Coaching-Newsletter von Christopher Rauen · Gamification & Coaching ... Die Idee dahinter ist...
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Ausgabe 2015-06, Jg. 15
© 2015 Christopher Rauen GmbH, Goldenstedt, www.rauen.de 1
Inhalt
1. Gamification & Coaching – ein neuer Trend?
2. In eigener Sache: Coaching-Magazin 2/2015 gratis downloadbar
3. Prof. Dr. Peter Kruse verstorben
4. Coaching-News
5. Rezensionen von Coaching-Büchern
6. Neue Coaches in der RAUEN-Datenbank
7. Coaching-Ausbildungen im nächsten Monat
8. Impressum
Dieser Newsletter geht an 32.749 Empfänger.
1. Gamification & Coaching – ein neuer Trend?
Von Susanne Rieger & Ulrich Schubert
Was ist Gamificaton?
„Als Gamification oder Gamifizierung (seltener auch Spielifizierung)
bezeichnet man die Anwendung spieltypischer Elemente und Prozesse
in spielfremdem Kontext. Zu diesen spieltypischen Elementen gehören
unter anderem Erfahrungspunkte, Highscores, Fortschrittsbalken,
Ranglisten, virtuelle Güter oder Auszeichnungen. Durch die Integration
dieser spielerischen Elemente soll im Wesentlichen eine Motivations-
steigerung der Personen erreicht werden, die ansonsten wenig heraus-
fordernde, als zu monoton empfundene oder zu komplexe Aufgaben
erfüllen müssen. Erste Datenanalysen von gamifizierten Anwendungen
zeigen teilweise signifikante Verbesserungen in Bereichen wie Benut-
zermotivation, Lernerfolg, Kundenbindung, ROI oder Datenqualität.“
(Wikipedia, „Gamification“)
Im Wesentlichen geht es bei Gamification demnach darum, spieleri-
sche Elemente in „ernste“ Kontexte einzubinden, um so die Motivation
der teilnehmenden Personen zu steigern – und diese auch aufrecht zu
erhalten. Gamification kann entsprechend als Tool eingesetzt werden,
um Verhaltensänderungen und deren langfristiger Aufrechterhaltung
zu sichern.
Das Konzept der Gamification wurde in den letzten Jahren vor allem
im Marketing, im Gesundheitsbereich, im sozialen Bereich aber auch
in der Erziehung und Weiterbildung mit großer Begeisterung aufge-
nommen und (mit unterschiedlichem Erfolg) umgesetzt. Angefangen
mit „Nike+“, einer digitalen Plattform, die Kunden bei der Entwicklung
eines gesünderen Lebensstils begleitet, über „Ribbon Hero“, einer
Gamification Anwendung von Microsoft, die Benutzern des Office-
Paketes das Erlernen neuer Funktionen erleichtert bis zu LEGO „Seri-
ous Play“, einem Tool, das Teams bei der gemeinsamen Definition von
Visionen, Rollen und der Teamidentität unterstützt.
Die Idee dahinter ist simpel: Alles ist viel einfacher, wenn wir es mit
Spaß und Freude angehen. Spielerisch können Menschen motiviert
werden, sich mit inhaltlich schwierigen Themen auseinanderzusetzen
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und ihre eigenen Verhaltensmuster
zu verändern. Diese Idee ist nicht
neu, und doch hat die Entwicklung
der Videospielindustrie den Stein
noch mal neu ins Rollen gebracht.
Spielerische Elemente im Training
und Coaching
Ein Spiel kann nach Kapp (2012; 7,
eigene Übersetzung) als „ein durch
Regeln, Interaktivität und Feedback
bestimmtes System“ definiert wer-
den „in dem die Spieler sich einer
abstrakten Herausforderung stellen,
die ein quantifizierbares Resultat
bringt und oft emotionale Reaktionen
provoziert“. Die wesentlichen Ele-
mente eines Spiels sind daher:
Abstraktion der Realität:
In Spielen wird eine reale komplexe
Situation vereinfacht, strukturiert und
auf ihre wesentlichen Variablen re-
duziert. Die Realität wird so für den
Spieler greifbarer, überschaubarer
und damit leichter handhabbar.
Dadurch wird auch der Zusammen-
hang zwischen Handlung und Kon-
sequenz klarer.
Ziele:
Die Zielorientierung eines Spiels fügt
Sinn, Fokussierung und Messbarkeit
des Ergebnisses hinzu ohne dabei
den Weg zum Ziel festzulegen. Oft
werden auch Unterziele auf dem
Weg zum Globalziel definiert (z.B.
„Levels“).
Regeln:
Spielregeln schränken den Raum
der erlaubten Aktionen gezielt ein,
um so einen überschaubaren Rah-
men zu bieten.
Konflikt, Wettbewerb und Koope-
ration:
Diese drei Strategien bestimmen die
Interaktion mit und das Verhalten
gegenüber den anderen Mitspielern.
Viele Spiele beinhalten alle drei
Elemente und stellen es den Spie-
lern frei, welche Strategie sie wählen
wollen.
Zeit:
Zeitliche Begrenzungen steigern das
Aktivierungsniveau und regen die
Spieler zum aktiven Handeln an. Oft
muss die verfügbare Zeit auch zwi-
schen verschiedenen Aktivitäten
aufgeteilt werden, Prioritätensetzung
und aktives Zeitmanagement sind
also gefragt.
Feedback:
Häufiges und unmittelbares Feed-
back ist ein ganz wesentliches Ele-
ment von Spielen. Jeder „Zug“ hat
sichtbare und unmittelbare Konse-
quenzen, die den Spieler über die
Folgen seiner Handlung und seinen
Fortschritt zur Zielerreichung infor-
mieren.
Belohnungsstrukturen:
Punkte, Auszeichnungen („Bad-
ges“„) und Belohnungen geben dem
Spieler Auskunft über den Spielfort-
schritt und schaffen so sichtbare Er-
folgserlebnisse. Der Vergleich mit
anderen Mitspielern ist ein wesentli-
cher Ansporn und Motivator.
Storytelling:
Storytelling (das Spiel erzählt eine
Geschichte) wird als wesentlicher
Faktor der Sinnstiftung, Richtungs-
gebung und der Kontextsetzung dis-
kutiert. Es unterstützt den Wiederer-
kennungs- und Lerneffekt von Spie-
len. Hierbei kommen oft die klassi-
schen Elemente des Theaters von
Charakteren, Handlung, Spannung
und Auflösung zum Einsatz.
Was passiert im Menschen beim
Spiel: Psychologie des Spielens
Der motivationale Effekt von Spielen
kann sehr gut durch das „Flow-
Erlebnis“ von Mihály Csikszent-
mihályi beschrieben werden: Durch
eine optimale Übereinstimmung von
Anforderung und Bewältigungsfähig-
keit wird Überforderung (Angst) und
Unterforderung (Langeweile) ver-
mieden und die Spieler geraten in
den sog. „Flow“-Zustand: ein „als
beglückend erlebte[s] Gefühl eines
mentalen Zustandes völliger Vertie-
fung (Konzentration) und restlosen
Aufgehens in einer Tätigkeit, die wie
von selbst vor sich geht“ (Wikipedia,
„Flow (Psychologie)“). Das Verges-
sen von Zeit und Raum wird oft als
typischer Indikator des Flow-
Zustandes beschrieben. Es handelt
sich also um einen Zustand intrinsi-
scher Motivation, der keinerlei An-
stoß von Außen braucht, sondern
gänzlich selbstmotiviert abläuft.
Weiteren Aufschluss über die Psy-
chologie des Spielens gibt die Per-
spektive der Transaktionsanalyse:
In der Transaktionsanalyse geht es
darum, die „Transaktionen“ zwi-
schen den verschiedenen Ich-
Zuständen zu analysieren. Es wird
dabei zwischen Eltern-Ich, Erwach-
senen-Ich und Kindes-Ich unter-
schieden. Wenn Veränderungspro-
zesse angestoßen werden sollen,
geht es nun darum, den ganzen
Menschen mit allen seinen Ich-
Zuständen anzusprechen, um so ei-
ne Veränderung zu bewirken, die
nicht nur den rational-vernünftigen
Teil (Erwachsenen-Ich) anspricht,
sondern auch das stärker emotional
gesteuerte Kindheits-Ich einbindet –
also jenen Teil, wo unser Pool an
Kreativität sitzt, wo wir uns freiwillig
für etwas entscheiden, das uns
Spaß, Zufriedenheit und Wohlbefin-
den bringt. So werden Leistungspo-
tenziale geweckt, Selbstzensur und -
kritik überwunden und langfristige
Veränderungen angestoßen.
Wie sinnvoll ist nun aber Gamifi-
cation im Coaching?
Erfahrungsgemäß eignet sich der
Einsatz der Gamification vor allem in
Teams bzw. Gruppen, weniger in
Einzelsettings, obwohl es auch hier
Potential gibt. Dies liegt sicherlich
auch an der eher gemeinschaftli-
chen Natur von Spielen.
Grundsätzlich ermöglicht es der Ein-
satz von Gamification aus langen
und kopfgesteuerten Diskussionen
schnell auf die Handlungsebene zu
kommen und „einfach mal zu tun“.
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Zudem nimmt die Nutzung von
„Spielmaterial“ einer Situation vo-
rübergehend den Ernst und ermög-
licht den kreativen Umgang bzw. das
Experimentieren mit soeben noch
schwierigen, komplexen und emoti-
onalen Themen. Die abschließende
Zusammenführung mit dem „erns-
ten“ Alltag führt daher in aller Regel
zu neuen Einsichten und Erkennt-
nissen. Dieses Prinzip soll im Fol-
genden an zwei Beispielen veran-
schaulicht werden:
Beispiel 1:
In einem Team-Coaching zur Stra-
tegieentwicklung kommt das Team
nicht aus der Diskussion heraus und
keiner hört dem anderen zu, sodass
sich das Team trotz Interventionen
des Coachs im Kreis dreht. Der
Coach entscheidet sich deshalb für
den Einsatz von LEGO „Serious
Play“. Er fordert die Klienten auf, mit
einer kleinen Auswahl von LEGO-
Bausteinen innerhalb von 3 Minuten
eine Ente zu bauen und reihum die
Geschichte dieser Ente zu erzählen.
Danach haben die „Mitspieler“ kurz
die Möglichkeit, Fragen zu dieser
Ente zu stellen.
Die „Spielregeln“ sind klar und wer-
den von den Teilnehmern akzeptiert
und eingehalten und es wird fleißig
gebaut (=Flow). Jeder Teilnehmer
erhält somit die Möglichkeit, seiner
momentanen Verfassung und Indivi-
dualität Ausdruck zu verleihen – und
noch wichtiger: die anderen Teil-
nehmer hören aktiv zu und stellen
auch noch Fragen zu seinem Werk.
Beispiel 2:
Ein Unternehmen fragt nach einem
Coaching, das zwei Abteilungen zur
besseren Zusammenarbeit motivie-
ren soll. Nach ersten Vorgesprächen
bemerken die Teilnehmer, dass sie
eigentlich gut mit der anderen Abtei-
lung kooperieren und gar nicht ver-
stehen, wieso sie an diesem
Coaching teilnehmen sollen. Der
Coach entscheidet sich zu Beginn
des Prozesses mit beiden Abteilun-
gen spielerisch einzusteigen und
wählt das Brettspiel „biopolis“, um
mit Fragen aus acht Lebensberei-
chen den beiden Abteilungen die
Möglichkeit zu geben, sich besser
kennenzulernen.
Schon bei der Aufstellung der Re-
geln, die gemeinschaftlich vereinbart
werden, stellt sich heraus, dass bei-
de Abteilungen in eine starke Kon-
kurrenz gehen und sich deutlich ge-
genseitig abgrenzen. Der Coach
stellt deshalb die für das Spiel not-
wendigen Spielergruppen so auf,
dass in jeder Mitglieder beider Abtei-
lungen zusammenspielen. Im Spiel
wird schnell deutlich, dass man sich
gar nicht so fremd ist und weiter-
kommt, wenn man an einem Strang
zieht. Diese Erfahrung ermöglicht
einen Perspektivwechsel und schafft
Vertrauen untereinander.
Einsatzzeitpunkt
Wie in den Beispielen gesehen, eig-
net sich Gamification besonders gut
für Anfangssituation und Situationen,
in denen der Prozess stecken bleibt:
In Anfangssituation führt Gamificati-
on Klienten spielerisch an ihre The-
men heran oder ermöglicht einen
neuen Zugang dazu. Die Themen-
findung kann so gefiltert, erste Be-
rührungspunkte oder „schwierige“
Themen können verdeutlicht wer-
den. In Fällen, in denen der Prozess
steckenbleibt und die Klienten nicht
über ihre Barrieren hinwegkommen,
eignet sich Gamification sehr gut,
um aus der ernsten und verfahrenen
Situation herauszusteigen und einen
anderen, leichteren Zugang zu
schaffen.
In diesem Sinne ist Gamification als
ein Tool zu verstehen, das der
Coach gezielt im Prozess einsetzen
kann, um übergeordnete Ziele zu
verfolgen.
Möglichkeiten und Grenzen
Wo liegen nun also die Herausforde-
rungen und Möglichkeiten des Ein-
satzes von Gamification im
Coaching?
Erfahrungsgemäß kann Gamification
bei jeglichem Thema eingesetzt
werden: Kommunikation, Führung,
Motivation, Konflikte, Entscheidun-
gen, Zeit- und Stressmanagement,
Work-Life Balance usw. Denn jedes
dieser Themen kann, implizit oder
explizit, Thema eines Spiels sein. So
wird Lernen auf einer anderen Ebe-
ne möglich, es hilft ganzheitlich zu
lernen und zu reflektieren indem
mehrere Sinne angesprochen wer-
den.
Warum wird Gamification noch so
selten im Coaching angewendet?
Der Einsatz von Gamification erfor-
dert von Coach und Klient zunächst
einmal ein „sich einlassen“. Wie zu-
vor beschrieben, soll das innere
Kind angesprochen werden und dies
bedeutet für beide Seiten eine Her-
ausforderung: Die Rolle des Coachs
ist generell eine des Fragenden, des
Wegeaufzeigenden, des Spiegeln-
den – und dennoch halten viele
Coachs gerne das Heft in der Hand,
sie strukturieren und kontrollieren
gerne den Coaching-Prozess. Aller-
dings erfordert der Einsatz von
Gamification eher die Aufgabe von
Kontrolle, ein Loslassen, da nur so
der „Flow“ im Coaching-Prozess er-
zielt werden kann.
Auch ist die Evaluierung der Wirk-
samkeit von Coaching-Prozessen
generell ein heikles Thema. Daher
besteht bei Coaches die (berechtig-
te) Sorge, dass die Wirksamkeit von
Coaching durch den Einsatz von
spielerischen Elementen noch mehr
in Frage gestellt wird, ebenso wie
die Seriosität dieses Angebots. Vor
allem im Businesssektor ist es noch
schwer, die geeignete Akzeptanz für
den Einsatz von Gamification im
Coaching-Bereich zu erhalten: Es
fehle an Seriosität, sei zu kindisch
und schließlich sei ein Coaching-
Prozess eine ernsthafte Angelegen-
heit.
Aber führt Ernsthaftigkeit zu mehr
Reflexion? Müssen Veränderungs-
prozesse immer „erlitten“ werden?
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Oder ist es nicht eher so, dass wir
nur dann Veränderungen wirklich in
den Alltag umsetzen, wenn das in-
nere Kind ebenfalls beteiligt ist und
wir (im Sinne der Transaktionsana-
lyse) den ganzen Menschen mit sei-
nen drei Ich-Zuständen von der
Sinnhaftigkeit des Veränderungs-
prozesses überzeugt haben? Wa-
rum also einen Coaching-Prozess
nicht auf vielen Intelligenzebenen
anlegen und den Menschen spiele-
risch einladen?
Schlussfolgerungen und Anmer-
kungen
Eine wichtige Voraussetzung für den
Einsatz von Gamification im
Coaching, vor allem in Team- und
Gruppenprozessen, sind solide
Grundkenntnisse über gruppendy-
namische Prozesse. Wie generell im
Coaching, sollte man auch hier die-
se Tool-“Box“ nur aufmachen, wenn
man sie mit Leichtigkeit wieder ver-
schließen kann. Der Coach sollte
das Tool selber ausprobiert haben,
oder aber über so viel psychologi-
schen Background verfügen, dass er
es in Gruppen gezielt einsetzen
kann.
Allerdings sollte ein Schwerpunkt
nicht nur auf der Durchführung und
Nutzung von Gamification-Tools lie-
gen, sondern vor allem auf dem
Transfer in den Alltag. Die Bezie-
hungsebene zwischen Coach und
Klient ist spielerisch auf der einen
Seite leichter zu erlangen, erfordert
aber von beiden Seiten die Bereit-
schaft, sich einzulassen. Im Spiel bin
ich schnell mit meiner Intuition, mit
meinen Gefühlen, dem „inneren
Kind“ und meinem „wirklichen Ich“
verbunden – erstmal eingetaucht in
diese Ebene fällt die Kontrolle
schwer (= Flow). Aber erst dann ent-
stehen Prozesse, die nicht nur kopf-
gesteuert sind, sondern an denen
der gesamte Mensch beteiligt ist.
Grundsätzlich gilt: Beim Einsatz von
Gamification-Tools kann ich spiele-
risch etwas ausprobieren, ohne
gleich festgelegt zu werden. Ist es
nicht immanenter Teil des Coaching-
Prozesses, genau dies zu errei-
chen?
Literatur
Csikszentmihalyi, Mihaly (2007). Flow. Stuttgart: Klett-Cotta.
Kapp, Karl M. (2012). The Gamification of Learning and Instruction. San Francisco: Pfeiffer.
Wikipedia: „Gamification“. Abgerufen am 03.06.2015: http://de.wikipedia.org/wiki/Gamification
Wikipedia: „Flow (Psychologie)“. Abgerufen am 02.06.2015: http://de.wikipedia.org/wiki/Flow_(Psychologie)
Die Autoren
Susanne Rieger, Diplom Soziologin, zertifizierte Coach, Supervisorin und Ausbilderin durch EASC, eigenes Ausbil-
dungsinstitut Indiálogo in Barcelona. Spezialisierung auf Team-Coaching und Gruppensupervision. Coaching für Füh-
rungskräfte und mittleres Management. Trainerin v.a. zu Themen wie: Cross-Culture Comunication, Positive Lea-
dership, Kommunikation mit Transaktionsanalyse. Gesellschafterin von Coachingspiele S.L. und Co-Autorin der
deutschen Version von „biopolis“, einem spielerischen und innovativem Coaching-Tool.
Ulrich Schubert, Studium der Psychologie (Universität Wien) und Betriebswirtschaft (Wirtschaftsuniversität Wien).
Spezialisierung auf Gruppen-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie. Zertifizierter Coach für Führungskräfte
(EASC). Spezialisierung auf Coaching von Expats, jungen Führungskräften und Entrepreneuren. Trainer in den Be-
reichen interkulturelle Kommunikation, Teamentwicklung und Leadership. Gesellschafter von Coachingspiele S.L.,
Co-Autor der deutschen Version von „biopolis“, einem spielerischen und innovativen Coaching-Tool. Co-Autor der
_coworkshops, einer Workshopserie mit Fokus auf Cooperation, Co-Kreation und Co-Working.
http://www.coachingspiele.com
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2. In eigener Sache: Coaching-Magazin 2/2015 gratis downloadbar
Die aktuelle Ausgabe 2/2015 des
Coaching-Magazins ist ab sofort
gratis downloadbar.
www.coaching-magazin.de
Im Interview wird diesmal Dr. Corne-
lia Seewald vorgestellt. Die Online-
Ausgabe des Coaching-Magazins
2/2015 erhalten Sie hier.
Weitere Inhalte der aktuellen Aus-
gabe sind:
Coaching-Interview mit Dr. Corne-
lia Seewald
Konzeption: Psychologische Ex-
pertise als offenes, ergänzendes
Konzept
Praxis: Coaching für Ingenieure in
Führungspositionen
Praxis: Coaching on the Job
FAQ: Fragen an Dr. Anke Nien-
kerke-Springer
Spotlight: Ist Coaching Therapie?
Eine Abgrenzung zu Heilpraxis
und Psychotherapie anhand der
gängigen Rechtslage
Coaching-Tool: META-Charly
Bad Practice: Coaching mit Pfer-
den – bad practice oder doch
good practice mit gesundem
Menschenverstand? Eine Ergän-
zung zu Prof. Dr. Kannings Bei-
trag im Coaching-Magazin 4/2014
Wissenschaft: Business-Coaches
in Österreich. Scheinwerfer ins
Potemkinsche Dorf
Philosophie/Ethik: Christliche Spi-
ritualität als Ressource im
Coaching
Humor: Generationen-Coaching
Möchten Sie die Artikel der aktuellen
Ausgabe 2/2015 des Coaching-
Magazins lesen? Sie können das
Magazin im Abonnement oder als
Einzelheft bestellen:
Abonnement:
http://www.coaching-
magazin.de/abo.htm
Einzelheftbestellung:
http://www.coaching-
magazin.de/einzelheftbestellung.htm
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3. Prof. Dr. Peter Kruse verstorben
Der Bremer Psychologe, Wissen-
schaftler und Unternehmer Prof.
Dr. Peter Kruse ist im Alter von 60
Jahren an Herzversagen gestor-
ben.
Er galt als Visionär und Vordenker
digitaler und – damit verbunden –
auch gesellschaftlicher Entwicklun-
gen und Veränderungen. Am
01.06.2015 ist der renommierte und
mehrfach ausgezeichnete (z.B.:
Personalmagazin, HRM Research
Institut) Wissenschaftler Prof. Dr.
Peter Kruse im Alter von 60 Jahren
unerwartet an Herzversagen ver-
storben, wie das von Kruse gegrün-
dete Bremer Beratungsunternehmen
nextpractice mitteilte. „Wir werden
seine Klugheit, Analysekraft und die
beharrliche Kompromisslosigkeit, mit
der er jede Aufgabe anging, in le-
bendiger Erinnerung behalten“, ge-
denkt das Unternehmen seines Ide-
engebers, der noch große Pläne ge-
habt habe: „Er wollte einen Le-
benstraum verwirklichen und in Er-
gänzung zu nextpractice ein Institut
aufbauen, das ein besseres Ver-
ständnis für das komplexe Miteinan-
der in unserer Gesellschaft schafft
und Diskursprozesse für eine le-
benswertere Welt initiiert.“
Als Wissenschaftler widmete sich
Kruse der Komplexitätsverarbeitung
in intelligenten Netzwerken und be-
schäftigte sich mit Ordnungsbil-
dungsprozessen im menschlichen
Gehirn – einem Forschungsfeld, das
auch starken Einfluss auf die Ansät-
ze seiner späteren Beratungstätig-
keit hatte. So lag deren Schwerpunkt
auf der Übertragung entsprechender
Selbstorganisationskonzepte auf un-
ternehmerische Belange.
Neben seiner Beratungstätigkeit be-
fasste sich Kruse – ebenfalls aus der
systemischen Perspektive des
Netzwerkforschers – verstärkt mit
ökonomischen und gesellschaftli-
chen Veränderungen wie dem von
fortschreitender Digitalisierung ge-
prägten Wandel der Führungs- und
Arbeitswelt. In diesem Kontext
zeichnete sich Kruse maßgeblich für
das Projekt „Forum Gute Führung“
verantwortlich, das sich seit Sep-
tember 2012 im Rahmen der Initiati-
ve Neue Qualität der Arbeit (INQA)
mit den bestehenden und zukünfti-
gen Anforderungen guter Führungs-
arbeit auseinandersetzt. Die in der
Publikation „Führungskultur im
Wandel“ zusammengetragenen
Projektergebnisse erfuhren Ende
2014 große mediale Beachtung. Be-
reits 2010 thematisierte Kruse die
Auswirkungen der Digitalisierung auf
das menschliche Miteinander in der
Enquete Kommission für „Internet
und digitale Gesellschaft“ im Deut-
schen Bundestag. (de)
Weitere Informationen
http://www.nextpractice.de/
https://www.youtube.com/watch?v=e_94-CH6h-o
https://www.youtube.com/watch?t=16&v=dst1kDHJqAc
Ausgabe 2015-06, Jg. 15
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4. Coaching-News
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Redaktion:
Anne Waldow (aw) [email protected]
Alle Coaching-News finden Sie online unter folgender Adresse:
http://www.coaching-report.de/coaching-news.html
News In eigener Sache: Terminkalender „Coach-Jahr“ zum Herunterladen
Alle relevanten Eventtermine der
Coaching-Branche hält der
Coaching-Report ab sofort auch
als Download-Datei im Kalender-
format bereit. Damit lassen sich
alle Termine im persönlichen
Terminkalender auf Smartphone,
Notebook, Tablet etc. anzeigen.
Auf der Seite „Coach-Jahr“ des
Coaching-Reports finden Coaches
und Coaching-Interessierte bereits
seit längerer Zeit eine Übersicht re-
levanter Termine aus der Coaching-
Branche wie Kongresse, Messen,
Tagungen, Workshops etc. Neben
der Ansicht als Terminliste, die
Events von heute bis ein Jahr im Vo-
raus anzeigt, hat man nun auch die
Möglichkeit, das Coach-Jahr im Ka-
lenderformat einzusehen und dieses
durch einen Download in den per-
sönlichen Terminkalender auf
Smartphone, Tablet, Notebook oder
Desktop-Rechner zu integrieren.
Für einen Download des Terminka-
lenders steht das ICS-Dateiformat
des „Coach-Jahres“ zur Verfügung.
Eine ICS-Datei ist eine Datei im iCa-
lender Format, welches von Apple
entwickelt wurde. Dieser Art Dateien
enthalten Termin- und Kalenderin-
formationen und können in ver-
schiedenen Kalenderprogrammen
geöffnet werden, z.B.: Microsoft Out-
look, Mozilla Sunbird, Lotus Notes,
Google Calendar, Apple iCal. Nach
dem Herunterladen besteht dann die
Möglichkeit, sich das Coach-Jahr im
persönlichen Terminkalender anzei-
gen zu lassen. (aw)
Weitere Informationen
http://www.coaching-report.de/news/coach-jahr.html
https://www.google.com/calendar/ical/rauengmbh%40gmail.com/public/basic.ics
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News 6. Berliner Coachingtag des artop-Institutes
Am 08.05.2015 fand der 6. Berliner
Coachingtag von artop, Institut an
der Humboldt-Universität zu Ber-
lin, statt. Ein Vor-Ort-Bericht von
Anne Haker.
Beim 6. Berliner Coachingtag im Mai
setzte artop auf das Erfolgsrezept
der letzten Veranstaltung im Jahr
2013 und so fand sich eine über-
schaubare Runde von knapp über
100 Teilnehmern um 10.00 Uhr im
Soho House Berlin zum diesjährigen
Thema „Coaching zwischen Profes-
sion und Methode“ ein. Während ca.
ein Drittel der Teilnehmer bereits
zum wiederholten Male mit dabei
waren, gab es überwiegend neue
Gesichter zu sehen, viele davon
Ausbildungs-Alumni von artop.
Den Einstieg machte der Mitbegrün-
der und Partner des Institutes, Dr.
Thomas Bachmann. Er fokussierte
dabei auf die Beziehung als Grund-
lage jedes Coachings – nicht nur die
Beziehung und den guten Kontakt
zwischen Coach und Klient, sondern
auch den Kontakt zu mir selbst und
zu meiner Umwelt. „Coaching ist ei-
ne Beziehung, in der Kontakt zu et-
was Neuem entstehen kann.“, gab
er den Teilnehmern als Tagesmotto
mit.
An diese Aussage knüpfte Dr. Wolf-
gang Looss nach einer kurzen Kaf-
feepause an und stellte die Frage in
den Raum: „Wie kommt man dahin,
eine solche Beziehungsfähigkeit zu
entwickeln und damit letztlich ein gu-
ter Coach zu werden?“. In seinen
Antwortideen würdigte er dabei so-
wohl den handwerklichen Teil von
Coaching als auch den künstleri-
schen Aspekt, der eigenes erschafft
und sich von den Sicherheit vermit-
telnden Tools und vorgegebenen
Prozessen löst. „Richtungweisend ist
der eigene Lernhunger – es gibt kein
vorgegebenes perfektes Curricu-
lum“, so sein Fazit.
Nach einer Mittagspause, die zum
gegenseitigen Austausch mit freudig
begrüßten Bekannten oder neuen
Kontakten genutzt wurde, waren
zwei Workshops im Angebot. Der
Philosoph Dr. Thomas Stölzel lud
ein, sich über Ideen zum „Zwischen“
in der Beziehung zwischen ich und
du auszutauschen. Nach einigen
anspruchsvoll-theoretischen Vor-
überlegungen konnte in zwei prakti-
schen Übungen die bewusste Be-
ziehungsgestaltung über einen Fo-
kus auf das „Zwischen“ erlebt wer-
den – zunächst zwischen mir und
einem Gegenstand, dann zwischen
mir und meinem Gegenüber.
Auch im parallel dazu stattfindenden
Workshop mit Dr. Christoph
Schmidt-Lellek gab es einen anre-
gend bunten Strauß an philosophi-
schen Gedanken: Von den vier Ebe-
nen des Wissens und dem sokrati-
schen Dialog ging es über Martin
Bubers dialogischem Prinzip hin zur
postmodernen Philosophie mit dem
Paradox der Anerkennung von Jes-
sica Benjamin.
In der Abschlussdiskussion auf dem
Podium mit Dr. Thomas Bachmann
und Dr. Astrid Schreyögg wurden
verschiedene Themen wie Augen-
höhe im Coaching oder die Notwe-
nigkeit von Standards mit großer Ei-
nigkeit erörtert. Eine Einigkeit, die
sich durch die ganze Veranstaltung
zog.
Dr. Thomas Bachmann selbst war
mit dem sehr harmonischen Tag zu-
frieden: „Wir haben dieses Mal be-
wusst bei der Wahl der Referenten
keine Polaritäten geschaffen, son-
dern auf Herzlichkeit gesetzt.“ Die-
ses Konzept ging auf und so war die
allgemeine Atmosphäre eine von
wohlwollender Einigkeit. Der ein o-
der andere mag die engagierten
Diskussionen der letzten Veranstal-
tung vermisst haben, die meisten
aber beurteilten die erlebte Harmo-
nie als passend zur aktuellen Situa-
tion der Coaching-Branche. Oder mit
den Worten von Thomas Bachmann:
„Coaching läuft einfach gut.“ (Anne
Haker)
Weitere Informationen
http://www.berliner-coachingtag.de/
News „Business Psychology Lounge“ mit Peter Bauer und Klaus Eidenschink
Zur zehnten Business Psychology
Lounge in Erding werden im Juli
die Coaches Peter Bauer und
Klaus Eidenschink erwartet. Das
Thema des Abends: „Sinn und
Unsinn im Business Coaching“.
Am 13.07.2015 (18.30–20.30 Uhr)
findet die zehnte Business Psycho-
logy Lounge statt – ausgerichtet von
der Fakultät Wirtschaftspsychologie
der in Erding ansässigen Hochschu-
le für angewandtes Management
(HAM). Im Erdinger Kastanienhof
empfängt Moderator und Leiter der
Business Psychology Lounge, Prof.
Dr. Bernhard Hauser (Professor an
der ausrichtenden Fakultät und Ge-
schäftsführer von Bernhard Hauser
Ausgabe 2015-06, Jg. 15
© 2015 Christopher Rauen GmbH, Goldenstedt, www.rauen.de 9
Consulting), die Coaches Peter
Bauer (Eidenschink & Partner; ehe-
mals Vorstandsvorsitzender der In-
fineon AG) und Klaus Eidenschink
(Geschäftsführer Eidenschink &
Partner) zum Gespräch.
Unter dem Motto „Sinn und Unsinn
im Business Coaching“ soll der Blick
auf die Entwicklung des Coachings
im Bereich des Top-Managements
gerichtet und u.a. gefragt werden,
„was es heute braucht, um Ent-
scheidungsträgern als Coach wirk-
lich zu helfen“, heißt es in einer An-
kündigung. Die Teilnahme ist kos-
tenlos, eine Anmeldung erforderlich.
(de)
Weitere Informationen
http://www.bhcg.de/blog/2015/05/save-the-date-10-business-psychology-lounge-mit-peter-bauer-und-klaus-
eidenschink-2/
News Studienaufruf: Coaching-Kultur in Organisationen
Das Center for Sustainability
Transformation (CforST) führt
derzeit eine onlinebasierte Studie
zum Thema „Coaching-Kultur in
Organisationen“ durch.
Eine Coaching-Kultur fördert die
einbindende Kommunikations- und
Veränderungskultur von Organisati-
onen durch Bündelung von Intelli-
genz, Kreativität und Begeisterung
für das Erreichen der Unterneh-
mensziele an den entscheidenden
Schnittstellen – so könne sie die Ba-
sis für Agilität und Resilienz bilden.
Organisationen können folglich
schneller und zielsicherer auf Ver-
änderungen und neue Anforderun-
gen reagieren. So beschreibt das in
Hofheim ansässige CforST den kon-
kreten Nutzen seines aktuellen For-
schungsfeldes. Das Beratungsun-
ternehmen führt derzeit in Zusam-
menarbeit mit Prof. Dr. Werner Stork
von der Hochschule Darmstadt die
Studie „Coaching-Kultur in Organisa-
tionen“ durch.
Die Studie soll Aufschluss darüber
geben, wie stark eine Coaching-
Kultur in Organisationen verankert
ist. Zudem soll untersucht werden,
ob zwischen der Verankerung einer
Coaching-Kultur in einer Organisati-
on und Aspekten wie etwa finanziel-
lem Erfolg, Mitarbeiterzufriedenheit
oder der Integration von Nachhaltig-
keit und Corporate Social Responsi-
bility (CSR) Zusammenhänge be-
stehen.
Zur Teilnahme an der Online-
Befragung aufgerufen sind Funkti-
onsträger aus den Bereichen (Orga-
nisations-)Leitung, Human Re-
sources (HR) oder Organisations-
entwicklung. Zudem sind Berater
und Coaches mit guter Praxiserfah-
rung im Themenfeld adressiert. Das
Ausfüllen des Fragebogens nimmt
nach Angaben der Verantwortlichen
rund 20 Minuten in Anspruch. Die
Auswertung erfolge anonymisiert.
Der Nutzen für die Teilnehmer: Nach
Bearbeitung des Fragebogens erhal-
ten diese automatisiert eine erste
Auswertung ihrer Eingaben hinsicht-
lich der Frage, welche Komponenten
einer Coaching-Kultur in ihrer Orga-
nisation gut entwickelt sind und wo
es zielgenaue Interventionsmöglich-
keiten gibt. Zudem wird ein Ver-
gleich der eigenen Ergebnisse mit
dem Durchschnitt aller bis dato be-
fragten Unternehmen gezogen.
Hierdurch entstehe häufig ein „Aha-
Erlebnis“, so CforST-
Geschäftsführer Axel Klimek.
Ausführliche Informationen zum
Thema hat das CforST in einer auf
seiner Homepage kostenlos abruf-
baren Broschüre zusammengestellt.
(de)
Fragebogen:
(Passwort: CforST2015)
http://www.onlineumfragen.com/l
ogin.cfm?umfrage=59628
Weitere Informationen
http://www.sustainabilitytransformation.com/
http://sustainabilitytransformation.com/wp-content/uploads/2015/03/Coaching-kultur-de-C4ST.pdf
E-Mail: [email protected]
Ausgabe 2015-06, Jg. 15
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News Studienaufruf: Bionik zur Gestaltung organisationaler Prozesse
Wissenschaftler der TU Hamburg
und der Hochschule Bremen wol-
len den Einsatz von Bionik zur
Gestaltung organisationaler Un-
ternehmensprozesse erforschen.
Unternehmensvertreter sind auf-
gerufen, sich an einer derzeit lau-
fenden Online-Erhebung zu betei-
ligen.
Der Einsatz von Bionik zur Lösung
technischer Herausforderungen –
etwa in der Luftfahrt – ist nicht neu.
Im Rahmen des von der Deutschen
Bundesstiftung Umwelt (DBU) fach-
lich und finanziell geförderten For-
schungsprojekts „ORBIO – ORgani-
sationen nachhaltig gestalten mit
BIOnik“ erforschen Wissenschaftler
des Instituts für Verkehrsplanung
und Logistik der Technischen Uni-
versität Hamburg sowie des Bionik-
Innovations-Centrums der Hoch-
schule Bremen den Einsatz aus der
Natur adaptierter Ansätze nun auch
hinsichtlich der Lösung organisatio-
naler Fragestellungen. Letztlich soll
– beispielsweise durch die Optimie-
rung unternehmensinterner kommu-
nikativer Abläufe – ein Beitrag zu ei-
ner nachhaltigeren und ressourcen-
schonenden Wertschöpfung, die als
Konsequenz der verbesserten Pro-
zesse etwa weniger Fehltransporte
oder -produktionen verursacht, ge-
leistet werden, beschreiben die Wis-
senschaftler den konkreten Nutzen
ihrer Forschung.
Unternehmensvertreter sind derzeit
aufgerufen, an einer Online-
Erhebung teilzunehmen und eigene
Belange in die Forschung einzubrin-
gen. In der Praxis bestehende Her-
ausforderungen, die mit Hilfe der Bi-
onik gelöst werden können, sollen
so identifiziert werden. Die Bearbei-
tung des Fragebogens beansprucht
nach Angaben der Studienverant-
wortlichen ca. 10–15 Minuten. Die
Teilnehmer erhielten Zugang zu den
Studienergebnissen.
An der Befragung kann sich jedes
Unternehmen beteiligen – unabhän-
gig von Größe oder Branche. Ein
besonderes Augenmerk liegt jedoch
auf kleinen und mittelständischen
Unternehmen (KMU). So erhalten
zwei ausgewählte KMU die Möglich-
keit, kostenlos an einer Problemana-
lyse, in der unternehmensspezifi-
sche Anwendungsfelder für die Or-
ganisationsbionik identifiziert werden
sollen, und einem anschließenden
Bionik-Workshop zur Entwicklung
maßgeschneiderter Lösungsideen
teilzunehmen. (de)
Weitere Informationen
http://www.vsl.tu-harburg.de/ORBIO/pdf/Organisationsbionik_TUHH_Projektinfos_30032015.pdf
http://www.vsl.tu-harburg.de/ORBIO
News Online-Check: psychische Gesundheit in Unternehmen fördern
Mit einem Online-Check sollen
Arbeitgeber bei der Förderung der
psychischen Gesundheit in ihrem
Unternehmen unterstützt werden.
Das Angebot wird von der INQA
kostenlos zur Verfügung gestellt.
Nach aktuellen Studien nehmen
psychische Belastungen und Er-
krankungen in Deutschland zu. Nur
ein Beispiel: In ihrem Depressions-
atlas 2015 kommt die Techniker
Krankenkasse zu dem Ergebnis,
dass sich depressive Symptome in
deutschen Unternehmen zu einer
häufigen Ursache krankheitsbeding-
ter Mitarbeiterausfälle und somit zu
einer herausfordernden Aufgabe für
das Betriebliche Gesundheitsma-
nagement entwickelt haben. Hier
setzt ein neues Angebot der Initiati-
ve Neue Qualität der Arbeit (INQA)
des Bundesministeriums für Arbeit
und Soziales (BMAS) an, das im
Rahmen des Projekts Psychische
Gesundheit in der Arbeitswelt
(psyGA) kostenlos bereitgestellt
wird. Der onlinebasierte Check soll
Arbeitgeber, Personalverantwortli-
che und Beauftragte für Gesund-
heitsmanagement und Arbeitsschutz
bei der Analyse, wie gut ihr Unter-
nehmen in Sachen psychischer Ge-
sundheit aufgestellt ist, und bei der
Entwicklung passender Maßnahmen
zur Förderung dieser unterstützen.
Der Check, dessen Bearbeitung
nach Angaben der Anbieter 30 bis
60 Minuten beanspruche, ist modu-
lar aufgebaut. Mithilfe eines Ampel-
systems könne der Handlungsbedarf
in mehreren Themenbereichen er-
mittelt werden – etwa in den Berei-
chen Unternehmenskultur, mitarbei-
terorientierte Führung oder Förde-
rung der psychischen Gesundheit.
Anhand einer individuellen Priorisie-
rung können für jedes Thema pas-
sende Maßnahmen festgelegt wer-
den, heißt es in einer Mitteilung.
Hierbei erhalte der Nutzer wertvolle
Hinweise und praktische Tipps zu
möglichen Schritten.
Die INQA wurde im Jahr 2002 als
gemeinsame Initiative von Bund,
Ländern, Sozialversicherungsträ-
Ausgabe 2015-06, Jg. 15
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gern, Gewerkschaften, Stiftungen
und Arbeitgebern ins Leben gerufen
und versteht den Einsatz für mehr
Arbeitsqualität als Schlüssel für
Wettbewerbsfähigkeit und Innovati-
onskraft am Standort Deutschland
als ihre Aufgabe. Ziel des Projekts
psyGA ist es, sowohl Personalver-
antwortliche als auch Beschäftigte
darüber zu informieren, wie Stress
und psychischen Belastungen im
Kontext Arbeit entgegengewirkt wer-
den kann. Die Projektleitung obliegt
dem Dachverband der betrieblichen
Krankenversicherungen. (de)
Weitere Informationen
http://www.psyga.info/check/
News Was Coaching (nicht) kann
Die Apotheken Umschau griff das
Thema Coaching in einem aktuel-
len Artikel auf und befasste sich
mit den Fragen, was mittels
Coaching (nicht) erreicht werden
kann und worauf Klienten bei der
Suche nach einem Coach achten
sollten.
Wann ist Coaching sinnvoll? Dies
fragte sich die Apotheken Umschau
in einem gleichnamigen Artikel. Als
Hauptgrund für die Nachfrage nach
Coaching macht die Zeitschrift weg-
brechende berufliche und private
Konstanten und Probleme, mit Ver-
änderungen im Leben umzugehen,
aus: „Neben hohem Leistungsdruck
ist das wohl vor allem vermehrte
Unsicherheit in der privaten und be-
ruflichen Lebenswelt“, wird Michael
Ziegelmayer, Vizepräsident des Be-
rufsverbandes Deutscher Psycholo-
ginnen und Psychologen e.V. (BDP),
zitiert.
Der Coaching-Markt sei unübersicht-
lich, nicht jedes Angebot halte, was
es verspricht, heißt es in dem Arti-
kel. Die Empfehlung: Bei der Wahl
eines Coachs sollten potenzielle Kli-
enten insbesondere dessen Arbeits-
schwerpunkte und Qualifikation prü-
fen – diese sollte demnach auch
Fachkenntnisse aus der Psychologie
und zum Anliegen des Klienten pas-
sende Feldkompetenzen umfassen.
Prüfen, so wird zudem geraten, soll-
ten Interessenten auch ihr eigenes
Anliegen, denn nicht jeder Verände-
rungswille sei mittels Coaching um-
setzbar. Dies gelte insbesondere bei
Zielen, die mit der eigenen Persön-
lichkeit nicht im Einklang stehen.
Entsprechende Maßnahmen könn-
ten die Psyche eines Klienten belas-
ten und krank machen, mahnt Zie-
gelmayer: Wer sich „durch Coaching
an eine Norm anpassen will, die
dem eigenen Wesen widerspricht,
tut sich nichts Gutes.“ Hingegen
könne Coaching etwa bei der Bewäl-
tigung beruflicher Veränderungen
oder neuer privater Herausforderun-
gen hilfreich sein, heißt es in dem
Artikel resümierend. (de)
Weitere Informationen
http://www.apotheken-umschau.de/Psyche/Wann-ist-Coaching-sinnvoll-489535.html
News Umstrukturierung: DGFP schließt Standorte
Die DGFP nimmt zum Januar 2016
umfangreiche Umstrukturierun-
gen vor. Ihre Arbeit wird die
Fachorganisation zentral aus
Frankfurt am Main steuern und
zudem ein Berliner Hauptstadtbü-
ro unterhalten. Alle weiteren
Standorte werden geschlossen.
Die Deutsche Gesellschaft für Per-
sonalführung e.V. (DGFP) verlegt ih-
re Zentrale von Düsseldorf nach
Frankfurt am Main. Darüber hinaus
soll ein Berliner Hauptstadtbüro ent-
stehen. Die bisher unterhaltenen
Regionalstellen in Berlin, Düsseldorf,
Hamburg, Frankfurt, Leipzig, Stutt-
gart und München werden geschlos-
sen. Die Neuausrichtung soll zum
01.01.2016 umgesetzt werden. Dies
gab die DGFP in einer Pressemittei-
lung bekannt. „Für die Zukunftsfä-
higkeit der DGFP müssen wir zum
einen unsere Wirtschaftlichkeit si-
chern und zum anderen den Fokus
auf unsere Kernkompetenzen, zum
Beispiel den Erfahrungsaustausch,
legen“, so Dr. Gerhard Rübling,
DGFP-Vorstandsvorsitzender.
Gemäß einer Meldung des Portals
Haufe Online legte Katharina Heuer,
die seit Februar 2013 den Vorsitz
Ausgabe 2015-06, Jg. 15
© 2015 Christopher Rauen GmbH, Goldenstedt, www.rauen.de 12
der DGFP-Geschäftsführung inne-
hat, auf der Mitgliederversammlung
am 04.05.2015 die Zahlen der Ge-
schäftsjahre 2013 und 2014 offen
und gab hierbei Verluste in Millio-
nenhöhe bekannt. Die Hauptursache
für die Finanzlöcher fände sich im
offenen Seminargeschäft der DGFP-
Akademie, berichtete Haufe Online.
Erst kürzlich, zum 01.03.2015,
schied Hendrik Leuschke, Ge-
schäftsführer und Leiter der Akade-
mie, aus der Geschäftsführung der
DGFP aus. (de)
Weitere Informationen
http://www.dgfp.de/presse/dgfp-steuert-ihre-aktivitaeten-ab-1-1-2016-zentral-aus-frankfurt-am-main-4271
http://www.haufe.de/personal/hr-management/dgfp-eine-analyse-des-strategiewechsels_80_303448.html
News QRC-Kongress 2015 in Würzburg
Der diesjährige QRC-Kongress
findet im September in den Würz-
burger Barockhäusern statt und
wird u.a. Aspekte wie Kreativität
im Coaching aufgreifen.
Flexibilität im Coaching zwischen
Philosophie und Kreativität“ – so lau-
tet das Motto des diesjährigen Kon-
gresses des Qualitätsringes
Coaching und Beratung e.V. (QRC).
Die Veranstaltung wird vom 26.–
27.09.2015 wie bereits im vergan-
genen Jahr in den Würzburger Ba-
rockhäusern stattfinden. Neben 45-
minütigen Impulsvorträgen zum
Kongressthema wird der erste Tag
vier Coaching-Workshops – durch-
geführt von QRC-Coaches – bein-
halten. Der zweite Kongresstag hält
einen Workshop zum Thema „Krea-
tives Coaching mit Pfiff & Methode
sowie Förderung der kreativen Intel-
ligenz“ bereit. Der Workshop wird
von Gastredner Michael Luther von
der Kölner Agentur „IdeAktiv“ durch-
geführt. Im Anschluss wird Luther
zudem als Moderator einer Podi-
umsdiskussion auftreten. (de)
Weitere Informationen
http://www.qrc-verband.de/Aktuelles.html
News Hamburger Coaching Tag 2015
Der Psychologie-Alumni-Verein
der Universität Hamburg richtet
im September den dritten HCT
aus.
Der dritte Hamburger Coaching Tag
(HCT) findet am 04.09.2015 (9.30–
17.30 Uhr, Yu Garden) statt – ver-
anstaltet vom Alumni-Verein des
Fachbereichs Psychologie der Uni-
versität Hamburg. Die Teilnehmen-
den erwartet ein Impulsvortrag von
Personalmanagementexperte und
Buchautor Dr. Viktor Lau zum The-
ma „Spinner in Nadelstreifen – Ma-
nagementesoterik in der Personal-
entwicklung“. Darüber hinaus sollen
u.a. die Rolle des Coachs innerhalb
eines Coaching-Settings und die
Frage, wo dessen Grenzen liegen,
unter dem Motto „Dein Coach – ein
guter Freund“ in einer Podiumsdis-
kussion näher beleuchtet werden.
Das Programm umfasst zudem fünf
Workshops zu folgenden Themen:
„Die Haltung der Achtsamkeit im
Coaching – wie kann Sie uns
nützlich sein?“ (Larissa Stierlin
Doctor)
„Words were orginally magic –
Multiskalierung als wirkungsvolles
Werkzeug im Kurzzeitcoaching.“
(Daniel Meier)
„IntrovisionCoaching. Ein neues
Coaching-Tool mit durchschla-
gendem Erfolg, der anhält.“
(Ulrich Dehner)
„Visualisierung im Coaching. Ma-
chen Sie Emotionen sichtbar!“
(Stephan Ulrich)
„Gesundheits-Coaching in Unter-
nehmen – vor lauter Bäumen den
Wald übersehen.“ (Ute Zander)
Die Veranstaltung richtet sich an
Coaches, Personaler, Führungskräf-
te etc. aus dem Hamburger Raum.
Bis zum 30.06.2015 gilt ein vergüns-
tigter Frühbucherpreis. (de)
Weitere Informationen
http://alumni-psychologie.de/index.php?Itemid=197
Ausgabe 2015-06, Jg. 15
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5. Rezensionen von Coaching-Büchern
Die von uns geführte Gesamtliste
der Coaching-Literatur umfasst
inzwischen 1.836 Einträge und
333 Rezensionen von Coaching-
Büchern. Folgend finden sich die
neuesten Rezensionen.
Kopatz, Annette-Christina (2013)
Kosten-Nutzen-Analyse von
Coachingmaßnahmen: Tools,
Prozess und Wertschöpfung
Aachen: Shaker.
ISBN: 978-3-8440-2316-9
255 Seiten; 49,80 Euro
Bei Amazon bestellen:
http://www.amazon.de/exec/obido
s/ASIN/384402316X/cr
Rezension von Dr. Frank Strikker
Annette-Christina Kopatz hat sich
mit ihrer Dissertation ein schweres
Terrain vorgenommen: Es geht um
die Kosten-Nutzen-Analyse von
Coaching-Maßnahmen. Die Heraus-
forderung besteht vor allem darin,
dass die Autorin ein klassisches
„people business“ mit ökonomischen
Kategorien analysieren möchte.
Der Ansatz ist als innovativ zu be-
werten, da die Autorin quantitative
und qualitative Forschungsmetho-
den trianguliert (kombiniert). Bei der
explorativen Studie werden aus drei
Unternehmen, die Coaching-
Maßnahmen durchführen, jeweils
drei Personengruppen befragt: Kli-
enten, die Vorgesetzten der Klienten
und eine Kontrollgruppe, die kein
Coaching erhalten hat. Allein dieser
Zugang verspricht spannende Er-
kenntnisse, da mit den Vorgesetzten
eine zusätzliche Feedbackqualität
gewonnen werden kann. Zudem
dient die Kontrollgruppe zur Absi-
cherung der Ergebnisse im Sinne
der wissenschaftlichen Erfordernis-
se. Die gewählten Indikatoren wer-
den durch leitfadengestützte Inter-
views mit Coaches abgesichert.
Auf der theoretischen Ebene bieten
die Systemtheorie und die Hand-
lungskontrolltheorie den angemes-
senen Rahmen. Für die Praktiker ist
zu erwähnen, dass die Autorin sich
sogar
mit einzelnen Tools und ihrer Nut-
zenfunktion beschäftigt. Dieses An-
sinnen dürfte in der bisherigen
Coaching-Forschung einmalig sein.
Als besondere Wirkungsfelder wer-
den beispielsweise Selbstreflexion,
Selbstorganisationsfähigkeit und
Veränderungskompetenz hervorge-
hoben (S. 112ff).
Im Ergebnis ihrer Untersuchung
entwickelt Kopatz ein Modell der
Nutzendimensionen von Coaching,
in dem immaterieller wie materieller
Nutzen platziert sind und die Aus-
wirkungen von Coaching auf Orga-
nisations- und Personalentwicklung
in den drei Kategorien kognitiver,
emotionaler und verhaltensbezoge-
ner Nutzen differenziert werden. Die
Nutzendimensionen werden als Teil
eines dynamischen Prozesses ver-
standen und können die Kontextva-
riablen wie Unternehmenskultur,
Persönlichkeit oder Situation des je-
weiligen Arbeitsprozesses ange-
messen berücksichtigen. Mit diesem
Wissen entwickelt Kopatz eine diffe-
renzierte Formel zur Abbildung einer
Kosten-Nutzen-Relation von
Coaching-Maßnahmen.
Auf der Basis ihrer Ergebnisse weist
Kopatz auf einige zentrale Faktoren
hin, die den Nutzen von Coaching
weiter erhöhen können. Dazu gehö-
ren die systematische Implementie-
rung von Coaching-Maßnahmen im
Unternehmen, die differenzierte
Auswahl von Coaching-Anlässen,
die Themenfelder Selbstmanage-
ment und Veränderungskompetenz
sowie die Durchdringung aller Ma-
nagementebenen mit Coaching, um
eine gegenseitige Verstärkung von
Einzeleffekten zu erreichen. Zudem
deutet Kopatz an, dass eine offene
Unternehmenskultur und Weiterbil-
dung sowie Potenzialförderung sich
gegenseitig bedingen und stärken
können (S. 145).
Abschließend soll darauf hingewie-
sen werden, dass die Dissertation
an der Fakultät für Wirtschaftswis-
senschaften der Universität Bielefeld
angenommen wurde und damit die
Interdisziplinarität der Arbeit wie
auch der Autorin, die ursprünglich
Diplompädagogin ist, bestätigt.
Fazit: Insgesamt bietet die Untersu-
chung eine überzeugende, empi-
risch abgesicherte und verschiedene
Dimensionen berücksichtigende
Antwort auf die Frage vieler Coa-
ches und Auftraggeber: Was bringt
Coaching?
Dr. Frank Strikker
SHS CONSULT Bielefeld
Ausgabe 2015-06, Jg. 15
© 2015 Christopher Rauen GmbH, Goldenstedt, www.rauen.de 14
Möller, Heidi & Kotte, Silja (Hrsg.)
(2014)
Diagnostik im Coaching: Grund-
lagen, Analyseebenen, Praxisbei-
spiele
Beriln, Heidelberg: Spinger.
ISBN: 978-3-642-37965-9
358 Seiten, 44,99 Euro
Bei Amazon bestellen:
http://www.amazon.de/exec/obido
s/ASIN/3642379656/cr
Rezension von Günther Mohr
„Diagnostizieren lohnt sich“ war ein
Satz, den mir mein Professor für
Persönlichkeitsdiagnostik im Studi-
um mit auf den Weg gab. Ich habe
oft überlegt, für welche Hinsichten
dies stimmt. Diagnostik ist die Erfas-
sung von wesentlichen Charakteris-
tiken eines Phänomens. Diagnostik
gilt traditionellerweise als die Grund-
lage für die Arbeit mit Menschen; sie
musste aber gerade aus der syste-
mischen Perspektive eine Menge
kritischer Reflexionen (Schablonisie-
rung, Kästchendenken, Verände-
rungshemmnis ...) überstehen.
In dem von Möller & Kotte vorgeleg-
ten Buch antworten nun 26 Experten
als Autoren zu Fragestellungen der
Diagnostik im Coaching. Das Ver-
ständnis von Diagnostik ist hier ein
weit gefasstes, das einerseits vom
Sammeln der Informationen bis zur
Begründung sich darauf beziehen-
der Handlungen und andererseits
vom Einzelsystem Person bis hin
zum organisationalen Umfeld reicht.
Diagnostik wird gesehen als eine
genaue und systematische Erfas-
sung der Ausgangssituation des
Coachs für das Coaching.
Nach einem Einführungskapitel wer-
den schulen-spezifische Zugänge
zum Coaching (psychodynamisch,
psychodramatisch, gestaltorientiert
und kognitiv-behavioral) vorgestellt.
Darauf folgen diagnostische Ansätze
für die einzelnen Coaching-Ebenen
(Person, Rolle, Team, Organisation).
Am Ende steht ein zusammenfas-
sender Systematisierungsversuch, in
dem Heidi Möller einen praktischen
Leitfaden vorstellt.
Die einzelnen Experten repräsentie-
ren ein weites Spektrum im diagnos-
tischen Vorgehen. Hier nur einige
Beispiele: Im mehr methodischen
Teil wird psychometrische Diagnos-
tik der Persönlichkeit genauso be-
trachtet wie der Karriereanker von
Ed Schein, der stärker berufsbezo-
gen ist. Selbst der Thematische Ap-
perzeptionstest, der als typisches
projektives Verfahren, d.h. über mit-
telbare Inhalte diagnostische Infor-
mationen ermittelt, findet hier Raum.
Christine Kaul hat Verhaltensbe-
obachtung in den Fokus gestellt. Da-
runter fällt auch das shadowing, in
dem der Coach den Klienten im Ar-
beitsalltag begleitet und dort konkre-
te Verhaltenskostproben geliefert
bekommt, an denen das Coaching
anknüpfen kann. Astrid Schreyögg
beschreibt die Möglichkeiten des
Einsatzes kreativer Materialmedien
von Malen über Ton bis hin zur Ar-
beit mit Figuren. In den Coaching-
Ebenen, beispielsweise der Rollen-
ebene, werden das Rollogramm und
das Rollenatom vorgestellt.
Die Analyseebenen, die sich auf die
Organisation beziehen, sind noch
sehr stark auf das Erleben der Or-
ganisation bezogen. Der Organisati-
onsbegriff, der zugrunde gelegt wird,
ist am von der klassischen Unter-
nehmensberatung importierten Drei-
klang Strategie, Struktur und Kultur
orientiert.
Der praktische Leitfaden am Ende
des Buches reicht von einem
Schwerpunkt mit persönlichen In-
formationen hin zu Rollenaspekten.
Insgesamt beleuchtet der Leitfaden
die wesentlichen Punkte. Sehr
schön ist hier auch die Integration
von Elementen wie der Gegenüber-
tragung, die der Coach bei sich ver-
spürt. Etwas kurz ist das Thema der
umgebenden Organisation gefasst.
Das Coaching-Verständnis, das hier
verwendet wird, bezieht Coaching
auf die Schnittstelle zwischen Per-
son und Organisation. Durch die
Auswahl der Beiträge wird aber auch
klar, inwieweit Coaching immer noch
von den Wurzeln in der Psychothe-
rapie getragen ist. Die meisten Per-
spektiven und auch die meisten Me-
thoden finden sich genauso in der
Psychotherapie wieder oder haben
dort ihre Wurzeln.
Fazit: Insgesamt gibt das Buch ei-
nen guten Überblick über die Mög-
lichkeiten der Diagnostik. Es gibt für
den Coaching-Lernenden wie auch
für den Praktiker, der sich schon
sein diagnostisches Vorgehen zu-
rechtgelegt hat, eine Menge Anre-
gungen.
Günther Mohr
Hofheim
http://www.mohr-coaching.de
Ausgabe 2015-06, Jg. 15
© 2015 Christopher Rauen GmbH, Goldenstedt, www.rauen.de 15
6. Neue Coaches in der RAUEN-Datenbank
Die RAUEN-Datenbank hilft bei der Suche nach passenden Coaches und Businesstrai-
nern und integriert die Ausbildungsdatenbank („Coaching-Index“), das Ausschreibungs-
system („Coaching-Anfragen“) und die Kalenderübersicht („Coach-Kalender“).
Im Mai 2015 konnten folgende Coaches neu in die RAUEN-Datenbank aufgenommen werden:
Andrea Nordhoff, D – 50679 Köln
http://www.coach-datenbank.de/profil.asp?userid=1943
Dr. Gerhard H. Peise, D – 52078 Aachen
http://www.coach-datenbank.de/profil.asp?userid=1940
Jutta Schanze, D – 61440 Oberursel
http://www.coach-datenbank.de/profil.asp?userid=1938
Aufnahme in die RAUEN Coach-Datenbank:
http://www.coach-datenbank.de/aufnahme_in_die_coach-datenbank.htm
Aufnahme in die RAUEN Businesstrainer-Datenbank:
http://www.businesstrainer-datenbank.de/aufnahme_in_die_rauen-businesstrainer-datenbank.htm
Ausgabe 2015-06, Jg. 15
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7. Coaching-Ausbildungen im nächsten Monat
Folgend die Liste der Coaching-Ausbildungen, die im nächsten Monat starten.
Diese Liste kann auch online mit den Ausbildungen abgerufen werden, die in den nächsten drei Monaten starten:
http://www.coaching-index.de/time_search.asp
CCC professional
Competence.Center.Coaching
Ausbildungsbeginn: 02.07.2015
Ausbildungstitel: Systemische Coachingausbildung
(ProC, DVNLP), CA19
D-48151 Münster
Kosten: Reguläre Coaching-Ausbildung Firmentarif:
7.950 Euro, Privatzahler: 5.760 Euro, umsatzsteuerbe-
freit, Ratenzahlung möglich (4 bzw. 8 Raten).
http://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1556
abari personal- und organisationsentwicklung
Ausbildungsbeginn: 02.07.2015
Ausbildungstitel: Ausbildung zum systemisch lösungs-
orientierten Coach
D-63065 Offenbach
Kosten: 4.120,00 Euro Kosten inkludieren alle Teilneh-
merunterlagen, Materialien, Dokumentationen sowie Ta-
gungsgetränke und Pausensnacks. Ratenzahlung ohne
Aufschlag möglich. 5% Rabatt für Privatpersonen und
von Arbeitgebern mit weniger als 10 Mitarbeiter/innen.
http://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1829
EMRICH Consulting … improving people!
Dr. Martin Emrich
Ausbildungsbeginn: 03.07.2015
Ausbildungstitel: Ausbildung zum Systemischen Busi-
ness Coach (ICA)
D-70372 Hotel**** ibis Styles Stuttgart, Teinacher Str. 20
Kosten: 7.300 Euro, zzgl. USt. Bemerkungen zu den
Kosten: zzgl. 650 Euro (+ USt.) für die Zertifizierung
durch die International Coaching Association (falls ge-
wünscht). Ihre Kosten können sich verringern, wenn Sie
schon während Ihrer Ausbildung bezahlte Coachings
durchführen, die wir Ihnen vermitteln. Ebenso reduzieren
sich die Gesamtkosten für die Ausbildung um 10%,
wenn Sie zu Beginn der Ausbildung gleich den gesam-
ten Betrag bezahlen möchten.
http://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1542
2coach Personal- und Unternehmensberatung
Ausbildungsbeginn: 03.07.2015
Ausbildungstitel: Ausbildung zum Coach
D-22305 Hamburg
Kosten: 5.672.- Euro zzgl. MwSt. Bezahlung und Ab-
rechnung von Baustein zu Baustein. Bei Unterbrechung
fallen keine weiteren Kosten an.
http://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1365
die coachingakademie (DBVC-anerkannt)
Ausbildungsbeginn: 03.07.2015
Ausbildungstitel: Fortbildung zum Systemischen Tea-
mentwickler
D-22767 Hamburg
Kosten: 5.200,- Euro zzgl. MwSt. Ratenzahlung nach
Absprache.
http://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1427
COATRAIN® coaching & personal training GmbH
(DBVC-anerkannt)
Ausbildungsbeginn: 06.07.2015
Ausbildungstitel: Kompakt-Ausbildung Zertifizierter Busi-
ness Coach - Integrative syst.-lösungsorientierte Ausbil-
dung
D-21029 Hamburg
Kosten: 4.900,00 (MwSt.-befreit)
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Meta GmbH - Integrative Kompetenzentwicklung
Bernd Isert
Ausbildungsbeginn: 19.07.2015
Ausbildungstitel: Business Coaching Kompaktausbildung
im Sommercamp in Italien
IT-35031 Abano Terme, nahe Venedig
Kosten: 3.200 Euro, MwSt.-befreit, inkl. Tagungspau-
schale.
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Ausgabe 2015-06, Jg. 15
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management forum wiesbaden
Wolfgang Schmidt (DBVC-anerkannt)
Ausbildungsbeginn: 22.07.2015
Ausbildungstitel: Achtsamkeit im Coaching - Weiterbil-
dung für Coaches
D-74867 Neunkirchen
Kosten: 1.590,- Euro zzgl. USt., inkl. Unterkunft und
Vollpension. Im Preis enthalten sind 2 Übernachtungen
und Vollpension in dem ausgesuchten Hotel.
http://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1562
hauserconsulting GmbH & Co. KG
hauserconsulting (DBVC-anerkannt)
Ausbildungsbeginn: 29.07.2015
Ausbildungstitel: Systemischer Business Coach
D- Augsburg
Kosten: 8.400 Euro zzgl. USt. Für Selbstzahler gibt es
20 % Rabatt. Hotel- und Verpflegungskosten bezahlen
die Teilnehmer direkt vor Ort in den Tagungshotels.
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Anbieter, die eine Ausbildung individuell auf An-
frage oder zu jeder Zeit anbieten, finden sich un-
ter folgender Adresse aufgelistet:
http://www.coaching-index.de/time_search.asp?scope=0
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