COMPETENCIAS LABORALES

COMPETENCIASLABORALES

Respuestas organizacionales al Cambio

Revisión permanente de laestrategia y la estructura

Mejora sistemática de los procesosy la productividad

Alineación de los procesos con el negocio de los clientes

Desarrollo de nuevas competenciasorganizacionales

Partnership

Las organizaciones son...

AGREGAN VALOR A UN PRODUCTO O PROCESO

Redes de personascon competencias que...

Saber Conocimientos

Poder Habilidades

Querer Actitudes

Competencias para adquirir nuevos conocimientos

CompetenciasLaborales

Competencia general para el trabajo

Entender la complejidad

Identificar oportunidades

Hacer redes (networking)

Formar parte de un equipo de trabajo

Adaptabilidad a situaciones de cambio

Apertura al aprendizaje

Planear el propio desarrollo profesional

Competencia generalpara el trabajo

Identificar fuentes de información

Procesar grandes volúmenes de

información compleja con rapidez

Clasificar información significativa

Aprender a aprender

Competencias para adquirirNuevos Conocimientos

Estrategiasde Capacitación

CortoPlazo

LargoPlazo

“Just-In-Time Training”Skills High Tech

Apje. Ind., Grupal y Org.Skills High Touch

Roles de RR.HH. según Dave Ulrich

Socio EstratégicoObjetivo: Ejecutar la estrategiaActividad: Alinear las estrategias de RR.HH. con las de negocios

Experto AdministrativoObjetivo: Construir la estructura organizacionalActividad: Diseño organizacional y Reingeniería de Procesos

Champion de los EmpleadosObjetivo: Involucrar a los empleados y desarrollarlosActividad: Escuchar las necesidades de los empleados y darles respuesta

Agente de CambioObjetivo: Facilitar y promover el cambio organizacionalActividad: Gestionar el cambio y asegurar que exista la capacidad de camnio

Encuestas de Satisfac.de Clientes

Remuneracióny Beneficios

Planificación de la sucesión

Planeamiento delDesarrollo

Programas deCap. Y Desarrollo

Selecciónde Personal

Diseño de Puestos

Diseño Organizacional

Relevamientode necesidades de capacitación

Encuestasde Clima

Relevamiento yAnálisis de Puestos

Gestión del Desempeño(Obj.-Delivery-Medición)

Input Output

Gestión de

RR.HH.

EvaluaciónHistórica del

Desempeño

Evaluación del Potencial

Feedback 360

Modelos decompetencias

Planes decarrera

Valoración delpotencial

Formacióny desarrollo

Planificaciónde la

sucesión

Remunera-ciones

Diseño yevaluaciónde puestos

Selección ycontratación

Evaluacióndel

desempeño

Core Competence

Construcción deCompetencias

Detección de Talentos

Construcción dePerfiles / Estándar

Evaluación de Potencial / Selección

Determinaciónde Gaps

Capacitación y Desarrollo

RemuneracionesSucesión/Despidos

Gestión del Desempeño

Grupo estratégicoIdentificación deTop Performers en base a ResultadosMisión de PuestosCompetencias Deseadas

Grupo Estratégico/ExpertoValidación: Beis/ACMJob AnalysisJob DesignPQA

Assessment Centre Method (ACM)Training Needs AssessmentTargeted SelectionTests: Proy/Psicométricos/Aptitudinales/etc

CursosSeminariosWorkshopsOut DoorsCoaching

MentoringCounselling

MBA

DPO/ResultadosPor Competencias

360º Feedback180º Feedback

Perform. Manag.

Rem. por Result.Rem. por Compet.

Sistemas MixtosPremios/Bonus/Castigos

Career PathSucesión/Selección

Despidos/Outplacement

Gap Actual/FuturoInformesFeedback

Plan de CapacitaciónPlan de Desarrollo

Visión - Misión

Estrategia - Cultura - Estructura

Diseño y Análisisde Puestos

Grupo estratégicoIdentificación deTop Performers en base a ResultadosMisión de PuestosCompetencias Deseadas

Directivos

Management

Puestos Operativos

Puestos de Supervisión

Caracterìsticas: Informaciòn, tecnologìa y conocimientos como ventaja competitiva Cambio en la naturaleza del trabajo Socio estratégico Identificación de áreas críticas de desarrollo Provee herramientas que acompañen los procesos de cambio

Gestion de Gestion de Recursos HumanosRecursos Humanos

Identificar personas de alto potencial y elaborar para ellos planes de desarrollo

Detectar, atraer, motivar y retener talentos: Planes de retención de talentos

Identificar nuevas competencias organizacionales: Instalacion del modelo de gestion por competencias

Proveer entrenamiento de alto impacto

Gestionar el conocimiento de las personas a través de Programas de Knowledge Management

Gestión de Gestión de Recursos HumanosRecursos Humanos

Gestionar el desempeño de las personas a través de objetivos de negocios y tambien de desarrollo Orientar el desarrollo a través de programas de coaching y mentoring

Proveer herramientas que permitan construir equipos de alto rendimiento Nuevas modalidades de distribución del conocimiento

Creciente profesionalización del management


Alinear el desarrollo y el desempeño de las personas con la estrategia del negocio

Partnership con la linea

Proveer herramientas para acompañar los procesos de transformación y cambio


Objetivos:

Alinear el desarrollo de las personas con los objetivos estratégicos del negocio

Definir las conductas de éxito requeridas para cada posición

Determinar la brecha entre el desempeño actual y el requerido acorde a las definiciones estratégicas de la empresa

Gestión por Gestión por CompetenciasCompetencias

Gestión del desarrollo del capital intelectual:

Identificar quienes producen resultados

sobresalientes Cómo lo hacen Orientar su desarrollo Motivarlos Retenerlos

Gestión por Gestión por CompetenciasCompetencias

COMPETENCIASCOMPETENCIASConocimientos

Habilidades

Mot

ivos

Actitu

des

ValoresRasgos de

Personalidad

PERFORMANCE PERFORMANCE REQUERIDAREQUERIDA

PERFORMANCE PERFORMANCE ACTUALACTUAL

HaciaDesde

Permiten focalizar de manera individual y grupal en aquellos comportamientos que producen éxito

Traducen las características de los talentos o personas con performance sobresaliente en descriptores objetivos.

Permiten alinear las herramientas de RR.HH.: seleccionar, desarrollar, evaluar y remunerar a las personas por competencias

Porqué definir Porqué definir Competencias?Competencias?

El ciclo deEl ciclo deGestión por Gestión por

CompetenciasCompetencias

Visión, MisiónValores

Definición de competencias

Establecimientodel gap de

Performance

Detección deNecesidades de Desarrollo

Diseño y Delivery del

Plan de Desarrollo

Implementaciónde Improve

CoreCompetencies

Objetivos Estratégicos

Vis

ible

No

vis

ible

SkillsSkills

ConocimientosConocimientos

Se desarrollan

a través del

Entrenamiento

Core personality

Más difíciles

de desarrollar

AutoconceptoAutoconcepto

Rasgos Rasgos

MotivosMotivos

The Iceberg ModelThe Iceberg Model

IntenciónIntención

Motivaciones Rasgos de personalidad Conocimientos Autoimagen

Indicadores conductuales

AcciónAcción

Modelo Causal Modelo Causal del Desempeñodel Desempeño

Job Performance

ResultadosResultados

Clusters deClusters de CompetenciasCompetencias

Clusters

Competencias de Estrategia Competencias de Logro y Acción Competencias Cognitivas Competencias Interpersonales Competencias Gerenciales Competencias de Gestión Competencias de Eficacia Personal

Ejemplo deEjemplo deun Clusterun Cluster

Estrategia

Visión de Negocios Gestión del Cambio Business Partnership Conocimiento de Industria y de Mercado Alineamiento Organizacional Desarrollo Estratégico de Negocios Construcción de Relaciones de Negocio

Definición:

Es fijar las propias metas de manera ambiciosa por encima de los estándares y expectativas establecidos por otros, mostrando insatisfacción con el desempeño promedio.

Ejemplo deEjemplo de una Competeciauna Competecia

Orientación al Logro

Establece sus propios estándares y objetivos utilizando métodos propios para medir los resultados y compararlos con un nivel deexcelencia fijado por sí mismo.

Introduce cambios concretos en sus métodos de trabajocomprometiendo recursos y tiempo para mejorar su propiaperformance y la de otros.

Trabaja para alcanzar los estándares establecidos por el management. Intenta hacer bien el trabajo. No introduce mejorasconcretas.

Establece objetivos desafiantes y realistas haciendo consideracionesexplícitas del posible beneficio o rentabilidad del negocio.

Asume riesgos de negocios calculados. Emprende acciones

numerosas y sostenidas en el tiempo para alcanzar un objetivo difícil.

2

3

1

4

5

Indicadores Conductuales

Definición:

Es la habilidad de involucrarse en el negocio del cliente para ofrecerle soluciones a problemas actuales y/o futuros con una perspectiva de largo plazo.

Construcción de Relacionesde Negocios

Ejemplo deEjemplo de una Competenciauna Competencia

Trabaja para satisfacer las necesidades actuales del cliente conuna perspectiva de largo plazo con el objeto de lograr una relaciónduradera. Resuelve eficazmente la mayor parte de las problemáticaso demandas actuales planteadas por el cliente.

Es capaz de identificar no solo las necesidaes actuales delcliente sino tambien las futuras.

Busca información acerca de necesidades del cliente y comparadichas necesidades con productos o servicios disponibles o customizados para hallar la solución más adecuada.

Se involucra íntimamente en el proceso de toma de decisionesdel cliente y puede empujarlo a afrontar cuestiones difíciles.

Construye una relación beneficiosa para el cliente y la propiaorganización, asumiendo riesgos de negocios conjuntos a cortoy largo plazo.

2

3

1

4

5

Indicadores Conductuales

Fases delFases del ProcesoProceso

Fase 1: Definir las competencias críticas y umbral.

Fase 2: Diseñar los indicadores conductuales para cada una de las competencias.

Fase 3: Establecer los indicadores conductuales que definen los grados de seniority de cada posición.

Metodología:Behavioral Event Interview (BEI)


Fase 4: Determinar el gap entre el desempeño actual y el requerido para cada posición de modo de alinear la performance individual con los objetivos estratégicos

Metodología:Assessment Center Method.

Fase 5: Categorizar a la población involucrada en grados de seniority.


Fase 7: Elaborar el diseño preliminar del programa decapacitación y desarrollo.

Fase 6: Proveer feedback individual sobre los resultados.Metodología:Reuniones individuales de feedback.


Fase 8: Consensuar con cada uno de los participantes de esta intervención las acciones de capacitación y desarrollo sugeridas.

Metodología:Entrevistas individuales con su jefe.


¿Cómo promover cambios en las personas?

¿Cómo desarrollar¿Cómo desarrollarcompetencias?competencias?

¿Cómo aprenden las personas?

ExperienciaExperienciaconcretaconcreta

ObservaciónObservaciónreflexivareflexiva

ConceptualizaciónConceptualizaciónabstractaabstracta

ExperimentaciónExperimentaciónactivaactiva

Proceso deProceso de aprendizaje - aprendizaje -

Solución Solución de problemasde problemas

E CE CSentirSentir

O RO RObservarObservar

C AC APensarPensar

E AE AHacerHacer

Proceso deProceso de aprendizaje - aprendizaje -

Solución Solución de problemasde problemas

1- Valores personales

2- Competencias específicas

de la posición

3- Identificación con la

cultura de la empresa

Criterios para el Criterios para el Planeamiento del DesarrolloPlaneamiento del Desarrollo

Competencias Críticas 1 2 3 4 5

Visión de Negocios

Orientación a Resultados

Innovación

Pensamiento Estratégico

Business Partnership

Credibilidad Técnica y Tecnológica

Liderazgo

Alineamiento Organizacional

Networking

Liderazgo Experto

Desarrollo Estratégico de RR.HH.

Negociación

Construcción de Equipos Virtuales

Dirección de Equipos

SeniorSemi SeniorJunior

Gerente de SistemasGerente de Sistemas


Visión de Negocios


Innovación




Liderazgo


Networking

Liderazgo Experto


Negociación



Gap

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TendenciaSemisenior


TendenciaAutopercepción



Visión de Negocios


Innovación




Liderazgo


Networking

Liderazgo Experto


Negociación



Gap

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