By :Shinto Kurantil Ambarepi

0411 430 25Dwi Mukti Kusumawijaya

0411 430 38Dyah Isnaini Puspitasari

0411 430 41Ricko Mardinsyah

0411 430 44Wahyu Ediningtias

0411 430 48

Change at DuPont

Case Study

Content

1 •Background

2 •Problem

3 •Literature Review

4 •Case

5 •Conclusion

Background• Orlon, operasi manufaktur DuPont telah ditutup, peralatan dibongkar dan

dikirim ke China, meskipun perubahan ini tampaknya ada tidak ada kekhawatiran khusus mengenai penutupan pabrik.

• Tom Harris, manajer pabrik DuPont, berada di bawah tekanan yang meningkat untuk melakukan perbaikan. Tom Harris menghubungi University of Virginia dengan harapan u mendapatkan ide baru dan wawasan yang ia terapkan kepada manajer untuk membantu meningkatkan operasi pabrik. – Motifnya adalah untuk mengumpulkan informasi yang akan membantu

meningkatkan efektivitas organisasi secara menyeluruh. – Tom Harris ingin memperkenalkan ide-ide baru untuk manajer dan menerapkan

ide-ide untuk membuat perbaikan dalam pabrik. – Konsultan menghabiskan enam bulan mewawancarai karyawan dan mengamati

lingkungan kerja. – Pendekatan DuPont merubah contoh klasik ke model OD.

• Setelah enam bulan wawancara dan observasi, konsultan menyampaikan kepada Tom tentang hasil studinya. – Leader dari DuPont diperintahkan untuk memperkenalkan perubahan kepada

karyawan mereka sebagai sebuah percobaan sehingga ide-ide dapat diamati dan dipantau untuk beberapa jangka waktu.

Literature ReviewImage Rationale

Coach Organization DevelopmentAppreciative InquiryPositive Organizational Scholarship

Toeri dan pendekatan ini fokus pada mengidentifikasi dan membangun apa yang dapat di implementasikan dengan baik pada organisasi

Interpreter

Sense-Making Pendekatan seperti ini memberi peringatan pada manajer tentang pengaruh yang berbeda atas interpretasi perubahan yang dimiliki.

Literature Review• Organizational Development

– Perubahan yang direncanakan, bertahap dan partisipatif

– Hasil difokuskan pada peningkatan efektivitas organisasi

– Fokus jangka panjang untuk mencapai tindakan-berorientasi pada tujuan

– Fokus pada perubahan sikap dan perilaku karyawanTop-down fokus

• Appreciative Inquiry– Partisipasi dengan intervensi skala besar – Menunjukkan peralihan dari pemecahan

masalah untuk membayangkan masa depan bersama

– Terdiri dari empat-langkah:1.Menemukan praktik terbaik saat ini2.Membangun pengetahuan yang ada3.Merancang perubahan4.Mempertahankan masa depan organisasi

• Sense-Making ApproachMerupakan tantangan, dengan 3 asumsi kunci perubahan:

1. Inersia: mengasumsikan bahwa organisasi mencapai titik di mana ada kesenjangan antara perubahan lingkungan dan adaptasi organisasi

2. Kebutuhan untuk program perubahan standar

3. Unfreezing: sebagaiorganisasi berada dalam keadaan terus-menerus berubah, mereka membutuhkan waktu untuk menganalisis perubahan agar dapat memulai proses perubahan

Role of OD practitioner

• Steps1 •Problem identification

2 •Consultation/collaboration with OD consultant

3 •Data gathering and problem diagnosis

4 •Feedback

5 •Joint problem diagnosis (with group)

6 •Joint action planning (with group)

7 •Change actions

8 •Further data gathering

Case Question1. To what extent are the following approaches to change embedded

in the Dupont story. Justify your answer, providing specific examples:a.ODb. Appreciative inquiryc. Sense-making

2. In your opinion, how compatible are these three approaches? Why? What evidence is there in the Dupont story for your answer? As a change manager, to what extent could you utilize insights from each approach?

3. Imagine you are an OD practitioner brought into Dupont at the time of the Orion manufacturing operation closure. Describe the steps that you would take to help manage this change based upon action research.

1. To what extent are the following approaches to change embedded in the Dupont story?

Justify your answer, providing specific examples:

A. Organizational Development (OD) hanya didefinisikan sebagai praktek perubahan organisasi dan orang-orang yang terlibat untuk perbaikan dan pertumbuhan yang positif.

– Dalam kasus DuPont, OD digunakan sebagai pendekatan utama. Hal ini dibuktikan oleh Tom Harris yang ingin membawa beberapa pemikiran terbaru dalam bisnis untuk kegiatan operasinya seperti caranya memperkenalkan ide-ide baru yang dapat diterapkan untuk memperbaiki pabrik . Dia tidak fokus pada masalah ini. Dia ingin melakukan pembangunan dalam rangka meningkatkan produktivitas bagi perusahaan dan karyawan untuk jangka panjang

– Beckhard,Richard. (2009: 193)Pengembangan Organisasi (Organizational Development) di DuPont sesuai dengan yang dikemukakan oleh Beckhard, bahwa organisasi, direncanakan dan membutuhkan diagnosis sistematis pada struktur organisasi secara keseluruhan. Setiap organisasi harus memastikan bahwa perintah dari atasan setuju dengan proses perubahan. Organisasi perlu untuk meningkatkan efektivitas dan kemauan untuk memperbaiki tujuan organisasi. 

….cont’d

B. Appreciative inquiry adalah metode pengembangan organisasi yang bertujuan untuk mengidentifikasi apa yang terbaik saat ini, mengembangkan dan meningkatkan kondisi saat ini, bukannya menghilangkan apa yang buruk. – Dalam kasus DuPont, hal ini terbukti dengan NASCAR (saham-mobil balap

metafora). Meskipun didominasi untuk menjelaskan kerja sama tim, tetapi juga digunakan sebagai pola untuk pencapaian hasil yang baik.

Appreciative Inquiry dilakukan ketika Mr Harris mewawancarai setiap orang dalam organisasi. Manajemen tidak ingin mengubah organisasi mereka hanya karena ingin meningkatkan produktivitas mereka. Mr Harris berjalan di sekitar pabrik dan melihat apa yang bisa diperbaiki dan apa yang dia pikirkan adalah tindakan yang tepat jika ia bisa menduduki organisasi. – Berdasarkan tinjauan teori, hal ini melibatkan langkah langkah sebagai

berikut;• Menemukan atau menghargai apa yang terbaik dari apa yang sedang

dilakukan.• Membangun pengetahuan ini untuk membantu membayangkan (atau

memimpikan) tentang bagaimana masa depan nanti.• Merancang atau membangun (melalui dialog kolektif) apa yang seharusnya

dibangun.• Mempertahankan takdir organisasi atau masa depan.

….cont’d

C. Sense making adalah proses dimana orang memberi arti kepada pengalaman., yang mana perubahan dalam Organisasi yang dilakukan untuk menjaga organisasi, tetapi digunakan untuk memastikan bahwa metode yang mereka gunakan dalam sistem itu bekerja dengan baik.

• Organisasi tidak ingin membuat perubahan drastis , mereka hanya ingin memperbaiki apa yang mereka miliki. Organisasi begitu kompleks dan setiap orang memiliki cara mereka sendiri untuk mendapatkan pekerjaan yang dilakukan dalam bidang tersebut.

• Sistem ini adalah sistem praktis yang digunakan oleh setiap orang dalam organisasi. Untuk itu sangat penting bagi orang-orang dalam organisasi untuk memahami perubahan sebagai pemenuhan proses yang sedang berlangsung dan bagaimana mereka dipengaruhi perubahan organisasi di perusahaan.

• Contoh dalam kasus DuPont muncul saat Tom Harris dan manajer lain memperkenalkan sebuah metafora yang berbeda untuk kerja tim. Mereka memperkenalkan bahasa lain untuk memperkenalkan perubahan dalam rangka perbaikan.

2. In your opinion, how compatible are these three approaches? Why? What evidence is

there in the Dupont story for your answer? As a change manager, to what extent could you

utilize insights from each approach?• In your opinion, how compatible are these three

approaches? Pendekatan OD yang paling compatible dengan kasus Dupont.

• Why? Karena dengan pendekatan ini memberikan nilai tambah bagi organisasi.

• What evidence is there in the Dupont story for your answer?– Pendekatan DuPont untuk mengubah organisasi berjalan seperti

yang direncanakan. Metafora NASCAR diciptakan untuk membuat karyawan memahami pentingnya kerja sama tim yang efektif, sehingga akan mengakibatkan praktik yang baik pula.

– Leadership Core Team memperkenalkan perubahan sebagai sebuah percobaan yang diadili dan diawasi. Jika ada kegagalan, maka percobaan akan berhenti. Framing untuk perubahan merupakan upaya percobaan untuk mendapatkan wawasan ke masa depan tentang apa yang diharapkan dan kapan hasilnya akan diukur.

 

As a change manager, to what extent could you utilize insights from each approach?

• Organizational Development – Tom memiliki visi untuk meningkatkan standar organisasi di DuPont, tidak

fokus pada masalah yang mungkin telah ada. – Hasil yang diproyeksikan untuk struktur organisasi DuPont diperbaiki

untuk meningkatkan perusahaan dan karyawan agar menjadi lebih baik. – Tom ingin melakukan pengembangan untuk meningkatkan produktivitas

bagi perusahaan dan karyawan yang akan memungkinkan bagi perusahaan untuk berada di tempat yang stabil baik dalam waktu dekat.

– Tom sedang membangun fondasi yang kuat bagi perusahaan yang akan menguntungkan semua orang yang terlibat.

– Tom tampaknya menunjukkan semua keterampilan yang dibutuhkan untuk mendorong perubahan yang diinginkan.

….cont’d

• Appreciative inquiry – Pendekatan ini menitik beratkan pada asumsi apa yang mendasari pendekatan appreciative inquiry untuk berubah, dalam rangka mengidentifikasi hal terbaik apa yang saat ini dilakukan dan untuk membangun pengetahuan tentang ini agar membantu mengembangkan dan merancang apa yang mungkin dicapai di masa depan. – Rupanya, metafora saham-mobil balap selatan yang didominasi ini digunakan

untuk menjelaskan kerja sama tim, tetapi juga merupakan pola untuk pencapaiannya. Setelah sistem tertentu diperkenalkan kepada karyawan, biasanya sulit untuk memperkenalkan sistem baru.

• Sense-making – Ada argumen bahwa kegiatan sense-making di organisasi adalah indikasi dari pentingnya memahami perubahan sebagai pemenuhan proses yang sedang berlangsung untuk membuat kerangka kerja yang menunjukkan bagaimana mereka berdampak pada pemahaman perubahan organisasi di perusahaan (hal. 206). – Sebuah contoh dari pendekatan ini terungkap ketika Tom dan manajer lain

memperkenalkan sebuah metafora yang berbeda untuk kerja tim. Mereka memperkenalkan bahasa lain untuk memperkenalkan perubahan dalam rangka perbaikan.

….cont’d

3. Imagine you are an OD practitioner brought into Dupont at the time of the Orion manufacturing operation closure.

Describe the steps that you would take to help manage this change based upon action research!

Pendekatan OD pada DuPont menunjukkan peran praktisi OD. Praktisi OD adalah pusat pendekatan OD tradisional, yang bisa

menjadi baik internal maupun eksternal dengan organisasi (Palmer, Dunford & Akin, 2009, pp194).

Seorang konsultan OD membantu para anggota organisasi untuk memecahkan masalah mereka sendiri dan belajar bagaimana

melakukan yang lebih baik, diikuti oleh beberapa langkah berikut:

Problem identification:

Tom khawatir pada kondisi DuPont, dan dia mencari bantuan untuk

melakukan “continuously

improve”.

Consultation with an OD

practitioner: Memperkenalkan professor Gib Akin pada setiap orang

di organisasi.

Data gathering and problem diagnosis:

Gib Akin memimpin wawancara

terhadap pekerja dan manajer,

meluangkan waktu di tempat kerja

dan mempelajari keseharian di

DuPont.

Feedback: dengan

menyediakan data yang relevan,

professor Gib Akin menunjukkan teori

organisasi lokal, yang unik untuk

organisasi.

Joint problem diagnosis:

manajer, supervisor akan di

tanyai untuk berdiskusi tentang pemakaian teori baru dari studi Prof.Gib Akin.

Joint action planning:

membuat masalah kurang

merepotkan bahkan jika belum

terpecahkanChange actions: Leadership Core

Team diperintahkan

untuk memperkenalkan

perubahan sebagai percobaan.

Beberapa langkah yang dilakukan adalah :

CONCLUTION

1. Organizational development (OD) approach to change is effectively illustrated within the DuPont case study.

• OD is concerned about “measurement and identification of organisational factors that encourage and inhibit performance.” At Du Pont, OR approach to change is progressive minded and devoid of complexities. Plant managers do not maintain rigid hierarchies and everybody is addressed by their names.The management of Du Pont entrusted with how to provide maximum output with minimum resources, in other words, ‘do more with less’. the work culture is growth pervasive.

• This is primarily due to the fact that DuPont treats change as continuous improvements without any change management interventions.

• Furthermore, it can be concluded that the changes at DuPont has elements of OD interventions where the changes at DuPont are long-term and system-wide with an attempt in improving overall organization effectiveness instead of looking for solutions to specific problems.

• However, it can be concluded that this approach seems to be working with DuPont however more contemporary change management approaches may be more appropriate in order to stay competitive in the globalized and highly competitive industry.

…….cont’d

2. According to DuPont case study, how the OD approach to change is illustrated in following ways:

1) The Orlon manufacturing operation had been shut down, the equipment dismantled and sent to China.The projects were planned and executed just like any project.

2) More changes were coming, whether there was any formal practice of change management or not.

3) Tom Harris, the plant manager, was not looking for solutions to specific problems, but rather in improving overall organization effectiveness.

4) There had been changes, but the plant was still the plant.5) This was important because he was under increasing pressure to do more

with less.6) Organizational members used the shared stock of knowledge to interpret

events and generate behavior.7) Over the next six months GIB Akin conducted interviews with workers and

managers, spending time in the workplace ,learning about everyday life there.

8) In this plant, the local model of teamwork was organized around a southern stock-car racing metaphor, which was not only used to explain teamwork but was also the pattern for accomplishing it.