JOLLY MaximeDate de cration : Date de dpt : Niveau : 01.06.2005 20.06.2005 BAC + 3

comment motiver les salaris

JOLLY MaximeDate de cration : Date de dpt : Niveau : 01.06.2005 20.06.2005 BAC + 3

comment motiver les salaris

JOLLY maxime Management commercial ESC WESFORD GRENOBLE 2004/2005

Comment motiver les salaris ?

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REMERCIEMENTS :

Je tiens remercier toutes les personnes qui mont aid dans la ralisation de mon mmoire. Tout dabord lensemble de mes professeurs doption ressources humaines, Monsieur Bugli, professeur de sociologie des organisations, Madame Ranieri professeur de management, Monsieur ABLON de CLAVERIE, professeur dtude de cas RH, Monsieur GUIGNARD, professeur de communication interne, Madame Baude, professeur de GRH, qui mont donn tout au long de lanne, pendant leurs cours toutes les informations ncessaire la ralisation de ce mmoire.

Pour terminer je tiens galement remercier toute lquipe pdagogique de Wesford, ainsi que les intervenants extrieurs. Ainsi que notre responsable pdagogique Madame ALLAIN, toujours notre coute.

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SOMMAIRE

Introduction 5

1Partie : Les thories fondamentalesI) II) La thorie Classique de TAYLOR.........................8 Les thories du Besoin1) 2) 3) 4) 5) Maslow..9 Alderfer....11 Herzberg...............................12 Murray.....13 Ronen....14

III) IV)

Synthse des cinq grandes thories.15 Les diffrentes dfinitions de la motivation15

2Partie : Les stratgies motivationnellesI) Les outils de la motivation extrinsque1) La rmunration20Le salaire Prime et intressement individuel Avantage en nature Participation salarie Plan dpargne entreprise La prvoyance complmentaire

2) Cadre de vie et les conditions de travail..............21 3) Le cadre organisationnela. Le rle du dirigeant..21 3

b. Style de management..23

II)

les Outils de motivation intrinsque

1) La thorie de la motivation intrinsque..25

2) Technique de managementa. b. c. d. Signe de reconnaissance27 Favoriser lesprit de comptition....27 Dvelopper lautonomie..28 Dlguer le pouvoir..28

3) les outils favorisant la motivation du personnela. promotion28 b. formation....28 c. enrichissement du travail..29

4) Les outils de la motivation collectivea. Projet dentreprise b. Communication interne..30

Conclusion .32 Annexes33 Bibliographies.......37

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Introduction : Dfinir la motivation au travail nest pas une chose vidente du fait, que les avis, les opinions, les analyses, et les styles de managements divergent selon les entreprises. Tout le monde pense avoir la bonne dfinition de la motivation au travail et ses recettes pour la renforcer dans lentreprise. En 1981, Kleinginna A.M et Kleinginna P.R recensaient plus de 140 dfinitions du concept. Avant tout, posons nous la question de lintrt dtudier le concept de motivation dans les entreprises et les organisations ? Il faut savoir que cette notion de motivation au travail, nexistait pas pendant le premier tiers du XXme sicle. Les dictionnaires cette poque proposaient seulement une dfinition juridique du terme La motivation correspondait la justification dun acte et lexpos des motifs dune dcision . Ce sont les chercheurs et les managers qui ont dvelopps la notion de motivation au travail, mesure quils essayaient de mieux comprendre le fonctionnement des organisations, et des entreprises. De tout temps on sest pos la question qui fera merger ce concept : quest-ce qui pousse ou quest-ce qui suscite la dcision de lindividu de se comporter de telle ou telle faon selon le contexte, dagir dans telle ou telle direction selon sa dcision ou sous pression exerc sur lui ? Le concept de motivation devient pour la premire fois objet de recherche, dans les travaux des psychologues Tolman (1932) et Lewin (1936). Au dpart les recherche est bas sur la famille, lglise, le parti politique, mais trs rapidement lentreprise deviendra un sujet dtude du fait de lessor conomique de la premire moiti du XXme sicle, lenjeu de la croissance et des gains de productivit, vont conduire les dirigeants dentreprises solliciter des psychosociologues. Les dirigeants cherchent en permanence rpondre la question, comment rendre plus oprants, individuellement et collectivement les membres dune entreprise ? Les mmes mthodes fonctionnentelles pour tous ? Les psychologues des organisations conseillent aux managers de sintresser, entre autre, la motivation des salaris.

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Au plan individuel, la motivation serait le principal facteur de la performance au travail, du fait des capacits de lindividu (intellectuelles, physiques, savoir-faire), et de lorganisation mise en place dans ltablissement au niveau technique, humain, et administratif. La motivation peut agir directement sur les performances individuelles des membres de lentreprise. La motivation au travail suscite de lintrt chez les ingnieurs, consultants, responsables du personnel, dirigeants, et les chercheurs, du fait que la russite de lentreprise dpend des performances collectives, elles mme tributaires des performances individuelles. Lensemble de ces protagonistes vont se pencher sur le sujet de manire amliorer la motivation au travail des salaris. A ce moment la, travaux scientifiques, mthodes rationnelles, recettes magiques vont rgulirement relancer le dbat sur la bonne faon de motiver les employs. Laccumulation de travaux thoriques et empiriques va conduire llaboration de premires classifications Une dfinition bien reprsentative de lapport des psychologues, est celle de Vallerand et Thill (1993) Le concept de motivation reprsente le construit hypothtique utilis afin de dcrire les forces internes et/ou externes produisant le dclenchement, la direction, lintensit et la persistance du comportement . La dfinition montre clairement la difficult dobserver directement la motivation dune personne. Elle est un construit hypothtique, un type de comportement que tout individu est suppos pouvoir dvelopper. Il sagit dun processus qui est dclench lorigine par laction dune force motivationnelle intrieure qui dpend des caractristiques personnelles comme les besoins, les pulsions, linstinct, les traits de personnalit. Il peut tre galement dclench par une force motivation externe qui dpend de la situation, de lenvironnement de travail, de la nature de lemploi, du mode de management des suprieurs. Ces facteurs de motivation interne ou externe sont changeants et propres chaque individu. Le niveau de motivation peut tre soit faible soit fort, variant la fois entre les individus des moments dtermins, et chez une mme personne diffrents moments, et selon les circonstances

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Les psychologues distinguent quatre lments constitutifs de ce construit : Le dclenchement du comportement : Cest le passage de labsence dactivit lexcution de tches ncessitant une dpense dnergie physique, intellectuelle ou mentale. La motivation fournit lnergie ncessaire pour effectuer le comportement. La direction du comportement : La motivation dirige le comportement dans le sens quil convient, c'est--dire vers les objectifs atteindre. Elle est la force incitatrice qui oriente lnergie ncessaire la ralisation des buts atteindre, les efforts pour raliser de son mieux, selon ses capacits, le travail qui est attendu Lintensit du comportement : La motivation incite dpenser lnergie la mesure des objectifs atteindre. Elle se manifeste par le niveau des efforts physiques, intellectuels et mentaux dploys dans le travail. La persistance du comportement : La motivation incite dpenser lnergie ncessaire la ralisation rgulire dobjectifs, lexcution frquente de tches pour atteindre un ou plusieurs buts. La persistance du comportement se manifeste par la continuit dans le temps des caractristiques de direction et dintensit de la motivation. Donc daprs cette description du concept, on peut en tirer que la manifestation la plus proche de la motivation est lensemble des efforts dploys dans le travail dirigs avec intensit et de manire persistante vers des objectifs attendus. Ces efforts sont dfinis comme la somme dnergie physique, intellectuelle et/ou mentale engage dans une activit. (Roussel, 1996). En rsum, la motivation au travail peut aussi se dfinir comme un processus qui active, oriente, dynamise et maintient le comportement des individus vers la ralisation dobjectifs attendus. Nous verrons dans ce mmoire, dans une premire partie les thories fondamentales des besoins dveloppes par Maslow, Aldefer, Herzberg, Murray, Ronen et leur limite dutilisation. Dans une seconde partie appele stratgies motivationnelles nous dvelopperons la diffrence et la distinction entre une motivation de type intrinsque et une motivation extrinsque Et pour finir nous conclurons, sur les diffrents outils dvelopps tout au long du mmoire.

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1Partie : Les thories fondamentalesI) La thorie classique de Taylor

Au dbut du XXme sicle la demande et suprieur loffre, lartisanat devient rapidement une production industrielle. Rapidement la demande de la clientle va imposer la transformation de cet artisanat en industrie, centre sur un dcoupage des tches et sur lutilisation chaque tape de machines spcialises. Ce type dorganisation de la production industrielle sera formalis pour la premire fois par Frederick Winslow Taylor qui commence sa carrire comme ouvrier avant de devenir ingnieur. En 1903 il dveloppe sa thorie de lorganisation scientifique du travail dans son ouvrage "Shop Management". Lide principale est de dcomposer les tches, de minuter les gestes des ouvriers pour amliorer la qualit, diminuer les cots et les dlais. Cest le dbut du travail la chane et de la production de masse. Au-del de la production, le taylorisme touche galement le management de lentreprise au sens large. Reprenant les thories librales, Taylor soutient que chaque individu en donnant le meilleur de lui-mme concourt au bien gnral de toute lentreprise. Ds 1908, Henry Ford voit tout le bnfice que l'industrie automobile peut tirer de l'application de ces thories. La Ford T nat ainsi d'un concept industriel : la fabrication en grande srie. Jusqu'en 1927, quinze millions de Ford T seront produites. Le taylorisme connat ds lors avec l'essor du Fordisme un dveloppement fulgurant. Dans la fin des annes 30, mergent des mouvements sociaux de contestation que les patrons vont rapidement prendre en compte. Le taylorisme permet d'accrotre la productivit et favorise l'emploi peu qualifi, cependant, il apparat vite que l'accroissement de production ne peut tre obtenu que par le surmenage. L'ouvrier rduit au rang de manuvre voit sa situation intellectuelle et sociale amoindrie, la monotonie du travail et l'absence d'effort intellectuel sont dcourageants. Paralllement des recherches faites par Elton Mayo, professeur Harvard, soulignent l'intrt de dvelopper des relations humaines dans les entreprises. Durant la mme priode, Hyacinthe Dubreuil, ouvrier syndicaliste, insiste sur l'importance de l'enrichissement des tches et expose pour la 1re fois des thmes comme la dcentralisation ou l'autogestion. Dans les annes 50, plusieurs thoriciens vont essays de mettre en place une thorie sur la motivation, Maslow, Alderfer, Herzberg, Murray, et Ronen.

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II)

les thories du besoin

1) Maslow Abraham Maslow, dveloppe le premier modle thorique qui sera appliqu plus tard et abondamment. Il propose une thorie de hirarchie des besoins partir dobservations cliniques (Maslow 1943). Cette thorie apporte une rponse la question quest ce qui motive ? Quels sont les facteurs de la motivation ? La motivation de tout individu serait suscite par la volont de satisfaire des besoins (force interne). Des lors que lindividu a la volont, par consquent il est motiv. Maslow observe que lindividu hirarchise ses besoins et cherche les satisfaire selon un ordre de priorit croissante : Les besoins physiologiques Les besoins physiologiques sont des besoins de survie lis la nature humaine comme respirer, se nourrir, dormir, se loger. . A priori ces besoins sont satisfaits pour la majorit d'entre nous, toutefois nous ne portons pas sur ces besoins la mme apprciation. Cette diffrence d'apprciation peut engendrer une situation qui sera juge non satisfaisante pour la personne et son tour le besoin satisfaire fera natre une motivation pour la personne. Aujourd'hui, les besoins physiologiques recouvrent des besoins lis aux points suivants : * Le logement - lieu, surface, agencement, environnement, scurit du logement ... * La nourriture - le mode de restauration, la scurit et la sret des aliments, les risques de pnurie ... * Les vtements * Les vacances * Le mode de vie dans son ensemble - quilibre gnral du mode de vie * ... Les besoins de scurit Les besoins de scurit proviennent de l'aspiration de chacun d'entre nous tre protg physiquement et moralement. Ce sont des besoins complexes dans la mesure o ils recouvrent une part objective - notre scurit et celle de notre famille - et une part subjective lie nos craintes, nos peurs et nos anticipations qu'elles soient rationnelles ou non.

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Les besoins de scurit voluent avec les poques et l'environnement systmique de la socit. Aujourd'hui les besoins de scurit sont principalement lis aux thmes suivants : * * * * * * La La La La La La * Les scurit de l'emploi scurit des revenus et des ressources scurit physique -violence, dlinquance, agressions ... scurit morale et psychologique scurit et la stabilit familiale sant ... besoins d'appartenance

Les besoins d'appartenance sont les besoins d'amour et de relation des personnes. Ce sont les besoins d'appartenance un groupe qu'il soit social, relationnel ou statutaire. Le premier groupe d'appartenance d'une personne est la famille. Les besoins sociaux sont les besoins d'intgration un groupe. Chaque personne peut appartenir plusieurs groupes identifis. Les besoins d'estime Les besoins d'estime sont le besoin de considration, de rputation et de reconnaissance, de gloire ... de ce qu'on est par les autres ou par un groupe d'appartenance. La mesure de l'estime peut aussi tre lie aux gratifications accordes la personne. C'est aussi le besoin de respect de soi-mme et de confiance en soi. Les besoins d'auto accomplissement Le besoin d'auto accomplissement est le besoin de se raliser, d'exploiter et de mettre en valeur son potentiel personnel dans tous les domaines de la vie. Ce besoin peut prendre des formes diffrentes selon les individus. Pour certains ce sera le besoin d'tudier, d'en apprendre toujours plus, de dvelopper ses comptences et ses connaissances personnelles; pour d'autres ce sera le besoin de crer, d'inventer, de faire; pour d'autres ce sera la cration d'une vie intrieure... C'est aussi le sentiment qu' une personne de faire quelque chose de sa vie et de donner un sens son passage sur terre. Voir le schma ci-joint

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2) Alderfer Ce modle moins connu en France diffre de celui de Maslow sur quatre points. Le nombre de besoins se limite trois, E, R et G. E pour Existence, lensemble des besoins matriels, y compris la scurit. R pour Relatedness, lensemble des besoins sociaux. G pour Growth, le besoin de se dvelopper et dutiliser ses comptences.

Existence = Besoin matriels et besoin de Scurit Relatedness = Ensemble de besoins sociaux Growth = Le besoin de dvelopper et dutiliser ses comptences

Les trois besoins sont organiss en hirarchie mais sont aligns du plus concret (E) au plus abstrait (G). Ces besoins peuvent tre actifs simultanment chez un mme individu, il nest pas ncessaire quun besoin soit satisfait pour quun autre soit motivant. Contrairement la thorie de Maslow, il nexisterait pas de hirarchie entre les catgories de besoin. Chaque besoin peut agir de manire simultane, la motivation dpendrait de lintensit dun besoin. Tout individu au travail, est suppos "se dplacer" sur cet axe dans les deux sens.

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Les recherches autour de ce modle ont t moins nombreuses que pour le modle de Maslow, probablement parce que, les deux schmas partagent le mme dfaut d limprcision de la notion de besoin. En outre ni lun ni lautre ne prcisent sil est possible de crer des besoins et ne permet daffirmer que certains besoins sont plus motivants que dautres. De plus rien nindique sur le terrain comment mesurer la force des besoins et leurs degrs de satisfaction, de manire ajuster une politique de personnel. Ces deux thories sont donc des tapes intressantes, mais dpasses de ltude de la motivation au travail.

3) Herzberg

Le modle bi factoriel des satisfactions de HERZBERG Herzberg distingue deux types de besoins, ceux propres tous les tres vivants et ceux spcifiques lespce humaine. Il postule que seul ces derniers sont "motivateurs" alors que les autres sont qualifis de besoins dhygine susceptible de rduire linsatisfaction. En outre, le salaire et la politique du personnel font partie de ces derniers. Herzberg a fait une analyse thmatique partir dentretien. Il a recueilli bons et mauvais souvenirs concernant la vie au travail dindividus. Ceci lui a permis dopposer les sources de motivation ce quil dfinit comme simples remdes linsatisfaction, do le non de modle bi factoriel.

Les "motivateurs" sont lis au contenu des tches, alors que les remdes linsatisfaction. Les facteurs dhygine, se rassemblent sous le nom de "contexte" du travail c'est--dire les accomplissements, la reconnaissance, le travail, la responsabilit, la promotion, la possibilit de dveloppement. En pratique, on devrait pouvoir stimuler la motivation en accroissant le contenu significatif de la tche et en modifiant la nature mme du travail. Lchange travail / rcompenses externes permettrait de rduire linsatisfaction mais naurait pas de fonction motivante.

Les facteurs dhygine eux nauraient pas la capacit dapporter de la satisfaction lindividu, au mieux ils susciteraient de lindiffrence, voir mme de linsatisfaction. Ces facteurs poussent lindividu agir sans vritable motivation ce sont donc la relation avec le suprieur, la politique et ladministration de lentreprise, les conditions de travail, la relation avec les collgues et les subordonns, la rmunration.

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Herzberg observe que les facteurs de motivation se rapportent essentiellement au contenu du travail, ils permettent de susciter des sentiments de dveloppement personnel. Concernant les facteurs dhygine ils se rapportent au contexte du travail et dans quelles circonstances lindividu les accomplis Herzberg conclura, que les facteurs de motivation peuvent produire de la satisfaction, ou au pire des cas de lindiffrence. A linverse les facteurs dhygine peuvent gnrer de linsatisfaction. A partir de cette conclusion Herzberg distingue deux catgories de besoins :

Besoins physiologiques : facteurs dhygine

Besoins psychologiques : facteurs de motivation

Pour motiver un employ dans son travail, les facteurs de motivation doivent tre incorpors dans le cadre de son poste afin de lenrichir.

4) Murray Le modle des besoins manifestes de MURRAY Ce modle fonde lui aussi la motivation sur lexistence de besoins. Il est d Murray et a t dvelopp par Atkinson et McClelland. Dans cette thorie les moteurs de la motivation se concentrent sur un petit nombre de besoins considrs comme acquis et pas inns. En outre, elle admet la possibilit quun individu puisse tre simultanment anim par plusieurs besoins et quil existerait une sorte de "profil des besoins" susceptible dvoluer au fil des expriences. Murray a distingu 20 besoins. Atkinson et McClelland ont considr que seulement 4 dentre eux taient rellement importants dans le cadre des comportements organisationnels.

Besoin de russir Besoin daffiliation Besoin dautonomie Besoin de Pouvoir13

Le besoin de russir : Le besoin de russir, qui implique chez ceux qui en sont anims un fort dsir dassumer des responsabilits, davoir un retour dinformations sur les rsultats obtenus et daffronter des risques de difficult moyenne

Le besoin daffiliation : Le besoin daffiliation, qui implique un fort dsir dtre accept par un groupe. Le besoin dautonomie : Le besoin dautonomie, implique le dsir de travailler en conservant une certaine matrise de son rythme sans tre gn par des rgles trop contraignantes. Le besoin de Pouvoir : Le besoin de pouvoir, concerne le dsir dinfluencer les autres, de les diriger et de contrler lenvironnement extrieur. Aussi sduisante que soit cette analyse, peu de recherches ont tent de la valider sur le terrain. Ce modle comme les prcdents laisse encore de nombreuses interrogations en suspend. Il est trs difficile de mesurer de manire fiable ces diffrents besoins, encore plus de dmontrer que les formations destines les stimuler sont rellement efficaces.

5) Ronen La typologie de RONEN Ronen prfre parler de valeurs du travail plutt que de besoin. Il a tent dtablir une liste exhaustive des aspects de lenvironnement du travail susceptibles dtre valoriss par lindividu, pour ensuite en dgager de manire statistique les dimensions significatives. Son tude mene dans diffrents pays, aboutie un modle avec deux axes factoriels, qui comportent dune part les valeurs de travail orientation individuelle et collective, et dautre part les valeurs de travail orientation matrielle et non-materielle. Quatre quadrants ainsi dfinis permettent de regrouper les combinaisons de valeurs suivantes : matrialiste - individualiste, matrialiste collectiviste, non matrialiste collectiviste, non matrialiste individualiste. Le fait que les rsultats des tudes de Ronen se reproduisent, quelques nuances prs, pour tous les chantillons tudis, malgr leur appartenance des pays et des cultures diffrentes, est un argument fort pour conclure quil est possible de faire une description

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exhaustive des besoins que le travail peut satisfaire. En pratique, le regroupement autour de quatre quadrants, reprsente un schma utile pour situer les valeurs individuelles et dcrire les valeurs collectives

III)

Synthse des cinq grandes thories

Les thories dites "du besoin" ont toutes une base commune : Lide quil existe une force interne, qui pousse chacun dentre nous chercher la satisfaction des besoins quil ressent. La motivation serait alors un ensemble dactivits dployes pour obtenir la satisfaction de nos besoins. Cette conception sappliquerait aussi bien aux comportements les plus lmentaires quaux conduites de lhomme au travail. Sous cet angle, connatre les besoins des membres de son personnel, cest savoir comment les motiver. Les premiers modles thoriques, ceux de Maslow et dAlderfer, ne donnent aucune dfinition prcise de ce quest la motivation ni de ce qui la diffrencie de la volont. Trois courants thoriques ont propos des rponses aux interrogations releves par ces modles. Un premier groupe de modles dfinit tout travail professionnel comme un change entre les rsultats obtenus par lindividu et les "rcompenses" que lui donne lorganisation. Le systme ne marche que si lchange correspond aux besoins que lindividu cherche satisfaire. Un second groupe de thories, dveloppes indpendamment les unes des autres, met laccent sur certains besoins qui reprsenteraient des sources spcifiques de motivation au travail. Murray, Herzberg se focalisent sur le "contenu" motivant du travail, par opposition lchange travail / rcompense. Ils ouvrent la voie Deci, qui poussera les analyses de ce quon appelle la motivation "interne" par opposition la motivation "externe". Le troisime groupe, bas sur les recherches de psychologues dfinit des styles de leadership adapts aux caractristiques des organisations et aux situations spcifiques du travail. Les travaux de Miner, sur la motivation jouer un rle, apporteront une ouverture centre sur ladquation entre les aspirations individuelles et la nature des fonctions dans chaque organisation. IV) Les diffrentes dfinitions de la motivation

Le travail nest pas vu de la mme faon par tout le monde, il y pour ceux ou le travail est leur seul moyen de gagner de largent, et pour dautre ou le travail est indispensable leur dveloppement personnel et qui prouve une grande satisfaction travailler. Dans toutes ces actions lindividu cherche une satisfaction, de son cot lentreprise attend un rsultat du travail de lindividu. Laccord nest possible des lors que le travail de lemploy apporte celuici les contreparties, et quil donne le rsultat attendu.

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Lindividu est motiv, du moment ou la contrepartie lui est adapte. Une contrepartie mal adapte pourrait provoquer un effet de dmotivation qui serait oppos au rsultat attendu. Nous allons voir comment la motivation est dfinit par diffrentes personnalits. Mayo : 1880-1946 Professeur australien de philosophie mental moral, il est prsent comme le pre des ressources humaines. Le travail est une activit de groupe, il est plus important de dvelopper le sentiment dappartenance que damliorer les conditions physiques du travail La communication entre ouvrier et direction, est essentielle pour dvelopper le sentiment dappartenance dun groupe Lintrt de la tche est plus motivante pour le salari que de la redevance salariale Chester Barnard : 1886-1961 Chaque salari est anim par ses propres motivations, il appartient lencadrement tout les niveaux de catalyser, organiser, fdrer cet ensemble. Pour y parvenir, il faut dvelopper grce la communication lide de lintrt de lentreprise, cest aussi lintrt des membres. Maslow : 1908-1970 Chaque homme est anim par des besoins et des dsires, quil cherche continuellement satisfaire, cest le besoin dominant qui conditionne le comportement de lindividu Mc Gregor : 1906-1964 Dans la thorie X, lhomme vite le travail, il vite les responsabilits, la scurit, et il est anim par peu dambition. Il est donc ncessaire de le menacer, diriger, contrler, forcer, si on veut obtenir de lui qui travail dans lentreprise, lui laisser peu dinitiative et lui donner des procdures dtaills La thorie Y, lhomme peut trouver des satisfactions dans le travail, il peut prendre des responsabilits dans son travail, il a le sens des responsabilits dans son travail, il le sentiment de se raliser. Il faut dcentraliser les responsabilits, obliger le personnel sengager et fixer des objectifs, savoir faire confiance, et regrouper les taches de faon optimales

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Peter Drucker : 1909 Thoricien du marketing amricain Lentreprise doit tre tourne vers son client, et le marketing est fondamental. Le dirigeant joue un rle prpondrant, direction par objectif, il est indispensable que lentreprise sache communiqu, la dlgation et la prise de dcision doit faire partie du rle de lencadrement

Frederick Herzberg : Il existe deux types de facteurs de motivation, hygine et motivateur Hygine : Salaire, condition de travail, climat social Motivateur : Valorisation rsultat, niveau de responsabilit, Lensemble des facteurs lis au travail Il faut favoriser la prise dinitiative, laisser une marge dautonomie, introduire de nouvelles taches, informer le salari sur le rsultat de son travail. Pour motiver son personnel, il faut donner un travail dans sa globalit Victor Vroom : La motivation rsulte de trois facteurs, esprance, contributions, force. Esprance : Sentiment que lindividu, se fait de ses chances de succs Contribution : Sentiment de lindividu Force : C'est--dire lintensit de son dsir pour obtenir la satisfaction recherch Pour quil y est motivation, les trois facteurs doivent tre runi, labsence dun seul facteur, est suffisant pour ne pas mettre en uvre son envie. D.Goleman : Il dfinit plusieurs dfinitions de la motivation La motivation est une passion dexcellence, de leffort et de lamlioration permanente La motivation cest savoir pouser les impratifs, du groupe et de lentreprise La motivation cest dmontrer un tat desprit propice aux initiatives La motivation cest suivre le chemin de nos objectifs avec force, vigueur, malgr les obstacles et la baisse de moral La motivation cest aussi montrer lexemple en cultivant loptimisme

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Petit Robert : Cest ce qui motive, cest un acte de comportement, ce qui pousse quelquun agir

Petit Larousse : Ensemble des motifs qui expliquent un acte

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2Partie : Les stratgies motivationnellesI) les outils de la motivation extrinsque

La "motivation extrinsque dpend de facteurs externes" l'apprenant, telles que des rcompenses. Au contraire, la motivation intrinsque "prend sa source dans les dsirs de l'apprenant". Comme le dfinit. Si la motivation est une affaire personnelle, il appartient galement au chef dentreprise de la susciter et de lentretenir chez ses collaborateurs. Mais comment faire ? Pas de recette magique. Cependant, de lintressement aux avantages en nature une bonne rmunration et tout ce qui en dcoule c'est--dire le salaire, les primes sur intressements, les avantages en nature, la participation salari, les actions et les plans dpargnes entreprise. Il y galement le cadre de vie et les condition de travail et toute la structure organisationnelle de lentreprise. Autrefois rserves aux hauts potentiels, les stratgies de motivation concernant dsormais tous les niveaux hirarchiques de lentreprise, mais les cadres restent encore une cible privilgie. Les ressources humaines cherchent cumuler les expriences professionnelles, se former et bnficier dune rmunration la hauteur de leur contribution. Autant dlments qui les motivent et leur donnent envie de sengager au sein de lentreprise. Dans le cas contraire, ils finissent par partir. Chez les ouvriers, les dparts rpts sont la galement un signe de dmotivation qui de rvle souvent contagieuse et coteuse car elle est source dune perte defficacit chez le collaborateur.

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1) La rmunration Alors que faut-il faire ? Sans conteste, la rmunration est un point stratgique de la motivation. Quand lentreprise en a les moyens, le plus facile est de relever les salaires ou crer de nouvelles primes. Les salaris eux-mmes sont plus sensibles une augmentation qu larrive dun suprieur plus comptent ou un meilleur quilibre vie prive et vie professionnelle. Un des outils, le plus apprci reste lintressement, qui permet dinstaurer une rmunration complmentaire collective et diffre, attribue en contrepartie de la contribution de chacun aux rsultats de la collectivit. Lintressement est intressent sur trois points, il est trs motivant, il favorise le dialogue social, et il est fiscalement intressent pour lemployeur et lemploy. La rmunration variable est galement un facteur de motivation, outre les dispositions pcuniaires prvues par la convention collective dont son entreprise relve une large gamme de primes et de gratifications individuelles est la disposition de lemployeur pour motiver son personnel ou ses quipes. les primes de rendement primes de pnibilit primes de bilan prime de rsultat prime danciennet 13 me mois

En rgle gnral il est fortement conseill de panacher mesures collectives et rmunration individualise, en conjuguant, par exemple une part associe la performance de lquipe avec une autre part qui rcompensera la capacit individuelle travailler en groupe. Lentreprise peut galement mettre au profit des salaris et de leur ayant-droit des services de prvoyances c'est--dire. - mutuelle - garantie dincapacit, dinvalidit et de dcs - retraite complmentaire Du mme coup ces services renvoient une image positive de ltablissement car elle permet a ses salaris de bnficier de dune couverture de ses frais de sant un tarif intressant

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Avec ces garanties de prvoyance, les salaris sont galement assurs de percevoir un capital ou une rente en cas dvnement les loignant de leur travail. Sur le plan fiscal, le dispositif est attractif. Les cotisations patronales et salariales verses dans le cadre dun rgime prvoyance adhsion sont dductibles du salaire imposable.

2) Cadre de vie et condition de travail

Maintenant les grandes entreprises ont mme dveloppes de nouveaux services trs pratiques pour les employs surtout pour leur facilit la vie, les dtresser de faon ce quils sinvestissent de faon plus importantes dans leur travail en oubliant les petits soucis du monde extrieur c'est--dire la cration de crches dans les locaux pour faciliter la vie des mamans et des papas. Mais galement des salles de sport, disponible pour les employs pendant les temps de repos pour se dfouler ou se relaxer dans un sauna ou une piscine. Mais aussi un service de retouche pour les vtements, un service de pressing, le service soccupe mme dacheminer votre voiture en cas de panne, ou mme de trouver un baby-sitter. Toutes 3) Le cadre organisationnel a. le rle du manager Le rle du manager est trs important, D'une part, il doit se pencher sur son propre niveau de motivation. D'autre part, il doit se pencher sur le niveau de motivation de ses collaborateurs. Un manager dmotiv ne peut pas motiv ses collaborateurs, mais un manager motiv nest pas forcement motivant pour autant. Le manager doit savoir communiquer, faire confiance, responsabiliser, orchestrer, et soigner lambiance au sein de lquipe. Communiquer : La communication dans un groupe est la base dans une stratgie motivationnelle. Il est impossible dentretenir un niveau dimplication sans communication active. Cette communication doit se faire trois niveaux : au quotidien (au travers des changes oprationnels), moyen terme (par exemple sur l'organisation et les priorits venir du service) et long terme (sur la stratgie globale de l'entreprise). On notera que par principe cette culture de la communication doit tre descendante) mais aussi montante, afin de permettre aux collaborateurs de s'exprimer.

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Faire confiance : Pour dvelopper la motivation chez les collaborateurs il faut leur accorder de la confiance. Pour quils spanouissent, donc quils gnrent un degr de motivation lev, ils doivent bnficier de leur propre espace daction. Cette confiance sexprime gnralement par lintermdiaire dun management adapt c'est--dire par la fixation dobjectif (Mthode SMART). Le manager ninterviendra alors que lors des points de contrle prdtermins lavance. Responsabiliser : Aprs la confiance, vient la responsabilisation. Si le management par objectifs permet chaque salari de mieux identifier sa tche et son rle, le management par la responsabilisation permet aux collaborateurs de dvelopper une capacit de dcision dans un champ d'action prcis. Cette capacit de dcision offre l'quipe des raisons supplmentaires de satisfaction si les objectifs sont atteints. Cette stratgie passe videmment par la dlgation, une faon de transmettre au passage sa propre motivation. Au-del de l'implication, on se rappellera que la responsabilisation agit sur plusieurs facteurs essentiels en entreprise : la capacit d'innovation, le degr de formation de lquipe ou encore la capacit grer les situations dlicates (en habituant les collaborateurs tre autonomes). Orchestrer : La motivation des collaborateurs repose galement sur lexcitation intellectuelle . Il faut donc viter au maximum le travail le travail rptitif qui la longue aura comme effet de dmotiver lensemble de lquipe. Le rle du manager est dtre comme un chef dorchestre, il doit impulser de nouveau dfis ses collaborateurs comme de nouveaux projets par exemple. Ces projets doivent tre associs une rcompense comme prime, journe de repos. Attention ne pas abuser des dfis, qui aurait comme effet secondaire de motiver les collaborateurs que pour les projets novateurs et ils finiraient par oublier leur travail de fond.

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Soigner lambiance : Il va s'en dire que la motivation est troitement lie l'environnement dans lequel vos collaborateurs voluent. Le manager devra donc tre attentif l'ambiance de son quipe ou de son service, en apprenant connatre chaque salari et en agissant sur les problmes capables de perturber leur niveau de motivation. Cette logique implique, bien entendu, le fait d'organiser rgulirement des activits fdratrices (runions, sminaires, formations...). L'ambiance repose galement sur l'image qu'ont les collaborateurs de leur manager b. les styles de management On recense quatre styles de managements, on peut appliquer plusieurs styles de management une personne, le style de management ne dpend pas de la personne mme, mais la tache quelle effectue au sein de lentreprise. Les quatre styles de management recenss sont : - Le directif - Le persuasif - Le participatif - Le dlgation Management directif : Le management directif est un style de management dit structur, ou le manager distribue les instructions et les consignes, il dfinie les missions et les objectifs du collaborateur. Ce type de management est efficace en cas de situation durgence, ou lorsque le collaborateur est peu expriment pour cette tche. Management persuasif : Cette mthode voie le manager imposer la marche suivre a ses collaborateurs tout en expliquant les avantages. Il doit persuader ses collaborateurs appliquer cette mthode. Cette faon de faire nest valable que si le manager du charisme et que le subordonn prouve du mal sexprimer. Management participatif : Le management est un style de management bas sur lcoute qui permet dlaborer des solutions en communs, le manager joue alors un rle darbitre. Ce style de management est efficace si le manager sait couter ses collaborateurs, et que ceux-ci sont expriments.

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Management dlgation : Le but dun management dlgation, est de chercher au maximum responsabiliser les gens. Les rflexions sont collectives, quune grande autonomie soit laisse aux salaris dans le but daccomplir sa tache. Le manager doit encourager les prises dinitiatives et doit rpondre aux sollicitations. Ce management nest valable que si les collaborateurs sont expriments et que le manager reste en retrait.

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II)

les outils de motivation intrinsque1) la thorie de la motivation intrinsque Un ensemble de thories dveloppes dans les annes 70 prcise que le dclenchement de la motivation est suscit par la dcision de satisfaire des besoins psychologiques. De ce principe de base, la thorie tente didentifier quelles sont les forces internes et externes qui agissent sur la dcision de lindividu dagir de faon motive. En psychologie deux courants permettent de dfinir la motivation intrinsque la thorie de lvaluation cognitive et la thorie des caractristiques de lemploi. La thorie de lvaluation cognitive est due aux travaux de Deci et Ryan (1970) Leur hypothse fondamentale est que la motivation intrinsque serait suscite par des besoins que lindividu dveloppe, c'est--dire de se sentir comptent et autodtermin. Chaque individu cherche satisfaire des besoins de comptence, c'est--dire, dvelopper ses capacits interagir avec son environnement de travail et de relation. Ce besoin agit de faon conjointe avec celui de lautodtermination. Lautodtermination est le second besoin que lindividu essaie de satisfaire en dveloppent le locus de causalit interne quil peroit. Il sagit pour lindividu de dvelopper sa perception dtre lorigine de son comportement. Tend que lindividu peroit que son environnement guide ses choix, il distingue en lui un locus de causalit externe. Si lindividu peroit un locus de causalit interne, il peroit alors son contexte de travail comme supportant son autonomie. En retour, son sentiment dautodtermination saccrot et renforce la motivation intrinsque. Ainsi, les facteurs situationnels joueraient un grand rle comme dterminants de la motivation intrinsque. Si le contexte de travail amne lindividu se sentir responsable de son comportement, assumer les choix quil effectue de manire dvelopper son autonomie au sein de lorganisation de son travail, il percevra donc un locus de causalit interne et un sentiment dautodtermination. Enfin il faut que lentreprise de son cot renvoie un feed-back positif sur ses ralisations, ses performances, il renforce son sentiment de comptence, sa fiert dappartenance, et par consquent sa motivation intrinsque.

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La thorie des caractristiques de lemploi dveloppe par Hackaman et Oldham dans les annes 70, sintresse aux effets conjoints des forces incitatrices du besoin de dveloppement personnel et des caractristiques mme de lemploi de lindividu, qui agiraient sur la motivation et la satisfaction au travail. Hackman et Oldham ont identifi cinq caractristiques qui influenceraient le niveau potentiel de motivation dtenu de motivation dtenu par un emploi : La varit des comptences Lidentit de la tche Le sens de la tche Lautonomie et le Feed-back Le potentiel de motivation li un poste peut gnrer de la motivation interne leve lorsque trois types de besoins de dveloppement personnel sont satisfaits. Lindividu doit se sentir considrer responsable des rsultats de son travail. Lindividu doit ressentir lintrt de son travail pour cela il doit percevoir la varit des comptences, lidentit de la tache, et la signification de la tche.

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Lindividu doit avoir connaissance des rsultats du travail quil ralise. (feed-back)

Plus ces besoins sont levs, plus le potentiel de motivation attach un emploi sera important. Daprs les thoriciens la motivation interne est suppose crotre sous leffet multiplicatif de la force des besoins de dveloppement. Ce processus multiplicatif agirait sur quatre types de variables affectives et de comportement : La motivation interne par rapport au travail La satisfaction au travail La qualit du travail ralis Labsentisme et les dparts volontaires

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2) Technique de management A) les signes de reconnaissances : Pour quun salari soit et reste motiv il faut quil reoive une apprciation de son travail par lintermdiaire de signe de reconnaissance ngatif ou positif. Une personne sans signe de reconnaissance est une personne morte . Il est donc important que le manager fasse des signes de reconnaissances ses collaborateurs en commencent toujours par les signes de reconnaissances dit ngatif pour finir par les positifs. Le faite quun salari ne reoive pas de signe de reconnaissance il ne pourra pas mesurer limportance de son travail ou de sa tache au niveau de lentreprise ce qui est nfaste la motivation de celui-ci. Il est galement important de fixer des objectifs SMART , et de suivre lvolution des choses par linstauration dobjectifs intermdiaires de manire guider le collaborateur dans la ralisation de son objectif principal. Il est important aussi, que lentreprise rcompense plus les rsultats dquipe plutt que les rsultats individuels. Un travail dquipe est plus important pour la prennit de lentreprise, la rcompense peut tre sous forme de voyages, prix. B) Dvelopper un esprit de comptition : Dans certaines entreprises la comptition interne est mise en place surtout pour les commerciaux, c'est--dire le meilleur vendeur du mois ou de lanne. Cette stratgie peut avoir un effet de turbo sur les performances de lentreprise, mais un esprit de comptition trop pouss pourrai provoquer un effet inverse sur certains salaris peut rceptifs ce genre de stratgie et pour les personnes en manque de confiance en soi pour qui cette stratgie sera une gne dans leur dveloppement personnel. Cest donc une stratgie manier avec parcimonie.

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C) Lautonomie Lentreprise doit galement laisser une part dautonomie ses salaris de manire ce quils dveloppent de la confiance en soi et de la crativit. Le manager doit fliciter ses collaborateurs de prisent dinitiatives quelles soient bonnes ou mauvaises. Mais il faut viter de rprimander un salari ayant pris une initiative mme si le rsultat attendu nest pas satisfaisant, lencourager dans un premier temps et lui expliquer les erreurs quil aurait pu viter. D) dlguer de pouvoirs La dlgation de pouvoirs, est un amplificateur de motivation pour les personnes en manques de responsabilits, cest un moyen pour ces personnes de montrer de quoi elles sont capables aux yeux de leurs suprieurs

3) Les outils favorisant la motivation du personnel La promotion : La GPEC (La gestion prvisionnelle des emplois et des comptences), le systme de motivation interne est une stratgie qui est trs motivante pour lensemble des salaris. Un salari est tout son avantages de donner le meilleur de luimme du fait que son implication dans lentreprise sera suivie dune volution de carrire positive au sein de ltablissement. La promotion dun salari intervient du moment ou celui-ci a acquis une certaine reconnaissance au niveau de sa hirarchie. Daprs la thorie de Maslow, le besoin destime de soi et de reconnaissance et le besoin le plus fort sur la pyramide de Maslow, et qui engendre de la motivation. Formation : Lhomme besoin de se raliser cest lun des besoins fondamentaux de ltre humain. La formation permet actuellement de subvenir ce besoin, les entreprises misent de plus en plus sur la formation pour faire voluer leurs salaris et les motiver. La formation nest pas seulement un outil dvolution de carrire, mais un moyen dvoluer avec le temps et de suivre

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lvolution des nouvelles technologies par exemple. La formation est un outil qui permet de se voir progresser dans son travail et en mme temps de dvelopper sa motivation. Apres le Royaume-Uni, la France est le pays europen dans lequel les entreprises investissent le plus dans la formation. (Tableau 1)

(Tableau 1) : Comparaison des dpenses de formation de 12pays europens (source Eurostat 1997)

Enrichissement du travail : Lenrichissement du travail est une source de motivation pour certaines personnes. Dautres verront ce surplus de travail comme une contrainte. Mais la majorit des salaris prendront un surplus de travail comme une chance, un travail plus complexe mettant en avant lensemble de ses comptences. Ainsi qui permet de rvaluer son poste aux yeux des autres, et donc de dvelopper de la confiance au niveau de lentreprise mais galement de dvelopper sa propre motivation du moment ou lon sent que lentreprise nous accorde plus de confiance.

4) Les outils de motivation collective a. Projet dentreprise : Le projet dentreprise doit tre dfini clairement, autour dobjectifs concret et ralisables. Appuy par une communication interne active, descendante et ascendante. Plus le projet de lentreprise est clair et aguichant plus les salaris se sentirons impliqus dans le projet de dveloppement durable de lentreprise.

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Le rle du manager est trs important : -Les objectifs fixs doivent tre ralisables (mthode SMART). -Quil montre lexemple dans limplication de son travail. -Quil sache avant tout couter, et guider ses collaborateurs.

b. Communication interne : La communication interne est un outil ne pas ngliger dans une entreprise, car il savre que cest un outil puissant dans la stratgie motivationnelle des salaris. La communication interne est compose de deux types de communications diffrentes : -La communication descendante -La communication ascendante

La communication descendante, est dirige de la direction vers le personnel. Cette communication pour but de diriger, motiver, manager, et diriger le personnel. Alors comment la communication descente peut motiver le personnel ? La communication interne descendante permet de manager, daccompagner le personnel lors de changement dans lentreprise du point de vue travail, ou du point de vue du changement de direction par exemple. Mais un point trs important de la communication interne est quelle permet galement de dvelopper la fiert dappartenance chez le personnel. Il est important de dvelopper la fiert dappartenance du personne, afin quil ne dgrade pas limage de lentreprise en dehors, le but est que le personnel sapproprie limage de lentreprise autant que le dirigeant. Les modes de transmissions utiliss sont : - Les notes de service - Le rapport crit - La feuille de liaison - La fiche signaltique - Tableau daffichage - Lettre au personnel - Intranet - Journal interne

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La communication ascendante, est dirige du personnel vers la direction. Elle a pour but de donner la parole au personnel, en faisant remonter linformation appele feed-back qui permet la direction de dobtenir des informations lors de diagnostic ou de prises de dcisions. La communication ascendante permet de mesurer limpact lors dun amorage dun changement par exemple. Les techniques misent en place par les entreprises pour raliser une bonne communication ascendante sont : - La boite ides - Le sondage interne

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ConclusionTout au long de ce mmoire, nous avons fait un tour dhorizon sur les approches thoriques et pratiques mises en place par les entreprises et organisations pour motiver leurs salaris. Motiver son personnel, pour obtenir du rendement et de la productivit nest pas une chose vidente, comme on pu le voir dans ce mmoire plusieurs outils son disponibles, mais toutes les personnes ne sont pas rceptives de la mme faon. Cest pour cela quil est trs difficile dappliquer une mthode thorique la lettre, du fait quelles soient un peu simplistes et quelles ne correspondent pas forcment aux variables individuelles et au cadre environnemental. Toutes les entreprises ne motivent pas leurs salaris de la mme faon. Certaines entreprises nhsitent pas motiver leurs salaris en proposant de nouveaux services pour faciliter la vie des salaris comme des crches, ou salle de sport. Dautres ne sachant pas comment procder essaient des mthodes hasardeuses en jouant principalement sur la carotte magique , ou dautres nayant pas du tout cette philosophie et ngligent compltement laspect motivationnel. Par consquent il ny a pas de mthode Magique , applicable dans toutes les entreprises et pour tous les salaris. La solution adapte doit dvelopper sa propre stratgie motivationnelle, sachant quil nhsite pas de mthode passe partout. Cest pour cela, que lentreprise doit tre lcoute de son personnel, en faisant remplir un sondage interne ou par lintermdiaire dune boite ides pour permettre de dceler les attentes et les besoins de chacun de manire trouver un compromis. Il est galement important de ne pas tomber dans lexcs, car en essayant de trop motiver son personnel pour atteindre des objectifs de plus en plus difficile, leffet de dmotivation et de lassitude peut apparatre.

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LES ANNEXES

ANNEXE 1 : La pyramide de Maslow ANNEXE 2 : Sommes-nous motivs ? Enqute

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ANNEXE 1 :

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ANNEXE 2 :

Les lecteurs et les surfeurs de Rfrences/Vacature sont fortement motivs par leur travail. Si l'on examine les rsultats en tenant compte de la dfinition de la motivation au travail (plaisir + vitalit + implication + satisfaction), on obtient les affirmations suivantes : Les lecteurs prouvent souvent du plaisir effectuer leur travail. Ainsi, 73% dclarent quils "prouvent du plaisir faire leur travail", 72% aiment en gnral entamer une journe de travail. Seuls 13% dclarent quils prouvent de lapprhension vis--vis de leur travail Les lecteurs se sentent souvent vifs au travail. Ainsi, prs de 66% dclarent quils dbordent dnergie au travail, et 70% affirment quils arrivent travailler longtemps sans sarrter Limplication est galement leve. Ainsi, 71% trouvent que leur travail un sens et une utilit, et 65% sont passionns par leur travail 70% des lecteurs sont (plutt ou trs) satisfaits du travail quils font

La plus grande diffrence se situe au niveau du statut professionnel : les indpendants et les cadres suprieurs (y compris les professionnels et les hauts fonctionnaires) obtiennent les rsultats les plus levs et prsentent donc la motivation la plus leve dans leur travail. Ils sont suivis par les employs du secteur des soins ou de lenseignement et par les cadres moyens. Les employs excutants et les ouvriers obtiennent les rsultats les plus faibles.

Les participants qui dirigent une quipe se sentent plus motivs que les autres. En outre, la motivation des chefs d'quipe augmente de faon proportionnelle la taille de l'quipe.

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La motivation au travail est galement lie lge : lge est proportionnel la motivation au travail. Nous remarquons cependant que le groupe le plus jeune (moins de 25 ans) obtient des rsultats lgrement meilleurs que le groupe des 25-29 ans.

De faibles diffrences apparaissent en ce qui concerne le sexe. Les femmes obtiennent des rsultats lgrement meilleurs que les hommes.

Le type de contrat donne galement lieu de lgres diffrences de motivation. Les travailleurs possdant un contrat fixe (contrat dure indtermine) sont lgrement plus motivs que les travailleurs possdant un contrat temporaire.

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BIBLIOGRAPHIE

- BERNOUX Philippe, Sociologie du changement dans les entreprises et les organisations Editions du seuil - LENHARDT Vincent, Les responsables porteurs de sens Editions INSEP CONSULTING REFERENCES INTERNET

www.management.journaldunet.com www.lesechos.fr www.agemulticonsult.be www.cmqe.com www.lenouveaucourrier.ccip.fr

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Licences Creative CommonsQuelle est la qualification juridique des documents-type Creative Commons ?Les documents Creative Commons sont des contrats-type qui permettent lauteur de communiquer au public les conditions dutilisation de son uvre. Ce sont des offres ou pollicitations, loffre tant dfinie comme la manifestation de volont () par laquelle une personne propose une ou plusieurs autres (dtermines ou indtermines) la conclusion dun contrat certaines conditions (1). On peut qualifier ces offres de contrats excution successive et de concession de droit dusage. Elles sont fournies titre dinformation gratuitement par Creative Commons et nimpliquent aucun transfert des droits de proprit intellectuelle (2). Elles ne peuvent donc pas tre qualifies de vente ou de cession. La qualification de prt usage ou de commodat adresse les biens qui doivent tre restitus, ce qui na gure de sens dans le cas de biens immatriels. Le louage de chose incorporelle ou licence (location dun meuble incorporel en droit de la proprit intellectuelle) est dfini larticle 1709 du Code Civil comme un contrat par lequel l'une des parties s'oblige faire jouir l'autre d'une chose pendant un certain temps, et moyennant un certain prix que celle-ci s'oblige de lui payer . Le prix payer nentrane ici aucune rmunration, mais les obligations qui psent sur lAcceptant laissent penser que la personne qui offre une uvre sous de telles conditions en retire des avantages. Le respect de la destination et lusage de la chose loue en bon pre de famille fait partie des rgles communes aux baux des maisons et des biens ruraux. La qualification de licence, sous-catgorie de contrats, est traditionnellement rserve la proprit industrielle (licence de brevet ou de marque) et aux logiciels, et nest pas employe en proprit littraire et artistique. Cependant, ce terme est communment utilis pour nommer les Creative Commons licenses, sous l'influence du terme amricain et du concept de "licences libres" : licence GNU GPL, Licence Art Libre... La nouveaut de ce type doffre peut enfin amener la qualification de contrat innomm.

Quelle est la validit des licences Creative Commons au regard du formalisme franais des contrats de droit dauteur ?Le formalisme des contrats de cession de droits de proprit littraire et artistique (CPI L. 131-3) peut sappliquer aux licences ou autorisations dutilisation (3). Celles-ci doivent dcrire de manire prcise le domaine d'exploitation, soit ltendue, la destination, le lieu et la dure des droits concds. Larticle 3 des licences Creative Commons numre ltendue des droits proposs : la reproduction de luvre seule ou incorpore dans une uvre dite collective, comme une publication priodique, une anthologie ou une encyclopdie , au sens de larticle L. 121.8 du CPI, voire modifie en vue de former certaines uvres dites drives : traductions, les arrangements musicaux, les adaptations thtrales, littraires ou cinmatographiques, les enregistrements sonores, les reproductions par un art ou un procd quelconque, les rsums, la distribution dexemplaires ou denregistrements desdites uvres, au sens du CPI, article L. 122-4, seconde phrase.

La dure (toute la dure lgale de protection de luvre, telle quelle est dfinie aux articles L. 123, L. 132-19, L. 211-4) et ltendue (le monde entier) sont galement identifies. Quant la destination, elle est clairement reprable dans lintention de lauteur de contribuer un fonds commun en autorisant certaines utilisations gratuites de son uvre. La cession des droits de reproduction et de reprsentation titre gratuit est permise larticle L. 122-7 du CPI. On prcisera que les sous-licences sont explicitement interdites dans les documents Creative Commons, tre titulaire dun droit dusage ne confre pas au bnficiaire dune licence Creative Commons le droit de cder ces droits. Le bnficiaire ne pourra distribuer l'oeuvre ou la communiquer au public que sous les mmes conditions sous lesquelles il l'a reue. Le terme bnficiaire et non pas le terme licenci a t retenu pour dsigner dans la traduction franaise la personne qui accepte loffre. Ce choix marque une volont de confirmer cette interdiction et peut ainsi favoriser ainsi le consentement clair de lacceptant. Larticle 3 de la version originale prvoit que Les droits mentionns ci-dessus peuvent tre exercs sur tous les supports, mdias, procds techniques et formats, quils soient connus aujourdhui ou mis au point dans le futur. Larticle L. 131-6 accepte la clause d'une cession qui tend confrer le droit d'exploiter l'oeuvre sous une forme non prvisible ou non prvue la date du contrat. . Elle doit tre expresse , ce qui est le cas dans la version originale des licences. Mais tant donn quelle doit galement stipuler une participation corrlative aux profits d'exploitation , la phrase a t carte de la version franaise, linstar de la solution retenue par les traducteurs allemands conformment larticle 31.4 de la loi allemande sur le droit dauteur de 1965, plus stricte, qui interdit lexploitation sous une forme non prvisible. Si les cessions peuvent tre consenties titre gratuit, larticle L131-3 du CPI prvoit que les adaptations audiovisuelles doivent prvoir une rmunration. Cependant, la jurisprudence (4) a admis la validit dune cession des droits dadaptation audiovisuelle mme si aucune rmunration ntait stipule, la contrepartie tant fournie par la publicit faite louvrage, uvre prexistante. Lintention de lauteur dobtenir une diffusion et une distribution de son oeuvre sous Creative Commons plus large peut tre interprte comme le souhait d'une plus grande notorit grce aux copies et aux diffusions qu'effectueront les Acceptants, sans exiger une exploitation conforme aux rgles spcifiques dun contrat ddition, ni tre li par un contrat d'exclusivit avec un producteur.

Lautorisation dadaptation audiovisuelle ne doit-elle pas figurer dans un contrat crit distinct de celui qui autorise les autres actes ? Daprs larticle L113-4, luvre composite est la proprit de lauteur qui la ralise, sous rserve des droits de lauteur de luvre prexistante . Larticle L131-4 alina 3 stipule que les cessions portant sur les droits dadaptation audiovisuelle doivent faire lobjet dun contrat crit sur un document distinct du contrat relatif ldition proprement dite de luvre imprime . On peut se demander si le choix de loption qui autorise les modifications ne contraindrait pas recourir deux contrats Creative Commons spares, de manire respecter cette disposition qui vise protger lauteur en lui faisant prendre conscience du fait quil sagit de deux actes de cession bien diffrents. La rponse est non car les licences Creative Commons ne sont pas assimilables des contrats ddition au sens de larticle L132-1 du CPI : elles ne prvoient pas dobligation pour le

bnficiaire correspondant la charge pour lditeur dassurer la publication et la diffusion des exemplaires dont la fabrication est autorise.

Quelle est la validit des offres Creative Commons vis--vis du droit gnral des obligations ?Labsence de signature nest pas le signe dune absence de consentement ou dinformation sur lobjet et la nature de lengagement contractuel. Il est en effet obligatoire daccompagner toute reproduction ou communication de luvre dune copie ou dun lien vers le texte Creative Commons qui la gouverne. Il est prcis dans lobjet du contrat que lexercice sur luvre de tout droit propos dans ladite offre vaut acceptation tacite de celle-ci, limage des licences dutilisation de logiciels qui prennent effet louverture de lemballage du disque dinstallation. On peut infrer de larticle 1985 du Code Civil relatif au mandat que le commencement de lexcution du contrat propos par le destinataire de loffre rvle son acceptation (5). La personne qui propose de contracter, lauteur au sens de larticle 113 du CPI, garantit dans larticle 5a quelle a bien obtenu tous les droits ncessaires sur luvre pour tre en mesure dautoriser lexercice des droits confrs par loffre. Elle sengage ne pas transmettre une uvre constitutive de contrefaon ou datteinte tout autre droit de tiers (autres titulaires de droits ou socits de gestion collective qui auraient pu tre mandates, ou tout autre tiers), et permettre une jouissance paisible ceux qui en accepteront les termes. Cependant, la version originale 2.0 des textes Creative Commons (notre travail de traduction et dadaptation portait jusquen mai 2004 sur la version originale 1.0) prvoit que cette clause de garantie deviendra optionnelle. Une telle exclusion de garantie pourrait tre juge sans valeur en cas de dommage. La responsabilit dlictuelle tant dordre public, elle aura vocation sappliquer par dfaut, mme sans mention explicite : la responsabilit de loffrant est alors dfinie par la lgislation applicable. Enfin, proposer des textes en langue franaise nest pas seulement plus commode pour les utilisateurs franais, mais rpond galement limpratif dutiliser la langue franaise dans le cadre de relations avec des salaris ou des consommateurs (6) dans un contexte professionnel priv ou public.

Les contrats Creative Commons sont-ils compatibles avec le droit moral, norme imprative ?

Droit la paternitNest-il pas obligatoire de choisir loption Paternit ? (On notera que loption Paternit devient obligatoire partir de la version 2.0.) On pourrait en effet penser que loption Non Attribution, qui nimposait pas dindiquer la paternit de luvre, ne pouvait pas tre choisie en droit franais car le droit la paternit, prrogative de droit moral, est inalinable. La mme question est souleve par larticle 4.a qui permet lOffrant de demander lAcceptant de retirer de luvre dite Collective ou Drive

toute rfrence au dit Offrant. Effectivement, un contrat qui imposerait lauteur de renoncer dfinitivement son droit au nom, en change dune contrepartie financire ou non, serait nul. La jurisprudence relative aux contrats dits de ngre o lauteur rel crit un ouvrage pour autrui, et sengage renoncer tre identifi comme auteur auprs du public, est stable : lauteur rel pourra toujours se faire reconnatre comme auteur (7). Les documents Creative Commons nimposent pas une renonciation dfinitive, mais permettent une renonciation provisoire et une clarification (8). Lauteur pourra toujours faire reconnatre sa paternit. En revanche, ce droit lanonymat ne doit pas donner lieu de fausses attributions de paternit, notamment dans le cas o lutilisateur-auteur indiquerait un autre nom que le sien, ou sapproprierait indment la paternit dune uvre. Le principe gnral tant la prsomption de titularit au bnfice de celui sous le nom duquel est divulgue luvre, le systme Creative Commons ne permet pas plus que le cas gnral dauthentifier la paternit des uvres. La paternit indique dans une offre Creative Commons reste soumise la bonne foi des utilisateurs.

Droit au respectAutoriser lavance les modifications nquivaut pas aliner le droit au respect. Le droit dadaptation, traditionnellement cd lavance, nimplique pas dautoriser les modifications qui porteraient atteinte lintgrit de luvre ou lhonneur et la rputation de son auteur. Lauteur qui aurait mis disposition son uvre sous une offre Creative Commons autorisant les modifications et la cration duvres dites drives, se rserve toujours la possibilit dun recours fond sur droit au respect, en cas dutilisation ou de dnaturation de son uvre telle quelles lui porteraient prjudice.

Droit de retraitLe droit de retrait, lui aussi dordre public, pourra toujours tre exerc, mme si le parcours de luvre rend son application encore plus difficile sur les rseaux. Celui qui propose loffre de mise disposition se rserve tout moment le droit de proposer luvre des conditions diffrentes ou den cesser la diffusion (article 7.b), dans le respect des offres prcdemment consenties. Lauteur qui met fin au contrat Creative Commons devra respecter la bonne foi (9) des personnes qui auront dans lintervalle appliqu le contrat quil proposait.

Droit de divulgation

Le titulaire des droits sur luvre conserve le contrle du moment et des conditions de sa divulgation et de sa communication au public, non pour sassurer de la rservation des droits exclusifs, mais pour rendre luvre libre de certains droits. Certains pourraient se demander si la condition de Partage lIdentique des Conditions Initiales ou ShareAlike ne constitue pas une atteinte au droit de divulgation de la personne qui, ayant accept une uvre sous de telles conditions contractuelles, la modifie en apportant une contribution originale, et acquiert elle-mme le statut dauteur de la nouvelle uvre dite drive. Le nouvel auteur conserve ses prrogatives et dcide du moment de la divulgation de la nouvelle uvre. Il ne lui est pas interdit de la divulguer sous des conditions diffrentes, mais cest la condition dobtenir une autorisation crite de la part de lauteur de luvre prexistante, comme dans le systme juridique classique, hors Creative Commons. Le contrle de lutilisation aprs divulgation en vertu des options Partage des Conditions Initiales lIdentique (Share Alike) et Pas dUtilisation Commerciale (Non Commercial) nest-il pas incompatible avec le principe dpuisement des droits ? Lpuisement du droit de distribution prvu en droit communautaire tablit quune fois loriginal de luvre ou sa copie mise en circulation sur le territoire communautaire avec le consentement du titulaire de ce droit, par exemple aprs la premire vente, il ne peut plus exercer ledit droit. Le titulaire ne peut donc exercer ce droit de proprit intellectuelle quune seule fois, il ne peut pas lexercer nouveau dans un autre Etat-membre. Lpuisement ne concerne que la distribution physique dexemplaires matriels, de supports, lexclusion des services en ligne et des copies licites en dcoulant (Directive 2001/29/CE sur lharmonisation de certains aspects du droit dauteur et des droits voisins dans la socit de linformation, article 4.2 et considrant 29). Le titulaire conserve ses autres droits patrimoniaux. Larticle 2 des contrats Creative Commons stipule bien quils sappliquent sans prjudice du droit applicable, et ne visent donc en aucun cas restreindre ce type de prrogatives. On peut toutefois se demander si le fait de restreindre les conditions dutilisation aprs la premire mise disposition respecte lpuisement. Tout dabord, les options Partage des Conditions Initiales lIdentique (Share Alike) et Pas dUtilisation Commerciale (Non Commercial) ne conduisent pas interdire formellement toute modification qui ne serait pas propose aux mmes conditions ou toute utilisation commerciale, ce qui reviendrait imposer des conditions de distribution. Elles se contentent simplement de rserver les droits non proposs, qui continuent requrir lautorisation du titulaire des droits, linstar du droit dauteur classique. Enfin, on peut rappeler que la notion dpuisement est utilise en droit communautaire des fins de rgulation conomique. Elle est utile dans les situations o un ayant-droit abuse de son monopole pour affecter le commerce et la concurrence en interdisant la commercialisation ou en imposant des restrictions quantitatives limportation ou des mesures deffet quivalent. Les objectifs du Trait de Rome sont de lutter contre le cloisonnement du march intrieur et les abus de position dominante. Sont vises dun ct les entraves la libre circulation des marchandises constitutives dobstacles la commercialisation sur le territoire national de produits rgulirement mis en circulation sur le territoire dun autre Etat membre, et de lautre la facult de contrler les actes ultrieurs de commercialisation et dinterdire les rimportations. Certaines restrictions ont dailleurs t admises par la Cour de Justice des Communauts Europennes ; ainsi, larrt Cinthque (10) valide comme conforme au droit communautaire la loi franaise sur la chronologie des mdias (11) qui impose un dlai entre lexploitation des films en salle et la vente ou la location de supports.

Quelle sera la loi applicable en cas de conflit ?Il ny a pas de clause dterminant la loi applicable et la juridiction comptente dans les contrats Creative Commons. Les rgles de droit international priv prvalent, et, pour choisir la loi applicable, le juge saisi dterminera le lieu dexcution de la prestation caractristique du contrat, ou le lieu du dommage ou du dpt de la plainte. Les contrats Creative Commons prvoient larticle 8c que si un article savre invalide ou inapplicable au regard de la loi en vigueur, cela nentrane pas linapplicabilit ou la nullit des autres dispositions, larticle en question devant tre interprt de manire le rendre valide et applicable. Les clauses abusives sont rputes non crites si le contrat conduit tablir des rapports dsquilibrs entre les droits et obligations entre un professionnel et un consommateur (12). Un raisonnement a fortiori permet de dduire que les offres Creative Commons satisfont ces exigences, ainsi que les exigences de prudence et dinformation. Un auteur peut se retourner contre la personne qui utilise son uvre sans respecter les conditions qui lui sont attaches. Lauteur qui estimerait quil y a eu atteinte ses prrogatives patrimoniales pourrait toujours demander au juge une rvision du contrat. Le bnficiaire du contrat pourrait galement se retourner contre le donneur de contrat qui a transmis une uvre contrefaisante.

Notes1. Dir. Grard Cornu, Vocabulaire Juridique Association Henri Capitant, PUF Quadrige 4me d. 2003. 2. Voir Christophe Caron, Les licences de logiciels dites libres lpreuve du droit dauteur franais, Dalloz 2003, n 23, p. 1556 et Melanie Clment-Fontaine, La licence GPL, mmoire de DEA, Universit de Montpellier, 1999. http://crao.net/gpl/ Contra en faveur de la qualification de cession, Cyril Rojinsky et Vincent Grynbaum, Les licences libres et le droit franais, Proprits Intellectuelles, juillet 2002/4, p. 28. 3. Cass.1re civ. 23/01/2001, Communication Commerce Electronique avril 2001 & A. et H.J. Lucas, Trait de la Proprit Littraire et Artistique, Litec, 2me d. 2001, n 482. 4. CA Paris, 1re ch. B, 21-09-1990 : Jurisdata n. 023403, in Lucas, Trait de la Proprit Littraire et Artistique, note 280. 5. Dir. Michel Vivant, Lamy Droit de lInformatique et des rseaux, par. 875. 6. Loi n 94-665 du 4 aot 1994 relative l'emploi de la langue franaise dite loi Toubon. 7. Cour de cassation, Civ.1, 4 avril 1991, affaire Bart, Revue Internationale du Droit d'Auteur, octobre 1991, p. 125 (cassation de larrt dappel ayant admis que lauteur de thmes musicaux renonce, par contrat, tre identifi comme tel auprs du public). 8. Hubert Guillaud, http://lists.ibiblio.org/pipermail/cc-fr/2004-January/000039.html

9. Comportement loyal que requiert notamment lexcution dune obligation (Vocabulaire Capitant, op cit) 10. Arrt de la CJCE du 11 juillet 1985, Cinthque SA et autres contre Fdration nationale des cinmas franais, Aff. jointes 60/84 et 61/84, Rec. 1985 p. 2605. 11. Loi n82-652 du 29/07/1982 sur la communication audiovisuelle, JORF du 20/07/1982, p. 2431, article 89. 12. L132-1 Code de la Consommation

Licences Creative CommonsQuelle est la qualification juridique des documents-type Creative Commons ?Les documents Creative Commons sont des contrats-type qui permettent lauteur de communiquer au public les conditions dutilisation de son uvre. Ce sont des offres ou pollicitations, loffre tant dfinie comme la manifestation de volont () par laquelle une personne propose une ou plusieurs autres (dtermines ou indtermines) la conclusion dun contrat certaines conditions (1). On peut qualifier ces offres de contrats excution successive et de concession de droit dusage. Elles sont fournies titre dinformation gratuitement par Creative Commons et nimpliquent aucun transfert des droits de proprit intellectuelle (2). Elles ne peuvent donc pas tre qualifies de vente ou de cession. La qualification de prt usage ou de commodat adresse les biens qui doivent tre restitus, ce qui na gure de sens dans le cas de biens immatriels. Le louage de chose incorporelle ou licence (location dun meuble incorporel en droit de la proprit intellectuelle) est dfini larticle 1709 du Code Civil comme un contrat par lequel l'une des parties s'oblige faire jouir l'autre d'une chose pendant un certain temps, et moyennant un certain prix que celle-ci s'oblige de lui payer . Le prix payer nentrane ici aucune rmunration, mais les obligations qui psent sur lAcceptant laissent penser que la personne qui offre une uvre sous de telles conditions en retire des avantages. Le respect de la destination et lusage de la chose loue en bon pre de famille fait partie des rgles communes aux baux des maisons et des biens ruraux. La qualification de licence, sous-catgorie de contrats, est traditionnellement rserve la proprit industrielle (licence de brevet ou de marque) et aux logiciels, et nest pas employe en proprit littraire et artistique. Cependant, ce terme est communment utilis pour nommer les Creative Commons licenses, sous l'influence du terme amricain et du concept de "licences libres" : licence GNU GPL, Licence Art Libre... La nouveaut de ce type doffre peut enfin amener la qualification de contrat innomm.

Quelle est la validit des licences Creative Commons au regard du formalisme franais des contrats de droit dauteur ?Le formalisme des contrats de cession de droits de proprit littraire et artistique (CPI L. 131-3) peut sappliquer aux licences ou autorisations dutilisation (3). Celles-ci doivent dcrire de manire prcise le domaine d'exploitation, soit ltendue, la destination, le lieu et la dure des droits concds. Larticle 3 des licences Creative Commons numre ltendue des droits proposs : la reproduction de luvre seule ou incorpore dans une uvre dite collective, comme une publication priodique, une anthologie ou une encyclopdie , au sens de larticle L. 121.8 du CPI, voire modifie en vue de former certaines uvres dites drives : traductions, les arrangements musicaux, les adaptations thtrales, littraires ou cinmatographiques, les enregistrements sonores, les reproductions par un art ou un procd quelconque, les rsums, la distribution dexemplaires ou denregistrements desdites uvres, au sens du CPI, article L. 122-4, seconde phrase.

La dure (toute la dure lgale de protection de luvre, telle quelle est dfinie aux articles L. 123, L. 132-19, L. 211-4) et ltendue (le monde entier) sont galement identifies. Quant la destination, elle est clairement reprable dans lintention de lauteur de contribuer un fonds commun en autorisant certaines utilisations gratuites de son uvre. La cession des droits de reproduction et de reprsentation titre gratuit est permise larticle L. 122-7 du CPI. On prcisera que les sous-licences sont explicitement interdites dans les documents Creative Commons, tre titulaire dun droit dusage ne confre pas au bnficiaire dune licence Creative Commons le droit de cder ces droits. Le bnficiaire ne pourra distribuer l'oeuvre ou la communiquer au public que sous les mmes conditions sous lesquelles il l'a reue. Le terme bnficiaire et non pas le terme licenci a t retenu pour dsigner dans la traduction franaise la personne qui accepte loffre. Ce choix marque une volont de confirmer cette interdiction et peut ainsi favoriser ainsi le consentement clair de lacceptant. Larticle 3 de la version originale prvoit que Les droits mentionns ci-dessus peuvent tre exercs sur tous les supports, mdias, procds techniques et formats, quils soient connus aujourdhui ou mis au point dans le futur. Larticle L. 131-6 accepte la clause d'une cession qui tend confrer le droit d'exploiter l'oeuvre sous une forme non prvisible ou non prvue la date du contrat. . Elle doit tre expresse , ce qui est le cas dans la version originale des licences. Mais tant donn quelle doit galement stipuler une participation corrlative aux profits d'exploitation , la phrase a t carte de la version franaise, linstar de la solution retenue par les traducteurs allemands conformment larticle 31.4 de la loi allemande sur le droit dauteur de 1965, plus stricte, qui interdit lexploitation sous une forme non prvisible. Si les cessions peuvent tre consenties titre gratuit, larticle L131-3 du CPI prvoit que les adaptations audiovisuelles doivent prvoir une rmunration. Cependant, la jurisprudence (4) a admis la validit dune cession des droits dadaptation audiovisuelle mme si aucune rmunration ntait stipule, la contrepartie tant fournie par la publicit faite louvrage, uvre prexistante. Lintention de lauteur dobtenir une diffusion et une distribution de son oeuvre sous Creative Commons plus large peut tre interprte comme le souhait d'une plus grande notorit grce aux copies et aux diffusions qu'effectueront les Acceptants, sans exiger une exploitation conforme aux rgles spcifiques dun contrat ddition, ni tre li par un contrat d'exclusivit avec un producteur.

Lautorisation dadaptation audiovisuelle ne doit-elle pas figurer dans un contrat crit distinct de celui qui autorise les autres actes ? Daprs larticle L113-4, luvre composite est la proprit de lauteur qui la ralise, sous rserve des droits de lauteur de luvre prexistante . Larticle L131-4 alina 3 stipule que les cessions portant sur les droits dadaptation audiovisuelle doivent faire lobjet dun contrat crit sur un document distinct du contrat relatif ldition proprement dite de luvre imprime . On peut se demander si le choix de loption qui autorise les modifications ne contraindrait pas recourir deux contrats Creative Commons spares, de manire respecter cette disposition qui vise protger lauteur en lui faisant prendre conscience du fait quil sagit de deux actes de cession bien diffrents. La rponse est non car les licences Creative Commons ne sont pas assimilables des contrats ddition au sens de larticle L132-1 du CPI : elles ne prvoient pas dobligation pour le

bnficiaire correspondant la charge pour lditeur dassurer la publication et la diffusion des exemplaires dont la fabrication est autorise.

Quelle est la validit des offres Creative Commons vis--vis du droit gnral des obligations ?Labsence de signature nest pas le signe dune absence de consentement ou dinformation sur lobjet et la nature de lengagement contractuel. Il est en effet obligatoire daccompagner toute reproduction ou communication de luvre dune copie ou dun lien vers le texte Creative Commons qui la gouverne. Il est prcis dans lobjet du contrat que lexercice sur luvre de tout droit propos dans ladite offre vaut acceptation tacite de celle-ci, limage des licences dutilisation de logiciels qui prennent effet louverture de lemballage du disque dinstallation. On peut infrer de larticle 1985 du Code Civil relatif au mandat que le commencement de lexcution du contrat propos par le destinataire de loffre rvle son acceptation (5). La personne qui propose de contracter, lauteur au sens de larticle 113 du CPI, garantit dans larticle 5a quelle a bien obtenu tous les droits ncessaires sur luvre pour tre en mesure dautoriser lexercice des droits confrs par loffre. Elle sengage ne pas transmettre une uvre constitutive de contrefaon ou datteinte tout autre droit de tiers (autres titulaires de droits ou socits de gestion collective qui auraient pu tre mandates, ou tout autre tiers), et permettre une jouissance paisible ceux qui en accepteront les termes. Cependant, la version originale 2.0 des textes Creative Commons (notre travail de traduction et dadaptation portait jusquen mai 2004 sur la version originale 1.0) prvoit que cette clause de garantie deviendra optionnelle. Une telle exclusion de garantie pourrait tre juge sans valeur en cas de dommage. La responsabilit dlictuelle tant dordre public, elle aura vocation sappliquer par dfaut, mme sans mention explicite : la responsabilit de loffrant est alors dfinie par la lgislation applicable. Enfin, proposer des textes en langue franaise nest pas seulement plus commode pour les utilisateurs franais, mais rpond galement limpratif dutiliser la langue franaise dans le cadre de relations avec des salaris ou des consommateurs (6) dans un contexte professionnel priv ou public.

Les contrats Creative Commons sont-ils compatibles avec le droit moral, norme imprative ?

Droit la paternitNest-il pas obligatoire de choisir loption Paternit ? (On notera que loption Paternit devient obligatoire partir de la version 2.0.) On pourrait en effet penser que loption Non Attribution, qui nimposait pas dindiquer la paternit de luvre, ne pouvait pas tre choisie en droit franais car le droit la paternit, prrogative de droit moral, est inalinable. La mme question est souleve par larticle 4.a qui permet lOffrant de demander lAcceptant de retirer de luvre dite Collective ou Drive

toute rfrence au dit Offrant. Effectivement, un contrat qui imposerait lauteur de renoncer dfinitivement son droit au nom, en change dune contrepartie financire ou non, serait nul. La jurisprudence relative aux contrats dits de ngre o lauteur rel crit un ouvrage pour autrui, et sengage renoncer tre identifi comme auteur auprs du public, est stable : lauteur rel pourra toujours se faire reconnatre comme auteur (7). Les documents Creative Commons nimposent pas une renonciation dfinitive, mais permettent une renonciation provisoire et une clarification (8). Lauteur pourra toujours faire reconnatre sa paternit. En revanche, ce droit lanonymat ne doit pas donner lieu de fausses attributions de paternit, notamment dans le cas o lutilisateur-auteur indiquerait un autre nom que le sien, ou sapproprierait indment la paternit dune uvre. Le principe gnral tant la prsomption de titularit au bnfice de celui sous le nom duquel est divulgue luvre, le systme Creative Commons ne permet pas plus que le cas gnral dauthentifier la paternit des uvres. La paternit indique dans une offre Creative Commons reste soumise la bonne foi des utilisateurs.

Droit au respectAutoriser lavance les modifications nquivaut pas aliner le droit au respect. Le droit dadaptation, traditionnellement cd lavance, nimplique pas dautoriser les modifications qui porteraient atteinte lintgrit de luvre ou lhonneur et la rputation de son auteur. Lauteur qui aurait mis disposition son uvre sous une offre Creative Commons autorisant les modifications et la cration duvres dites drives, se rserve toujours la possibilit dun recours fond sur droit au respect, en cas dutilisation ou de dnaturation de son uvre telle quelles lui porteraient prjudice.

Droit de retraitLe droit de retrait, lui aussi dordre public, pourra toujours tre exerc, mme si le parcours de luvre rend son application encore plus difficile sur les rseaux. Celui qui propose loffre de mise disposition se rserve tout moment le droit de proposer luvre des conditions diffrentes ou den cesser la diffusion (article 7.b), dans le respect des offres prcdemment consenties. Lauteur qui met fin au contrat Creative Commons devra respecter la bonne foi (9) des personnes qui auront dans lintervalle appliqu le contrat quil proposait.

Droit de divulgation

Le titulaire des droits sur luvre conserve le contrle du moment et des conditions de sa divulgation et de sa communication au public, non pour sassurer de la rservation des droits exclusifs, mais pour rendre luvre libre de certains droits. Certains pourraient se demander si la condition de Partage lIdentique des Conditions Initiales ou ShareAlike ne constitue pas une atteinte au droit de divulgation de la personne qui, ayant accept une uvre sous de telles conditions contractuelles, la modifie en apportant une contribution originale, et acquiert elle-mme le statut dauteur de la nouvelle uvre dite drive. Le nouvel auteur conserve ses prrogatives et dcide du moment de la divulgation de la nouvelle uvre. Il ne lui est pas interdit de la divulguer sous des conditions diffrentes, mais cest la condition dobtenir une autorisation crite de la part de lauteur de luvre prexistante, comme dans le systme juridique classique, hors Creative Commons. Le contrle de lutilisation aprs divulgation en vertu des options Partage des Conditions Initiales lIdentique (Share Alike) et Pas dUtilisation Commerciale (Non Commercial) nest-il pas incompatible avec le principe dpuisement des droits ? Lpuisement du droit de distribution prvu en droit communautaire tablit quune fois loriginal de luvre ou sa copie mise en circulation sur le territoire communautaire avec le consentement du titulaire de ce droit, par exemple aprs la premire vente, il ne peut plus exercer ledit droit. Le titulaire ne peut donc exercer ce droit de proprit intellectuelle quune seule fois, il ne peut pas lexercer nouveau dans un autre Etat-membre. Lpuisement ne concerne que la distribution physique dexemplaires matriels, de supports, lexclusion des services en ligne et des copies licites en dcoulant (Directive 2001/29/CE sur lharmonisation de certains aspects du droit dauteur et des droits voisins dans la socit de linformation, article 4.2 et considrant 29). Le titulaire conserve ses autres droits patrimoniaux. Larticle 2 des contrats Creative Commons stipule bien quils sappliquent sans prjudice du droit applicable, et ne visent donc en aucun cas restreindre ce type de prrogatives. On peut toutefois se demander si le fait de restreindre les conditions dutilisation aprs la premire mise disposition respecte lpuisement. Tout dabord, les options Partage des Conditions Initiales lIdentique (Share Alike) et Pas dUtilisation Commerciale (Non Commercial) ne conduisent pas interdire formellement toute modification qui ne serait pas propose aux mmes conditions ou toute utilisation commerciale, ce qui reviendrait imposer des conditions de distribution. Elles se contentent simplement de rserver les droits non proposs, qui continuent requrir lautorisation du titulaire des droits, linstar du droit dauteur classique. Enfin, on peut rappeler que la notion dpuisement est utilise en droit communautaire des fins de rgulation conomique. Elle est utile dans les situations o un ayant-droit abuse de son monopole pour affecter le commerce et la concurrence en interdisant la commercialisation ou en imposant des restrictions quantitatives limportation ou des mesures deffet quivalent. Les objectifs du Trait de Rome sont de lutter contre le cloisonnement du march intrieur et les abus de position dominante. Sont vises dun ct les entraves la libre circulation des marchandises constitutives dobstacles la commercialisation sur le territoire national de produits rgulirement mis en circulation sur le territoire dun autre Etat membre, et de lautre la facult de contrler les actes ultrieurs de commercialisation et dinterdire les rimportations. Certaines restrictions ont dailleurs t admises par la Cour de Justice des Communauts Europennes ; ainsi, larrt Cinthque (10) valide comme conforme au droit communautaire la loi franaise sur la chronologie des mdias (11) qui impose un dlai entre lexploitation des films en salle et la vente ou la location de supports.

Quelle sera la loi applicable en cas de conflit ?Il ny a pas de clause dterminant la loi applicable et la juridiction comptente dans les contrats Creative Commons. Les rgles de droit international priv prvalent, et, pour choisir la loi applicable, le juge saisi dterminera le lieu dexcution de la prestation caractristique du contrat, ou le lieu du dommage ou du dpt de la plainte. Les contrats Creative Commons prvoient larticle 8c que si un article savre invalide ou inapplicable au regard de la loi en vigueur, cela nentrane pas linapplicabilit ou la nullit des autres dispositions, larticle en question devant tre interprt de manire le rendre valide et applicable. Les clauses abusives sont rputes non crites si le contrat conduit tablir des rapports dsquilibrs entre les droits et obligations entre un professionnel et un consommateur (12). Un raisonnement a fortiori permet de dduire que les offres Creative Commons satisfont ces exigences, ainsi que les exigences de prudence et dinformation. Un auteur peut se retourner contre la personne qui utilise son uvre sans respecter les conditions qui lui sont attaches. Lauteur qui estimerait quil y a eu atteinte ses prrogatives patrimoniales pourrait toujours demander au juge une rvision du contrat. Le bnficiaire du contrat pourrait galement se retourner contre le donneur de contrat qui a transmis une uvre contrefaisante.

Notes1. Dir. Grard Cornu, Vocabulaire Juridique Association Henri Capitant, PUF Quadrige 4me d. 2003. 2. Voir Christophe Caron, Les licences de logiciels dites libres lpreuve du droit dauteur franais, Dalloz 2003, n 23, p. 1556 et Melanie Clment-Fontaine, La licence GPL, mmoire de DEA, Universit de Montpellier, 1999. http://crao.net/gpl/ Contra en faveur de la qualification de cession, Cyril Rojinsky et Vincent Grynbaum, Les licences libres et le droit franais, Proprits Intellectuelles, juillet 2002/4, p. 28. 3. Cass.1re civ. 23/01/2001, Communication Commerce Electron