Comment Motiver Les Salaries

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JOLLY MaximeDate de cration : Date de dpt : Niveau : 01.06.2005 20.06.2005 BAC + 3

comment motiver les salaris

JOLLY MaximeDate de cration : Date de dpt : Niveau : 01.06.2005 20.06.2005 BAC + 3

comment motiver les salaris

JOLLY maxime Management commercial ESC WESFORD GRENOBLE 2004/2005

Comment motiver les salaris ?

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REMERCIEMENTS :

Je tiens remercier toutes les personnes qui mont aid dans la ralisation de mon mmoire. Tout dabord lensemble de mes professeurs doption ressources humaines, Monsieur Bugli, professeur de sociologie des organisations, Madame Ranieri professeur de management, Monsieur ABLON de CLAVERIE, professeur dtude de cas RH, Monsieur GUIGNARD, professeur de communication interne, Madame Baude, professeur de GRH, qui mont donn tout au long de lanne, pendant leurs cours toutes les informations ncessaire la ralisation de ce mmoire.

Pour terminer je tiens galement remercier toute lquipe pdagogique de Wesford, ainsi que les intervenants extrieurs. Ainsi que notre responsable pdagogique Madame ALLAIN, toujours notre coute.

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SOMMAIRE

Introduction 5

1Partie : Les thories fondamentalesI) II) La thorie Classique de TAYLOR.........................8 Les thories du Besoin1) 2) 3) 4) 5) Maslow..9 Alderfer....11 Herzberg...............................12 Murray.....13 Ronen....14

III) IV)

Synthse des cinq grandes thories.15 Les diffrentes dfinitions de la motivation15

2Partie : Les stratgies motivationnellesI) Les outils de la motivation extrinsque1) La rmunration20Le salaire Prime et intressement individuel Avantage en nature Participation salarie Plan dpargne entreprise La prvoyance complmentaire

2) Cadre de vie et les conditions de travail..............21 3) Le cadre organisationnela. Le rle du dirigeant..21 3

b. Style de management..23

II)

les Outils de motivation intrinsque

1) La thorie de la motivation intrinsque..25

2) Technique de managementa. b. c. d. Signe de reconnaissance27 Favoriser lesprit de comptition....27 Dvelopper lautonomie..28 Dlguer le pouvoir..28

3) les outils favorisant la motivation du personnela. promotion28 b. formation....28 c. enrichissement du travail..29

4) Les outils de la motivation collectivea. Projet dentreprise b. Communication interne..30

Conclusion .32 Annexes33 Bibliographies.......37

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Introduction : Dfinir la motivation au travail nest pas une chose vidente du fait, que les avis, les opinions, les analyses, et les styles de managements divergent selon les entreprises. Tout le monde pense avoir la bonne dfinition de la motivation au travail et ses recettes pour la renforcer dans lentreprise. En 1981, Kleinginna A.M et Kleinginna P.R recensaient plus de 140 dfinitions du concept. Avant tout, posons nous la question de lintrt dtudier le concept de motivation dans les entreprises et les organisations ? Il faut savoir que cette notion de motivation au travail, nexistait pas pendant le premier tiers du XXme sicle. Les dictionnaires cette poque proposaient seulement une dfinition juridique du terme La motivation correspondait la justification dun acte et lexpos des motifs dune dcision . Ce sont les chercheurs et les managers qui ont dvelopps la notion de motivation au travail, mesure quils essayaient de mieux comprendre le fonctionnement des organisations, et des entreprises. De tout temps on sest pos la question qui fera merger ce concept : quest-ce qui pousse ou quest-ce qui suscite la dcision de lindividu de se comporter de telle ou telle faon selon le contexte, dagir dans telle ou telle direction selon sa dcision ou sous pression exerc sur lui ? Le concept de motivation devient pour la premire fois objet de recherche, dans les travaux des psychologues Tolman (1932) et Lewin (1936). Au dpart les recherche est bas sur la famille, lglise, le parti politique, mais trs rapidement lentreprise deviendra un sujet dtude du fait de lessor conomique de la premire moiti du XXme sicle, lenjeu de la croissance et des gains de productivit, vont conduire les dirigeants dentreprises solliciter des psychosociologues. Les dirigeants cherchent en permanence rpondre la question, comment rendre plus oprants, individuellement et collectivement les membres dune entreprise ? Les mmes mthodes fonctionnentelles pour tous ? Les psychologues des organisations conseillent aux managers de sintresser, entre autre, la motivation des salaris.

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Au plan individuel, la motivation serait le principal facteur de la performance au travail, du fait des capacits de lindividu (intellectuelles, physiques, savoir-faire), et de lorganisation mise en place dans ltablissement au niveau technique, humain, et administratif. La motivation peut agir directement sur les performances individuelles des membres de lentreprise. La motivation au travail suscite de lintrt chez les ingnieurs, consultants, responsables du personnel, dirigeants, et les chercheurs, du fait que la russite de lentreprise dpend des performances collectives, elles mme tributaires des performances individuelles. Lensemble de ces protagonistes vont se pencher sur le sujet de manire amliorer la motivation au travail des salaris. A ce moment la, travaux scientifiques, mthodes rationnelles, recettes magiques vont rgulirement relancer le dbat sur la bonne faon de motiver les employs. Laccumulation de travaux thoriques et empiriques va conduire llaboration de premires classifications Une dfinition bien reprsentative de lapport des psychologues, est celle de Vallerand et Thill (1993) Le concept de motivation reprsente le construit hypothtique utilis afin de dcrire les forces internes et/ou externes produisant le dclenchement, la direction, lintensit et la persistance du comportement . La dfinition montre clairement la difficult dobserver directement la motivation dune personne. Elle est un construit hypothtique, un type de comportement que tout individu est suppos pouvoir dvelopper. Il sagit dun processus qui est dclench lorigine par laction dune force motivationnelle intrieure qui dpend des caractristiques personnelles comme les besoins, les pulsions, linstinct, les traits de personnalit. Il peut tre galement dclench par une force motivation externe qui dpend de la situation, de lenvironnement de travail, de la nature de lemploi, du mode de management des suprieurs. Ces facteurs de motivation interne ou externe sont changeants et propres chaque individu. Le niveau de motivation peut tre soit faible soit fort, variant la fois entre les individus des moments dtermins, et chez une mme personne diffrents moments, et selon les circonstances

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Les psychologues distinguent quatre lments constitutifs de ce construit : Le dclenchement du comportement : Cest le passage de labsence dactivit lexcution de tches ncessitant une dpense dnergie physique, intellectuelle ou mentale. La motivation fournit lnergie ncessaire pour effectuer le comportement. La direction du comportement : La motivation dirige le comportement dans le sens quil convient, c'est--dire vers les objectifs atteindre. Elle est la force incitatrice qui oriente lnergie ncessaire la ralisation des buts atteindre, les efforts pour raliser de son mieux, selon ses capacits, le travail qui est attendu Lintensit du comportement : La motivation incite dpenser lnergie la mesure des objectifs atteindre. Elle se manifeste par le niveau des efforts physiques, intellectuels et mentaux dploys dans le travail. La persistance du comportement : La motivation incite dpenser lnergie ncessaire la ralisation rgulire dobjectifs, lexcution frquente de tches pour atteindre un ou plusieurs buts. La persistance du comportement se manifeste par la continuit dans le temps des caractristiques de direction et dintensit de la motivation. Donc daprs cette description du concept, on peut en tirer que la manifestation la plus proche de la motivation est lensemble des efforts dploys dans le travail dirigs avec intensit et de manire persistante vers des objectifs attendus. Ces efforts sont dfinis comme la somme dnergie physique, intellectuelle et/ou mentale engage dans une activit. (Roussel, 1996). En rsum, la motivation au travail peut aussi se dfinir comme un processus qui active, oriente, dynamise et maintient le comportement des individus vers la ralisation dobjectifs attendus. Nous verrons dans ce mmoire, dans une premire partie les thories fondamentales des besoins dveloppes par Maslow, Aldefer, Herzberg, Murray, Ronen et leur limite dutilisation. Dans une seconde partie appele stratgies motivationnelles nous dvelopperons la diffrence et la distinction entre une motivation de type intrinsque et une motivation extrinsque Et pour finir nous conclurons, sur les diffrents outils dvelopps tout au long du mmoire.

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1Partie : Les thories fondamentalesI) La thorie classique de Taylor

Au dbut du XXme sicle la demande et suprieur loffre, lartisanat devient rapidement une production industrielle. Rapidement la demande de la clientle va imposer la transformation de cet artisanat en industrie, centre sur un dcoupage des tches et sur lutilisation chaque tape de machines spcialises. Ce type dorganisation de la production industrielle sera formalis pour la premire fois par Frederick Winslow Taylor qui commence sa carrire comme ouvrier avant de devenir ingnieur. En 1903 il dveloppe sa thorie de lorganisation scientifique du travail dans son ouvrage "Shop Management". Lide principale est de dcomposer les tches, de minuter les gestes des ouvriers pour amliorer la qualit, diminuer les cots et les dlais. Cest le dbut du travail la chane et de la production de masse. Au-del de la production, le taylorisme touche galement le management de lentreprise au sens large. Reprenant les thories librales, Taylor soutient que chaque individu en donnant le meilleu