26 de Marzo, Bogotá

“Cómo medir la rentabilidad, prcticas y pérdida del talento humano en una

Universidad Corporativa"

Fernando González Lesmes

La Universidad Corporativa

Qué es una Universidad

Misión Universidad Sergio Arboleda

La Universidad está comprometida con la formación

integral de profesionales idóneos para la ciencia, la

investigación y la cultura, estructurados de acuerdo con

los principios de la filosofía cristiana y humanística

formados con espíritu ético, creativo y crítico; además,

de liderar el desarrollo económico, social y cultural,

tanto nacional como internacional.

Accionistas: valor económico

Clientes: soluciones a sus necesidades

Trabajadores: calidad de vida

Sociedad: inclusión y diversidad

Creación de Valor

La Universidad corporativa debe estar orientada a crear valor de manera permanente. Desarrollar capacidades para enfrentar los retos de inclusión social, desarrollo económico y medio ambiental. El valor significa el beneficio, provecho, utilidad y trascendencia que tienen para los grupos de interés los productos y servicios de la empresa y la Universidad Corporativa.

Objetivos Universidad Corporativa

• Valorizar capital humano- tendencias y nuevas

prácticas

• Solucionar problemas estratégicos/técnicos

/operativos (Servicios - Productos) - habilidades y

conocimientos

• Transformar la cultura –Sensibilización y cambio

• Fortalecer la ética – valores fundamentales

• Investigar e innovar – nuevo conocimiento y

proyectos

• Responsabilidad Social - proyectos sociales

Innovación

“Innovar es arriesgado, no innovar es letal”

“Estamos acostumbrados a estímulos causa-efecto lineales………falsa linealidad que se desvanece …..en el mundo económico real, del trabajo y la

innovación. La causa no siempre está relacionada con el efecto aparente”

“ La vida es así, turbulenta, aleatoria, y los factores de éxito o fracaso no se encuentran siempre bajo

control”

Xavier Ferras - Innovación 6.0, El fin de la Estrategia

Xavierferras.blogspot.com

Innovación

Innovación

Invertir en formación

puede ser arriesgado, no

invertir es letal

La Universidad

Corporativa debe

priorizar la innovación empresarial

El Líder Innovador

“El líder innovador es un perfil

emergente, librepensador,

transgresor, creativo, capaz de

fluir en condiciones de cambio. El

líder innovador es la autentica

fuerza motriz del cambio.”

Xavier Ferras - Innovación 6.0, El fin de la Estrategia

Xavierferras.blogspot.com

Modelo Analítico

“Un modelo analítico es una representación

verbal, gráfica o matemática, de un proceso

real (en su totalidad o parcialmente), que

contiene un conjunto de variables y sus

interrelaciones.

Los modelos matemáticos son los más

completos, en el sentido en que muestran las

relaciones de las variables explícitamente, y

además están diseñados para proporcionar

resultados numéricos”

Naresh K Malhotra

Modelo Analítico

Financieros

Clientes

Procesos

Personas

Crecer Participación

en el Mercado

Incrementar

Satisfacción del

Cliente

Tasa de

Crecimiento

Mejorar Eficiencia

de los Procesos

Indice de

Percepción

Nivel de

Errores

Aumentar

Productividad del

Personal

Producción /

Costo Laboral

Ampliar red de

Distribución y

Publicidad

Crecer 30%

Objetivos Peso Indicadores Metas Acciones

80% de

favorabi-

lidad

Reducir

en 5% Sistematizar

Facturación

Capacitar y

mejorar

condiciones

de trabajo

$ 50 por

unidad

Crear proceso

atención

reclamos

Plan de Gestión

Ejemplo

40%

20%

30%

10%

O P I M A

O P I M A

O P I M A

O P I M A

Universidad

Corporativa

Individuo

Unidad de

Negocios

Empresa

Niveles de Resultados

Comportamientos Sociales

Comportamientos Laborales

Comportamientos Empresariales

Comportamientos Familiares

Comportamientos Ciudadanos

Comportamientos Humanos

1. Análisis de

Riesgos y

Oportunidades

en Gestión

Humana

2. Definición de

Objetivos e

Indicadores de

Gestión de

Desarrollo

Humano

3. Identificación y

Definición de

Estrategias,

Planes y

Programas de

Desarrollo

Humano

4. Puesta en

Práctica de

Planes y

Programas de

Desarrollo

Humano

5. Seguimiento y

Evaluación de

Resultados e

Impacto en el ROI

y cultura de la

empresa

PROCESO

Soluciones de Desarrollo Humano

• Fortalezas

• Debilidades

• Retos

• Productividad

• Servicio

• Rentabilidad

• Mediano y Largo

Plazo

• Blended Learning

• Gestión de Recursos

• Control

• Evaluación

• BSC de

Entrenamiento y

Desarrollo

Las grandes etapas de este proceso son las siguientes:

Plan de Desarrollo

Planeación

y

Acuerdo

Seguimiento

y

Mejoramiento

Evaluación

Plan de

Desarrollo

Modelo de Competencias

y Resultados

Acciones de Desarrollo

Con base en los retos de desarrollo humano

y en los objetivos establecidos, es necesario

diseñar acciones de carácter estructural y

estratégico tales como:

• Planes de Carrera y Sucesión basados en

Cargos y / o Competencias.

• Procesos de Planeación y Evaluación de

Desempeño por Resultados y

Competencias.

• Transformación de la Cultura hacia la

Innovación.

• Gestión del Conocimiento e Inteligencia

Colectiva.

• Gestión Comunidades de Aprendizaje e

Innovación.

• Estimulo , apoyo y reconocimiento a los

empleados knowmad.

Y otras de carácter más técnico, centradas

en capacitación, entrenamiento y

aprendizaje, mediante la mezcla de

metodologías (Blended Learning):

• Seminarios.

• Assessment Center.

• E-learnig.

• Webinars

• Simuladores.

• Procesos de Autodesarrollo.

• Reasignación de Roles.

• Acompañamientos y Tutorías.

• Empoderamiento.

• Aprendizaje de Vivencias.

• Asignación de Proyectos y Retos.

• Suministro y Búsqueda de Información.

Indicadores de Gestión Humana

• Es la representación matemática de un proceso

total de gestión humana o sus partes, el cual

define un conjunto de variables y sus

interrelaciones y permite entender su

comportamiento.

• Es la base para analizar los indicadores de gestión

e identificar la manera como éstos se comportan y

así obtener un entendimiento claro de su

incidencia en los fenómenos analizados.

Modelo Analítico de Indicadores de

GH

Para ello se requiere:

• Establecer los procesos a analizar.

• Identificar las variables claves a incluir.

• Obtener los datos específicos para un período dado.

• Establecer las interrelaciones fundamentales.

• Elegir las herramientas estadísticas mas adecuadas.

• Desarrollar las gráficas y los análisis numéricos requeridos.

• Identificar y estudiar los comportamientos.

• Desarrollar las conclusiones del análisis.

Modelo Analítico de Indicadores de

GH

Indicadores de Gestión

• Es la expresión cuantitativa del comportamiento o

desempeño de una Empresa, Departamento o Persona,

cuya magnitud al ser comparada con algún nivel de

referencia, nos podrá estar señalando una desviación

sobre la cual se tomará acciones correctivas o

preventivas.

Relación entre variables cuantitativas o cualitativas que

permite observar las tendencias de cambio generadas en

el fenómeno observado, en relación con metas u

objetivos previstos.

Indicador Rotación de Personal

Objetivo a Lograr

Nombre del Indicador

Definición del Indicador

Forma de Cálculo

Unidad de Medida

Meta para 2015

Alcance de la Responsabilidad

Frecuencia de Medición

Frecuencia de Evaluación

Fuente Información

Datos Históricos

Responsable Registro e Informes

GESTION DESEMPEÑO

Elementos de un Indicador

Indicador CostosTotales de Personal

Objetivo a LograrReducir el nivel de costos de operación de personal, el cual constituye

el principal rubro dentro de la estructura de costos de la empresa.

Nombre del Indicador Gastos Totales de Personal GTP.

Definición del Indicador Este indicador mide el grado de cumplimiento de la meta de costos de

personal en que incurre la Empresa para realizar sus actividades.

Forma de cálculo

Sumatoria de todos los gastos ejecutados que conforman el GTP /

Sumatoria de todos los gastos presupuestados que conforman el GTP.

(Porcentaje de cumplimiento del Presupuesto).

Unidad de Medida Millones de Pesos.

Meta para 2015 $ 330.000.000.

Alcance de la Responsabilidad Equipo de Gestión Humana y Directores de área y Oficina.

Frecuencia de Medición Mensual.

Frecuencia de Evaluación Semestral.

Fuente Información Ejecución Presupuestal.

Datos Históricos Realizado 2013: $250.000 000

Realizado 2014: $310.000.000.

Responsable Registro e

Informes Pedro Pérez - Analista Técnico

GESTION DESEMPEÑO

Elementos de un Indicador

Desagregación de un Indicador

• Identificar factores asociados al comportamiento del indicador y realizar los análisis de datos por cada uno de ellos.

• Ejemplo:

Rotación de Personal:

• Causas de retiro (voluntario, despido, terminación de contrato, salud).

• Perfil socio demográfico (genero, edad, estado civil, raza, origen, dependientes).

• Condiciones Organizacionales (salario, cargo, nivel organizacional, perfil profesional, ubicación, antigüedad).

Ejemplos de Indicadores

Universidad Corporativa

Variables Claves

Universidad Corporativa

• Impacto financiero de la inversión en capital humano (ingresos y ROI). Universidad-Estructura de costos de la inversión.

• Evolución de la inversión en capital humano.

• Trascendencia Social y alcance (perfil sociodemográfico).

• Desempeño general y específico (académico y empresarial).

• Movilidad del capital humano (atracción-pérdida-desarrollo).

• Perfil académico y formativo (técnico, humanista).

• Generación de proyectos e innovación.

• Valorización del capital humano.

• Satisfacción del cliente externo e interno.

• Incremento de la productividad.

• Satisfacción y compromiso del talento humano.

• Estructura y operación de la Universidad.

ROI (Return On investment): retorno sobre la Inversión

muestra la rentabilidad de una inversión:

Valor Anual de la Utilidad Operativa / Neta

ROI = Inversión

ROI de Gestión Humana

ROI Capital Humano: retorno sobre la Inversión muestra la rentabilidad de una inversión en los colaboradores de la empresa: Valor Anual de la Utilidad Operativa / Neta ROI = Costo Total Anual de Personal

ROI de Gestión Humana

ROI Capacitación: retorno sobre la Inversión muestra

la rentabilidad de una inversión en la formación y

desarrollo de los colaboradores de la empresa:

Valor Anual de la Utilidad Operativa / Neta

ROI =

Inversión Anual Capacitación de Personal

Impacto en la Utilidad

Este indicador mide el impacto del valor total de la Capacitación y Entrenamiento en la

utilidad anual de la empresa.

Valor Anual de la Utilidad Neta

Valor Agregado =

por Empleados Valor Total Anual Capacitación y Entrenamiento

Impacto en el Ingreso

Este indicador mide la magnitud de los ingresos que son destinados a la capacitación y

entrenamiento del personal.

Impacto de la Valor Total Anual Capacitación y Entrenamiento

Capacitación =

en el Ingreso Valor Anual de los Ingresos

Inversión en Capital Humano

Este indicador establece la magnitud de la inversión en desarrollo del personal de la

empresa, con relación a las inversiones totales.

Inversión Inversión Total Anual Capacitación y Entrenamiento

En capital Humano =

Inversión Total de la Empresa

Indicadores Financieros (ejemplos)

Impacto en Costo de Personal

Este indicador mide el impacto de los costos totales de Capacitación y Entrenamiento en el

costo total anual del personal de la empresa.

Costo Total Anual Capacitación y Entrenamiento

Impacto en el =

Costo de Personal Costo Total Anual de Personal

Costo Entrenamiento y Capacitación por Trabajador

Este indicador establece el costo promedio de la capacitación y entrenamiento por cada

trabajador de la empresa.

Costo Entrenamiento Costo Total Anual Capacitación y Entrenamiento

Y capacitación por =

Trabajador Total Trabajadores (Termino fijo +Termino Indefinido)

Tiempo Productivo

El siguiente indicador muestra la proporción entre las horas trabajadas y las horas

destinadas a la formación; permite evaluar el uso del tiempo productivo.

Horas (tiempo/costo) Académicas

Tiempo Productivo =

Horas (tiempo/costo) Trabajadas

Indicadores Financieros

(ejemplos)

Indicadores de Capacitación y Desarrollo

Cubrimiento = Número de Participantes

Número total de Trabajadores

Intensidad = H-H de Capacitación

Número total de Trabajadores

Provisión = Número de Promociones

Número de vacantes

Número de Promociones

Número de trabajadores

Promoción =

Modelos Numéricos

Ejemplos

ROTACION DE PERSONAL * 30%

RETIROS 300

PLANTA PROMEDIO 1000

* Enero-Diciembre 2014

EMPRESA

Pérdida de Talento Humano

REGIONES RETIROS PLANTA ROTACION

REGION A 132 584 23%

REGION B 168 416 40%

300 1000

NIVELES RETIROS PLANTA ROTACION

ESTRATEGICO 40 100 40%

TACTICO 90 200 45%

OPERATIVO 170 700 24%

300 1000

PARTICIPACION ACADEMICA RETIROS PLANTA ROTACION

U 195 700 28%

N 105 300 35%

300 1000

Pérdida de Talento Humano

NIVEL

ESTRATEGICO 10/40 25% 12/30 40% 10/15 67% 8/15 53%

TACTICO 30/80 38% 5/34 15% 25/31 81% 30/55 43%

OPERATIVO 55/300 18% 20/100 20% 65/200 31% 30/100 30%

U

REGION A

N U N

ROTACION DE PERSONALREGION B

REGIONES

Pérdida de Talento Humano

CAUSAS F M F M F M F M F M Total

MEJOR OPORTUNIDAD 0% 0% 30% 0% 15% 0% 0% 0% 15% 0% 60%

MEJOR SALARIO 0% 0% 30% 0% 15% 0% 0% 0% 15% 0% 60%

MAL CLIMA DE TRABAJO 0% 0% 0% 0% 0% 35% 25% 0% 20% 20% 100%

ESTUDIOS 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 5% 5%

TRASLADO 1% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 1%

SALUD 3% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 15% 6% 24%

* Empleados Activos en la Universidad Corporativa

ROTACION DE PERSONAL *NIVEL ORGANIZACIONAL

ALTA DIRECCION GERENCIA MEDIA PROFESIONALES TECNICOS AUXILIARES

Productividad

$ Ingresos Año

# Trabajadores

Unidades

# Trabajadores

Utilidad

Costo Laboral

Impacto de la Formación

Actitudes Conocimientos

0,95 0,45

C3 7,75

MEDIANA 5,5

C1 3,25

CORRELACION

VENTA VEHICULOS

Impacto Económico

Empleado VentasActitudes /

Comportamientos

Conocimientos

Técnicos

A 11 10 7

B 9 9 7

C 8 9 6

D 7 8 5

E 6 8 5

F 5 8 4

G 4 5 4

H 3 5 5

I 2 4 6

J 1 4 6

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