第二章人員管理理論 - bestwise.com.t · 分辨X理論經理人與Y理論經理人的差異...
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組織行為 吳美連 審訂
智勝文化事業有限公司製作
第二章人員管理理論
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學習目標
描述六項管理理論,以及這些理論對「理想」經理人
的定義
解釋競值架構,以及造就全才經理人的因素
解釋你個人對組織行為管理理論的認定何以如此重要
的原因
描述你個人的管理理論
確認在當今環境下你所須具備的管理技能
分辨X理論經理人與Y理論經理人的差異
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科學管理
菲德列克‧泰勒(Frederick Taylor)於1800年代所提出的科學管理(scientific management),乃是指完成工作的「最佳方法」,其強調有效率地將勞動力投入小型、
專門、標準化的工作,以符合員工的能力。
泰勒學說(Taylorism)是首先可以讓工程師研究最有效率之工作方式的主張。
目標是要開發員工最大的潛能,並傳遞一種資方與勞
方的合作是成功之鑰的訊息。
理想的經理人(可能有工程師的協助)會以科學方法
設定必須達成的目標、以最有效率的方式來分解工
作、訓練員工,並提供員工薪資獎勵。
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行政理論
管理史的下個階段稱之為行政理論 ( administrative theory)。
行政理論起源於1920年代後期。
費堯(Fayol)對經理人功能的定義包括規劃、控制、組織、指揮,並主張管理學的學習是為一門學科。
韋伯(Weber)的重大貢獻是我們所瞭解的「理想」官僚及適合官僚體系的不同權力類型。
重點在於瞭解管理的基本工作,並發展出效率管理的
指導原則。
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人群關係學派
霍桑研究(Hawthorne studies)擴展了組織成功的定則並提出一個新概念:員工的產出會受到許多以前被忽視
的變數所影響,其包括員工所受的待遇,員工對工
作、同事、上司的感覺,以及工作以外的事。
員工會因受到較多的關注(而非因為工作狀態的不
同),而更努力地工作,這種現象就是著名的霍桑效
應(Hawthorne effect)。人群關係學派(human relations school)即起源於對霍桑效應的研究,主張員工不應該只被視為「一雙手」,
因為員工也有「一顆心」。
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決策制定學派
馬齊(March)和塞蒙(Simon)是決策制定學派(decision-making school)的倡導者。
將組織視為一個社會系統,在此一系統中,個別決策
是人類行為的基礎。
人們的決定會受限於腦力所能處理的變數數量、容許
的時間、推理能力等因素,他們稱之為有限理性
(bounded rationality)。
經理人的效能是表現在對決策制定的徹底瞭解之上。
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權變途徑
1960年代時,許多專家彙整出一個觀念:世界上並沒有所謂的「最佳管理方法」,只有試著認定哪些變數
在某種特定情況下會獲得成功的方法,即所謂的權變
途徑(contingency approach)。
重點在於效能會根據特定情況而改變,因為個人、群
體、文化族群、職業次團體(occupational subgroups)、產業、科技型態、管理風格、組織及外在環境都可能
產生巨大的改變。
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權變途徑(續)
只要組織與環境能和策略(strategy)、結構(structure)、系 統 ( systems)、 人 員 ( staff)、 風 格 ( style)、 技 能(skills)、上級目標(superordinate goals)等基礎因素相契合,獨樹一幟的組織也可以很有效能。上述的特定基
礎因素就是著名的7S模型(7S model)。管理者的成功與否,都是以能力 ( volume)、獲利(profit)及所帶領的成員(people)來進行評價及獲得獎賞。
成功是來自於組織能隨時調整7S模型,以符合環境的變遷。
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開放系統理論
在1960 年代中期快速變遷的環境下,開放系統理論(open systems theory)極為風行。有效能的經理人相當瞭解不同系統間互相依賴的關
係,也覺察到組織是附屬於更大的環境中。
主張組織與組織中的所有小部門均應得到資源,並將
資源轉換為產品或服務,以利更大型的系統購買與利
用。
組織效能是由三項因素所主導:
組織中的個人
組織本身
組織存在的環境
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競值架構
「傑出的經理人」往往知道如何平衡理性目標模型
(rational goal model)和人群關係模型,以及內部過程模型(internal process model)和開放系統模型(open systems model)間的競值。
根據羅伯特‧昆恩的看法,這些模型沒有一種是最佳
的組織管理方法;過於強調某種好的理論,會將組織
從昆恩所稱之正面區段(positive zone)推向負面區段(negative zone)。
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競值架構(續)
我們都有自己的一套管理理論來引導我們的行為。例
如,若甲經理人相信員工主要是受到金錢的激勵,則
調薪就成為解決低生產力的方法。反之,如果乙經理
人認為員工的態度會影響生產力,則他/她會試著提
升士氣,並讓自己成為導師(mentoring)和教練指導(coaching)。
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表2-1 競值架構下四項管理模型的特性
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圖2-1 正面區段與負面區段
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X理論與Y理論
麥克葛瑞格(McGregor)的X理論與Y理論是另一項與管理有關的心靈地圖,以連續向度(continuum)的兩端提出他對人性的假設。
瞭解這些理論是極為重要的,因為其可能存在自我預
言實現(self-fulfilling prophecies)。
人類學者用來區別文化的特點之一就是人性的觀點:
人性本善?本惡?抑或中立?
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X理論與Y理論(續)
昆恩認為,傑出的經理人都能夠循序或同時運用競值
理論,以掌控在組織中發現的矛盾。史初佛(Streufert)及司威利(Swezey)則認為,達到高階經理人與高度的「認知複雜度」兩者間存在關聯性。認知複雜度是指
人們思考的多重面向,以及他們在這些多重面向或概
念間可推演出不同關係的數量。
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X理論與Y理論(續1)
Y理論假設(新興)X理論假設(傳統)
3. 人們保持工作生產力的主要因素,是他們期望達成個人
與團體目標。
3. 人們保持工作生產力的主要因素,是他們害怕被降職或
開除。
2. 人們在工作上追求成就感;對成就感到自豪、享受工作
的過、有貢獻的觀念、喜歡
與人接觸、喜歡新的挑戰等
等。
2. 人們主要是為了金錢與地位而工作。
1. 人們生性積極;他們設定目標,喜歡奮鬥。
1. 人們生性懶惰;最好什麼事也不做。
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X理論與Y理論(續2)
7. 員工需要受到尊重,並希望主管認為自己有能力承擔責
任與自我矯正。
7. 員工需要能盯緊他們的上司,這樣才能獎勵良好的工
作表現並處罰犯錯。
Y理論假設(新興)X理論假設(傳統)
6. 瞭解並關心他們工作的人會發明且改進自己的工作方
法。
6. 人們需要被告知、示範、訓練合適的工作方法。
5. 人們親自觀察並感受欠缺什麼,因此有能力自我領導。
5. 人們期望依賴上級的領導,而不喜歡自己思考。
4. 員工個性大致成熟;他們渴望獨立、自我實現和承擔責
任。
4. 員工雖然已是成人,但個性還像個小孩,所以自然地依
賴領導者。
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X理論與Y理論(續3)
11. 人們會自然地整合工作和休閒活動;若工作與休閒活動過於區分,兩者的品質皆會下降。
11. 人們天生會自然地劃分工作和休閒活動;工作需求和休閒活動完全不同。
Y理論假設(新興)X理論假設(傳統)
10. 人們渴望被同事真誠相待。10. 人們喜歡被待之以禮。
9. 人們須持續充實知識,並瞭解他們參與活動的意義;他們的求知慾無邊無際。
9. 人們須被具體指示做什麼事情、怎樣做;更大的政策問題和他們無關。
8. 人們藉由參與國家、社區、教堂、社團、公司、事業的活動,來讓自己的生活具有意義。
8. 除了立即到手的物質利益外,人們對其他事情不太關心。
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X理論與Y理論(續4)
15. 人們需要放鬆、鼓勵及協助。
15. 人們需要被「激勵」(精神講話),或是被催促驅動。
Y理論假設(新興)X理論假設(傳統)
14. 人們不斷成長;學習永不嫌晚;人們喜歡學習,以提升知識和能力。
14. 人們年幼及青年時期受到遺傳影響;成年後就無法改變;老年則守舊,學不了新把戲。
13. 人是主軸,追求自我實現;工作應該被設計並加以修正,以符合員工的能力。
13. 工作是主軸,必須完成;人是被挑選並加以訓練,以符合事先定義好的工作。
12. 人們天生對一成不變的規矩感到厭煩,喜歡新的體驗;每個人或多或少都有創造力。
12. 人們天生不喜歡改變,而喜歡維持老規矩。
第二章 人員管理理論學習目標 科學管理行政理論人群關係學派決策制定學派權變途徑權變途徑(續)開放系統理論競值架構競值架構(續)表2-1 競值架構下四項管理模型的特性圖2-1 正面區段與負面區段X理論與Y理論X理論與Y理論(續)X理論與Y理論(續1)X理論與Y理論(續2)X理論與Y理論(續3)X理論與Y理論(續4)