entonces articular los requerimientos

del desarrollo productivo y los programas de formación ofrecidos por instituciones edu-

cativas.

En el tiempo que viene, debemos ser capaces de instalar un Sistema Nacional de Certi-

ficación de Competencias Laborales, materia en la que recientemente presentamos un

proyecto de ley en el Congreso Nacional. Este proyecto se inserta en un esfuerzo del

Gobierno por instaurar un Sistema de Educación y Capacitación Permanente que permi-

ta a los trabajadores actualizar en forma constante sus conocimientos, habilidades y

actitudes para responder adecuadamente a las demandas del sector productivo.

De esta manera, estaremos construyendo las bases de un sistema de aprendizaje per-

manente que permita a las personas reconocimiento, certificación y progreso en su

formación, sin importar si aprendieron a través de su desempeño laboral, mediante la

capacitación o por medio de estudios formales.

En esto no estamos haciendo otra cosa que actualizar una antigua tradición de las prime-

ras organizaciones de trabajadores que tuvo el país, las sociedades mutuales, creadas

para el perfeccionamiento del obrero, el fomento de la cultura, de la salud, de la previ-

sión, de la recreación, de la vivienda barata e higiénica. En el espíritu de Fermín Vivaceta,

el padre del mutualismo chileno, creemos que el conocimiento conseguirá elevar a la

clase obrera hasta la suprema meta de la igualdad.

Nuestro reconocimiento a Fundación Chile por esta iniciativa exitosa y por la continuidad

que ha sabido darle, en alianza con el Programa Chile Califica. Al BID-Fomin, por el

apoyo prestado. Esta es una experiencia muy rica en aprendizajes que queremos com-

partir también con otros países de la región. Nuestro reconocimiento se extiende tam-

bién, de manera especial, a los gremios empresariales por su visión y compromiso con el

desarrollo productivo y con el mejoramiento de las condiciones de empleabilidad de los

trabajadores. Corfo, Sence y el Programa Chile Califica, seguirán trabajando con ustedes

para ampliar las oportunidades de acceso permanente al conocimiento y al progreso de

las personas. Sabemos que en ello se juega lo más importante para el progreso de las

personas y el bienestar del país.

Ricardo Lagos Escobar

PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA DE CHILE

Desde el comienzo de sus operaciones en 1993, el Fondo Multilateral de Inversiones

(Fomin) ha considerado la inversión en capital humano una prioridad dado su alto im-

pacto sobre la competitividad y productividad de empresas y países, así como sobre la

calidad de vida y acceso a oportunidades de los trabajadores. La estrategia del Fomin en

este ámbito ha consistido en servir de catalizador de un nuevo enfoque, los sistemas de

certificación de competencias laborales, con el objetivo de demostrar sus beneficios y

posibilidades en el largo plazo.

Cuando el Fomin comenzó a invertir por primera vez en normas de competencias labo-

rales en 1995, estos sistemas acababan de concretarse en los países desarrollados y

eran totalmente nuevos en América Latina y el Caribe. El desarrollo de normas de com-

petencias laborales implica un cambio fundamental en el modo en que una industria

considera el desarrollo de sus recursos humanos, obligándola a identificar las competen-

cias que un trabajador ha de poseer para el buen desempeño de su empleo. Disponer

de normas de competencias abre la posibilidad de diseñar capacitación pertinente y

certificar las capacidades de los trabajadores, con los consiguientes beneficios sobre la

eficiencia de la inversión en capacitación y en la movilidad laboral. Basándose en las

lecciones y la experiencia internacional, en los años siguientes el Fomin invirtió importan-

tes recursos para el desarrollo de estos sistemas en la región.

A la fecha, hemos cofinanciado 16 proyectos sobre competencias laborales, 14 en distin-

tos países de América Latina y el Caribe y dos iniciativas de carácter regional. En todos los

casos el Fomin ha invertido recursos no reembolsables de asistencia técnica que han

sido complementados en similares montos con recursos de instituciones públicas y pri-

vadas de los países. La contribución total del Fomin ha sido de US$ 26 millones, con un

aporte de contraparte de US$ 21 millones. La participación y liderazgo del sector empre-

sarial, y la adopción por parte de los ejecutores de un claro enfoque orientado por la

demanda y la sostenibilidad de los sistemas de certificación de competencias, ha sido

fundamental para que el Fomin apoye estas iniciativas.

Desarrollo de Capital Humano:

Inversión prioritaria para la competitividady productividad de la economía

Donald F. TerryGerente del Fondo Multilateral deInversiones - Banco Interamericanode Desarrollo

El Fomin aprobó a fines del año 1999 el proyecto presentado por Fundación Chile para

diseñar y probar un sistema de certificación de competencias laborales para tres sectores

productivos claves de la economía, los que, debido al interés de empresas de otros

rubros, aumentaron muy pronto a cinco. Fundación Chile ha jugado un decisivo liderazgo,

logrando articular actores públicos y privados en una ambiciosa iniciativa, que ha reque-

rido de un significativo esfuerzo y recursos de todos los participantes.

Los más de 8.000 trabajadores certificados, las capacidades creadas en entidades

evaluadoras y certificadoras, y el efecto logrado sobre la calidad de la capacitación laboral

y la formación técnica de las instituciones participantes en el proyecto, permiten señalar

que sin duda Chile ha dado importantes pasos para contar con un sistema de formación

de recursos humanos basado en competencias.

Evaluaciones independientes indican que los resultados logrados por Fundación Chile y

las instituciones y empresas participantes en el proyecto están entre los más destacados

de la región, lo que ha llevado al Fomin a difundir sus resultados y lecciones aprendidas

con el fin de aumentar el impacto de proyectos similares apoyados por nuestra institu-

ción en otros países. Es por este motivo que para el Fomin constituye una gran satisfac-

ción presentar esta publicación, la que esperamos se transforme en un importante vehí-

culo para difundir las mejores prácticas y los beneficios de los sistemas de certificación

de competencias laborales, tanto en Chile como en la región.

Donald F. TerryGerente del Fondo Multilateral de Inversiones

Banco Interamericano de Desarrollo

Desde principios del siglo pasado el sector privado chileno ha realizado con éxito proce-

dimientos de certificación de competencias laborales –aunque en esos tiempos no se

conocían bajo este término–, es a partir de 1995 que se viene desarrollando el esquema

actual, comúnmente aceptado en todo el mundo industrializado.

El empresariado es un convencido, y tiene evidencia cierta, de la importancia que ha

tenido y tiene valorar las habilidades y destrezas de su personal, así como, de las múlti-

ples externalidades positivas que del reconocimiento de las competencias laborales se

derivan para la actividad productiva.

Es por ello que desde un inicio y hasta el presente, la Confederación de la Producción y

del Comercio colabora activamente con la Fundación Chile en el desarrollo de un Progra-

ma de Certificación de Competencias Laborales.

A su vez, y estando en conocimiento del interés del Gobierno de replicar esta exitosa

iniciativa privada, en junio de 2002 la Confederación de la Producción y del Comercio

hizo entrega al Ministerio del Trabajo y Previsión Social, de una minuta con los

lineamientos de lo que debiera ser un Sistema Nacional de Certificación de Compe-

tencias Laborales adecuado para Chile.

Después de varias conversaciones e intercambios de minutas entre el Ministerio del

Trabajo y la CPC , en marzo de 2004 ingresó al Congreso con patrocinio del Ejecutivo, un

proyecto de ley que propone la creación de un Sistema Nacional de Certificación de

Competencias Laborales.

Estamos ciertos que durante el trámite legislativo este proyecto podrá ser perfeccionado

y reorientado, para garantizar una mayor eficacia y acercamiento del sistema a las nece-

sidades del mundo productivo nacional. Al respecto, y desde ya, la CPC manifiesta su

mejor disponibilidad para plantear algunas observaciones formales y sustantivas, que

contribuyan a culminar con éxito el destacable esfuerzo e interés desplegado por el

Sistema Nacional de Certificaciónde Competencias Laborales:

Alianza privado-pública

Juan ClaroPRESIDENTE DE LA CONFEDERACIÓN

DE LA PRODUCCIÓN Y EL COMERCIO

Gobierno, al reconocer la importancia y vigencia de un sistema que promueve el mejo-

ramiento continuo de los recursos humanos.

Del mismo modo felicitamos a la Fundación Chile, para quien la publicación de este libro

constituye un gran logro y un muy justo reconocimiento a los esfuerzos que, conjunta-

mente con el sector privado, desde hace cinco años ha venido desarrollando.

Consideramos en extremo oportuna la publicación que la Fundación ahora hace de los

principales logros y avances experimentados desde el año 1999 por el Proyecto Piloto

de Certificación de Competencias Laborales. Esperamos que su texto sirva de insumo de

consulta y orientación para los legisladores, en su labor de creación de un eficiente

Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales voluntario, privado, homo-

géneo y orgánica y funcionalmente descentralizado.

Juan ClaroPRESIDENTE DE LA CONFEDERACIÓN

DE LA PRODUCCIÓN Y EL COMERCIO

En 1998 la Fundación Chile decidió iniciar una línea de trabajo destinada a apoyar con

innovaciones y transferencias metodológicas el desarrollo y certificación de competen-

cias laborales de la fuerza de trabajo de nuestro país. Nuestro interés en este ámbito

tiene su origen en la constatación –a través de contactos con el sector productivo y

empresarial– de importantes carencias en las competencias de los trabajadores y de

problemas de calidad y pertinencia de la capacitación laboral y la formación técnica. Esta

situación constituye una barrera para lograr mejoras en la productividad y en la capaci-

dad de innovación de nuestras empresas, amenazando así el crecimiento económico y

la calidad de vida de las personas.

Al inicio del proyecto de Certificación de Competencias Laborales, que contó con recur-

sos de la Corfo y del Fomin-BID, el enfoque de competencias era escasamente conocido

en Chile. Su difusión se limitaba a algunos ámbitos educativos y a empresas que gestio-

nan su capital humano sobre la base de las mejores prácticas mundiales.

Hoy constatamos con satisfacción que producto de un esfuerzo de cooperación entre

una gran cantidad de actores empresariales, entidades públicas, instituciones de forma-

ción y los propios trabajadores, el enfoque de competencias laborales –su desarrollo,

evaluación, certificación e integración a la gestión de recursos humanos en empresas–

se ha instalado en nuestro país como una poderosa herramienta para invertir en capital

humano. Experiencias demostrativas en las que han participado diversos sectores pro-

ductivos, empresas, el sector de formación y más de diez mil trabajadores, han permitido

mostrar los beneficios del enfoque de competencias laborales.

Particular relevancia ha tenido el aporte del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo

(Sence), que ha visto en la certificación de competencias una herramienta para mejorar

la calidad y pertinencia de la capacitación, complemento necesario para asegurar que la

creciente inversión en capacitación se traduzca en mayor capital humano efectivo.

Presentación de Eduardo Bitran ColodroDirector General de Fundación Chile

El sector empresarial, agrupado en la Confederación de la Producción y el Comercio –a

través de siete de sus ramas– y el Consejo Minero, ha sido también decisivo para asegu-

rar que esta iniciativa responda a los reales requerimientos de las empresas. Institucio-

nes de formación líderes del país han recibido con interés la información sobre estándares

de competencias producidas por el proyecto para enriquecer, y en algunos casos rediseñar,

su oferta de programas y cursos.

Finalmente, los apoyos del Fondo Multilateral de Inversiones del Banco Interamericano

de Desarrollo, del Fondo de Desarrollo e Innovación de Corfo, del Programa Chile Califi-

ca –a través del Sence– y de las empresas participantes, han sido fundamentales para

implementar un proyecto altamente innovador, cuyos beneficios públicos y privados han

sido reconocidos por todos los actores clave en la formación de capital humano en

nuestro país.

A todos ellos van nuestros agradecimientos por su esfuerzo y apoyo durante todo el

desarrollo del proyecto.

La presente publicación describe los avances del proyecto coordinado por Fundación

Chile, incluidos los estándares de Competencias Laborales definidos con el mundo pro-

ductivo. Se analizan además los desafíos y oportunidades para avanzar en la construc-

ción de un Sistema de Formación y Certificación Laboral de calidad, pertinente y flexible,

que responda a las necesidades de las empresas y trabajadores. Es nuestro deseo que el

contenido de esta publicación abra nuevos diálogos entre los diversos actores clave en la

formación de recursos humanos de Chile.

Eduardo Bitran Colodro

ÍNDICE

Capítulo 1 ENFOQUE DE COMPETENCIAS Y DESARROLLO

DEL CAPITAL HUMANO EN CHILE 13

Capítulo 2 CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS:MOVILIDAD LABORAL Y RECONOCIMIENTO DE APRENDIZAJES 29

Capítulo 3 FORMACIÓN POR COMPETENCIAS Y MERCADO DE TRABAJO:UN DESAFÍO DE CALIDAD Y PERTINENCIA 65

Capítulo 4 GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN EMPRESAS:CONCILIANDO COMPETITIVIDAD Y EMPLEABILIDAD 91

Capítulo 5 LICENCIA DIGITAL ICDL:UN MODELO DE COMPETENCIASPARA CERRAR LA BRECHA DIGITAL x

Capítulo 6 LECCIONES Y DESAFÍOS x

LISTA DE INSTITUCIONES PARTICIPANTES X

Enfoque de competencias y desarrollo del capital humano en Chile12

13

CAPITAL HUMANO,PRODUCTIVIDAD Y TECNOLOGÍA

Chile enfrenta el desafío de potenciar el desarrollo social y económico aumentando la

productividad y capacidad de innovación de la economía.

Los aumentos de productividad y la capacidad para innovar desarrollando y transfiriendo

nuevas tecnologías se ven fuertemente condicionados por las destrezas y competencias

de la fuerza laboral.

La evidencia indica que el volumen de capital humano en Chile, medido por los años de

escolaridad promedio de la población adulta, es moderado. El ritmo de acumulación y la

tasa de renovación del capital humano han sido lentos en comparación a los observa-

dos en países desarrollados, mientras su distribución es marcadamente desigual cuando

se comparan trabajadores con diversos niveles de ingreso (menores ingresos van aso-

ciados a menor nivel educacional).

Sin perjuicio de lo anterior, el capital humano es el principal patrimonio del país, corres-

pondiendo al 78% de su riqueza total. Del porcentaje restante el 10% corresponde al

capital natural –riqueza representada por los recursos naturales renovables y no renova-

bles– y el 12% al capital producido –capital físico, edificaciones e infraestructura– (ver

página 14).1

Durante la última década Chile ha tenido importantes avances en materia de cobertura

en educación básica y secundaria, lo que lo ha ubicado junto a países desarrollados en

este indicador. La cobertura de educación superior muestra también un crecimiento

importante acercándose rápidamente al observado en naciones desarrolladas. Estas ten-

dencias indican que el flujo de estudiantes hacia el mundo del trabajo en las próximas

décadas se traducirá en una fuerza laboral más calificada, con un promedio de educa-

1. Brunner, J. J. y Elacqua, G. (2003), Informe Capital Humano en Chile, Escuela de GobiernoUniversidad Adolfo Ibáñez, Santiago.

Enfoque de competencias y desarrollo del capital humano en Chile14

ción cercano a los 12 años. Existe, sin embargo, abundante evidencia de que aún queda

mucho por mejorar en la calidad de la educación inicial.

Cuando se analiza el capital humano en la fuerza laboral actual, sin embargo, la situación

es menos favorable. El 50% de la fuerza de trabajo no tiene estudios secundarios. Este

fenómeno se relaciona con los bajos niveles de escolaridad de los trabajadores de me-

nores ingresos (quintiles I, II y III) y de aquellos de mayor edad, que no se beneficiaron

de los importantes aumentos en la cobertura educacional logrado en las últimas déca-

das por la Reforma Educacional2 que buscó mejorar la cobertura, calidad y equidad del

sistema escolar. Estas exitosas políticas, sin embargo, apuntaron a asegurar que el flujo

de las nuevas generaciones de estudiantes en edad escolar completaran su educación

inicial y lograran así aprendizajes relevantes, pero no abordó directamente el problema

de la fuerza de trabajo con bajo nivel educativo.

Una medida complementaria, y de creciente relevancia para países con alta cobertura

educacional como Chile, es la medición de las competencias reales de la fuerza de

trabajo. La encuesta de Alfabetización Funcional de la Población Adulta3 (ver página 15)

en que participó Chile en 1998 junto a los países de la OECD mostró que solo un 14%

Competencias Reales de la Población:

Mejor predictor del crecimiento económico que niveles educativos

Si bien el nivel educacional de la población tiene indudablesconsecuencias a nivel individual (mayor educación seasocia fuertemente a mejor empleo e ingresos), su impactosobre el crecimiento económico de los países ha sidomateria de discusión, sin que hasta ahora se hubieraencontrado evidencia concluyente al respecto. Unaexplicación que se ha dado para esta falta de evidencia esque si bien el nivel educacional de la población esciertamente un indicador fácil de medir, constituye un proxyinsuficiente del capital humano dado que no es unamedición de las capacidades reales de las personas y quepueden traducirse en mejor productividad laboral.

Un estudio recientemente publicado por el Ministerio deRecursos Humanos de Canada (Human Resources andSkills Development Canada) muestra que los resultados demediciones estandarizadas de las competencias reales de lapoblación constituyen un robusto indicador del crecimientoeconómico de los países. El estudio, efectuado por laUniversidad de Ottawa, estableció una clara y significativaasociación entre los resultados en la Encuesta de

Alfabetización de Adultos (International Adult LiteracySurvey IALS), crecimiento económico y productividadlaboral. Un aumento del 1% en los resultados en el IALSsobre el promedio internacional se asocia con un aumentorelativo de 2.5% en la productividad laboral y de 1.5% en elPGB per capita.

Otra conclusión del estudio es que reducir la cantidad depersonas con bajo nivel de competencias tiene un impactomás notorio sobre el crecimiento y productividad de lospaíses que aumentar el número de personas con destrezas ycompetencias de muy alta complejidad.

Las principales implicancias del estudio son:

■ El capital humano, y las inversiones que en este aspectohacen los países, impactan el crecimiento económico.

■ Medir las competencias de la población a lo largo de lavida puede permitir identificar tempranamente las áreasen que se requiere aumentar la inversión en capital humano.

Fuente: Coulombe, S.; Tremblay J-F.; Marchand, S. (2004) Literacy scores, human capital and growth across fourteen OECD countries.Statistics Canada – Human Resources and Skills Development Canada.

Recursoshumanos

78%

Capitalnatural

10%

Capitalproducido12%

Riquezas de Chile

15de la población nacional supera el umbral mínimo requerido para un desempeño eficaz

en la sociedad de la información. La encuesta reveló que los resultados fueron deficien-

tes aun en el caso de la población adulta con mayores niveles educacionales. Esto abre

interrogantes relevantes sobre la calidad de los aprendizajes no solo en el sistema esco-

lar, sino que en el de educación superior.

Si bien el país ha crecido sostenidamente durante más de un década, diversos análisis

concuerdan en destacar que para retomar tasas de crecimiento como las logradas du-

rante los noventa, el país requiere de esfuerzos adicionales de mejoramiento de la pro-

ductividad. Mejorar la productidad depende en importante grado de la innovación y el

cambio tecnológico de las empresas y sectores claves de la economía, especialmente en

el ámbito de recursos naturales. El capital humano juega un importante papel en la

efectiva transferencia y adaptación de nuevas tecnologías, las que pueden resultar en

productos y servicios de mayor valor agregado. Las menores destrezas de la fuerza de

trabajo limitan severamente la adopción y difusión de nuevas tecnologías, constituyén-

dose en un cuello de botella para la innovación y productividad, pilares del crecimiento

económico.4

La magnitud del esfuerzo requerido para aumentar el capital humano de la fuerza laboral

actual y futura supone tomar diversas medidas. Mejorar la calidad y equidad de la educa-

ción escolar es un desafío central. Pero también lo es mejorar el acceso a una educación

superior de calidad, incluida aquella de carácter técnico-profesional, y la renovación del

capital humano a través de la formación continua.

La experiencia internacional muestra que un factor crucial para elevar la competitividad

es eliminar las barreras a la productividad laboral. Para ello, es muy importante la expan-

sión y mejoramiento de la educación formal y de la capacitación laboral, junto con la

construcción de relaciones laborales armoniosas.5

En consecuencia, el desarrollo y expansión de la educación técnica y profesional, tanto

dentro como fuera del sistema escolar formal y en el marco del aprendizaje a lo largo de

2. INE. Comisión Bicentenario (2003). Cuánto y cómo cambiamos los chilenos. Balance de unadécada. 1992-2002. Ver también en: OECD (2004) Revisión de Políticas Nacionales de Educa-ción en Chile. OECD: París, y Cox, C. (ed.) (2003) Políticas Educacionales en el Cambio deSiglo: La Reforma del Sistema Escolar de Chile.

3. Cifras de la encuesta Internacional de Alfabetización Funcional de Adultos aplicada en los paísesde la OECD y en la que Chile participó como invitado. Véase el reporte de resultados en Bravo,D. y Contreras, D. (2001) Competencias Básicas de la Población Adulta. Departamento Econo-mía, Universidad de Chile.

4. Mulitlateral Investment Fund, Inter-American Development Bank (2003), Lessons from Innovation.Skills Standards and Certification, MIF-Fomin, Washington D. C..

5. Banco Interamericano de Desarrollo (2001), Competitividad: el Motor del Crecimiento. El Pro-greso Económico y Social en América Latina. Informe 2001, Washington D. C.

Nivel 153,3%Nivel 2

31,93%

Nivel 312,86%

Nivel 4 y 51,9%

ApruebaNo aprueba

Población entre15-65 años,por nivel de competenciasbásicas (%)

Enfoque de competencias y desarrollo del capital humano en Chile16

toda la vida, debe constituir un objetivo prioritario de las estrategias de educación. Es

necesario tomar medidas de gran alcance para que cada persona pueda proseguir su

educación general y profesional mediante la articulación, el reconocimiento y la convalida-

ción de toda formación y experiencia laboral pertinente que haya adquirido anteriormente.6

Entre los objetivos de aprendizaje a lo largo de la vida están la expansión de oportunida-

des de educación secundaria y post secundaria de adultos de tipo vocacional, la posibi-

lidad de proseguir otros estudios que aumenten la empleabilidad y la capacidad de

aprendizaje continuo, y el desarrollo de métodos para el reconocimiento de los aprendi-

zajes formales e informales.7

Las compañías exitosas reconocen que para ser competitivas en el siglo XXI necesitan

invertir en su capital humano. En la actual economía global, la habilidad para convocar y

seleccionar, desarrollar y retener trabajadores calificados es esencial para el desempeño

y el desarrollo de los negocios. Hoy en día, los empleos son más complejos y las compe-

tencias requeridas están cambiando rápidamente. Los avances tecnológicos en muchas

industrias requieren que los trabajadores no solo posean competencias clave, sino tam-

bién que estén comprometidos con el aprendizaje a lo largo de la vida.

Para los trabajadores el avance de un sistema de aprendizaje a lo largo de la vida implica

el desarrollo de un arco más amplio de competencias, que incluye competencias de

trabajo en equipo, comunicacionales y de resolución de problemas, todas ellas de im-

portancia clave en la economía del conocimiento.8

FUNDACIÓN CHILE YEL ENFOQUE DE COMPETENCIAS

Desde su creación, Fundación Chile ha contribuido al crecimiento económico del país a

través de la transferencia de tecnologías y el desarrollo de proyectos innovadores de alto

valor agregado, particularmente en el ámbito de recursos naturales. El trabajo desarrolla-

do en sectores como el forestal, acuícola y agroindustrial, entre otros, ha indicado que la

escasez de recursos humanos con los conocimientos, habilidades y actitudes requeridas

constituye una importante limitación para la transferencia y adaptación de nuevas tecno-

logías a las empresas nacionales. En este contexto, Fundación Chile decidió en 1998

6. UNESCO/OIT (2003), Enseñanza y Formación Técnica y Profesional en el Siglo XXI. Recomen-daciones de la UNESCO y la OIT, París.

7. International Labour Office (2003), Learning and Training for Work in the Knowledge Society,International Labour Conference, 91st Session, Geneva.

8. OECD (2001), Education Policy Analysis. Education and Skills, Paris. Para Chile ver: Araneda, H.y Marín, C. (2002) Meeting the Challenge of the Knowledge Economy: Lifelong Learning inChile. World Bank, Human Development Network, Education Group. Washington D.C.

17iniciar una línea de trabajo destinada a desarrollar proyectos e innovaciones relevantes

para la formación de los recursos humanos del país.

Entre los antecedentes considerados por Fundación Chile para definir su estrategia des-

tacan los siguientes:

� Empresas enfrentando crecientes demandas de calidad y productividad.

� Problemas de calidad y pertinencia de la oferta de formación profesional y capacita-

ción laboral.

� Trabajadores competentes, pero con baja movilidad laboral por carecer de calificacio-

nes formales.

� Menor retorno de la inversión en capacitación de las empresas.

A partir de una revisión del estado del arte en metodologías y modelos conceptuales

para desarrollar experiencias demostrativas y proyectos pilotos de capital humano, Fun-

dación Chile identificó el enfoque de Competencias Laborales como la mejor opción

disponible para su transferencia y adaptación al país.

El enfoque de Competencias Laborales ha sido utilizado por empresas y países para lo

siguiente:

� Identificar las habilidades, actitudes y conocimientos requeridos por las personas

para emplearse y desarrollarse en el mundo del trabajo, contribuyendo a la produc-

tividad y competitividad de las empresas.

� Mejorar la calidad y pertinencia de la oferta de formación profesional y capacitación

laboral, alineándola con las necesidades de la demanda.

� Reconocer los aprendizajes y capacidades adquiridas por las personas en entornos de

aprendizaje formal, informal y no-formal.

� Contribuir a la movilidad laboral intra e inter-empresas de aquellos trabajadores que

certifican sus competencias.

� Aportar a la evaluación de impacto de políticas de formación y capacitación.

� Contribuir a la transparencia del mercado del trabajo aportando un lenguaje ocupa-

cional que facilita el encuentro entre oferentes y demandantes de trabajo en los

sistemas de intermediación laboral.

� Apoyar la gestión en empresas e instituciones a través del alineamiento de los distin-

tos procesos y sistemas de recursos humanos con las competencias laborales clave.

La evidencia sobre los beneficios de los enfoques de competencias en los ámbitos

educativo y empresarial, y a nivel de políticas públicas de capacitación y empleo, sugie-

ren que su mayor virtud es el foco en resultados (expresados en términos de competen-

cias reales y demostradas de las personas) más que en los procesos, a través de los

cuales un trabajador adquiere habilidades, conocimientos y destrezas.

El interés que actores tan variadoshan tenido en el enfoque decompetencias es una señal de suvalor para empresas, trabajadoresy sector público. Esto explica elalto grado de colaboración ypersistencia de tan diversos actoresen una iniciativafundamentalmente voluntaria yque se basa en una visión de largoplazo sobre la formación derecursos humanos en Chile.Hoy hemos probado junto asectores productivos, sectorpúblicos e instituciones deformación que un sistema decompetencias contribuye aldesarrollo de las personas y lasempresas. Es hora de entrar en unasegunda fase donde debemosasegurar que los servicios yproductos generados se difundany extiendan a más empresas ypersonas, en forma sustentable,con calidad y manteniendo unavisión común.

HERNÁN ARANEDA

DIRECTOR PROGRAMA COMPETENCIAS

LABORALES PARA CHILE

Enfoque de competencias y desarrollo del capital humano en Chile18

HACIA UN MODELO DE COMPETENCIAS

De la experiencia internacional se desprende la importancia de contar con señales sobre

las competencias requeridas para mejorar el desempeño laboral en distintos campos.

Disponer de un modelo de competencias es central para definir estándares de desem-

peño que permitan evaluar aprendizajes, diseñar programas e itinerarios formativos y

reconocer formalmente conocimientos y capacidades adquiridos a lo largo de la vida,

dentro y fuera de contexto educativos formales.

La OECD ha propuesto definir competencias como la “capacidad para responder

exitosamente una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea, incluyendo

las actitudes, valores, conocimientos y destrezas que hacen posible la acción efectiva”.9

Los aspectos centrales de esta definición son las nociones de “demanda compleja” y la

conjunción de “actitudes, valores, conocimientos y destrezas” en la respuesta exitosa a la

tarea que se enfrenta.

De acuerdo a esta definición una persona es competente cuando:

� Sabe movilizar y combinar recursos personales (conocimientos, habilidades, capital

social y cultural, entre otros) y recursos del entorno (tecnología, organización, etc.)

para responder a situaciones complejas.

� Realiza actividades según criterios de éxito explícitos y consiguiendo los resultados

(productos, servicios) esperados.

Esta definición aplica a contextos muy diversos desde el ámbito propiamente laboral y

educativo hasta otros como vida familiar, ejercicio de la ciudadanía o resolución de pro-

blemas en la vida cotidiana. Esto abre la posibilidad teórica y práctica de identificar en

esos ámbitos de acción criterios de desempeño o realización en conformidad con

estándares consensuados y de informar iniciativas destinadas al desarrollo de las compe-

tencias correspondientes.10 En cuanto al segundo aspecto, el concepto de competencias

reconoce que la eficacia de toda acción en un entorno práctico involucra aspectos

cognitivos y no cognitivos, hecho que tiene profundas implicancias para cualquier esfuer-

zo destinado a evaluar competencias así como a desarrollarlas.

9. Rychen, D.S. and Salganik, L.H. (2001) Defining and selecting Key Competencies. Gottingen,Germany: Hogrefe & Huber. También Rychen, D.S. and Salganik, L.H. (2003) Key Competenciesfor a successful life and a well-functioning society. Gottingen, Germany: Hogrefe & Huber.

10. Un ejemplo de desarrollos en esta área es el Modelo de Competencias para Adultos utilizadopor el Departamento de Educación de Estados Unidos. Ver Stein, S. (2002) Equipped for theFuture: A Framework for Defining and Measuring Adult Competence.

19Tipos de competencias

Las competencias han sido clasificadas de muy diversas maneras a partir de énfasis

conceptuales y aplicaciones variadas. Fundación Chile ha utilizado un modelo que clasi-

fica las competencias en función de su naturaleza, contexto en que se desarrollan y

usos más frecuentes. Los tipos de competencias identificados son: básicas, conductuales,

de empleabilidad y funcionales.

a. Competencias básicas: Son aquellas que se desarrollan principalmente en la edu-

cación inicial (básica, secundaria, postsecundaria) y que comprenden aquellos cono-

cimientos y habilidades que permiten progresar en el ciclo educativo e integrarse a la

sociedad. Tradicionalmente se incluyen entre las competencias básicas las habilida-

des en las áreas de lenguaje y comunicación, aplicación numérica, solución de pro-

blemas, interacción con otros y manejo creciente de tecnologías de información.11

Las competencias básicas están presentes en el currículum del sistema escolar de

Chile y son objeto de mediciones externas basadas en estándares para detectar el

nivel de logro de los aprendizajes esperados. Junto a esto las competencias básicas

han sido objeto de mediciones en la población adulta, específicamente las habilida-

des de manejo de documentos, comprensión de textos y aplicación de números

(International Adult Literacy Survey).

b. Competencias de empleabilidad: Son aquellas capacidades requeridas

específicamente para ingresar, mantenerse, desarrollarse y navegar en el mundo del

trabajo. Incluyen las competencias básicas pero en este caso aplicadas a la “deman-

da compleja” que constituye integrarse al mundo del trabajo. La competencia básica

de comunicación oral y escrita, por ejemplo, deviene en competencia de empleabilidad

cuando es aplicada para preparar un currículo vitae o cuando se asiste a una entrevis-

ta de trabajo.

c. Competencias conductuales: Son aquellas que explican desempeños superiores o

destacados en el mundo del trabajo y que generalmente se verbalizan en términos

de atributos personales más que en términos de estándares mínimos de desempe-

ño de una actividad o tarea, como es el caso de las competencias funcionales. Ejem-

plo de competencias conductuales son la orientación al logro, la proactividad, la

rigurosidad, la flexibilidad, la innovación, etc.

11. Levy, F. and Murnane, R.J. (2004) The new division of labor: How computers are creating thenext job market. Princeton: Russell Sage Foundation. También ver Murnane R.J. and Levy, L.(1996), Teaching the New Basic Skills, New York: Martin Kessler Books-The Free Press.

Enfoque de competencias y desarrollo del capital humano en Chile20

Las competencias conductuales:

� Representan aquellos comportamientos que las personas de alto desempeño

despliegan en forma contínua y que les permite alcanzar resultados destacados

ejemplares.

� Frecuentemente reflejan estilos de trabajo, valores y core competences de la

empresa o institución (“preocupación por el cliente”, “espíritu emprendedor”, “sen-

sibilidad al entorno social” son ejemplos de este tipo).

� Requieren ser operacionalizadas en indicadores conductuales para poder ser utili-

zadas con fines de formación, evaluación del desempeño u otras aplicaciones.

d. Competencias funcionales: Denominadas frecuentemente competencias técnicas,

son aquellas requeridas para desempeñar las actividades que componen una fun-

ción laboral, según estándares y calidad establecidos por la empresa y/o por el sector

productivo correspondiente. Efectuar la mantención de un equipo móvil en el ámbito

de una faena minera, planificar una inspección de instalaciones eléctricas o elaborar

un plan de negocio con su presupuesto son ejemplos de competencias funcionales.

Las competencias funcionales se desarrollan tanto a través de actividades de apren-

dizaje formales (educación o formación convencionales) pero también a través de

diversos modalidades de aprendizaje no formal (on-the-job-training) o informal (apren-

dizaje espontáneo que ocurre como consecuencia de realizar una tarea).

Las competencias funcionales pueden subdividirse en transversales y específicas. Las

competencias funcionales transversales son aquellas relevantes a una gran cantidad de

ocupaciones o funciones laborales dentro de un sector productivo, dentro de una

familia de ocupaciones o incluso para todos los sectores productivos y empresas.

Un ejemplo paradigmático son las competencias funcionales de gestión, relevantes

para todo trabajador que debe responder por recursos (financieros, humanos, mate-

riales). Las competencias funcionales de aseguramiento de calidad son relevantes

para toda organización que ha adoptado un modelo de gestión centrado en la cali-

dad de servicios y/o de productos.

Las competencias funcionales específicas están circunscritas a determinados pues-

tos de trabajo y/u ocupaciones. Frecuentemente se las denomina competencias

técnicas. Realizar la reparación de un equipo electromecánico, diseñar un software o

diseñar un menú gastronómico son ejemplos de competencias funcionales especí-

ficas. Una parte sustantiva del Proyecto de Certificación de Competencias Laborales

se concentró inicialmente en este tipo de competencias, definiendo un alto número

de estándares asociados a perfiles ocupacionales los que fueron aplicados para fines

de capacitación, evaluación y certificación de personas.

21

Perfiles/Estándares decompetencias

Organismosevaluadores/certificadores

Organismos deintermediación

laboral

Institucionesde capacitación

Institucionesde formación

Empresas

Trabajadores

El siguiente esquema ejemplifica los cuatro tipos de competencia descritos.

TIPOS DE USUARIOS Y BENEFICIOS

Tanto los estándares como los perfiles de competencias constituyen una señal de alto

valor para el mercado de trabajo y las distintas instituciones vinculadas a este.

Pueden distinguirse tres tipos de usuarios de estándares y perfiles:

a. Empresas y trabajadores: usuarios o clientes finales de los estándares y perfiles.

b. Instituciones de formación, instituciones de capacitación y organismos de

intermediación laboral: organismos ya existentes que pueden usar los estándares y

perfiles para mejorar la calidad y pertinencia de sus servicios formativos y los de

información, orientación y colocación laboral, según las competencias requeridas por

el mundo del trabajo y las empresas.

c. Organismos evaluadores y certificadores:

instituciones especializadas en la validación

y reconocimiento formal de las competen-

cias de las personas –independientemente

de cómo fueron aprendidas–, las cuales se

han instalado en Chile como resultado de los

pilotos sectoriales de evaluación y certifica-

ción de competencias que se describen en

esta publicación.

Básicas

■ Lenguaje y comunicación■ Aplicación de números■ Uso básico de tecnologías■ Gestión de sí mismo

FORMACIÓN Y APRENDIZAJE A LO LARGO DE LA VIDA

Competencias

De empleabilidad

■ Comunicación■ Iniciativa y emprendimiento■ Trabajo en equipo■ Efectividad personal■ Planificar y gestionar

proyectos■ Aprender a aprender■ Solución de problemas■ Uso de tecnologías de

información

Conductuales

■ Orientación a resultados■ Tomar iniciativa■ Innovación■ Negociación■ Flexibilidad■ Rigurosidad■ Etc.

Funcionales

Transversales

■ Gestionar productividady calidad del servicio

■ Administrar reclamosy objeciones

■ Evaluar competenciesy desempeño desupervisados

■ Asegurar ejecuciónde actividades

■ Elaborar presupuesto

Específicas

■ Configurar servicio bandaancha en computador ymódem

■ Capacitar en uso debanda ancha

■ Realizar instalacióncableado de banda ancha

■ Diagnosticar instalaciónexterna del servicio

■ Informar al cliente sobrealcances y efectos delservicio

Enfoque de competencias y desarrollo del capital humano en Chile22

Empresas

Trabajadores

Sistema de formacióntécnico-profesional

Sistema Nacionalde Capacitación

Sistemas deIntermediación Laboral

Sistema deEvaluación/Certificaciónde Competencias

La incorporación de estándares y perfiles de competencias permite que los usuarios

obtengan los siguientes beneficios:

Al disponer de estándares definidos y aceptados, las empresas pueden hacer más

eficientes sus procesos de reclutamiento y selección de personal, apoyar sus proce-

sos de evaluación de desempeño y orientar su inversión en desarrollo y capacitación

de recursos humanos a partir de las competencias requeridas por sus empresas.

Al contar con un mecanismo para certificar los conocimientos y habilidades requeri-

dos en su vida laboral, los trabajadores disponen de información sobre los conoci-

mientos, habilidades y destrezas requeridas para el adecuado desempeño de sus

funciones, así como para planificar sus trayectorias de desarrollo laboral, mejorando

sus posibilidades de movilidad en y entre distintos sectores productivos.

Los perfiles y estándares de competencias entregan información generada y validada

por los clientes para orientar la oferta de programas con la pertinencia y calidad

requeridas. Asimismo, aportan antecedentes para la elaboración de currículum

modularizados sobre la base de competencias, posibilitan la acreditación de progra-

mas de formación instaurados en la tasa de éxito de certificación, promueven la

formación permanente, y permiten aumentar la empleabilidad de los estudiantes.

Los estándares y perfiles permiten mejorar la pertinencia y calidad de los cursos ofreci-

dos por los organismos de capacitación e informar al mercado sobre sus resultados.

Son también un instrumento para clasificar a las instituciones capacitadoras de acuerdo

a criterios de calidad, facilitando así la decisión de las empresas y los trabajadores para

escoger los cursos e instituciones capacitadoras según sus necesidades específicas.

Los estándares y perfiles de competencias aumentan la eficiencia de los organismos de

información, orientación y colocación laboral, reduciendo las asimetrías de información

y los costos de transacción en el mercado de trabajo. Se genera un efecto señal con

respecto a las competencias requeridas, lo que permite estandarizar las demandas de

las empresas y facilita, así, el ajuste entre oferta y demanda de trabajo. La mayor movi-

lidad laboral genera en el largo plazo un aumento de productividad global.

Este sistema constituye una innovación fundamental en el ámbito de la certificación

de personas: permite reconocer formalmente a los trabajadores que cumplen con los

estándares de competencias, independientemente de las vías de aprendizaje por las

cuales estas fueron adquiridas. Constituye, además, un incentivo para que la oferta de

la educación formal y de capacitación coordine sus acciones con el sistema de com-

petencias laborales y las necesidades del mundo laboral.

23En suma, el establecimiento de estándares y perfiles de competencias facilita el recono-

cimiento y articulación de las diferentes vías de aprendizaje –tanto formales como infor-

males–, agregando valor a servicios clave para el funcionamiento de un mercado de

trabajo flexible, sujeto a la exigencias de calidad de una economía globalizada.

Los servicios a los cuales el enfoque de competencias agrega valor, son los siguientes:

� La certificación de personas.

� El diseño de programas formativos modularizados.

� La gestión de recursos humanos en empresas.

� Los servicios de intermediación laboral.

� La gestión de la calidad de la formación/capacitación.

� Los sistemas de estadísticas del mercado de trabajo.

ACTIVIDADES REALIZADAS 1999-2004

La estrategia del Programa de Competencias Laborales para implementar este enfoque

en Chile ha consistido en desarrollar diferentes experiencias piloto de alto potencial

demostrativo, en temas clave para un sistema de aprendizaje a lo largo de la vida.

En 1999 se comenzó diseñando y validando estándares de competencias funcionales

para certificar a trabajadores de los sectores de turismo, minería y construcción. Esto

implicó la creación de capacidades en un conjunto de organismos evaluadores y certifi-

cadores de competencias.

A partir de 2001, se iniciaron las actividades en el área de formación para el trabajo. Para

ello, se aprovecharon las señales de mercado generadas por las experiencias piloto de

certificación y la demanda creciente de los institutos de formación técnica y capacitación

por acercar su oferta a los requerimientos de los sectores productivos.

Simultáneamente, se ha trabajado con diversas empresas líderes en la implementación

de sistemas de gestión de recursos humanos basados en competencias. La experiencia

internacional indica que esta es un área sumamente sensible para asegurar el éxito de

los sistemas de competencias laborales en el mundo.

En 2003 se inició la aplicación en Chile de la certificación de competencias básicas en el

uso de aplicaciones computacionales a nivel de usuario (procesadores de textos, hojas

de cálculo, correo electrónico, Internet y bases de datos), sobre la base del estándar

internacional ICDL, cuya licencia a nivel nacional pertenece a Fundación Chile.

Pasos dadospor el proyecto

● Diseño y validación deestándares decompetencias funcionalespara certificar atrabajadores de lossectores de turismo,minería y construcción.

2003

1999

2001

● Inicio de actividades enel área de formación para eltrabajo.

● Implementación de sistemasde gestión de recursoshumanos basados encompetencias.

● Aplicación en Chile delsistema de CertificaciónLicencia Digital ICDL.

Enfoque de competencias y desarrollo del capital humano en Chile24

Actualmente el Programa de Competencias Laborales trabaja en el mejoramiento del

sistema de intermediación laboral, que incluye la orientación, información y colocación

en el mercado de trabajo, a partir de conocimientos acumulados en las distintas expe-

riencias demostrativas.

En cada una de estas líneas de trabajo, la estrategia del Programa se ha basado en los

siguientes principios:

� Firme alianza privado-pública.

� Desarrollo de pilotos demostrativos en sectores clave de la economía o en ámbitos

transversales de alto impacto.

� Fuerte inclusión del mundo empresarial.

� Diferenciación entre sistema de certificación y sistema de formación y capacitación.

� Transferencia de avances técnicos y metodológicos de otros países.

� Diseño de una institucionalidad basada en pilotos demostrativos.

� Fundación Chile como agente catalizador y articulador de diversos actores.

LÍNEAS DE TRABAJO

El programa de Competencias Laborales de Fundación Chile se desarrolla a través de

cuatro líneas de trabajo:

� Certificación de competencias.

� Formación para el trabajo y Competencias de empleabilidad.

� Gestión de recursos humanos en empresas.

� Licencia Digital ICDL.

La presente publicación está estructurada sobre la base de capítulos, los cuales corres-

ponden a las líneas de trabajo del Programa. A continuación se describe de manera

sintética cada una de ellas.

CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS

La evaluación de competencias laborales es un proceso mediante el cual se

recogen evidencias sobre el desempeño laboral de un individuo, con el fin de

determinar si es “Competente” o “Aún No Competente” para realizar una fun-

ción laboral determinada. Entre los métodos comúnmente aplicados se en-

cuentran la observación del rendimiento, pruebas de habilidad, ejercicios de

simulación, realización de un proyecto, preguntas orales, examen escrito y cues-

tionarios de alternativas. El referente para la evaluación son estándares de com-

petencia laboral definidos por el mundo productivo.

25En caso de concluir exitosamente todas las etapas de la evaluación, los candidatos son

certificados como “Competentes” por organismos de reconocido prestigio en su indus-

tria. En cambio, si un candidato es considerado “Aún No Competente”, tiene la posibili-

dad de acceder a cursos de capacitación para desarrollar las áreas en que presente

deficiencias. Estos cursos a veces son ofrecidos dentro del mismo proyecto piloto, mien-

tras que en otros casos deben ser procurados por el propio candidato.

Ya se han implementado proyectos piloto de evaluación y certificación de competencias

laborales, con distintos grados de avance, en los siguientes sectores:

� Turismo: gastronomía, alojamiento, agencias de viaje y turismo receptivo.

� Construcción: gas y electricidad.

� Minería.

� Informática: Licencia digital ICDL.

� Agrícola: frutícola de exportación.

� Metalmecánico-Metalúrgico.

� Vitivinícola.

� Industria de alimentos.

� Logística y transportes.

FORMACIÓN PARA EL TRABAJO

Para consolidar los avances en los componentes de definición, evaluación y cer-

tificación de competencias, y como producto de los requerimientos del sector

público y privado, esta línea ha desarrollado los siguientes ejes temáticos:

� Estrategias metodológicas para orientar a entidades de formación y capacita-

ción que se encuentran incorporando el enfoque de competencias a su que-

hacer. Por ejemplo, rediseño de su oferta curricular, formación de docentes,

producción de material pedagógico, incorporación de nuevas tecnologías.

� Asesoría para la implementación de los nuevos instrumentos de política pú-

blica que promueven la formación de técnicos de nivel superior, basada en el

enfoque de competencias laborales.

� Desarrollo de una estrategia para la capacitación de formadores, docentes, instruc-

tores y relatores de empresas dirigida a: identificar y validar las competencias labo-

rales asociadas a la función de ‘formador’, transferir metodologías de enseñanza-

aprendizaje con un enfoque de competencias, identificar y traducir en un progra-

ma de formación los requerimientos específicos del sector productivo, y promover

cambios en los desempeños tanto de los formadores como de quienes participan

en el proceso de formación.

Enfoque de competencias y desarrollo del capital humano en Chile26

� Desarrollo de una metodología de formación basada en competencias, que integra

en el proceso formativo los conocimientos, habilidades y actitudes asociadas a las

competencias básicas, genéricas y funcionales.

COMPETENCIAS DE EMPLEABILIDAD

Esta línea de trabajo busca mejorar la vinculación entre el ámbito educativo y el mundo

productivo, poniendo a disposición de liceos, centros de educación integrada de adultos

y centros de formación técnica, una metodología probada que incorpora en el currículum

el desarrollo de las competencias de empleabilidad consideradas de mayor relevancia

por el mundo del trabajo.

Para ello se ha desarrollado, transferido y difundido una metodología de enseñanza de

competencias de empleabilidad que permitirá a los alumnos que egresan del sistema

educativo chileno enfrentar de manera más eficiente los desafíos de incorporarse a la

actividad laboral, mejorando su capacidad de aprender y adaptarse a los cambios, con lo

cual lograrán un empleo más estable y satisfactorio.

Hacia fines de 2004, se habrán capacitado más de 200 profesores y 6.500 estudiantes

del sistema de educación formal y a 400 relatores de capacitación, quienes serán capa-

ces de aplicar y difundir las metodologías, instrumentos y materiales transferidos por el

proyecto.

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN EMPRESAS

Esta línea del Programa de Competencias Laborales apoya a empresas nacionales en la

implementación de sistemas de gestión de recursos humanos basados en modelos de

competencias, lo que implica alinear las aplicaciones de Recursos Humanos bajo una

lógica común. El modelo básico de trabajo tiene los siguientes componentes:

� Asegurar un estándar: se establece el estándar de competencia a partir del cual se

alinean las diferentes aplicaciones de Recursos Humanos según el análisis de proce-

sos, la elaboración del mapa funcional, la revisión de la estructura de cargos y perfiles

actuales, y el diseño de perfiles de cargo.

� Asegurar capacidades: se establecen las capacidades necesarias para pre-evaluar,

desarrollar, acreditar y certificar las competencias de los empleados, de acuerdo a los

perfiles de competencias definidos.

27� Asegurar resultados: se establece la capacidad de la organización de medir y realizar

seguimiento al desempeño individual y colectivo, tanto a través de indicadores de

desempeño (resultados del trabajo) como de competencias conductuales (estilo de

trabajo para lograr resultados).

� Movilidad consistente: se busca alinear las políticas de movilidad de la empresa con

respecto a la definición de perfiles de cargo a base de competencias. De esta forma

deben estar alineados los procesos como convocatoria, selección, desarrollo de ca-

rrera y sucesión.

CERTIFICACIÓN ICDL

Licencia Digital ICDL –International Computer Driving Licence–, es un

sistema de certificación internacional de las competencias de una per-

sona para utilizar productivamente computadores personales y las prin-

cipales aplicaciones informáticas, en un nivel básico de destrezas. Tra-

bajadores, empleadores, instituciones de educación y de gobierno de

más de cien países han establecido este programa como el estándar

en certificación en Tecnologías de Información.

La certificación ICDL está dirigida a usuarios de computadores, inde-

pendientemente de su formación académica o condición laboral. Per-

mite demostrar, a quienes la posean, que han adquirido conocimien-

tos y habilidades básicas en las tecnologías de información a nivel

usuario. Para obtenerla, cada candidato debe dar un examen en cada

uno de los siguientes siete módulos ICDL:

1. Conceptos básicos de las tecnologías de información.

2. Uso del computador y administración de archivos.

3. Procesador de textos.

4. Hojas de cálculo.

5. Base de datos.

6. Presentaciones.

7. Internet y comunicaciones.

Certificación de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes28

29

ANTECEDENTES DEL PROYECTO

La línea de trabajo de Certificación de Competencias tiene por finalidad contribuir a

establecer las bases metodológicas e institucionales de un Sistema Nacional de Certifica-

ción de Competencias Laborales. Se trata de un esfuerzo conjunto con diversos actores

privados y públicos destinado a diseñar y probar sistemas para evaluar y certificar las

capacidades de los trabajadores, independientemente de cómo las adquirieron.

Esto implica un doble desafío.

Se trata tanto de un esfuerzo técnico orientado a asegurar la calidad y buenas prácticas

de los productos y servicios asociados a la evaluación y certificación de competencias,

como de un esfuerzo de articulación institucional entre los actores relevantes para ase-

gurar que la certificación sea percibida como un mecanismo legítimo, pertinente y que

agregue valor a trabajadores y a empleadores.

En 1998 la Fundación Chile (FCH) invitó a la Confederación de la Producción y el

Comercio (CPC) y al Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (Sence) a explorar

conjuntamente la posibilidad de implementar en Chile un Sistema Nacional de Certifi-

cación de Competencias Laborales y Calidad de la Capacitación. Los beneficios para

los trabajadores, los empresarios y el Estado –en lo referente a políticas públicas de

capacitación y empleabilidad— de una iniciativa de esta naturaleza, así como la necesi-

dad de congregar esfuerzos para hacerla viable, facilitaron la concreción de esta alianza

estratégica entre la CPC, el Sence y la Fundación Chile.

Se efectuaron visitas técnicas para conocer experiencias internacionales y, a partir de

las lecciones aprendidas de países como el Reino Unido, Canadá, Australia y México,

se acordó implementar un proyecto piloto que permitiera diseñar, instalar y probar

mecanismos para definir estándares de competencias laborales, evaluar y certificar

competencias laborales de trabajadores, establecer estándares de calidad para la capa-

citación y facilitar la adopción de un modelo de competencias por parte de empresas

líderes del país.

Certificación de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes30

La idea central del proyecto era generar antecedentes empíricos sobre el valor y los

beneficios de la certificación de competencias y proponer, al término del proyecto y a

partir de las lecciones aprendidas, una propuesta de sostenibilidad institucional y finan-

ciera consensuada por los socios estratégicos.

De las lecciones derivadas de la experiencia internacional, Fundación Chile, el Sence y

la CPC concordaron que el proyecto debía diseñarse tomando en cuenta los siguientes

aspectos:

� El sistema de certificación de competencias laborales debe responder a los requeri-

mientos de los sectores productivos y las empresas.

� El mundo empresarial ejerce liderazgo en el desarrollo del sistema, mediante la

participación directa de empresas líderes y asociaciones gremiales de amplia

representatividad.

� La certificación debe ser de carácter voluntario, ser imparcial y accesible a todas las

empresas y trabajadores del país.

� El sistema de certificación debe estar separado del de capacitación y formación, con

el fin de evitar conflictos de interés que afecten la validez y legitimidad del certificado.

� El sistema de certificación de competencias debe asegurar la transferibilidad del

certificado, lo que supone el uso de esquemas metodológicos comunes en todos los

sectores productivos.

� El sistema debe ser financieramente sostenible. Su fase de desarrollo requiere de

una inversión conjunta entre Estado y sector empresarial. Una vez en régimen deben

existir incentivos y subsidios a la demanda para trabajadores y empresas.

A partir de estas consideraciones se acordó desarrollar un esfuerzo conjunto para:

� Efectuar análisis sectoriales con el fin de determinar en qué sectores productivos la

certificación de competencias tendría mayor potencial de agregación de valor.

� Explorar con diversas asociaciones gremiales y empresas el interés por participar en

el proyecto piloto, mediante el aporte de horas profesionales y otros recursos.

� Presentar el proyecto a fuentes de financiamiento nacionales e internacionales que

apoyan innovaciones en el ámbito del desarrollo de capital humano.

En este escenario se estimó que Fundación Chile cumpliría el rol de la conducción

metodológica y de la articulación institucional del proyecto, siendo además el beneficia-

rio directo de los aportes de los donantes de recursos. En noviembre 1998 el Fondo

Desarrollo e Innovación (FDI) de la Corfo entregó US$ 450 mil para que Fundación Chile

diera inicio al proyecto. Posteriormente esta obtuvo una donación de US$ 1,9 millones

31

El Consejo Directivo inicial del proyecto (año 1999) estuvo constituido por las siguientes

personas:

del Fondo Multilateral de Inversiones del Banco Interamericano de Desarrollo (Fomin-

BID), para expandir a cinco sectores económicos la cobertura del proyecto.

La institucionalidad del proyecto consistió en una organización con nivel estratégico-

político y con un nivel de coordinación operativo y técnico. El siguiente esquema descri-

be esta organización.

Institucionalidad del proyecto

Sector Privado� Walter Riesco, PRESIDENTE CONFEDERACIÓN DE LA PRODUCCIÓN Y EL COMERCIO

� Horacio Pavez, PRESIDENTE CÁMARA CHILENA DE LA CONSTRUCCIÓN

� Fernando Lihn, PRESIDENTE CÁMARA NACIONAL DE COMERCIO, SERVICIOS Y TURISMO

� Gabriel Délano, PRESIDENTE CONSEJO SUPERIOR DE TURISMO

� Alberto Salas, GERENTE SOCIEDAD NACIONAL DE MINERÍA

� Francisco Tomic, PRESIDENTE CONSEJO MINERO

� Fernando Echeverría, REPRESENTANTE PRESIDENTE CÁMARA CHILENA DE LA CONSTRUCCIÓN

� Diego Hernández, SOCIEDAD NACIONAL DE MINERÍA

� Lorena Arraigada, GERENTE CONSEJO SUPERIOR DE TURISMO DE CHILE

Sector Público� Guillermo Campero, MINISTERIO DEL TRABAJO

� Cristián Cox, MINISTERIO DE EDUCACIÓN

� Ignacio Larraechea, DIRECTOR SERVICIO NACIONAL DE CAPACITACIÓN Y EMPLEO (1999)� Daniel Farcas, DIRECTOR SERVICIO NACIONAL DE CAPACITACIÓN Y EMPLEO (2000-2003)� Carolina Campero, REPRESENTANTE DIRECTOR SERVICIO NACIONAL DE CAPACITACIÓN Y EMPLEO

� Verónica Barahona, SUPERINTENDENTE ELECTRICIDAD Y COMBUSTIBLES

� Osvaldo Urzúa, JEFE ÁREA COMBUSTIBLES SUPERINTENDENTE ELECTRICIDAD Y COMBUSTIBLES

Trabajadores� Raimundo Espinoza, PRESIDENTE FEDERACIÓN DE TRABAJADORES DEL COBRE

� Ricardo Briceño, PRESIDENTE SINDICATO HOTEL CARRERA, REPRESENTANDO AL SECTOR TURISMO

Fundación Chile� Iván Lavados, PRESIDENTE FUNDACIÓN CHILE (PRESIDENTE)� Eduardo Bitran, DIRECTOR GENERAL FUNDACIÓN CHILE (SECRETARIO EJECUTIVO)� Joaquín Cordua, GERENTE DESARROLLO FUNDACIÓN CHILE

� Hernán Araneda, DIRECTOR PROGRAMA COMPETENCIAS LABORALES FUNDACIÓN CHILE

Consejo Directivo

Comité Técnico

Comité Directivo Comité Directivo Comité DirectivoSectorial 1 Sectorial 2 Sectorial n

Certificación de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes32

ESTRATEGIA DEL PROYECTO

La experiencia internacional muestra que los proyectos de evaluación y certificación de

competencias pueden ser descritos como procesos graduales de identificación de secto-

res productivos, definición de estándares de competencias y aplicación de los mismos,

para fines de educación, formación y certificación de personas.

Un estudio comparado efectuado por el Fomin en todos los países de Latinoamérica y el

Caribe que han desarrollado proyectos similares, sintetizó en el siguiente esquema la

ruta crítica para instalar sistemas nacionales de competencias laborales orientados por la

demanda.1

Seleccionare identificarsectorproductivo

Movilizaractores claves

Definirestándares

Validarestándarescon actoresclaves

Adaptar currículumy formación segúnestándares

Evaluar ycertificartrabajadores

Promovery difundir

Actualizarestándares segúnnecesidades

“El desarrollo de unas normasglobales sobre competenciaslaborales constituye un procesocomplejo que implica un cambiofundamental en el modo que tieneuna industria de considerar eldesarrollo de sus recursoshumanos. En vez de depender deorganismos externos (por ejemplo,instituciones educativas y decapacitación) para determinar quécompetencias son necesarias parapreparar a los empleados para lafuerza de trabajo, un enfoque‘impulsado por la demanda’ obligaa las empresas de una industriadeterminada a identificar suspropias necesidades de recursoshumanos.”

JULIO ÁNGEL

REPRESENTANTE DEL BID EN CHILE

Manteniendola ventaja

competitiva

1. Véase además Fretwell, D., Lewis, M.V. y Deij, A. (2001) A framework for defining and assesingoccupational and training standards in developing countries. World Bank/European TrainingFoundation/Center on Education and Training for Employment (The Ohio State University).

2. Multilateral Investment Fund, MIF, Lessons from Innovation, Skills Standards and Certification,Washington DC, USA, 2003.

Estándares de competencias y certificación: un sistema dinámico2

Tal como aparece en el esquema anterior, el primer paso siempre consiste en identificar

aquellos sectores productivos en que existe la necesidad de mejorar el nivel de compe-

tencias y elevar la productividad de su fuerza laboral, para hacer frente a los crecientes

desafíos competitivos del entorno (Paso 1).

Ello supone un esfuerzo importante para involucrar a los actores clave de cada sector —

gremios, empresas, trabajadores— (Paso 2) en la orientación estratégica del proyecto y

33en la definición de estándares de competencias (Paso 3), los que luego deben seguir un

proceso de validación para las áreas ocupacionales definidas como claves para el sector

(Paso 4).

Los estándares de competencias pueden ser luego usados para adaptar la oferta curricular

de las instituciones de formación a los requerimientos reales del mundo productivo

(Paso 5) y para evaluar y certificar las capacidades de los trabajadores en el desempeño

de una determinada función laboral, independientemente de la forma en que las hayan

adquirido (Paso 6).

Es fundamental, en una última etapa, promover y difundir las experiencias prácticas de

evaluación y certificación (Paso 7), así como actualizar los estándares de acuerdo a las

necesidades de los sectores productivos (Paso 8). Luego de la actualización se retoma el

ciclo con una nueva validación de estándares (Paso 4).

En el caso de Chile, se ha seguido en líneas generales este modelo, adaptando la dura-

ción y las estrategias de implementación de las etapas a las necesidades de cada sector.

Así, los pilotos desarrollados han considerado las siguientes etapas:

Selecciónde los sectoresproductivose involucramientode actores claves.

Diseño y pilotajede sistema deevaluación ycertificación decompetencias.

Difusión yproyeccióndel sistema.

Criterios considerados en la selección de Sectores Productivos

La estrategia del proyecto contempló identificar sectores productivos que además de

tener relevancia económica y productiva para el país, estuvieran dispuestos a invertir

recursos propios para poder implementar la iniciativa. Estas condiciones eran básicas

para asegurar un proyecto piloto exitoso, pertinente y de alto impacto para las empresas

y los trabajadores.

Los criterios específicos para seleccionar los sectores fueron los siguientes:

Criterios económicos

■ Que exporten productos o servicios con valor agregado.

■ Que tengan requerimientos importantes para el mejoramiento de la productividad

laboral.

■ Que presenten potencialidad de desarrollo de clusters productivos.

■ Que utilicen tecnologías transversales.

Definición yvalidación deestándares decompetencias.

Propuestainstitucional.

Certificación de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes34

Fundación Chile

Equipo de profesionalesy técnicos

Sectores productivos

Asociaciones gremialesy empresas de los sectores:

ConstrucciónMineríaTurismoAgrícolaIndustria Metalúrgica-MetalmecánicaInformáticaVitivinícolaIndustria de alimentosLogística y transporte

Sector público

Ministerio del TrabajoSenceMinisterio de EducaciónMinisterio de Agricultura

Criterios sociales

■ Que tengan capacidad generadora de empleo directo o indirecto, cuya mano de

obra presente deficiencias en cuanto al nivel de calificación requerido.

Criterios de viabilidad

■ Que sean considerados prioritarios dentro de las estrategias regionales de desarrollo.

■ Que ya hayan avanzado en algunas iniciativas alineadas con el enfoque de compe-

tencias.

■ Que cuenten con actores representativos capaces de constituirse en contrapartes

activas.

■ Que manifiesten interés en la iniciativa y disposición a invertir recursos propios en las

distinas fases del Proyecto.

Considerando estos criterios, se decidió trabajar con los sectores construcción (instala-

ciones e inspecciones de gas y electricidad), turismo (gastronomía, alojamiento, agen-

cias de viaje y turismo receptivo), minería (gestión, supervisión, mantención minera y

operación), agrícola (frutícola de exportación: huerto-parrón, parking, frigorífico-uva de

mesa), metalúrgico/metalmecánico (fundiciones y maestranza de mecanizado) e infor-

mática (manejo de computadores a nivel de usuario). Otros rubros con los cuales re-

cientemente se está trabajando son el sector vitivinícola, la industria de alimentos, y

logística y transporte.

Luego, con la puesta en marcha de los pilotos en cada sector, se suscribieron convenios

de colaboración entre los representantes empresariales sectoriales y Fundación Chile, los

que se tradujeron en compromisos de asignación de recursos humanos, elaboración de

Participantes del proyecto de evaluación y certificación de competencias para el trabajo.

35

■ Presidentes cámaras gremiales■ Ejecutivos de empresas■ Directores de instituciones

públicas y privadas■ Organismos técnicos

■ 10 a 12 personas (gerentes generales,de operaciones y de recursos humanos)

� Construyen el mapa funcional.� Organizan las áreas clave.� Agrupan los elementos de

competencia.� Validan estándares de competencia.

■ 6 a 10 personasespecialistas en la línea demandos medio y operativos

� Construyen unidadesde competencias.

COMITÉ EJECUTIVO

COMITÉ DIRECTIVO GRUPOS TÉCNICOS

planes de trabajo y definición de los modelos de organización intersectorial más apropia-

dos para la realidad de cada rubro. Sobre esta plataforma institucional fue posible co-

menzar la etapa de definición de los estándares de competencias.

ORGANIZACIÓN DEL PROYECTO

Junto con iniciarse un proyecto de evaluación y certificación de competencias en un

sector determinado, se requiere de un amplio esfuerzo de creación de capacidades

técnicas y metodológicas en los actores sectoriales clave para dar continuidad, validez y

viabilidad al sistema.

En el marco de los pilotos desarrollados por Fundación Chile se estableció un comité

directivo a cargo del diseño estratégico general, y se crearon y pusieron en funciona-

miento comités ejecutivos encargados de la definición y análisis de las funciones

clave de cada sector, y grupos técnicos, que trabajan directamente en el levanta-

miento de las Unidades de Competencia Laboral (UCL).

Los comités directivos fueron la instancia a cargo del diseño estratégico general para

cada sector productivo. Lo integraron los directivos o representantes de las principales

asociaciones gremiales y gerentes generales de empresas líderes de cada sector.

Los comités ejecutivos estuvieron a cargo de la definición y análisis de las funciones

clave de cada sector. Lo integraron ejecutivos de empresas líderes de cada sector pro-

ductivo, generalmente de las gerencias de operaciones y recursos humanos.

Los grupos técnicos trabajaron directamente en el levantamiento de las unidades de

competencia laboral. Estuvieron conformados por trabajadores, supervisores y expertos

con un alto grado de experiencia y conocimiento de la función productiva que se analiza

para llegar a definir una UCL.

Certificación de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes36

DEFINICIÓN DE LOS ESTÁNDARESDE COMPETENCIAS

Un estándar de competencia es la especificación del nivel de desempeño requerido

para cumplir exitosamente con las expectativas laborales definidas por el propio sector

empleador. Al ser establecido sobre la base de las mejores prácticas de un sector pro-

ductivo en particular, es un patrón válido para evaluar, certificar y orientar a las personas

para su desarrollo profesional.

El proceso-tipo para el desarrollo de estándares de competencias en la experiencia de

los diversos pilotos sectoriales realizados por Fundación Chile fue el siguiente:

1. Efectuar análisis sectoriales para identificar la situación actual en términos de tecno-

logías, formas de organización del trabajo, calificación de la fuerza laboral y desafíos

estratégicos del sector.

2. Realizar el análisis detallado de las funciones productivas, en conjunto con los acto-

res clave del sector, organizados en grupos técnicos, desglosándolas hasta especifi-

car actividades laborales realizables por un individuo.

3. Definir UCL medibles, observables y evaluables sobre la base de criterios de desem-

peño definidos y validados con expertos técnicos de cada sector productivo.

4. Agrupar distintas UCL según perfiles ocupacionales, de modo de estructurar estándares

aplicables a los ámbitos de la formación, capacitación, intermediación laboral y ges-

tión de recursos humanos en empresas, además de servir para la evaluación y certi-

ficación de personas.

Estudios sectoriales: definición de áreas de competencias clave

El paso siguiente a la constitución de los comités ejecutivos y grupos técnicos en cada

sector o subsector, consistió en acotar aquellas áreas en las cuales la evaluación y certi-

ficación de competencias le agregaba mayor valor al capital humano, o ayudaba a dismi-

nuir brechas en relación a las competencias requeridas. Para ello, en algunos casos se

realizaron estudios sectoriales con el fin de hacer un perfil de cada sector y subsector

productivo, y tener una base fundada y orientadora en la especificación de las compe-

tencias laborales. Estos estudios fueron ejecutados por un grupo de expertos de la Fun-

dación Chile y colaboradores de las asociaciones de empresas, con el apoyo de agencias

gubernamentales que disponían de información relevante. La metodología incluyó un

análisis documental y bibliográfico, estudios de indicadores económicos sectoriales y

entrevistas individuales y grupales a actores clave.

“Un país como Chile, que tiene supropia idiosincrasia y tradición,requiere de propuestas para unsistema de certificación, evaluacióny formación sobre la base decompetencias que no sean copiasde otro país. Chile tiene que hacerlas cosas a su modo y según sucontexto, y tiene que realizar unalabor previa y generar señalespertinentes en las institucioneschilenas para que puedan usarlascomo referencias y modelos”.

LEONARD MERTENS

CONSULTOR ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL

PARA EL TRABAJO

37Como resultado de los estudios realizados, se definieron áreas clave para desarrollar

competencias en cada sector y/o subsector, tal como se muestra a continuación.

Áreas clave para desarrollar competencias3

Sectores Subsectores Áreas

Turismo Gastronomía Bar/Restorán

Cocina

Alojamiento Recepción y Servicios de habitaciones

Turismo receptivo Recepción de pasajeros

Agencias de viaje Comercialización de productos y servicios turísticos

Construcción Gas Inspección e instalación de gas

Electricidad Instalación eléctrica

Minería Gestión supervisión Gestión primera línea

Mantención Mantención eléctrica

Mantención instrumentista

Mantención mecánica

Operación Extracción minería subterránea

Extracción rajo abierto

Procesamiento fundición

Procesamiento óxido de cobre

Procesamiento de sulfuros

Agrícola Frutícola de exportación Huerto-Parrón

Packing

Frigorífico- Uva de mesa

Metalúrgico/Metalmecánico Fundiciones Producción

Mantención

Control e inspección

Maestranza de mecanizado Producción

Mantención

Control e inspección

Tecnologías de la Información Manejo de computador Conceptos básicos, uso del computador,

a nivel usuario procesador de textos, planilla de cálculo,

base de datos, presentaciones, Internet y e-mail.

3. Los sectores vitivinícola, industria exportadora de alimentos y logística y transporte se encuentran definiendo los subsectores y áreas decompetencias.

Certificación de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes38

Una vez articulado el sector y definidas las áreas de competencias clave, se inició la fase

de desarrollo y validación de los estándares de competencias laborales, aplicando el

método funcional. Este método permite identificar de manera flexible las competencias

necesarias para cumplir una determinada función, contando para ello con un formato

estandarizado y de fácil actualización, que permite eliminar unidades de competencias

que van quedando obsoletas, así como agregar otras nuevas que van surgiendo en el

tiempo.

Los estándares son el referente para evaluar, posteriormente, la capacidad de las perso-

nas para desempeñar una determinada función productiva.

Análisis de funciones productivas

● Análisis funcional

El análisis funcional es una metodología que consiste en establecer el propósito principal

de una actividad productiva y luego desagregarlo en funciones clave y sub-funciones, hasta

llegar a determinar las actividades y productos (elementos de competencia) realizables

por un individuo. El análisis funcional se desarrolla con expertos de la actividad laboral,

empleadores y trabajadores, siguiendo lineamientos metodológicos establecidos.

● Mapa funcional

El mapa funcional es la representación gráfica de los resultados del análisis funcional.

Sus niveles de desagregación varían según el sector involucrado y la complejidad de sus

funciones laborales.

Análisis funcional Perfil ocupacional

� Área ocupacional� Unidades de competencia� Contexto de competencia� Evidencias directas

e indirectas

Mapa funcional

Propósito principal

Función clave 1

Subfunciones

Elemento

Elemento

Unidad de competencia

Función clave 2

Función clave n

Unidad de competencia laboral

�Actividades clave�Criterios de desempeño�Conductas asociadas�Conocimientos�Habilidades

39● Unidad de Competencia Laboral (UCL)

La unidad de competencia laboral (UCL) es un documento en el que se especifican los

criterios según los cuales una persona puede ser evaluada y/o formada para desempe-

ñar una determinada función laboral. Se mide a través de resultados o productos de

tareas.

Las UCL se definen a partir de un mapa funcional y están compuestas de lo siguiente:

Actividades clave � que son el desglose de una UCL en acciones específicas

que una persona debe ser capaz de realizar para obtener

un resultado.

Criterios de desempeño � que detallan la manera en que se espera que una perso-

na ejecute las actividades clave de una UCL.

Conductas asociadas � que explican y ejemplifican las competencias conductuales

pertinentes para la realización adecuada de las activida-

des especificadas en una UCL.

Conocimientos � mínimos que el candidato debe poseer sobre determi-

nadas materias, para ejecutar de manera competente las

actividades correspondientes a una determinada UCL.

Habilidades � cognitivas, psicomotrices y psicosociales relevantes para

el desempeño adecuado de las actividades descritas en

una UCL.

● Perfil ocupacional

Un perfil ocupacional basado en competencias es una agrupación de

UCL relevantes para una determinada área ocupacional u oficio. El per-

fil ocupacional describe el área o ámbito general dentro del cual se

desenvuelve un oficio u ocupación; las unidades de competencia aso-

ciadas al perfil; el contexto de competencia referido a las condiciones y

situaciones bajo las cuales el candidato debe demostrar capacidad para

ejecutar una determinada tarea; y las evidencias directas e indirectas

que permiten constatar que una persona es capaz de desempeñar las

actividades que componen un perfil ocupacional, según los criterios

esperados.

Certificación de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes40

Definición de Unidades de Competencia Laboral

En las experiencias piloto desarrolladas por el programa de Competencias Laborales se

optó por el método funcional para la elaboración de los estándares de competencias.

Durante las experiencias piloto se elaboraron y validaron los siguientes mapas funcionales:

1. Turismo-Hotelería

2. Turismo-Gastronomía

3. Turismo-Empresas de turismo

4. Instalaciones e Inspecciones de gas

5. Instalaciones e Inspecciones eléctricas

6. Gran minería

7. Frutícola de exportación-Manzanas

8. Frutícola de exportación-Uva de mesa

9. Metalúrgico/metalmecánico-Fundición

10. Metalúrgico/metalmecánico-Maestranza mecanizado

En el caso del sector informático, los integrantes del comité ejecutivo sectorial coincidie-

ron en la conveniencia de enfocar el proceso de desarrollo de competencias hacia un

nivel de usuario de computadores, más que a competencias técnicas específicas. A partir

de una revisión de estándares existentes, se resolvió adaptar el Estándar Internacional

Licencia Digital ICDL (International Computer Driving Licence).

ICDL es una certificación internacional de las competencias de una persona para utilizar

productivamente computadores personales y las principales aplicaciones informáticas

en un nivel básico de destrezas. Se trata de una certificación modular y enfocada a la

tarea, que cubre diferentes áreas de aplicación. Tiene la ventaja adicional de rentabilizar

la inversión en capacitación en tecnologías de información, tanto para el segmento cor-

porativo (empresas) como para el educacional (instituciones formativas) y laboral (tra-

bajadores y pymes), al permitir cuantificar las brechas de competencias existentes sobre

la base de estándares validados internacionalmente.

Desde que comenzó el Programa se han identificado y desarrollado 354 UCL en total,

además de 7 módulos definidos para el sector de informática.4

4. En el caso del sector informático, no se desarrollaron UCL, sino que se adaptaron siete módulosbasados en el estándar internacional ICDL válidos para evaluar y capacitar a personas en eldominio de competencias transversales de uso de TI. Por ello, no se incluyen en la suma totalde UCL desarrolladas.

41

5. Esta suma no incluye los módulos del sector informático.

Sectores Subsectores o áreas Número de UCL desarrolladas

Minería Extracción rajo abierto 9Extracción subterránea 17Procesamiento óxido de cobre 11Procesamiento de sulfuros 18Procesamiento fundición 33Mantención mecánica 52Mantención eléctrica 27Mantención instrumentista 15Gestión supervisión 7Subtotal minería 188

Construcción Instalaciones e inspecciones de gas 9Instalaciones eléctricas 6Subtotal construcción 16

Turismo Gastronomía 13Alojamiento 8Agencias de turismo 6Turismo receptivo 7Subtotal turismo 39

Agrícola Huerto-Parrón 28Packing 40Frigorífico-Uva de mesa 6Subtotal agrícola 79

Metalúrgico-metalmecánico Fundiciones 20Maestranza de mecanizado 12Subtotal metalúrgico-metalmecánico 32

Informática Subtotal informática 7

TOTAL UCL 3545

Desarrollo de perfiles ocupacionales

Junto con implementar los pilotos de evaluación y certificación de competencias, el

programa realizó un proceso de construcción de perfiles ocupacionales basados en com-

petencias que respondieran a una lógica de oficios completos más que a actividades

aisladas, teniendo de este modo un valor agregado para el ámbito de la formación,

capacitación y gestión de recursos humanos en empresas, además de la utilidad para ser

usados en la evaluación y certificación. Para construir estos perfiles se siguieron los si-

guientes pasos:

Certificación de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes42

� Estandarización de los formatos de las UCL y de los instrumentos de evaluación

desarrollados en los distintos sectores.

� Definición de competencias conductuales y ejemplos de indicadores asociados a los

elementos que conforman cada UCL.

� Agrupación de las UCL en perfiles ocupacionales alineados con las necesidades de

mejoramiento de los programas de capacitación y formación para el trabajo.

A modo de ejemplo, el siguiente esquema muestra los perfiles ocupacionales definidos

en el sector agrícola y la cantidad de UCL agrupadas para construirlos.

Perfiles ocupacionales definidos en el sector agrícola

Sector Subsector

Agrícola Frutícola de Huerto-Parrón 12 UCL Cosechador de fruta de exportación

exportación (áreas) Jefe de cuadrillas

Tractorista

Operador de horquilla

Transportista

Packing 23 UCL Ayudante de packing

(áreas) Supervisior de línea de packing

Embalador de fruta de exportación

Operador de equipos y materiales

Programador de línea de packing

Frigorífico- 10 UCL Ayudante de operador de frío en fruta de exportación

Uva de mesa Operador de frío en fruta de exportación

(áreas)

DISEÑO DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN YCERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES

Tras completar el proceso de levantamiento y validación de estándares de competencias

se inició la etapa de puesta en marcha de un sistema para utilizar dichas normas con

fines de evaluación y certificación de personas.

Evaluación de competencias laborales

La evaluación de competencias laborales es un proceso mediante el cual se recogen

evidencias sobre el desempeño laboral de un individuo, con el fin de determinar si es

competente para realizar una función laboral determinada. Los referentes para la eva-

43luación son siempre los estándares de competencia laboral definidos por el mundo

productivo.

Se puede hacer una analogía entre este proceso de evaluación y un proceso judicial en

que el candidato, con ayuda de organismos evaluadores, recoge evidencias de diversa

naturaleza sobre su capacidad para realizar una tarea conforme a los criterios de desem-

peño requeridos. La evaluación se centra en resultados de desempeño, siendo siempre

individual, y no utilizando escalas de puntuación. Su resultado es uno de los dos siguien-

tes juicios: “Competente” o “Aún No Competente”.

Las evidencias son todos aquellos eventos que un sujeto puede hacer visibles y declara-

bles con el objeto de demostrar empíricamente el desempeño actual e histórico de su

competencia en un determinado ámbito del quehacer.

Un aspecto central de la evaluación concebida como un proceso de recopilación de

evidencias de competencia laboral es la organización de las mismas en un portafolio

físico de evidencias donde se reúnen documentos y productos recogidos durante el

proceso. El trabajador tiene un rol activo en la construcción de este portafolio, lo que

contribuye a su formación. En efecto, el trabajo de recopilar evidencias y exponerse a

diversas situaciones de evaluación constituye, en sí mismo, un proceso de desarrollo de

competencias que permite al trabajador profundizar en la comprensión de su ocupación

y aumentar la conciencia sobre sus propias fortalezas y debilidades en el trabajo.

Las evidencias de competencia laboral pueden ser:

����� Directas: aquellas que se generan en forma presencial entre el evaluador y la perso-

na, como observaciones en terreno, entrevistas, pruebas orales o escritas, etc.

����� Indirectas: aquellas que se generan a través de un tercero o por productos del

trabajo de la persona, tales como informes de desempeño, cartas de recomenda-

ción, currículum vitae, cursos acreditados, diplomas, certificaciones y licencias, fo-

tografías o videos, órdenes y solicitudes de trabajo y respuestas a las mismas,

pautas de mantención, facturas y boletas pagadas, contratos y finiquitos, premios,

condecoraciones, medallas, publicaciones, proyectos entregados, testimonios de

pares, clientes y superiores, resultados de pruebas y simulaciones, entre otros.

Certificación de competencias laborales

La certificación es el proceso de reconocimiento formal de la competencia de un traba-

jador. En caso de concluir exitosamente todas las etapas de la evaluación, los candidatos

son certificados como “Competentes” por organismos independientes de reconocido

prestigio en su industria. En cambio, si un candidato es considerado “Aún No

Competente”, puede participar en un componente de capacitación basado en los

“Lo que está detrás de todo esto esun profundo cambio cultural en lasformas como las compañías mirana sus trabajadores y cómo éstos seinsertan en ese modelo… Laindustria minera no tienealternativa porque compite en laaldea global; no saca nada contener tecnología de punta si notiene a los trabajadores máscapacitados que la administren,por tanto, la inversión de estaindustria no solo consiste enreclutar trabajadores buenos, sinoademás en ofrecer alternativas dedesarrollo en la línea de lacapacitación sobre la base de lascompetencias laborales. Esteprograma cayó como anillo aldedo para nuestro sector”.

EDUARDO LOYOLA

GERENTE GENERAL CONSEJO MINERO

Certificación de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes44

estándares de competencia definidos, para nivelar y mejorar las áreas en que presente

deficiencias. Esta instancia representa una oportunidad de entrenamiento y profundización

de conceptos y no de aprendizaje desde “cero”.

Reconocimientode aprendizajesprevios

Candidatos acertificación

Evaluación dela competencia

Certificación de lacompetencia demostrada

Aún no competente

no

Capacitación / Desarrollobasado en competencias

sí

Proceso de evaluación y certificación

Cabe destacar que en el marco del proyecto piloto de turismo receptivo se ha diseñado

un modelo que integra dentro del proceso de evaluación/certificación un componente

inicial de capacitación, lo que constituye una innovación importante, con un alto poten-

cial de ser replicado en otros sectores productivos (ver esquema de página 45).

Estrategias para el diseño del sistema

Para diseñar el sistema de evaluación y certificación se siguieron tres pasos. En primer

lugar se transfirieron y adaptaron a la realidad nacional los aprendizajes de las experien-

cias internacionales en competencias laborales. Luego, se diseñaron instrumentos y pro-

cedimientos estandarizados para las distintas etapas del proceso, y finalmente se crea-

ron capacidades en organismos evaluadores y certificadores para la operación del sistema.

A continuación explicaremos cada una de las estrategias utilizadas:

● Transferencia de metodologías y buenas prácticas internacionales

Durante la primera etapa se realizaron visitas técnicas con el fin de conocer directamente

la operación de organismos evaluadores y certificadores de competencias laborales, así

como para conocer y analizar las experiencias de empresas que han adoptado la gestión

por competencias en el mundo.

� Visita técnica a Inglaterra y Escocia en junio de 2000, con el fin de tener una visión

global acerca de las políticas de aseguramiento de calidad, las metodologías y formas

de operación, y del impacto que han tenido las políticas y la institucionalidad del

sistema de certificación de competencias en Inglaterra.

45

Modelo integrado de capacitación/evaluación

SenceDifusión yconvocatoriaa trabajadorespostulantes deempresas opersonasindependientes

OR

GA

NIS

MO

S C

AP

AC

ITA

DO

RE

S

■ Reclutamiento yselección segúnperfil de ingreso

■ Pre-diagnóstico■ Inscripción al curso■ Apertura de

portafolio

Reunióninformativa yrecopilaciónde evidencias

Módulos de capacitaciónque aseguren calidad:■ Construcción de evidencias■ Competencias del perfil

ocupacional■ Competencias genéricas

Informe integral de capacitacióny recomendación

OR

GA

NIS

MO

S E

VA

LUA

DO

RE

SO

RG

AN

ISM

OS

CE

RTI

FIC

AD

OR

ES

■ Auditoría del portafoliode evidencias

■ Revisión normal yexhaustiva

■ Aseguramientode calidad

Fuera

Cronogramade actividadesy acuerdo deevaluación conel postulante

Recopilación,verificacióny validaciónde evidencias.

■ Evaluaciónen terreno,simulacionesy entrevistas

■ Aseguramientode calidad

sí cumpleRecomendaciónde portafoliospara lacertificación

Trabajadorescertificadosen suocupación

Entrega decertificados decompetencia

■ Aclarar disconformidad■ Recopilar más evidencias

Aún no certificable

No certificable

Certificable

no cumple

� Gira técnica del sector minero a España, Francia e Inglaterra en junio de 2001 para

observar la experiencia de diversas empresas que han implementado una gestión

de recursos humanos basada en competencias, el modo de funcionamiento de los

sistemas nacionales de evaluación y certificación y su relación con los sistemas de

las empresas.

Certificación de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes46

� Visitas técnicas del sector turismo en mayo de 2001 a Inglaterra y México. Los

objetivos fueron observar directamente los procesos de evaluación de competen-

cias laborales en el sistema inglés, particularmente en el ámbito turístico, y partici-

par en el congreso organizado por la Organización Mundial de Turismo en Oaxaca,

sobre los sistemas y normas de certificación en turismo.

También hubo expertos internacionales en temas de competencias laborales que

visitaron Chile y realizaron actividades de capacitación al equipo técnico de los pro-

yectos pilotos.

� Visitas de expertos canadienses representantes del Canadian Tourism Human

Resource Council (Cthrc) y del Canadian Tourism Human Resource Board (Cthrb) en

1999 y 2001. Se realizaron talleres para secretarios técnicos, profesionales del sector

público y empresarios de los sectores turismo, construcción y minería, sobre el desarrollo

de instrumentos de evaluación y herramientas para dirigir el proceso en su conjunto.

� Visita de expertos internacionales de Qualification Curriculum Authority (QCA), de

Australian National Training Authority (ANTA) y de Cinterfor-OIT, en noviembre de

2000. Dichas visitas se dieron en el marco del seminario internacional “Competen-

cias Laborales, Aprendizaje Continuo y Productividad” organizado por Fundación

Chile, Sence y Cepal/GTZ.

� Asistencia técnica de Vetassess (Vocational Education and Training Assessment

Services-Australia), en octubre de 2001. El objetivo fue transferir la experiencia

australiana e intercambiar visiones con respecto a la creación de capacidades para

la evaluación de competencias y los mecanismos de aseguramiento de calidad de

los estándares de competencias y del sistema en general.

� Visita de expertos canadienses, en mayo de 2002, patrocinada por la Agencia Cana-

diense de Desarrollo Internacional y el Ministerio de Desarrollo de Recursos Huma-

nos de Canadá. La directora ejecutiva de SkillPlan-BC Construction Industry Skills

Improvement Council analizó e intercambió puntos de vista sobre los productos

generados por los proyectos piloto. Se realizaron también actividades de asistencia

técnica a organismos municipales de intermediación (OMIL) y se presentó el enfo-

que canadiense de las competencias clave para conseguir un empleo, y el enfoque

de las aptitudes esenciales (essential skills).

� Visita de expertos internacionales en noviembre de 2002, en el marco del semina-

rio internacional “Competencias para el Trabajo, un Sistema que fortalece el Capital

Humano”, organizado por Fundación Chile y BID-Fomin. En dicha oportunidad,

National Skill Standards Board de Estados Unidos expuso su experiencia sobre el

levantamiento de estándares de competencias y articulación institucional

47multisectorial; el Servicio Nacional de Aprendizaje Industrial de Brasil (Senai) reali-

zó un taller sobre formación modularizada en base a competencias; Learning &

Skills Council del Reino Unido expuso una estrategia para mejorar la calidad y

pertinencia de la oferta de formación y capacitación para el trabajo; National Institute

for Literacy de Estados Unidos presentó un marco de competencias que integra las

competencias para el trabajo, la familia y la vida ciudadana; y European Computer

Driving Licence Foundation (ECDL-F) de Irlanda presentó las características y forma

de funcionamiento del estándar de ICDL para evaluar y desarrollar las competen-

cias informáticas de las personas.

� Taller de trabajo del consultor y experto internacional en competencias laborales,

Leonard Mertens en enero de 2004. Se presentaron casos y se intercambiaron

experiencias sobre normalización, gestión en empresas, evaluación y certificación,

formación y capacitación basada en competencias y desarrollo de competencias

de empleabilidad. Además, se realizó un taller con 70 gerentes, ejecutivos y profe-

sionales de empresas interesadas en el tema de competencias, y otro con 50

directivos y encargados académicos de instituciones de formación y capacitación

para el trabajo.

● Desarrollo y validación de procedimientos

e instrumentos de evaluación y certificación

A partir de los antecedentes recogidos de la experiencia internacional, y con miras a

implementar experiencias piloto en los sectores cuyos estándares de competencias fue-

ron desarrollados y validados, se formularon, en conjunto con los representantes técni-

cos sectoriales, los procedimientos e instrumentos para la evaluación de las competen-

cias laborales de las personas. El trabajo de los expertos consistió en un proceso constante

de elaboración, validación con empresas y reformulación de productos para cada una de

las etapas del proceso de evaluación y certificación de competencias.

● Creación de capacidades en organismos evaluadores y certificadores

Una vez definidos en detalle los requerimientos institucionales y técnicos y finalizado el

diseño de los productos, se seleccionaron los organismos evaluadores y certificadores para

iniciar la ejecución en los sectores. Este proceso implicó un esfuerzo significativo de crea-

ción de capacidades, dado el carácter completamente innovador de este tipo de servicios

a nivel nacional. Entre el año 2000 y 2004 fueron capacitadas cerca de 200 personas de

20 organismos evaluadores, 25 personas de ocho organismos certificadores y 60 perso-

nas de 20 organismos capacitadores, para diseñar y gestionar una oferta basada en com-

petencias.

De este modo, tras cuatro años de experiencias piloto en múltiples sectores y empresas,

se ha constituido en Chile un incipiente mercado de organismos especializados en la

“La certificación ha tenido unexcelente impacto en la gente,sobre todo en aquellas profesionesmás sencillas como mucamas. Lagente que se desempeña en estesector es generalmenteautodidacta. Es por ello que lascertificaciones de competenciasson un reconocimiento a lascapacidades de las personas quetrabajan en el sector y, además,tiene la virtud de “transformar” eloficio en una profesión. La personapuede decir, yo hago esto y lo hagobien, y estoy evaluada que lo hagobien; por lo tanto, es un títuloprofesional en distintos sectores, yeso es muy importante paracualquier personas”.

IVONNE DE LA HAYE

GERENTE GENERAL

UNIVERSAL AGENCIA TURISMO

PRESIDENTA DEL CONSEJO SUPERIOR DE

TURISMO DE CHILE (CONSETUR)

Certificación de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes48

Etapa Productos desarrollados

Selección de postulantes6■ Instrumentos para verificar competencias: tres pruebas de selección

con pauta de evaluación.

■ Manual con instrucciones y procedimientos para realizar la evaluación.

■ Informe de requerimientos de infraestructura.

■ Módulo de capacitación a evaluadores.

Verificación de habilidades ■ Instrumentos para verificar habilidades y conocimientos:y conocimientos - Tres pruebas de verificación con pauta de evaluación.

- Tres pautas para simulación laboral.

■ Manual con instrucciones y procedimientos para aplicación de instrumentos.

■ Informe de requerimientos de infraestructura.

■ Módulo de capacitación a evaluadores.

Ejecución de actividades ■ Manual con instrucciones y procedimientos para realizar la evaluación.

de evaluación ■ Módulo de capacitación en procedimientos y aplicación de instrumentos de evaluación.

■ Instrumentos de apoyo para la verificación de evidencias.

■ Manual de trabajo para el coordinador: documento que tiene por objetivoorientar el análisis de antecedentes.

■ Módulo de entrenamiento para el coordinador.

■ Guía de retroalimentación al candidato: documento con instrucciones parala comunicación permanente con él.

■ Ficha resumen de verificación: hoja(s) con indicación(es) de evidencias presentadas,chequeo de verificación y observaciones para ser adjuntada al portafolio.

■ Módulo de capacitación a evaluadores.

Capacitación a evaluadores ■ Módulos de capacitación a evaluadores para todas las etapas del proceso de evaluación.Contiene todos los módulos de entrenamiento y guías mencionadas enlas etapas anteriores.

■ Manual para el evaluador.

■ Manual para el candidato.

6. Esta etapa y los instrumentos asociados solo se aplicaron en el caso de los pilotos de convoca-toria abierta realizados en los sectores de construcción (gas/electricidad) y turismo, llamados“Cero Falta”.

7. Dicho comité estuvo integrado por los coordinadores sectoriales, expertos técnicos y encarga-dos de gestión del programa, que realizaron consultas permanentes a los organismos evaluadores,capacitadores y certificadores.

evaluación y el reconocimiento formal de los aprendizajes y capacidades de las personas

para desempeñar una determinada función productiva, independientemente de la ma-

nera en que los adquirieron.

Los resultados de las etapas de diseño y validación de instrumentos y creación de capa-

cidades en organismos evaluadores y certificadores fueron permanentemente

monitoreados en terreno por un comité de mejoramiento continuo y aseguramiento de

calidad7 creado dentro del Programa de Competencias Laborales de Fundación Chile,

para detectar necesidades de mejoras o rediseños de los sistemas.

49PRUEBAS PILOTO POR SECTORES

En el período 2000-2004, se llevaron a cabo proyectos piloto de evaluación y certifica-

ción de competencias laborales en los sectores agrícola, construcción, turismo, minería,

metalúrgico-metalmecánico e informático.8

Pilotos sector construcción

Pilotos Inicio Término

Gas-Electricidad 1 Noviembre 1999 Julio 2000

Gas-Electricidad 2 Marzo 2001 Diciembre 2002

Gas-Electricidad 3 Enero 2003 Marzo 2003

����� Entre noviembre de 1999 y julio de 2000 se realizó la primera experiencia demos-

trativa de evaluación de competencias laborales en Chile. En el marco del proceso de

otorgamiento y renovación de licencias para ejercer como inspectores y ayudantes

de instalaciones de gas realizado por la Superintendencia de Electricidad y Combus-

tibles, se incorporó un componente de evaluación de competencias coordinado por

Fundación Chile, la Cámara Chilena de la Construcción y Sence. En esta ocasión, por

tratarse de un primer piloto, no se entregaron certificados de competencia ya que los

trabajadores evaluados como “Competentes” accedieron directamente a la licencia

SEC (Superintendencia de Electricidad y Combustibles). En el proceso participaron

alrededor de 800 personas.

����� A partir de las lecciones aprendidas en la primera experiencia demostrativa, entre mar-

zo de 2001 y diciembre de 2002 se llevó a cabo un nuevo proyecto piloto en el sector,

cuyo nombre de fantasía fue “Cero Falta”. Este fue financiado por BID-Fomin y Sence lo

cual, junto con la alta demanda del sector productivo, permitió ampliar la cobertura a

regiones y segmentos de trabajadores no considerados inicialmente. En esta ocasión,

se beneficiaron 1.100 instaladores domiciliarios eléctricos y de gas de las regiones

Metropolitana, del Biobío (VIII) y de Valparaíso (V), quienes fueron evaluados por dife-

rentes universidades y certificados por la Confederación de la Producción y el Comer-

cio. Cabe destacar que se incluyó dentro del proceso de evaluación la posibilidad de

recibir cursos cortos de capacitación para aquellos trabajadores que mostraron defi-

ciencias en alguno de los aspectos de las competencias evaluadas.

8. A la fecha de publicación de este libro, algunos pilotos ya habían concluido, en tanto que otrosestaban en pleno período de ejecución. Los sectores vitivinícola, industria de alimentos, y logís-tica y transporte no se incluyeron debido a que los pilotos recién se encuentran en las fasesiniciales.

Certificación de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes50

����� Entre enero y marzo de 2003 se realizó un último piloto en el marco del Programa

Chile Califica con los mismos organismos evaluadores y certificadores, del que se

beneficiaron 125 personas del subsector gas/electricidad.

����� En marzo de 2003, como resultado del éxito de los tres pilotos antes mencionados,

se inició por primera vez en Chile el funcionamiento de un sistema en régimen de

evaluación de competencias a nivel sectorial. A partir de esta fecha, la evaluación de

competencias laborales se constituyó como una actividad pagada, gestionada por la

Superintendencia de Electricidad y Combustibles para poder optar a la autorización

legal o “Licencia habilitante” para ejercer como inspectores e instaladores de gas y

electricidad.

Pilotos sector turismo

Pilotos Inicio Término

Gastronomía 1 Marzo 2001 Diciembre 2002

Gastronomía 2 Enero 2003 Marzo 2003

Alojamiento 1 Abril 2002 Agosto 2002

Alojamiento 2 Julio 2003 Mayo 2004

Agencias de turismo Agosto 2002 Diciembre 2002

Turismo receptivo Abril 2003 Marzo 2005

����� El mismo proyecto piloto “Cero Falta” desarrollado entre marzo de 2001 y diciembre

de 2002 incluyó al sector de gastronomía. En esta ocasión fueron certificados por la

Cámara Nacional de Comercio, Servicios y Turismo y el Consejo Superior de Turismo,

cerca de 700 barman, garzones, jefes de fila, ayudantes de cocina y maestros de

cocina, de las regiones Metropolitana, del Biobío (VIII) y de Valparaíso (V). Como

organismos evaluadores operaron distintas universidades.

����� Entre enero y marzo de 2003 se realizó un segundo piloto en el marco del programa

Chile Califica, con los mismos organismos evaluadores y certificadores, del que se

beneficiaron 125 personas del subsector gastronomía.

����� Simultáneamente al piloto “Cero Falta”, y aprovechando las sinergias generadas para

el levantamiento de estándares de competencias y el desarrollo de instrumentos de

evaluación, entre abril y agosto de 2002 se implementó un programa piloto en el

subsector de alojamiento, financiado por BID-Fomin. Por primera vez se probó un

modelo donde el organismo evaluador no fue una universidad sino que la asocia-

ción gremial más representativa del sector (Hoteleros de Chile A.G.). En esta ocasión

fueron certificados por la Cámara Nacional de Comercio, Servicios y Turismo y el

Consejo Superior de Turismo 50 recepcionistas, mucamas y botones de los hoteles

Santiago Park Plaza, San Francisco-Kempinski, Imperio, Tupahue, Bonaparte, Los

Españoles, Providencia-Aloha, Galerías y Eurotel.

51����� Debido a la alta demanda de las empresas y al elevado interés de los trabajadores del

subsector de alojamiento, entre julio de 2003 y mayo de 2004 se realizó un nuevo piloto

en el marco del Programa Chile Califica para las mismas áreas ocupacionales. Esta vez se

amplió la cobertura a tres ciudades (Santiago, La Serena y Temuco), siendo evaluadas y

certificadas 200 personas.

����� Entre agosto y diciembre de 2002 se desarrolló con financiamiento de BID-

Fomin una experiencia piloto con empresas de turismo que aportaron trabaja-

dores para someterse al proceso de evaluación y certificación. El organismo

evaluador fue la Asociación Chilena de Empresas de Turismo (Achet) y los

certificadores fueron la Cámara Nacional de Comercio, Servicios y Turismo de

Chile, y el Consejo Superior de Turismo. Participaron 50 operadores turísticos

del área ventas y administrativos. Las empresas participantes fueron:

Aeromar, Andina del Sud, Turismo Cocha, Deltour, Turismo El Golf, Maitur,

Rapa Nui, Turismo Tajamar, Turismo Turavión, Tari, Travel House, Universal,

Viajes Romeo y Turismo Zahr.

����� A partir de abril de 2003, y también en el marco del Programa Chile Califica, se inició

un proceso de definición y validación de estándares de competencias para activida-

des de turismo receptivo, lo que incluyó el área de recepción de pasajeros y otros

servicios asociados a la cadena receptiva de los cruceros, tales como restaurantes y

servicios de alojamiento. Para ello se contó con el apoyo de las empresas portuarias

de Arica, Valparaíso, Puerto Montt y Punta Arenas. A contar de julio de 2004 se inició

la etapa de evaluación de 900 choferes de taxi y van, anfitriones de turistas en

puertos y aeropuertos, guías turísticos generales, maestros de cocina y garzones. Por

primera vez se probará en terreno un modelo que integra evaluación/certificación y

capacitación para todos los participantes, a diferencia de los pilotos “Cero Falta”,

donde solo se derivó a esta última a los candidatos que mostraban deficiencias en

algún aspecto de las competencias evaluadas. El piloto termina en marzo de 2005.

Pilotos sector minería

Pilotos Inicio Término

El Teniente Octubre 2001 Junio 2003

Minería Norte Julio 2002 Diciembre 2002

����� El primer piloto en el sector minero se realizó en la División El Teniente de Codelco

Chile entre octubre de 2001 y junio de 2003 con fondos de la empresa y de BID-

Fomin. Abarcó aproximadamente a 2.300 personas correspondientes a trabajadores

rol B, no supervisores y supervisores de primera línea. Todos ellos, pertenecientes a

los procesos de negocio de mina subterránea, procesos sulfuros, fundición y refine-

Certificación de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes52

ría, en los subsectores de operación y mantención. El proceso de evaluación fue

llevado a cabo por la Universidad Técnica Federico Santa María. Por una opción de la

empresa, solo se llegó a la etapa de recomendación de candidatos a certificación,

para lo cual Fundación Chile asumió el rol de auditor de la calidad del proceso de

evaluación, en espera de la operación de un Sistema Nacional cuya institucionalidad

ayude a formalizar las funciones de certificación para el sector. La excepción fueron

50 trabajadores certificados por Intertek Testing Services-Chile (ITS).

����� El segundo piloto se efectuó entre julio y diciembre de 2002, participando cien

trabajadores de las empresas Minera Collahuasi, Codelco-Chile División Codelco Norte

y Minera Escondida. El financiamiento provino de BID-Fomin. Los organismos

evaluadores fueron la Universidad Técnica Federico Santa María y el Centro Técnico

de Minera Escondida. En este piloto se buscó crear capacidades para certificar com-

petencias en organismos con trayectoria reconocida en procesos de certificación del

tipo ISO 9000, escogiéndose a ITS como organismo certificador para todos los can-

didatos.

Pilotos sector agrícola

Pilotos Inicio Término

Frutícola de exportación 1 Septiembre 2002 Noviembre 2003

Frutícola de exportación 2 Enero 2004 Septiembre 2004

����� El sector agrícola se incorporó al proyecto en septiembre de 2002 con el apoyo de

BID-Fomin. Participaron la Asociación de Exportadores de Chile (Asoex) y cuatro

empresas líderes del sector: Unifrutti, David Del Curto, Chiquita Enza y Dole. El pri-

mer piloto se realizó en centrales frutícolas y huertos de manzanas de exportación en

la región del Maule (VII). Un total de 285 trabajadores agrícolas

de las áreas de huerto-parrón y packing fueron evaluados por

un equipo de consultores independientes. La certificación estu-

vo a cargo de Asoex, culminando el proceso en noviembre de

2003.

����� Entre enero y septiembre de 2004 se replicó el mismo

esquema institucional del primer piloto, esta vez en huertos-

parrón, packing y frigoríficos de uva de mesa de las regiones

de Valparaíso (V) y Metropolitana, siendo evaluados y certifica-

dos 600 trabajadores. El financiamiento provino del Ministerio

de Agricultura y participaron las empresas Chiquita-Enza, Dole

Chile, Unifrutti Traders, David Del Curto, Aconex y Del Monte.

53����� A partir de estas experiencias se logró evaluar y certificar a trabajadores agrícolas en

las dos principales especies de exportación, involucrando a empresas líderes y con-

solidando el rol de Asoex como organismo certificador en el sector. Se proyecta

abarcar en el futuro a otras especies (paltas, carozos, cítricos) y escalar el sistema

hacia nuevas áreas funcionales (poda, riego, aplicación de pesticidas, etc.).

Piloto sector metalúrgico/metalmecánico

Pilotos Inicio Término

Metalúrgico/Metalmecánica Octubre 2003 Marzo 2005

����� En octubre de 2003 y en el marco del Programa Chile Califica, se inició el proyecto

piloto en el sector metalúrgico-metalmecánico, el cual ha contado con la participa-

ción directa de la Asociación de Industrias Metalúrgicas y Metalmecánicas (Asimet)

en el rol de organismo certificador. El interés del sector surgió debido a la alta de-

manda en sectores asociados, tales como el minero y de construcción, por una

estandarización de los oficios para aumentar la calidad de la mano de obra. A ello se

agrega la gran diversidad de perfiles ocupacionales que tiene el sector, sin que exista

una oferta formativa pertinente, además de su necesidad de contar con un capital

humano certificado para aumentar la competitividad de las empresas en el marco de

las exigencias de los tratados de libre comercio.

����� Se espera que en marzo de 2005 hayan sido certificados 500 trabajadores de las

áreas de fundición y maestranza de mecanizado. Las empresas comprometidas son:

Elecmetal, Sorena, Bruno y Las Rosas, en el área fundiciones, y Diesel, Revesol y

Sorena, en el área mecanizado.

“En Asimet hemos apoyado condecisión la certificación deempresas y, más recientemente, detrabajadores. Nosotros invertimosmucho en capacitar a la gente, peroellos necesitan un patrimonio.Y, ¿cuál es su patrimonio? Quealguien les entregue un certificadoque diga que es un buentrabajador, un buen profesional yuna buena persona. Estamosconvencidos que con lacertificación de trabajadores pasarálo mismo que con las normas ISO:un efecto ´bola de nieve’, en queuna vez que unos pocos hanavanzado en el tema luego nadiequiere quedarse fuera. En el casode la certificación ISO, tenemos100 empresas certificadas y elpróximo año se certificarán otras50. Los beneficios son muy clarospara empresas y trabajadores”.

ABRAHAM DUCASSE

PRESIDENTE ASOCIACIÓN DE INDUSTRIAS

METALÚRGICAS Y METALMECÁNICAS

ASIMET

Certificación de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes54

Piloto sector informática

Pilotos Inicio Término

Usuarios TI Mayo 2003 Diciembre 2003

����� El sector informático se incorporó al proyecto en 2003 orientándose hacia el seg-

mento de usuarios de computadores personales, para lo cual se adaptó para Chile el

estándar Licencia Digital ICDL. Entre mayo y diciembre de 2003 se desarrolló un

primer programa piloto financiado por BID-Fomin en el que fueron examinadas alre-

dedor de 500 personas. Posteriormente, hasta mayo de 2004 se tomaron 2.649

pruebas a 883 personas con una tasa de aprobación promedio del 62%.

����� Los principales avances del programa, posteriores al piloto, han sido los siguientes:

1. La Licencia Digital ICDL se incorporó como parte de las iniciativas de la Agenda

Digital 2004–2006, junto con un amplio acuerdo público-privado para el desa-

rrollo de Chile mediante el empleo de las tecnologías de información.

2. Se logró un acuerdo con el Ministerio de Educación para desarrollar pilotos en

cuatro regiones con 200 alumnos y docentes, y llevar a cabo un taller de com-

petencias TIC para la Educación Media con dos mil alumnos y 100 docentes de

50 liceos, aprovechando la infraestructura de la Red Enlaces.

3. Se llegó a un acuerdo con Sence para realizar un programa de capacitación y

certificación dirigido a 3.630 microempresarios y 23 OTEC en siete regiones.

4. Se generó una red de centros de examinación a lo largo del país, con 40 centros

acreditados.

5. Se adoptó el programa en diversas empresas e instituciones: Entel, Codelco,

Ministerio de Educación, Asociación de Municipalidades, Corfo, Inacap.

55

Sectores

Construcción

Turismo

Minería

Agrícola

Industria

Informática

TOTAL

Pilotos

Instalaciones einspecciones degas/electricidad

Gastronomía

Alojamiento

Agencias de viaje

Turismoreceptivo

El Teniente

Norte

Manzanas

Uva de mesa

Metalúrgico/Metalmecánico

Usuarios decomputador

Financiamiento

Corfo-FDI

SenceBID-FominCorfo-FDI

Sence-Chile Califica

SenceBID-FominCorfo-FDI

Sence-Chile Califica

BID-Fomin

Sence-Chile Califica

BID-Fomin

Sence Chile Califica

BID-FominCodelco

BID-Fomin

BID-Fomin

Ministerio deAgricultura

Sence-Chile Califica

BID-Fomin

Organismos evaluadores

■ SEC■ Coreduc■ Inacap■ U. de La Frontera■ Consultores Independientes■ DGAT, U. Técnica F. Santa María■ Unidad de Evaluación U. de Las Américas■ U. Tecnológica Metropolitana■ Instituto Investigaciones Tecnológicas,

U. de Concepción■ U. Austral de Chile■ U. de La Serena

■ SDT, U. de Santiago■ U. Católica de Valparaíso■ U. de Aconcagua■ DGAT, U. Técnica F. Santa María

■ Hoteleros de Chile A.G.

■ Achet■ Consultores independientes

■ DGAT U. Técnica F. Santa María

■ CEIM, Minera La Escondida■ DGAT, U. Técnica F. Santa María

■ Consultores independientes■ Consultores independientes

■ Asimet Tecnología■ Consultores independientes

■ 20 Centros de examinación

Organismoscertificadores

■ Corporación deCapacitación de laCámara Chilena dela Construcción

■ Confederaciónde la Produccióny el Comercio

■ Cámara Nacionalde Comercio,Servicios y Turismo

■ Consejo Superiorde Turismo

■ Cámara Nacional deComercio, Serviciosy Turismo

■ Consejo Superior deTurismo y Surcruise

■ Intertek TestingServices

■ Asociación deExportadores deChile A.G.

■ Asociaciónde IndustriasMetalúrgicas yMetalmecánicas A.G.

■ ICDL-Chile

Pilotos, Fuentes de financiamiento, Organismos evaluadores y certificadores y Trabajadores certificados9

Trabajadorescertificados

800 10

1.100

125

750

125

50

200

50

900 11

2.300 12

100

285

600

500 13

500

8.385

9. Además de las instituciones que actuaron como organismos evaluadores y certificadores, cabe destacar la participación decisiva de otrosactores en las etapas de arreglo institucional, comités directivos y técnicos y/o levantamiento de estándares de competencias: AsociaciónChilena de Gastronomía (Achiga) en el área de gastronomía; Asociación Chilena de Empresas Mayoristas y Representantes de Turismo(Achmart) en el área de turismo receptivo; Consejo Minero, en el sector de minería; y Organismo Técnico de Intermediación de Capacita-ción Agrocap en el sector frutícola exportador.

10. Total de personas que pasaron por el proceso de evaluación. Por tratarse de una primera experiencia demostrativa no se entregaroncertificados de competencia laboral.

11. Personas que habrán pasado por el proceso completo, incluyendo capacitación, evaluación y certificación, en marzo de 2005.

Certificación de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes56

BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN YCERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS

Junto con dejar instaladas importantes capacidades humanas e institucionales para el

mejoramiento del capital humano de cada sector productivo, los pilotos de evaluación y

certificación de competencias han generado diversos beneficios que trascienden su ámbito

específico de aplicación inicial.

Por una parte, algunos estudios evidencian los impactos positivos de las experiencias

piloto de certificación de competencias, a pesar de que estos son aún preliminares y de

pequeña cobertura. Estos efectos tienen relación con el aumento de la productividad

laboral de las personas y un incremento en sus ingresos laborales. Por otro lado, los

estándares de competencias desarrollados en los pilotos han comenzado a ser asumi-

dos por las instituciones de formación y capacitación como señales para mejorar la

calidad y pertinencia de su oferta. Finalmente, a partir del efecto demostrativo de las

experiencias desarrolladas, se han producido diversos avances en el plano institucional

que propiciarán a futuro la continuidad y sustentabilidad de un sistema de evaluación y

certificación de competencias laborales para todos los chilenos.14

Beneficios e impactos de la certificación de competencias

����� El estudio “Estimación del beneficio económico de la implantación de un Programa

de Certificación de Competencias Laborales en la industria minera de Chile”, realiza-

do por el Departamento de Administración de la Universidad de Chile en 2002,

comparó datos anuales del período 1991-1999 de tres faenas/empresas australia-

nas que contaban con un proceso de certificación (Billiton H.P., M.I.M. Holding y el

sector minero Australiano) y dos chilenas que carecían de él (Codelco Chile, divisio-

nes El Teniente y Codelco Norte). Los resultados del estudio mostraron un beneficio

económico para las empresas con empleados capacitados y certificados sobre la

base de competencias. El diferencial de retorno sobre el patrimonio por este factor

se estimó en un 1,32% anual.

����� El estudio “Evaluación de Medio Término del Proyecto de Certificación de Compe-

tencias Laborales y de la Calidad de la Capacitación” realizado por el Departamento

de Economía de la Universidad de Chile en 2003, incluyó entrevistas a actores claves

12. Se trata de 2.300 trabajadores que terminaron su proceso de evaluación y fueron recomenda-dos como competentes por el organismo evaluador, información que se usó como insumo paradefinir sus planes de desarrollo personal al interior de la compañía.

13. Personas que habrán pasado por el proceso completo en marzo de 2005.14. Sobre los beneficios económicos de la certificación, ver trabajo de economistas del MIT, Acemoglu,

D. y Pischke, J-S. (2000) Certification of training and training outcomes. European EconomicReview. Papers and procedings, vol. 44, p, 917-927.

57del proyecto y una encuesta para una medición preliminar de impacto a 74 trabaja-

dores certificados y 119 no certificados del sector construcción. El análisis cualitativo

mostró percepciones favorables de los actores sobre los pilotos, en términos de un

mayor desarrollo empresarial, mejores expectativas laborales para los trabajadores y

un ordenamiento y mejoramiento de la calidad en la oferta de formación y capacita-

ción. La encuesta, en tanto, mostró que el ingreso laboral de los trabajadores certifi-

cados mejora con respecto a los no certificados, pese a que el impacto todavía no es

estadísticamente significativo por el corto período transcurrido. Aplicando siete mo-

delos distintos, la estimación de mejora salarial fluctúa entre $7.801 y $45.711 men-

suales por persona.

����� En 2002 se realizó un estudio sobre el rol del Fondo Multilateral de Inversiones en la

certificación y desarrollo de estándares de competencias, en el cual se hizo un aná-

lisis comparativo de los diferentes proyectos de competencias laborales financiados

por Fomin en América Latina y el Caribe15:

Junto con mostrar los beneficios obtenidos, se señalaron las siguientes lecciones apren-

didas:

1. Los proyectos deben estar orientados hacia la demanda.

2. La sustentabilidad financiera de este tipo de programas es un aspecto crucial.

3. Se debe lograr un mejor equilibrio entre el gobierno, trabajadores y empresa.

4. La metodología debe responder a la dinámica productiva.

5. El éxito de estos programas depende de la selección estratégica de los sectores

con posibilidades de impulsar la consolidación del sistema.

6. La certificación de estándares debe estar vinculada con las estrategias de

gestión de recursos humanos de las empresas.

7. El desarrollo de los sistemas de competencias es un proceso de largo plazo.

8. Se requiere de una mayor asistencia técnica en la etapa de diseño e

intercambio de experiencias internacionales.

����� En abril de 2004 un informe del Ministerio Secretaría General de la Presidencia

acerca del impacto del Proyecto de Certificación de Competencias en el sector cons-

trucción lo señaló como una iniciativa pública destacada, en el marco del Programa

de Modernización de la Gestión Estatal llevado a cabo por dicho Ministerio y el

Instituto de Asuntos Públicos de la Universidad de Chile. El proyecto premiado se

“Consideramos que certificarcompetencias laborales es de lamayor relevancia para nuestrosector, dadas las crecientesexigencias de productividad,calidad e inocuidad que nuestrosector alimentario enfrenta. Nosparece que la certificación debe serla culminación debe un procesoriguroso de evaluación quepermita reconocer tanto lacapacidad que tiene una personapara desempeñar sus actividadescomo también para detectardebilidades y revertirlas. Ennuestro caso, somos un gremio quecertifica, lo que también produceun efecto de mayor reconocimientoe identificación por parte de losasociados”.

ALBERTO MONTANARI

PRESIDENTE DE LA ASOCIACIÓN

DE EMPRESAS DE ALIMENTOS DE CHILE15. Para profundizar en esta información: www.iadb.org

Certificación de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes58

inició en el año 2000 con el apoyo financiero de Corfo-FDI y BID-Fomin y la partici-

pación de la Confederación de la Producción y el Comercio, la Cámara Chilena de la

Construcción, el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo y la Superintendencia

de Electricidad y Combustibles, bajo la conducción metodológica de Fundación Chi-

le. A partir de las lecciones del proyecto piloto, en el año 2003 se inició el funciona-

miento del sistema en régimen, en el cual han participado hasta la fecha unos 500

trabajadores que pagan directamente por el servicio. Esto ha tenido como conse-

cuencia la elevación de los estándares de calidad de los trabajos que realizan, lo que

redunda en beneficio de los usuarios de las instalaciones eléctricas y de gas.

����� En el estudio “Encuesta de Actores Nacionales sobre Competencias Clave y Marco

Nacional de Competencias” realizado por el Departamento de Economía de la

Universidad de Chile en 2004, se aplicó una encuesta a 307 empresas y 105

organismos de capacitación de cinco regiones del país. Entre los temas que se

sondearon estuvo la disposición potencial a pagar por evaluación y certificación de

competencias. Cerca del 60% de los encuestados en ambas muestras expresa su

disposición a pagar por la certificación de sus trabajadores o instructores. La pro-

porción es algo menor en el caso de la evaluación. Los segmentos más dispuestos

a pagar son los de empresas medianas y grandes que cuentan con mecanismos

de evaluación del desempeño de los trabajadores o de detección de necesidades

de capacitación, y que poseen un nivel tecnológico más avanzado, ya sea medido

por autoevaluación subjetiva, o por el nivel de uso de computadores o maquinarias

de tecnología avanzada.

Señales hacia el mundo de la formación

Los estándares de competencias desarrollados han servido como insumos para el ali-

neamiento de la oferta de formación y capacitación con los requerimientos de los secto-

res productivos.

Una primera experiencia en este sentido se desarrolló en el marco del piloto “Cero Falta”,

entre marzo 2001 y diciembre 2002 en los subsectores de gas/electricidad y gastrono-

mía, donde se definieron procedimientos, técnicas e instrumentos que permitieran cer-

tificar la calidad de los programas ofrecidos por instituciones de formación y capacitación.

Para ello se contó con una activa participación de las empresas, organismos de capacita-

ción y Sence.

En el marco del proceso de evaluación de competencias se ofreció a los candidatos que

mostraban deficiencias en algún aspecto, la opción de acceder a módulos cortos de

capacitación basados en agrupaciones de UCL que asimilaban las categorías ocupacio-

nales de los trabajadores evaluados.

59

Esquema de la metodología para la modularización de programas de formación técnica

Propósitoprincipal

Funciones

Funciones

Funciones

Subfunciones

Subfunciones

Subfunciones

Elementos

Elementos

Elementos

Actividadesclave

Criterios dedesempeño

Contextos decompetencia

Lista deconocimientos

Lista deconductas

Aprendizajesesperados

Criterios deevaluación Contenidos

Estrategiaformativa

Perfildocente

Requisitosde entrada

Estrategia deevaluación

Mapa funcional

Unidades de Competencia laboral (UCL)

Módulo

Cada agrupación de UCL se expresó en un módulo de capacitación de 40 horas de

duración, con materiales, contenidos y requisitos formulados de acuerdo con el diseño

desarrollado en el marco del proyecto. A través de Sence, y con el apoyo técnico del

Centro de Investigación y Desarrollo de la Educación (CIDE) se seleccionó a un conjunto

de organismos técnicos de capacitación en cuyo equipo humano se crearon capacida-

des para impartir esta capacitación modular.

La experiencia de “Cero Falta” fue el primer paso para instalar en Sence y en los organis-

mos de capacitación, capacidades de diseño y administración de módulos basados en

competencias laborales, lo que constituye un aporte sustantivo para sentar las bases de

un futuro sistema de certificación y acreditación de organismos capacitadores basado en

competencias.

Apoyando este resultado, Fundación Chile inscribió en 2003 ante Sence un curso para el

‘Desarrollo de capacidades para el diseño de módulos de formación con enfoque de

competencias’, lo que permite a las empresas, instituciones de formación, organismos

de capacitación y personas interesadas en el tema, desarrollar estas capacidades usando

la franquicia tributaria.

Actividadesclave

Certificación de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes60

Asimismo, a partir de las lecciones extraídas de la experiencia piloto desarrollada en los

subsectores de gastronomía y gas/electricidad, el proyecto avanzó en la elaboración de

una metodología para diseñar módulos de formación para el trabajo, también llamada

modularización (ver esquema de página 57). Estos módulos están basados en competen-

cias y sirven para cursos de capacitación —sobre la base de necesidades específicas—, y

para programas completos de formación técnica conducentes a la certificación en oficios.

PROYECCIONES:HACIA UN SISTEMA NACIONAL EN RÉGIMEN

Por último cabe destacar para la proyección futura de un sistema nacional de certifica-

ción de competencias, los avances alcanzados en el establecimiento de una

institucionalidad permanente que garantice su sustentabilidad. La mejor expresión de

estos logros es el Proyecto de Ley que crea un Sistema de Certificación de Competen-

cias Laborales, enviado al Congreso por el Presidente de la República en abril de 2004.

Un primer antecedente para generar consensos en torno a la futura institucionalidad

del sistema fue el acuerdo alcanzado entre los integrantes públicos y privados del

Consejo Directivo del proyecto, en torno a los principios básicos que debiera respetar

este sistema.

1. El propósito del Sistema de Certificación de Competencia Laboral que se refiere al

reconocimiento formal y sobre la base de estándares de validez nacional de las com-

petencias adquiridas por los individuos a lo largo de su trayectoria laboral, independien-

temente del modo en que haya sido desarrollada.

2. Alianza entre sectores público y privado que permitirá mantener una certificación

relevante para el mundo productivo y disponer de recursos que faciliten la manten-

ción y expansión del sistema.

613. Un sistema voluntario de certificación, por lo cual no se establecerá por ley que las

personas presenten regularmente exámenes para certificar sus competencias como

condición para ingresar al mercado laboral.

4. Separación de las funciones del sistema, distinguiendo la evaluación de la certifi-

cación y la capacitación. De esta manera, se evitan conflictos de interés que afecten

la validez y legitimidad del sistema, manteniéndose claramente separadas estas fun-

ciones y los organismos que las ejecutan.

5. Sobre la acreditación de estándares de competencia se establece que una com-

petencia laboral es un documento donde se describen los conocimientos, habilida-

des y actitudes que hacen competente a un trabajador para una función laboral. Las

competencias las define cada sector productivo basándose en los lineamientos

metodológicos del proyecto, sometiéndolas a amplia validación sectorial y finalmen-

te pasando por la sanción del consejo directivo del proyecto.

6. Sobre la acreditación de los actores del sistema se determina que será realizada

por el sector privado a través de organismos certificadores acreditados. La evaluación

será efectuada por organismos evaluadores acreditados atendiendo a su capacidad

de operación, trayectoria sectorial, infraestructura, etc. El mecanismo de acreditación

se acordará en el consejo directivo del proyecto, en la medida que haya subsidios

fiscales a la evaluación y certificación, y la acreditación de organismos corresponderá

por ley a Sence.

7. La acreditación de programas de capacitación por parte de Sence ajustará su

sistema de acreditación de cursos incorporando el concepto de capacitación basada

en competencias. El criterio de acreditación será el de alineamiento entre el conteni-

do y la metodología del curso y los estándares de competencia laboral definidos por

la industria.

Certificación de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes62

Cualquier OTEC que oferte capacitación en áreas cubiertas por certificación podrá

voluntariamente acreditar sus cursos/programas.

8. Retroalimentación hacia el sistema de educación y formación generada y valida-

da por el mundo productivo sobre las competencias laborales críticas en la empresa

nacional.

Esta información permitirá que la educación técnico-profesional del país reoriente o

focalice sus esfuerzos en el desarrollo de los conocimientos, habilidades y actitudes

que permitan a los egresados integrarse al mundo laboral.

9. Retroalimentación hacia los organismos técnicos capacitadores, los cuales dis-

pondrán de información generada y validada por las instituciones participantes en el

proyecto piloto, sobre las competencias laborales críticas en la empresa nacional.

Esta información permitirá que los programas de capacitación se reorienten y/o

focalicen hacia las reales necesidades del mundo laboral.

10. Sobre la cobertura de la certificación se proyecta la incorporación de nuevos sec-

tores productivos y áreas laborales al sistema de certificación, lo cual estará condicio-

nado por la demanda. Sectores productivos definirán áreas laborales en que la certi-

ficación de competencias contribuya a mejorar calidad y competitividad del recurso

humano.

11. Validez nacional, formato único y transferibilidad de competencias que asegura-

rá consistencia intersectorial de metodologías, marco conceptual y mecanismos de

acreditación de estándares de competencia laboral, organismos certificadores, orga-

nismos evaluadores y programas de capacitación basados en competencias.

12. Aseguramiento de calidad, mejoramiento continuo y expansión del sistema el

cual deberá contar con una instancia orgánica altamente técnica, liviana y efectiva,

responsable de asegurar la calidad de servicios, productos y procesos ligados a la

evaluación y certificación de competencias. Esta misma instancia será responsable

de las funciones de mejoramiento continuo y expansión del sistema.

13. Intereses públicos y vínculo con el Consejo Nacional de Capacitación y Em-

pleo. La sustentabilidad financiera del sistema requerirá de subsidios fiscales, por

lo cual existirá un mecanismo definido por el consejo directivo del programa que

cautele la fe pública en el mismo evitando conflictos de intereses que afecten su

legitimidad y asegurando que se ajuste a los lineamientos acordados entre los

sectores privado y público y participe activamente, junto al mundo privado, en las

definiciones estratégicas.

63Durante el proyecto piloto, el consejo directivo tendrá un vínculo permanente con el

Consejo Nacional de Capacitación y Empleo. El canal de información será el director

del Sence, secretario ejecutivo del Consejo Nacional de Capacitación e integrante del

consejo directivo del proyecto.

El consejo directivo informará periódicamente al Consejo Nacional de Capacitación

sobre los avances del mismo. El director del Sence, en tanto secretario ejecutivo del

Consejo Nacional de Capacitación, transmitirá al proyecto sugerencias y comentarios

del Ministro del Trabajo.

14. La sustentabilidad financiera e institucional del sistema nacional de certificación

de competencias deberá tender a la autosustentabilidad financiera, sin perjuicio de

lo cual se dispondrá de subsidios fiscales para su desarrollo y mantención parcial.

El Sence se compromete a establecer un mecanismo de financiamiento de los com-

ponentes evaluación y certificación, ampliando la cobertura de la franquicia tributaria

establecida en la Ley N°19.518 de capacitación y empleo. Asimismo, el Sence pon-

drá a disposición del futuro Sistema de certificación sus mecanismos habituales de

financiamiento para efectos de investigación, evaluación y mejoramiento continuo

del mismo.

Introducción del proyecto de Ley de Competenciasenviado a la Cámara de Diputados por S.E.el Presidente de la República, abril 2004.

Mensaje de S.E. el Presidente de la República con el que se inicia un proyecto de ley que crea el Sistema Nacional de

Certificación de Competencias Laborales y perfecciona el Estatuto de Capacitación y Empleo (boletín Nº 3507-13).

“Honorable Cámara de Diputados:

En uso de mis facultades constitucionales, tengo el honor de someter a vuestra consideración un proyecto de ley

cuyo objetivo principal es instaurar un Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales y perfeccionar

el Estatuto de Capacitación y Empleo, contemplada en la Ley N° 19.518.

Con este proyecto se busca contribuir a la empleabilidad de los trabajadores, al aumento de la productividad de las

empresas y a la inserción de Chile en una economía abierta y competitiva, así como favorecer las oportunidades de

aprendizaje continuo de las personas, su reconocimiento y valorización”.

Formación por competencias y mercado de trabajo: Un desafío de calidad y pertinencia64

65

TENDENCIAS DEL MERCADO DE TRABAJO

Hoy es un lugar común señalar el profundo impacto que la globalización, las nuevas

formas de organización de la producción y la difusión de las nuevas tecnologías de la

información y comunicación (TIC) han tenido sobre todos los ámbitos de la sociedad. El

mundo del trabajo es uno de los ámbitos que ha experimentado mayores cambios y

todo indica que este seguirá siendo el caso en las próximas décadas.1 Si bien en la

actualidad se discute la validez de teorías que pronosticaban “el fin del trabajo” como

resultado de la difusión de las TIC2, es indudable que se observan importantes cambios

en el contenido de gran número de ocupaciones (incluyendo la extinción de muchas de

ellas), en las dinámicas del mercado de trabajo y en las trayectorias laborales de los traba-

jadores. Algunas de las principales tendencias que se observan a nivel internacional son:

� Aumento de las ocupaciones en sectores de servicios y menor empleo, como indus-

trias extractivas, construcción y agricultura.

� Aumento del componente de información/conocimiento en la mayoría de las ocu-

paciones por efecto de la revolución tecnológica.

� Virtual desaparición de oficios rutinarios que pueden ser reemplazados por sistemas

de información.

� Cambio en las competencias requeridas por el mundo del trabajo y mayores exigen-

cias educacionales de la fuerza de trabajo.

� Menor estabilidad en el empleo debido a la transformación de las ocupaciones, el

imperativo de la flexibilidad y la intensificación de la competencia.

� Emergencia de nuevas modalidades de empleo y formas de contratación (jornadas

parciales, plazos fijos, teletrabajo, etc.)

1. Castells, M. (1996) The Rise of the Network Society. Blackwell Publications.2. Rifkin, J. (1995) The End of Work: The Declive of the Global Labor force and the Dawn of the

Post-market Era. NY: Putman.

Formación por competencias y mercado de trabajo: Un desafío de calidad y pertinencia66

En el caso del mercado laboral nacional las principales tendencias que se observan son

las siguientes:

� Mayor tasa de participación. Los resultados del reciente censo indican que la tasa

de participación en la fuerza de trabajo ha aumentado sistemáticamente en los últi-

mos años, básicamente por la mayor incorporación de mujeres que cuentan con

estudios secundarios completos o superiores.

� Fuerza laboral más calificada. La fuerza laboral ha aumentado su nivel de escolari-

dad en una tasa mayor que el promedio de la población. Entre 1992 y 2002, el

porcentaje de ocupados con educación básica incompleta disminuyó de un 29% a

un 16%, y aumentó el de aquellos con educación superior, de un 15% a un 28%.

Esta tendencia es un reflejo de la expansión de la oferta educativa en todos los

niveles, especialmente en la educación superior. El mayor incremento de escolaridad

se da en personas de entre 45 y 59 años, lo que muestra que hay una demanda y

un acceso creciente a oportunidades de educación para adultos.

� Calidad del capital humano y nivel de competencias básicas. Reportes recien-

tes sugieren que la existencia de capital humano en Chile es limitado en compara-

ción a los países desarrollados, su ritmo de acumulación es lento y su distribución

es poco equitativa.3 Si bien los niveles de escolaridad de la fuerza laboral siguen

una tendencia al alza, no ocurre lo mismo con los estudios secundarios. Alrededor

del 50% de la fuerza de trabajo (especialmente trabajadores de menores ingresos

y de mayor edad) no dispone de estos estudios, lo que supone una importante

brecha por superar.

� Cambios en el empleo y estructura ocupacional. Entre 1992 y 2002 hubo un

descenso del empleo en los sectores primarios, y un aumento en sectores como

servicios financieros y de comercio. En sectores de industrias extractivas sofisticadas

como la minería, se observan importantes cambios en los contenidos del trabajo

hacia ocupaciones que requieren competencias más sofisticadas e intensivas en

conocimiento y manejo de información.4 Desde el punto de vista de los niveles

ocupacionales, el grupo de técnicos y profesionales de nivel medio es el que experi-

mentó el mayor incremento en la estructura ocupacional durante la última década,

pasando del 5% al 13,8%, lo que muestra una tendencia hacia una creciente

tecnificación de la fuerza de trabajo.

3. Brunner, J. J. y Elacqua, G. (2003), Informe Capital Humano en Chile, Escuela de GobiernoUniversidad Adolfo Ibáñez, Santiago.

4. INE (2003). Comisión Bicentenario. Cuánto y cómo cambiamos los chilenos. Balance de unadécada. 1992-2002. Ed. Comisión Bicentenario.

“Trabajar sobre la base decompetencias es la única forma depoder estar seguros que la genteque nosotros necesitamos en unaempresa es y tiene realmente lascompetencias para poderdesempeñar esa funciónproductiva. A nosotros nos tocójunto con la Fundación Chiledesarrollar los grupos técnicos, enese momento no había nada.Fuimos a México y vimos demanera más clara cómo había quehacer esto. Comenzamos adesarrollar una metodología en lacual participaron, además,personas de la corporacióneducacional de la construcción,representantes de instaladores deempresas y un representante de loscolegios profesionales. Todo estoes de enorme importancia siconsideramos que el 80% denuestra masa laboral casi noentiende lo que lee”.

ALBERTO URETA

DIRECTOR EJECUTIVO

CORPORACIÓN DE CAPACITACIÓN

CÁMARA CHILENA DE LA CONSTRUCCIÓN

67� Demanda por trabajadores técnicamente calificados. La oferta de una mano de

obra más calificada y la demanda por trabajadores capaces de desempeñarse en

puestos más tecnificados, han llevado a un mercado de trabajo más segmentado.

Disponer solo de educación básica o media incompleta aumenta cada vez más la

probabilidad de desempeñarse en categorías ocupacionales de baja calificación. En

cambio, contar con educación media completa, especialmente si esta es técnica,

tiene una mayor efectividad en términos ocupacionales. El incremento promedio

salarial por cada año de educación básica cursado por un individuo es de entre 4%

y 5%, siendo de 11% por cada año de educación media y de 22% por cada año de

educación superior (universitaria o técnica).

� Problemas de señales para el mercado de trabajo. Como se señaló antes, el

mercado laboral chileno tiende a premiar la escolarización secundaria completa y

superior, relegando a las ocupaciones de menor productividad y remuneración a

quienes han cursado menos años del sistema educativo. Este segmento de trabaja-

dores previsiblemente tiene dificultades para acceder a puestos de trabajo producti-

vos, aun cuando pueda disponer de, al menos, parte de las competencias requeridas

por la demanda de trabajo. En este sentido, es posible señalar que las competencias

con que cuenta un individuo no son visibles en el mercado de trabajo, lo que reduce

la movilidad laboral, en especial de este segmento de trabajadores.

DESAFÍOS DE LA OFERTADE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN

Un aspecto importante que ha sido influenciado por las transformaciones sufridas en el

mundo del trabajo, tiene que ver con la dependencia existente entre los salarios que se

reciben y la capacidad de producir bienes y servicios de calidad. Existen evidencias sobre

el aumento de las diferencias de salarios entre trabajadores especializados y no especia-

lizados y, en algunos casos, la disminución de los ingresos de los menos capacitados.

Si bien los programas orientados a la formación y el desarrollo de las competencias

laborales de los trabajadores, considerados por sí solos, son insuficientes para hacer

frente a la creciente desigualdad en los salarios, sí contribuyen en una doble función:

proactiva y mitigadora.5

La función proactiva de la educación dice relación con su capacidad para el fomento del

conocimiento y las competencias de las personas y las empresas, de manera que pue-

5. Conferencia Internacional del Trabajo 88 (2000). La formación para el empleo: la inserciónsocial, la productividad y el empleo de los jóvenes. OIT, Ginebra.

Formación por competencias y mercado de trabajo: Un desafío de calidad y pertinencia68

dan aprovechar las oportunidades que ofrece la globalización y la existencia de merca-

dos más abiertos. Recursos humanos más capacitados son la clave de la competitividad,

de allí que en materia de formación y desarrollo de competencias, las exigencias son

cuantitativa y cualitativamente crecientes. La clave de este proceso está asociado al desa-

rrollo de un conjunto de habilidades fundamentales, como son: el uso y aprovechamien-

to del potencial productivo de las nuevas tecnologías, la capacidad de trabajo en equipo,

la habilidad para adaptarse a las distintas facetas del cambio, y el acceso y promoción de

un estilo de aprendizaje para toda la vida.

La función mitigadora de la educación hace frente a los efectos de las desigualdades

existentes en el mercado del trabajo y la globalización. Para el caso de los países en

desarrollo, su desafío comienza con los esfuerzos de nivelación de estudios y capacita-

ción laboral de su población. Continúa sirviendo como herramienta al servicio de la

empleabilidad, la productividad y el desarrollo de la capacidad para generar ingresos por

parte de las personas desfavorecidas por el mercado del trabajo. La educación suele

constituir un factor de equidad tanto para el sector informal del trabajo, como para los

trabajadores desempleados o víctimas de la discriminación, contribuyendo al mejora-

miento de la productividad, a la renovación de la capacitación laboral y al desarrollo de

las competencias laborales y de empleabilidad.

De cualquier forma, tanto el carácter proactivo como mitigador de la educación vienen a

dar respuesta a la emergencia de una sociedad fundada en el conocimiento, en la que

tanto la educación como los procesos de capacitación van a determinar, por una parte, la

trayectoria laboral de los sujetos y la calidad de esta y, por otra, la competitividad de las

empresas y su progreso.

Los resultados que puedan tener los programas educativos, sin embargo, van a depen-

der de que se enfrenten adecuadamente algunos desafíos:

a) Calidad y pertinencia: el sistema de formación y capacitación actual no tiene refe-

rentes o estándares que permitan evaluar su grado de adecuación a las competen-

cias requeridas por el mundo productivo. Así, los clientes de este sistema no tienen

modo de evaluar, en función de sus necesidades, la calidad y pertinencia de la

formación o capacitación por la que han optado. La gran heterogeneidad de la oferta

y las consecuentes asimetrías de información en el mercado de oferentes,

presumiblemente reducen la eficiencia e impacto del sistema.

b) Impacto: no existen mecanismos que permitan verificar que las acciones formativas

se traduzcan efectivamente en acumulación de capital humano y desarrollo de nue-

vas competencias laborales en los trabajadores. Este factor parece particularmente

relevante en un escenario de aumento sostenido de la cobertura de capacitación y

formación para el trabajo.

69c) Visibilidad de los aprendizajes: el sistema de formación y capacitación no cuenta

con mecanismos que permitan reconocer, hacer visibles y capitalizar los aprendizajes

adquiridos por los trabajadores en su vida laboral, contribuyendo a aumentar su

empleabilidad. En consecuencia, estos aprendizajes tampoco son acumulables y no

contribuyen a facilitar la movilidad dentro y fuera de la empresa, ni a que el trabaja-

dor pueda seguir rutas formativas claras que le permitan adquirir nuevas destrezas.

Disponer de información sobre las competencias adquiridas por el trabajador en

entornos formales, informales o no formales puede contribuir a reducir asimetrías en

el mercado del trabajo, facilitando el encuentro entre la oferta y la demanda de

empleos, a fin de disminuir los períodos de búsqueda de trabajo y los costos sociales

y de transacción asociados.

d) Focalización: existe un universo significativo de personas que trabaja en pequeñas y

medianas empresas y en segmentos de mercado poco competitivos y que, por lo

tanto, no tiene una mayor presión por mejorar el nivel de calificación de su mano de

obra. En Chile, al igual que otros países en Latinoamérica, la capacitación subsidiada

por el Estado se concentra en aquellos trabajadores con mayores niveles educacio-

nales y que trabajan en empresas grandes. Es necesario generar mecanismos que

rompan el círculo baja capacitación/empleos inadecuados.

PROPÓSITO DE LA LÍNEA DE FORMACIÓNY MERCADO DE TRABAJO

La línea de trabajo de formación y mercado de trabajo del Programa de Competencias

Laborales desarrollada por Fundación Chile, ha buscado hacerse cargo de estos desafíos

mediante la implementación de experiencias pilotos que han generado un efecto de-

mostrativo escalable al conjunto del sistema de formación.

Esta línea de trabajo tiene como propósito desarrollar, adaptar y transferir tecnologías

que contribuyan a cerrar la brecha existente entre las capacidades de las personas y los

requerimientos de las empresas. Para ello se desarrollan innovaciones en los ámbitos de

formación e intermediación, con miras a que jóvenes y adultos trabajen en empleos de

calidad y con oportunidades para aprender continuamente.

En relación a la formación se promueve el desarrollo de lo siguiente:

a. Una oferta de formación y de capacitación diseñada con enfoque de competencias.

b. Capacidades en docentes, relatores e instructores de formación y capacitación para

desarrollar competencias laborales.

c. Un modelo conceptual y metodológico que permita integrar el desarrollo de compe-

tencias de empleabilidad en los planes y programas de educación y capacitación.

“En la actualidad, se le da máscredibilidad a la identidad delorganismo que ha efectuado lacapacitación, que a las realescompetencias de las personas, loque produce confusión en elmercado del trabajo. Laposibilidad de tener estándarescompartido por todos y unmecanismo de certificaciónirreprochable, es decir que seareconocido y le demos créditos atodos por igual, es lo que va apermitir dar transparencia almercado. Hemos tenido laexpectativa de que eso lo hace elpropio mercado, que son laspropias empresas que actúaninteligentemente comoconsumidor de capacitación, perosiempre existe un margen que noopera en esta lógica de mercadotransparente. Por lo tanto, laformación basada en competenciases una buena manera de conseguiresos propósitos, sin que sea elEstado el que imponga losestándares de calidad o lapertinencia de la capacitación”.

JOSSIE ESCÁRATE

DIRECTORA DEL SERVICIO NACIONAL DE

CAPACITACIÓN Y EMPLEO (SENCE)

Formación por competencias y mercado de trabajo: Un desafío de calidad y pertinencia70

d. Innovaciones en el diseño y ejecución de servicios de intermediación laboral, a partir

del enfoque de competencias.

El enfoque de competencias ha permitido hacer aportes significativos tanto en el ámbito

de la formación técnica de nivel superior, de los sistemas de capacitación públicos y

privados, y de los sistemas de intermediación laboral. Algunos de estos aportes se seña-

lan en el cuadro siguiente:

■ Permite vincular los requerimientos del sector productivo con la oferta de forma-

ción del sistema educacional.

■ Aporta los insumos para la elaboración de currículum de formación basado en

competencias, identificadas a partir del análisis del desempeño laboral de los

sectores.

■ Desarrolla una estrategia metodológica orientada a estructurar una oferta educa-

tiva en programas flexibles, modulares, con alternativas de entradas y salidas en

distintos momentos.

■ Fomenta una formación integral, que estimula el aprendizaje a lo largo de la vida

y el desarrollo de los conocimientos, habilidades y actitudes necesarios para un

mejor desempeño laboral.

■ Identifica los estándares de competencias requeridos por los sectores producti-

vos, que se traducen en acciones de formación diseñadas por los Organismos

Técnicos de Capacitación (OTEC), en correspondencia con las demandas actua-

les y futuras del mercado laboral.

■ Desarrolla las capacidades en los equipos técnicos de los OTEC para diseñar y

ejecutar acciones de capacitación según los principios de la formación por com-

petencias, con validez externa.

■ Orienta e informa las decisiones de las empresas y trabajadores para la selección

de acciones de capacitación en los OTEC, cuyos programas y equipos estén acre-

ditados según el enfoque de competencias.

■ Transfiere modelos y metodologías orientadas al desarrollo de los conocimientos,

habilidades y actitudes que permitan a las personas mejorar sus condiciones de

empleabilidad en las fases de obtención, mantención y progreso en el trabajo.

■ Proporciona un lenguaje común sobre competencias que facilita el encuentro

oferta-demanda en el mercado laboral.

Formación técnicade nivel superior

Sistema de capacitación

Sistemas deintermediación

71PROYECTO PREPARADO: DESARROLLODE COMPETENCIAS DE EMPLEABILIDAD

Problema/oportunidad

Diversos factores contribuyen a que una persona tenga mayores o menores condiciones

de empleabilidad. Algunas de estas variables corresponden al entorno social y otras, a la

organización en la cual trabaja o trabajará la persona. Sin embargo, los estudios indican

que hay ciertas habilidades o competencias propias de los individuos que contribuyen

decisivamente a su empleabilidad y hacen la diferencia fundamental que les permite

enfrentar con éxito las distintas etapas de la vida laboral.

En respuesta a lo anteriormente expuesto y a los desafíos que enfrenta el sistema edu-

cativo nacional, el Programa de Competencias de Empleabilidad en la educación formal

chilena, denominado Proyecto Preparado, se inició en 2001 con el apoyo del Fondo de

Desarrollo e Innovación Corfo-FDI y contempló la adaptación y validación del Programa

de Desarrollo Profesional (PDP) elaborado por la organización Skills USA-VICA y su apli-

cación y posterior transferencia al sistema educativo chileno.

En el marco de este proyecto, se diseñó una metodología destinada a favorecer la incor-

poración de las competencias de empleabilidad en el currículo escolar. Se consideró

para ello una estrategia formativa, un mecanismo de evaluación de aprendizajes y una

herramienta específica para el seguimiento de los logros del individuo con respecto a sus

competencias.

La estrategia formativa para docentes consiste en un material didáctico que presenta un

conjunto de situaciones de enseñanza-aprendizaje orientadas al logro de las competen-

cias de empleabilidad. Por estas se entiende el conjunto de conocimientos, habilidades

y actitudes requeridos en las fases de obtención, mantención y progreso en el empleo,

ya sea de carácter dependiente o independiente.

Para el desarrollo del proceso de evaluación se construye un portafolio de evidencias de

competencias de empleabilidad, para lo cual cada estudiante completa y registra en él las

pruebas, productos o testimonios que generó durante su participación en el programa.

Entre los años 2002 y 2004 se realizaron dos pilotos, en los que participaron un total de

221 profesores y 6.552 alumnos de educación secundaria y post secundaria (liceos,

centros de educación integrada de adultos y centros de formación técnica) de las regio-

nes Metropolitana, de Valparaíso (V), del Libertador Bernardo O’ Higgins (VI), del Biobío

(VIII) y de la Araucanía (IX) (ver página 72). Los jóvenes beneficiarios del proyecto

fueron estudiantes en la transición educación-trabajo, en su mayoría entre los 16 y 18

años y provenientes de familias de bajos ingresos.

Formación por competencias y mercado de trabajo: Un desafío de calidad y pertinencia72

Participaron activamente durante el periodo de ejecución de los pilotos, las siguientes

instituciones:

� Corporación de Capacitación y Empleo de la Sociedad de Fomento Fabril, Corfo.

� Ministerio de Educación, Mineduc.

� Servicio Nacional de Capacitación y Empleo, Sence.

� Instituto Nacional de Capacitación Profesional, Inacap.

� Centro de Formación Técnica Lota – Arauco.

� Sociedad de Instrucción Primaria de Santiago, SIP.

� Sociedad de Fomento Fabril, Sofofa.

� Fundación Nacional del Comercio para la Educación, Comeduc.

� Skills Usa Vica de Estados Unidos.

� Employability Skills Forum de Canadá.

Piloto año 2002. Participantes por tipo de establecimiento educacional

Segmento educacionalEstablecimientos Tutores y Docentes Alumnos Regiones

Nº % Nº % Nº %

Educación superior formación técnica(Centros de formación técnica -CFT) 2 17 10 19,6 291 19,4 VIII - RM

Educación de adultos (Centros de educación integradade adultos – CEIAS) 3 25 11 21,6 306 20,4 V - RM

Educación media científico-humanista (EMCH)y técnico profesional (EMTP) 7 58 30 58,8 900 60,2 V - VI - RM

Total 12 100 51 100 1.497 100

Piloto año 2003. Participantes por tipo de establecimiento educacional

Segmento educacional

Establecimientos Tutores y Docentes Alumnos Regiones

Nº % Nº % Nº %

Educación superior formación técnica(Centros de formación técnica -CFT) 3 8,8 18 10,6 417 8,2 RM - VIII

Educación de adultos (Centros de educación integradade adultos – CEIAs) 4 11,8 19 11,2 924 18,3 V - VI - VIII

Educación media científico-humanista (EMCH) V - VI - VIIIy técnico profesional (EMTP) 27 79,4 133 78,2 3.714 73,5 IX - RM

Total 34 100 170 100 5.055 100

73Modelo de Competencias de Empleabilidad

El Proyecto Preparado define las competencias de empleabilidad como el conjunto de

conocimientos, actitudes y habilidades requeridos para:

� Obtener el primer empleo.

� Mantener un empleo y poder transitar entre diferentes puestos y roles dentro de

una misma organización para satisfacer nuevos requerimientos laborales.

� Conseguir un nuevo empleo si se requiere, es decir, actuar de manera indepen-

diente en el mercado laboral, estando dispuesto a gestionar las transiciones de em-

pleo entre organizaciones y al interior de estas.

� Crecer y desarrollarse en cada empleo a partir de administrar el propio aprendizaje

y de tomar decisiones en función de proyectos e intereses personales y posibilida-

des reales.

A partir de esta conceptualización de las competencias de empleabilidad, y dado los

persistentes problemas que encuentran los jóvenes para lograr una inserción amigable

en el trabajo, numerosos gobiernos han efectuado esfuerzos por establecer modelos

operativos sobre las competencias de empleabilidad que permitan implementar iniciati-

vas. El siguiente cuadro presenta algunas de las iniciativas de mayor trascendencia.

País

EstadosUnidos

ReinoUnido

Australia

Nombre de la Iniciativa /Institución

Secretary’s Commission onAchieving Necessary SkillsSCANS (1991, 2000)

Core skills, key skills (1996)Qualifications andCurriculum Authority (QCA)

Key Competencies

Propósito

Encuesta masiva a empresariossobre las capacidades valoradaspor empleadores en jóvenes queegresan de la educación escolar.

Estándares para currículum yevaluación de aprendizajes ensistema escolar y post-secundarioestablecido por el QCA.

Iniciativa de la Australian Chamberof Comerse and Industry (AACI) yel Business Council of Australia(BCA) para ser incorporados en:- El sistema escolar.- La educación superior.- El sistema de certificación de

competencias laborales.

Categorías del modelo

■ Competencias para el trabajo: manejo derecursos, destrezas interpersonales, uso efectivode información, comprender e interactuar ensistemas sociales, interacción con tecnologías.

■ Destrezas fundamentales: destrezas básicas,destrezas de pensamiento, cualidades personales.

■ Comunicación.■ Aplicación de números.■ Tecnologías de información.■ Trabajo con otros.■ Mejoramiento del propio aprendizaje.■ Solución de problemas.

■ Competencias de empleabilidad tales comocomunicación, trabajo en equipo, solución deproblemas, iniciativa y acción empresarial, etc.

■ Atributos personales tales como lealtad,compromiso, honestidad e integridad,confiabilidad, motivación, presentación personal,autoestima balanceada, sentido del humor,adaptabilidad, etc.

Formación por competencias y mercado de trabajo: Un desafío de calidad y pertinencia74

Categorías del Modelo

■ Destrezas académicas para conseguir,mantener y progresar en el trabajo.

■ Destrezas de gestión de sí mismo paramaximizar el propio potencial de desarrollo.

■ Destrezas de trabajo con otros para lograrlos mejores resultados.

■ Lectura de textos.■ Uso de documentos.■ Escritura.■ Aplicación de números.■ Comunicación oral.■ Destrezas de pensamiento.■ Trabajo con otros.■ Uso de computadores.■ Aprendizaje continuo.

■ Interactuar en grupos social yculturalmente heterogéneos.

■ Actuar autónomamente.■ Usar herramientas en forma interactiva.

Propósito

Modelo de competencias definidopor encargo del Ministerio deRecursos Humanos (HumanResource Development Canada)y adoptado por todas las provinciaspara el diseño curricular en elnivel de educación secundaria.

Estándares definidos por encargodel Ministerio de RecursosHumanos (Human ResourceDevelopment Canadá) paraestablecer las competenciaslaborales fundamentales ydesempeñarse sobre la base delas mismas.

Proyecto conjunto deorganizaciones y países de laOECD para definir competenciasclave y sentar las bases de suincorporación a medicionesinternacionales de destrezas yhabilidades.

Nombre de la Iniciativa /Institución

Employability skills (1992)Employability skills 2000+(2000)Conference Board of Canada

Essential skills (1994)Human Resource DevelopmentCanada

Key Competencies (2003)Organization for EconomicDeveloment and Cooperation(OECD)Participaron:Swiss Federal Statistical OfficeStatistics CanadaUS Department of EducationNational Center for EducationStatistics

País

Canadá

DeSeCo(OECDinternational)

A partir de la revisión de la experiencia internacional y nacional, incluidas encuestas y

consultas a actores empresariales y del mundo de la formación, el Proyecto Preparado

elaboró un modelo que agrupa las competencias de empleabilidad en ocho áreas de

competencias y 27 tipos de competencias.

Modelo de Competencias de Empleabilidad de Fundación Chile

Áreas de competencia Competencias de empleabilidad

Comunicación � Expresarse con claridad en forma oral y escrita.

Escuchar y leer con entendimiento.

Actuar asertivamente.

Negociar y persuadir.

Iniciativa y emprendimiento � Enfrentar nuevas situaciones flexiblemente.

Actuar creativamente.

Traducir ideas en acciones.

Mantener la energía en el logro de un objetivo.

75Trabajo en equipo � Identificar objetivos y coordinarse con otros.

Colaborar y generar confianza en el equipo.

Resolver problemas en equipo.

Áreas de competencia Competencias de empleabilidad

Efectividad personal � Gestionar el desarrollo de la propia carrera.

Trabajar con confianza y seguridad.

Autoconocimiento y gestión de sí mismo.

Planificación y

gestIón de proyectos � Diseñar proyectos con metas alcanzables.

Identificar y conseguir recursos.

Monitorear y controlar el avance de un proyecto.

Aprender a aprender � Interesarse y motivarse por aprender.

Buscar y utilizar recursos de aprendizaje.

Aplicar nuevos aprendizajes al contexto.

Resolución de problemas � Recolectar, organizar y analizar la información que

resuelve el problema.

Aplicar alternativas de solución de problemas.

Resolver problemas grupalmente.

Uso de las TIC � Aplicar destrezas básicas para el uso del PC.

Usar Internet.

Aprender a utilizar nuevas tecnologías.

Transferir el uso de la tecnología al trabajo.

Para cada una de estas áreas, el modelo diseñado por Fundación Chile propone

una definición y un número de entre tres y cuatro competencias de empleabilidad

por área. Cada competencia se desagrega en elementos de competencias, para

cada uno de los cuales se identifican indicadores conductuales.6

El esquema siguiente presenta un ejemplo en la competencia Iniciativa y Empren-

dimiento.

6. Para determinar los indicadores conductuales se especifican las evidencias observables deldesempeño de una persona en una competencia de empleabilidad. Para definir estos indicadoresse utilizó la técnica de ‘entrevista de incidentes críticos’.

Formación por competencias y mercado de trabajo: Un desafío de calidad y pertinencia76

Perfil de competencia de empleabilidad

1. Enfrentarnuevas situacionesflexiblemente

a. Utilizar fuentes diversaspara generar nuevas ideas

2. Actuarcreativamente

3. Traducir ideasen acciones

4. Mantener laenergía en el logrode un objetivo

■ Resuelve problemas y supera obstáculos utilizando distintasaproximaciones y métodos.

■ Adapta ideas de otros a nuevas situaciones.■ Genera una idea integrando fuentes de diversos ámbitos.

■ Identifica dentro de su entorno nuevas necesidades nocubiertas ni satisfechas.

■ Genera nuevas oportunidades de trabajo o de negocio.

■ Da muchas ideas nuevas y útiles.■ Plantea preguntas que cuestionan lo que se tiende a

considerar como obvio.■ Propone ideas distintas y originales en relación a su contexto.

■ Identifica o propone cambios en el modo en quedesarrolla habitualmente sus tareas, respetando lasnormas o límites establecidos

■ Propone cambios en los productos y servicios para mejorarlos resultados de la organización a la que pertenece

■ Es capaz de proponer y defender ideas que salen deesquemas establecidos

Área de competencia INICIATIVA Y EMPRENDIMIENTO

Competencia Elemento de competencia Indicadores conductuales

d. Encontrar y proponer formas nuevasy eficaces de hacer las cosas

c. Aportar ideas innovadorasen un determinado contexto

b. Identificar oportunidades no obvias

En la fase piloto del programa, se han desarrollado cuatro áreas de competencias: Co-

municación, Iniciativa y Emprendimiento, Planificación y Gestión de Proyectos, Trabajo

en Equipo.

El área de competencias de comunicación se refiere a la capacidad de entregar y recibir

información que contribuya a la inserción laboral, al mejoramiento del desempeño y al

desarrollo de relaciones armónicas en el lugar de trabajo. Dentro de esta área de compe-

tencias, el proyecto identificó tres competencias específicas:

a) Expresarse con claridad en forma oral y escrita.

b) Comunicar con lenguaje no verbal.

c) Ser asertivo.

77La competencia referida a iniciativa y emprendimiento se define como la capacidad de

enfrentar flexiblemente situaciones nuevas y de presentar recursos, ideas y métodos

innovadores, concretándolos en acciones tendientes a crear un nuevo orden. Aplicada al

mundo laboral, la iniciativa se refiere a poder desempeñarse en medios cambiantes, ya

sea adaptándose o proponiendo cambios necesarios para elaborar productos o servicios

de acuerdo a los requerimientos del mercado. El proyecto desarrolló las siguientes com-

petencias en esta área:

a) Adaptarse a nuevas situaciones.

b) Ser creativo.

c) Traducir ideas en acciones.

Planificación y gestión de proyectos en el mundo laboral consiste en la capacidad para

definir objetivos productivos de corto, mediano y largo plazo, en función de los cuales se

programan acciones y se ordenan recursos, bajo un régimen de control de gestión y eva-

luación de resultados. En esta área el proyecto desarrolló las siguientes competencias:

a) Fijar objetivos.

b) Recolectar, organizar y analizar información.

c) Desarrollar y gestionar proyectos.

Por último, las competencias para el trabajo en equipo están referidas a la capacidad

para trabajar de manera complementaria. Es decir, representa la capacidad humana de

asumir responsablemente, al interior de un equipo de trabajo y en un nivel óptimo de

desempeño, el desarrollo de las tareas necesarias para cumplir un objetivo. En esta área

se dispone de las siguientes competencias:

a) Identificar objetivos y coordinarse con otros.

b) Colaborar y generar confianza en el equipo.

c) Resolver problemas en equipo.

Productos generados por el programa7

1. Desarrollo y transferencia de un Modelo de Competencias de Empleabilidad para

Chile, a partir de la adaptación de la experiencia desarrollada por Skills Usa Vica de

Estados Unidos y Employability Skills Forum de Canadá.

2. Desarrollo de Materiales educativos para la enseñanza-aprendizaje de competencias

de empleabilidad dirigido a docentes. Se encuentra publicado en formato papel y

electrónico.

7. El proyecto cuenta con un sitio web www.preparado.cl, donde se puede acceder a las áreas decompetencia de empleabilidad desarrolladas y a información complementaria (material educa-tivo, actividades, noticias, biblioteca). Los usuarios registrados pueden acceder a foros de discu-sión y a un sistema de mensajería.

Formación por competencias y mercado de trabajo: Un desafío de calidad y pertinencia78

Productos desarrollados por el Programa Preparado

8. Ver Proyecto FDI-Corfo. Evaluación de la segunda fase. Informe Ejecutivo de Resultados. Santia-go, julio de 2004.

Modelo decompetenciasempleabilidad

Material educativocarpeta Preparado

Módulo:Facilitar aprendizajes

de CE

Módulo:Formación de

tutores

Soporte TICwww.preparado.cl

3. Formación de formadores por competencias que ha significado el diseño de los

módulos ‘Desarrollo de capacidades para facilitar el aprendizaje presencial de com-

petencias de empleabilidad’ y ‘Desarrollo de capacidades tutoriales en los docentes

a cargo del Programa Preparado’.

4. Difusión a través del sitio web www.preparado.cl, presentación del programa en se-

minarios realizados en Chile y Latinoamérica, y publicaciones dirigidas a revistas es-

pecializadas.

5. Transferencia y escalamiento de la innovación a

través de una propuesta de integración de las compe-

tencias de empleabilidad y de emprendimiento al currí-

culo de educación formal secundaria, post secundaria y

de adultos. Además, se está escalando el programa a

través del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo y

del Programa Chile Califica, para la creación de capacida-

des en 400 relatores y 80 tutores de organismos técni-

cos de capacitación a nivel nacional. Estos formadores

estarán en condiciones, a partir del segundo semestre

del año 2004, de facilitar el aprendizaje presencial de

competencias de empleabilidad en grupos sociales vul-

nerables, beneficiarios de los programas sociales de ca-

pacitación ejecutados por el Sence.

Evaluación y proyecciones

Con referencia al impacto y aportes del programa, los contenidos abordados, la metodo-

logía implementada y el material didáctico utilizado, se realizó una evaluación cualitativa

dirigida a los actores relevantes del proyecto: directores, docentes y alumnos.8 Junto con

los temas señalados se les consultó sobre las dificultades en la implementación del

programa y las proyecciones de continuidad del mismo en los establecimientos educa-

tivos, así como el rol desarrollado por el equipo coordinador del programa.

La experiencia de participación es calificada como exitosa por los directores, docentes y

estudiantes. Para los directores, el programa entrega una estrategia metodológica efecti-

va para abordar las competencias de empleabilidad; para los docentes, la propuesta

constituye un aporte metodológico susceptible de ser transferido a otras áreas del currí-

79culum, en tanto que para los estudiantes, constituyó una oportunidad para conocerse

más a sí mismos y crecer como personas.

Tanto los contenidos abordados como la metodología utilizada son evaluadas positiva-

mente. En el caso de los contenidos, se destaca la relevancia de las competencias de

empleabilidad para la formación de los estudiantes, en tanto que se valora la pertinencia

de la metodología utilizada por el protagonismo que entrega a los alumnos y alumnas en

su proceso de enseñanza- aprendizaje. Finalmente, el material didáctico es considerado

de gran claridad conceptual y excelente calidad.

Para directores y docentes, la mayor dificultad en la implementación del programa fue

la falta de disponibilidad horaria específica para su desarrollo. Dado el interés por

continuar implementándolo, se plantea —no obstante que las competencias están pre-

sentes en los Objetivos Fundamentales Transversales del currículo prescrito— incorpo-

rar el programa al currículum prescrito como un sector de aprendizaje específico y con

tiempos definidos, que permita su desarrollo, evaluación y contextualización en un

marco laboral, o bien como parte de los contenidos abordados en el sector de apren-

dizaje de orientación.

De la experiencia realizada en los distintos segmentos educacionales, consideramos que

la propuesta del programa Preparado puede ser ejecutada en los siguientes espacios

curriculares:

� Liceos enseñanza media técnico profesional

Contenido significativo para la asignatura de orientación.

Las competencias desarrolladas podrían constituir un módulo com-

plementario presente en los Planes y Programas de las 46 espe-

cialidades de este segmento.

� Liceos científico-humanistas

Contenido significativo para la asignatura de orientación.

Los contenidos del programa son compatibles con los ejes de la

asignatura Educación Tecnológica.

� Educación de adultos

Los contenidos del programa, a la luz de la reforma curricular de adultos, se vinculan

a formación instrumental (inserción laboral).

� Educación técnica de nivel superior

Las competencias de empleabilidad podrían integrarse a los perfiles de egreso de los

técnicos de nivel superior para las carreras modulares con enfoque de competencias

(nuevo Reglamento a la Ley 19.518 de Sence), para el segmento Centros de Forma-

ción Técnica.

Formación por competencias y mercado de trabajo: Un desafío de calidad y pertinencia80

� Programa de emprendimiento

El programa constituye una propuesta escalable en el marco de la Agenda

ProCrecimiento II, pues contribuye a generar un espacio de colaboración entre el

mundo educativo y el productivo, y a generar instrumentos de formación docente

para apoyar el desarrollo del emprendimiento.

De la experiencia inicial de transferencia del modelo hacia el sistema de capacitación

laboral, se observa que en las experiencias demostrativas del Programa Chile Califica de

Educación y Capacitación Permanente, los organismos técnicos de capacitación (OTEC)

han diseñado sus propuestas de cursos integrando las competencias de empleabilidad

del Programa Preparado, asociadas a los perfiles ocupacionales de diversos sectores

productivos.

Dado el interés de Sence por avanzar en la capacitación basada en estándares de com-

petencia, se ha iniciado la integración de este modelo de empleabilidad y sus estándares

validados por el sector productivo, en su oferta programática regular de capacitación

dirigida a personas de escasos recursos, cesantes, desempleados o que buscan trabajo

por primera vez. En la capacitación laboral en distintos oficios se destinará un porcentaje

de horas de capacitación a la formación para la empleabilidad, utilizando el estándar

propuesto por el modelo de Fundación Chile.

PROYECTO DE MODULARIZACIÓN PARALA FORMACIÓN TÉCNICA DE NIVEL SUPERIOR

Problema/oportunidad

Para nuestro país, disponer de oportunidades de formación profesional pertinente, de

calidad y flexible ha sido reconocido como un desafío tanto por las propias instituciones

de formación profesional, como por los responsables de las políticas públicas de educa-

ción superior.9

Durante los últimos años, las instituciones educativas le han otorgado legitimidad y valor

al enfoque de competencias laborales por considerarla como una estrategia para lograr

una mayor sintonía entre su oferta de programas y los requerimientos del mundo labo-

ral, además de la posibilidad de articular itinerarios flexibles de formación profesional

para clientes diversos.

9. Leibowicz, Julieta (2000). Ante el imperativo del aprendizaje permanente, estrategias de for-mación continua. Papeles de la Oficina Técnica Nº 9, Montevideo. CINTERFOR/OIT.

81La posibilidad de reorganizar los programas de formación técnica superior en módulos

basados en estándares de competencia laboral y definidos con participación del mundo

productivo, ha sido y es reconocido por los centros de formación técnica (CFT) y el

Ministerio de Educación como una estrategia relevante y promisoria para abordar los

desafíos de calidad, pertinencia y flexibilización —formación a la medida— de la forma-

ción técnica.

Este proyecto, llamado de modularización10, se inició en octubre de 2002 y en 2004 se

encuentra en su segunda fase de ejecución con el financiamiento de la División de

Educación Superior del Ministerio de Educación de Chile, y tiene por finalidad apoyar el

desarrollo de una oferta de formación técnica de nivel superior flexible, que contribuya al

mejoramiento de las condiciones de empleabilidad y facilite la inserción laboral de los

diversos sectores de la población.11

Para ello, el proyecto ha formulado una propuesta conceptual y metodológica para el

diseño de programas de formación técnica flexibles organizados modularmente a base

de competencias laborales, y cuyos perfiles de egreso integran competencias técnicas y

genéricas. Asimismo, busca implementar y evaluar experiencias demostrativas de diseño

curricular flexible en la formación de técnicos de nivel superior.

El diseño del programa ha exigido considerar la demanda del sector productivo, los

aprendizajes previos de los estudiantes, y la integración y flexibilidad ante posibles sali-

das intermedias de los mismos. Este diseño se ha estructurado en torno a una trilogía

compuesta por el saber, el saber hacer y el saber ser o actuar, cuya integración corres-

ponde a las competencias requeridas a lo largo de la vida laboral activa, y que se vincula

estrechamente con el potencial de empleabilidad de las personas.

10. El proyecto cuenta con el sitio web www.formaciontecnica.cl, donde se puede acceder a losestándares de competencia.

11. Jóvenes y adultos enfrentan importantes dificultades para insertarse o reinsertarse en el mundolaboral porque no poseen las competencias requeridas, o poseyendo una base técnica y expe-riencia, necesitan recalificarse o reciclar sus competencias; otros desean adquirir una formaciónque les ayude a responder a los requisitos de las empresas, pero no poseen información sufi-ciente sobre la oferta de estudios adecuados y útiles para encontrar un empleo en un cortoplazo, etc.

■ Demandas del sectorproductivo

■ Aprendizajes previos

■ Flexibilidad parasalidas intermedias

Potencial deempleabilidadde las personasCOMPETENCIAS

LABORALES

Saber sero actuarSaber hacer

Saber

Formación por competencias y mercado de trabajo: Un desafío de calidad y pertinencia82

Para la formulación del diseño de módulos con enfoque de competencias laborales

durante 2003, se tuvo presente los siguientes criterios:

� Desagregación: la probabilidad de desarticulación de la competencia laboral en sus

unidades y/o elementos funcionales constitutivos, a fin de ponerlas al servicio del

proceso de aprendizaje.

� Reorganización: la probabilidad de describir rutas alternativas de aprendizaje,

estructuradas en la forma de un módulo de formación orientado por un marco con-

ceptual predefinido.

� Operatividad: la clarificación del desempeño de una actividad con énfasis en el

manejo y uso aplicado del conocimiento, las destrezas, habilidades y actitudes pro-

pias de las competencias identificadas para una función productiva.

� Independencia: la autosuficiencia del módulo formativo, que permite el dominio de

competencias determinadas al término del proceso de aprendizaje contemplado por

el módulo.

� Referencia a un perfil de egreso: supone la orientación permanente y aplicada del

módulo formativo, según los criterios de desempeño propios de un perfil ocupacio-

nal particular.

� Integración: el potencial de vinculación de un módulo formativo con otros módulos.

Dicha articulación responde a los principios de coherencia y consistencia en un siste-

ma complejo mayor.

� Medio de aprendizaje y respuesta curricular: entendiéndose como un medio de

aprendizaje particular y una respuesta curricular a una competencia específica (implica

la selección, organización, transmisión y evaluación de los contenidos de aprendizaje).

A partir de una modificación a la Ley 19.518 del Estatuto de Capacitación y Empleo,

efectuada durante 2002, se ha abierto la posibilidad de financiar —vía el subsidio tributa-

rio que las empresas pueden destinar a capacitación—, programas de formación técnica

conducentes al título de Técnico de Nivel Superior, bajo la condición de estar estructurados

en módulos basados en competencias laborales.12 Esta modificación legal impone a la

División de Educación Superior (DIVESUP) del Ministerio de Educación, la responsabili-

dad de evaluar y aprobar los módulos que sean elaborados por los CFT que pretendan

acceder a dicho beneficio.

12. Se define como módulo “la unidad de aprendizaje que integra las habilidades, actitudes yconocimientos requeridos para el desempeño efectivo en un área de competencias, a travésdel desarrollo de experiencias y tareas complejas que provienen del trabajo en un contexto real”.Reglamento especial de la ley 19.518, relativo a los módulos de formación en competenciaslaborales conducentes a títulos técnicos impartidos por los centros de formación técnica. Santia-go, 10 de junio de 2002.

“Nuestra formación técnica hatenido dificultades paraconvertirse en la herramienta deldesarrollo que debía ser. Una delas razones es que persiste elmodelo de la carrera técnica comouna especie de carrerauniversitaria pensada en cicloscortos de formación tradicional ydesde la oferta. La formación porcompetencias pone exactamente elénfasis para que el sector deformación técnica se desarrollecentrándose en la demanda, esdecir desde lo que requiere elsector productivo, y mucho máscerca del mundo del trabajo, máscerca del saber hacer y de lacomplementariedad de algunosconocimientos teóricos”.

Pilar ARMANET

JEFEA DIVISIÓN EDUCACIÓN SUPERIOR,

MINEDUC.

83Proceso de modularización de la oferta técnica de nivel superior

Resultados y logros

En la primera fase de la implementación del proyecto se han obtenido los siguientes

resultados:

� Se puso en marcha un sistema de evaluación de Programas Modulares de Forma-

ción Técnica, lo que le ha permitido a Divesup contar con un marco conceptual y

metodológico para aprobar módulos diseñados con el enfoque de competencias

laborales. Se cuenta, además, con un manual de apoyo para la elaboración de pro-

gramas de formación basados en módulos de competencias laborales y con una

guía para la presentación de módulos de formación técnica.13 Junto con este se

desarrolló una pauta de evaluación de módulos y los respectivos criterios orientadores

del trabajo de los evaluadores.

� Se capacitó a personal del Departamento de CFT de Divesup en el uso del sistema y

procesos de aprobación de programas modulares.

� Se puso en marcha un sistema y procedimientos que articulan a Mineduc, Sence,

empresas y trabajadores. El sistema tiene por objetivo acreditar la oferta de módulos

basados en competencias laborales conducentes al título de técnico de nivel supe-

rior, y ofrece a los trabajadores la posibilidad de usar la franquicia tributaria para

acceder al título.

La participación de los actores en el sistema se entiende de la siguiente manera: los

módulos —que representan la respuesta formativa a los requerimientos de forma-

ción de las empresas y sus trabajadores— son presentados por los centros de forma-

ción técnica en el Mineduc para su aprobación. Una vez acreditados, son autorizados

por Sence como una acción de formación imputable a la franquicia tributaria de las

empresas.

13. Ambos se pueden consultar en el sitio web del Ministerio de Educación, www.mineduc.cl y enwww.formaciontecnica.cl

Formación por competencias y mercado de trabajo: Un desafío de calidad y pertinencia84

Actores vinculados a un Sistema de Formación Técnica por módulos

� Se identificaron, en conjunto con representantes del sector productivo, 67 unidades de

competencia laboral, asociadas a las funciones de los técnicos de nivel superior en las

especialidades de gastronomía, salud, electrónica, informática y contabilidad. Estas

unidades constituyen los insumos para el diseño de los módulos de formación técnica.

Para identificar las competencias laborales de las funciones asociadas a los perfiles

ocupacionales de las especialidades de maestro de cocina, analista de sistema, con-

tador general, auxiliar de enfermería y técnico electrónico, se utilizó la metodología

del análisis funcional. En cada sector se formaron cuatro grupos técnicos para cons-

truir el mapa funcional con la participación de trabajadores y supervisores de cada

sector.

Para identificar las competencias conductuales, se utilizó una metodología de análisis

de contenido a partir de las conductas y actitudes asociadas a los criterios de desem-

peño del total de las competencias de cada sector. Las competencias conductuales

se agruparon en un perfil ocupacional para la elaboración de los módulos. A estos

perfiles se les asoció, además, competencias de empleabilidad, según el estándar

desarrollado por Fundación Chile.

� Se realizó una experiencia demostrativa con centros de formación técnica, que impli-

có capacitar a 80 representantes pertenecientes a 40 centros de formación técnica

de los sectores de salud, electrónica, gastronomía, informática y contabilidad en las

regiones de Antofagasta (II), Atacama (III), Coquimbo (IV), Valparaíso (V), Maule

(VII), Biobío (VIII), Araucanía (IX), Los Lagos (X) y Metropolitana.

CFT

SENCE

TRABAJADORESDIVESUP

EMPRESAS

Formación técnica

Oferta de módulospara franquiciarRegistro módulos

Registro módulos y carreras

Registro módulosy carreras por CFT

Financiamiento ydesarrollo de carrera

Comunicación y liquidaciónde acciones de capacitación

por módulos

85

La experiencia demostrativa se realizó entre los meses de mayo y octubre de 2003 y se

orientó a desarrollar capacidades para el diseño de módulos de formación técnica, con

enfoque de competencias laborales. Los 80 directivos y docentes representantes de los

CFT participaron en dos módulos de 76 horas de trabajo presencial (dos seminarios y

ocho talleres), y 30 horas de trabajo a distancia por CFT. El proyecto también considera

desarrollar las capacidades para diseñar una oferta de formación técnica de nivel supe-

rior en casi la mitad de los 199 centros de formación técnica (CFT) existentes en el

territorio nacional, al año 2004.

Los aprendizajes esperados en cada módulo fueron:

Competencias funcionales

■ Organizar producción de alimentos.■ Establecer recursos necesarios para la producción.■ Recepcionar y clasificar insumos.■ Higienizar elementos del proceso productivo.■ Controlar recursos del proceso productivo.■ Preparar “mise en place”.■ Cocinar alimentos.■ Colaborar en la estandarización de recetas.

Ejemplo Perfil Ocupacional para un Maestro de Cocina

Competencias conductuales

■ Autoconfianza y Compromiso.■ Comunicación.■ Trabajo en equipo.■ Iniciativa y emprendimiento.■ Impacto e influencia.■ Integridad – Honestidad.■ Liderazgo.■ Orientación a la calidad.■ Orientación a los detalles.■ Orientación al cliente interno y externo.

Competencias funcionales

■ Identificar de competencias funcionales asociadas a un perfil,utilizando el análisis funcional.

■ Articulación con sector productivo (alianza estratégica, estudiosectorial).

■ Levantamiento del mapa funcional con grupos técnicos.■ Validación mapa con supervisores o responsables.■ Agrupación de elementos en estándares de competencias.■ Validación sectorial.

Competencias conductuales

■ Seleccionar metodología (incidentes críticos, panel deexpertos, análisis deductivo desde el listado de conductasde la UCL).

■ Seleccionar informantes claves (5 al menos).■ Identificar conductas asociadas a los desempeños técnicos.■ Determinar indicadores conductuales, que permiten

observar desempeño.■ Construir estándar (definición, elementos, niveles,

indicadores conductuales).■ Validar con sector.

Criterios metodológicos utilizados en la experiencia demostrativa

Competencias Básicas

■ Reconocer en la UCL los conocimientos básicos, técnicosy normativos requeridos para un desempeño técnico.

■ Definir requisitos de entrada en términos de lecto-escritura,matemática y uso de TIC.

Formación por competencias y mercado de trabajo: Un desafío de calidad y pertinencia86

Módulo 1.Uso del análisis funcional para identificar competencias laborales

Aprendizajes esperados

1. Identifica los principales conceptos asociados al enfoque de competencias, tipos de

competencias, modelos y principales aplicaciones.

2. Identifica los principales componentes del análisis funcional.

3. Elabora un mapa funcional (propósito principal, funciones clave, sub funciones, ele-

mentos).

4. Formula los criterios de desempeño asociados a los elementos de competencia.

5. Valida la agrupación de los elementos en las unidades de competencia laboral aso-

ciadas a las funciones que realiza un trabajador técnico de un sector productivo.

6. Reconoce la estructura de una unidad de competencia laboral (elementos, criterios

de desempeño, contextos, listas de conocimiento, listas de conductas).

7. Desarrolla unidades de competencia laboral de las funciones que realiza un trabaja-

dor técnico de un sector productivo.

8. Levanta y valida mapa funcional y criterios de desempeño en conjunto con grupos

técnicos representativos del sector productivo donde se desempeña un trabajador

de nivel técnico.

Desarrollo de capacidades en Centros de Formación Técnica (CFT)

RegionesParticipantes de CFT en la experiencia demostrativa (2003), distribuidos por sectores productivos

Contabilidad Electrónica Enfermería Informática Gastronomía

II Cefonor Esane del Norte

III UDA

IV Ceduc Juan Bohon

V Educap Ceponal Ciartes

VII Javiera Carrera

VIII Barros Arana Crecic

IX Protec Andrés Bello

X Osorno Iprosec

R.M. Simón Bolívar Gamma Santo Tomás Enac ITC Diego Portales IntecturDuoc Inacap Cepsa Esucomex Acuario Data EcatemaLaplace Salesianos Don Bosco Inacap John Kennedy AIEP FontanarCámara de Comercio Cenco InacapICCECenfotec

87Módulo 2.Diseño de módulos de formación técnica con enfoque de competencias

Aprendizajes esperados

1. Identifica los principales conceptos asociados a la formación con enfoque de compe-

tencias, sus ventajas y las principales aplicaciones de la organización modular.

2. Identifica enfoques de enseñanza-aprendizaje (conductista, humanista, constructivista)

para diseño instruccional.

3. Reconoce los criterios para realizar la traducción formativa de las unidades de com-

petencia laboral.

4. Formula los aprendizajes esperados y los criterios de evaluación a partir de las unida-

des de competencia o elementos seleccionados para el módulo.

5. Selecciona y organiza los contenidos, identificando los conocimientos, habilidades y

actitudes indispensables para alcanzar un aprendizaje esperado.

6. Formula una estrategia formativa para el módulo, distinguiendo sus componentes

(modalidades, métodos, medios y actividades de aprendizaje).

7. Formula una estrategia de evaluación para el módulo, distinguiendo tipos de evalua-

ción y tipos de evidencias.

8. Establece los requisitos de entrada de los participantes al módulo, reconociendo sus

competencias.

9. Diseña un módulo de formación con enfoque de competencias para la especialidad.

� Se validó la propuesta metodológica de diseño modular, la cual se tradujo en un

programa orientado a organismos técnicos de capacitación del Servicio Nacional de

Capacitación y Empleo, Sence, en conjunto con el Programa Chile Califica.

� Se desarrolló y publicó una página web www.formaciontecnica.cl que contiene ma-

pas funcionales y unidades de competencia laboral identificadas para los cinco sec-

tores.

Formación por competencias y mercado de trabajo: Un desafío de calidad y pertinencia88

PROYECTO:Articulación de capacidades para la inserción laboralde jóvenes en ocupaciones TIC

Este proyecto permitirá escalar desarrollos previos del Programa de Competencias Labo-

rales, y será la primera iniciativa del mismo en temas de intermediación laboral. La ex-

pectativa institucional es contribuir con innovaciones en este ámbito durante los próxi-

mos tres años, instalando así la orientación e intermediación laboral como un tema

complementario a la certificación y capacitación en base al enfoque de competencias.

El Programa desarrollará un modelo de empleabilidad y TIC que articulará a empresas,

fondos de capacitación y proveedores, integrando componentes vinculados con la defi-

nición de los requerimientos de capital humano en las empresas, el desarrollo de las

competencias y la inserción laboral de jóvenes.

Problema/oportunidad

Evidencia empírica sugiere que un significativo número de jóvenes enfren-

tan dificultades para ingresar y mantenerse en el mundo del trabajo debi-

do a que, pese a disponer de niveles relativamente altos de escolaridad,

no cuentan con destrezas claves para ingresar y desarrollarse en el trabajo.

Entre otras competencias de empleabilidad, el uso de NTIC destaca como

uno de los principales déficit. Asimismo se detecta que estos jóvenes no

disponen de ofertas de formación para el trabajo relevantes y de calidad

que les permitan adquirir las competencias demandadas por el sector

empleador. Finalmente, información estadística indica que el principal

mecanismo de financiamiento de capacitación laboral (franquicia tributaria

para capacitación que permite a empresas descontar gastos de capacita-

ción de sus impuestos) es subutilizada, y que los excedentes disponibles

podrían ser utilizados en programas de capacitación laboral para jóvenes (a través de la

modalidad capacitación pre-contrato). Esto constituye una oportunidad para aumentar

los recursos disponibles para capacitar a jóvenes.

Los problemas que busca resolver el proyecto son los siguientes:

� Cobertura insuficiente de programas de formación para jóvenes entre 20 a 30 años,

en relación a la demanda por trabajadores competentes en el uso de TIC.

� Desvinculación de la formación técnica de los requerimientos de permanente actua-

lización de capital humano en las empresas

� Estandarización de la oferta de capacitación y formación en programas no conducen-

tes a los desempeños requeridos por los trabajadores y el sector productivo.

� Desactualización de los programas de formación técnica en TIC.

89Descripción del Proyecto

El foco del proyecto estará en los jóvenes que se incorporan al mercado laboral, buscan-

do asegurar condiciones de igualdad de oportunidades para desempeñarse en empleos

productivos y de calidad. Para ello, el Proyecto orientará sus esfuerzos a fortalecer la

articulación entre el sector productivo y las instituciones de formación diseñando progra-

mas de formación pertinentes, de calidad y flexibles.

El Proyecto se orientará a identificar los requerimientos de personas calificadas en el uso

de TIC, en los sectores productivos del país que representan una oportunidad desde el

punto de vista de la proyección de crecimiento y generación de empleo tales como

servicios financieros y telecomunicaciones. Dentro de estos sectores, se observarán en

particular, aquellos procesos o funciones productivas de nivel técnico que requieren,

además de las competencias técnicas propias de la especialidad, uso intensivo de TIC.

Serán entonces beneficiarios de este Proyecto, jóvenes de escasos recursos, hombres y

mujeres, entre 20 y 30 años, preferentemente cesantes egresados de una formación

técnica inicial, es decir, de alguna de las especialidades de la formación técnica secunda-

ria, post secundaria o de cursos de capacitación en oficios cuyos conocimientos, habili-

dades y actitudes en el uso de TIC no les permiten un desempeño competente en el

sector productivo y cuyas condiciones de empleabilidad se encuentran afectadas por

esta variable.

Para esto se propone un modelo de empleabilidad y TIC, desarrollado a partir del enfo-

que de competencias que incorpora componentes asociados a los procesos de identifi-

cación, evaluación, certificación, formación e intermediación laboral. El diseño del mode-

lo propone un mecanismo de intervención que articula los recursos financieros para

formación de jóvenes disponibles en instrumentos de política pública y los subsidios

tributarios que disponen las empresas para invertir en formación.

El modelo de empleabilidad y TIC propuesto tiene 6 componentes,

según se ve el diagrama.

Los jóvenes participan como sujetos activos de su proceso de desarro-

llo de competencias, y se integran a la formulación de estrategias de

intermediación laboral que contribuyan al desarrollo de sus carreras y

al mejoramiento de sus condiciones de empleabilidad. Los jóvenes,

como usuarios del Proyecto, participan de el sistema de monitoreo,

entregando reportes que permitan identificar la valoración que le con-

ceden a este modelo.

Evaluación decompetencias

Certificaciónde competencias

de jóvenes

Demandajóvenes

competentesen el uso

de TIC

Identificaciónestándares decompetencia

en TICDiseño demódulos deformación

en TIC

Formacióne inserciónde jóvenes

Formación por competencias y mercado de trabajo: Un desafío de calidad y pertinencia90

● Objetivo general:

� Diseñar y probar un programa de formación modular orientado al desarrollo de com-

petencias de empleabilidad, emprendimiento y uso de TIC, con 700 jóvenes de

escasos recursos, hombres y mujeres, de la Región Metropolitana e insertar

laboralmente al menos al 60% de ellos.

● Objetivos específicos:

� Construir y transferir un modelo de intervención que identifica oportunidades de

empleo para jóvenes, define estándares de desempeño en un conjunto de empre-

sas de sectores dinámicos, intensivos en mano de obra y uso de TIC y desarrolla una

oferta de formación basada en competencias.

� Ejecutar un programa de formación modular para desarrollar competencias de

empleabilidad, emprendimiento y uso de TIC con 700 jóvenes de la Región Metro-

politana, hombres y mujeres, de escasos recursos.

� Desarrollar estrategias de inserción laboral que permitan vincular al 60% de los jóve-

nes participantes a puestos de trabajo de tipo dependiente, observando este proce-

so por un periodo de seis meses.

� Evaluar los ajustes requeridos para un eventual escalamiento y transferencia

metodológica del diseño de intervención a usuarios públicos y privados, particular-

mente la Administradora de Fondos de Cesantía y el Sence.

Al término del proyecto se espera haber probado el modelo de intervención y estableci-

do una estrategia que permita difundir sus beneficios. El proyecto permitirá escalar desa-

rrollos previos de distintos proyectos de Gerencias Capital de Humano y TIC, especial-

mente del Programa de Competencias Laborales, y será la primera iniciativa de impacto

de Fundación Chile en temas de intermediación laboral. La expectativa institucional es

contribuir con innovaciones en este ámbito durante los próximos 3 años, instalando así

la orientación e intermediación laboral como un tema complementario a la certificación

y capacitación en base al enfoque de competencias.

Componentes para el desarrollo de competencias de empleabilidad y TIC se propone un

modelo de intervención con 4 componentes:

1. Gestión: orientado a la construcción y transferencia del modelo.

2. Servicios de formación: orientado a la implementación de un programa de forma-

ción modular para 700 jóvenes.

3. Servicios de inserción laboral: orientados a incorporar al mercado laboral al 60%

de los jóvenes.

4. Implementación de un sistema de monitoreo y evaluación.

91

Descripción de actividades

Identificar la demanda por jóvenescompetentes en el uso de TIC y suscompetencias de empleabilidad en el sectorservicios financieros y telecomunicaciones

Identificar los estándares de competenciasen TIC y de empleabilidad

Diseñar módulos de formación parael desarrollo de competencias en el usode TIC y de empleabilidad

Formar a jóvenes para insertarseen el mundo del trabajo

Certificar las competencias en uso básico dePC a nivel de usuario de los participantes

Resultados

■ Estudio de demanda de jóvenes competentes en el uso de TIC para funciones técnicasen los dos sectores.

■ Funciones técnicas asociadas al uso de TIC, con potencial de generación de empleo enlos dos sectores.

■ Estándares de competencias TIC y de empleabilidad, asociadas a funciones técnicas,validadas por estos sectores productivos, para aquellas funciones/procesos, con pro-yección de generación de empleo y que supongan uso de TIC.

■ Traducción formativa desde los estándares de competencia a módulos de formación.■ Módulos de formación de competencias en TIC y en empleabilidad diseñados según el

enfoque de competencias, orientados al desarrollo de competencias en jóvenes deescasos recursos.

■ Material didáctico para el desarrollo de competencias de jóvenes, diseñados según elenfoque de competencias y con perspectiva de género.

■ Instituciones de formación capaces de articular instrumentos públicos y privados para laformación de jóvenes.

■ Instituciones de formación con las capacidades desarrolladas para impartir los módulos.de formación diseñados en 300 horas (200 horas lectivas y 100 horas de prácticalaboral en empresas).

■ Instituciones de formación generando estrategias de inserción laboral para jóvenes enun plazo máximo de 6 meses.

■ 700 jóvenes con sus competencias desarrolladas en el uso de TIC y de empleabilidad .■ 700 jóvenes participando en el diseño y administración de un sistema de intermediación

laboral y al menos el 60% de ellos insertos en el mercado laboral.

■ Jóvenes participantes certificados en sus competencias básicas en uso de PC, segúnestándar de Licencia Digital ICDL

Modelo de empleabilidad y TIC

Flujo del participante

3 meses (300 horas)

Jóvenes cesantes

OTEC

Convocatoria

MÓDULOCOMPETENCIAS TÉCNICAS

50 horas mínimo

MÓDULOEMPLEABILIDAD YEMPRENDIMIENTO32 horas mínimo

MÓDULOUSO BÁSICO DE PC

50 horas mínimoCertificación ICDL opcional

EMPRESAS

Estrategiasde monitoreo

Institucionesde formaciónacompañandoa los jóvenes

PLAN DE FORMACIÓN MODULARPARA EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS INSERCIÓN LABORAL

OTECOTEC

1 mes

PRÁCTICALABORAL100 horas

6 meses

SELECCIÓN700 JÓVENES

Gestión por competencias: Un modelo para atraer, mantener y desarrollar capital humano92

93

ANTECEDENTES

Fundación Chile decidió en el año 2000 complementar y potenciar el impacto demostra-

tivo de los pilotos sectoriales de certificación de competencias laborales con experiencias

innovadoras en empresas individuales interesadas en gestionar su capital humano en

base a un modelo de competencias. Las experiencias demostrativas con empresas te-

nían la posibilidad de ser efectuadas en lapsos de tiempo menores al ciclo seguido con

sectores productivos y, además, aplicaciones a la gestión de recursos humanos del mis-

mo modelo de competencias utilizado en el proyecto de certificación. Estas experiencias

constituyen formas de estímulo a la futura demanda de certificación de competencias

por parte de empresas y trabajadores.

Este capítulo describe algunas tendencias que explican el creciente interés de empresas

e instituciones públicas y privadas por incorporar el enfoque de competencias a la ges-

tión del capital humano, y entrega una reseña de las experiencias demostrativas coordi-

nadas por Fundación Chile con empresas nacionales.

PRODUCTIVIDAD Y EMPLEABILIDAD

Las empresas e instituciones líderes saben que contar con una fuerza de trabajo versátil,

capaz de aprender y adaptarse a nuevos entornos productivos y tecnológicos puede ser

un factor decisivo para lograr mejoramientos sustantivos de productividad y calidad de

servicios y productos. Así también, los trabajadores, independientemente de su nivel

educacional, saben que su capacidad para contribuir al negocio y adecuar su desempeño

a condiciones cambiantes incide de modo directo en sus perspectivas laborales y conse-

cuentemente en su calidad de vida.

El enfoque de competencias ha sido reconocido justamente como una herramienta para

conciliar los desafíos de empleabilidad y productividad, contribuyendo a alinear las diver-

sas dimensiones de la gestión de recursos humanos.1

Gestión por competencias: Un modelo para atraer, mantener y desarrollar capital humano94

Perspectiva del trabajador: empleabilidad, transicionesocupacionales y desarrollo de competencias

Nuevas tendencias en el mercado de trabajo dentro y fuera de las empresas indican que

para tener oportunidades de desarrollo profesional y mejorar su calidad de vida, los

trabajadores deberán renovar su acervo de conocimientos y habilidades más de una vez

en su trayectoria laboral. Este requerimiento es particularmente relevante si se considera

que las transiciones ocupacionales —esto es, los cambios tanto de categoría ocupacional,

de empleador o incluso de la condición de actividad en el caso del desem-

pleo—, lejos de ser episodios esporádicos tienden a transformarse en una

característica cada vez más frecuente de las trayectorias laborales.2 La imagen

de un empleo de larga duración en una empresa, con un itinerario de ascenso

laboral estándar y predefinido, es parte del pasado.

En este contexto, los trabajadores de todos los niveles de calificación necesitan

desarrollar nuevas destrezas y habilidades para gestionar adecuadamente tra-

yectorias laborales caracterizadas por la inestabilidad. Los trabajadores deben

asumir además este proceso en forma activa, desarrollando la capacidad para

administrar su propio aprendizaje y ser los mejores promotores de su propio

capital humano.

La empleabilidad dentro o fuera de una empresa se verá favorecida si las competencias

laborales son transferibles o portables, esto es, si son visibles y reconocidas por su

mercado laboral potencial. En tal sentido, el trabajador deberá buscar las oportunidades

que le permitan adquirir nuevas competencias, que además sean reconocidas de alguna

forma, como puede ser la certificación.

En este escenario resulta de gran importancia que los trabajadores puedan disponer de

oportunidades de formación y capacitación a lo largo de la vida, con resultados que sean

visibles para el mercado del trabajo. Esto incluye facilitar diversas rutas flexibles para

proseguir su formación profesional sobre la base de planes de desarrollo individual3 ,

pero también disponer de métodos para que sus capacidades y competencias adquiri-

das por vías informales tengan un reconocimiento formal que les permita acceder a

puestos de trabajo más productivos.4

1. Le Boterf, G. (1997), De la Compétence à la navigation professionnelle. Paris: Les Editionsd’Organisation.

2. Henríquez, H.; Uribe-Echeverría V. (2004), Trayectorias laborales: la certeza de la incertidum-bre. Cuadernos de Investigación Nº18, Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios.

3. UNESCO/OIT, Enseñanza y Formación Técnica y Profesional en el Siglo XXI. Recomendacionesde la UNESCO y la OIT, Paris, 2003.

4. International Labour Office (2003), Learning and Training for Work in the Knowledge Society.International Labour Conference, 91st Session, Geneva.

95Alineamiento de sistemas y procesos de recursos humanoscon estrategia de negocio y core competencies

Desde la perspectiva de la productividad, las empresas líderes crecientemente conside-

ran el desarrollo y la gestión de su capital humano como una prioridad tan relevante

como la administración de otro tipo de activos. Las empresas se plantean, por lo tanto,

atraer, desarrollar, retener y renovar su capital humano como parte constitutiva de su

gestión estratégica.5

La experiencia internacional sugiere que para avanzar en esta dirección, las empresas

deben primero identificar las competencias distintivas (core competencies) de la organi-

zación como un todo, y a partir de estas definiciones identificar las competencias que

equipos de trabajo (competencias colectivas) y personas (competencias individuales)

deben poseer para asegurar la implementación de la estrategia de negocio.6 El esquema

siguiente ilustra este proceso.

5. Ulrich D., Smallwood, N. (2004) Capitalizing on capabilities. Harvard Business Review.6. La noción de core competencies fue propuesta por C.K.Prahalad and G.Hamel y se refiere a las

capacidades críticas que permiten a una organización mantener y desarrollar sus ventajas com-petitivas.

7. Ver Green, P. (1999) Building robust competencies. Linking human resource systems to

MisiónLo que

queremos lograr

ValoresLa forma en que hacemos

las cosas

Estrategias de negocioCómo lograremos la visión (incluye objetivos

para unidades de negocio y/o gerencias funcionales)

Core Competencies de la organizaciónEn qué tenemos que ser buenos para alcanzar

nuestros objetivos y visión

Competencias conductuales y funcionalesEn qué debe ser buena nuestra gente para sustentar nuestras competencias

de negocio y lograr nuestros objetivos y visión

A partir del establecimiento de las core competencies y las competencias colectivas e

individuales, las empresas que han incorporado el modelo de Gestión por Competen-

cias intentan diseñar en forma consistente y alineada sus procesos y sistemas de recur-

sos humanos.

Lograr esto supone gestionar los recursos humanos en forma integrada y consistente

con la misión y objetivos organizacionales. Esto implica organizar los sistemas, procesos

y prácticas de recursos humanos –diseño de cargos, reclutamiento, selección, adminis-

tración del desempeño, recompensas, desarrollo, desvinculación, planes de sucesión– y

alinearlos en función de objetivos y criterios comunes.7

Gestión por competencias: Un modelo para atraer, mantener y desarrollar capital humano96

NORMAS ISO Y COMPETENCIAS:UNA CRECIENTE COMPLEMENTARIEDAD

El enfoque de competencias se ha convertido en una herramienta que permite alinear

las estrategias empresariales de desarrollo de su capital humano con los esfuerzos por

estandarizar y profesionalizar sus procesos internos en base a normas internacionales

–especialmente las normas ISO– y por rentabilizar la inversión en formación y capacita-

ción de los trabajadores, logrando impactos mayores sobre la productividad laboral.

Las normas ISO8 han ganado un notable reconocimiento y aceptación mundial. La

alta competencia internacional y el mayor poder que tienen los consumidores, cons-

tituyen incentivos poderosos para que las compañías deseen distinguirse por la cali-

dad de sus procesos internos. Las organizaciones deben tener sistemas de calidad

eficientes que integren todas las actividades que puedan afectar la satisfacción de

las necesidades de sus clientes.

Las normas ISO 9000 desembocan en un proceso de certificación que le asegura a la

institución portadora el reconocimiento de que desarrolla sus procesos desde una pers-

pectiva de gestión de la calidad total. Este certificado es un claro mensaje para los clien-

tes sobre la alta probabilidad de encontrar la satisfacción a sus necesidades. Además, los

procedimientos de certificación y las normas en sí mismas representan un conjunto de

criterios estandarizados que generan una especie de moneda común cada vez más

extendida en cualquier lugar del mundo.

Las normas de calidad, sin embargo, no aseguran por sí solas el mejoramiento de la

gestión, la disminución de los desperfectos, la mejor relación con los clientes o el éxito

global de la institución. Es aquí donde el enfoque de competencias laborales ayuda a

generar sinergias importantes con la gestión de calidad basada en normas ISO.

El nexo entre las normas de calidad y los estándares de competencias laborales se da en

dos ámbitos9:

organizational strategies. San Francisco: Jossey-Bass; Cooper, K.C. (2000) Effective competencymodeling & reporting. NY: Amacom; Lucia, A.D., Lepsinger, R. (1999) The art and science ofcompetency models. Pinpointing critical success factors in organizations. San Francisco: Jossey-Bass/Pfeiffer.

8. Sigla de International Organization for Standardization (Organismo Internacional de Normaliza-ción), institución creada en 1947 y que cuenta con 91 estados miembros, representados porsus organismos nacionales de normalización.

9. Mertens, L. & M. Baeza (1998) La Norma ISO 9000 y la Competencia Laboral, OIT, CIMO,CONOCER, México.

“El año 2004, después de más de100 años, la gestión de la totalidadde las Sanitarias del país quedóen manos del sector privado.En Essco S.A. decidimos enfrentarel proceso de transformaciónmejorando el valor económicode la empresa y desarrollandolas competencias laborales de lostrabajadores, sabiendo el impactoque el proceso de concesión podríatener sobre la empelabilidad demuchos de ellos. Es por ello quenos embarcarnos en el desafío delograr por una parte certificarnuestros procesos bajo la ISO yal mismo tiempo certificar lascompetencias laborales del 90%de los trabajadores no calificados,y desarrollar competenciasgenéricas en los profesionales enun 60%. Logramos ambas metas yestamos convencidos quecompetitividad y empleabilidadvan de la mano”.

GABRIEL CALDÉS

GERENTE DE PERSONAS DE ESSCO S.A.

971. Las normas ISO contemplan que la organización detecte las necesidades de la em-

presa y desarrolle programas de capacitación a sus trabajadores. Estas acciones se-

rán mucho más efectivas si se orientan al desarrollo de competencias plenamente

definidas y compartidas por los involucrados.

2. Ambos sistemas comparten la lógica implícita en el proceso de certificación que

implica la identificación de normas, la participación de los actores y la evaluación por

un agente verificador externo que vela por el cumplimiento por parte del candidato.

En ambos casos se trata de obtener una conformidad con un desempeño esperado,

ya sea en términos de la gestión de calidad o bien en términos del desempeño

competente.

Desde el punto de vista de su institucionalidad y organización, en ambos casos se trata

de asegurar la transparencia, independencia y calidad del proceso de certificación, condi-

ciones todas que sustentan el prestigio y legitimidad del certificado. Esto se logra, entre

otras cosas, a través de una organización en que existe una estricta separación entre las

funciones de asesoría para lograr el estándar (capacitación o formación en el caso de las

competencias laborales), las funciones de evaluación (auditoría en el caso de la ISO) y

las de aseguramiento de calidad del sistema en su conjunto.

La versión 2000 de la norma ISO 9000 (ISO 9001: 2000) estipula que el personal debe

ser competente. Para ello, pide que la organización determine los perfiles de competen-

cia requeridos por el personal y evalúe la efectividad de la capacitación otorgada para

aquellas funciones que inciden directamente en la calidad del funcionamiento de la

empresa. Otros aspectos que complementan el modelo de competencia y que la nueva

versión de la norma pide son:

a. La selección y asignación del personal por competencia demostrada.

b. La capacitación orientada a desarrollar las competencias.

c. El aseguramiento de que el personal esté consciente de la importancia y relevancia

de sus actividades y cómo contribuye a los objetivos de calidad.

d. El mantener actualizado los registros de educación, capacitación, calificación y expe-

riencia del personal.

El experto internacional Leonard Mertens ha sugerido que la aplicación conjunta de las

normas ISO y las normas de competencia laboral es deseable y ventajosa. Dado que la

norma ISO no prescribe formas de hacer, solo lo que debe hacerse, una posibilidad de

complemento estriba en desarrollar los resultados esperados del trabajo mediante nor-

mas de competencia laboral. Muchos de los contenidos de las normas de competencia

hacen corresponder las evidencias de desempeño con las especificaciones establecidas

por la empresa; tales especificaciones están casi siempre documentadas en los manua-

les elaborados para certificar en ISO. A su vez, informaciones derivadas de las normas de

Gestión por competencias: Un modelo para atraer, mantener y desarrollar capital humano98

competencias pueden utilizarse para fortalecer la documentación necesaria al proceso

de certificación ISO.

Fundación Chile ha constatado, especialmente en el caso de los sectores metalmecánico

y metalúrgico y los diversos sectores y subsectores exportadores de alimentos, que el

modelo de competencias laborales, incluida su certificación, es considerado un soporte

para la implementación de las normas ISO u otros esquemas análogos (Hazard Analysis

and Critical Control Point (HACCP) en el caso de la industria de alimentos).

GESTIÓN POR COMPETENCIAS E IMPACTODE LA CAPACITACIÓN EN LA PRODUCTIVIDAD

Paralelamente a la preocupación creciente por el aseguramiento de calidad de los proce-

sos, hay también una amplia conciencia en las empresas de la importancia de la forma-

ción y capacitación para aumentar la productividad laboral. Un indicador claro de lo

anterior es la mayor inversión empresarial en cursos para los trabajadores.

El sistema de capacitación en Chile ha evolucionado desde un sistema de oferta, en que

el Estado operaba proveyendo directamente los servicios, a uno orientado a la demanda.

Entre las virtudes del sistema puede destacarse que la separación de las funciones de

regulación y provisión ha estimulado el desarrollo de un mercado competitivo de oferentes

privados. Otro logro relevante se refiere a la cobertura. En 1999 se capacitaron aproxima-

damente 504 mil personas, mientras en el año 2003 esta cifra aumentó a 885 mil,

representando más de un 70% de incremento en los últimos cuatro años.

Sin embargo, pese a estos logros, la cobertura es todavía insuficiente en relación a la

demanda potencial total por parte de las empresas, quedando especialmente excluidas

las firmas de menor tamaño. Por otra parte, en aquellas empresas que invierten no

existen sistemas claros que permitan medir el impacto de la capacitación realizada sobre

la productividad.

Un estudio realizado en 1999 por el Departamento de Economía de la Universidad de

Chile mostró que, si bien el mercado otorga un retorno importante a los trabajadores con

mayor formación, la inversión de las empresas en capacitación tiene un impacto signifi-

cativo sobre la productividad laboral solo cuando estas cuentan con sistemas formales y

profesionalizados de gestión de sus recursos humanos.10

10. Bravo, D., Contreras, D., Montero, C. (1999), Indicadores de Impacto de la Capacitación sobrela Productividad, Departamento de Economía, Universidad de Chile.

99Más que el tamaño de las empresas, su rubro, el tipo de productos que elaboran o

servicios que prestan, el impacto de la capacitación sobre la productividad depende del

tipo de gestión de recursos humanos que desarrollen. Una alta inversión en capacitación

no garantiza por sí misma un impacto positivo sobre la productividad, en la medida en

que no apunte hacia los requerimientos productivos de las empresas.

Beneficios para las empresas

■ Facilita innovar en la organización del tra-bajo, pasando de una estructura de car-gos a una lógica de oficios completos.

■ Facilita la adopción de mejores prácticas,exponiendo al trabajador a funciones des-critas por la empresa como la forma deenfrentar una situación laboral.

■ Facilita los esfuerzos de reclutamiento yselección, en base a estándares recono-cidos y existentes en el mercado del tra-bajo.

■ Permite estructurar un sistema de capa-citación efectivo, desde una orientaciónmarcada por la oferta a una orientaciónmarcada por la demanda.

■ Facilita administrar la progresión laboraldel trabajador dentro de la organización,basada en estándares evaluados y reco-nocidos.

■ Facilita posicionar temas clave en la or-ganización como seguridad, medio am-biente o control de pérdidas, establecien-do estándares de desempeño.

■ Permite mejorar índices clave para el ne-gocio como la disminución de pérdidasoperacionales, aumento de la producti-vidad, disminución del índice de frecuen-cia de accidentes y disminución deausentismo laboral, entre otros.

Capacitación e impacto en productividad:beneficios cuando existe una gestión de competencias laborales

Beneficios para los trabajadores

■ Permite actualizar y renovar sus conoci-mientos y habilidades de acuerdo a losrequerimientos de la demanda.

■ Aumenta la pertinencia y visibilidad dela formación/capacitación recibida, au-mentando la rentabilidad de su desarro-llo.

■ Certifica las mejores prácticas de la in-dustria dentro de un contexto deglobalización de la fuerza laboral.

■ Aumenta la empleabilidad del trabaja-dor debido al reconocimiento, por partede la empresa e industria, de sus cono-cimientos y habilidades adquiridos.

■ Incrementa la facilidad en la migracióndesde un cargo a otro, de una industriaa otra.

■ Entrega claridad sobre las funciones delos diferentes cargos en la empresa, pro-pios y superiores, estableciendo claridadsobre las líneas de desarrollo para uncrecimiento horizontal o vertical dentroy fuera de una organización.

■ Permite asumir una mayor responsabili-dad por el desarrollo de carrera propia.

Beneficios para el sistemade desarrollo de la empresa

■ Establece criterios válidos y objetivos quepermiten predecir el desempeño com-petente y que son entendidos y valida-dos por la empresa.

■ Define criterios homogéneos para esta-blecer procedimientos de mediciónestandarizados y equitativos para los eva-luados.

■ Alinea el desarrollo de la fuerza laboralcon las necesidades de la empresa y laoferta de formación/capacitación/desa-rrollo.

■ Entrega transparencia al mercado de laformación/capacitación, distinguiendooferta de capacitación con mayor perti-nencia para la industria.

La conclusión de esta investigación señala con claridad que el impacto de la capacitación

en la productividad se verifica en aquellos casos en que la empresa aplica un modelo de

gestión de las competencias, más allá de ocupar esta denominación. Esto es coincidente

con la afirmación del importante teórico de capital humano David Ulrich quien afirma

que la gestión por competencias sintetiza las buenas prácticas en gestión de recursos

humanos.11

11. Ulrich D., Smallwood, N. (2004), op. cit.

Gestión por competencias: Un modelo para atraer, mantener y desarrollar capital humano100

TRANSFERENCIA Y ADAPTACIÓN A CHILE DEMODELOS DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Tendencias internacionales

A partir de aplicaciones piloto y experiencias demostrativas, Fundación Chile ha consoli-

dado un modelo operativo de trabajo para apoyar la gestión por competencias en las

empresas nacionales participantes en experiencias demostrativas.

Las empresas/instituciones con las que hemos trabajado y estamos trabajando han asu-

mido el desafío de liderar la implementación de gestión por competencias en sus proce-

sos de recursos humanos, lo que incluye el levantamiento de perfiles de cargo por

competencias, la evaluación y desarrollo de las mismas. Algunas empresas incluso han

continuado el proceso hacia la certificación, así como la gestión del desempeño y desa-

rrollo de carrera en base a competencias.

Fundación Chile consideró experiencias internacionales para elaborar y sistematizar un

modelo de trabajo para orientar su apoyo a las empresas nacionales. Se efectuaron giras

tecnológicas (ver página 101) y se contó con asistencias técnicas de expertos internacio-

nales en el tema como Guy Le Boterf y Leonard Mertens.

Complementariamente, Fundación Chile ha utilizado información de benchmarks inter-

nacionales directamente atingentes a la aplicación de modelos de competencias a las

organizaciones. Recientemente se publicó una encuesta efectuada en el Reino Unido a

83 empresas que emplean un total de 38.000 trabajadores sobre los usos más frecuen-

tes de los modelos de competencias en la gestión del capital humano.

Evaluación/gestión del desempeño 89%

Capacitación y desarrollo 85%

Selección 85%

Reclutamiento 81%

Promoción 50%

Evaluación de 360 grados 40%

Premios e incentivos 35%

Clasificación/rankeo de cargos 34%

Transferencias y movilidad del personal (excluye promociones) 23%

Inducción 19%

Desvinculación 13%

Otros 5%

Aplicaciones más frecuentes de modelos de competencias

Fuente: Competency & Emotional Intelligence Benchmarking (2003/2004). Raising performance through competencies: the tenthbenchmarking survey. UK: LexisNexis IRS.

101

El Consejo Minero y Fundación Chile organizaron una gira técnica a tres países europeos (España, Francia e Inglaterra) con el propósitode observar la experiencia de grandes empresas en la implementación de sistemas de gestión en base a competencias. En cadaempresa visitada se analizaron los objetivos, las características y las formas de implementación de los sistemas de gestión por compe-tencias, así como los problemas encontrados, la evaluación interna de la experiencia y la evolución de los indicadores de gestión.

Por otra parte, se buscaba observar el funcionamiento de la institucionalidad de un sistema nacional, sus funciones de evaluación ycertificación y su relación con los sistemas de gestión del recurso humano al interior de las empresas productivas.

Participaron de este viaje los siguientes ejecutivos:■ Eduardo Loyola, Abogado, Asesor Laboral, Consejo Minero.■ Roberto Medina, Gerente de Recursos Humanos, Minera Escondida.■ Juan Carlos Palma, Vicepresidente Legal y Asuntos Externos, Minera Collahuasi.■ Edwin Contreras, Gerente de Recursos Humanos, Minera Los Pelambres.■ Verónica Bravo, Jefe Área Desarrollo, Codelco Chile – Casa Matriz.■ Sergio Olavarría, Director Planificación Estratégica, Codelco Chile – División El Teniente.■ Francia Jouannet, Asesor PDT, Codelco Chile – División El Teniente.■ Diego Richard, Coordinador Minería, Fundación Chile.■ Rimmer Roos, Asesor Experto Competencias Laborales, Fundación Chile.

Las empresas visitadas fueron las siguientes:1. Aluminium Dunkerque (Producción de aluminio).2. British Petroleum (Compañía petrolera).3. Euro Aspartame (Química fina).4. General Electric Plastic (Fábrica de derivados plásticos).5. Hanson Group (Industria minera).6. HayGroup España (Consultora en gestión por competencias).7. Iberdrola (Empresa energética).8. Qualification and Curriculum Authority.

Entidad estatal a cargo de Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales.9. Unisor (Producción de acero)

En términos globales cabe destacar las siguientes reflexiones:

■ Las empresas visitadas en los tres países coinciden en que gestionar en base a competencias es beneficioso para elnegocio. Aquellas visitadas en Inglaterra sostuvieron que la existencia de un sistema nacional les ahorra tiempo ydinero en la implementación del sistema interno propio.

■ Las empresas visitadas reportan que sus sindicatos ven la gestión por competencias como beneficiosa para susafiliados, sobre todo bajo el alero de un sistema nacional, que permita el reconocimiento del mercado sobre lashabilidades adquiridas en la vida laboral.

■ No existe una única forma de aplicar la gestión por competencias. Cada empresa tiene sus propias necesidades y losincentivos y motivaciones dependen de las realidades de la propia firma.

■ Toda la lógica de competencias observada apunta a la flexibilización de las relaciones laborales, sin que esto signifi-que, de modo alguno, la oposición de las organizaciones sindicales en las empresas en que esta se aplica.

■ Cualquier intento de rigidización sectorial, de establecer barreras de entrada al mercado laboral vía la certificación decompetencias, atenta contra el sistema y lo hace impracticable.

■ Se trata de proyectos de largo alcance que suponen el desarrollo de sistemas de aprendizaje para el desarrollo decompetencias y cambios importantes en las funciones de la gerencia media, la que incorpora a sus funciones elcoaching de sus supervisados.

Benchmarking internacional sobre gestión por competencias

Gestión por competencias: Un modelo para atraer, mantener y desarrollar capital humano102

Los resultados graficados coinciden con los usos que empresas nacionales han comen-

zado a hacer de los modelos de competencias. Otros resultados sugerentes se refieren

a los requisitos que pueden contribuir al éxito de la introducción de estos modelos en las

empresas:

����� Deben ser simples y reflejar en su formulación aspectos de la cultura organizacional.

����� Deben ser relevantes para gerentes, supervisores y los objetivos estratégicos.

����� Su desarrollo e implementación debe ser respaldada en términos de esfuerzo y

recursos por la alta gerencia de la empresa o institución.

����� Los estándares de competencias deben ser fácilmente actualizables.

����� La aplicación de las competencias debe tener un impacto psicológico positivo.

����� En las fases iniciales de implementación, el modelo de competencias debe estar

vinculado a oportunidades de desarrollo para ejecutivos y gerentes.

����� El propósito, alcance y tiempo requerido por los proyectos de competencias deben

ser establecidos con anterioridad a la implementación y ser claros y simples.

����� Los modelos corporativos de competencias deben ser flexibles y estimular la incor-

poración de competencias específicas por parte de las gerencias de línea.12

Nuestro modelo de gestión por competencias

Fundación Chile ha definido un modelo de gestión por competencias para orientar las

experiencias demostrativas con empresas. En este contexto, y sintetizando diversas defi-

niciones disponibles, entendemos por gestión por competencias la capacidad de una

empresa de atraer, desarrollar y mantener el talento mediante la alineación consistente

de los sistemas y procesos de recursos humanos, en base a las capacidades y resultados

requeridos para un desempeño competente.

La gestión por competencias se orienta a rentabilizar la inversión en las personas e

impactar de modo más directo en los resultados de negocio de la empresa. Esto se logra

gestionando al personal en base a la definición de perfiles de cargo por competencias, lo

que permite alinear consistentemente las diferentes aplicaciones de recursos humanos.

La aplicación de gestión por competencias en una empresa consta de cuatro módulos,

de acuerdo a la siguiente imagen:

12. Competency & Emotional Intelligence Benchmarking (2003/2004), op. cit.

“Para nosotros tener trabajadorescertificados en base aestándares definidos por la mismaindustria, resulta de la mayorrelevancia, por cuantoestamos contribuyendo de unamanera decisiva a incrementar laproductividad de nuestra mano deobra, lo que es un factor clave paramantener la competitividad de laindustria en general. En el caso delsector frutícola exportador con elproyecto de competenciaslaborales completamos el círculocertificación de procesos (ISO yHACCP), certificación de productos(Buenas Prácticas Agrícolas BPA,Eurep Gap) y certificación depersonas.El gran desafío es estructurar elSistema Nacional de Certificaciónde Competencias y en el marco deeste lograr su masificación a todoel sector, generando elfinanciamiento necesario para ello.Otro desafío será la adecuación delactual sistema de capacitación auno orientado por competenciaslaborales.”

RONALD BOWN

PRESIDENTE ASOEX

103

Módulo 0: Asegurar estándar: En este módulo se establece el estándar de compe-

tencia a partir del cual se alinean las diferentes aplicaciones de recursos humanos. Para

establecer el estándar se deben realizar las siguientes acciones:

■ Análisis de procesos y elaboración de mapa funcional.

■ Revisión de estructura de cargos y perfiles actuales.

■ Diseño de perfiles de cargo (con posiciones intermedias) sobre la base de compe-

tencias (UCL) asignadas por posición.

Un perfil de cargo incluye los diferentes tipos de competencias descritos anteriormente

(básicas, conductuales y funcionales), de acuerdo a los requerimientos de la empresa.

Módulo 1: Asegurar capacidades: En este módulo se establecen las capacidades

necesarias para pre-evaluar, desarrollar, acreditar y certificar las competencias de los

empleados, de acuerdo a los perfiles de competencia definidos. Para generar estas

capacidades se deben realizar las siguientes acciones:

■ Generar plataforma de pre-evaluación / retroalimentación.

■ Generar módulos de formación en base a competencias definidas.

■ Desarrollar al personal en base a brechas identificadas y capacidades internas

desarrolladas.

■ Generar plataforma de post-evaluación y acreditación/certificación de competen-

cias.

Una plataforma de desarrollo incluye entonces la capacidad de una organización de

detectar brechas de competencias, desarrollar aquellas que están deficitarias y acre-

ditar/certificar su adquisición de acuerdo a las competencias requeridas en la posi-

ción de un perfil.

El siguiente flujo de proceso describe las etapas para la implementación secuencial del

módulo 0 y del módulo 1. El mayor o menor énfasis en competencias funcionales o

conductuales en el módulo 0 dependerá de los requerimientos de la empresa, así como

de los avances previos que haya efectuado. Frecuentemente, por ejemplo, las empresas

disponen de planes estratégicos que incorporan un reflexión y definiciones sobre las

core competencies, las que se constituyen en insumos para el proceso de definición de

estándares.

Cargo UCL

Posición 5 10

Salida 09

Posición 4 0807

Posición 3 0605

Posición 2 0403

Posición 1 02

Entrada 01

Cargo UCL Cursos

Posición 5 10 1Salida 09

Posición 4 08 207

Posición 3 06 305

Posición 2 04 403

Posición 1 02 5Entrada 01

Cer

tifi

caci

ón -

Acr

edit

aci

ón

Req

uisi

tos

MÓDULO 0

Definición de perfiles de competencias

MÓDULO 1

Evaluación/Desarrollo/Acreditación/Certificación

Asegurar capacidades

MÓDULO 3

Selección y reclutamientoDesarrollo de carrera

Movilidad consistente

MÓDULO 2

Gestión del desempeño

Asegurar resultados

Gestión por competencias: Un modelo para atraer, mantener y desarrollar capital humano104

Módulo 2: Asegurar resultados: En este módulo se establece la capacidad de la

organización de medir y realizar seguimiento al desempeño individual y colectivo, tanto

a través de indicadores de desempeño (resultados del trabajo) como de competencias

conductuales (estilo de trabajo para lograr resultados). Para generar estas capacidades

se deben realizar las siguientes acciones:

■ Identificar y medir indicadores de desempeño por perfil.

■ Medir competencias conductuales.

■ Consolidar información y determinar acciones a seguir.

■ Retroalimentar y generar acciones correctivas o incentivar de acuerdo a resultados

obtenidos.

Un sistema de gestión del desempeño es un método de monitoreo y reconocimiento

del desempeño orientado a asegurar, una vez que las personas han adquirido las com-

Reunión de Start Up

Análisis de la estrategia

Core Competencies Mejores prácticas

Competencias conductuales

Herramientas de evaluación Perfil de competencias

Análisis de procesos

Competencias funcionales

Herramientas de evaluación

Detección necesidadesde desarrollo

DesarrolloCapacitación + Entrenamiento

Evaluación de competencias

Modularizaciónde competencias

Certificación de competencias

Análisis funcional

Flujo implementación módulos 0 y 113

13. Para un presentación sistemática del análisis funcional ver: Fine, S, y Cronshaw, S. (1999),Functional Job Analysis: a foundation for Human Resources Management; Mansfield, B. y Mitchell,L. (1996), Towards a competent workforce. London: Gower. Una exposición de los métodospara levantar competencias conductuales se encuentra en Spencer L.M. y Spencer, S.M. (1993),Competence at work. Models for superior performance. NY: John Wiley & Sons.

Sí

No

Indicadores de desempeño

No

Necesitamejorar

resultadosdel negocio

¿Es lapersona para

el cargo?

Sí

Empleadorequerido

Necesitaalinear estilo

de trabajo

Com

pet

enci

as

cond

uctu

ale

s

105petencias requeridas, que las competencias están siendo aplicadas y que tienen un

efecto positivo en la generación de valor para la empresa.

Módulo 3: Movilidad consistente: Este módulo busca alinear las

políticas de movilidad de la empresa con respecto a la definición de

perfiles de cargo en base a competencias. De esta forma, procesos

como reclutamiento y selección, desarrollo de carrera y sucesión de-

ben estar alineados. Para realizar esto se deben realizar las siguientes

acciones:

■ Alinear proceso de selección y reclutamiento de acuerdo a com-

petencias básicas y conductuales definidas para cada perfil de com-

petencias.

■ Alinear los procesos de desarrollo de carrera y sucesión, de acuer-

do a la adquisición de las competencias funcionales de cada posi-

ción de un perfil y de los resultados de las evaluaciones de des-

empeño obtenidas.

Un sistema de movilidad consistente implica que la empresa pone a disposición del

empleado una plataforma de evaluación y detección de brechas, por un lado, y una

plataforma de desarrollo de competencias, por otro. A partir de estas plataformas es el

empleado el responsable de su propio desarrollo, tanto para lograr un desempeño com-

petente en su posición actual como para ir adquiriendo las competencias requeridas en

posiciones de mayor responsabilidad.

Cargo UCL Módulos

1 año Posición 5 10 1Salida 09

1 año Posición 4 08 207

2 años Posición 3 06 305

6 meses Posición 2 04 403

1 año Posición 1 02 5Entrada 01

Cer

tifi

caci

ón -

Acr

edit

aci

ón

Req

uisi

tos

En síntesis, la gestión por competencias busca, a partir de la definición de un perfil de competencias y de posiciones

dentro del perfil, que los momentos de verdad entre una empresa y sus empleados sean consistentes y apunten, en

definitiva, a aumentar la contribución de cada empleado a la generación de valor de la empresa.

EXPERIENCIAS EN CHILE

Los proyectos desarrollados por Fundación Chile con empresas han incluido la realiza-

ción de análisis de procesos y funciones, elaboración de mapa funcional, análisis ocupa-

cional y de tareas (método AMOD-SCID), identificación y estandarización de competen-

cias funcionales técnicas y de gestión y conductuales, diseño de perfiles de cargo,

coordinación del proceso de evaluación de competencias, elaboración de planes de

desarrollo individual, generación de módulos de formación y desarrollo para la certifica-

ción o acreditación.

A continuación entregamos una lista y una breve descripción de los proyectos desa-

rrollados.

Gestión por competencias: Un modelo para atraer, mantener y desarrollar capital humano106

30 supervisores170 trabajadores yadministrativos.Duración: 20 meses

183 personal no médico552 personal médicoDuración: 24 meses

180 instaladores banda anchaDuración: 5 meses

200 trabajadores(operadores y mantenedores)Duración: 12 meses

102 Ejecutivos AtenciónClientes13 supervisores9 ejecutivos de back officeDuración: 7 meses

Más de 2.000 trabajadoresAlcance Corporativo: 5Procesos de: refinería,hidrometalurgia, concentradora,proyectos y mantenimiento.Duración: 4, 3, 4, 2 y 4 mesesrespectivamente.

7 gerentes de primera línea13 gerentes de segunda línea78 supervisoresDuración: 6 meses

23 gerentes54 jefes de proyecto226 analistasDuración: 7 meses

Experiencias demostrativas en Gestión por Competencias

Módulo 0 Módulo 1Asegurar Evaluación / Desarrollo /

capacidades Acreditación / Certificación

Ma

pa

fun

cion

al

Ca

tálo

go

de

com

pet

enci

as

Per

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Cre

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ción

Cer

tifi

caci

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■ EsscoCertificar competencias de personal anteproceso de concesión. Busca mayor valor paraempresa y empleabilidad de trabajadores.

■ Clínica Santa MaríaEvaluar y desarrollar competencias delpersonal. Busca atención técnica superior,orientada a satisfacción del cliente.

■ Telefónica CTC ChileCrear capacidades y establecer sistema deevaluación y certificación de competencias.

■ ElectroandinaInstalar sistema de desarrollo de carrera,basado en la evaluación, desarrollo ycertificación de competencias.

■ BancoEstado 24 horasCertificar las competencias del personal,mediante una detección focalizada de lasnecesidades de desarrollo y la implementaciónde una oferta formativa alineada.

■ CodelcoLevantar una plataforma de desarrollo decarrera, mediante identificación y evaluación yde competencias y generación de planes dedesarrollo.

■ IdealGenerar planes de desarrollo individualfocalizados a las reales necesidades, deacuerdo al perfil de competencias definido.

■ Telefónica Móviles mÁsDesarrollar plataforma de desarrollo de carreray evaluación de competencias y desempeño,mediante la identificación de competenciaspor cargo.

Alcance: número detrabajadores involucrados.DuraciónCliente / Objetivo

● ● ● ● ● ●

● ● ●

● ● ● ● ●

● ● ● ●

● ● ● ● ● ●

● ● ●

● ● ● ●

● ●

107CERTIFICACIÓN DE INSTALADORES BANDAANCHA: UN EJEMPLO DE CÍRCULO VIRTUOSO

Antecedentes del proyecto

Telefónica CTC Chile realiza sus instalaciones de banda ancha ADSL a través de instaladores

internos y contratistas, con una plataforma de supervisión y aseguramiento de calidad

interna. Al comenzar en el negocio de la banda ancha, Telefónica CTC Chile debió en-

frentar el desafío de crear competencias en un ámbito nuevo para la empresa para el

cual las capacidades desarrolladas en el negocio de la telefonía fija no resultaban sufi-

cientes. Esta dificultad fue especialmente clara en el caso del proceso de instalación de

banda ancha, donde la incorporación de expertos en informática no tuvo en un comien-

zo los resultados esperados. Se requería establecer estándares de competencias nue-

vos que dieran cuanta del perfil ocupacional del instalador, una persona que conjuga

habilidades técnicas en informática, telefonía y atención al cliente.

En el año 2003 Telefónica CTC Chile realizó un acuerdo con Fundación Chile para esta-

blecer un sistema de desarrollo de capacidades y aseguramiento de calidad basado en

competencias.

Esta es una experiencia ejemplar no solo por la rigurosidad de la empresa en las distintas

fases del proceso, sino por la articulación e inversión conjunta entre Telefónica CTC Chile,

como empresa mandante, con las empresas contratistas responsables de la instalación

de banda ancha para identificar estándares, evaluar, desarrollar y certificar competencias

de trabajadores.

Propósito / Objetivo

El propósito del proyecto fue colaborar con la empresa en el desarrollo de las capacida-

des internas y externas a ella para implementar un sistema de evaluación y certificación

de competencias para Telefónica CTC Chile .

Los objetivos específicos fueron:

����� Establecer un modelo de competencias Telefónica CTC Chile, a partir del cual se

identifiquen las competencias de banda ancha u otras áreas en el futuro.

����� Estandarizar competencias laborales y conductuales para instaladores de banda an-

cha, y establecer el perfil de competencias y sus rutas de progresión.

����� Crear las capacidades para la modularización y desarrollo de competencias, en recur-

sos asociados a Telefónica CTC Chile , T – Gestiona y otros.

“El año 2002 debimos enfrentarel desafío que implicó el nuevoservicio de banda ancha.Contábamos con la tecnología ylos clientes, pero carecíamos depersonal listo para poder instalarbanda ancha, un servicio que teníamás de informática y sistemasoperativos que de telefonía, queera nuestro fuerte. Incorporamos agente que venía de la informática,pero la realidad nos mostró que noera tan fácil. Las personas teníanformaciones distintas: proveníande institutos, escuelas, algunoscontaban con dos años deuniversidad, y nosotros teníamosque estandarizar la atención anuestros clientes. Así fue comocomenzamos a plantearnos laposibilidad de estandarizar lo quedebía saber un técnico para llegar aatender a los clientes, e inclusocertificar sus competenciaslaborales. Ahora tenemos que irconstruyendo los otros serviciossobre esta metodología: la telefoníabásica, sea de instalaciones o dereparaciones; los servicios digitalesy los servicios directamenteconectados. Vamos a certificarla competencia de esos técnicos,porque es clave para mejorarel servicio”.

LISA PACHOLEC

SUBGERENTE DE DESARROLLO Y CAPACITACIÓN

GERENCIA CORPORATIVA DE PERSONAS

TELEFÓNICA CTC CHILE

Gestión por competencias: Un modelo para atraer, mantener y desarrollar capital humano108

����� Crear capacidades de evaluación de competencias al interior de Telefónica CTC Chile

y establecer los roles de coordinador y evaluador.

����� Crear capacidades de certificación de competencias al exterior de Telefónica CTC

Chile y establecer los roles de administrador y auditores de proceso y portafolios.

����� Realizar piloto de evaluación-certificación de competencias a 120 instaladores de

banda ancha Telefónica CTC Chile.

����� Estandarizar proceso y establecer capacidades internas de Telefónica CTC Chile para

autogestionar el modelo en el futuro.

Alcance

El piloto se orientó a evaluar y certificar a alrededor de 120 instaladores de banda ancha,

tanto contratistas como empleados directos de Telefónica CTC Chile .

Para lograr este propósito se conformó un organismo evaluador responsable de dirigir las

evaluaciones y coordinar las actividades de evaluación; un organismo externo certifica-

dor, encargado de certificar las competencias de los trabajadores, y organismos

capacitadores al interior de la empresa a cargo de modularizar y desarrollar las compe-

tencias.

El organismo evaluador se constituyó al interior de Telefónica CTC Chile . Tanto el coordi-

nador interno como los evaluadores son empleados activos de Telefónica CTC Chile, y

sus capacidades fueron desarrolladas y acreditadas por Fundación Chile.

El organismo certificador seleccionado fue Intertek testing Services (ITS), empresa ingle-

sa de certificación de calidad y medio ambiente de reconocido prestigio y acreditada en

Estados Unidos, Canadá, Europa e Inglaterra. Sus capacidades fueron desarrolladas por

Fundación Chile.

Los organismos capacitadores fueron capacitados por Fundación Chile para la

modularización y desarrollo de competencias laborales.

Resultados

Módulo 0:

Estándares de competencias funcionales y perfil

instalador/reparador banda ancha

A continuación mostramos como resultado del proyecto, las competencias funcionales y

conductuales identificadas para instaladores/reparadores de banda ancha.

109Las competencias funcionales estandarizadas son doce y aplican para instaladores, repa-

radores o ambos. En tanto, las competencias conductuales identificadas y descritas son

cinco y aplican para ambos.

Cada competencia funcional fue descrita en términos de los criterios de desempeño que

la componen, el contexto en que se debe demostrar competencia, la evidencia sobre los

conocimientos, habilidades y actitudes que el candidato debe exhibir para demostrar su

competencia, la lista de conocimientos y actitudes básicas (tales como saber leer, escri-

bir, calcular, así como conocimientos técnicos sobre procedimientos y habilidades) y,

finalmente, la lista de conductas que clarifican y explican aquellas enumeradas en los

criterios de desempeño.

Las competencias conductuales fueron descritas considerando lo que se entendería por

la competencia en la organización; los criterios conductuales referidos a las dimensiones

que componen la competencia, y los indicadores conductuales para cada criterio y nivel.

En este último caso, se establecieron cuatro niveles de desarrollo de la competencia

(mínimo, en desarrollo, desarrollado o estándar y excepcional).

Banda ancha (ADSL)

Código Unidad de competencia funcional Instaladores Reparadores

GPO – 001 Realizar una salida exitosa a terreno. x x

GPO – 002 Informar al cliente sobre los alcances y efectos del servicio. x x

GPO – 003 Preparar el escenario de la instalación de banda ancha. x

GPO – 004 Diagnosticar la instalación externa del servicio. x

GPO – 005 Diagnosticar la instalación interna del servicio banda ancha. x

GPO – 006 Reparar la instalación externa del servicio. x

GPO – 007 Cambiar elementos en instalación interna del servicio banda ancha. x

GPO – 008 Configurar servicio banda ancha en computador y módem. x x

GPO – 009 Realizar instalación de cableado para servicio banda ancha. x

GPO – 010 Capacitar en el uso de banda ancha al cliente. x x

GPO – 011 Realizar un cierre exitoso de servicio. x x

GPO – 012 Detectar y registrar anomalías en otros servicios Telefónica. x x

Dentro de las competencias conductuales se estableció que orientación al cliente es la

que tiene mayor impacto en el desempeño exitoso de los instaladores/ reparadores de

banda ancha. Esta competencia está sustentada, en primer lugar, por orientación a la

calidad y resolución de conflictos, habilidades que también son clave para lograr éxito y,

en segundo lugar, por las competencias de comunicación e iniciativa, las que son nece-

sarias también para desarrollar la capacidad de resolver conflictos.

Unidades de competencia funcionales asignadas a instaladores/ reparadores de banda ancha

Gestión por competencias: Un modelo para atraer, mantener y desarrollar capital humano110

Las competencias se definieron de la siguiente manera:

����� Iniciativa es la capacidad de iniciar en forma activa nuevos planteamientos, adelan-

tándose a las necesidades del cliente y del servicio, tomando decisiones oportunas

con criterio propio.

����� Orientación a la calidad es la capacidad de demostrar interés por realizar un “trabajo

bien hecho” y que se ajuste a altos estándares de calidad. Implica incorporar mejoras

continuas.

����� Orientación al cliente implica orientar las acciones diarias hacia la satisfacción del

cliente, así como esforzarse por comprender sus necesidades, responder a sus re-

querimientos y emprender acciones en función de esas necesidades.

����� Comunicación se entiende como la capacidad de entregar y recibir información en

forma clara, precisa y con asertividad, denotando cordialidad y amabilidad.

����� Resolución de conflictos es la capacidad para identificar, manejar y resolver conflic-

tos, manteniendo la calma y buscando activamente la satisfacción de los intereses

de las partes.

Módulo 1: Modularización, preevaluación, desarrollo,

postevaluación y certificación de competencias

Una vez identificadas las competencias se procedió a la evaluación de las mismas. Esta

primera evaluación corresponde más bien a una preevaluación o diagnóstico inicial de

las habilidades del candidato para determinar las necesidades de capacitación de los

instaladores/reparadores. La evaluación estuvo a cargo de un coordinador del organismo

de evaluación, y realizada por cada supervisor directo en base a un instrumento denomi-

nado Set de Observación en el Trabajo (SOT), que fue elaborado previamente en base a

Modelo de competencias conductualesinstaladores/reparadores de banda ancha

Orientacióna la calidad

Comunicación Iniciativa

Resoluciónde conflictos

ORIENTACIÓNAL CLIENTE

111las competencias descritas y los criterios de desempeño. El resultado de esta evaluación

inicial es un plan de desarrollo individual, es decir, un documento que entrega las forta-

lezas y debilidades de cada candidato en las competencias asignadas a su posición,

junto con los ámbitos en los que se debe capacitar.

Posteriormente, se procedió a la construcción del portafolio de evidencias. Esta etapa

consiste en la recolección y agrupación de evidencias (en un portafolio), que ayuden a

tomar una decisión respecto de si un candidato es “Competente” o “Aún No Competen-

te” en cada competencia asignada.

Si un candidato resultara ser competente en la preevaluación, en todas las competencias

asignadas, entonces no requiere someterse a la etapa de desarrollo y puede pasar direc-

tamente a la etapa de evaluación para la certificación o postevaluación.

El desarrollo de las competencias estuvo a cargo del organismo técnico de capacitación

(constituido al interior de la empresa), que tuvo la responsabilidad de diseñar un progra-

ma de capacitación sobre la base de módulos de competencias laborales, basados en el

estándar y perfil ocupacional definidos. La estructura modular de la capacitación permite

que cada trabajador participe solamente en aquellos módulos que le ayudarán a desa-

rrollar aquellas competencias que aún no posee, lo que agrega flexibilidad y eficiencia al

proceso de capacitación.

Finalmente, en la etapa de postevaluación se aplicaron instrumentos destinados a deter-

minar si una persona es o no competente en una unidad de competencia laboral. Los

instrumentos utilizados son un plan individual de evaluación, un registro de validación y

verificación de evidencias y un set de observación en el trabajo aplicado en terreno, y

entrevista de conocimientos.

El sistema de evaluación-certificación de instaladores de banda ancha Telefónica CTC

Chile implementado considera un prediagnóstico (o evaluación inicial) del candidato por

parte del organismo evaluador de Telefónica, tras el cual se pasa a la etapa de recopila-

ción de evidencias y evaluación en terreno, que es registrada en un portafolio. Si el juicio

de evaluación determina que el candidato es “Competente”, el organismo certificador

audita el portafolio y, si la evaluación es positiva, el candidato pasa a certificación, de lo

contrario vuelve a la etapa de decisión.

Si el juicio o decisión determina que el candidato es “Aún No Competente”, entra a la

fase de capacitación o desarrollo, a cargo de los organismos capacitadores constituidos al

interior de la compañía. Para este caso, se definió la necesidad de capacitar en un módu-

lo de atención al cliente, el cual sería obligatorio para todos los candidatos independien-

temente de los resultados de su evaluación. A los módulos técnicos, que incluyen el

desarrollo de conocimientos, habilidades y actitud, los candidatos tendrían que asistir

según diagnóstico.

Gestión por competencias: Un modelo para atraer, mantener y desarrollar capital humano112

PRINCIPALES LECCIONES DE EXPERIENCIADEMOSTRATIVA DE TELEFÓNICA BANDA ANCHA

����� La experiencia en Telefónica CTC Chile permitió probar todos los componentes de un

sistema de formación y certificación de recursos humanos basados en competen-

cias, desde la estandarización hasta la certificación, incluyendo futuras aplicaciones a

la gestión de calidad de los contratistas.

����� La alianza estratégica entre Telefónica CTC Chile y las empresas contratistas para co-

financiar el proyecto muestra que existen incentivos para financiar la certificación de

trabajadores en el sector privado.

����� La creación de capacidades de evaluación dentro de la propia empresa probó ser un

valioso mecanismo para reducir costos y asegurar la pertinencia del proceso de eva-

luación.

Sistema de evaluación-certificación deinstaladores de banda ancha Telefónica CTC Chile

EMPRESASCONTRATISTAS

Candidato acertificación

Personacertificada

ORGANISMO EVALUADOR TELEFÓNICA

PrediagnósticoRecopilación de

evidenciasEvaluaciónen terreno

Registrar en portafolio

Decisión

Módulo atencióna cliente

Módulos técnicos

ORGANISMOS CAPACITADORES

ORGANISMO CERTIFICADOR

Auditoría portafoliode evidencia

Según diagnóstico

Ob

liga

tori

o

Sí

No

No

Entrega certificado

Sí

113����� La incorporación de un organismo independiente en el rol de certificador, como fue

el caso de la entidad británica Intertek Testing Services, asegura que los servicios de

evaluación en todas sus etapas se ejecuten en conformidad con altos niveles de

calidad.

����� Un impacto clave del proyecto se refiere a la generación de un mercado de trabaja-

dores contratistas certificados, lo que entrega mayores garantías a la empresa mandante

(Telefónica) sobre la calidad de los servicios prestados a su cliente final.

����� Con anterioridad al proyecto, Telefónica se veía en la necesidad de asumir como una

responsabilidad propia el desarrollo y capacitación de los instaladores de banda an-

cha. Con la instalación del sistema de evaluación y certificación, Telefónica aporta

estándares claros que le permiten a la propia empresa contratista y a sus trabajado-

res decidir las mejores opciones de capacitación y formación para lograr el nivel de

competencia laboral esperado.

����� El carácter piloto de la experiencia y el hecho de haberse circunscrito a un área

específica de la empresa permitió alcanzar en un muy corto plazo (6 meses) logros

concretos. Esto ha abierto la oportunidad y el interés por extender el modelo a otras

áreas de negocio de la empresa.

����� El proyecto tuvo un impacto en las bases de la relación que tradicionalmente la

empresa tenía con sus contratistas, en la medida que la instalación del sistema de

competencias permitió a Telefónica focalizarse en los resultados y no en los procesos

internos de las firmas contratistas.

����� Luego de probar diversos modelos de financiamiento del sistema de evaluación y

certificación, Telefónica decidió establecer un modelo de cobro a los contratistas por

los servicios de evaluación de su personal. Con esto promueve la inversión en desa-

rrollo de los trabajadores por parte de los contratistas, los que se ven estimulados a

asegurar que las opciones de desarrollo y capacitación sean las mejores. En este

sentido, la certificación opera como un incentivo a la inversión en desarrollo y capa-

citación pertinente. Externalidades de este sistema son el desarrollo de una oferta de

capacitación atractiva para los contratistas de Telefónica CTC Chile y alineada con los

estándares definidos por esta última.14

14. Esta experiencia ejemplifica la argumentación del economista del MIT Daren Acemoglu publica-da en Acemoglu, D. y Fischke, J-P (2000) Certification of training and training outcomes. EuropeanEconomics Review, Papers and Proceedings, vol 44, 917-927.

Ceremonia de certificaciónTelefónica CTC Chile.

Licencia Digital ICDL: Un modelo de competencias para cerrar la brecha digital114

115

ANTECEDENTES

El Programa Licencia Digital ICDL (International Computer Driving Licence), es un mode-

lo de capacitación y certificación de las competencias en el uso de computadores perso-

nales. Está basado en un estándar explícito y ofrece la posibilidad de una examinación

externa e independiente realizada por una entidad internacional. La Licencia Digital ICDL

es la única certificación de su tipo (genérica, no asociada a proveedores específicos de

software) y su difusión alcanza a más de 130 países del mundo.

En el año 2002 Fundación Chile decidió transferir a Chile el estándar ICDL –surgido en la

Unión Europea-– con el propósito de incorporar al proyecto de certificación de compe-

tencias laborales un estándar internacional probado y de alto impacto en países como

Irlanda y Finlandia, países modelo en materia de inversión en capital humano e innova-

ción tecnológica.

El programa Licencia Digital ICDL ofrece la posibilidad de aplicar en forma masiva un

modelo de certificación independiente de la capacitación y/o formación, que además

utiliza las propias tecnologías de información como soporte para el proceso de evalua-

ción de competencias. Esto hace que hoy la Licencia Digital ICDL sea uno de los mejores

ejemplos de un modelo de competencias relevante para las personas y las empresas.

Competencias TIC y productividad

La difusión y masificación de las TIC ha afectado dramáticamente la adquisición, crea-

ción, difusión y uso del conocimiento por parte de empresas, instituciones y personas,

transformándose en un pilar clave de la llamada sociedad y economía del conocimiento.

Diversos investigadores han sugerido que el mayor impacto de las TIC en el desempeño

de la economía radica en su uso más que en su producción. Es ampliamente aceptado

que la inversión en difundir la utilización productiva y cada vez más sofisticada de las TIC

ha sido el factor decisivo en los aumentos de la productividad laboral en países como

Estados Unidos y aquellos pertenecientes a la OECD.1 En efecto, el uso efectivo de TIC

Licencia Digital ICDL: Un modelo de competencias para cerrar la brecha digital116

ha permitido reducir costos de transacción, eliminando barreras de tiempo y espacio y

facilitando además la producción masiva de bienes y servicios para mercados y clientes

globales.2

En el caso de Irlanda, un país cuyo desarrollo económico y social en las últimas décadas

ha sido notable, una de las estrategias para atraer la inversión extranjera directa consistió

justamente en un dramático aumento de las capacidades de la

fuerza de trabajo para utilizar productivamente las tecnologías

de información.3 Países escandinavos como Finlandia y Noruega

han seguido trayectorias similares, instalando la reducción de

brechas de competencias digitales en la población como una

prioridad central de política pública.

Un estudio realizado en Noruega en 2001 intentó determinar el

impacto que sobre la productividad tiene la falta de destrezas

básicas en el uso de computadores y sus aplicaciones más fre-

cuentes. Los resultados muestran con nitidez que una fuerza de

trabajo con bajas destrezas informáticas reduce la productividad

y la eficiencia de la inversión en tecnologías de información efec-

tuadas por las empresas.

Los principales resultados fueron:

� En promedio, el personal de oficina en Noruega pierde 136 horas al año resolviendo

problemas básicos en el uso de su computador personal.

� Esto implica una pérdida de 4.300 euros por persona.

� La fuerza de trabajo europea se compone de 75 millones de usuarios de computa-

dores, por lo que la economía regional pierde más de 330 billones euros por costos

ocultos computacionales.

En el caso de Chile, si bien no hay estudios similares, diversos informes internaciona-

les destacan los avances en materia de infraestructura informática. La evidencia empí-

rica muestra, sin embargo, que el uso que se hace de las TIC en el país es aún limitado,

ya que se deja sin explotar algunas de sus aplicaciones de mayor potencial de agrega-

ción de valor. Ejemplos de ello son el bajo uso relativo de la informática en el diseño y

gestión de procesos de negocios, entre otras aplicaciones que suponen un uso sofisti-

cado de las TIC.4

1. Edwards, S. (2002), Information Technology and Economic Growth in Developing Countries.En Challenge, 45 (3).

2. World Bank. Chile,(2003) The New Economy. Draft.3. Ver especial sobre Irlanda, Survey of Ireland en The Economist. October 16th-22nd 2004.4. De Ferranti et al. (2003) Closing the Gap in Education and Technology. The World Bank.

117

Otro ejemplo es la subutilización de computadores en entornos de oficina, educaciona-

les y productivos, parte de la cual se explica por falta de destrezas mínimas de los usua-

rios. Esta situación reduce significativamente la eficiencia de la inversión en tecnologías

de información por parte de empresas e instituciones, así como también su aporte al

mejoramiento de la productividad.

El Censo realizado en Chile el año 2002 detectó que el 20,5% de los hogares tiene

computador, el 23,9% dispone de televisión por cable o satelital y el 10,2% conexión a

Internet. Sin embargo, estudios recientes muestran que el 71% de los chilenos no tiene

los conocimientos necesarios para utilizar las herramientas que entrega Internet, el 63,2%

no conoce procesadores de textos y el 67,8% no sabe utilizar planillas de cálculo.5

Estudio de productividad del uso de TIC en oficinas (Noruega),realizado por Cap Gemini/Ernst&Young

Otros resultados:■ Un 50% ve los problemas relacionados con TIC como una fuente de frustración diaria.■ 9 de 10 personas piensa que el PC es fundamental para el desarrollo de su trabajo.■ 1 de 3 personas piensa que puede mejorar su eficiencia con mejor capacitación.■ 45% cree que no está usando el potencial del software disponible.

Tiempos muertos semanales

Objetivo:■ Identificar los problemas frecuentes

y tiempo perdido por trabajadoresproducto de problemas de uso deun PC.

Características de la muestra:■ 61% pertence al sector privado, 39% al sector público.■ Organizaciones con más de 10 empleados.■ 16% son gerentes, 30% pertenece al rango bajo.■ 33% tiene entre 31 y 40 años.■ 25% trabaja en organizaciones con más de

1.000 empleados.■ 32% son empresas de servicios.

Ayudando a otros

Problemas de impresión

Esperando respuesta de soporte

Acceso al sistema interno

Otros problemas

Acceso a bases de datos

Acceso a Internet

Acceso a e-mail

Acceso word

Problemas de virus

Total

38 min

22 min

22 min

17 min

16 min

14 min

13 min

12 min

11 min

6 min 171 min por semana

O min 50 min 100 min 150 min 200 min

5. CIDE. (2003) Estudio Evaluación Impacto Social del Proyecto Biblioredes.

Licencia Digital ICDL: Un modelo de competencias para cerrar la brecha digital118

En el sector empresarial, un estudio realizado por la Subsecretaría de Economía, que

consideró una muestra de 3134 empresas pequeñas, medianas y grandes, arrojó que

un 62,7% de las pyme cuentan con un PC, pero solo un 41,8% de las pequeñas empre-

sas tiene conexión a Internet.6

En cuanto al sector público, el insuficiente desarrollo de competencias en el uso de las

TIC de funcionarios públicos se manifiesta en un conjunto de obstáculos para lograr

mejoramientos sustantivos de eficiencia en la gestión pública, de acuerdo al Plan de

Modernización del Estado. Dicha situación se manifiesta en el desaprovechamiento de

los recursos informáticos existentes en las instituciones públicas y la disparidad de las

competencias TIC dentro y entre cada institución, lo que inhibe el funcionamiento en red

y dificulta la incorporación de la tecnología como ámbito estratégico de gestión.

El valor de empleabilidad de las competencias TIC

El impacto de las tecnologías de información, los cambios en los contenidos del trabajo

y en el mercado laboral plantean desafíos fundamentales a la formación de recursos

humanos en todos aquellos países que, como Chile, aspiran a incorporarse exitosamente

a la sociedad del conocimiento, cautelando calidad de vida y equidad social. Existe abun-

dante evidencia empírica a nivel internacional y nacional sobre el alto impacto que impli-

ca disponer de destrezas en el uso de tecnologías de la información para la empleabilidad

e ingreso de los trabajadores del mercado laboral, así como sobre la productividad em-

presarial.7 Estas competencias son altamente valoradas por el mercado de trabajo, ha-

biendo evidencia del premio salarial a su posesión.8 Una fuerza de trabajo competente

en TIC se traduce también en un mejor aprovechamiento de la inversión en tecnologías

por parte de empresas y el Estado. Se ha sugerido además, que el retorno económico a

la formación de capital humano es claramente mayor mientras más temprano ocurre en

la vida del individuo, deseablemente en la educación escolar9, lo que justifica su intro-

ducción en este nivel educativo.

Asumiendo estas tendencias, países desarrollados han decidido enriquecer los conteni-

dos educativos incluyendo desde la enseñanza secundaria el desarrollo de competen-

cias clave o competencias de empleabilidad, con el propósito de que los egresados de

6. Cámara de Comercio de Santiago.(2002) Estudio Centro de Economía Digital.7. D.H; Levy, F.; Murnane, R.J. (2003) The skills content of recent technological change: an empirical

exploration. Quarterly Journal of Economics.8. Para impacto en salarios ver D.; Katz, L.; Krueger, A. (1998) Computing Inequality: Have Computers

Changed the Labor Market? Quarterly Journal of Economics.. Sobre Chile, ver capítulo 4, Usodel computador: caracterización y efectos sobre el mercado laboral chileno en Bravo, D.;Contreras, D. (2001) Competencias Básicas de la Población Adulta. Departamento de Econo-mía, Universidad de Chile.

9. Heckman, J. Policies to foster human capital. Research economics. 2000. Vol 54, Issue 1,pp.3-56.

Siempre he considerado que eltema de las competencias laboraleses de la más alta relevancia para eldesarrollo económico presente yfuturo de nuestro país. Ladinámica que está teniendo lanueva economía del conocimientohace que ya no baste con laformación tradicional a la queestábamos acostumbrados, lo quegenera una cierta demanda porformación permanente. Gran partede la capacitación del capitalhumano se adquiere en lasprácticas laborales, por lo cual esmuy importante contar condispositivos que permitanevidenciar de manera certera lascompetencias que requiere unapersona en un ámbito laboraldeterminado. Este sistema se hacenecesario, por lo tanto, para hacermás fluidos y eficientes losmercados laborales, y realmentelograr que la gente que hadesarrollado esfuerzos deaprendizaje logre la debidarecompensa.

CARLOS ÁLVAREZ VOULLIÈME

SUBSECRETARIO DE ECONOMÍA

GOBIERNO DE CHILE

119secundaria dispongan de habilidades, conocimientos y actitudes que les permitan ingre-

sar, mantenerse y desarrollarse en el mundo del trabajo y/o en la educación superior.

Para el caso de aquellos jóvenes o adultos que ya están en la fuerza de trabajo, los países

desarrollados –y también en desarrollo, incluido Chile– han establecido vastos progra-

mas de alfabetización digital de modo de asegurar un piso de competencias básico que

mejore las expectativas laborales de la población.

EL PROGRAMA LICENCIA DIGITAL ICDL

En respuesta a estos desafíos, se inició a fines de 2002 en Chile el Programa Licencia

Digital ICDL (www.icdl.cl), de certificación de competencias en el uso del computador y

sus principales aplicaciones a un nivel de usuario de oficina.

Como se señaló anteriormente, ICDL (International Computer Driving Licence) es una

certificación internacional de las competencias de una persona para utilizar productiva-

mente computadores personales y las principales aplicaciones informáticas, en un nivel

básico de destrezas.

Está dirigida a usuarios de computadores, independientemente de su formación acadé-

mica, sexo, edad o condición laboral, y permite demostrar a quienes la posean que han

adquirido conocimientos y habilidades básicas en las TIC a nivel usuario.

Desarrollado en 1996 por las Sociedades Informáticas Europeas (Cepis) con el nombre

de ECDL (European Computer Driving Licence, www.ecdl.com), el Programa tiene como

principal objetivo promover el uso de las TIC y reducir la brecha digital. Fuera de la Unión

Europea el programa toma el nombre de ICDL (International Computer Driving Licence),

estando hoy presente en más de 130 países y 25 idiomas en el mundo y siendo apoya-

do por Unesco como herramienta clave para la alfabetización digital y para programas de

formación y certificación masiva de trabajadores.

Naciones como Irlanda, Finlandia y Estados Unidos lideran el listado de países que han

incorporado el Programa ECDL, el cual es apoyado también por las mayores compañías

transnacionales del mundo y numerosos gobiernos. En Italia, Alemania, Austria, Egipto,

Hungría, Estonia y Polonia, entre otros, es reconocido como un examen oficial en Infor-

mación y Comunicaciones, en tanto que en Noruega, Kuwait, Suiza, Grecia, Sudáfrica,

Países Árabes, Irlanda y el Reino Unido es apoyado por los respectivos Ministerios de

Educación.

En Chile, ICDL es promovida por Fundación Chile (representante exclusivo para el país)

como parte de los programas de certificación de competencias que la institución desa-

Licencia Digital ICDL: Un modelo de competencias para cerrar la brecha digital120

rrolla (www.icdl.cl y www.competencialaboral.cl). Además, es el estándar elegido por la

Agenda Digital (www.agendadigital.cl) para la formación y certificación de trabajadores, y

por el Ministerio de Educación (www.mineduc.cl), para la formación de alumnos de

enseñanza media en el área TIC.

Convenios de colaboración para impulsar la Licencia Digital ICDL

En septiembre de 2002 en Bruselas, en el marco de la firma delconvenio de ciencia y tecnología entre la Unión Europea y Chile,se firmó un convenio de colaboración para impulsar la LicenciaDigital ICDL en Chile. Firmaron este convenio la EuropeanComputer Driving Licence Foundation de Irlanda, el Ministeriode Educación de Chile, la Asociación Chilena de Tecnologías deInformación ACTI, la Sofofa y Fundación Chile.

● Objetivos

El Programa ICDL tiene como objetivo principal promover la cultura informática en el

país, masificando el acceso y uso de tecnologías de información en los ámbitos de la

educación, producción, distribución y consumo de bienes y servicios. Este objetivo se

complementa con otros objetivos secundarios, tales como:

1. Incrementar el nivel de conocimientos de las TIC.

2. Facilitar el acceso a la sociedad de la información y a posibilidades de participar en e-

learning.

3. Facilitar la movilidad laboral y la empleabilidad de las personas.

4. Facilitar el aprendizaje a lo largo de la vida.

5. Incrementar la productividad laboral.

6. Mejorar la eficiencia de la inversión en capacitación en TIC por parte de instituciones

y empresas.

En agosto de 2003 se formalizó la incorporación dela Licencia Digital ICDL a la Agenda Digital a través de

un convenio de colaboración entre la Sofofa, ACTI,el Ministerio de Economía y Fundación Chile.

Soledad Alvear, Ministra de Relaciones Exteriores (2002), Mariana Aylwin,Ministra de Educación (2002) y Eduardo Bitran, Director General deFundación Chile.

Raúl Ciudad, (ACTI); Alvaro Díaz, Ministerio de Economía;Juan Claro, Sofofa; José Pablo Arellano, FCH y Eduardo Bitran, FCH.

121● Características

La certificación es de carácter modular, está enfocada a la tarea y cubre las siguientes áreas:

1. Conceptos básicos de las tecnologías de información.

2. Uso del computador y gestión de archivos.

3. Procesador de textos.

4. Hoja de cálculo.

5. Base de datos.

6. Presentaciones.

7. Información y comunicación (redes, Internet y correo electrónico).

Para obtener la certificación es necesario rendir una prueba por cada módulo, aunque en

el caso de Chile se está promoviendo como mínimo una selección de tres de ellos

(procesador de textos, hoja de cálculo e Internet) para la certificación inicial denominada

ICDL Start. Los conocimientos y habilidades requeridos a los candidatos los define la

Fundación ECDL y están estructurados y detallados en el documento Syllabus, cuya

versión actual es la 4.0 y se encuentra disponible en www.icdl.cl

El orden de rendición de las pruebas es libre, según los intereses y

destrezas de cada candidato. Los exámenes son de carácter automati-

zado y en línea, pero requieren la presencia física del candidato en una

sala que cumpla algunos requisitos mínimos de conectividad y aisla-

miento. El candidato a certificación puede acceder a sus exámenes vía

Internet, contestando los ítems correspondientes a el o los módulos en

que busca certificarse y recibiendo al término de la evaluación un re-

porte con los resultados obtenidos en las diversas secciones de la prueba

y el dictamen de competencia (“Competente” o “Aún No Competen-

te”). Esta información le permitirá al candidato tener claridad sobre sus

fortalezas y debilidades y la necesidad de capacitación o entrenamien-

to para superar estas últimas.

Beneficios para las personas

� Valida el aprendizaje realizado.

� Mejora la calidad del trabajo individual y colaborativo.

� Mejora las posibilidades de empleabilidad y movilidad laboral, con un certificado

válido en todo el mundo.

� Mejora el nivel de conocimientos y habilidades en TIC.

Licencia Digital ICDL: Un modelo de competencias para cerrar la brecha digital122

Beneficios para las empresas

� Establece un estándar para habilidades en TIC para trabajadores actuales y nuevos.

� Mejora la tasa de retorno a la inversión en TIC.

� Aumenta la productividad de trabajadores usuarios de TIC.

� Disminuye los requerimientos de soporte interno.

� Identifica las necesidades de entrenamiento.

� Mide la eficiencia de capacitación en TIC.

� Reduce los costos de soporte de computadores personales.

� Desarrolla y motiva al personal.

Beneficios para las instituciones educativas

� Entrega a los estudiantes una certificación internacional que les permitirá mejorar el

uso de TIC y su empleabilidad futura.

� Asegura las competencias de uso de computador en docentes, como primer paso a

la integración de las TIC al currículo.

� Desarrolla los currículos del área TIC de acuerdo a un estándar internacionalmente

validado.

� Acredita a las instalaciones de las instituciones de educación como centros de

examinación ICDL, abriéndolas a la comunidad local, y generando ingresos adiciona-

les a cada institución.

Beneficios para el país

� Genera una masa crítica que puede hacer mejor uso de la infraestructura tecnológica.

� Reduce la brecha digital.

� Facilita la expansión y el uso de servicios Internet.

� Promueve modalidades de educación a distancia (e-learning) como herramientas

de aprendizaje a lo largo de la vida.

CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS TICEN LA AGENDA DIGITAL

En el marco de la Agenda Digital 2004-2006 presentada por el Presidente de la Repúbli-

ca en marzo de 2004 y construida por actores privados y públicos, el Ministerio de

Educación, a través de la Red Enlaces, ha establecido el objetivo de asegurar que el

100% de los alumnos que egresen de educación media tengan las competencias bási-

cas TIC y que “al menos un millón de personas realice cursos de formación en tecnolo-

gías digitales”. Esta meta será alcanzada mediante los aportes de universidades, organis-

mos técnicos de capacitación, la Red Enlaces y el Programa de Alfabetización Digital. El

propósito mínimo es habilitar a las personas en lograr un nivel de usuario mínimo y

123

■ Para trabajadores y profesionales

“En el año 2003 se estima que 180 mil

personas se capacitaron en TIC a nivel de

usuario, vía OTE (mayormente con franqui-

cia tributaria); un aumento del 50% res-

pecto de 2000. Sin embargo, el mercado

laboral requiere más transparencia sobre la

calidad de esta capacitación. Con este ob-

jetivo se promoverá –vía Fundación Chile–

la certificación de competencias básicas TIC

basada en estándares internacionales (p.e.

ICDL-Start). En el bienio 2004-2005, el

Sence tendrá como foco la certificación de

competencias en trabajadores y microem-

presarios, con la meta de certificar a 40.000

personas.10 Con el apoyo de los gremios

empresariales y la red privada de capacita-

ción, se espera que la certificación sea acep-

tada como un estándar por el mercado.

Adicionalmente, se estudiarán otras medi-

das destinadas a fomentar el aumento de

la capacitación en TIC”.

■ Para empresas

“Se estudiará la viabilidad y la forma de

implementación de un sistema de certifi-

cación de competencias avanzadas en TIC,

basado en la experiencia nacional e inter-

nacional. Ello facilitará la conformación de

mercados más eficientes y significará para

las empresas un aumento de la informa-

ción disponible sobre calidad de la educa-

ción y capacitación avanzada en TIC. Para

ello se conformará una comisión público-

privada, con participación directa de las

empresas tecnológicas y de la industria de

la formación de recursos humanos en TIC”.

■ Para estudiantes de educación media

“Gracias al programa Enlaces, el 90% de

los estudiantes de educación media adqui-

rieron algún nivel competencias en TIC, pero

el desafío es asegurar una mayor homoge-

neidad en contenidos y métodos. Por ello

se implantará un modelo de nivelación de

competencias a nivel usuario, equivalentes

a la certificación ICDL-Start (International

Computer Driving Licence). Para el bienio

2004-2005, el esfuerzo se orientará a ta-

lleres de computación básica, aplicado en

las horas de libre disponibilidad de los li-

ceos, que durante un semestre habilitará a

los alumnos con un nivel superior de com-

petencias a nivel usuario. Este taller se

implementará en 50 liceos durante 2004 y

luego se hará disponible a todo el sistema

durante el siguiente año. De esta forma, En-

laces asegurará que el 100% de los estu-

diantes egresados tenga conocimientos más

que suficientes para certificarse. Al mismo

tiempo, se harán todas las adecuaciones

necesarias para asegurar que la certificación

tenga un costo mínimo para los estudian-

tes y el sistema, considerando que ya se

cuenta con una red de instituciones esco-

lares acreditadas como centros de certifica-

ción que otorgan certificados a bajo costo”.

ICDL en la Agenda DigitalIniciativa 05: Despegue de la certificación de habilidades TIC.

Fuente: Grupo de Acción Digital (2004) Agenda Digital 2004-2006, Te Acerca al Futuro, p.21

10. A grupos de micro y pequeños empresarios y sus empleados se les ofrecerá apoyo en laobtención de dicho certificado, mediante descuentos y subvenciones directas.

básico que le permita interactuar amigablemente con tecnologías de información. La

Agenda promoverá además la certificación de competencias en TIC.

La Licencia Digital ICDL es el estándar a nivel de usuario de TIC elegido por la Agenda

Digital para la formación de alumnos del sistema escolar y capacitación de trabajadores,

lo que se plasma en la Iniciativa 05: Despegue de la certificación de habilidades TIC.

Licencia Digital ICDL: Un modelo de competencias para cerrar la brecha digital124

Formación y certificación ICDL en la educación secundaria:Programa Clase Digital

En el caso del sector educación, la importancia atribuida a las competencias básicas TIC

se expresa en su inclusión formal en el nuevo currículum –sancionado en 1998–, como

“objetivos transversales de informática” para la educación media.11 El carácter transversal

de estos objetivos se refiere a que no se dispone de un sector curricular o asignatura

específica referida al uso de TIC, sino más bien se asume que las competencias básicas

TIC se desarrollan en parte como consecuencia de la exposición y uso frecuente a la

tecnología en cada asignatura.

La Red Enlaces ha logrado que cerca del 90% de los establecimientos de educación

media incorpore actividades adicionales especialmente orientadas a mejorar las compe-

tencias básicas en TIC de los alumnos. Estas actividades son, sin embargo, muy hetero-

géneas en sus contenidos y disímiles en sus métodos, sin que, en general, aseguren que

los estudiantes efectivamente logren competencias básicas TIC en el nivel esperado.

Una medición muestral realizada en 2002 indica que la mayoría de los alumnos chilenos

de educación media de establecimientos subvencionados no alcanza niveles básicos de

destrezas informáticas (36,7% de logro). El estudio indica, además, marcadas diferen-

cias en comparación al rendimiento de alumnos de colegios particulares pagados (60%

de logro).12

Resultados prueba de habilidades informáticasAlumnos enseñanza media por tipo de establecimiento y aplicación informática evaluada

Escala 0-100% rendimiento

Procesador texto Planilla cálculo Presentaciones Internet/e-mail Windows

Municipalizado 38,7 18,9 24,2 35,3 40,3

Particular Subvencionado 47,5 22,1 33,0 46,6 50,2

Particular Pagado 66,0 37,1 51,4 67,8 66,5

Profesores 61,1 39,3 47,3 49,6 53,6

11. Ministerio de Educación, Chile. (1998) Objetivos Fundamentales y Contenidos Mínimos Obli-gatorios de la Educación Media, Santiago de Chile.

12. La encuesta midió habilidades en el uso de planilla de cálculo, procesador de texto, presentacio-nes, Internet y Windows (Mineduc, 2002).

13. Hepp, P. (2003) Enlaces: El programa de infórmatica educativa de la reforma educacional chile-na. En: Cox, C. (ed) Políticas educacionales en el cambio de siglo: la reforma del sistema escolarde Chile. Santiago, Editorial Universitaria. Pp. 419-451.

Estos resultados sugerían la conveniencia de una estrategia para mejorar las destrezas

informáticas de los alumnos y los docentes, incluida su certificación.13

125Con este propósito Fundación Chile, como representante de ICDL en el país, acordó

junto al Programa Enlaces del Ministerio de Educación realizar el diseño, las pruebas

piloto y el escalamiento al conjunto de los establecimientos de educación secundaria

que reciben subsidios públicos de una iniciativa llamada ClaseDigital que tiene por obje-

tivo apoyar el desarrollo de las competencias TIC en la enseñanza media.

ClaseDigital logró recientemente financiamiento del Fondo de Desarrollo e Innovación

de Corfo y tiene los siguientes componentes:

� Diseño de un taller para el desarrollo de competencias TIC de alumnos y docentes.

� Capacitación y certificación de los docentes responsables de implementar el taller

ClaseDigital.

� Diseño de materiales de apoyo al aprendizaje para alumnos y docentes.

� Apoyo tutorial a los docentes durante el desarrollo de ClaseDigital.

� Acreditación por parte de Fundación Chile de una red de liceos para operar como

centros de examinación ICDL.

� Formación y certificación de los alumnos.

La cobertura total del proyecto ClaseDigital para el período 2004-2006 es de 40.000

alumnos.

Objetivo:■ Instalar y desarrollar en la totalidad de los liceos municipales y particular subvencionado del país un programa de formación y

certificación de competencias a nivel de usuario básicoTIC, basado en el estándar ICDL, con el objetivo de mejorar dichas competen-cias en alumnos y su futura empleabilidad.

Objetivos secundarios:■ Definir un programa de escalamiento al 100% de los liceos municipales y particu-

lar subvencionado del país, basándose en los resultados un piloto de taller TICdesarrollado durante 2004.

■ Definir los procesos y actividades necesarias para la adopción del programa en el100% de los liceos municipales y particular subvencionado del país.

■ Aplicación, transferencia y difusión del programa.■ Desarrollo de la institucionalidad del Programa de Certificación ICDL en Chile (alian-

zas, acciones de difusión, sensibilización de actores clave).■ Desarrollo en Chile de las capacidades tecnológicas para crear exámenes electró-

nicos para el programa ICDL (Chile y Latinoamérica), y para otros ámbitos decertificación.

ClaseDigital: un proyecto de desarrollo e innovación educativo

Período:■ 24 meses (2005 – 2006)

Cobertura:■ Liceos: 1.557■ Docentes: 2.435■ Alumnos: 48.500

Responsable:■ Fundación Chile

Asociados:■ Mineduc / Enlaces■ European Computer Driving

Licence Foundation.

Licencia Digital ICDL: Un modelo de competencias para cerrar la brecha digital126

Certificación de competencias TIC de la fuerza laboral

Con el fin de reducir la brecha digital y aumentar el capital de competencias TIC de la

fuerza de trabajo nacional, la Agenda Digital, el programa Chile Califica (a través de Sence)

y la Fundación Chile han acordado implementar un programa de capacitación y certi-

ficación de trabajadores en base al estándar ICDL. Los supuestos de esta estrategia son:

a. La reducción de la brecha digital –entendida como la posibilidad de acceder a opor-

tunidades para desarrollar destrezas informáticas– es fundamental para un segmen-

to amplio de la población.

b. Los esfuerzos en relación a la reducción de la brecha digital son de mayor impacto

cuando se basan en estándares válidos que permitan diseñar programas de forma-

ción de competencias TIC y evaluar, sobre la base de criterios de desempeño obser-

vables, las reales capacidades TIC de las personas.

c. La estandarización facilita también efectuar mediciones de gran escala a nivel nacio-

nal como internacional, como ocurre con otro tipo de competencias.

d. La posibilidad de certificación las competencias básicas TIC aparece como una alter-

nativa crecientemente atractiva para apoyar la inserción laboral de jóvenes, la movili-

dad laboral de trabajadores y, más en general, para reducir asimetrías de información

y los correspondientes altos costos de transacción en el mercado de trabajo que de

ellas se derivan.

e. Una examinación externa abre la posibilidad de una evaluación del impacto de los

programas de formación, posibilitando que esta información sea la base para un

sistema de acreditación ex post de formadores, sobre la base de los resultados de

aprendizaje de los capacitados.

Los componentes de esta iniciativa son los siguientes:

� Alineamiento por parte de las instituciones de capacitación de los contenidos de sus

cursos de ofimática en base al estándar ICDL (Syllabus 4.0).

� Acreditación de instituciones de capacitación como centros de examinación ICDL.14

� Certificación de instructores de capacitación.

� Capacitación y examinación de trabajadores.

La meta proyectada por la Agenda Digital para esta iniciativa es de 40.000 trabajadores

para el período 2004-2006. Uno de los beneficios de esta iniciativa, junto al mejora-

14. La acreditación de instituciones de capacitación como centros de examinación ICDL no afecta laseparación de las funciones capacitación-certificación aludida en capítulos anteriores. Los cen-tros de examinación son lugares físicos adecuadamente equipados para que los candidatosrindan los exámenes. ICDL Chile envía examinadores responsables de administrar estas prue-bas sin intervención del centro de examinación.

127miento de la empleabilidad de los trabajadores certificados, es el mejoramiento de la

calidad de la oferta de capacitación a partir de la estandarización de sus contenidos.

Instituciones decapacitación y formaciónentrenadas

■ 13 Centros deFormación Técnica (CFT).

■ 8 Universidades.

■ 1.557 Liceos deEducación MediaCientífico-Humanista yTécnico Profesional.

■ 22 OrganismosTécnicos deCapacitación (OTEC).

■ 12 InstitutosProfesionales (IP).

Personas beneficiadas

■ 2385 docentes queimpactan a 40.000estudiantes.

■ 500 relatores decursos de capacitaciónque impactan a unapoblación de 10.000trabajadores ymicroempresarios.

Pilotos ejecutados

■ 2 pilotos de evaluacióny certificación decompetencias TICbasadas en el estándarICDL en programas decapacitación ycertificación dirigidos atrabajadores ymicroempresario.

■ 1piloto de capacitacióny certificación basadaen competencias TICsbasadas en el estándarICDL, en el currículo deLiceos.

Áreas de competencia

■ Introducción al uso delas Tecnologías deInformación.

■ Uso del computador yadministración dearchivos.

■ Procesador de textos

■ Hoja de cálculo

■ Base de datos

■ Presentaciones

■ Internet

PROYECCIONES: UN MODELO PARA EVALUARRESULTADOS DE LA CAPACITACIÓN

Cifras de Sence muestran que un porcentaje significativo de la capacitación financiada

con recursos de franquicia tributaria se destina a Computación e Informática (20,8%). Al

interior de esta categoría claramente la capacitación más frecuente se refiere a Compe-

tencias Básicas TIC u “ofimática”.15 La inversión total en capacitación en Competencias

Básicas TIC fue en 2001 del orden de US$ 21 millones. Los resultados de este esfuerzo

en términos de destrezas adquiridas son, sin embargo, inciertos. Algo similar ocurre con

los recursos del Fondo Nacional de Capacitación (Foncap), destinados a jóvenes y otros

grupos con problemas de desempleo. Esta creciente inversión en capacitación en uso

básico de TIC refleja el alto valor que las competencias TIC tienen para el mundo del

trabajo y también la falta de destrezas que existe en buena parte de la fuerza de trabajo

en este ámbito.

Licencia Digital ICDL: implementación en Chile

15. La cantidad de cursos en el área de la ofimática representa alrededor del 20% del gasto total decapacitación que se efectúa con cargo a la Franquicia Tributaria administrada por el Sence. Paraestadísticas visitar www.sence.cl

Estándares basados

en ICDL Syllabus 4.0

■ 8 competencias TIC

■ 5 competencias TIC

■ 6 competencias TIC

■ 7 competencias TIC

■ 6 competencias TIC

■ 6 competencias TIC

■ 8 competencias TIC

Licencia Digital ICDL: Un modelo de competencias para cerrar la brecha digital128

Distribución de la inversión total en capacitación vía franquicia tributaria Sence por áreas, 2001

Administración

Agricultura

Agropecuario

Alimentación, Gastronomía y Turismo

Artes, Artesanía y Gráfica

Ciencias y Técnicas Aplicadas

Comercio y Servicios Financieros

Computación e Informática

Construcción

Ecología

Educación y Capacitación

Electricidad y Electrónica

Energía Nuclear

Especies Acuáticas

Forestal

Idiomas y Comunicación

Mecánica Automotriz

Mecánica Industrial

Minería

Procesos Industriales

Salud, Nutrición y Dietética

Servicio a las Personas

Transporte y Telecomunicaciones

Inversión total en capacitación vía franquicia tributaria Senceen el área de computación e informática, año 2001 (en millones de pesos anuales)

28,4%0,9%

0,6%

1,5%

0,3%

6,1%

20,8%

1,6%

0,4%

3,2%

1,3%

0,1%

0,1%

0,2%

8,3%

1,5%

1,0%

1,0%

1,4%

1,5%

5,0%

12,4%

2,4%

Especialidad

Análisis de sistemas

Base de datos

Control de calidad

Hardware y equipos

Internet e Intranet

Lenguaje de programación

Programas de escritorio

Programas y software especializados

Redes

Sistema operativo

133,81

937,37

91,71

269,30

1.463,76

360,769.792,17

1.687,66

862,24

1.461,92

Áreas

129Si bien existen pocas dudas respecto de la pertinencia de la capacitación en TIC, los resul-

tados de la inversión pública y privada en esta materia son relativamente inciertos en

términos de las competencias reales que las personas desarrollan en los cursos y progra-

mas en que participan. En este sentido, y dado el objetivo de alfabetización digital del

país y los cuantiosos recursos invertidos, la posibilidad de utilizar un estándar de recono-

cimiento internacional como la Licencia Digital ICDL para evaluar exter-namente los resul-

tados de la capacitación puede tener beneficios evidentes, como son:

� Estandarizar la oferta de cursos en ofimática.

� Contar con información pública respecto de los resultados de aprendizaje de los

programas ofrecidos por instituciones de formación y capacitación, lo que contribui-

ría a mejorar la calidad de la oferta de programas y eventualmente comparar la

eficiencia y eficacia de distintos abordajes metodológicos (presencial puro, e-learning,

blended learning, etc.).

� Lograr un mejor ajuste entre el nivel de competencias de entrada de la persona que

se capacita con el nivel de complejidad de la capacitación TIC.

� Estimular el desarrollo de programas modulares flexibles que reconozcan las compe-

tencias que ya tienen los capacitados.

� Reconocer formalmente las competencias demostradas al término de los programas

formativos.

Estos beneficios pueden ser un importante estímulo a la inversión en capacitación y

traducirse incluso en un aumento del retorno de la inversión en tecnologías de informa-

ción realizada por las empresas y el sector público, pasando del círculo vicioso al círculo

virtuoso ilustrados en los esquemas siguientes.

CAPACITACIÓNTI BASADA EN

ESTÁNDAR ICDL

Uso eficientede las TI

Aumento depresupuestos

de capacitación

Evaluación ypercepción de resultados

de la capacitación.

Aumento retorno ala inversión TI

CAPACITACIÓN ENTI INADACUADA

Trabajador haceun uso pobre de

la tecnología

Baja enpresupuestos

de capacitación

Percepción debajos efectos dela capacitación

Bajo retorno ala inversión TI

CÍRCULOVIRTUOSO

CÍRCULOVICIOSO

Capacitación e inversión en TI

Lecciones y desafíos130

131

Hemos presentado las distintas líneas estratégicas desarrolladas en los últimos años por

el Programa de Competencias Laborales de Fundación Chile. Como hemos visto, estas son:

� Evaluación y certificación de personas sobre la base de estándares de competencias

laborales diseñados y validados con los sectores productivos.

� Innovaciones curriculares y metodológicas para acercar la oferta de capacitación y

formación a los requerimientos del mercado de trabajo, y optimizar el funcionamien-

to de los sistemas de intermediación laboral.

� Innovaciones y creación de redes de empresas y consultores en gestión de capital

humano basada en competencias.

Las experiencias demostrativas desarrolladas en estos ámbitos han permitido crear una

masa crítica de oferentes y beneficiarios de servicios que asegura la difusión y proyección

futura de un sistema de competencias laborales en Chile. En gran medida, esto ha sido

posible por los impactos positivos que se han ido generando a partir de las diversas

aplicaciones del enfoque de competencias.

Principales resultados

● Impacto de pruebas piloto

En estos últimos cinco años, se han realizado 17 proyectos piloto de evaluación y certifi-

cación de competencias laborales a modo de experiencias demostrativas, beneficiando a

más de 10.000 trabajadores de seis sectores productivos (construcción, turismo, mine-

ría, frutícola exportador, metalúrgico-metalmecánico e informática).

Uno de los principales resultados de los pilotos ha sido la creación de capacidades

institucionales y humanas en diversos organismos acreditados para evaluar y certificar las

competencias de personas. Esto es necesario para cumplir con los estándares de desem-

peño validados por el mundo productivo.

Resultados y perspectivas

Lecciones y desafíos132

Asimismo, aprovechando los estándares desarrollados para la certificación, se ha ido

generando una oferta creciente de módulos de capacitación y formación para el trabajo

basados en competencias. En este ámbito, se han realizado dos pilotos de diseño de

ofertas formativas y de capacitación modular en base a competencias, y dos pilotos de

incorporación de las competencias de empleabilidad en los currículum de liceos, centros

de formación técnica, centros de educación de adultos y en programas de capacitación

para grupos vulnerables. En estos pilotos se han visto beneficiadas directamente más de

800 personas, entre profesionales, directivos, docentes y diseñadores de cursos de for-

mación y capacitación laboral, e indirectamente, más de 15.000 estudiantes.

Los avances antes descritos han ido acompañados de una creciente demanda de nuevos

sectores por participar en el desarrollo de estándares de competencia para sus principa-

les perfiles ocupacionales, y su aplicación en experiencias demostrativas de evaluación y

certificación a sus trabajadores. Tal es el caso de sectores como el vitivinícola, industria

de alimentos y logística y transportes. Esto ha propiciado y facilitado la generación de un

conjunto de reformas normativas que incentivan la estructuración de ofertas de forma-

ción orientadas al desarrollo de las competencias requeridas por el mundo productivo.

Las primeras evidencias de la rentabilidad y el impacto positivo de la certificación de

competencias sobre la productividad laboral y los ingresos de los trabajadores1 han sido

confirmadas por el interés creciente de muchas empresas líderes por adoptar esquemas

de gestión de recursos humanos basados en competencias, así como por la alta dispo-

sición de parte de las compañías a pagar por evaluación y certificación de competencias.

Disposición de empresas a pagar por evaluación y certificación de competencias2

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

Porcentaje de empresas dispuestas a pagar

Segmentos de empresas

Que evalúan desempeñocon mecanismos formales

Que cuentan condepartamento de capacitación

Donde la mayoría de trabajadoresusa tecnología avanzada

Con facturación anual superiora 100.000 UF

Con más de 50 trabajadores

Total

133● Acuerdos básicos sobre institucionalidad

Otro reflejo del impacto de los pilotos realizados es el consenso alcanzado entre los

actores públicos y privados con respecto a los principios básicos que deben guiar a un

sistema nacional de certificación de competencias3:

� Estándares definidos desde el mundo productivo: la definición de estándares de

competencias debe ser realizada con la participación directa de los actores de cada

sector productivo. Esto constituye la base de su legitimidad y validez para ser aplica-

dos en el ámbito de la evaluación y certificación de trabajadores, así como servir de

señal para alinear la oferta de formación y capacitación laboral.

� Separación de funciones: la calidad, transparencia y confiabilidad del

sistema está fuertemente vinculada a la separación entre las funciones de

evaluación y certificación, por una parte, y de capacitación sobre la base

de competencias, por otra. Para el buen funcionamiento del sistema debe

evitarse la integración vertical entre las instituciones de capacitación o

educativas, y los organismos evaluadores y certificadores.

� Co-financiamiento: en el financiamiento del sistema deben concurrir

actores privados –empresas, gremios sectoriales, los propios trabajado-

res— con ciertos incentivos fijados desde el ámbito público, como por

ejemplo, la ampliación de la franquicia tributaria, y subsidios específicos

para segmentos de trabajadores menos calificados.

� Un sistema amplio: el sistema no solo ha de estar dirigido a los segmentos de

trabajadores de baja calificación que acceden actualmente a diversos programas

sociales, sino también a la fuerza de trabajo calificada que tiene necesidad de reciclar

y/o actualizar su nivel de destrezas, habilidades y conocimientos, según los requeri-

mientos de un mercado laboral más tecnificado.

� Articulación con el mundo de la formación y capacitación: los estándares de

competencias desarrollados para la evaluación y certificación de competencias de-

1. Véanse los estudios Estimación del Beneficio Económico de la implantación de un Programade Certificación de Competencias Laborales en la Industria Minera de Chile (2002), realizadopor el Departamento de Administración de la Universidad de Chile, y Evaluación de MedioTérmino del Proyecto de Certificación de Competencias Laborales y de la Calidad de la Capa-citación (2003), realizado por el Departamento de Economía de la Universidad de Chile.

2. Fuente: Estudio Encuesta de Actores Nacionales sobre Competencias Clave y Marco Nacionalde Competencias, Departamento de Economía, Universidad de Chile (2004).

3. Principios reflejados en el proyecto de ley que crea un Sistema Nacional de Certificación deCompetencias Laborales, enviado en abril de 2004 al Congreso por el Presidente de la República.

Lecciones y desafíos134

ben servir como insumo o señal para alinear la oferta formativa y de capacitación

laboral con los requerimientos reales del mundo productivo. Estos constituyen un

punto de partida común tanto para la evaluación de competencias en el trabajo,

como para la formulación de programas de formación orientados a lograr los resulta-

dos esperados por los empleadores.

� Voluntariedad: en lo que al mercado de trabajo se refiere, la certificación de compe-

tencias se concibe como un instrumento de apoyo a la movilidad laboral y a proce-

sos de intermediación. Por lo tanto, la certificación no constituye obligación o requi-

sito para ninguna persona que quiera desempeñar una determinada actividad, sin

perjuicio de las normas específicas que regulan dichas actividades.

� Imparcialidad: la certificación es otorgada por organismos acreditados según

metodologías y procedimientos normalizados.

� Libre competencia entre proveedores de servicios: la calidad y pertinencia de la

evaluación y certificación se asegura a través de la participación de actores relevantes

en la identificación de los estándares, la participación de organismos evaluadores y

certificadores privados acreditados, y el resguardo de la libre competencia entre estos.

� Transferibilidad de la certificación: el sistema contribuye a la movilidad de los

trabajadores en el mercado laboral, mediante certificaciones basadas en un esque-

ma metodológico común y aceptado por los distintos sectores productivos.

● Impacto sobre oferta educativa y de formación

Los estándares de competencias desarrollados han servido como insumos

para el alineamiento de la oferta de formación y capacitación con los reque-

rimientos de los sectores productivos.

Una primera experiencia en este sentido se desarrolló en el marco del piloto

“Cero Falta”, que se llevó a cabo entre marzo 2001 y diciembre 2002 en los

subsectores de gas/electricidad y gastronomía. Se definieron procedimien-

tos, técnicas e instrumentos que permitieran traducir los estándares de com-

petencias en cursos de capacitación, y que facilitaran el monitoreo del proce-

so con el fin de asegurar la calidad y pertinencia de los programas ofrecidos

por instituciones de formación y capacitación. Para ello se contó con una

activa participación de las empresas, organismos de capacitación y Sence.

En el marco del proceso de evaluación de competencias, se ofreció a los candidatos que

mostraban deficiencias en algún aspecto, la opción de acceder a módulos cortos de

capacitación. Estos estaban basados en agrupaciones de Unidades de Competencias

135Laborales que asimilaban las categorías ocupacionales de los trabajadores evaluados.

Cada agrupación de UCL se expresó en un módulo de capacitación de 40 horas de

duración, con materiales, contenidos y requisitos formulados de acuerdo con el diseño

desarrollado en el marco del proyecto. Sence con el apoyo técnico del Centro de Inves-

tigación y Desarrollo Educacional (CIDE), seleccionó a un conjunto de Organismos Téc-

nicos de Capacitación en cuyo equipo humano se crearon capacidades para impartir

esta capacitación modular.

La experiencia de “Cero Falta” fue el primer paso para instalar en Sence y en los organis-

mos de capacitación, capacidades de diseño y administración de módulos basados en

competencias laborales, lo que constituye un aporte sustantivo para sentar las bases de

un futuro sistema de certificación y acreditación de organismos capacitadores basado en

competencias.

Apoyando este resultado, Fundación Chile inscribió en 2003, ante Sence, un curso para

el desarrollo de capacidades para el diseño de módulos de formación con enfoque de

competencias, lo que permite a las empresas, instituciones de formación, organismos de

capacitación y personas interesadas en el tema, desarrollar estas capacidades accedien-

do al beneficio de la franquicia tributaria.

Asimismo, a partir de las lecciones extraídas de la experiencia piloto desarrollada en los

subsectores de gastronomía y gas/electricidad, el proyecto avanzó en una metodología

para diseño modular. No se trata solo de cursos de capacitación para necesidades espe-

cíficas, sino de programas completos de formación técnica conducentes a la certificación

en oficios.

En esta línea, Fundación Chile, por encargo de la División de Educación Superior

—Divesup— del Ministerio de Educación, ha realizado entre los años 2002 y 2003 el

programa de formación técnica con enfoque de competencias, que busca contribuir a

mejorar la calidad y pertinencia de la formación técnico-profesional de nivel superior en

Chile, de manera de responder a las nuevas demandas del mundo productivo.

La primera etapa permitió poner en marcha el nuevo sistema de acreditación de módu-

los de formación técnica, y apoyar la creación de capacidades en los Centros de Forma-

ción Técnica (CFT) para rediseñar su oferta sobre la base del enfoque de competencias

laborales, capacitándose a 40 profesionales de CFT de todo el país, en los módulos

’Identificación de competencias con metodología de análisis funcional’ y ’Diseño de

módulos de formación técnica‘. Este proceso contempló las especialidades de informá-

tica, gastronomía, enfermería, electrónica y contabilidad. Para seguir avanzado en el tema,

Divesup encargó a Fundación Chile el desarrollo de una segunda etapa focalizada en las

carreras de secretariado y soporte y mantención de redes computacionales.

Lecciones y desafíos136

Desafíos

● Marco nacional de competencias

El éxito de las experiencias demostrativas realizadas permite validar la idea

de referentes de competencias como un elemento que favorece la calidad

de la capacitación y la empleabilidad de los trabajadores. Para el escala-

miento de estas iniciativas, se requiere abordar el tema dentro de una polí-

tica nacional de formación continua. En esta línea, se propone el desarrollo

de un Marco Nacional de Competencias4 para Chile.

De acuerdo a Cinterfor-OIT, un marco nacional de competencias es un acuer-

do conceptual que comprende la definición de los distintos tipos, niveles,

jerarquías y equivalencias de competencias que existen en el mercado de

trabajo del país, asociadas a sectores y niveles ocupacionales.

A nivel internacional, los marcos nacionales son dispositivos sobre los que se basa la

coordinación, correspondencia, coherencia, integración y armonización de sistemas al-

ternativos. En ocasiones son competitivos entre sí, como ocurre con los de capacitación,

formación técnico-profesional, intermediación laboral y gestión de recursos humanos en

las empresas.

Un marco nacional de competencias debiera:

� Estimular la convivencia de los dos subsistemas o vías cualificantes —educativa y

laboral—, a través de mecanismos, pasarelas o vías de transparencia entre los mis-

mos.

� Acompañar y dinamizar los procesos de modernización educativa-formativa, desarro-

llando el enfoque por competencias y mecanismos de aseguramiento de calidad,

observación del mercado de trabajo y orientación en el mismo, todos ellos elemen-

tos básicos para el desarrollo del sistema.

Un estudio reciente, realizado por la consultora española Cidec5 , señala algunos de los

temas clave que debieran ser abordados por un marco de competencias en Chile:

4. En la literatura sobre Formación de Recursos Humanos, el concepto se encuentra por QualificationsFrameworks, Competency Frameworks.

5. CIDEC, (2004) Marco Nacional de Competencias en Chile, Informe final, Chile.

137

● Construcción de marca y demanda por certificación

Otro desafío para el desarrollo de un sistema nacional de certificación de competencias

laborales es la difusión y posicionamiento del concepto de competencias y sus ventajas

entre todos los actores relevantes. Durante todo el proyecto, este desafío se asumió a

través de diversas acciones orientadas a lo siguiente:

a. Conocer directamente las expectativas y temores de los actores involucrados en el

proyecto.

b. Identificar tempranamente el impacto en cada sector productivo de las definiciones

realizadas por el proyecto.

c. Aumentar la visibilidad pública del producto Certificación de Competencias y sus

potenciales beneficios para empresarios, individuos y organismos capacitadores.

d. Asegurar una comunicación fluida con actores clave para el desarrollo del sistema de

certificación.

e. Difundir los logros del proyecto a través de estrategias comunicacionales adecuadas

para cada sector productivo.

f. Contribuir a introducir en la conversación y agenda nacional el tema de las compe-

tencias laborales.

Temas

■ Homogeneidad de denominaciones, objetivos y contenidos básicos delas acciones de capacitación.

■ Transparencia del mercado de capacitación.■ Identificación de competencias asociadas a cada acción de capacitación.■ Coherencia, eficacia y eficiencia del sistema de capacitación.■ Visualización del itinerario capacitador de cada persona.■ Normalización de actividades laborales (perfiles ocupacionales, normas, estándares

de competencia) que apoye la estructuración de la oferta de capacitación.

■ Sistema de acreditación de organismos de capacitación sobre la base de estándaresde calidad exigentes.

■ Alcance territorial y temático de la acreditación.■ Vínculo con sistema de aseguramiento permanente de calidad.■ Dispositivos de evaluación de la eficacia, eficiencia e impactos de la capacitación.

■ Participación de actores del sector empresarial y laboral.■ Alianza entre sector público y sector privado.■ Institucionalidad para la construcción de estándares de competencia, que asegure

la participación de empresas del sector involucrado.

■ Certificación de carácter voluntario.■ Enfoque basado en la demanda del propio sistema productivo.■ Institucionalidad liviana.■ Separación de funciones de evaluación/certificación y capacitación.■ Diálogo con el mundo educativo.■ Rol público y privado.

Organización de la oferta de capacitación

Aspectos

Calidad de la capacitación laboral

Participación de actores

Certificación de competencias laborales

Lecciones y desafíos138

Fundación Chile mantuvo su preocupación por dar una alta visibilidad a los avances de

los pilotos de evaluación y certificación de competencias, destinando esfuerzos impor-

tantes a la difusión de los productos y aprendizajes del proyecto. Se desarrollaron perió-

dicamente presentaciones ante actores clave de distintos sectores interesados en el

enfoque de competencias, se participó en una variada gama de simposios y se realiza-

ron actividades específicas de difusión. Se organizaron dos seminarios internacionales

con amplia cobertura y asistencia de los ámbitos más diversos de Chile y de los demás

países que han implementado modelos de competencias a nivel latinoamericano. Di-

chos eventos tuvieron lugar en 2000 y 2002.

Paralelamente, en noviembre de 2000 se inauguró el sitio web www.competencialaboral.cl,

con el objetivo de constituirse en una fuente de información y difusión de los aspectos

involucrados en el proyecto piloto de certificación de competencias, así como ser un

canal de acceso a la base de datos para el registro y seguimiento de todas las actividades

de los candidatos en evaluación. Durante el primer semestre de 2003 se realizó un

proceso de mejoramiento del sitio web, para comunicar de mejor forma los beneficios

de la existencia de estándares de competencias evaluables y certificables validados por

los sectores productivos para los sistemas de formación, capacitación, gestión de recur-

sos humanos en empresas e intermediación laboral.

A futuro, la expectativa del proyecto es construir un portal de Competencias Laborales

que sea el principal referente sobre el tema en Chile, entregando acceso público a todos

los estándares de competencias laborales generados en diferentes sectores productivos

y brindando información relevante para las diferentes categorías de usuarios (trabajado-

res, empresas, organismos capacitadores, centros de formación, instituciones de

intermediación laboral, organismos públicos, investigadores).

Junto con las acciones comunicacionales y de difusión realizadas, un indicador claro del

creciente interés por el enfoque de la certificación de competencias laborales y sus

posibles aplicaciones, es su incorporación dentro de las agendas de debate y políticas

públicas de los actores nacionales clave para las políticas de desarrollo de recursos hu-

manos de Chile.

Este logro se expresó en la inclusión de la certificación de competencias laborales en la

llamada Agenda Pro-Crecimiento, tanto en su primera como en su segunda versión,

acordada por el Gobierno y las máximas figuras del sector empresarial nacional para

potenciar el desarrollo económico del país. Cabe destacar el beneficio del trabajo con-

junto con la Confederación de la Producción y del Comercio, máximo organismo que

reúne a los gremios empresariales de los distintos sectores del país. Esta agrupación

lideró el proceso, acreditada como organismo certificador de competencias para el sec-

tor construcción.

139Adicionalmente, la instalación de un sistema de certificación de competencias laborales

es vista por los Ministerios de Economía, Trabajo y Educación como un elemento rele-

vante para el sistema de educación y capacitación permanente, que se busca desarrollar

a través del programa gubernamental llamado Chile Califica, y cuyos objetivos son que la

población adulta del país disponga de nuevas y mejores oportunidades de aprendizaje y

reconocimiento de las destrezas y habilidades desarrolladas a lo largo de la vida.

La visión de los ministerios que lideran la iniciativa es que el enfoque de competencias

laborales es clave para que los trabajadores mejoren sus posibilidades de movilidad

laboral, para alinear los programas de formación técnica y de capacitación laboral con las

competencias demandadas por el mundo del trabajo, y para diseñar mecanismos de

acreditación de programas e instituciones.

● Institucionalidad

Finalmente, otro desafío de futuro es consolidar los avances logrados hasta la

fecha en el diseño de una institucionalidad que promueva la sustentabilidad de

un sistema nacional de competencias en Chile.

Desde los inicios del proyecto, en su rol articulador de los diversos actores,

Fundación Chile aportó a la sensibilización de actores clave para lograr consen-

so y apoyo a los principios y elementos básicos del diseño institucional. En una

etapa inicial se presentó el proyecto en los Ministerios de Trabajo, Educación y

Hacienda; a nivel Gremial, en la Confederación de la Producción y el Comercio,

Sociedad de Fomento Fabril, Cámara Nacional de Comercio, Servicios y Turismo de Chile

y Cámara Chilena de la Construcción, lográndose un acuerdo entre estos agentes en

cuanto a la necesidad de contar con un sistema integrado.

Durante 2002 se comenzó a trabajar en la redacción de un anteproyecto de ley para su

tramitación en el poder legislativo, con el fin de otorgarle personalidad jurídica al Sistema.

Se formó una Comisión en el Ministerio del Trabajo para la redacción de dicho documen-

to, y Fundación Chile ha participado desde esa fecha en las conversaciones sobre mode-

los institucionales, siendo consultada para agregar antecedentes a la propuesta que se

iba formulando.

En el nivel sectorial, minería se propuso trabajar el diseño de una institucionalidad tran-

sitoria para formalizar la oferta de servicios de evaluación y certificación a sus empresas,

y se preparó un primer documento de trabajo que comenzó a analizarse en marzo de

2003. Durante el mismo año, en el sector construcción entró en operación un sistema

pagado que reconoce la evaluación de las competencias desarrolladas para la obtención

de la licencia habilitante SEC (Superintendencia de Electricidad y Combustibles), en el

caso de inspectores e instaladores eléctricos y de gas.

Lecciones y desafíos140

Adicionalmente a los avances en la discusión del proyecto de ley sobre un sistema de

certificación de competencias, y motivado en gran medida por las señales generadas por

los pilotos BID-Fomin para mejorar la calidad y pertinencia de la oferta de formación y

capacitación, a finales de 2002 se aprobó una modificación a la Ley 19.518 del Estatuto

Nacional de Capacitación y Empleo. En ella se abrió la posibilidad de financiar, vía fran-

quicia tributaria, programas de formación técnica bajo la condición de estar estructurados

en módulos basados en competencias laborales. El diseño de este tipo de programas,

estructurados sobre la base de módulos que responden a los estándares de competen-

cia laboral definidos por el mundo productivo, fue reconocido por los Centros de Forma-

ción Técnica y el Ministerio de Educación como una estrategia relevante y promisoria

para abordar los desafíos de calidad y pertinencia de la formación.

En esta misma línea, Fundación Chile desarrolló durante 2003, con el apoyo de la Divi-

sión de Educación Superior del Ministerio de Educación (Divesup), un proyecto para

elaborar un manual que permitiera a cualquier Centro de Formación Técnica desarrollar

una oferta para formar a personas en determinados oficios, modularizada sobre la base

de competencias.

Durante los años 2003 y 2004 un grupo de trabajo compuesto por el Ministerio del

Trabajo, el Ministerio de Hacienda y Sence elaboró un proyecto ley que crea un sistema

de certificación de competencias. La propuesta incorpora los principios básicos aborda-

dos por Fundación Chile y los gremios empresariales (ver capítulo 2).

En síntesis, los resultados e impactos de las experiencias demostrativas que han sido

presentadas en este libro muestran que el enfoque de competencias responde y ayuda

a resolver las nuevas demandas de las empresas, de los organismos de formación y

capacitación, y de los trabajadores, así como a enfrentar exitosamente el desafío de

mejorar el capital humano que Chile requiere para alcanzar el umbral de desarrollo.

141

TURISMO - GASTRONOMÍA

Asociaciones Gremiales■ Consejo Superior de Turismo de Chile■ Asociación Chilena de Gastronomía■ Cámara Nacional de Comercio, Servicios y Turismo de Chile

Restaurantes■ Doggis■ Hereford Grill Restaurant■ Restaurant Baltasar■ Restaurant El Madroñal■ Restaurant El Naturista■ Restaurant Fiume■ Restaurant Ibis de Puerto Varas■ Restaurant Jockey Club■ Restaurant Lomitón■ Restaurant Nutrimento■ Restaurant Puerto Callao■ Restaurant Puerto Perú■ Círculo Español■ Chez Gerald, de Viña del Mar■ Turri, de Valparaíso■ La Colombiana, de Valparaíso

Hoteles y Centros de Eventos■ Atton Santiago Hotel■ Círculo Español■ Hotel Plaza San Francisco■ Hotel Radisson■ Hotel Regal Pacific■ Hotel San Francisco■ Hotelera Panamericana

Servicios de Alimentación para Empresas■ Central de Restaurantes■ Sabromeals■ Sodexho

Otras Empresas■ Clínica Universidad Católica

Universidades e Institutos■ Universidad Federico Santa María Sede Santiago y Valparaíso■ Universidad Católica de Valparaíso■ Universidad Las Américas

■ Universidad de Santiago (Usach)■ Universidad de Aconcagua■ DuocUC■ Universidad Técnico Metropolitana (Utem)

TURISMO - ALOJAMIENTO

Asociaciones Gremiales■ Hoteleros de Chile A.G.■ Hotelga Chile■ Cámara Nacional de Comercio, Servicios y Turismo de Chile■ Consejo Superior de Turismo

Hoteles Región Metropolitana■ Hotel Bonaparte■ Ex-Hotel Carrera■ Hotel Director■ Hotel Eurotel■ Hotel Galerías■ Hotel Hyatt■ Hotel Imperio■ Hotel Leonardo Da Vinci■ Hotel Los Españoles■ Hotel Los Nogales■ Hotel Marriott■ Hotel Mosqueto■ Hotel Plaza San Francisco■ Hotel Principado■ Hotel Santa Lucía■ Hotel Santiago Park Plaza■ Hotel Sheraton■ Hotel Torremayor■ Hotel Tupahue■ Hotelera Panamericana■ Time Suite■ Hotel Presidente■ Manquehue■ Diego Velásquez■ Hotel & Apart Club Presidente

Hoteles Región de Coquimbo■ Cabañas Los Refugios■ Cabañas Jardín del Mar■ Hotel Londres■ Cabañas Vega Sur

LISTA DE INSTITUCIONES PARTICIPANTES

■ Fondo Multilateral de Inversiones del Banco Interamericano de Desarrollo■ Fondo Desarrollo e Innovación (Corfo)■ Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (Sence)■ Ministerio de Educación■ Ministerio de Agricultura

Lecciones y desafíos142

■ Los Refugios■ Hotel Gran Pacífico■ Hotel Canto del Agua■ Villa Los Plátanos■ Cabañas Vega Sur■ Jardín del Mar

Hoteles Región de La Araucanía■ Huincahue■ Oriente■ Luanco■ Tierra del Sur■ Don Eduardo■ Terra Verde■ Gran Hotel Pucón■ Frontera■ Nicolás■ Turismo■ Araucarias■ Aitué■ Bayern■ Espelette■ Aragón■ Continental■ Hotel del Lago

TURISMO – AGENCIAS DE VIAJES

Asociaciones Gremiales■ Asociación Chilena de Empresas de Turismo

Agencias de Viajes■ Aeromar■ Andina del Sur■ Central Tours■ Deltour■ Exportravel■ Forum■ Galileo/CRS■ La Universal■ Mundotour■ Omnitur■ Otsi■ Periplum■ Rapa Nui■ Sabre/CRS■ Tari■ Turavión■ Turismo Cocha■ Turismo El Golf■ Turismo Tajamar■ Turismo Val■ Viajes Los Leones■ Vip Service

TURISMO RECEPTIVO

Asociaciones Gremiales■ Asociación de Puertos de Cruceros del Cono Sur, Surcruise■ Consejo Superior de Turismo■ Asociación Chilena de Empresas Mayoristas y Representantes

de Turismo, Achmart■ AGAM■ CATA■ Confederación Nacional de Taxistas de Chile■ Federación Chilena de Canotaje■ Guías de Rafting de Chile A.G.

Región de Tarapacá■ Cámara de Comercio de Arica■ Cámara de Turismo de Arica■ Corporación de Desarrollo de Arica y Parinacota■ Empresa Portuaria de Arica■ Hotelga Arica■ Hotel Arica■ Hotel Azapa Inn■ Hotel del Valle■ Hotel El Paso■ Sociedad Comercial Estrellas del Norte Radiotaxi■ Tour Operador Mayorista

Región de Valparaíso■ Agencia de Viajes ANDEKAT Chile■ Agencia Naviera A. J. Broom■ Cámara de Turismo Viña del Mar■ Cámara de Turismo Reñaca■ Hotel Marina del Rey■ Vaikavas Expediciones■ Turismo Nuevo Mundo (agencia de viajes)■ Consejo Superior de Turismo de Valparaíso■ Cámara Regional de Comercio y Turismo de Valparaíso■ Cámara de Turismo de Valparaíso■ Hotel del Mar■ Empresa Puerto de Valparaíso

Región Metropolitana■ Ecoaventura Chile■ Latitud 90■ OTSI Tour Operador■ Radiotaxi Al Minuto■ Turavión■ Turismo Cocha

Región de Los Lagos■ Aquamotion■ Asociación de Municipios Lago Llanquihue■ Budget Rent a Car■ Cámara de Comercio de Puerto Montt■ Corporación de Desarrollo de Turismo y Cultura de Puerto Montt■ Corporación de Desarrollo de Turismo y Cultura de Puerto Varas■ Eco Travel■ Empormontt

143■ First Premiun Travel■ Gastronomía Club de Yates■ Hotel Antupirén■ Mapa Travel■ Municipalidad de Puerto Montt■ Telefónica■ Tonytours■ Transportes Andrés■ Hotel Pucón■ Hotel Los Lagos

Región de Magallanes■ Cámara de Comercio de Magallanes■ Asociación de Chefs de La Patagonia■ Chile All Ways Tours■ Euroandino■ Iberojet■ Intertravel■ Municipalidad de Punta Arenas■ OTSI Tour Operador■ Puerto del Estrecho■ Restaurante Sabores■ Turismo Rai Trai■ Turismo Cocha

INFORMÁTICA

■ European Computer Driving License Foundation, ECDL-F■ Corfo-FDI■ Ministerio de Educación, Programa Enlaces

Asociaciones gremiales■ Asociación Chilena de Empresas de Tecnologías de Información,

ACTI.

Empresas e InstitucionesCon personal examinado en base a Licencia Digital ICDL:

■ Corfo■ Entel■ Ministerio de Educación■ Codelco Chile■ Asociación Chilena de Municipalidades■ Lipigas■ Sociedad de Fomento Fabril, Sofofa■ Dirección de Bibliotecas, Archivos y Museos, Dibam■ Inacap

Participantes de Primer Consejo Sectorial:■ Activa Ltda.■ Atcom Telecomunicaciones S.A.■ Banco A. Edwards■ Banco del Estado■ Codelco Chile■ Entel Chile S.A.■ Fact Ingeniería S.A.■ Optimisa S.A.

■ S&A Consultores S.A.■ Servicio de Impuestos Internos■ Solumática Servicios S.A.■ Telefónica S.A.

Centros de examinación Licencia Digital ICDL acreditados:■ Activa■ Acuario Data■ Aspro■ Cades■ Ciisa■ Corporación Municipal de Quilpué■ Crecic■ DuocUC■ Edutecno■ Grupo Fact■ Icap■ Idigem■ Inacap■ Indecap■ Insalco■ Itc■ Macrogest■ Manpower■ Multicentro Digital Arena■ Softland SP■ Universidad UNIACC■ Universidad de Viña del Mar■ Universidad Diego Portales■ Universidad Gabriela Mistral■ World Key

Organismos de capacitación:■ Cybersys■ Doxa América Latina■ Formación Interactiva■ Grupo Fact■ Konocimiento■ Núcleo Educativo■ Seaprende■ Softweb■ Universidad UNIACC

CONSTRUCCIÓN

■ Superintendencia de Electricidad y Combustibles.

Asociaciones Gremiales■ Asociación Nacional de Inspectores e Instaladores de Gas■ Colegio Constructores Civiles■ Colegio de Ingenieros de Ejecución■ Colegio de Ingenieros de Chile■ Colegio de Instaladores de Gas■ Colegio de Instaladores Eléctricos■ Corporación de Desarrollo Tecnológico, Cámara Chilena de la

Construcción

Lecciones y desafíos144

Empresas Gas■ ACN Gas■ Apregas■ Aragas■ Codigas■ Cupitty Ingeniería■ Daclima■ Dictuc■ Edyca■ ErsaGlobal■ Gas, Fuerza y Energía■ Hernández y Orellana■ Indeco, Constructoras Sanitarias■ Indugas■ Ingas■ Inprochile■ MF Ingeniería■ Okey Global■ RFA Inspecciones■ SafeHome■ Secmovil■ SeguriGas■ Servitest■ Sidic Ingenieros■ Ursus Trotter

Empresas Electricidad■ Chilectra■ Elfle Comercial Ltda.■ Emelta S.A.■ Incoafim Ldta.■ Instelec S.A.■ Legrand■ Metro

Universidades■ Universidad Federico Santa María Sede Santiago y Valparaíso■ Universidad Las Américas■ Universidad de Concepción■ Universidad de la Serena■ Universidad Austral de Chile■ Universidad Técnico Metropolitana (UTEM)

FRUTÍCOLA EXPORTADOR

Asociaciones Gremiales■ Asociación de Exportadores de Chile A.G., Asoex■ Organismo Intermediario de Capacitación Agrocap

Empresas■ Exportadora Aconcagua Ltda. Aconex, central frutícola,

Pudahuel RM■ Agrícola Manzanares, Chiquita Enza, Longovilo VII Región■ Agrícola Millahue Fundo San Esteban, David Del Curto, Retiro

VII Región

■ Soc. Agrícola y Comercial Cabilfrut S.A., central frutícola CabildoV Región

■ Exportadora Chiquita Enza Ltda., central frutícola CuricóVII Región

■ David Del Curto, central frutícola Curicó VII Región■ David Del Curto, central frutícola Retiro VII Región■ Del Monte Fresh, central frutícola San Felipe V Región■ Dole Chile, Curicó■ Fundo Casas Viejas de Ongolmo Bajos de Matte S.A. Buin RM■ Central Frutícola la Palma S.A. Cenfrupal Quillota V Región■ Exportadora Agricom Frutec S.A. central frutícola Polpaico

V Región■ Exportadora Agricom Frutec S.A. central frutícola Curacaví RM■ Exportadora Agricom Frupol S.A. (Fundos Pomaire, Chiñihue,

Naltahua)■ Agrícola Semillero, fundo Santa Cruz Unifrutti Traders Limitada

VII Región■ Exportadora Subsole S.A.■ Exportadora Santa Cruz S.A.■ Agrícola Villa Alegre Ltda. Del Monte Fresh V Región■ Dole Chile, central frutícola San Felipe V Región■ Inversiones del Pacífico, Dole Chile, Rinconada de los Andes■ Sociedad Agrícola Copequén, Huelquén■ Unifrutti Traders Limitada, central frutícola Linares VII Región■ Unifrutti, Traders Limitada, central frutícola Linderos RM■ Unifrutti, Traders Limitada, central frutícola San Felipe V Región

VITIVINICOLA

Asociaciones Gremiales■ Viñas de Chile

Empresas■ Viña Santa Rita■ Viñas Los Vascos■ Viña Estampa■ Viña Botalcura■ Viña Cousiño Macul■ Viña Undurraga■ Viña Concha y Toro■ Viña Carmen■ Viña Francisco de Aguirre

INDUSTRIA DE ALIMENTOS

Asociaciones Gremiales■ Chile Alimentos

145GRAN MINERÍA

Asociaciones Gremiales■ Consejo Minero

Empresas■ Minera Doña Inés de Collahuasi■ Codelco Chile - División El Teniente■ Codelco Chile - División Radomiro Tomic■ Minera Escondida■ Minera Barrick

METALÚRGICO-METALMECÁNICO

Asociaciones Gremiales■ Asociación de Empresas Metalúrgicas y Metalmecánicas, Asimet

Empresas■ Maestranza Diesel■ Sorena S.A.■ Revesol S.A.■ Fundición Bruno S.A.■ Fundición Las Rosas S.A.■ Elecmetal S.A.■ Fundición Talleres Rancagua■ Enaer, Empresa Nacional de Aeronáutica

PROGRAMA PREPARADO

Socios Nacionales■ Corporación de Fomento de la Producción, Corfo■ Ministerio de Educación, Mineduc■ Sociedad de Fomento Fabril, Sofofa■ Fundación Los Nogales■ Sociedad de Instrucción Primaria de Santiago, SIP■ Instituto Nacional de Capacitación Profesional, Inacap■ Centro de Formación Técnica Lota - Arauco

Socios Internacionales■ Skills Usa Vica de Estados Unidos■ Employability Skills Forum de Canadá

Liceos científico humanistas y técnicos profesionales■ José Victorino Lastarria (Rancagua)■ Politécnico América (Los Andes)■ San Felipe de Arauco (Concepción)■ Mariano Latorre (Curanilahue)■ Complejo Educacional Lo Barnechea■ Complejo Educacional Baldomero Lillo

Centros de educación integrada de adultos■ Doctor Osvaldo Rojas (Los Andes)■ Heriberto Soto Soto (San Fernando)■ Silva Santiago (Concepción)■ CEIA Quillota■ Alberto Galleguillos (Pudahuel)■ Pedro Aguirre Cerda (PAC)

Fundación Los Nogales■ Colegio Los Nogales

Sociedad de Instrucción Primaria (SIP)■ Liceo Italia■ Instituto Claudio Matte

Sociedad de Fomento Fabril (Sofofa)■ Ramón Barros Luco■ Domingo Matte Pérez■ Vicente Pérez Rosales■ Agustín Edwards Ross

Asociación de Industrias Metalúrgicas y Metalmecánicas A.G.(Asimet)

■ Liceo Industrial Chileno Alemán de Ñuñoa

Fundación Nacional del Comercio para la Educación ComeducLiceos:

■ Achiga-Comeduc■ Colegio El Llano de Pirque■ Gabriel González Videla■ Insuco N°2■ José María Narbona■ Julio Chana Cariola■ Comercial Luis Correa Prieto■ Comercial de San Bernardo■ Comercial Peñaflor■ Molina Lavín■ Vate Vicente Huidobro■ Cleila Clavel■ Nora Vivians Molina■ Liceo Técnico de Rancagua

Centros de Formación Técnica■ Instituto Nacional de Capacitación (Inacap)■ CFT Lota Arauco■ CFT Ecatema

Lecciones y desafíos146

FORMACIÓN TÉCNICACON ENFOQUE DE COMPETENCIAS

■ División de Educación Superior (Divesup)Ministerio de Educación

Centros de Formación Técnica por Especialidades

Contabilidad■ Simón Bolívar■ DuocUC■ Laplace■ Cámara de Comercio de Santiago■ Educap■ Cefotec■ Icce Autónomo■ Osorno

Electricidad■ Instituto Superior Electrónica - Gamma■ Inacap■ Andrés Bello■ Iprosec■ Uda■ Salesianos Don Bosco Sede Nº 4■ Ceduc■ Protec

Gastronomía■ Diego Portales■ Inacap■ Intectur■ Ecatema■ Fontanar■ Ciartes■ Austral■ Juan Bohon

Salud■ Santo Tomás■ De Enac – Establecimiento Nacional Educativo Caritas■ Cepsa■ Cefonor■ Javiera Carrera■ Ceponal■ Inacap■ Barros Arana

Tecnologías de Información y Comunicación■ Instituto Tecnológico de Comp. - I.T.C.■ Esucomex S.A■ Acuario Data■ Crecic■ John F. Kennedy Ltda.■ Esane Del Norte■ Instituto AIEP■ Cenco

Secretariado1

■ Austral■ Chileno Norteamericano■ Cenco■ Crecic■ Diego Portales■ Esane del Norte■ ICCE■ Insec■ Iprosec■ Itpuch■ John F. Kennedy■ Los Leones■ Pukara■ San Agustín de Talca■ Santo Tomás■ CEPA■ Barros Arana■ Andrés Bello■ Educap

Soporte y Mantención de Redes2

■ Acuario Data■ Andrés Bello■ Cámara de Comercio de Santiago■ Carlos Thielemann Martín■ Cenco■ Crecic■ Cft de Tarapacá■ DuocUC■ Icel■ Prodata■ Instituto superior de computación■ Ceitec■ Infoeduc■ Teodoro Wickel K.■ Cenafom■ Sofofa■ La Place■ La Araucana■ Abacus

EMPRESAS CON EXPERIENCIASDEMOSTRATIVAS EN GESTIÓN PORCOMPETENCIAS

■ Empresa de Servicios Sanitarios de Coquimbo, Essco■ Clínica Santa María■ Telefónica CTC Chile■ Electroandina■ BancoEstado 24 Horas■ Codelco■ Telefónica Móviles mÁs■ Ideal

1. Experiencia demostrativa año 2004 - 20052. Experiencia demostrativa año 2004 - 2005