Coaching course 2011

Curso de Coaching ARTICULOS Y DOCUMENTOS

PARTE 5 COACHING 2011 | 2

PARTE 5: ARTICULOS Y DOCUMENTOS AULA EMPRESARIAL ‐ ©HIGHDEVELOP BUSINESS SCHOOL 2011

CODIGO ÉTICO DE COACHING DE LA ICF

El Código Ético de la ICF (International Coach Federation)

Parte 1: Definición de coaching Sección 1: Definiciones

Coaching: el coaching consiste en trabajar junto con los clientes en un proceso creativo y estimulante que les sirva de inspiración para maximizar su potencial personal y profesional.

Relación de coaching profesional: se establece una relación de coaching profesional cuando el coaching incluye un acuerdo o contrato comercial que estipula las responsabilidades de cada parte.

Coach profesional de la ICF: un coach profesional de la ICF se compromete a practicar las competencias clave profesionales de la ICF y aplicar el código deontológico de ésta.

A fin de clarificar los roles en la relación de coaching, conviene a menudo distinguir al cliente del patrocinador. En la mayoría de los casos, el cliente y el patrocinador son la misma persona y, por ello, reciben la misma denominación de cliente. No obstante, con el objeto de identificarlos, la International Coach Federation define estos roles del modo siguiente:

Cliente: se trata de la persona o las personas que reciben la sesión de coaching.

Patrocinador: se trata de la entidad (incluidos sus representantes) que paga y/o se ocupa de organizar los servicios de coaching.

En cualquier caso, los acuerdos o contratos de coaching deben estipular claramente los derechos, los roles y las responsabilidades del cliente y del patrocinador, si no son la misma persona.



Parte 2: Las normas del código deontológico de la ICF Preámbulo: Los coaches profesionales de la ICF aspiran a comportarse de un modo tal que honren a la profesión de coaching, son respetuosos con los diferentes enfoques del coaching y reconocen estar sometidos a la legislación y a las normas aplicables. Sección 1: Conducta profesional en general Como coach: 1) No realizaré intencionadamente declaraciones públicas engañosas o falsas sobre lo que ofrezco como coach, ni realizaré declaraciones falsas por escrito en ningún documento con relación a la profesión de Coaching, mis acreditaciones o la ICF. 2) Informaré fielmente sobre mis cualificaciones, pericia, experiencia, certificados y acreditaciones de la IFC relativos al Coaching. 3) Reconoceré y respetaré los esfuerzos y las contribuciones de los demás y no los asumiré como propios. Comprendo que al infringir esta norma puedo ser objeto de un recurso legal interpuesto por un tercero. 4) Me esforzaré, en todo momento, en identificar las cuestiones personales que puedan perjudicar, ser incompatibles o interferir con mi actividad de coaching o mis relaciones de coaching profesionales. Siempre que los hechos y las circunstancias lo requieran, buscaré sin demora ayuda profesional y decidiré la acción que deberé emprender, incluido si resulta apropiado suspender o concluir mis relaciones de coaching. 5) Me comportaré de acuerdo con el código deontológico de la ICF en las actividades de formación, tutoría y supervisión de coach.



6) Me comportaré y notificaré las investigaciones con honestidad y competencia y según las normas científicas reconocidas y las directrices pertinentes aplicables. Realizaré las investigaciones con el consentimiento y la aprobación necesarios de las personas implicadas y de forma que los participantes queden protegidos de cualquier posible daño. Todas las actividades de la investigación se realizarán de modo que se ajusten a la legislación aplicable del país en el que se lleve a cabo la investigación. 7) Conservaré, guardaré y desecharé todos los registros creados durante mi actividad de coaching de modo tal que no afecte a la confidencialidad, la seguridad y la privacidad y sea conforme a la legislación y los acuerdos aplicables. 8) Utilizaré la información de contacto de los miembros de la ICF (direcciones de correo electrónico, números de teléfono, etcétera) únicamente en el modo y medida especificados por la ICF. Sección 2: Conflictos de intereses Como coach: 9) Procuraré evitar conflictos o posibles conflictos de intereses y en caso de que existan los expondré abiertamente. Propondré retirarme de la relación en el caso de que surjan tales conflictos. 10) Informaré a mi cliente y a su patrocinador de cualquier compensación prevista de terceras partes que pueda pagar o recibir por referencias en relación con dicho cliente. 11) Sólo intercambiaré servicios, bienes u otra remuneración no dineraria cuando ello no dañe la relación de coaching. 12) No obtendré intencionadamente ninguna ventaja ni beneficio personal, profesional o dineraria de la relación cliente/coach, excepto en forma de compensación según lo estipulado en el contrato o acuerdo.



Sección 3: Comportamiento profesional con los clientes Como coach: 13) No realizaré intencionadamente declaraciones engañosas o falsas sobre los resultados que mi cliente o el patrocinador obtendrá del proceso de coaching ni de mí como coach. 14) No proporcionaré a los posibles clientes o patrocinadores información o consejos que sepa o crea que son falsos o engañosos. 15) Elaboraré acuerdos o contratos claros con mis clientes o patrocinadores. Respetaré los acuerdos y contratos constituidos en el contexto de las relaciones de coaching profesionales. 16) Antes de la reunión inicial o durante ésta, explicaré detalladamente a mi cliente y a los patrocinadores del coaching —y me esforzaré para que comprendan— la naturaleza del coaching, la naturaleza y los límites de los acuerdos de confidencialidad y financieros y cualesquiera otras cláusulas establecidas en el acuerdo o contrato de coaching. 17) Seré responsable de definir los límites pertinentes, claros y respetuosos con las diferencias culturales, que se aplicarán a las relaciones físicas que pueda mantener con mis clientes o los patrocinadores. 18) No mantendré relaciones sexuales con ninguno de mis clientes o patrocinadores. 19) Respetaré el derecho de mi cliente a concluir la relación de coaching cuando lo desee durante el proceso, según las cláusulas estipuladas en el acuerdo o contrato. Estaré atento a los indicios que muestren que mi cliente ha dejado de beneficiarse de nuestra relación de coaching. 20) Si creo que mi cliente o el patrocinador puede recibir un mejor servicio de otro coach u otros recursos, le animaré para que realice el cambio pertinente. 21) Aconsejaré a mi cliente que busque los servicios de otros profesionales cuando lo considere necesario u oportuno.



Sección 4: Confidencialidad y privacidad Como coach: 22) Mantendré los niveles de confidencialidad más exigentes con la información de mi cliente y del patrocinador. Elaboraré un acuerdo o contrato claro antes de divulgar la información a otra persona, a menos que sea requerido por ley. 23) Elaboraré un acuerdo claro sobre el intercambio de la información de coaching entre el coach, el cliente y el patrocinador. 24) Cuando me dedique a la formación de estudiantes de coaching, explicaré claramente las políticas de confidencialidad a los estudiantes. 25) Compeleré a los coaches asociados o a las personas que dirija al servicio de mis clientes y sus patrocinadores, ya sea de forma remunerada o voluntaria, a que elaboren acuerdos o contratos claros que cumplan la Parte 2 Sección 4 del código deontológico de la ICF: las normas de confidencialidad y privacidad y todo el código deontológico hasta donde sea aplicable. Parte 3: Juramento de ética profesional de la ICF Como coach profesional reconozco y acepto respetar mis obligaciones éticas y legales ante mis clientes y patrocinadores de coaching, mis colegas y el público en general. Prometo acatar el código deontológico de la ICF y aplicar estas normas en mis servicios de coaching. Si infrinjo este juramento de ética profesional o cualquier parte del código deontológico de la ICF, acepto que la ICF según su criterio me responsabilice de ello. Acepto además que mi responsabilidad ante la ICF por mi incumplimiento conlleve sanciones como la pérdida de mi titularidad como miembro de la ICF y/o mis acreditaciones de la ICF.



COMPETENCIAS CLAVE DE LA ICF

La ICF promueve once competencias clave que todo Coach debe conocer y utilizar como Coach. Pasamos a describirlas para que las interiorice. Las once competencias clave de Coaching que se describen a continuación se desarrollaron para facilitar la comprensión de las capacidades y enfoques que se utilizan actualmente en el Coaching profesional conforme a la definición de la ICF. También le ayudarán a comparar su propia formación con la formación que cabe esperar en un Coach. Las competencias clave se agrupan en cuatro apartados lógicos. Los grupos y las competencias individuales no están ponderadas: no representan ningún tipo de prioridad ya que todas ellas son imprescindibles para cualquier coach competente. A. SENTAR LAS BASES

1. Respetar las normas éticas y deontológicas. Comprender la ética y la

deontología del Coaching y ser capaz de aplicarlos adecuadamente a todas las situaciones de Coaching.

‐ Comprende y demuestra mediante sus propias acciones el código de

conducta de la ICF (Módulo 1).

‐ Comprende y respeta todas las normas éticas de la ICF (Módulo 1).

‐ Comunica con claridad las diferencias entre coaching, consultoría, psicoterapia y otras profesiones de apoyo.

‐ Deriva el cliente a otro profesional de apoyo cuando es necesario, sabe cuándo es necesario y conoce los recursos disponibles.



2. Establecer el acuerdo de coaching. Capacidad de comprender lo que

requiere la interacción concreta de coaching y de alcanzar un acuerdo con el cliente, nuevo o potencial, sobre el proceso y la relación de coaching.

‐ Comprende y presenta eficazmente al cliente las pautas y los

parámetros concretos de la relación de coaching (logística, tarifas, calendario, participación de terceros, etc.).

‐ Logra un acuerdo sobre lo que es y lo que no es apropiado en la relación, sobre lo que se ofrece y lo que no se ofrece y sobre las responsabilidades del cliente y del coach.

‐ Determina si su método de coaching se corresponde eficazmente con las necesidades del cliente potencial.

B. CREAR CONJUNTAMENTE LA RELACIÓN

3. Establecer confianza e intimidad con el cliente. Capacidad de crear un entorno seguro y de apoyo que genere confianza y respeto mutuos durante todo el proceso. ‐ Muestra un interés sincero por el bienestar y el futuro del cliente.

‐ Demuestra permanentemente integridad personal, honestidad y

sinceridad.

‐ Establece acuerdos claros y cumple lo pactado.

‐ Demuestra respeto por las ideas, el estilo de aprendizaje y la forma de ser del cliente.

‐ Presta un apoyo permanente y defiende nuevos comportamientos y acciones, incluidos los que conllevan la asunción de riesgos y el miedo al fracaso.

‐ Pide permiso para ayudar al cliente en áreas nuevas y delicadas.



4. Presencia del coaching. Capacidad de ser plenamente consciente y de crear una relación espontánea con el cliente utilizando un estilo abierto, flexible y seguro.

‐ Está presente y demuestra una actitud flexible durante el proceso

de coaching adaptándose a cada momento.

‐ Usa su propia intuición y confía en su conocimiento, sigue su instinto.

‐ Es abierto ante la novedad y asume riesgos.

‐ Considera muchas formas de trabajar con el cliente y decide en cada momento la más adecuada.

‐ Utiliza el humor eficazmente para desdramatizar y generar energía.

‐ Cambia de enfoque con confianza y experimenta nuevas posibilidades en su propia acción.

‐ Demuestra confianza al trabajar con emociones fuertes y puede gestionar las emociones del cliente sin sentirse aturdido ni involucrado en ellas.

C. COMUNICAR CON EFICACIA

5. Escucha activa. Capacidad de centrarse completamente en lo que dice y lo que no dice el cliente, de comprender el significado de sus palabras en su contexto y de ayudar al cliente a expresarse. ‐ Atiende al cliente y respeta sus prioridades sin intentar imponer su

propio orden del día.

‐ Escucha las preocupaciones, objetivos, valores y creencias del cliente con relación a lo que es y no es posible.

‐ Distingue entre las palabras, el tono de voz y el lenguaje corporal.



‐ Resume, amplía, reitera y refleja lo que el cliente ha dicho para asegurar la claridad y la comprensión.

‐ Estimula, acepta, explora y refuerza la expresión de los sentimientos, percepciones, preocupaciones, creencias, sugerencias, etc. del cliente.

‐ Integra las ideas y sugerencias del cliente y basa su discurso en ellas.

‐ Resume o comprende la esencia de la comunicación del cliente y le ayuda a concretar en lugar de prolongar su discurso.

‐ Permite al cliente dar salida a la situación o resolverla sin establecer juicios ni vínculos para abordar los pasos futuros.

6. Cuestionar con fuerza. Capacidad de hacer preguntas que revelan la

información necesaria para obtener el máximo beneficio para la relación de coaching y para el cliente. ‐ Hace preguntas que reflejan la escucha activa y la comprensión del

punto de vista del cliente.

‐ Hace preguntas que evocan descubrimiento, perspectiva, compromiso o acción (que ponen en duda las premisas del cliente).

‐ Hace preguntas abiertas que son aclaratorias o crean nuevas posibilidades o enseñanzas.

‐ Hace preguntas que permiten avanzar al cliente hacia su objetivo en lugar de pedirle que se justifique o que mire hacia atrás.

7. Comunicación directa. Capacidad de comunicarse eficazmente durante

las sesiones de coaching y de utilizar el lenguaje que tenga el mayor efecto positivo en el cliente. ‐ Es claro, estructurado y directo al compartir y ofrecer opiniones.



‐ Reformula y estructura las ideas para ayudar al cliente a

comprender desde otro punto de vista lo que quiere o lo que duda.

‐ Formula con claridad los objetivos del coaching, la agenda de reuniones y el objetivo de las técnicas y los ejercicios.

‐ Utiliza un lenguaje apropiado y respetuoso con el cliente (no sexista, no racista, no técnico, no especializado).

‐ Utiliza metáforas y analogías para ayudar a ilustrar un argumento o crear una imagen verbal.

D. FACILITAR EL APRENDIZAJE Y LOS RESULTADOS

8. Crear conciencia. Capacidad de integrar y evaluar con precisión varias fuentes de información y de hacer interpretaciones que ayuden al cliente a ser consciente para obtener los resultados pactados.

‐ Va más allá de lo que dice el cliente al evaluar sus preocupaciones y

no se ve atrapado en la descripción del cliente.

‐ Hace averiguaciones para mejorar la comprensión, la conciencia y la claridad.

‐ Identifica las preocupaciones ocultas del cliente, sus formas habituales y fijas de percibirse a sí mismo y de percibir el mundo, las diferencias entre los hechos y la interpretación, las discrepancias entre pensamientos, sentimientos y acciones.

‐ Ayuda al cliente a descubrir nuevos pensamientos, creencias, percepciones, emociones, estados de ánimo, etc. que refuerzan su capacidad de actuar y a conseguir lo que es importante para él.

‐ Ofrece enfoques más amplios al cliente e inspira compromiso para cambiar sus puntos de vista y encontrar nuevas posibilidades de acción.



‐ Ayuda al cliente a ver los distintos factores interrelacionados que condicionan su comportamientos (pensamientos, emociones, lenguaje corporal, antecedentes).

‐ Expresa su punto de vista de forma útil y comprensible para el cliente.

‐ Identifica los principales puntos fuertes y las principales áreas de aprendizaje y crecimiento, así como lo que requiere un tratamiento prioritario durante el proceso de coaching.

‐ Pide al cliente que distinga entre los problemas triviales e importantes, entre los comportamientos coyunturales y recurrentes, cuando detecta una diferencia entre lo que se dice y lo que se hace.

9. Diseñar las acciones. Capacidad de crear oportunidades de aprendizaje continuo con el cliente durante el coaching y en el trabajo y la vida en general. Capacidad de emprender nuevas acciones que conduzcan de la forma más eficaz a los resultados pactados del coaching. ‐ Estimula y ayuda al cliente a definir acciones que le permitan

demostrar, poner en práctica y profundizar lo que ha aprendido.

‐ Ayuda al cliente a centrarse y a explorar sistemáticamente las preocupaciones y las oportunidades importantes para los objetivos pactados del coaching.

‐ Incita al cliente a explorar ideas y soluciones alternativas, evaluar opciones y tomar las decisiones correspondientes.

‐ Promueve la experimentación activa y el autodescubrimiento, para que el cliente aplique de inmediato lo que se ha discutido y aprendido durante las sesiones en su vida profesional y privada.

‐ Celebra el éxito y las posibilidades de crecimiento futuro del cliente.

‐ Cuestiona las premisas y los puntos de vista del cliente para provocar nuevas ideas y encontrar nuevas posibilidades de acción.



‐ Defiende o adelanta los puntos de vista que coinciden con los objetivos del cliente y, sin comprometerse, anima al cliente para que los considere.

‐ Ayuda al cliente a actuar de inmediato durante la sesión de coaching, ofreciéndole su apoyo en el momento.

‐ Fomenta los esfuerzos y desafíos, pero también un ritmo cómodo de aprendizaje.

10. Planificar y definir los objetivos. Capacidad de desarrollar y mantener un plan eficaz de coaching con el cliente. ‐ Consolida la información recopilada y establece con el cliente un

plan de coaching y objetivos de desarrollo que resuelven los aspectos principales del aprendizaje y el desarrollo.

‐ Crea un plan con resultados alcanzables, medibles, concretos y con objetivos temporales.

‐ Realiza ajustes en el plan si así lo exigen el proceso de coaching y los cambios de situación.

‐ Ayuda al cliente a identificar y acceder a los distintos recursos de aprendizaje (libros, otros profesionales, etc.).

‐ Identifica y marca como objetivos los primeros éxitos importantes para el cliente.

11. Gestionar el progreso y la responsabilidad. Capacidad de mantener la atención en lo que es importante para el cliente y de trasladar la responsabilidad de la acción al cliente. ‐ Solicita claramente acciones al cliente que le hagan avanzar hacia

sus objetivos declarados.



‐ Realiza un seguimiento preguntando al cliente por las acciones a las

que se ha comprometido durante las sesiones anteriores.

‐ Reconoce al cliente lo que éste ha hecho, lo que no ha hecho, lo que ha aprendido o de lo que se ha dado cuenta desde las sesiones anteriores de coaching.

‐ Prepara, organiza y revisa eficazmente con el cliente la información

obtenida durante las sesiones.

‐ Orienta al cliente entre las sesiones manteniendo su atención en el plan de coaching y los resultados, las rutas de acción pactadas y los temas de las sesiones futuras.

‐ Se centra en el plan de coaching sin cerrarse a ajustar los comportamientos y las acciones en función del proceso de coaching y de los cambios de dirección durante las sesiones.

‐ Es capaz de adaptar su discurso a distintos ámbitos: la dirección que toma el cliente, el contexto de los temas tratados y la meta del cliente.

‐ Promueve la autodisciplina del cliente y hace que sea responsable de lo que dice que va a hacer, de los resultados de una acción intencional y de un plan específico con plazos de tiempo.

‐ Desarrolla el potencial de toma de decisiones del cliente, resuelve sus preocupaciones clave y fomenta su desarrollo (para obtener información y determinar las prioridades y el ritmo de aprendizaje, para reflejar las experiencias y aprender de ellas).

‐ Enfrenta al cliente de forma positiva al el hecho de que no adopta las acciones pactadas.



ARTÍCULOS SOBRE COACHING

El coaching, tras los pasos del diálogo y el crecimiento personal

(Periódico La Nación, 12 octubre 2008)

El mundo del deporte fue pionero en la utilización de un coach. Su exponente principal fue

Timothy Gallwey, creador del coaching organizacional, que sostenía que "el oponente que habita en la cabeza del propio jugador es más formidable que el que está del otro lado de la red".

Hoy, tanto empresarios como deportistas o estudiantes, por ejemplo, pueden contactar con

un coach para que los guíe en un período o proyecto específico.

El coaching es una disciplina que surgió en la década del 80 como un intento de respuesta a las nuevas problemáticas que enfrentaban directores y gerentes de empresa, que no podían resolver los problemas desde el paradigma de gestión basado en el control y la disciplina organizacional piramidal.

Desde una perspectiva de gestión rígida y autoritaria, la máxima productividad debía ir necesariamente en detrimento de la creatividad, la motivación y la realización personal.

El coaching, entonces, se para en la vereda opuesta. Quienes lo practican consideran que lo importante es intentar generar espacios de comunicación, desarrollo y crecimiento individual para el cumplimiento de objetivos concretos.

Es así como el coach, o el entrenador, es quien, a través de conversaciones planificadas y confidenciales con su interlocutor, oficia de facilitador de esos cambios. "Como coachs hacemos preguntas efectivas y oportunas. Si logramos construir una relación de confianza con el coachee (una suerte de aprendiz), entonces juntos podremos lograr cambios y transformaciones concretas", manifiesta Teresa Genesín, directora del Posgrado en Coaching y Liderazgo de la Universidad de Belgrano.

"El coach no les dice a las personas lo que tienen que hacer", expresa Marcelo Krynski, director de la Consultora Crear Contextos y autor del libro Ver para crear. El coach explora, hace preguntas y ofrece interpretaciones", agrega.

"Es el producto de conocimientos adquiridos a lo largo de la historia del pensamiento, en relación con el desarrollo del potencial de los seres humanos. Para esto hubo aportes de diversas filosofías, métodos, teorías y prácticas", manifiesta Claudia Castellanos, directora de Latincoaching.



La coordinadora del Programa de Coaching para el Liderazgo Efectivo de UADE Senior, Mónica Monetti, explica que a través de un proceso de coaching "se logra desarrollar el auto‐ liderazgo y el liderazgo, la inteligencia emocional, la comunicación efectiva, la automotivación, la transformación de conductas reactivas en conductas efectivas; se amplía la capacidad negociadora; se optimiza la coordinación de acciones, la administración del tiempo, la toma de decisiones y la gestión efectiva de equipos".

Y, como en la mayoría de los problemas, la clave es hablar. Guido Samelnik, director general de GL Health & Coaching Consulting, expresa que el lenguaje es uno de los puntos más importantes en esta disciplina: "Fundamentalmente somos seres lingüísticos; lo utilizamos como punto de partida para producir los cambios que deseamos en nuestra vida y alcanzar los resultados que nos proponemos".

Cristian Kuklis



Coaching: ¿qué es y para qué se utiliza? AUTOR(A): Karina Mac Maney

El Coaching es un proceso de entrenamiento y aprendizaje, una disciplina que surge en sus

comienzos muy ligada a las actividades deportivas, donde el Coach acompaña a una persona o

equipo para lograr los resultados deseados.

Con el tiempo, la práctica de Coaching trascendió el espacio deportivo y se nutrió de diversas

corrientes teóricas(*), abriendo la posibilidad a todas las personas y organizaciones en

general, de trabajar aspectos relacionados con su desarrollo desde este abordaje.

El Coaching trabaja acortando la brecha entre la situación actual del Cliente y lo que éste se

propone lograr, incrementando su capacidad de acción efectiva, su nivel de conciencia y

responsabilidad sobre sus comportamientos.

Coaching personal

Generalmente el punto de partida de un proceso de Coaching personal es una meta que el

Cliente no está pudiendo alcanzar o una situación de cambio que no puede abordar. Los

temas que se plantean pueden estar relacionados con aspectos personales, sociales,

familiares o profesionales.

A través de una serie de conversaciones, en un espacio reflexivo, el Coach acompaña al

Cliente en la exploración de la situación y en el diseño de un plan de acción claro, que lo lleve

a lograr objetivos concretos, siempre desde una estrategia elaborada conjuntamente.

Si bien la manera presencial es la más clásica, es cada vez mayor la cantidad de personas que

toman sesiones del tipo a distancia, utilizando las opciones del chat, e‐mail, teléfono o video

conferencia; por la flexibilidad que ofrece esta alternativa. El tiempo que dura un proceso de

Coaching depende de las necesidades específicas de cada Cliente, de las áreas en las que

quiera trabajar, de la complejidad de sus objetivos, de su ritmo y estilo de aprendizaje. A

modo orientativo se puede estimar una duración promedio del proceso entre 3 a 6 meses,

considerando un encuentro semanal.

Coaching en la Empresa

En las empresas la práctica del Coaching se utiliza como una metodología para obtener

resultados específicos y cambios actitudinales en sus empleados, tanto a nivel individual como

grupal. Algunas de las inquietudes más comunes que surgen en la búsqueda de su aplicación,



son: oportunidades de mejora en las comunicaciones o las relaciones interpersonales,

evaluaciones de desempeño que están por debajo de las expectativas de la empresa,

empleados desmotivados, o la necesidad de encontrar una herramienta que facilite cumplir

con objetivos desafiantes.

El Coaching ejecutivo está focalizado en el rol que desempeña un director, un gerente, un

supervisor, etc., puede ser solicitado por él mismo o tratarse de una propuesta planteada por

la empresa. En este último caso es fundamental para que el proceso sea viable, contar con el

consentimiento del Coachee (persona que recibe Coaching) y vincular sus intereses personales

con los de la empresa, en un marco que asegure la confidencialidad. Se trabaja con un plan de

acción alineado con la compañía y con indicadores consensuados.

Sobre la práctica profesional del Coach

‐ Un Coach no trata patologías, cuando su Cliente da señales de conflictos psicológicos lo

deriva a un psicólogo o a un psicoterapeuta profesional. Sin embargo, considerando cada caso

en particular, una persona puede trabajar con ambos profesionales en forma simultánea,

dado que sus dominios de intervención son diferentes.

‐ Un Coach parte del supuesto que el Cliente cuenta con los recursos necesarios para su

desarrollo, superación de límites o situaciones de estancamiento, el Coach es su acompañante

en el proceso, proponiendo actividades de reflexión, análisis y creación, para que el Cliente

mismo genere los medios que le habiliten diseñar su camino y transitar en el.

‐ El Coach no enseña ni aconseja, esta es una de las principales diferencias con otras

disciplinas que priorizan la transmisión de conocimiento.

‐ El Coach no da soluciones, ayuda a aprender en lugar de enseñar. El Cliente no aprende del

Coach, aprende de sí mismo.

‐ Un Coach actúa como facilitador para que su Cliente cuestione su realidad y descubra que es

lo más conveniente para él.

‐ En un proceso de Coaching la relación Coach‐Cliente, es una alianza entre iguales que se

basa en la confianza y el respeto mutuo, donde ambos están asociados en el logro de

objetivos concretos, elegidos únicamente por el Cliente.



LAS RAICES DEL COACHING José Miguel Gil – CoahTotal

Los fundamentos del coaching los encontramos en muchas y variadas fuentes, y con muchas de ellas aún es difícil establecer una clara línea de separación en la práctica. Las disciplinas, ciencias, técnicas o tendencias más influyentes de las que bebe el coaching son las siguientes:

Filosofía: desde Sócrates, su mayéutica y sus diálogos que nos llegan a través de Platón, pasando por Aristóteles y la teleología como idea para alcanzar nuestra mejor versión de nosotros mismos, hasta la filosofía práctica de Lou Marinoff.

Desde el existencialismo (Søren Kierkegaard, Martin Heiddeger, Jean‐Paul Sartre, José Ortega y Gasset…) que propugnaban el protagonismo del individuo y su libertad y responsabilidad particular como verdadera esencia del ser humano, a William Wittgenstein y sus investigaciones filosóficas sobre el lenguaje que influirían posteriormente en Humberto Maturana y en los orígenes del coaching ontológico.

Psicoterapia, pudiendo distinguir dentro de las principales corrientes las siguientes aportaciones:

o Psicoanálisis: Sigmud Freud defendió que existen ciertos trastornos al margen de las psicopatologías que presentan los individuos enfermos ‐esquizofrenia, el autismo y otras patologías‐ que se manifiestan en personas sanas, originados por la represión de pensamientos y tendencias internas, a los que llamó psiconeurosis ‐el término neurosis ha caído en desuso, habiéndose sustituido por el de trastorno‐.

Para su tratamiento, desarrollo la terapia psicoanalítica (o psicoanálisis) consistente en la realización de una serie de sesiones donde el psicoterapeuta se coloca sentado detrás del paciente, que está tumbado en un diván, y le guía para que hable sin censura de todo aquello que siente, piensa, recuerda o imagina, siguiendo las reglas de la asociación libre, que consiste en transmitir los pensamientos según van apareciendo sin establecer ningún tipo de filtrado o censura, aunque el paciente piense que estén desprovistos de interés, sean impúdicos, incoherentes o impertinentes.



Mediante esta técnica se facilitaría la actualización de la interpretación de todo lo reprimido, pudiendo llegar a hacerlo consciente y a integrarlo en la vida diaria de manera armoniosa. Freud descubrió lo beneficioso que era este proceso para los pacientes sanos, y sistematizó y generalizó su utilización, teniendo gran éxito desde finales del XIX a mediados del XX. En tiempos más recientes han ido surgiendo otros autores que han aportado su particular visión del psicoanálisis, como Carl Jung, Alfred Adler u Otto Rank.

o Conductismo: Fue John Watson el que desarrolló el modelo de la Terapia de la Conducta, frente al método psicoanalítico anterior. Este modelo da prioridad no a lo que no se observa ‐la parte inconsciente, como hacía el psicoanálisis‐ sino a la parte observable, al comportamiento y a la conducta del ser humano, rechazando lo subjetivo. Establece que ninguna conducta permanece si no es recompensada, y desarrolla un modelo mecanicista del comportamiento basado en el binomio estímulo‐respuesta.

o Cognitivismo: Frente al conductismo surge una nueva forma de entender la psicoterapia, el cognitivismo. El conductismo proponía el modelo de caja negra para referirse a lo que ocurría en nuestra mente, centrándose en exclusiva en los factores que afectaban al individuo y en las reacciones que ese individuo tenía, sin tener en cuenta el contenido de la mente que procesaba toda esa información y modulaba la conducta.

El cognitivismo, al contrario, estudia precisamente los procesos mentales implicados en el conocimiento, en la recepción y procesamiento de estímulos del exterior en la generación de respuestas a esos estímulos. Es difícil establecer un autor a partir del cual podamos decir que nace esta corriente, ya que la mayoría de los movimientos surgen como evolución del psicoanálisis, pero podríamos mencionar a Albert Ellis y Aaron Beck como dos de los máximos exponentes del cognitivismo. Ellis, aunque comenzó como psicoanalista pronto se separó de esta corriente al considerar esta terapia lenta y poco productiva, y desarrolló su terapia racional para ayudar a cambiar de manera más rápida a sus pacientes. Esta terapia capacitaba a sus clientes para reconocer las distorsiones del pensamiento y para poder “disputarlas vigorosamente”, de la misma forma que un coach desafía las creencias limitantes de sus clientes para que puedan desbloquear estados de frustración. Esta terapia pronto se convirtió en la terapia racional‐emotiva y más recientemente en terapia racional‐emotiva‐conductual.



o Movimiento humanista: la psicología humanista busca liberar todas las potencialidades del ser humano hasta que alcance su máxima realización. El hombre es la medida de todas las cosas, siendo la dignidad y el valor del individuo aspectos insuperables, donde las necesidades del ser humano prevalecen sobre las cosas materiales.

Cada persona es distinta a los demás, y deberá ser tratado y estudiado de manera única y particular. Carl Rogers es considerado el padre de la corriente humanista en psicoterapia. Él trabajó con detalle cómo debía comportarse el psicoterapeuta para adaptarse a esa realidad particular de cada persona, y cambió el término paciente por el de cliente, precisamente para dar más protagonismo a su interlocutor y a su voluntad de entrar en un proceso de psicoterapia como una elección propia y madura, y no como un tratamiento obligado para una patología.

Esta forma de referirse al interlocutor se mantendrá en el coaching, donde se habla de cliente en lugar de paciente. Rogers resumió su enfoque terapéutico en lo que denominó terapia centrada en el cliente, teniendo una gran influencia en la forma de entender el coaching hoy en día, por su enfoque “no directivo” de terapia, basado en la empatía con el cliente, el respeto, la congruencia y la creación de un clima idóneo donde la confianza de paso a la verdadera y franca comunicación.

Utilizó el término rapport ‐ampliamente utilizado luego en la PNL‐ para referirse a la forma en la que hay que comportarse con el cliente para crear una atmósfera adecuada para la terapia o el diálogo, adaptando nuestros gestos, postura corporal, lenguaje y forma de hablar a la que tiene nuestro interlocutor.

Basó el adecuado comportamiento del psicoterapéuta en tres pilares: la aceptación incondicional de la forma de ser y circunstancias personales del cliente, la empatía necesaria para conectar y comunicar correctamente con él y la congruencia personal del psicoterapéuta.

Los trabajos de otros importantes autores como Abraham Maslow (su concepto de autorrealización del individuo se refleja con claridad en el coaching actual), Allan Wats, Aldous Huxley han contribuido también a crear un enfoque más amplio de la psicoterapia humanista. Entre ellos cabe destacar el papel de Fritz Perls, creador de la Terapia Gestalt.



El término Gestalt es de origen alemán y no tiene traducción exacta al castellano, aunque podríamos referirnos a él como a algo completo en sí mismo, holístico, global. Esta terapia intentará buscar Gestalts abiertas en los pacientes ‐nudos corporales, emocionales o cognitivos‐ que impiden al cliente llevar una vida plena y completa, para deshacerlos y poder así tener el círculo completo, alcanzando la salud y el bienestar.

Claudio Naranjo, como discípulo de Perls, desarrolló este enfoque y puso énfasis en la atención del aquí y el ahora, en tomar responsabilidad de la propia vida y de su constante devenir. Por último, dentro del movimiento humanista, no podemos dejar de hablar del Análisis Transaccional del psiquiatra Eric Berne, que proponía que todos nacemos bien, pero son las relaciones con los demás las que nos van creando traumas y limitaciones.

Este modelo busca comprender cómo nos relacionamos con nuestros semejantes y qué buscamos con esas relaciones. Ayudará al paciente, como sucede en los procesos de coaching, a sentir y tomar conciencia de qué es lo que pasa en ellos, qué necesitan y cuáles son sus metas.

Sistemas de pensamiento orientales como el budismo (la práctica de la meditación como herramienta y camino hacia un profundo conocimiento de nosotros mismos y nuestra condición humana) y el confucionismo (su máxima de aprender haciendo es ampliamente utilizada en el desarrollo de cualquier proceso de coaching).

Movimientos por el desarrollo personal, como los de Napoleon Hill (y su best seller mundial Piense y hágase rico) o Dale Carnegie (con sus programas y cursos sobre mejora personal, ventas, formación corporativa y habilidades de comunicación).

El movimiento del potencial humano desarrollado en Esalen Institute de California, basado en los principios de Maslow, Rogers, Schutz y Perls y promovido por George Leonard y Michael Murphy, y que gira en torno a la idea de que el ser humano posee internamente todos los recursos necesarios para ser creativos y conseguir la felicidad y la autorrealización.

La Programación Neurolingüística de John Grinder y Richard Bandler, que se ha ido desarrollando posteriormente con las aportaciones de autores como Robert Dilts (influido por el antropólogo y pensador George Bateson), y difundida por John Seymour, Joseph O’Connor y otros.



Surgió como una forma de modelizar los comportamientos de personas excelentes, de manera que una vez modelizados se pudieran transmitir esos comportamientos a otras personas y aprender de manera fácil.

Define y explica la manera particular que tiene nuestro subconsciente de entender la realidad ‐utilizando un sistema representacional propio, deniminado VAK, de visual, auditivo y cinestésico‐ , estudia con profundidad la forma que tenemos de comunicarnos utilizando para ello el metamodelo del lenguaje ‐analiza las distorsiones, omisiones y generalizaciones que hacemos al hablar, y busca el verdadero significado de lo que queremos transmitir‐, busca ampliar el rango de opciones que el cliente pueda tener para resolver un determinado conflicto, aumentando sus capacidades y, en general, propone un continuo análisis del feedback que obtenemos con respecto a nuestras acciones para ir comprobando si nos acercamos a nuestro estado deseado, de manera que vivamos en un cambio continuo en la búsqueda de la perfección.

La psicología deportiva, desarrollada por el estadounidense Tim Gallwey (y extendida en Europa por John Whitmore) alrededor del concepto del “juego interior” que cada uno de nosotros tenemos, además de nuestro comportamiento “observable”. La estrategia de Gallwey se fundamentaba en vencer primero a nuestro enemigo interior, que jugaba dentro de nosotros, antes de ocuparse del contrincante “externo”. Nosotros mismos constituimos nuestro freno más potente en el camino hacia lo que deseamos.

La lingüística de Fernando Flores, influido por Humberto Maturana, corriente que posteriormente recogerían Rafael Echeverría (con su libro Ontología del lenguaje) y Julio Olalla para terminar de desarrollar una de las corrientes actuales, la del coaching ontológico.

La gestión y organización empresarial, que han influido sobre todo en las metodologías de coaching ejecutivo y de negocios, y que se basan en los trabajos de autores como Stephen Covey, Peter Drucker, Daniel Goleman, Peter Senge, Ken Blanchard, Henry Mintzberg, Tom Peters, John Kotter, Philip Kotler, James Champy, Gary Hamel, y muchos otros…

La formación, la consultoría, los recursos humanos, el mentoring…



El coaching tiene un impacto real sobre el

negocio

Dos investigadores desarrollan una herramienta que mide el retorno de la

inversión en coaching

Tendencias Estratégicas

Muchas empresas usan activamente el coaching para sacar lo mejor de sus

empleados. Ahora bien, los directivos o los encargados de tomar la decisión de

implantarlo en la organización se muestran en muchas ocasiones escépticos

porque no perciben su valor de un modo palpable. Dos investigadores

norteamericanos han desarrollado un método científico para determinar el valor

del retorno de una inversión en coaching. De esta manera, esperan ayudar a las

empresas a definir su estrategia al respecto. Los primeros datos extraídos de

este estudio muestran que el coaching tiene un impacto real sobre el negocio o

sobre los resultados. Por Raúl Morales.

El coaching de los ejecutivos es ya una estrategia de negocio que se ha abierto

paso entre las organizaciones como una herramienta muy estimable capaz de

sacar a relucir sus talentos escondidos o poco explotados. Pese a que pocos

dudan de su utilidad, hay corrientes de escepticismo dentro de las empresas

respecto a su eficacia. Ahora, dos investigadores están desarrollando un modo

de valorar el retorno que las empresas tienen de su inversión en coaching.

Más y más empresas dan trabajo a “coaches” para potenciar el talento de sus

ejecutivos y, como consecuencia, mejorar los resultados del negocio. Una

encuesta llevada a cabo el año pasado por el Instituto de Capital Humano y DBM

(una empresa de coaching) puso de manifiesto que el 60% de las empresas

estadounidenses usan los servicios de un “coach”. El mismo estudio llegaba a la

conclusión de que 472 empresas muy representativas del país y de todos los

sectores consideraban que el coaching era una buena forma de que un directivo

llegara a desarrollarse.



Pero quizá el elemento central no sean todos estos porcentajes, sino si hay

realmente un retorno en la inversión que las empresas hacen en coaching. Esta

es la pregunta que Derek Steinbrenner, de Cambria Consulting y Barry

Scholosser, Strategic Executiv Advisors, se hicieron antes de empezar su

investigación.

¿Una buena inversión?

Para llevarla a cabo, están trabajando con varias compañías que usan coaches

habitualmente, como Wachovia, Credit Suisse, Deloitte o Citi. Su primera

impresión es que “el coaching tiene un impacto real en el negocio”, comentan

en una nota de prensa de la Society for Industrial and Organizational Psychology,

donde presentarán los resultados de este investigación el mes que viene..

Ha habido muchos estudios que han mostrado claramente que el coaching es

muy útil para los individuos, pero los directivos quieren saber, como es lógico, si

su inversión en este sistema va a ser o no bueno para la empresa.

Steinbrenner y Scholosser consideran que todos los actores en el proceso de

coaching (el coach, el directivo y quién recibe la formación) le atribuyen un valor

positivo. Ahora bien, los segundos, los directivos se muestran menos entusiastas

sobre sus beneficios.

“Buscan una evidencia creíble con la que poder mostrar a quienes están por

encima de ellos que no es una pérdida de tiempo y dinero”, dice Steinbrenner.

Eso es justamente lo que busca este estudio. Ambos investigadores están

desarrollando un sistema científico de medición de la efectividad del coaching

que será muy útil para que las organizaciones puedan diseñar sus programas de

formación o tomar decisiones al respecto.

“Básicamente estamos tratando de determinar el impacto del coaching desde la

perspectiva del coach, del directivo y de quién recibe este tipo de formación. El

coaching afecta a cada actor de manera diferente y nosotros estamos



desarrollando conclusiones que sean útiles para todos ellos”, afirma Scholosser.

Uno de los motivos por los que los directivos no se muestran muy

entusiasmados con el coaching es porque no se les suele pedir que tomen parte

activa en el proceso. Por ello, el estudio recomienda que todos los agentes

involucrados en el coaching tengan en cuenta el papel de los directivos. “De lo

contrario, éstos lo contemplarán como algo de escaso valor”.

Los beneficios

El coaching fue usado al principio para relanzar las carreras de ejecutivos que

habían perdido el norte. Hoy en día, este tipo de “remedios” se usa menos, ya

que el coaching es utilizado proactivamente para desarrollar las potencialidades

de los empleados y que incluso éstos puedan entrar en las carreras de sucesión

de los máximos dirigentes de una organización.

“El coaching es una técnica de desarrollo individualizado que está ganando

terreno en algunas organizaciones, ya que revisa sistemáticamente sus talentos

y sus planes de sucesión”, comenta Steinbrenner.

El estudio advierte que, aunque el coste del coaching (entre los 20.000 y los

40.000 dólares para una formación de 6 meses) es un factor a tener en cuenta,

no es el único. Según sus autores, el coaching potencia el compromiso del

empleado, hace aumentar su productividad, lo alinea con la estrategia de la

empresa y mejora la capacidad de comunicación. “Todo ello puede tener un

impacto positivo sobre los resultados de la empresa”.

Pero quienes deben tomar la decisión de implantar en una empresa el coaching

se basan sobre todo en el valor para tomar una decisión en un sentido o en otro.

“En el estudio sugerimos que un directivo se fija más en el coste cuando no tiene

una idea clara o de primera mano sobre el valor que aporta el coaching”.



Coaching: Juntos buscan el éxito

Un Coach no es un terapeuta ni un amigo, sólo una guía que ayuda a definir y

alcanzar objetivos en un determinado tiempo.

El Universal

Domingo 23 de julio de 2006

El ćoach´ te ayuda a encontrar tu verdad", dice Daphne Espino, "la meta de todo ser humano es ser feliz y eso parte de tu interior. Si lo que viene de afuera no conecta con lo de adentro, probablemente vivirás toda tu vida buscando lo que te falta y ésa es mi profesión, lograr un matrimonio entre ambas cosas. Es un apoyo para la persona que trabaja, el proceso de vida que sea".

Con 15 años de experiencia como "coach" corporativa y optimizando equipos de trabajo, Espino se especializa en el entrenamiento de vida.

"La persona se acerca porque le falta algo pero no puede identificar qué es. Puede ser un ejecutivo exitoso con una hermosa familia y le falte el desarrollo de su vida espiritual o quizá es alguien que lleva 40 años trabajando en algo y quiera cambiar de carrera pero no sabe por dónde empezar", describe Espino.

La estructuración de un plan, partiendo de las necesidades del cliente y la guía para ponerlo en acción, dan vida a la dinámica del "coaching".

Y el término acción es sumamente importante en este escenario. "De la lista del deseo a la acción hay un espacio y el ćoach´ te ayuda a brincar de forma dramática a esta última, al establecer una relación de alianza, amistad y confianza con el cliente", manifiesta Animariel Arroyo Calixto, presidenta de The Coaching Group.

Ella enfatiza que el entrenador desarrolla destrezas para apoyar al cliente a alcanzar sus más grandes metas.

"De la misma manera que vas con el entrenador al gimnasio y le dices: ´Quiero aumentar músculos´ y él te guía, aunque al final todo depende de ti, el ćoach´



de vida te ayuda a identificar qué quieres lograr, reconocer qué te ha limitado a lograrlo y sobreponerte a ello.

"La gente no quiere esperar, cada vez hay más urgencia de lograr cosas", destaca Arroyo, quien es doctora en sicología organizacional.

¿Cumple tus expectativas?

Esta profesional sólo es una ayuda, no espere que el "coach" de vida sea tu terapeuta, tu mentor o tu consultor. Si bien se nutre de las mejores estrategias de dichas profesiones, al acercarse a su objetivo lo hace de otra manera.

"En el ´coaching´, la responsabilidad es del cliente y el entrenador te ayuda a encontrar mejores soluciones ante determinadas situaciones. Identifica lo mejor de su cliente para que éste sea mejor persona y de paso obtenga lo más que pueda en un momento o necesidad particular de su vida", alerta Arroyo.

Tampoco esperes consejos de corte paternalista, juicios ni que constantemente te digan qué hacer. "Lo que sí te hará son preguntas para que encuentres tu sabiduría interior y descubras las acciones que puedes tomar para moverte", recalca Arroyo.

Manos a la obra

Analizar la "rueda de la vida" con el cliente en una visita inicial es el primer paso. Esta especie de prueba dejará en evidencia las áreas que necesitan trabajarse. Se fijan entonces las metas, el plan de acción y se determina cómo será la relación profesional.

Aunque hay distintas maneras de cobrar por sus servicios, todos deben ser acordados y detallados por escrito en un contrato.

Igualmente se estipula el tiempo que tomará cumplir la meta, la cantidad de reuniones, el modo ‐ya que pueden ser telefónicas‐ y si se considerará alguna tarifa por e‐mails o llamadas que se susciten entre un encuentro y otro.

Puede suceder que en el transcurso, la meta evolucione de tal forma que el "coach" decida referir al cliente a otro entrenador más especializado.

"Te reúnes por teléfono con tu ´coach´ media hora a la semana. Es recomendable que lo contrates por tres meses.



"Se establece un plan de acción para la semana y en la próxima reunión se evalúa el porqué lo lograste o no. Debe haber una sesión inicial gratuita en la que te expongas al ´coaching´ y decidas si es para ti y si hay empatía con el entrenador", dice.

Cánones de ética rigen la profesión y entre éstos destaca la confidencialidad absoluta.

¿Serán los entrenadores personales las amistades del nuevo siglo?

"Todos tenemos necesidad de ser escuchados, de decirle a la gente lo que queremos hacer y que nos den consejos. Para eso tenemos los amigos; la diferencia es que son subjetivos

"El ´coaching´, en cambio, ofrece un apoyo que se basa en lo que el cliente desea y piensa que debe hacer. Los entrenadores son objetivos, no hacen juicios y se asocian sólo con tu éxito."



“Coaching”, asesoría para ganar

El Universal ‐ Entrevista

Martes 04 de julio de 2006

Hay entrenadores famosos como Tom Landry, quien fuera coach de los (odiados o amados) Vaqueros de Dallas entre 1960 y 1988. Hay otros polémicos como Hugo Sánchez y hay otros de caricatura como el vecino persignado de los Simpsons, Ned Flanders. Pero cómo un mismo entrenador puede ayudar a una pareja a resolver los problemas de su relación y al mismo tiempo llevar a la cumbre a una empresa con excelentes resultados.

Sin duda esta es labor de un coach y de su coaching. ¿Sabes qué es? Para conocerlo más a fondo EL UNIVERSAL habló con la coach Elena Espinal sobre este tema, que se ha vuelto un boom en el ámbito empresarial durante los últimos tres años en México. Actualmente la experta brinda asesoría a importantes firmas.

¿Qué es coaching?

Aplica a todas aquellas actividades en que hay un entrenador, es decir un observador externo que te mira funcionar frente a lo que ocurre y te va haciendo recomendaciones o correcciones para mejorar tu perfomance.

La única razón por lo que uno tiene un coach es para ganar. Dentro del modelo del coaching, hay desde un jefe que te muestra qué es lo que te hace falta para ganar a modelos más estructurados como el modelo del coaching ontológico, donde un coach lo que hace es aprender un manera de observar al otro y sus acciones y sabe cómo generar acción en el otro.

En el modelo de coaching ontológico un coach funciona como un líder, es un generador de realidades nuevas y es al mismo tiempo una persona que mantiene la visión constantemente dentro de un espacio en que es posible. Es decir, juguemos un juego donde aquel resultado que estamos buscando es posible, si no se logra nada por este camino entonces busquemos otros, pero siempre hay que buscar opciones.



¿Es una moda o a qué se debe su auge?

Tal vez en México se viene hablando de coaching en los últimos tres o cuatro años. El coaching ontológico tiene unos 30 años a nivel mundial, es un modelo que proviene también de un cambio cultural en el mundo.

Durante muchos años, la sociedad funcionó de una manera paternalista, con ese modelo lo que se logra es llegar al nivel máximo al que puede llegar el jefe; en las empresa que necesitan de un rápido crecimiento, de una rápida adaptación al cambio como en la época que vivimos, ese modelo no sirve, siempre vas a quedarte atrás.

Entonces hubo necesidad de re‐interpretar las cosas para decir que no hay realidades fijas. Pero si no estás de acuerdo con ella y quieres crear otra realidad, es necesario preguntarse que está faltando para cambiarlo y frente a esta pregunta está el compromiso con nuevas acciones para conseguir esos resultados que no existen. Pero es un modelo de “inventemos más”, de ambición y de aprendizaje constante.

¿En qué consiste un coaching?

Consiste en asistir al otro a crear posibilidades. Es una cuestión de ambición, de ir por más, lograr más. Esto te relaciona con un futuro que es mejor que la continuación del más de lo mismo.

¿Cómo es el proceso del coaching?

Primero me contactan. Se puede trabajar por teléfono o personalmente, o inclusive con un equipo de trabajo. Se puede trabajar un único tema; en la formación gerencial, para generar la visión de una empresa. A veces tiene que ver con situaciones personales, de vida cotidiana, de pareja, de hijos, de necesidad de carrera.

¿Ha encontrado características comunes al hacer un coaching?¿Cuáles son?

Lo que he notado es que hay diferentes modelos, diferentes culturas, desde las cuales la gente de un lugar piensa más o menos igual. Lo que he notado en México es la cultura de la autoridad y la obediencia como un modelo limitante en los logros. La obediencia lleva a que se hagan dos juegos, complacer o resistir. Esta es una cultura que valora muchísimo el sacrificio y no el resultado. Piden



perdón, se sienten culpables, no se sienten valorados y no se dan cuenta que no es el esfuerzo, es el resultado.

El otro modelo es el de “yo no valgo”. De gerencias media hacia a abajo, la gente que nace sin muchos recursos, cree que se va a morir así, por lo cual, nunca trabaja desde el compromiso y la ambición, trabajan desde la obediencia y el cumplir. Ellos creen que nunca van a poder subir. No se dan cuenta de que con su modelo de conducta nunca van a poder subir, que ellos mismos lo crean.

Creo que México es un lugar donde un aprendizaje en el proceso de coaching puede llevar a que una empresa crezca de una manera brutal en poco tiempo.

¿Hay peticiones comunes en las empresas?

Sí, la petición más común es siempre llegar a un lugar hasta el donde no se llegó. También es bastante común que la gente quiera arreglar el pasado en vez de crear futuro. Asimismo que la gente crea que están en donde están porque la gente que está ahí no sirve y no piensan que el cambio ocurre en uno mismo. Muchas veces si yo cambio mi manera de estimular o de conversar con otros, en ese mismo momento empieza a cambiar la realidad.

Una vez que uno aprende estas formas de liderar y de genera acción en el otro, se va encontrar que muchos de los que él creía que no servían, sí sirven, simplemente no estaban siendo estimulados para ese logro.

¿Qué tan confiables es el coaching? ¿hay riesgos?

El primer gran riesgo es que se trabaja con seres humanos. El logro siempre está en manos del otro, lo que yo no voy a poder hacer es sacarle las cosas de las manos y hacerlo yo. Sí hay riesgo pero lo que si te puede garantizar el coaching es que siempre vas a llegar más lejos de lo que habías llegado.

¿Qué se necesita para ser coach?

Estudiar un montón, arriesgar un montón. Yo creo que de las primeras cosas que le pasan a un coach cuando se pone a estudiar ontología es darse cuenta de la propia cajita en la cual vive encerrado. El coaching, el primer gran estirón te lo produce a ti mismo.



El coaching ontológico es un modelo de estudio sumamente riguroso sobre un modelo filosófico que es la ontología del lenguaje que exige que aprendas a ver el mundo desde ese lugar e interpretar a la gente desde ese lugar.

¿Cómo saber que se trata de un buen coach?

Lo primero que preguntaría es cuál es la formación del coach, desde qué modelo trabaja, cómo interpreta al ser humano. Como cuarta cosa le pediría honestidad.

Yo creo que el modelo de coaching tiene una efectividad que es que no va a haber sesión que no terminé con compromisos, proyectos, resultados, es decir una evaluación constante. El coaching es un modelo basado en la libertad por lo cual mi entrenado puede elegir si quiere o no seguir y si quiere o no seguir conmigo.

¿Hay tipos de coaching?

Hay gente que confunde el mentoring con el coaching, el dar consejos con el coaching. Personalmente considero al coaching como un modelo efectivo cuando tiene una base filosófica real.

También podemos hablar de tipos cuando decimos que hay gente a las que sólo le interesa trabajar en coaching personal, aunque sea de empresa, dentro de éste hay gente que sólo coachea niveles altos, otros que coachean a niveles medios.

También puede hacer otra categoría en quienes trabajan en equipos o la gente que sabe utilizar herramientas desde el modelo del coaching. También hay modelos de coaching en la formación de equipos de alta performance, o sea cómo lograr grandes resultados entrenando equipos para jugar para grandes resultados.

¿Cuánto cuesta un coaching?

Depende del coach. Hay algunos que cobran muy barato, en generar es la gente que recién empieza o está sin trabajo, o quienes cobran un poco más. Algunos aceptamos modelos en los cuales cobramos algo por nuestro tiempo y luego un porcentaje o un pago extra relacionado con el tamaño del logro. Tal vez alguien barato puede cobra entre 500 y 800 pesos por asesoría telefónica y de ahí en adelante.



Aplicar el 'coaching' reduce a la mitad el

absentismo laboral

El correo Gallego

10.10.2009

Si es usted ejecutivo de una empresa y observa que sus trabajadores padecen

síntomas de cansancio, estrés, tensión con sus superiores, estados carenciales

de creatividad u optan por no acudir a su puesto, la mejor receta es aplicar el

coaching. Es un método que desarrolla el talento de los directivos, con el que

mejorará la competitividad de cualquier compañía y que reduce a la mitad el

absentismo laboral ‐tanto físico (no ir a trabajar), como mental (estar distraído).

Por ello, "muchos profesionales gallegos están deseando aplicarlo".

Son las palabras de Enrique Ulloa, presidente de la Asociación Gallega de

Coaching y Consultoría de Procesos (Aecop Galicia), que ayer presentó esta

nueva agrupación ‐la tercera autonómica de estas características‐ en la sede de

la Confederación Gallega de Empresarios (CEG), en Santiago. Junto a él, el

secretario general de la organización, Santiago Vázquez, el presidente de Aecop

España, Manuel Seijo, uno de los mayores expertos en gestión de talento,

liderazgo y coaching, como es Juan Carlos Cubeiro y el director de Recursos

Humanos de Unión Fenosa durante 30 años, José María Vázquez‐Pena.

Y es que como reflejan las estadísticas, "ocho de cada diez personas que

abandonan su empresa lo hacen porque no están de acuerdo con su jefe", se

señaló, mientras que en las que aplican el coaching no tienen apenas

deserciones gracias a que "se genera un mejor ambiente y aumenta la fidelidad".

Dos cualidades vitales para afrontar el actual gran reto de las empresas, "la

retención del talento".



Un retorno del 600 al 1.000%

Además, invertir en coaching es todo un chollo para las compañías, pues sobre la

cantidad que se gastan se genera un retorno de rentabilidad del 600 al 1000%.

Eso sí, advierten los expertos, se trata de una técnica dirigida a directivos que

hay que "querer, poder y saber aplicar".

El día de su puesta de largo, Acepo Galicia informó de que ya cuenta con 20

asociados, calculando que de aquí a final de año espera pasar de los cien



"Esta crisis es una oportunidad para

potenciar la creatividad y la iniciativa" La Vanguardia ‐ Consol Iranzo La psicóloga presenta la fábula 'El perro pastor que perdió su rebaño' donde resume los preceptos y la filosofía del coaching

Hace ya unos años que las relaciones personales están experimentando fuertes

cambios. Fruto de ello, aparecen nuevas necesidades que son paliadas con otros

tantos métodos, muchos de los cuales llegan importados de otras sociedades

teóricamente más avanzadas como la norteamericana. Es el caso del coaching,

un concepto que, con otra cara, ya existía en la antigua Grecia, y que en la última

década se ha puesto de moda también en nuestro país. El coaching se define

como una serie de técnicas y procesos llevados a cabo por un profesional, que es

el coach, que ayuda a las personas a potenciar sus habilidades y a descubrir

nuevas posibilidades. También hay una aplicación de este método en el ámbito

laboral, es lo que se conoce como coaching empresarial. Precisamente, Consol

Iranzo es psicóloga y coach profesional y co‐dirige la empresa Karisma,

consultora especializada en coaching de empresa. Iranzo acaba de publicar el

libro El perro pastor que perdió su rebaño, una fábula con la que pretende

acercar los preceptos del coaching al público en general.

‐Señora Iranzo, ¿qué es lo que ha pasado en nuestra sociedad en esta última

década para que usted y yo estemos hoy aquí hablando de la metodología del

coaching?

‐Diría que es como todo, cuando existe una demanda es porque hay una

necesidad. Las cosas cambian, el mundo es muy dinámico y estos cambios han

provocado una demanda desde hace unos años de todo lo que tiene que ver con

las relaciones humanas. Y eso ha sido consecuencia de la necesidad de

desarrollar una serie de habilidades que quizá hace tiempo nadie se planteaba.



Antes estas nuevas necesidades de las personas, hay nuevas demandas y de ahí

la aparición del coaching.

‐Es algo que, una vez más, importamos de la sociedad americana. De hecho, y

corríjame si me equivoco, no existe ningún vocablo en nuestra lengua que

defina al coaching…

‐Lo hemos estado buscando, pero creemos que hay traducciones que son muy

complicadas de conseguir. Marketing es marketing, y así quedó. Coaching como

tal tiene una traducción lo que pasa es que a mí no me acaba de gustar. Si hablas

de un coach, se traduce como entrenador. Pero realmente el coach no es ningún

entrenador. Un entrenador le dice a alguien qué es lo que tiene que hacer y

cómo lo debe hacer. Un coach no dice nunca qué es lo que tienes que hacer,

simplemente formula preguntas para que reflexiones y para que tu, que eres el

conductor de tu propia vida, decidas cómo afrontar las situaciones. Hay otra

palabra es la de cochero, y esa sí que me gusta más, porque el cochero te lleva

donde tú quieres ir. El simbolismo es mucho mejor (Sonríe).

‐Usted es coach profesional desde hace ya algunos años. ¿Por qué se ha

decantado por un libro con un género infantil, como es la fábula, para hablar

del coaching y no por un manual más teórico?

‐La razón es sencilla. Yo empecé a hacer coaching hace más de 20 años, todavía

no se llamaba así. En ese momento, se llamaba "desarrollo de directivos" porque

estaba específicamente dedicado a esto. Hay gente muy buena en el mundo del

coaching que ha escrito fantásticos libros con los que he aprendido muchísimas

cosas. Pero cuando hablas a un nivel más general hay mucha gente que todavía

no sabe en qué consiste esta metodología. Así que pensé en hacer algo que me

permitiera aproximar todo este mundo para que fuera válido y útil para las

personas en general. La idea es que cuando la gente lea este libro pueda realizar

algunas reflexiones y ver cómo puede llegar a cambiar cosas de su concepto

como persona que a lo mejor no gusta tanto. Sobre todo hay que aprender a

abrirse y a no limitarse.



‐Es el discurso que en su libro representa el sabio búho. Él no da consejos, ni

juzga las actitudes de los demás protagonistas, simplemente formula

preguntas, ¿Es así como funciona su colectivo?

‐Efectivamente. En algún momento, si alguien se encuentra totalmente perdido

o trabado, lo que le dices es que reflexione y que no tiene porqué dar respuestas

rápidas. Es una cosa que hay que interiorizar para poder hacer cambios en su

conducta, significa una transformación interna. Tienes que dar un margen para

hacer preguntas que hagan que esa persona recapacite en esa o en sesiones

posteriores. Si sigue atascado, puedes darle alternativas, pero nunca le das una

de sola, le planteas el tema desde varios puntos de vista para que vea que

salidas tiene. Yo no tengo la autoridad para decirle a alguien qué es lo que tiene

que hacer, pero sí de hacerle ver que tiene muchas posibilidades y que tiene que

saber ver cuál es la más válida para su caso para conducir su vida.

‐¿Cómo lo llevamos esto de reflexionar? ¿Sabemos encontrar momentos?

‐Si a ti te importa algo encuentras el momento. Lo que pasa es que reflexionar

nos suele dar mucho miedo y encontrarse a uno mismo no es fácil. Estamos en

una sociedad con un entorno muy dinámico, vamos muy de prisa y esto muchas

veces es una excusa fantástica para no tener que enfrentarnos a nosotros

mismos. La pregunta sería, ¿quién es más importante para ti que tú mismo? Así

que, dedícate tiempo. Reflexiona cuáles son las cosas con las que estás

satisfecho, qué cosas te hubiera gustado que salieran de otra forma, plantéate

cómo lo puedes hacer la próxima vez. Hacer cambios no es fácil, por lo tanto

nadie te lo puede imponer, eres tú mismo quien debe tomar la decisión de

arriesgarte y empezar a descubrir un mundo nuevo que te puede enriquecer

muchísimo.



‐¿Cómo es ese mundo al que se refiere?

‐Es un mundo en el que no te limitas a ver las cosas bajo un mismo prisma sino

que amplías la perspectiva de la situación y, por consiguiente, las respuestas que

puedes dar a las cosas. Si aplicas eso a tu día a día, lograrás interiorizando más y

te irás enriqueciendo mucho más.

‐Es lo que hacen los personajes de su fábula. Sus problemas se resumen en

falta de confianza, miedo, baja autoestima, prejuicios sobre los demás y

necesidad de sentirse útil de nuevo. ¿Son esos los valores principales con los

que trabaja el coach personal?

‐Los paralelismos que hay en el libro son situaciones normales que vives como

persona, también en el mundo laboral o social. Tu forma de ser es la misma en

tu día a día que en tu trabajo. La persona que tiene una evidente falta de

confianza en sus posibilidades lo demuestra en todos los terrenos. Se debe hacer

un trabajo en este sentido que pueda servirte en todo tu entorno.

‐No estoy de acuerdo. Si hablamos de coach empresarial aparecen como

valores principales el liderazgo y la competitividad, no así en el terreno

personal. ¿A qué se debe esa diferencia?

‐Primero debes conseguir el liderazgo de tu vida, cosa que ya es bastante

importante. Si uno sabe liderar su vida, será capaz de liderar a los demás.

Estamos hablando de un líder natural, no un líder por jerarquía, que son dos

cosas completamente distintas. El liderazgo que hace falta es el que tiene que

ver con las relaciones humanas porque al final, la empresa está formada por

personas. El líder conduce a las personas para sacarles todas sus habilidades y

capacidades. Así que es muy importante el conocimiento que tienes de ellas.

‐Si el valor principal de las empresas son los trabajadores, ¿por qué son los

primeros que sufren las consecuencias de las crisis económicas ?

‐Estoy completamente de acuerdo contigo y es un mensaje que hay que dirigir a

los líderes de la empresa. ¿Qué es lo más fácil a la hora de recortar gastos? Los

salarios. No digo que en algún caso no sea necesario, puede ser. Pero

seguramente hay muchas otras veces en las que se pueden buscar soluciones

alternativas o creativas y que no se queden solo en un discurso, sino en una



realidad. Precisamente con esta crisis de ahora, es aún más importante cuidar a

las persona de dentro de la compañía. Esta crisis representa una oportunidad

para potenciar el talento interno de los trabajadores de las empresas. Para ello,

es importante tener unas relaciones coherentes y transparentes y es básico

saber motivar a tus trabajadores. Seguro que los resultados serán distintos. Hay

muchos trabajadores que no se motivan, no porque en la empresa no estén

cómodos, sino porque no se entienden con su jefe.

‐¿La crisis económica ha aumentado la demanda de cursos de coaching

empresarial?

‐Personalmente no he notado ningún cambio.

‐¿Tienen ustedes alguna receta contra la crisis que vaya más allá de la figura de

Barack Obama?

‐No existen recetas. Lo que no creo que sea nada positivo es el pesimismo. Han

existido otras crisis y han surgido nuevas oportunidades. Es el momento para ser

creativo, todo depende de cómo enfoques esta situación. ¿Qué alternativas

puedo buscar, qué puedo hacer yo ante la crisis? Es el momento de la

creatividad y de la iniciativa. Hay que romper lo que yo denomino el círculo del

confort. Si la situación no funciona, sal de ese círculo y búscate alternativas. Es

más, no hay que plantearse los cambios sólo cuando las cosas no funcionan, sino

estar continuamente con la inquietud de hacer cosas desde otra perspectiva o

puntos de vista. Sino te estancas, y eso también acaba pasando factura y luego

te quedas rezagado. Se activo, muévete, no te quedes en casa. No es ninguna

vergüenza quedarse sin trabajo o pedir ayuda. Es un tema de actitud, no de

aptitud. Si tienes una actitud positiva hacia la vida y enfocas toda tu energía

positiva, acostumbras a conseguir todos los objetivos que te marcas, costará

más o menos, pero lo conseguirás.



Los programas de coaching, no sólo dentro de la empresa La nación

En busca de crecimiento individual, más personas controlan coaches personales.

Marilina Esquivel

Ya sea porque el crecimiento personal tiene más posibilidades si parte de uno o porque algunas empresas han debido reducir sus presupuestos en capacitación, la contratación individual de programas de coaching parece estar convirtiéndose en una tendencia. Si bien en algunos casos estos programas de desarrollo personal siguen siendo contratados por organizaciones ‐como se hizo tradicionalmente‐, cada vez más individuos se acercan a coaches en busca de llenar algún bache, ya sea técnico o personal.

Para Estela Nicola, titular de la consultora Estela Nicola & Asociados, es difícil representar la tendencia en números pero arriesga que, entre 1985 y 1998, el ciento por ciento de los programas eran contratados por empresas. Desde esa fecha a la actualidad, el 20% de los clientes contratan privadamente.

Nicola se especializa en coaching transformacional, orientado al cambio personal. "Como yo lo práctico es un espacio de conversación. Somos seres lingüísticos y nuestras conversaciones son tanto instrumentos para detectar y expresar problemas como para arribar a una solución. Aprender a conversar se relaciona con aprender a convivir. Es básico lograr emitir mejores mensajes, hacernos entender y comprender a los demás para lograr nuestras metas o las de la organización."

Estela Testa, directora y gerente general de Select Executives Career Planning, también señaló el aumento en la contratación particular de planes de coaching. "Tal vez la gente sienta que no es inteligente pedirle a la organización todo lo relacionado con su posibilidad de crecimiento, maduración y nuevos aprendizajes. Por eso, lo asumen por sí mismos y funcionan con autonomía", explicó.



Los programas de coaching que ofrecen desde Select Executives se basan en tres planos diferentes: actitudinal, discursivo o tecnológico y pueden ser contratados individualmente. Duran entre uno y seis meses.

Causas

A la hora de señalar motivos que expliquen la tendencia, además de la necesidad individual de actuar con autonomía, Testa comentó: "Hay organizaciones con excelentes programas de capacitación, pero en la mayoría se han reducido. Entonces, creo que aquella gente que tiene claros sus objetivos sale al mercado para pedir con claridad lo que necesita e invertir en sí mismo".

Por su parte, Nicola se refirió a la diversificación de la demanda. "La profesionalización en la dirección de Pyme así como la concientización de profesionales independientes aumenta el requerimiento desde estos sectores. Una nueva demanda que nos sorprendió fue la de managers y alumnos de posgrado que desean agregarle valor a su formación o que deciden emigrar hacia otra compañía y buscan, mediante el coaching, que los acompañemos en un proceso de cambio cultural", explicó.

"En algunos casos estas personas requieren de una mayor comprensión y adaptación al medio empresario para lograr una mejor inserción o reinserción en él. Aunque en su actual empresa esto no exista, lo viven como una posibilidad de anticiparse y de liderar cambios", agregó Nicola.

Acerca del perfil de quien se acerca a estos programas, las consultoras comentaron que en el 95 por ciento de los casos son hombres, de entre 25 y 62 años, y que ocupan cargos de responsabilidad. Suelen ser exitosos, tener objetivos claros y buen conocimiento de sí mismos. En ciertos casos es posible que el coachee (entrenado) pueda no desear comunicar a su empresa la decisión de hacer coaching ya que asumen que, al recurrir al programa, están cubriendo baches de conocimiento y que es mejor que la compañía no se entere.



Aunque la crisis desaliente la inversión en capacitación personal, muchos de quienes recurren actualmente al coaching consideran que éste es el momento de sumar valor agregado y nuevas experiencias de aprendizaje a su trayectoria.

Los protagonistas

Gabriel era especialista técnico en una empresa del rubro automotriz y la compañía le ofreció iniciar proceso de coaching. Cuando, tiempo después, la empresa interrumpió el programa, Gabriel decidió continuar por su cuenta. "Me ayudó a cambiar mi perfil. Mejoré mi capacidad de escuchar y la tranquilidad en el trabajo. Desde que estoy en el programa la dinámica laboral mejoró notablemente."

Gustavo Novo se desempeñaba como gerente de cuentas comerciales en una empresa cuando realizó un programa de coaching grupal. Luego de la experiencia, decidió contratar un plan por su cuenta. "Me benefició en la toma de conciencia de nuestras dificultades y modelos preestablecidos. La constante revisión de nuestra posición hace que podamos avanzar con firmeza y rectificar nuestro rumbo sin que se generen conflictos."

El tercer entrevistado prefirió no dar su nombre, pero comentó que actualmente se desempeña en el área de Recursos Humanos de una firma de telecomunicaciones. "Yo era profesional autónomo y quería reinsertarme en una empresa. No sabía bien cómo hacer. El programa de coaching me ayudó y alcancé mi objetivo." Dos años después sintió que el trabajo que realizaba no lo satisfacía y que necesitaba decidir qué hacer con su carrera. Y nuevamente recurrió al coaching.



¿Qué harías si no tuvieras miedo? Esta interesante pregunta que le hace una de las personitas que vivían en el laberinto en la historia ‘¿Quién movió mi queso?’, nos lleva a meditar en el tema de los miedos que acompañan al individuo a lo largo de su vida. Yuri Elias Camacho Crónica del Quindio

A veces nos acorazamos bajo una dura corteza llamada personalidad y que nos hace parecer valientes y hasta osados, cuando en nuestro interior podemos estar forcejeando con miedos y estructuras mentales muy arraigadas que nos llevan a tomar decisiones desacertadas.

Esta pregunta se torna tan interesante precisamente porque es una pregunta de coaching que en el contexto adecuado, debería llevar al interpelado a analizar eso que en su interior lo hace dudar, eso que relaciona con conceptos preestablecidos y eventualmente inadecuados. Este es precisamente el propósito del coaching como disciplina, ayudar al entrenado a ver aquello que le está entorpeciendo su mejor juicio, el desempeño adecuado en su gestión y que ralentiza sus decisiones y procesos organizacionales, pero más allá de ayudarle a verlo, lo ideal es llegar a acompañarlo en ese aprendizaje que se requiere para ver resultados en tiempos cortos.

Es allí donde el coach y el proceso de coaching cobran mayor valor, puesto que no basta con conocer el problema, sino llevarlo en un franco camino de empoderamiento y control.

En una de las sesiones del diplomado, uno de mis entrenados me preguntaba: “¿Por qué hay cosas tan obvias y tan sencillas que no somos capaces de ver por nosotros mismos?”.

Yo le mencionaba lo de los argumentos de vida y posiciones que adoptamos hacia la vida y que nos llevan como el burrito, siempre por el camino conocido y



mucho más transitado… aprendemos a hacer las cosas, a tomar las decisiones y a hacer acuerdos que muchas veces ni siquiera consideramos nuevas opciones, precisamente porque nos sabemos los caminos de memoria, entramos en la llamada “zona de comodidad”.

Existe una frase que se le ha atribuido a Albert Einstein: “si buscas resultados distintos, no hagas siempre lo mismo” y esta es precisamente una reflexión que le pedimos a nuestros alumnos que hagan en el proceso de inmersión en coaching, ya que en síntesis lo que buscamos es llevarlos al “despertar” que los lleve a tomar una posición clara respecto de los desafíos que supone la vida diaria. Hoy queremos llevarle a que reflexione lo que usted sería capaz de lograr si se libera de sus miedos, de esos fantasmas que lo limitan y reducen, esos gigantes que usted mismo ha erigido quizá inconscientemente. Hasta dónde hubiera sido capaz de llegar a estas alturas de su vida si no tuviera esas talanqueras mentales. Ahora usted me dirá: “Bueno, yo no creo tener esos miedos de que habla”… pero tenga la seguridad que la mayoría de cosas que usted ha soñado, no las ha realizado. Cuántos proyectos no ha dejado en el camino. Cuantas ideas murieron antes de salir a la luz porque pensó que no eran posibles o temió la reacción de los que te rodean. Parafraseando al poeta alemán Hölderlin: “El hombre es un gigante cuando sueña, pero sólo un enano cuando piensa”.

Y no me refiero con esto al soñador sin fundamento. El coaching te da herramientas de vida, de toma de decisiones, de desarrollo de ese olfato de triunfador que te lleva a un nivel superior de conciencia… no como algo esotérico o misterioso, sino sopesado, sentado en la realidad y el conocimiento de tu propio poder, de los principios que rigen al mismo universo y que te van a llevar a actuar, a moverte a ser.

Todos deberíamos vivir un proceso de coaching, un real proceso que te adentre en aquello que te lleva a un mejor nivel de desempeño. A una claridad de lo que eres, de tu relación con el otro y con el todo. Recuerda, tú eres lo que quieres ser.



Discurso que Steve Jobs, CEO de Apple Computer y de Pixar Animation Studios, en la ceremonia de graduación de la Universidad de Stanford.

“Tienen que encontrar eso que aman”

Me siento honrado de estar con ustedes hoy en su ceremonia de graduación en una de las mejores universidades del mundo. Yo nunca me gradué de una universidad. La verdad sea dicha, esto es lo más cerca que he estado de una graduación. Hoy deseo contarles tres historias de mi vida. Eso es. No es gran cosa. Sólo tres historias.

La primera historia se trata de conectar los puntos

Me retiré del Reed College después de los primeros 6 meses y seguí yendo de modo intermitente otros 18 meses o más antes de renunciar de verdad. Entonces ¿por qué me retiré?.

Comenzó antes de que yo naciera. Mi madre biológica era joven, estudiante de universidad graduada, soltera, y decidió darme en adopción. Ella creía firmemente que debía ser adoptado por estudiantes graduados. Por lo tanto, todo estaba arreglado para que apenas naciera fuera adoptado por un abogado y su esposa; salvo que cuando nací, decidieron en el último minuto que en realidad deseaban una niña. De ese modo, mis padres que estaban en lista de espera, recibieron una llamada en medio de la noche preguntándoles: “Tenemos un niño no deseado; ¿lo quieren?”. Ellos dijeron “Por supuesto”. Posteriormente, mi madre biológica se enteró que mi madre nunca se había graduado de una universidad y que mi padre nunca se había graduado de la enseñanza media. Se negó a firmar los papeles de adopción definitivos. Sólo cambió de parecer unos meses más tarde cuando mis padres prometieron que algún día yo iría a la universidad.

Luego a los 17 años fui a la universidad. Sin embargo, ingenuamente elegí una universidad casi tan cara como Stanford y todos los ahorros de mis padres de clase obrera fueron gastados en mí matrícula. Después de 6 meses yo no era capaz de apreciar el valor de lo anterior. No tenía idea de lo que quería hacer con mi vida y no tenía idea de la manera en que la universidad me iba a ayudar a deducirlo. Y aquí estaba yo, gastando todo el dinero que mis padres habían ahorrado durante toda su vida. Así que decidí retirarme y confiar en que todo iba a resultar bien. Fue bastante aterrador en ese momento, pero mirando hacia atrás fue una de las mejores decisiones que tomé. Apenas me retiré, pude dejar



de asistir a las clases obligatorias que no me interesaban y comencé a asistir irregularmente a las que se veían interesantes.

No todo fue romántico. No tenía dormitorio, dormía en el piso de los dormitorios de amigos, llevaba botellas de Coca Cola a los depósitos de 5 centavos para comprar comida y caminaba 11 kilómetros, cruzando la ciudad todos los domingos en la noche para conseguir una buena comida a la semana en el templo Hare Krishna. Me encantaba. La mayor parte de las cosas con que tropecé siguiendo mi curiosidad e intuición resultaron ser inestimables posteriormente. Les doy un ejemplo: en ese tiempo Reed College ofrecía quizás la mejor instrucción en caligrafía del país. Todos los afiches, todas las etiquetas de todos los cajones estaban bellamente escritos en caligrafía a mano en todo el campus. Debido a que me había retirado y no tenía que asistir a las clases normales, decidí tomar una clase de caligrafía para aprender. Aprendí de los tipos serif y san serif, de la variación de la cantidad de espacio entre las distintas combinaciones de letras, de lo que hace que la gran tipografía sea lo que es. Fue hermoso, histórico, artísticamente sutil de una manera en que la ciencia no logra capturar, y lo encontré fascinante.

Nada de esto tenía incluso una esperanza de aplicación práctica en mi vida. No obstante, diez años después, cuando estaba diseñando la primera computadora Macintosh, todo tuvo sentido para mí. Y todo lo diseñamos en el Mac. Fue la primera computadora con una bella tipografía. Si nunca hubiera asistido a ese único curso en la universidad, el Mac nunca habría tenido tipos múltiples o fuentes proporcionalmente espaciadas. Además, puesto que Windows sólo copió el Mac, es probable que ninguna computadora personal la tuviera. Si nunca me hubiera retirado, nunca habría asistido a esa clase de caligrafía, y las computadoras personales no tendrían la maravillosa tipografía que tienen. Por supuesto era imposible conectar los puntos mirando hacia el futuro cuando estaba en la universidad. Sin embargo, fue muy, muy claro mirando hacia el pasado diez años después.

Reitero, no pueden conectar los puntos mirando hacia el futuro; solamente pueden conectarlos mirando hacia el pasado. Por lo tanto, tienen que confiar en que los puntos de alguna manera se conectarán en su futuro. Tienen que confiar en algo – su instinto, su destino, su vida, su karma, lo que sea. Esta perspectiva nunca me ha decepcionado, y ha hecho la diferencia en mi vida.



La segunda historia es sobre amor y pérdida

Yo fui afortunado – descubrí lo que amaba hacer temprano en la vida. Woz y yo comenzamos Apple en el garaje de mis padres cuando tenía 20 años. Trabajamos duro y en 10 años Apple había crecido a partir de nosotros dos en un garaje, transformándose en una compañía de US$2 mil millones con más de 4.000 empleados. Recién habíamos presentado nuestra más grandiosa creación – el Macintosh – un año antes y yo recién había cumplido los 30. Y luego me despidieron. ¿Cómo te pueden despedir de una compañía que comenzaste? Bien, debido al crecimiento de Apple contratamos a alguien que pensé que era muy talentoso para dirigir la compañía conmigo, los primeros años las cosas marcharon bien. Sin embargo, nuestras visiones del futuro empezaron a desviarse y finalmente tuvimos un tropiezo. Cuando ocurrió, la Junta del Directorio lo respaldó a él. De ese modo a los 30 años estaba afuera. Y muy publicitada mente fuera. Había desaparecido aquello que había sido el centro de toda mi vida adulta, fue devastador.

Por unos cuantos meses, realmente no supe qué hacer. Sentía que había decepcionado a la generación anterior de empresarios – que había dejado caer el testimonio cuando me lo estaban pasando. Me encontré con David Packard y Bob Noyce e intenté disculparme por haberlo echado a perder tan estrepitosamente. Fue un absoluto fracaso público e incluso pensaba en alejarme del valle. No obstante, lentamente comencé a entender algo – Yo todavía amaba lo que hacía. El revés ocurrido con Apple no había cambiado eso ni un milímetro. Había sido rechazado, pero seguía enamorado. Y así decidí comenzar de nuevo.

En ese entonces no lo entendí, pero sucedió que ser despedido de Apple fue lo mejor que podía haberme pasado. La pesadez de ser exitoso fue reemplazada por la liviandad de ser un principiante otra vez, menos seguro de todo. Me liberó para entrar en uno de las etapas más creativas de mi vida. Durante los siguientes cinco años, comencé una compañía llamada NeXT, otra compañía llamada Pixar, y me enamoré de una asombrosa mujer que se convirtió en mi esposa. Pixar continuó y creó la primera película en el mundo animada por computadora, Toy Story, y ahora es el estudio de animación más exitoso a nivel mundial. En un notable giro de los hechos, Apple compró NeXT, regresé a Apple y la tecnología que desarrollamos en NeXT constituye el corazón del actual renacimiento de Apple. Además, con Laurene tenemos una maravillosa familia. Estoy muy seguro de que nada de esto habría sucedido si no me hubiesen despedido de Apple. Fue una amarga medicina, pero creo que el paciente la necesitaba. En ocasiones la



vida te golpea con un ladrillo en la cabeza. No pierdan la fe. Estoy convencido que lo único que me permitió seguir fue que yo amaba lo que hacía. Tienen que encontrar eso que aman. Y eso es tan válido para su trabajo como para sus amores. Su trabajo va a llenar gran parte de sus vidas y la única manera de sentirse realmente satisfecho es hacer aquello que creen es un gran trabajo. Y la única forma de hacer un gran trabajo es amando lo que hacen. Si todavía no lo han encontrado, sigan buscando. No se detengan. Al igual que con los asuntos del corazón, sabrán cuando lo encuentren. Y al igual que cualquier relación importante, mejora con el paso de los años. Así que sigan buscando hasta que lo encuentren. No se detengan.

La tercera historia es sobre la muerte

Cuando tenía 17 años, leí una cita que decía algo parecido a “Si vives cada día como si fuera el último, es muy probable que algún día hagas lo correcto”. A mí me impresionó y desde entonces, durante los últimos 33 años, me miro al espejo todas las mañanas y me pregunto: “Si hoy fuera en último día de mi vida, ¿querría hacer lo que estoy a punto de hacer hoy?” Y cada vez que la respuesta ha sido “No” por varios días seguidos, sé que necesito cambiar algo.

Recordar que moriré pronto constituye la herramienta más importante que he encontrado para ayudarme a decidir las grandes elecciones de mi vida. Porque casi todo – todas las expectativas externas, todo el orgullo, todo el temor a la vergüenza o al fracaso – todo eso desaparece a las puertas de la muerte, quedando solamente aquello que es realmente importante. Recordar que van a morir es la mejor manera que conozco para evitar la trampa de pensar que tienen algo que perder. Ya están desnudos. No hay ninguna razón para no seguir a su corazón.

Casi un año atrás me diagnosticaron cáncer. Me hicieron un scanner a las 7:30 de la mañana y claramente mostraba un tumor en el páncreas. Yo ni sabía lo que era el páncreas. Los doctores me dijeron que era muy probable que fuera un tipo de cáncer incurable y que mis expectativas de vida no superarían los tres a seis meses. Mi doctor me aconsejó irme a casa y arreglar mis asuntos, que es el código médico para prepararte para la muerte. Significa intentar decirle a tus hijos todo lo que pensabas decirles en los próximos 10 años, decirlo en unos pocos meses. Significa asegurarte que todo esté finiquitado de modo que sea lo más sencillo posible para tu familia. Significa despedirte.



Viví con ese diagnóstico todo el día. Luego al atardecer me hicieron una biopsia en que introdujeron un endoscopio por mi garganta, a través del estómago y mis intestinos, pincharon con una aguja mi páncreas y extrajeron unas pocas células del tumor. Estaba sedado, pero mi esposa, que estaba allí, me contó que cuando examinaron las células en el microscopio, los doctores empezaron a llorar porque descubrieron que era una forma muy rara de cáncer pancreático, curable con cirugía. Me operaron y ahora estoy bien.

Fue lo más cercano que he estado a la muerte y espero que sea lo más cercano por unas cuantas décadas más. Al haber vivido esa experiencia, puedo contarla con un poco más de certeza que cuando la muerte era un útil pero puramente intelectual concepto:

Nadie quiere morir. Incluso la gente que quiere ir al cielo, no quiere morir para llegar allá. La muerte es el destino que todos compartimos. Nadie ha escapado de ella. Y es como debe ser porque la Muerte es muy probable que sea la mejor invención de la Vida. Es el agente de cambio de la Vida. Elimina lo viejo para dejar paso a lo nuevo. Ahora mismo, ustedes son lo nuevo, pero algún día, no muy lejano, gradualmente ustedes serán viejos y serán eliminados. Lamento ser tan trágico, pero es muy cierto.

Su tiempo tiene límite, así que no lo pierdan viviendo la vida de otra persona. No se dejen atrapar por dogmas – es decir, vivir con los resultados del pensamiento de otras personas. No permitan que el ruido de las opiniones ajenas silencien su propia voz interior. Y más importante todavía, tengan el valor de seguir su corazón e intuición, que de alguna manera ya saben lo que realmente quieren llegar a ser. Todo lo demás es secundario.

Cuando era joven, había una asombrosa publicación llamada The Whole Earth Catalog, que era una de las biblias de mi generación. Fue creada por un tipo llamado Steward Brand no muy lejos de aquí en Menlo Park, y la creó con un toque poético. Fue a fines de los 60, antes de las computadoras personales y de la edición mediante microcomputadoras, por lo tanto, en su totalidad estaba editada usando máquinas de escribir, tijeras y cámaras polaroid. Era un tipo de Google en formato de edición económica, 35 años antes de que apareciera Google: era idealista y rebosante de hermosas herramientas y grandes conceptos.



Steward y su equipo publicaron varias ediciones del The Whole Earth Catalog, y luego cuando seguía su curso normal, publicaron la última edición. Fue a mediados de los 70 y yo tenía la edad de ustedes. En la tapa trasera de la última edición, había una fotografía de una carretera en el campo temprano en la mañana, similar a una en que estarían haciendo dedo si fueran así de aventureros. Debajo de la foto decía: “Manténganse hambrientos. Manténganse descabellados”. Fue su mensaje de despedida al finalizar. Manténganse hambrientos. Manténganse descabellados. Siempre he deseado eso para mí. Y ahora, cuando se gradúan para empezar de nuevo, es lo que deseo para ustedes.

Permanezcan hambrientos. Permanezcan descabellados.

Muchas gracias.

Coaching course 2011

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