1

INTRODUCCIÓN

La organización se ha vuelto un término cotidiano, toda vez que alude a

sociedad, sociedad de organizaciones, en la cual la mayoría de las tareas

sociales, se realizan dentro de una organización, tales como el hospital, las

fuerzas armadas, las escuelas, las universidades, los servicios comunitarios,

dependencias gubernamentales, entre otras, calificadas como entidades sin

fines de lucro, administradas y dirigidas por grupos humanos, que trabajan

juntos en el logro de una meta común, en un ambiente de trabajo dinámico,

que hace posible el desempeño eficiente.

En este marco de ideas, surge como elemento fundamental el clima

organizacional definido por Wigodski, J. (2004) como “las características del

medio ambiente de trabajo, percibidas directa o indirectamente por los

trabajadores que media entre los factores del sistema organizacional y el

comportamiento individual”. En el contexto de la nutrición como sistema

organizativo que direcciona las acciones del recurso profesional para ofrecer

cuidados de calidad a los usuarios, el clima organizacional puede ser un factor

de distinción e influencia en el comportamiento del personal, propiciador de

motivación, satisfacción, mayor productividad, aumento de compromiso y

lealtad con la organización y por ende, con el desempeño profesional.

Bajo esta óptica, el propósito de estudio, estuvo orientado a determinar el

clima organizacional en el Instituto Nacional de Nutrición Municipio Maracaibo,

en su dimensión: tipos, características y elementos con un conjunto de

indicadores asociados. De esta manera la investigación realizada se presenta

en tres (03) capítulos:

El Capítulo I. El Problema, hace referencia la contextualización de

problema, la formulación de la interrogante, la delimitación en el sentido

organizacional, especial, temporal y poblacional; los objetivos de la

investigación, general y específicos y la justificación del estudio.

2

En el Capítulo II. Marco Referencial, se describen Los Antecedentes, las

bases teóricas, el sistema de variables, su operacionalizacion y la definición

de términos básicos.

El Capítulo III. Marco Metodológico, describe la modalidad de la

investigación, tipo de estudio, población, muestra, métodos e instrumentos de

recolección de datos, confiabilidad, así como los procedimientos ejecutados

para la recolección de información y técnicas de análisis.

3

CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

En este capítulo se presenta la contextualización del problema del objeto

de estudio, donde se expresa la problemática de la institución, seguido de la

formulación de la misma, exponiendo la delimitación en el sentido

organizacional, especial, temporal y poblacional; describiendo

sistemáticamente los objetivos de la investigación tanto el general como todos

los específicos y por último la justificación del trabajo especial de grado a

desarrollarse considerando los criterios metodológico, teórico, practico y

social; con la premisa de establecer la importancia del estudio de la variable

como trabajo de grado..

Contextualización del Problema

Las instituciones en la actualidad han confrontado una serie de situaciones

presentes en el entorno modesto en el cual viven todos los países del mundo,

donde la actividad organizacional presenta transformaciones verdaderamente

dramáticas, debe entenderse además, que los procesos de cambios

organizacionales, resultan mucho más lento y difíciles, debido a la

conceptualización de la organización, como grupo de personas cohesionadas

por objetivos y creencias personales.

Cabe señalar, que el entorno actual, caracterizado por diversidad de

cambios y transformaciones producto de los avances en materia de

globalización, tecnología y el manejo del conocimiento, las organizaciones en

general, requiere funcionar como sistemas abiertos y prestos a esos cambios.

Ello supone la necesidad de interactuar de manera interrelacionada entre sí,

4

donde las personas alcancen relaciones estables entre ellas, con el fin de

lograr sus objetivos y metas; lo cual amerita la coordinación y ejecución de los

procesos definidos estratégicamente para responder a situaciones futuras que

se puedan presentar.

En este sentido, Robbins (2006) considera que el ámbito organizacional

actual experimenta cambios acelerados y continuos que tienen diversos

efectos en las organizaciones y sus estrategias, lo cual hace que éstas deban

responsabilizarse sólo ante sus acciones o entes gubernamentales, sino

también ante las diversas comunidades sobre los cuales ejerce influencia. Es

decir, aquellos grupos que se ven afectados, por la forma en la cual la

organización busca alcanzar sus objetivos y metas.

En Latinoamérica, a nivel de países Suramericanos se observan ciertos

cambios en el ambiente organizacional dado que para alcanzar el éxito debe

existir una armonía en su ambiente laboral así como el trabajo coordinado y

en equipo donde las relaciones interpersonales sean armónicas. Al respecto,

Hellriegel y Slocum (2006), mencionan “un buen clima en el trabajo constituye

un proceso de mejores rendimientos en cuanto al cumplimiento de los

objetivos”

Mientras que, para Méndez (2006), el clima organizacional representa las

percepciones que el individuo tiene de la organización para la cual trabaja y la

opinión que se haya formado de ella en términos de autonomía, estructura,

recompensa, consideración, cordialidad, apoyo y apertura”. Por tal motivo, las

relaciones entre los miembros de una organización deben ser dispuestas hacia

el trabajo en equipo, situación que en la actualidad presenta limitaciones

especialmente en las instituciones de nutrición.

En Venezuela, en algunas instituciones relacionadas con la alimentación,

se han venido generando situaciones desfavorables a los trabajadores, tales

como la aplicación de políticas nutricionales escasamente coordinadas, dentro

de climas organizacionales en los que prevalecen modelos autoritarios,

paternalistas, en los cuales la participación activa y las decisiones grupales

5

poco son tomadas en cuenta a fin de modificar errores administrativos que se

producen en su aplicación. Esto crea insatisfacciones en el personal afectando

su rendimiento laboral dentro de la organización a la cual pertenece.

Al respecto, Castellanos (2012), refiere que el clima organizacional “ son

percepciones compartidas que los miembros de una organización tienen de

las estructuras, procesos y entorno del medio laboral” En relación a esto, el

conocimiento del clima organizacional ofrece información acerca de los

diferentes procesos que determinan los comportamientos, además, introduce

cambios planeados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como

en la estructura organizacional, al respecto los lideres juegan un papel clave

en el éxito del negocio, ya que solo son los responsable de enmarcar el rumbo,

sino de ofrecer condiciones óptima para que se establezca un clima

organizacional satisfecho.

De allí que, el clima organizacional dentro de las instituciones, influye de

manera directa en las potencialidades productivas del talento humano, por lo

que la concepción de un entorno armónico dentro de las mismas, es una

condición de carácter obligatorio para el logro de un máximo desempeño,

rendimiento de los factores productivos de la institución. Por ello, un clima

organizacional es importante en el desarrollo de una organización, en su

evolución, en su adaptación al medio exterior. Además, un clima demasiado

rígido, una estructura organizacional mal definida, poco evolutiva, hará que

una Institución se deje aventajar fácilmente por sus competidores, y entre en

una fase de decrecimiento incontrolable.

Con este señalamiento, las organizaciones deben ser más flexibles ante

los cambios que se presente en el día a día, ya que esta es lo que le va a

permitir mantener un ambiente de trabajo próspero y dar el impulso a los

trabajadores, es decir, que moviliza las energías de los individuos y genera

resultados, en esta medida se verá la satisfacción a compartir, o realizar un

sueño como lo es el logro de los objetivos, lograr un posicionamiento en el

mercado y el fortalecimiento de la misma. Este aspecto hace referencia a las

6

propiedades motivacionales del ambiente organizacional, a los aspectos de la

organización que provocan diversos tipos de motivación en sus miembros.

Cabe destacar, que estas condiciones están relacionadas con el grado de

pertenencia de los trabajadores hacia la organización, la integración entre los

grupos de trabajos, actitudes y los diferentes estados emocionales que puedan

reflejar los miembros dentro de la organización; lo que genera un clima

armónico se lograra una eficiente y eficaz productividad en el proceso continuo

de la empresa, el cual se verá reflejado en los resultados, objetivos y metas

alcanzado en el día a día laboral.

De igual modo, al momento de caracterizar el clima organizacional, es

necesario considerar factores de orden diverso, dentro de los que se

involucran aspectos como la motivación, el liderazgo, la toma de decisiones y

la comunicación, los cuales definirán el efectivo direccionamiento de la

organización hacia horizontes de alto potencial competitivo. Es por ello, que

para nadie es un secreto que el clima organizacional afecta el comportamiento

del talento humano y predispone de manera positiva o negativa al individuo, lo

que genera cierto grado de influencia en la productividad e identificación con

el trabajo, en el desempeño de sus labores.

Es de hacer notar, que en el estado Zulia los trabajadores refieren como

ha crecido el descontento entre ellos tanto en las empresas privadas como en

las gubernamentales en detrimento físico y psicológico de ellos y su

repercusión en el clima organizacional, manifestándose en el estado de ánimo,

la autoestima y minino desempeño laboral. Si procede de una organización

cuyo clima organizacional es disfuncional, posiblemente puede ser más

irritable, con poca tolerancia, se sentirá frustrado, intransigente, predispuesto

a enfermedades psicosomáticas, lo que trae como consecuencia bajo

rendimiento laboral.

Así pues, se presume que en el Instituto Nacional de Nutrición, ocurren

situaciones similares a lo anteriormente planteado. Los trabajadores

manifiestan que con frecuencia son sometidos a maltratos verbales mediante

7

amenazas, gritos o insultos para minarla psicológicamente atacando su

dignidad, sobrecargan de faena a los trabajadores de manera sistemática o

reducir los plazos de ejecución de las tareas para forzarlos al fracaso en los

objetivos, los aíslan para reducir sus posibilidades de expresarse o de

comunicarse con jefes o compañeros de trabajo y no son reconocidos los

méritos del trabajo realizado.

Este tipo de conductas, tiene efectos en los trabajadores produciéndose

serias alteraciones de salud. Por ello, la producción laboral es imprescindible

en el instituto de nutrición puesto que la organización presenta

comunicaciones deficientes, reduciendo la colaboración interpersonal,

repercutiéndose sobre la imagen de la institución en detrimento de la calidad

del servicio, entre otros. En atención a la problemática expuesta, se puede

afirmar que no es fácil acometer el estudio de los cambios organizacionales

en el trabajo desde la perspectiva de la producción laboral del trabajador.

En función de lo anterior se formula el problema de la investigación en los

siguientes términos. ¿El clima organizacional será factor fundamental desde

la perspectiva de la productividad del personal en el Instituto Nacional de

Nutrición Municipio Maracaibo?

Tomando en cuenta la temática desarrollada la investigación se delimita,

el entorno o clima organizacional, como un ambiente compuesto de las

instituciones y fuerzas externas las cuales pueden influir en su desempeño. Se

consideraron los enfoques teóricos para la variable clima organizacional

autores como Robbins (2006), Méndez (2006), Castellanos (2012), Hellriegel

y Slocum (2006), entre otros; asimismo, geográficamente el estudio se llevará

a cabo en el Instituto Nacional de Nutrición de Maracaibo estado Zulia. La

población estará constituida por el personal gerencial, supervisores y

empleados pertenecientes a la institución. El lapso de ejecución estará

comprendido desde octubre 2014 hasta el mes de julio del 2015.

8

Objetivos de la investigación

Objetivo General

Analizar el clima organizacional en el Instituto Nacional de Nutrición

Municipio Maracaibo.

Objetivos Específicos

Identificar los tipos de clima organizacional en el Instituto Nacional de

Nutrición

Definir las características del clima organizacional en el Instituto Nacional

de Nutrición.

Determinar los elementos del clima organizacional en el Instituto Nacional

de Nutrición.

Proponer lineamientos para mejorar el clima organizacional en el Instituto

Nacional de Nutrición.

Justificación de la Investigación

El clima organizacional se refiere al conjunto de propiedades medibles de

un ambiente de trabajo, según son percibidas por quienes trabajan en él. Para

las empresas resulta importante medir y conocer el clima organizacional, ya

que este puede impactar significativamente los resultados. Numerosos

estudios han indicado que el clima organizacional puede hacer la diferencia

entre una empresa de buen desempeño y otra de bajo desempeño, la presente

investigación propuesta, pretende evaluar el clima organizacional desde la

perspectiva de la productividad del personal en el Instituto Nacional de

Nutrición Municipio Maracaibo.

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De esta manera, la investigación se justifica desde el punto de vista teórico,

al recoger información relacionada a la variable, con el fin de discutir sobre las

teorías que soportan la investigación y confrontar las ideas surgidas de la

contextualización de la realidad con la teoría consultada. Así mismo, para darle

posibles soluciones a las dificultades que se presentan en las instituciones de

nutrición, tomando en cuenta la importancia que tiene el Clima Organizacional

y que responda a los desafíos que exige la responsabilidad del trabajador al

ofrecer un servicio social acorde a los cambios existentes que exige el mundo

actual.

Desde el punto de vista práctico, proporciona aportes en materia de clima

organizacional, en la búsqueda de orientar una mejor estructura organizacional

a través del desarrollo de una gestión dirigida hacia las transformaciones que

impone el nuevo modelo social y un clima eficaz que conlleve hacia un

proceso de socialización, permitiendo el logro de metas direccionadas hacia la

calidad de vida dentro del instituto.

Metodológicamente, se justifica por cuanto servirá como antecedente a

futuras investigaciones que coincidan con la variable a investigar,

contribuyendo de esta manera a promover cambios en las instituciones

venezolanas. Asimismo, el uso y manejo de las técnicas del método científico

ofrecerá al investigador la posibilidad de obtener conocimientos válidos y

confiables, así como el aporte de un instrumento de recolección de datos.

Socialmente, esta investigación se hace indispensable para que en las

organizaciones los gerentes utilicen el clima organizacional para resolver las

situaciones que se presenten, propiciando un ambiente laboral agradable, con

disposición al cambio, de satisfacción por el trabajo en pro de las necesidades

y un compromiso por el bien común para lograr los objetivos.

10

CAPITULO II

MARCO TEÓRICO

El objetivo de este capítulo es desarrollar la fundamentación teórica que

brindan el apoyo como soporte inicial de la investigación para el análisis del

estudio de la variable, Clima Organizacional. Al respecto, Reguera (2008:64),

manifiesta que el marco teórico “se orienta a sustentar nuestro estudio, lo cual

implica analizar y exponer aquellas teorías, enfoques teóricos, investigaciones

y antecedentes en general que se consideren válidos para el correcto

encuadre de una investigación”. En relación a esto, se presentan los

antecedentes, las bases teóricas, operacionalizacion de variable, dimensiones

e indicadores los cuales abordan características del problema en estudio.

Antecedentes de investigación

Primeramente Martínez (2013), realizó un trabajo especial de grado

titulado: “Análisis del clima organizacional en el personal de atención al cliente

de la empresa Galaxy Entertainment de Venezuela, C.A, desarrollado en la

Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín”. La investigación se dirigió a analizar

el clima organizacional y la motivación laboral en el personal de atención al

cliente de la empresa Galaxy Entertainment de Venezuela, C.A, tomando

como referencia los planteamientos de Muchinsky (2002), Robbins (2004),

Benavides (2004), Chiavenato (2002), Urcola (2011), entre otros. El tipo de

investigación se tipificó como descriptiva y de campo. El diseño de

investigación fue no experimental y transeccional descriptivo.

11

La población estuvo conformada por veinte (20) sujetos. La técnica de

recolección de datos utilizada fue la observación por encuesta, a través de un

instrumento tipo cuestionario dirigido al personal, estructurado con cinco (5)

alternativas de respuesta, siempre, casi siempre, a veces, casi nunca y nunca.

Dicho instrumento fue validado por el comité académico de la Facultad de

Ciencias administrativas, para determinar la confiabilidad del cuestionario se

aplicó el método de Alpha de Crombach, obteniéndose un coeficiente de 0,91.

Los resultados evidenciaron que el personal de atención al cliente de la

empresa Galaxy Entertainment de Venezuela, C.A, tienen la oportunidad de

realizar cambios en las rutinas de trabajo, las labores que realiza en su cargo

le permiten poner en práctica sus conocimientos desarrollándose plenamente

y son estimulantes para el crecimiento personal, el empleado se motiva que lo

feliciten por su desempeño y el reconocimiento dado por la realización del

mismo, les motiva la asignación de nuevas responsabilidades dentro de su

puesto de trabajo, la consecución de nuevos retos y responsabilidades

derivadas al mismo, la empresa les ofrece a sus empleados estabilidad laboral.

La investigación realizada por Martínez (2013) mantiene la similitud con la

investigación propuesta, debido a que se centra en la necesidad de la

existencia de un adecuado ambiente laboral para el óptimo desenvolvimiento

de cualquier organización. Adicionalmente aporta una importante utilidad al

presente estudio en relación con las referencias bibliográficas que soportan

las bases teóricas.

Seguidamente Varela (2013), realizó un trabajo especial de grado titulado:

“Conflicto del clima organizacional y desempeño laboral en empleados del

sector alimenticio del Estado Zulia, desarrollado en la Universidad Dr. Rafael

Belloso Chacín”. El propósito de esta investigación consistió en analizar la

asociación entre conflicto organizacional y desempeño laboral en empleados

del sector alimenticio del Estado Zulia.

Para tal efecto se realizo un estudio de tipo Correlacional, sustentado

conceptualmente en las teorías de Peiró (1999), Muchinsky (1994) y Robbins

12

(2004), con un diseño de investigación Transeccional Correlacional. La

población estuvo constituida por empleados del sector alimenticio, trabajando

con un total de 72 sujetos. El instrumento utilizado se estructuró con un total

de 92 ítems y con cuatro alternativas de respuesta representadas por:

Siempre(4), Casi Siempre(3), Casi Nunca(2) y Nunca (1). Se obtuvo que la

variable Conflicto del Clima Organizacional y Desempeño Laboral se ubicaron

dentro de la categoría Presente, lo que indica que el desempeño en esta

investigación no se vio afectado por el conflicto organizacional.

El aporte de esta investigación se centra en la similitud de la variable de

estudio, plante una modalidad de campo, que confluye enormemente en el

desarrollo teórico de la misma y en el posterior análisis de la variable, por otra

parte con sus teoría se fortalece, además con los resultados denota aspectos

importantes a la presente investigación, dándole relevancia al desempeño

laboral, tema esté relacionado con la actual indagación.

Finalmente Pérez (2009), elaboró un trabajo especial de grado titulado:

“Clima organizacional y calidad del cuidado de enfermería en la emergencia

de adultos del Hospital militar del ejército “Dr. Vicente Salías Sanoja” Fuerte

Tiuna, Caracas, desarrollado en la Universidad Central de Venezuela. El

propósito del presente estudio, estuvo orientado a determinar la percepción de

enfermeras y enfermeros del clima organizacional, en su dimensión:

Características organizacionales; y, la calidad del cuidado de enfermería, en

su dimensión Satisfacción del usuario.

El estudio realizado en la unidad de emergencia del hospital militar

mencionado, se adscribió el diseño no experimental, tipo descriptivo-

transversal, cuya población fue integrada por 64 enfermeras (os) que laboran

en dicho hospital, seleccionándose aleatoriamente el 20,48% para conformar

la muestra; así mismo, 82 usuarios de los cuales el 25,42% integro la muestra.

Para recolección de la información se elaboraron dos cuestionarios, uno para

medir la variable clima organizacional, constituido por 39 ítemes, en escala

lickert de 4 puntos, cuya confiabilidad alcanzó un valor de 0.98; el otro, que

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midió la variable calidad del cuidado de enfermería, contentivo de 26 ítemes,

en escala lickert que obtuvo un valor confiable de de 0.91, en ambos casos

medida aplicando el índice de confiabilidad Alfa de Cronbach.

En los resultados, las enfermeras y enfermeros se muestran altamente

satisfechos y satisfechas por las características organizacionales del hospital

militar, en lo referido a la estructura organizativa, trabajo desafiante (53,1% y

34,4%); innovación efectiva (46,9% y 28,1%); comunicación efectiva (56,3% y

28,1%) y, sistema de recompensa (56,3% y 31,3%). Un 18,8% se situó en la

categoría nada satisfecho por la innovación efectiva en cuanto a la variable

calidad en el cuidado de enfermería, un alto porcentaje de los usuarios, se

mostró altamente satisfecho, por la relación interpersonal (61,3%), la eficacia

en el cuidado (77,4%), seguridad en el entorno (80,6%) y la calidad de vida

(64,5%) que le ofrecen enfermeras y enfermeros adscritos a la emergencia de

adultos, un porcentaje importante se situó en la categoría medianamente

satisfecho, para los indicadores estudiados.

El aporte se fortalece por existir la similitud en las variables utilizadas en

la investigación como lo es el clima organizacional de esta manera se

establece una retroalimentación efectiva que viene a nutrir teóricamente el

estudio presente, citando los autores y las conceptualizaciones que

estructuran de igual forma el trabajo especial de grado a desarrollar. Además

de analizar los resultados del autor para que sirvan con una guía coherente

para la consecución de la misma.

Bases Teóricas

Las bases teóricas constituyen el corazón del trabajo de investigación,

pues sobre este se construye todo el trabajo. Una buena base teórica formará

la plataforma sobre la cual se construye el análisis de los resultados obtenidos

en el trabajo, sin ella no se puede analizar los resultados. La base teórica

según Finol y Camacho (2008), se presenta como “la construcción de una

14

teoría que permita describir, explicar, predecir y reproducir o modificar los

fenómenos que estudia en beneficio del hombre”. Sin una buena base teórica

todo instrumento diseñado o seleccionado, o técnica empleada en el estudio,

carecerá de validez.

Clima Organizacional

Entendiéndose, que en el clima organizacional las personas se adaptan

continuamente a diversas situaciones para satisfacer sus necesidades y

mantener el equilibrio emocional. Al respecto, Chiavenato (2009) lo define

“como un estado continuo de adaptación, en el cual no se busca simplemente

satisfacer las necesidades primarias, sino más bien las de orden superior”

(p.41). Indica, la frustración por no satisfacer necesidades más elevadas,

provoca problemas de adaptación. Así como, la satisfacción de esas

necesidades superiores depende de los que representan la autoridad, la

gerencia debe entender la adaptación y no de las personas.

Por tal motivo Salazar y otros (2009), afirman que la adaptación varia de

una persona a otra y en la misma persona de un momento a otro. Una buena

adaptación denota salud mental, las personas se sienten bien consigo, con

otros y capaces de enfrentar solas la vida. En consecuencia, el ambiente entre

los miembros de la organización se llama clima organizacional y está

estrechamente ligado al grado de motivación de las personas. Cuando éstas

se encuentran muy motivadas, el clima organizacional mejora y se traduce en

relaciones satisfactorias, que se caracterizan por actitudes de ánimo, interés,

colaboración, entre otros.

Según Méndez (2006), se refiere al clima organizacional como el ambiente

propio de la organización, producido y percibido por el individuo de acuerdo a

las condiciones que encuentra en su proceso de interacción social y en la

estructura organizacional que se expresa por variables (objetivos, motivación,

liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones interpersonales y

15

cooperación) que orientan su creencia, percepción, grado de participación y

actitud; determinando su comportamiento, satisfacción y nivel de eficiencia en

el trabajo.

Por otro lado Brunet (2006), afirma que el concepto de clima

organizacional fue introducido por primera vez al área de psicología

organizacional por Gellerman en 1960. Este concepto estaba influido por dos

grandes escuelas de pensamiento: la escuela de Gestalt y la escuela

funcionalista. Según la escuela de Gestalt los individuos comprenden el mundo

que les rodea basados en criterios percibidos e inferidos, de tal manera que

se comportan en función de la forma en que perciben su mundo. Es así que el

comportamiento de un empleado está influenciado por la percepción que él

mismo tiene sobre el medio de trabajo y del entorno. Por otro lado, la escuela

funcionalista formula que el pensamiento y comportamiento de un individuo

dependen del ambiente que le rodea y que las diferencias individuales juegan

un papel importante en la adaptación del individuo a su medio.

Sin embargo, cuando las personas están pocos motivadas, sea por la

frustración o por la imposición de barreras para la satisfacción de las

necesidades, el clima organizacional suele deteriorarse y se caracteriza por

estados de depresión, desinterés, apatía, e insatisfacción, y en casos

extremos puede llegar a episodios de inconformismo, agresividad y revueltas,

situaciones en las cuales los miembros se enfrentan abiertamente a la

organización, como ocurre con huelgas, paros y protestas similares.

Atendiendo a estas consideraciones, Méndez 2003 (citado por Garzón,

2005:151), define clima organizacional como:

El ambiente propio de la organización, producido y percibido por el individuo, de acuerdo con las condiciones que encuentra en su proceso de interacción social y en la estructura organizacional, que se expresa por variables (objetivos, motivación, liderazgo control, toma de decisiones, relaciones interpersonales, cooperación) que orientan su creencia, percepción, grado de participación y actitud,

16

determinando su comportamiento, satisfacción y nivel de exigencia en el trabajo.

Tomando en cuenta según Covey (2005), que el clima organizacional es

la calidad o la suma de características ambientales percibidas o

experimentadas por los miembros de la organización influye poderosamente

en su comportamiento. Este concepto de clima organizacional abarca una

amplia gama de factores ambientales que influyen en la motivación. Se refiere

a propiedades motivacionales del ambiente de la organización, es decir,

aquellos aspectos de la organización que provoca distintas clases de

motivación en sus miembros. Así, el clima organizacional es favorable cuando

satisface las necesidades propias de las personas y mejora su ánimo. En

cambio es desfavorable cuando produce frustración porque no satisface esas

necesidades.

Sin duda, el clima organizacional y la motivación de las personas se

influyen y se realimentan entre sí. Así como también para Aiken (2004), el

clima organizacional incluye elementos que caracterizan la organización

formal e informal, que al ser percibidos por el individuo determinan su

comportamiento en actitudes que se reflejan en sus niveles de motivación. Así,

su medición y análisis ha de orientarse hacia el grado de percepción que el

individuo tiene sobre situaciones, creencias y actitudes frente a hechos

personas y eventos que caracterizan a la organización.

Tipos de Clima

Una organización concebida desde el punto de vista lógico, permite

establecer un clima compatible de trabajo, a través del cual las personas

pueden buscar su realización personal, profesional y humana.

Cualquiera persona busca desempeñarse en un ambiente sano y seguro

17

que le permita satisfacer sus necesidades al mismo tiempo que cumpla

con los objetivos organizacionales.

Dormetty, M. (2007), señala que "El clima organizacional se refiere a

las propiedades del ambiente de trabajo que perciben los empleados

como características de la naturaleza del ambiente del trabajo.". Para

Chiavenato. I. (2009) el clima organizacional se refiere "al ambiente

interno existente entre los miembros de la organización y está

estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados".

En los conceptos citados se evidencia plena correspondencia. Por

un lado, el clima es una percepción personal de las características del

ambiente de trabajo que facilitan y hacen más agradable la ejecución de

la labor profesional que a su vez, los motiva a ser más productivos,

cuando existe un clima favorable para el desempeño de las funciones en

las unidades de nutrición y el reconocimiento personal por las

actividades cumplidas.

Guillen y Col (2000) señalan:

... la consideración de un clima como beneficioso o perjudicial por parte de los integrantes de la organización, va a depender de las percepciones que realicen los miembros de la misma, quienes suelen valorar como, adecuado cuando permite y ofrece posibilidades para el desarrollo del desempeño laboral y, de esta forma aporta estabilidad e integración entre sus actividades en la organización y sus necesidades personales... (pp. 95)

En el contexto de la unidad en estudio, el personal de atención

directa (PAD), pueden tener percepciones distintas sobre el clima

organizacional según sea su actuación y compromiso por las actividades

asignadas, por el sentimiento que tengan hacia la organización y sus

líderes, por las condiciones laborales que median el desempeño laboral.

Por su parte Brunet (2006) describe los siguientes tipos de clima

18

organizacional, según la teoría de Rensis Lickert que sustenta los sistemas de

organización en el marco de los climas.

Autoritario Explorador

Brunet (2006), El clima Autoritario Explorador, donde la dirección no

tiene confianza a sus empleados, las decisiones y objetivos se toman en

la cima de la organización y se distribuyen en forma descendente los

empleados tienen que trabajar en una atmósfera de miedo, de castigo,

de amenazas existe poca interacción entre los superiores y

subordinados la comunicación de la dirección con sus empleados no

existe más que en forma de directrices y de instrucciones especificas.

Autoritario Paternalista

Brunet (2006), El clima Autoritario Paternalista, donde la dirección tiene

una confianza condescendiente en sus empleados, como la de un amo con su

siervo, la mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se

toman en los escalones inferiores. Las recompensas y algunas veces los

castigos son los métodos utilizados para motivar a los empleados. Las

interacciones entre los subordinados se establecen con descendencia, por

parte de los superiores y con precaución por parte de los subordinados, la

dirección juega mucho con las necesidades sociales de sus empleados.

Participativo Consultivo

Brunet (2006), El clima Participativo Consultivo, la dirección tiene

confianza en sus empleados. La política y las decisiones se toman

generalmente pero se permiten a los subordinados que tomen

decisiones específicas en los niveles inferiores. La comunicación es de

19

tipo descendente, las recompensas y los castigos ocasionales se utilizan

para motivar a los empleados. Hay cantidad moderada de interacción

entre supervisor-subordinado.

Participativo en grupo

Brunet (2006), Clima Participativo en Grupo, donde la dirección tiene

plena confianza en sus empleados, los procesos de toma de decisiones

están diseminados en toda la organización, la comunicación es de forma

ascendente, descendente y lateral, los empleados están motivados por

la participación, implicación y establecimiento de objetivos de

rendimiento, por el mejoramiento de los métodos de trabajo y por la

evaluación del rendimiento en función de los objetivos. Existe una

relación de confianza y amistad entre los supervisores y subordinados.

Características del Clima

Frías (2008), Las características del sistema organizacional generan un

determinado Clima Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de

los miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento.

Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias

para la organización como, por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación,

adaptación, entre otros.

Ambiente de Trabajo

Frías (2008), La jornada de trabajo o jornada laboral es el tiempo que cada

trabajador dedica a la ejecución del trabajo por el cual ha sido contratado. Se

contabiliza por el número de horas en las que el empleado desarrolla su

actividad laboral, en principio o en el día o jornada laboral, si bien, por

20

extensión, también repercute en el cómputo de la semana laboral, mes laboral

y el año laboral. Frías (2008).

Asimismo, si el empleado participa en el control y planificación de sus

tareas podrá sentirse con más confianza y también se encuentra que forma

parte de la empresa. Además quien mejor que el trabajador para planificarlo

ya que es quien realiza el trabajo y por lo tanto quien puede proponer mejoras

o modificaciones más eficaces.

De esta manera, la formación y desarrollo profesional: los trabajadores se

sienten más motivados por su crecimiento personal y profesional, de manera

que favorecer la formación es bueno para su rendimiento y es fundamental

para prevenir riesgos de naturaleza psicosocial. Las ventajas son la

autoestima, la satisfacción laboral, mejor desempeño del puesto, promoción.

El ascenso de los trabajadores a tareas o puestos de trabajo que impliquen

mando o especial confianza, será de libre designación y revocación por la

empresa. Para ascender, cuando proceda, a una categoría profesional

superior, se establecerán por la empresa sistemas de carácter objetivo,

teniendo en cuenta la formación, méritos y permanencia del trabajador en la

empresa, y podrán tomar como referencia, entre otras, las siguientes

circunstancias: a) Titulación adecuada. b) Conocimiento del puesto de trabajo.

c) Historial profesional. d) Haber desempeñado función de superior categoría

profesional. e) Superar satisfactoriamente las pruebas que se propongan, las

cuales deberán ser las adecuadas al puesto de trabajo a desempeñar. Lucena

(2008).

Para efectos de este estudio, el investigador asume posición según lo

planteado por Lucena (2008), dado lo que implica unas relaciones laborables

optimas y eficaces, que permitan construir un clima laboral adecuado para el

desarrollo profesional y el crecimiento personal de forma, que el trabajo en

equipo tan necesario se vuelva efectivo, para logra la eficiencia en las

relaciones con los demás empleados evitando conflictos en el área laboral.

21

Comportamiento Laboral

El término empleador está originado en la relación de trabajo. El

empleador es aquel que crea uno o varios puestos de trabajo y los ofrece con

el fin de que sean ocupados por trabajadores por su mando, y a través de un

contrato de trabajo. En algunas ocasiones se confunde “empleador” con

“empresa”, aunque estrictamente los términos difieren considerablemente, por

que la empresa también está integrada por los trabajadores que pertenecen a

ella, a la vez que la expresión incluye los activos de la misma y empleados

jerárquicos (gerentes y directores) que no son empleadores.

El término “empleador” también se identifica con “capitalista” o “inversor”,

sin embargo ambos también registran diferencias notables, desde el momento

que un capitalista o un inversor, suelen no conocer en detalle la gestión de las

empresas en las que invierten. Blanch (2011)

Stoker (2009), dice que la comunicación organizacional es aquella que

instauran las instituciones y forman parte de su cultura o de sus normas. En

las empresas existe la comunicación formal e informal y es el conjunto de

técnicas y actividades encaminadas a facilitar y agilizar el flujo de mensajes

que se dan entre los miembros de las organización, entre la organización y su

medio; o bien, influir en las opiniones, aptitudes y conductas de los públicos

internos y externos de la organización, todo ello con el fin de que esta ultima

cumpla mejor y más rápido los objetivos.

Al analizar esta definición se observa que cada una de ellas conserva la

esencia del mismo, es decir, que la comunicación organizacional como al

intercambio de mensajes entre hombres y debe reservarse a la interrelación

humana, solo se diferencia únicamente en su forma y especificación, esto para

el buen funcionamiento organizacional y un buen ambiente de trabajo.

Responsabilidad

22

Frías (2008), La forma de contratación dentro de una empresa u

organización puede ser por tiempo determinado o eventual, puede ser por

tiempo indeterminado lo que se llamaría de contrato fijo, puede ser por

actividades realizadas en trabajos en equipos o faenas predeterminadas,

además puede ser por temporadas según la especificidad de la misma alta o

baja.

Frías (2008), La extensión de la jornada laboral incluye acuerdos previos

con los empleados, esta extensión será remunerada de manera especial

según el lapso de duración de la misma, y de las ocasiones de las cuales se

produzca esta extensión, para que las partes tanto el empleador como

empleado dominen este ámbito tan utilizado por la empresa o instituciones.

Por su parte, el reconocimiento del trabajo efectuado es una de las

técnicas más importantes. Los empleados suelen quejarse frecuentemente de

que cuando hacen un trabajo especialmente bien, el jefe no lo reconoce. Sin

embargo el primer error si. Esta situación puede desmotivar inmediatamente

incluso al mejor de los trabajadores. Decir a un trabajador que está realizando

bien su trabajo o mostrarle su satisfacción por ello no sólo no cuesta nada sino

que además lo motiva en su puesto ya que se siente útil y valorado.

La responsabilidad por el procesamiento de la verificación, medición y

seguimiento del desempeño humano es atribuida a diferentes órganos dentro

de la empresa, acorde con la política de Recursos Humanos establecida. De

este modo, puede existir una centralización para la Evaluación del

Desempeño, en cuyo caso se atribuye a un órgano perteneciente al área de

Recursos Humanos; en otros casos puede ser atribuida a una Comisión de

Evaluación del desempeño, en la que la centralización cuenta con

participación de evaluadores de diversas áreas de la empresa, o puede

realizarse totalmente descentralizada, fijándose en la persona del empleado,

con alguna parte de control por parte del superior directo.

Identidad

23

La identidad para Covey (2005), como la conciencia definida de estar

unidos, lleva a los individuos a sentir un interés por lo que sucede a los otros

integrantes del grupo. El individuo siente que pertenece al grupo, que es parte

de éste y que tiene un interés común en él. Hay una relación entre la identidad

con un grupo y la participación en el mismo, pues una mayor identificación

estimula la participación. La participación en el proceso de análisis y de

concertación de decisiones da como resultado una mejor resistencia a los

cambios, menor abandono de las funciones por parte de los integrantes del

grupo y genera una mayor productividad. Por su parte Frías (2008), manifiesta

que es un patrón que se forma en el ser humano, de manera que se crea un

vínvulo con los demas participantes del entorno, se incita a participar

activamente forjando el proactivismo en si mismo.

Comunicación

Covey (2005) señaló la existencia de una correlación entre la confianza y

la cooperación para caracterizar los niveles de comunicación. Una

comunicación defensiva se caracteriza por la baja confianza y la baja

cooperación entre las personas, en ella hay una actitud autoprotectora y a

menudo un lenguaje legalista que califica las alternativas y estipula cláusulas

para la huida en caso de que las cosas salgan mal.

La comunicación respetuosa es propia de personas maduras, se respetan

entre sí, pero quieren evitar la posibilidad de confrontaciones desagradables,

de modo que se comunican con diplomacia, aunque no con empatía. Cuando

hay alta confianza y alta cooperación, se logra la sinergia en el grupo gracias

a la comunicación efectiva y se estimula la creatividad. De acuerdo con

diversos autores, la comunicación es un elemento clave para lograr un buen

clima organizacional y además puede incidir en el logro de los objetivos

propuestos para la empresa.

24

Elementos del Clima

El clima organizacional por si solo carece de estructura, es por esto que

se requiere conocer los elementos que forman parte integral del mismo; al

respecto Brunet (2006), indica que: la conducta humana es función de las

personas implicadas y del entorno. En efecto todo individuo en el trabajo está

provisto de actitudes, aspectos físicos y psicológicos, que al ponerse en

contacto con el entorno físico y social llegan a determinar su comportamiento.

Es por ello que éste va a depender de la situación que se presente en el

momento. A continuación se mencionan cada uno de los factores para el

estudio del Clima Organizacional:

Liderazgo

Brunet (2006), El estilo de mando del líder es el que genera cierta

atmósfera en la organización. Lo característico del líder es estimular, a los

otros a que le sigan, su función específica es poner en movimiento, incitar a la

acción. En una atmósfera autoritaria la responsabilidad reside en la autoridad

y nadie participa o inicia una acción excepto cuando lo impone el líder. En una

atmósfera de sospecha hay temor de ser puesto en ridículo o de ser

rechazado. En una apática no existe vitalidad, todos esperan que otro haga o

diga algo. Los individuos en una atmósfera cálida, democrática son más

productivos, viven satisfechos y menos frustrados, hay compañerismo,

cordialidad, cooperación, más pensamiento individual facultad creativa y mejor

motivación.

Motivación

25

Para Brunet (2006), la motivación muestra lo que mueve a los trabajadores

en su labor. Cuando tienen una gran motivación, se eleva el clima y se

establecen relaciones satisfactorias de animación, interés, colaboración.

Cuando la motivación es escasa, ya sea por frustración o por impedimentos

para la satisfacción de necesidades, el clima organizacional tiende a disminuir

y sobrevienen estados de depresión, desinterés, apatía, descontento, hasta

llegar a estados de agresividad, agitación, inconformidad, característicos de

situaciones en que los empleados se enfrentan abiertamente contra la

empresa, haciendo huelga, por ejemplo. Según Covey (2005), esta radica en

el grado de afinidad que siente el individuo al realizar una tarea de manera

armoniosa en búsqueda de una satisfacción dejando a un lado agentes

psicosociales que alteran el estado anímico.

Pertenencia

Brunet (2006), Es el sentimiento de apego o afinidad a la organización y

que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En

general, es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la

organización. El conocimiento del Clima Organizacional proporciona

retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos

organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados, tanto

en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura

organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen.

Covey (2005) La importancia de esta información se basa en la

comprobación de que el Clima Organizacional influye en el comportamiento

manifiesto de los miembros, a través de percepciones estabilizadas que filtran

la realidad y condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento

profesional, entre otros.

Conflicto

26

Según Brunet (2006), es el sentimiento del grado en que los miembros de

la organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones

discrepantes, no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.

Ahora bien para Frías (2008), lo atrbuye a esa condición que se establece

entre los participantes cuando se plantean opiniones o sugerencias que no son

compartidas por la mayoría y por lo tanto se trata de conseguir un concilio.

Antecedentes

Brunet (2006), Los antecedentes del concepto de clima aplicado a las

interacciones humanas se pueden encontrar en el libro de las

transformaciones I Ching, en el que mediante analogías, se establecen

diversidad de actitudes a partir de la correlación entre el pensamiento y el

estado de ánimo.

Las actitudes son los mejores indicadores de un clima organizacional, ya

que al estar conformadas por emociones, van dando forma a la atmósfera

grupal. Los sentimientos de odio, envidia, venganza, rencor, mala intención y

descontento se producen a diario en las organizaciones. En efecto el estado

emocional de las personas se centra en tales sentimientos.

La siguiente tabla correlaciona el clima atmosférico con el temperamento

del ser humano, lo que da origen a las actitudes. En el Eje horizontal están

ubicados los diversos climas y en el eje vertical los temperamentos. Para

interpretarlo se analiza el trigrama que aparece encima y su efecto en el que

aparece debajo. Por ejemplo, lo estimulante sobre lo receptivo se interpreta

como el encuentro del movimiento con la devoción, inspirando entusiasmo. El

progreso surge del sol que sale sobre la tierra, símbolo del progreso rápido y

fácil.

Sistema de variable

27

Definición Nominal

Clima Organizacional

Definición Conceptual

Chiavenato (2009), Es un estado continuo de adaptación, en el cual no se

busca simplemente satisfacer las necesidades primarias, sino más bien las de

orden superior”. Indica, la frustración por no satisfacer necesidades más

elevadas, provoca problemas de adaptación. Así como, la satisfacción de esas

necesidades superiores depende de los que representan la autoridad, la

gerencia debe entender la adaptación y no de las personas..

Definición Operacional

Romero (2015), El desarrollo de la investigación pretende operacionalizar

la variable clima organizacional por medio del desglose de la primera

dimensión identificada como tipo de clima con los indicadores Autoritario,

Autoritario Paternalista, Consultivo, Participativo, Participativo en grupo;

seguidamente la segunda dimensión denominada características de clima con

los indicadores Ambiente de Trabajo, Comportamiento, Laboral,

Responsabilidad, Identidad, Comunicación y la tercera dimensión llamada

elementos del clima con los indicadores Liderazgo, Motivación, Impertinencia,

Conflicto, Antecedentes.

Definición de Términos Básicos

Adecuación de la planeación

28

Brunet (2006), El grado en que los planes se ven como adecuados para

lograr los objetivos del trabajo.

Alejamiento

Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como

informal. Describe una reducción de la distancia "emocional" entre el jefe y sus

colaboradores. Brunet (2006)

Apoyo

Chiavenato (2009), La ayuda percibida de los gerentes y otros

empleados del grupo; énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.

Conflicto

Brunet (2006), El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren

oír diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no

permanezcan escondidos o se disimulen.

Conflicto e inconsecuencia

Brunet (2006), El grado en que las políticas, procedimientos, normas de

ejecución, e instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente.

Consideración

Chiavenato (2009), Este comportamiento se caracteriza por la inclinación

a tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en

términos humanos.

29

Cordialidad

Brunet (2006), El sentimiento general de camaradería que prevalece en la

atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno; la

permanencia de grupos sociales amistosos e informales.

Desvinculación

Chiavenato (2009), Lograr que grupo que actúa mecánicamente; un grupo

que "no está vinculado" con la tarea que realiza se comprometa.

Énfasis en la producción

Chiavenato (2009), Se refiere al comportamiento administrativo

caracterizado por supervisión estrecha. La administración es Medianamente

directiva, sensible a la retroalimentación.

Empuje

Frías (2008), Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por

esfuerzos para "hacer mover a la organización", y para motivar con el ejemplo.

El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una

opinión favorable.

Esprit

30

Frías (2008), Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros

sienten que sus necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo

están gozando del sentimiento de la tarea cumplida.

Estructura

Brunet (2006), Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones

que hay en el grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y

procedimientos hay; ¿se insiste en el papeleo " y el conducto regular, o hay

una atmósfera abierta e informal?

Formalización

Chiavenato (2009), El grado en que se formalizan explícitamente las

políticas de prácticas normales y las responsabilidades de cada posición.

Identidad

Frías (2008), El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un

miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese

espíritu.

Intimidad

Frías (2008), Que los trabajadores gocen de relaciones sociales

amistosas. Esta es una dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no

necesariamente asociada a la realización de la tarea.

Recompensa

31

Brunet (2006), El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer

bien su trabajo; énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en

sanciones. Se percibe equidad en las políticas de paga y promoción.

Responsabilidad

Frías (2008), El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que

estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer,

saber que es su trabajo.

Riesgo

Frías (2008), El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la

organización; ¿Se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no

arriesgase en nada?

Normas

Frías (2008), La importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y

normas de desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el estímulo que

representan las metas personales y de grupo.

Obstaculización

Brunet (2006), Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que

están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran

inútiles. No se está facilitando su trabajo, Se vuelvan útiles.

Selección basada en capacidad y desempeño

32

Frías (2008), El grado en que los criterios de selección se basan en la

capacidad y el desempeño, más bien que en política, personalidad, o grados

académicos.

Tolerancia a los errores

Frías (2008), El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo

y de aprendizaje, más bien que en una forma amenazante, punitiva o inclinada

a culpar.

CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

En el presente capitulo se detallan elementos metodológicos utilizados en

la búsqueda de los datos necesarios, que permitirán cumplir con el objetivo

general y específicos del presente estudio, tales como: modalidad, el tipo,

33

procedimiento, operacionalizacion de la variable, población, técnicas en

instrumento de recolección de datos, que permitirán indagar los pasos

necesarios par a la investigación.

Modalidad de la Investigación

Este estudio sobre el clima organizacional en el Instituto Nacional de

Nutrición Municipio Maracaibo, la modalidad es de campo ya que la

información será recabada directa mente donde ocurre el fenómeno, según el

autor Balestrini (2005), es un estudio de investigación en la situación real,

donde una o más variables independientes son manejadas por el investigador,

bajo condiciones controladas, con el máximo cuidado que permita la situación.

Según García (2000) la investigación se considera de campo, cuando

sobre ella se aplican una técnica o procedimiento por medio del cual se obtiene

y registra información directamente en el lugar en el cual ocurren los

fenómenos, hechos o situaciones objeto de investigación; es decir, se observa

y se trabaja directamente en el campo de los acontecimientos.

Cuando se habla de estudios de campo se describe las investigaciones

científicas, no experimentales dirigidas a descubrir reacciones e interacciones,

entre variables sociológicas, psicológicas y educativas es estructuras sociales

reales y cotidianas, en este estudio los datos serán logrados directamente del

Instituto Nacional de Nutrición Municipio Maracaibo, sede administrativa,

ubicado en la Av. santa Rita en la referida ciudad.

Tipo de Investigación

Se estableció que este estudio es de tipo descriptivo, debido a que su

propósito se centrará en examinar los componentes y aspectos que

caracterizan las relaciones laborales en el Instituto Nacional de Nutrición

34

Municipio Maracaibo, motivo este por el cual se analizan los pasos llevados a

llevar a cabo para establecer el mismo.

Para Sabino (2006), las investigaciones descriptivas utilizan criterios

metódicos los cuales permiten poner de manifiesto la estructura o el

comportamiento de los fenómenos en estudio, suministrando de ese modo

información comparable con la de otras fuentes. De igual manera, en cuanto

al conocimiento la descriptiva señala en forma precisa y sistemática las

características de un hecho.

Según Bavaresco (2006) la descriptiva es la investigación que busca

conocer aquellos aspectos donde se observan con ciertas características,

analizando las que le sean homogéneas para los diversos fenómenos

estudiados, de forma tal que existirán hechos cuyos elementos que lo

componen tendrán elementos similares entre sí para su estudio. En otras

palabras es descriptiva porque se analiza la variable en el mayor detalle

posible sin inferencias intencionales de ningún tipo.

El diseño de la investigación está bajo la modalidad no experimental, ya

que el presente estudio es un diseño de investigación que recolecta datos de

un solo momento y en un tiempo único. El propósito de este método es

describir la variable y analizar su incidencia e interrelación con el objeto de

estudio. El diseño de investigación transaccional o transversal recolecta los

datos en un solo momento, en un tiempo único. Su propósito es describir

variables y analizar su incidencia e interrelación en un momento dado.

Procedimiento de la Investigación

Una vez creadas las expectativas de la presente investigación, se inician

cada uno de los procedimientos para realizar la misma: objetivos, bases

teóricas, métodos, instrumento y aplicación del mismo, tabular datos, analizar

y discutir los resultados en la investigación relaciones laborales en el Instituto

Nacional de Nutrición Municipio Maracaibo.

35

Se contextualizó el problema, posteriormente e realizó la formulación del

mismo, correspondiendo a la realidad no conocida de lo que se pretende

investigar. Sabino (2006) menciona que la investigación científica son una

serie de pasos, reglados que usa la ciencia para ampliar sus conocimientos.

Posteriormente se redactaron los objetivos para determinar lo que se aspirar

investigar, uno general y tres específicos.

Una vez concluida se comenzó la redacción del marco referencial, se

realizo una revisión documental y bibliográfica, concretando una recopilación

de ideas, posición de autores, conceptos y definiciones, las cuales sirvieron de

base a la investigación. Así mismo se efectúo un conjunto de puntos de vista

o enfoques que sustentaron como base teórica dirigidas a explicar el problema

planteado.

Se presentaron las variables a investigar en un cuadro para ser

operacionalizadas, especificando sus dimensiones e indicadores y al finalizar

se redactaron los términos básicos mínimos para la utilidad de la investigación.

La investigación que se realizará será descriptiva y de campo, se determinará

una población. Para la recolección de datos se usara una encuesta

estructurada así como materiales para almacenará dicha información que se

obtendrá.

Para el procesamiento y análisis de los datos se efectuarán operaciones

como: clasificación, registro, tabulación y codificación si fuese necesario, en lo

pertinente al análisis, se definirán técnicas lógicas, como la inducción,

deducción, análisis, síntesis, esto para realizar cuadros y gráficos y llegar a los

resultados. Una vez obtenidos y analizados se realizaran conclusiones y

recomendaciones pertinentes.

Operacionalizacion de Variables

Cuadro Nº 1 Operacionalizacion de la Variable

36

Objetivo General: Analizar el clima organizacional en el Instituto Nacional de Nutrición Municipio Maracaibo.

Objetivos Específicos Variables Dimensiones Indicadores

Identificar los tipos de clima organizacional en el Instituto Nacional de Nutrición

Clima Organizacional

Tipos de Clima

Autoritario Explorador Autoritario Paternalista Participativo Consultivo Participativo en grupo

Definir las características del clima organizacional en el Instituto Nacional de Nutrición

Características

del Clima

Ambiente de Trabajo Comportamiento Laboral Responsabilidad Identidad Comunicación

Determinar los elementos del clima organizacional en el Instituto Nacional de Nutrición

Elementos del Clima

Liderazgo Motivación Impertinencia Conflicto Antecedentes

Proponer lineamiento para mejorar el clima organizacional en el INN

Propuesta de la Investigación

Fuente: ROMERO (2015)

Población y Muestra

Según Tamayo (2004) la población se define como la totalidad del

fenómeno a estudiar donde las unidades de población poseen una

característica común la cual se estudia y da origen a los datos de la

investigación. Por otra parte Méndez (2000), indica que la población refiere al

conjunto para el cual serán validadas las conclusiones que se obtengan en la

investigación.

En el caso de esta investigación del Instituto Nacional de Nutrición

Municipio Maracaibo, se tomó como censo poblacional la totalidad de los

miembros integrantes del centro de nutrición, que son un total de ochenta (80)

individuos, ya que todos se encuentran relacionados directamente con el

problema de estudio, por tanto será la totalidad del mismo.

Se denomina censo, en estadística descriptiva, al recuento de individuos

que conforman una población estadística, definida como un conjunto de

37

elementos de referencia sobre el que se realizan las observaciones. El censo

de una población estadística consiste, básicamente, en obtener el número total

de individuos mediante las más diversas técnicas de recuento. Méndez (2000)

Cuadro Nº 2. Población y Muestra

Departamento Cantidad de Empleados

Dirección 2

Personal 6

Administración 2

Contabilidad 3

Servicios Generales 9

Recepción 1

Coordinación Técnica 3

Estadísticas Nutricionales 12

Reproducción 1

Nutriteka 2

EVANS 4

Consulta 3

SERN 2

Comunicación y periodismo 2

Educación 2

Nutripunto 3

Cocina Itinerante 4

SISVAN 4

TOTAL: 69

38

Técnicas e Instrumento de Recolección de Datos

Una vez seleccionado el tipo y diseño de investigación apropiado, y la

población adecuada, la siguiente etapa consiste en describir el proceso de

recolección de los datos pertinentes sobre la variable involucrada en la

investigación.

Se utilizo como técnica de recolección de datos una encuesta. Según

Kerlinger y Lee (2002), la encuesta se utiliza para descubrir la incidencia,

distribución de la variable objeto de estudio. Esta técnica utiliza como

instrumento más adecuado el cuestionario que según Hernández, Fernández

y Baptista (2007), consiste en un conjunto de preguntas respecto a una

variable a medir.

Para Salazar (2009), las técnicas de recolección de datos se utilizan para

implementar el diseño escogido. Una vez que se ha precisado aquel objeto o

sistema de estudio, dentro del cual existe y se desarrolla un problema, se

confeccionan los instrumentos para recoger información sobre los aspectos

problemáticos que se están indagando.

En la presente investigación, la técnica que se uso fue la observación

mediante encuesta, definida por Salazar (2009), como un proceso interrogativo

que finca su valor científico en las reglas de su procedimiento, se le utiliza para

conocer lo que la gente opina sobre una situación o problema que lo involucra

y la única manera de saberlo es preguntando. De esta manera se

implementará un cuestionario en escala likert.

Validez

Con el propósito que el instrumento utilizado realmente cumpla con su

objetivo, es necesario que el mismo sea validado. Según Hurtado (2007), La

validez está relacionada directamente con el objetivo que persigue el

39

instrumento, en este sentido éste es válido cuando mide aquello para lo cual

está destinado.

Para Hernández y otros, (2006), la validez en términos generales, se

refiere al grado en que un instrumento realmente mide la variable que

pretende medir. Para determinar la validez de contenido de los instrumentos,

se sometieron a la revisión de tres expertos; profesionales universitarios,

relacionados con el tópico planteado; los cuales revisaron la pertinencia o no

de los ítems con la variable, dimensiones e indicadores establecidos. Dado lo

anterior, dichos expertos realizarán las observaciones referidas a la redacción

de las preguntas, al ajuste de las dimensiones y a la especificación de los

indicadores.

Técnica de análisis de datos

Según Tamayo y Tamayo (2000), el análisis de los datos tiene su

significado únicamente en función de las interpretaciones que obtenga el

investigador, que sometido a un proceso analítico se desarrolla con técnicas

razonables y estadísticas. En función de lo anterior, para llevar a cabo este

punto de la investigación, se procedió de la siguiente manera: en el caso del

cuestionario se utilizó la técnica de estadística descriptiva, en la cual los datos

fueron presentados en tablas de doble entrada con sus respectivas

frecuencias absolutas y relativas.

Por otra parte, para la aplicación de la entrevista se inició con el proceso

de negociación de entrada con el grupo a través de una conversación para

sensibilizarlo y abrir el espacio para la negociación oficial. Luego se procedió

a explicar claramente el propósito de la investigación y el impacto que ésta

tenía en las concepciones, valores, intereses, y perspectivas que ellos tienen

sobre el objeto de estudio.

En este sentido, en el guión de entrevista estructurada, según lo enuncian

Hernández y otros (2006), a las respuestas aportadas por el entrevistado, se

40

les aplicó un pre análisis de contenido, un análisis exhaustivo de las

respuestas, a fin de registrar, agrupar y comparar las categorías determinadas,

con el propósito que fueran interpretadas con precisión, para proteger la

interpretación de la arbitrariedad del pensamiento y darle mayor rigurosidad.

Esto permitirá sacar porcentajes y representar gráficamente los resultados

de los datos obtenidos para tener la información ordenada con

representaciones visuales que nos permitan su posterior estudio. Por lo tanto

para esta investigación los datos serán presentados en tablas y gráficos de

barras.