Các vấn đề liên quan đến luật và điều luật lao động....

Hỏi đáp về hợp đồng lao động

Trả lời: Hỏi – đáp một số nội dung về hợp đồng lao động quy định trong pháp luật Lao động

1. Đối tượng phạm vi áp dụng hợp đồng lao động? Đối tượng phạm vi hợp đồng lao động được quy định tại các Điều 1, 2, 3, 4 của BLLĐ và Điều 2 của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động. Theo đó, đối tượng phạm vi áp dụng hợp đồng lao động chủ yếu gồm có:

– Các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế; các tổ chức (kể cả cá nhân, tổ chức, cơ quan nước ngoài hoặc các tổ chức quốc tế đóng tại Việt Nam), cá nhân, hộ gia đình có sử dụng lao động;

– Các cơ quan hành chính sự nghiệp, các đoàn thể nhân dân, các tổ chức chính trị, xã hội khác có sử dụng lao động không phải là công chức, viên chức nhà nước;

– Các tổ chức kinh tế thuộc lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân sử dụng lao động không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan và chiến sỹ; 2. Các loại hợp đồng lao động và sự khác nhau trong việc giao kết, thực hiện các loại hợp đồng lao động? 1. Theo quy định tại Điều 27 của Bộ luật Lao động và Điều 4 của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 của Chính phủ, hợp đồng lao động có ba loại sau: - Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: Là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. - Hợp đồng lao động xác định thời hạn: Là loại hợp đồng mà trong đó hai bên xác định trước thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng. - Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng hết hạn mà người lao động vẫn được sử dụng làm việc thì trong thời hạn 30 ngày liền sau đó, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới, hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn (Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một thời hạn, sau đó, nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng không xác định thời hạn). 2. Sự khác nhau trong việc giao kết, thực hiện các loại hợp đồng lao động:

– Các loại hợp đồng lao động đều phải ký kết bằng văn bản. Đối với hợp đồng lao động áp dụng cho một số công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới ba tháng hoặc lao động giúp việc gia đình thì có thể được giao kết bằng miệng. + Hợp đồng lao động được giao kết trực tiếp giữa người lao động và người sử dụng lao động. Đối với hợp đồng lao động theo một công việc nhất định, theo mùa vụ mà thời hạn dưới 12 tháng, xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, có thể ký kết giữa người sử dụng lao động với người được uỷ quyền hợp pháp thay mặt cho nhóm người lao động. Trong trường hợp này hợp đồng có hiệu lực như ký kết với từng người. + Đối với hợp đồng lao động thời hạn từ 3 tháng trở lên, các bên phải có nghĩa vụ tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc: Người sử dụng lao động đóng 15% so với tổng quỹ lương, người lao động đóng 5% tiền lương vào quỹ bảo hiểm xã hội. Đối với loại hợp đồng có thời hạn dưới ba tháng, các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, tiền tàu xe, nghỉ hàng năm được tính gộp vào vào tiền lương cho người lao động. 3. Hợp đồng lao động đã ký kết có được thay đổi hay không? Trong những trường hợp nào, người sử dụng lao động được chuyển người lao động sang làm những công việc khác không thoả thuận trong hợp đồng lao động? Hợp đồng lao động đã ký kết có thể được thay đổi tuỳ thuộc vào ý chí của người lao động và người sử dụng lao động. Hợp đồng lao động được giao kết trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng, và do đó, khi cần thiết hai bên có thể thoả thuận để thay đổi những điều khoản của hợp đồng đã ký kết. Theo quy định tại Điều 33 Bộ luật Lao động, trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày. Việc thay đổi nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng cách sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. Trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ sung hoặc giao kết hợp đồng lao động mới thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết hoặc chấm dứt theo quy định tại Khoản 3 Điều 36 Bộ luật Lao động. Trong khi thực hiện hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có thể chuyển người lao động sang làm công việc khác trái nghề không được thoả thuận trong hợp đồng lao động. Tuy nhiên, theo quy định tại Điều 34 Bộ luật Lao động, thì người sử dụng lao động chỉ được phép chuyển người lao động sang làm công việc khác trái nghề trong một số trường hợp nhất định, đó là, khi Doanh nghiệp gặp khó khăn đột xuất; do khắc phục hậu quả thiên tai, hoả hoạn; do áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; do sự cố điện nước hoặc do nhu cầu sản xuất kinh doanh. Việc chuyển người lao động sang làm công việc khác phải đảm bảo những điều kiện sau đây: - Việc chuyển chỉ là tạm thời, không được quá 60 ngày trong một năm (cộng dồn). - Phải báo cho người lao động biết trước 3 ngày và báo rõ thời hạn làm việc tạm thời. - Đảm bảo bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.

- Phải trả lương cho người lao động theo công việc mới, nếu lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời gian 30 ngày làm việc. Tiền lương công việc mới ít nhất phải bằng 70% mức tiền lương cũ nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Cần chú ý là trong trường hợp người sử dụng lao động tạm thời chuyển người lao động làm việc khác trái nghề quá 60 ngày (cộng dồn) trong một năm thì phải có sự thoả thuận của người lao động, nếu người lao động không chấp thuận mà phải ngừng việc thì người lao động được hưởng chế độ theo quy định tại Khoản 1 Điều 62 Bộ luật Lao động. 4. Hợp đồng lao động được tạm hoãn trong trường hợp nào? Việc tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động sau khi hết thời hạn tạm hoãn? Theo quy định tại Khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động và Điều 10 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 của Chính phủ thì hợp đồng lao động được tạm hoãn thực hiện trong những trường hợp sau: - Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác do pháp luật quy định; - Người lao động bị tạm giữ, tạm giam; - Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận, bao gồm: + Người lao động xin đi học trong nước hoặc ngoài nước; + Người lao động xin đi làm việc có thời hạn cho cơ quan, tổ chức, cá nhân ở trong nước hoặc ngoài nước; - Người lao động được chuyển làm cán bộ chuyên trách trong các Hội đồng của doanh nghiệp nhà nước; - Người lao động xin nghỉ không hưởng tiền lương để giải quyết những công việc khác của bản thân. Khi hết thời hạn tạm hoãn đối với các trường hợp nói trên (trừ trường hợp người lao động bị tạm giữ, tạm giam), hợp đồng lao động được tiếp tục thực hiện như sau: - Người lao động phải có mặt tại nơi làm việc. Nếu quá 5 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động mà người lao động không đến địa điểm làm việc không có lý do chính đáng thì bị xử lý kỷ luật theo quy định tại điểm c Khoản 1 Điều 85 Bộ luật Lao động. - Người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc, có trách nhiệm sắp xếp việc làm cho người lao động. Nếu người lao động đến đơn vị để làm việc đúng thời hạn quy định mà phải nghỉ chờ việc thì được hưởng lương theo quy định tại Khoản 1 Điều 62 Bộ luật Lao động. Đối với người lao động bị tạm giữ, tạm giam, hợp đồng lao động được tiếp tục thực hiện như sau: + Việc tạm giữ tạm giam liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động: - Khi hết thời hạn tạm giữ, tạm giam hoặc khi toà án xét xử kết luận là người lao động bị oan thì người sử dụng lao động phải nhận họ trở lại làm việc cũ, trả đủ tiền lương và các quyền lợi khác trong thời gian người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định tại Nghị định 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 của Chính phủ quy

định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương. - Trường hợp đương sự là người phạm pháp nhưng Toà án xét xử cho miễn tố không bị tù giam hoặc không bị Tòa án cấm làm công việc cũ, thì tuỳ theo tính chất sai phạm, người sử dụng lao động bố trí cho người đó làm việc cũ hoặc sắp xếp công việc mới. + Việc tạm giữ, tạm giam không liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động thì khi hết thời hạn tạm giữ, tạm giam, người sử dụng lao động bố trí cho người đó làm việc cũ hoặc sắp xếp việc mới. 5. Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được coi là hợp pháp trong các trường hợp nào? Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, các bên có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được coi là hợp pháp khi tuân thủ những điều kiện pháp luật quy định. 1. Những trường hợp người lao động chấm dứt hợp pháp hợp đồng lao động: – Theo quy định tại Khoản 3 Điều 37 Bộ luật Lao động, người lao động làm việc theo loại hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất là 45 ngày. Trong trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị sáu tháng liền thì phải báo trước ít nhất ba ngày – Những người lao động làm việc theo loại hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn theo quy định tại Khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động. Đồng thời, người lao động phải tuân thủ thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động quy định tại Khoản 2 Điều 37 Bộ luật Lao động. Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động chỉ được coi là hợp pháp khi tuân thủ đủ cả hai điều kiện về lý do chấm dứt và thời gian báo trước cho người sử dụng lao động. Cụ thể như sau: + Khi người sử dụng lao động không bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thoả thuận trong hợp đồng; + Khi người sử dụng lao động không trả công đầy đủ và đúng thời hạn theo hợp đồng; + Bị người sử dụng lao động ngược đãi, cưỡng bức lao động như: bị đối xử tàn nhẫn, bị xúc phạm đến nhân phẩm, danh dự; + Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị ba tháng liền đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được phục hồi. Trong 4 trường hợp nêu trên, người lao động cần phải báo trước cho người sử dụng lao động ít nhất 3 ngày. + Khi bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng.

+ Khi người lao động được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước. Trong 2 trường hợp này, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động cần phải báo trước cho người sử dụng lao động ít nhất 30 ngày (đối với loại hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng) và ít nhất là ba ngày (đối với loại hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng). + Khi người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo yêu cầu của thầy thuốc. Trường hợp này thời hạn báo trước tuỳ theo thời hạn do thầy thuốc chỉ định. 2. Những trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hợp pháp hợp đồng lao động. Theo quy định tại Khoản 1 và 2 Điều 38 Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong các trường hợp sau: – Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng; – Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 Bộ luật Lao động; – Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn bị ốm đau, thương tật đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn đã điều trị 6 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động mà khả năng lao động chưa thể phục hồi; – Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những nguyên nhân bất khả kháng khác theo quy định của Chính phủ mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; – Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động. Để việc đơn phương chấm dứt hợp pháp hợp đồng lao động, người sử dụng lao động còn phải tuân thủ hai điều kiện về mặt thủ tục sau: – Điều kiện về xin ý kiến tổ chức công đoàn; Trừ trường hợp do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng và doanh nghiệp chấm dứt hoạt động, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường hợp Ban chấp hành Công đoàn cơ sở không đồng ý thì hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động, ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp theo trình tự do pháp luật quy định. Khi quyết định chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn đối với người lao động là uỷ viên Ban chấp hành công đoàn thì phải được sự thoả thuận của công đoàn cùng cấp; đối với Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn thì phải được sự thoả thuận của công đoàn cấp trên trực tiếp của công đoàn cơ sở. Đây là điều kiện để đảm bảo

cho cán bộ công đoàn có điều kiện hoàn thành nhiệm vụ của mình mà không phải chịu bất kỳ một sức ép nào. – Điều kiện về thời hạn báo trước: Trừ trường hợp người lao động bị kỷ luật sa thải, trước khi quyết định chấm dứt hợp đồng, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động làm việc theo loại hợp đồng lao động không xác định thời hạn ít nhất 45 ngày, theo loại hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ít nhất 30 ngày, theo loại hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ít nhất 3 ngày. 6. Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bị coi là bất hợp pháp trong những trường hợp nào? 1. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bị coi là bất hợp pháp trong các trường hợp sau: - Không theo quy định tại Khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng - Người lao động tự ý bỏ việc mà không thực hiện nghĩa vụ báo trước cho người sử dụng lao động theo quy định tại Khoản 2 và Khoản 3 Điều 37 Bộ luật Lao động. - Người lao động có báo trước cho người sử dụng lao động nhưng tự ý nghỉ việc trước khi hết thời hạn báo trước. 2. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bị coi là bất hợp pháp trong các trường hợp sau: - Chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động: + Khi người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của thầy thuốc (trừ trường hợp ốm đau, thương tật đã điều trị nhiều tháng liền mà khả năng lao động chưa thể hồi phục, do doanh nghiệp giải thể…); + Trường hợp người lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, đang nghỉ thai sản theo chế độ quy định hoặc đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. + Người lao động đang nghỉ phép hàng năm, hoặc đang nghỉ việc riêng và những trường hợp được người sử dụng lao động đồng ý. - Không thuộc các trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động. - Vi phạm điều kiện xin ý kiến của tổ chức công đoàn theo quy định tại Khoản 2 Điều 38 Bộ luật Lao động. - Vi phạm thời hạn báo trước theo quy định tại Khoản 3 Điều 38 Bộ luật Lao động. 7. Người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động khi người lao động bị toà án kết án tù cho hưởng án treo đúng hay sai? Theo quy định tại Khoản 4 Điều 36 Bộ luật Lao động, hợp đồng lao động chỉ bị chấm dứt khi người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của toà án. Như vậy, trường hợp người lao động bị Toà án kết án tù cho hưởng án treo, nếu bản án của Toà án quyết định cấm người lao động làm công việc cũ thì người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động; nếu Toà

án không cấm người đó làm công việc cũ thì người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động là sai. Trong trường hợp này, người lao động được nhận trở lại làm việc, được đảm bảo quyền lợi, hưởng lương trong những ngày người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp pháp. Người sử dụng lao động có thể bố trí công việc cũ hoặc sắp xếp công việc mới. 8. Quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động? Việc chấm dứt hợp đồng lao động bao gồm chấm dứt hợp pháp và chấm dứt bất hợp pháp. Tuỳ thuộc vào sự chấm dứt hợp đồng là hợp pháp hay bất hợp pháp, người lao động có những quyền lợi khác nhau. 1- Khi hợp đồng lao động chấm dứt hợp pháp, người lao động có những quyền lợi sau: - Được nhận sổ lao động; - Được được nhận lại sổ bảo hiểm xã hội và hưởng quyền lợi về bảo hiểm xã hội theo quy định; - Được trợ cấp thôi việc: Đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên được hưởng trợ cấp thôi việc với mức mỗi năm làm việc là nửa tháng lương cộng với phụ cấp lương (nếu có). Trừ trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do quy định tại Điểm a, b Khoản 1 Điều 85, Khoản 1 Điều 17 và Điều 31 Bộ luật Lao động; - Được thanh toán hết các khoản nợ lương (nếu có); - Được nhận các khoản tiền khác như: Tiền những ngày nghỉ phép hàng năm (nếu còn) mà trong thời gian làm việc chưa nghỉ; các khoản trợ giúp hoặc các quyền lợi vật chất khác quy định tại thoả ước lao động tập thể của doanh nghiệp (nếu có). 2- Khi người lao động đơn phương chấm dứt bất hợp pháp hợp đồng lao động Theo quy định tại Khoản 2 Điều 41 Bộ luật Lao động, người lao động không được hưởng trợ cấp thôi việc; phải bồi thường phí tổn đào tạo (nếu có); nếu vi phạm thời hạn báo trước, phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không báo trước. Ngoài ra, người lao động còn phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có). Tuy nhiên, cần chú ý là trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt bất hợp pháp hợp đồng lao động, họ vẫn được hưởng các quyền lợi về bảo hiểm xã hội như trường hợp hợp đồng lao động được chấm dứt hợp pháp. 3- Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt bất hợp pháp hợp đồng lao động. Theo quy định tại Khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động, người lao động có những quyền lợi sau: - Được người sử dụng lao động nhận trở lại làm việc - Được bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày không được làm việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) - Nếu người sử dụng lao động vi phạm thời hạn báo trước, người lao động được bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày người sử dụng lao động không báo trước.

- Nếu người lao động không muốn trở lại làm việc thì được hưởng trợ cấp thôi việc giống trường hợp hợp đồng lao động chấm dứt hợp pháp như đã nêu ở trên. - Nếu người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao động đồng ý, người lao động còn được nhận một khoản bồi thường thêm do hai bên thoả thuận 9. Quyền và trách nhiệm của Công đoàn cơ sở trong việc giúp đỡ, bảo vệ người lao động giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động? Công đoàn cơ sở là nền tảng trong hoạt động của tổ chức Công đoàn, trực tiếp bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Điều 11 Luật Công đoàn ghi nhận: “Công đoàn cơ sở giám sát việc ký kết và thực hiện hợp đồng lao động”. Trong việc giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động, theo hướng dẫn của Thông tri số 08/TT-TLĐ ngày 18 tháng 2 năm 1995 của Tổng liên đoàn lao động Việt Nam hướng dẫn công tác công đoàn về thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động, Công đoàn cơ sở có những quyền và trách nhiệm sau đây: Trong giao kết hợp đồng lao động: - Ban chấp hành Công đoàn cơ sở tổ chức tuyên truyền, phổ biến cho mọi công nhân lao động làm việc tại doanh nghiệp quán triệt mục đích, ý nghĩa của hợp đồng lao động, lợi ích của bản thân người lao động làm việc theo hợp đồng lao động. Phổ biến, hướng dẫn công nhân lao động các điều quy định cụ thể về thoả ước lao động của doanh nghiệp mình để người lao động làm căn cứ giao kết hợp đồng lao động hoặc sửa đổi, bổ sung các điều đã giao kết trong hợp đồng lao động trái với thoả ước lao động tập thể hoặc trái pháp luật. - Trong các cơ sở chưa thực hiện giao kết hợp đồng lao động hoặc có đông người lao động chưa giao kết hợp đồng lao động thì Ban chấp hành Công đoàn cơ sở cần chủ động đề xuất, kiến nghị với người sử dụng lao động các biện pháp để tạo điều kiện giao kết hợp đồng lao động, bảo đảm 100% lao động thuộc đối tượng giao kết hợp đồng lao động đều làm việc theo hợp đồng lao động đúng quy định của pháp luật. - Ban chấp hành Công đoàn cơ sở cần nắm chắc từng đối tượng, trường hợp và phân cấp trách nhiệm cho các tổ hoặc công đoàn bộ phận trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ người lao động giao kết hợp đồng lao động theo đúng pháp luật. - Ban chấp hành Công đoàn cơ sở hướng dẫn giúp đỡ các trường hợp giao kết hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động với người được uỷ quyền, bảo đảm thực hiện đúng quy định của pháp luật lao động. Trong thực hiện hợp đồng lao động: - Ban chấp hành Công đoàn cơ sở cần tổ chức theo dõi phát hiện kịp thời các trường hợp người sử dụng lao động giao kết hợp đồng lao động trái quy định của pháp luật lao động và thoả ước lao động tập thể của doanh nghiệp. Nếu thấy hợp đồng lao động bất lợi, thiệt thòi cho người lao động thì Ban chấp hành Công đoàn cần kiến nghị với người sử dụng lao động bổ sung, sửa đổi hoặc thay thế. - Tổ chức mạng lưới quần chúng của công đoàn từ tổ đến cơ sở để theo dõi, kiểm tra, giám sát thực hiện hợp đồng lao động; có quy chế phối hợp chặt chẽ trên, dưới

để giúp Ban chấp hành Công đoàn cơ sở phát hiện các trường hợp thực hiện trái với hợp đồng lao động, kịp thời kiến nghị, can thiệp yêu cầu người sử dụng lao động phải thực hiện đúng hợp đồng lao động đã ký kết; hoặc giáo dục, vận động người lao động tuân thủ hợp đồng nếu sai phạm thuộc về người lao động. - Phối hợp chặt chẽ với người sử dụng lao động trong việc theo dõi, chỉ đạo thực hiện; tranh thủ ý kiến của cấp uỷ Đảng trong doanh nghiệp, công đoàn cấp trên và cơ quan có thẩm quyền để giải quyết các vướng mắc, tồn tại trong việc thực hiện hợp đồng lao động. - Kiểm tra việc chấp hành pháp luật về hợp đồng lao động, cụ thể là trong việc thực hiện các điều khoản của hợp đồng lao động như thời giờ làm việc, chế độ tiền lương. - Thực hiện định kỳ hàng quý, 6 tháng, năm đánh giá kết quả thực hiện hợp đồng lao động; tổng hợp những vướng mắc tồn tại, kiến nghị với người sử dụng lao động và cơ quan có thẩm quyền giải quyết, báo cáo kết quả thực hiện với công đoàn cấp trên. Trong việc chấm dứt hợp đồng lao động: - Ban chấp hành Công đoàn cơ sở cần nắm vững các trường hợp tạm hoãn, thay đổi, chấm dứt hợp đồng lao động để có thể can thiệp, xử lý, giải quyết kịp thời, bảo đảm quyền lợi của người lao động. trong quá trình thực hiện HĐLĐ; - Bảo vệ người lao động trong những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, đại diện tham gia và xử lý kỷ luật người lao động; - Được người sử dụng lao động hỏi ý kiến khi chấm dứt hợp đồng lao động với lý do quy định tại các điểm a, b, c Khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động; khi người lao động bị mất việc làm do thay đổi cơ cấu công nghệ (Điều 17 Bộ luật Lao động); khi người sử dụng lao động sa thải người lao động là Uỷ viên Ban chấp hành công đoàn, Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn. 10. Những hành vi vi phạm các quy định về hợp đồng lao động bị xử phạt hành chính?

Theo quy định của Nghị định số 113/NĐ-CP ngày 16/4/2004 của Chính phủ về xử

phạt vi phạm hành chính đối với hành vi vi phạm pháp luật lao động, những hành

vi vi phạm các quy định về hợp đồng lao động bị xử phạt hành chính bao gồm:

– Không giao một bản hợp đồng lao động cho người lao động sau khi ký;

– Vi phạm những quy định về thuê mướn người giúp việc trong gia đình;

– Giao kết hợp đồng lao động không đúng loại theo quy định;

– Hợp đồng lao động không có chữ ký của một trong hai bên;

– Ap dụng thời gian thử việc với người lao động vượt quá thời gian pháp luật quy

định;

– Bắt người lao động đặt cọc tiền không tuân theo những quy định của pháp luật;

– Vi phạm những quy định về thời gian tạm thời chuyển lao động sang làm việc

khác; về việc trả lương cho người lao động trong thời gian tạm thời chuyển người

lao động làm công việc khác;

– Ngược đãi, cưỡng bức người lao động;

– Vi phạm những quy định về chế độ trợ cấp thôi việc;

– Người sử dụng lao động kế tiếp không sử dụng người lao động theo phương án

sử dụng lao động.

Câu hỏi: Hỏi đáp về luật lao động

Trả lời: Hỏi – đáp một số nội dung về Kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất 1. Nghĩa vụ của người lao động trong việc thực hiện kỷ luật lao động? Theo quy định tại Điều 82 Bộ luật Lao động, kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động. Khi tham gia vào quan hệ lao động, người lao động phải có nghĩa vụ chấp hành. Cụ thể là: - Chấp hành thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; - Chấp hành mệnh lệnh điều hành sản xuất, kinh doanh hợp pháp của người sử dụng lao động; - Chấp hành quy trình công nghệ, các quy định về nội quy an toàn lao động và vệ sinh lao động; - Bảo vệ tài sản và giữ bí mật công nghệ, kinh doanh thuộc phạm vi trách nhiệm được giao; - Chấp hành những quy định khác trong nội quy lao động mà người sử dụng lao động đề ra không trái pháp luật. Những nghĩa vụ này của người lao động được thể hiện trong nội quy lao động do người sử dụng lao động ban hành sau khi tham khảo ý kiến của Ban chấp hành Công đoàn cơ sở. Người lao động có nghĩa vụ thực hiện nghiêm túc và phải chịu trách nhiệm về những hành vi vi phạm của mình trước người sử dụng lao động. 2. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong việc duy trì kỷ luật lao động? Theo quy định tại Khoản 1 Điều 8 Bộ luật Lao động, trong việc duy trì kỷ luật lao động tại doanh nghiệp, người sử dụng lao động có những quyền và nghĩa vụ cơ bản sau: 2.1 Quyền của người sử dụng lao động: - Được ban hành nội quy lao động phù hợp với khung quy định chung của pháp luật lao động và điều kiện, đặc điểm sản xuất kinh doanh cụ thể của doanh nghiệp; - Được khen thưởng, xử lý các vi phạm kỷ luật lao động theo nội quy lao động và pháp luật lao động; - Được tạm đình chỉ công việc của người lao động theo quy định tại Điều 92 Bộ luật Lao động.

2.2 Nghĩa vụ của người sử dụng lao động: - Xây dựng nội quy lao động. Đây là quyền đồng thời cũng là nghĩa vụ đối với doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở lên. Khi xây dựng nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp. Nội quy lao động phải bao gồm những nội dung chủ yếu sau: + Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi: biểu thời gian làm việc trong ngày, trong tuần; thời giờ nghỉ giải lao trong ca, số ca làm việc; ngày nghỉ hàng tuần, ngày nghỉ lễ, nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng; số giờ làm thêm trong ngày, trong tuần, trong tháng, trong năm; + Trật tự trong doanh nghiệp: phạm vi làm việc, đi lại, giao tiếp và những yêu cầu khác; + An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc. + Việc bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, kinh doanh ( các loại tài sản, tư liệu, tài liệu, số liệu) của doanh nghiệp thuộc phạm vi trách nhiệm được giao; + Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất: cụ thể hoá từng loại hành vi vi phạm, mức độ vi phạm, các hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động; xác định các loại trách nhiệm vật chất, mức độ thiệt hại, phương thức bồi thường thiệt hại. - Đăng ký bản nội quy lao động tại Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh, thành phố trực thuộc TW kèm theo các văn bản của đơn vị quy định có liên quan đến kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất (nếu có). Trường hợp doanh nghiệp thuộc khu chế xuất, khu công nghiệp, nội quy lao động đăng ký tại Ban quản lý khu chế xuất, khu công nghiệp theo uỷ quyền của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội. - Phổ biến nội quy lao động đến từng người lao động, niêm yết những nội dung chính của nội quy lao động ở nơi làm việc trong doanh nghiệp; - Tuân thủ quy định của pháp luật và nội quy lao động khi xử lý kỷ luật lao động. 3. Những hình thức kỷ luật lao động? Theo quy định tại Điều 84 Bộ luật Lao động, điều 2 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 2/4/2003 của Chính phủ, người sử dụng lao động có thể áp dụng một trong những hình thức sau đây để xử lý kỷ luật người lao động: - Hình thức khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn bản: áp dụng đối với người lao động phạm lỗi lần đầu nhưng ở mức độ nhẹ. - Hình thức kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá 6 tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng hoặc cách chức: áp dụng đối với người lao động đã bị khiển trách bằng bằng văn bản mà tái phạm trong thời gian 3 tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc những hành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy lao động. - Hình thức sa thải, áp dụng trong những trường hợp: + Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;

+ Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm; + Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng. 4. Nguyên tắc và điều kiện xử lý kỷ luật lao động? - Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động; - Khi xem xét xử lý kỷ luật lao động phải có mặt đương sự và sự tham gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp. Trường hợp xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. - Mỗi hành vi vi phạm kỷ luật lao động bị xử lý một hình thức kỷ luật. Khi một người lao động có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động đồng thời thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất; - Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm nội quy lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi; - Việc xem xét xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản. Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động phải ra quyết định bằng văn bản, trừ hình thức khiển trách bằng miệng. - Cấm mọi hành vi xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động khi xử lý vi phạm kỷ luật lao động; - Cấm dùng hình thức phạt tiền, cúp lương thay việc xử lý kỷ luật lao động; - Cấm xử lý kỷ luật lao động vì lý do tham gia đình công. - Người lao động có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân hoặc người khác bào chữa. 5. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động? Thời hiệu là một thuật ngữ pháp lý dùng để chỉ khoảng thời gian do pháp luật quy định mà nếu quá thời hạn này thì một chủ thể không được thực hiện một quyền nào đó hoặc chấm dứt hiệu lực thi hành của một quyết định nào đó. (Ví dụ: hết thời hiệu truy cứu trách nhiệm hình sự thì không được khởi tố vụ án, nếu đã khởi tố thì phải đình chỉ. Hết thời hiệu thì hành bản án thì Toà án không được đưa bản án ra thi hành...) Theo quy định tại Điều 86 Bộ luật Lao động, Điều 2 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 2/4/2003 của Chính phủ: - Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là ba tháng, kể từ ngày xảy ra vi phạm, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 6 tháng. Người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian: nghỉ ốm đau, điều dưỡng, nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; bị tạm giam, tạm giữ; chờ kết quả của cơ quan điều tra, xác minh và kết luận về hành vi vi phạm; lao động nữ có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.( Khi hết thời gian trên, nếu còn thời hiệu thì tiến hành

xử lý kỷ luật ngay; nếu hết thời hiệu thì khôi phục thời hiệu để xử lý kỷ luật, nhưng tối đa không quá 30 - 60 ngày kể từ ngày hết thời gian trên). Hết khoảng thời gian trên, không được áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động người lao động. - Người bị khiển trách sau 3 tháng và người bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công việc khác sau 6 tháng, kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên được xóa kỷ luật. - Người bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công việc khác, sau khi chấp hành được một nửa thời hạn, nếu sửa chữa tiến bộ, thì được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn. 6. Trách nhiệm vật chất đối với người lao động? - Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp thì phải bồi thường về thiệt hại đã gây ra. Nếu gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất, thì phải bồi thường nhiều nhất 3 tháng lương và bị khấu trừ dần vào lương, nhưng không quá 30% mức lương hàng tháng. - Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, làm mất các tài sản khác do doanh nghiệp giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì tùy từng trường hợp phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trong trường hợp bất khả kháng thì không phải bồi thường. 7. Việc tạm đình chỉ công việc đối với người lao động? Trong quá trình xem xét việc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động, người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động. Theo quy định tại Điều 92 Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động được tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có nhiều tình tiết phức tạp, và đã tham khảo ý kiến của Ban chấp hành Công đoàn cơ sở. Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 3 tháng. Trong thời gian đó, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc. Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người lao động phải được tiếp tục làm việc, nếu người lao động có lỗi, bị xử lý kỷ luật thì không phải trả lại số tiền đã tạm ứng. Nếu người lao động không có lỗi, sẽ được trả đủ tiền lương và phụ cấp lương trong thời gian tạm đình chỉ công việc. Người lao động bị tạm đình chỉ công việc nếu thấy không thoả đáng có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự luật định. 8. Quyền khiếu nại về kỷ luật lao động của người lao động? - Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thỏa đáng, có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động. - Khi cơ quan có thẩm quyền kết luận về quyết định xử lý của người sử dụng lao động là sai, thì người sử dụng lao động phải hủy bỏ quyết định đó, xin lỗi công

khai, khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho người lao động. 9. Trách nhiệm của Công đoàn cơ sở khi tham gia xử lý kỷ luật lao động? Khi tham gia xử lý kỷ luật lao động người lao động, Công đoàn cơ sở có những quyền và trách nhiệm sau: - Tham gia cuộc họp xét kỷ luật người lao động, phát biểu và bảo lưu ý kiến của mình trong biên bản xử lý kỷ luật. - Được người sử dụng lao động tham khảo ý kiến khi tạm thời đình chỉ công việc của người lao động. - Được hỏi ý kiến khi người sử dụng lao động sa thải người lao động là ủy viên Ban chấp hành Công đoàn cơ sở - Được người sử dụng lao động gửi quyết định kỷ luật người lao động. - Thay mặt người lao động (nếu người lao động yêu cầu) khiếu nại đến cơ quan có thẩm quyền, khởi kiện ra Toà án yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo luật định. - Trong trường hợp không nhất trí với người sử dụng lao động kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải người lao động, Ban chấp hành Công đoàn cơ sở phải kịp thời báo cáo Công đoàn cấp trên để có những giải pháp tiếp theo. Cùng với trách nhiệm tham gia xử lý kỷ luật lao động để bảo đảm cho người lao động không bị kỷ luật oan, không bị kỷ luật sai; công đoàn cơ sở có trách nhiệm tuyên truyền, giáo dục người lao động chấp hành nghiêm chỉnh nội quy lao động, không phát sinh hành vi vi phạm kỷ luật lao động trong quá trình lao động.

Câu hỏi: Hỏi đáp về thỏa ước lao động

Trả lời: Hỏi – đáp một số nội dung về thoả ước lao động tập thể 1. Những tác dụng cơ bản của Thoả ước lao động tập thể trong quan hệ lao động? Thoả ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động. Chính vì vậy, Thoả ước lao động tập thể có những tác dụng rất lớn trong quan hệ lao động: 1. Là công cụ cụ thể hóa các quy định của pháp luật phù hợp với tính chất, đặc điểm của doanh nghiệp; làm cơ sở pháp lý quan trọng để doanh nghiệp ký hợp đồng lao động với người lao động. 2. Tạo nên sự cộng đồng trách nhiệm của hai bên trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ phát sinh trên cơ sở pháp luật lao động; tạo điều kiện cho người lao động thông qua sức mạnh tập thể để thương lượng đạt được những lợi ích cao hơn so với quy định của pháp luật. 3. Là cơ sở pháp lý quan trọng bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của các bên quan hệ lao động. Trên cơ sở đó, xây dựng mối quan hệ lao động hài hoà, ổn định, cùng nhau hợp tác vì sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. 4. Tạo điều kiện cho tổ chức công đoàn nâng cao vai trò, vị trí trong quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ của công đoàn.

2. Thoả ước lao động tập thể bao gồm những nội dung gì? Thoả ước lao động tập thể bao gồm 7 nội dung sau: 1- Việc làm và đảm bảo việc làm Nội dung này phải cụ thể, rõ ràng về các hình thức và thời hạn sẽ tiến hành ký hợp đồng lao động cho từng loại công việc, từng chức danh và bậc thợ trong doanh nghiệp. Các nguyên tắc và chế độ cụ thể khi tuyển dụng, thay đổi nơi làm việc, nâng cao tay nghề, đào tạo, ký lại hợp đồng lao động. Những biện pháp bảo đảm việc làm, chế độ cho công nhân khi doanh nghiệp thu hẹp phạm vi sản xuất. Quyền hạn và trách nhiệm của đại diện tập thể lao động trong việc giám sát thực hiện và giải quyết tranh chấp về HĐLĐ. 2- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi Cần quy định cụ thể thời giờ làm việc tối đa cho từng bộ phận, chức danh công việc; nguyên tắc huy động và thời gian cho phép làm thêm giờ, tiền lương trả cho người lao động khi làm thêm giờ, phương thức trả, đơn giá trả lương cho thời gian làm thêm. Một trong những vấn đề quan trọng của nội dung này là chế độ đối với người lao động khi nghỉ phép năm, tiền lương trả cho họ vì công việc mà không nghỉ phép năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày được nghỉ. 3- Tiền lương, tiền thưởng và phụ cấp lương Thoả thuận mức tiền lương, phụ cấp lương cụ thể cho từng công việc phù hợp với khả năng, hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, đặc biệt là phải thoả thuận mức lương tối thiểu, mức lương trung bình doanh nghiệp trả cho người lao động, phương thức điều chỉnh tiền lương khi giá cả thị trường biến động, nguyên tắc nâng bậc lương, thời gian trả lương, nguyên tắc chi thưởng, mức thưởng. 4- Định mức lao động Việc xác lập định mức lao động tương ứng với xác định đơn giá tiền lương phải phù hợp với từng loại công việc, từng loại nghề trên cơ sở điều kiện thực tế về tính chất, mức độ phức tạp hay nặng nhọc của công việc và khả năng thực hiện định mức, nguyên tắc thay đổi định mức. 5- An toàn lao động, vệ sinh lao động Thoả thuận cụ thể về nội quy an toàn, vệ sinh lao động và các quy định về bảo hộ lao động, biện pháp cải thiện điều kiện làm việc; chế độ đối với người lao động làm những công việc nặng nhọc, độc hại; chế độ trang bị phòng hộ cá nhân, bồi dưỡng sức khoẻ và trách nhiệm bồi thường hoặc trợ cấp đối với người lao động khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp. 6- Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế Thoả thuận quy định rõ trách nhiệm, quyền lợi của giám đốc doanh nghiệp và người lao động trong việc thực hiện nghĩa vụ đóng góp, thu nộp, chi trả các loại bảo hiểm, các chế độ bảo hiểm xã hội mà người lao động được hưởng theo từng loại hợp đồng lao động. 7- Những nội dung thỏa thuận khác: về phúc lợi tập thể; ăn giữa ca; trợ cấp hiếu, hỷ; phương thức giải quyết tranh chấp lao động phát sinh trong quan hệ lao động…

3. Trình tự thương lượng, ký kết thoả ước tập thể? – Hai bên đưa ra yêu cầu và nội dung cần thương lượng: Những yêu cầu và nội dung đưa ra đòi hỏi phải sát thực tế, khách quan, trên tinh thần hai bên cùng có lợi, tránh đưa ra những yêu cầu và nội dung trái pháp luật, hoặc có tính chất yêu sách đòi hỏi hoặc áp đặt. – Hai bên tiến hành thương lượng trên cơ sở xem xét các yêu cầu và nội dung của mỗi bên; – Mỗi bên tổ chức lấy ý kiến phía mình đại diện về dự thảo thoả ước; – Hai bên hoàn thiện dự thảo và tiến hành ký kết thoả ước khi có trên 50% số người của tập thể lao động trong doanh nghiệp tán thành nội dung của thoả ước. 4. Vai trò của tổ chức công đoàn trong việc tổ chức thương lượng, ký kết thoả ước lao động tập thể được quy định như thế nào ? Theo quy định tại Điều 45 Bộ Luật Lao động, tổ chức công đoàn có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc tổ chức thương lượng, ký kết thoả ước lao động tập thể. Theo đó: – Tổ chức công đoàn (Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời) là đại diện cho người lao động tham gia thương lượng thoả ước tập thể. – Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn cơ sở (hoặc người do Ban chấp hành công đoàn cơ sở uỷ quyền) là người có thẩm quyền đại diện cho tập thể lao động ký thoả ước lao động tập thể. – Sau ba tháng thực hiện (đối với thoả ước tập thể có hiệu lực dưới một năm) và sau sáu tháng (đối với thoả ước tập thể có hiệu lực từ một năm đến ba năm), Ban chấp hành công đoàn có quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung thoả ước. Như vậy, với chức năng bảo vệ quyền, lợi ích của người lao động, tổ chức công đoàn lãnh đạo, tổ chức, vận động, tập hợp người lao động tham gia quá trình thương lượng và là đại diện tập thể lao động trực tiếp thương lượng, ký kết thoả ước lao động tập thể. Thông qua việc thương lượng và ký kết thoả ước tập thể, công đoàn thể hiện vai trò quan trọng trong việc thực hiện chức năng bảo vệ người lao động và đoàn viên của mình. Qua đó, tạo sự tin tưởng, gắn bó của người lao động với tổ chức công đoàn. 5. Người sử dụng lao động từ chối thương lượng, ký kết thoả ước lao động tập thể bị xử lý như thế nào?

Theo quy định tại Nghị định số 113/NĐ-CP ngày 16/4/2004 của Chính phủ. quy

định về xử phạt vi phạm hành chính về hành vi vi phạm pháp luật lao động:

– Người sử dụng lao động từ chối thương lượng để ký kết hoặc từ chối thương

lượng sửa đổi, bổ sung thoả ước lao động tập thể khi nhận được yêu cầu của đại

diện tập thể người lao động, thì sẽ bị phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 8.000.000

đồng và bị áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả - buộc phải tiến hành thương

lượng để ký kết hoặc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể theo yêu cầu của

đại diện tập thể người lao động.

– Sau khi đã ký kết thoả ước lao động tập thể, người sử dụng lao động không đăng

ký thoả ước với cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh thì sẽ bị phạt tiền

từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000. Ngoài ra, còn bị áp dụng biện pháp khắc phục

hậu quả - buộc phải tiến hành đăng ký thỏa ước lao động tập thể với cơ quan quản

lý nhà nước về lao động cấp tỉnh theo quy định của pháp luật.

Câu hỏi: Hợp đồng lao động

Trả lời: 1. Các loại hợp đồng lao động (HĐLĐ) + HĐLĐ không xác định thời hạn. + HĐLĐ xác định htời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng. + HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Khi HĐLĐ xác định thời hạn hoặc HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng hết hạn mà người lao động (NLĐ) vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký HĐLĐ mới. Nếu không ký kết HĐLĐ mới, hợp đồng đã giao kết trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn. Nếu ký kết HĐLĐ mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một thời hạn, sau đó nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng không xác định thời hạn. 2. NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp: + Đối với loại HĐLĐ không xác định thời hạn, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ bất cứ khi nào, không cần nêu lý do. + Đối với loại HĐLĐ khác, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng khi: - Người sử dụng lao động (NSDLĐ) không bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được đảm bảo các điều kiện làm việc đã thoả thuận trong hợp đồng. - NSDLĐ không trả công đầy đủ và đúng thời hạn theo hợp đồng. NSDLĐ ngược đãi, cưỡng bức lao động. - NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 3 tháng liền đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đén 36 tháng và 1/4 thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được phục hồi. - Khi bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng. - Khi NLĐ nữ có thai phải nghỉ việc theo yêu cầu của thầy thuốc.

- Khi NLĐ được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy Nhà nước. + Khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, tuỳ từng trường hợp, NLĐ phải báo cáo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày, 30 ngày, 3 ngày hoặc theo thời hạn do thầy thuốc chỉ định đối với lao động nữ trong thời kỳ mang thai. 3. Khi chấm dứt hợp pháp HĐLĐ, NLĐ được hưởng các quyền lợi sau: + Được nhận sổ lao động. Được hưởng quyền lợi về bảo hiểm xã hội theo quy định. + Được trợ cấp thôi việc nếu đã làm việc từ đủ 12 tháng trở lên, với mức mỗi năm làm việc là nửa tháng lương cộng phụ cấp lương (nếu có). + Được thanh toán các quyền lợi doanh nghiệp còn nợ và các quyền lợi vật chất khác quy định tại thoả ước lao động tập thể. 4. Hậu quả pháp lý đối với NLĐ khi đơn phương chấm dứt bất hợp pháp HĐLĐ + Không được hưởng trợ cấp thôi việc. + Phải bồi thường phí tổn đào tạo (nếu có) cho NSDLĐ khi đang trong quá trình đào tạo hoặc đào tạo xong, nhưng chưa làm việc đủ thời gian đã thoả thuận. + Nếu vi phạm thời hạn báo trước, phải bồi thường cho NSDLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không báo trước. + Phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có). + Được hưởng các quyền lợi về BHXH như trường hợp chấm dứt hợp pháp HĐLĐ. 5. NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong các trường hợp: + NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng; + NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải; + NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn bị ốm đau, thương tật đã điều trị 12 tháng liền, NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn đã điều trị 6 tháng liền, NLĐ làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn HĐLĐ mà khả năng LĐ chưa thể hồi phục. + Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những nguyên nhân bất khả kháng khác mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục. + Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động. + Khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải tuân thủ 2 điều kiện: - Xin ý kiến tổ chức Công đoàn, trừ trường hợp do thiên tai, hoả hoạn hoặc do những lý do bất khả kháng và do doanh nghiệp chấm dứt hoạt động. - Báo trước cho NLĐ biết trước ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn; ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; ít nhất 3 ngày đối với HĐLĐ theo mùa vụ, theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

6. Hậu quả pháp lý đối với NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt bất hợp pháp HĐLĐ + Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã ký. + Phải bồi thường cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có). + Nếu vi phạm thời hạn báo trước, phải bồi thường cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của họ trong những ngày không báo trước. + Phải trả trợ cấp thôi việc trong trường hợp NLĐ không muốn trở lại làm việc. + Trường hợp không muốn nhận NLĐ trở lại làm việc và được NLĐ đồng ý, thì ngoài nghĩa vụ trợ cấp thôi việc cho NLĐ, bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày không được làm việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có), còn phải bồi thường thêm cho NLĐ một khoản tiền do hai bên thoả thuận.

Câu hỏi: Những nội dung mới của Bộ luật Lao động

Trả lời: Bộ luật Lao động (sửa đổi) đã được Quốc hội khoá XIII thông qua ngày 18 tháng 6 năm 2012, có hiệu lực từ 1/5/2013. Bộ luật lao động (sửa đổi) gồm 17 chương, 242 điều, tăng 19 điều so với Bộ luật Lao động hiện hành (223 điều). Trang Thông tin điện tử TLĐ xin giới thiệu một số nội dung mới của Luật này. Chương I. Những quy định chung (gồm 8 điều, từ điều 1 đến điều 8)Chương này cơ bản vẫn giữ nguyên phạm vi điều chỉnh và đối tượng áp dụng. Tuy nhiên, Chương I bổ sung thêm Điều 3 giải thích từ ngữ, trong đó đưa ra khái niệm về quan hệ lao động “ là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động” (khoản 6 Điều 3) và Cưỡng bức lao động là “việc dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các thủ đoạn khác nhằm buộc người khác lao động trái ý muốn của họ” (khoản 10 Điều 3). Một điểm mới trong Chương I là việc ghi nhận quyền đóng cửa tạm thời doanh nghiệp, quyền gia nhập hoạt động trong tổ chức nghề nghiệp của người sử dụng lao động; bổ sung các hành vi bị nghiêm cấm cho phù hợp với các qui định của Công ước quốc tế về lao động mà Việt Nam đã phê chuẩn như cấm lao động cưỡng bức.Chương II. Việc làm (6 điều từ Điều 9 đến Điều 14) Quy định về việc làm, giải quyết việc làm, quyền làm việc của người lao động, quyền tuyển chọn lao động của người sử dụng lao động, chính sách của Nhà nước hỗ trợ phát triển việc làm và tổ chức dịch vụ việc làm. Điểm mới của chương này là bổ sung thêm các quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc tham gia giải quyết việc làm Chương III. Hợp đồng lao động Chương III có 5 mục 44 điều (từ điều 15 đến điều 58) Về mức thời gian của hợp đồng lao động xác định thời hạn Điểm b, khoản 1, Điều

22 quy định: “Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.”. Chương III đã quy định cụ thể những hành vi mà người sử dụng lao động không được làm khi gia kết, thực hiện hợp đồng lao động; các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động; cụ thể hoá cách tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm; bỏ Quỹ dự phòng mất việc làm. Một điểm mới nữa trong Chương III là việc qui định tăng mức tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc “ít nhất phải bằng 85% ” so với 70% của qui định của Bộ luật Lao động hiện hành. Một điểm mới quan trọng của Chương III là bổ sung 1 mục mới (Mục V) về lao động cho thuê để điều chỉnh hoạt động này đã diễn ra thực tế. Chương V. Đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể, thoả ước lao động tập thể Chương này có 5 mục, 27 điều, từ điều 63 đến điều 89. Chương này được sửa đổi theo hướng: quy định cụ thể hơn về tăng cường thực hiện quy chế dân chủ, tại nơi làm việc để bảo đảm quá trình thực hiện đối thoại, thương lượng, đồng thời cũng làm căn cứ để Chính phủ ban hành văn bản hướng dẫn thực hiện quy chế dân chủ trong các loại hình doanh nghiệp, hợp tác xã; thúc đẩy và phát huy tối đa sự thoả thuận, thương lượng để xác lập điều kiện lao động mới . Điểm mới đáng quan tâm của Chương V là việc bổ sung một mục riêng về đối thoại tại nơi làm việc. Khoản 2 và khoản 3 Điều 63 quy định về mục đích và hình thức đối thoại tại nơi làm việc như sau: “2. Đối thoại tại nơi làm việc được thực hiện thông qua việc trao đổi trực tiếp giữa người lao động và người sử dụng lao động hoặc giữa đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động và bảo đảm việc thực hiện quy chế dân chủ ở sở.3. Người sử dụng lao động, người lao động có nghĩa vụ thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở trong doanh nghiệp, tại nơi làm việc theo quy định của Chính phủ”.Chương V bổ sung một mục riêng về Thương lượng tập thể, trong đó quy định về mục đích, nguyên tắc, nội dung, quy trình thương lượng tập thể; không quy định cứng nhắc về nội dung của thỏa ước lao động tập thể. Đặc biệt, Chương V đã quy định 1 mục mới (Mục IV) về thỏa ước lao động tập thể ngành để thiết lập và thống nhất hóa những tiêu chuẩn lao động và trách nhiệm xã hội chủ yếu, cải thiện những điều kiện lao động có thể áp dụng chung trong ngành, đặc biệt là thương lượng và thỏa thuận về mức lương tối thiểu ngành mà Chính phủ không qui định. Nếu có thỏa ước ngành, các doanh nghiệp trong ngành sẽ phải áp dụng và chỉ khi có điều kiện thuận lợi hơn mới cần thương lượng và ký thỏa thuận doanh nghiệp. Chương VI. Tiền lương (14 điều, từ Điều 90 đến Điều 103) Những sửa đổi của chương này dựa trên các nguyên tắc như Nhà nước không can thiệp trực tiếp vào mức tiền lương của người lao động, chỉ quy định mức tiền lương thấp nhất mà Người sử dụng lao động phải trả người lao động; bình đẳng về tiền lương giữa các loại hình doanh nghiệp…

Chương VI quy định rõ các loại mức lương tối thiểu gồm: “Mức lương tối thiểu được xác định theo tháng, ngày, giờ và được xác lập theo vùng, ngành” (Điều 91); quy định các yếu tố xác định mức lương tối thiểu: “nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, điều kiện kinh tế - xã hội và mức tiền lương trên thị trường lao động”(Điều 91). Đặc biệt, Chương VI bỏ quy định yêu cầu người sử dụng lao động phải đăng ký thang, bảng lương, thay bằng sao gửi cho cơ quan, tổ chức có liên quan. Thang lương, bản lương, định mức lao động do các doanh nghiệp tự xây dựng và ban hành theo nguyên tắc qui định của Chính phủ. Một điểm mới trong Chương VI là việc quy định về Hội đồng tiền lương quốc gia: “Hội đồng tiền lương quốc gia là cơ quan tư vấn cho Chính phủ, bao gồm các thành viên là đại diện của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và tổ chức đại diện người sử dụng lao động ở Trung ương” (Khoản 1, Điều 92) Chương VI làm rõ mức lương làm thêm giờ vào ngày lễ là chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có lương đối với người lao động hưởng lương ngày; qui định tăng mức lương làm thêm giờ vào ban đêm: “ Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày.” (Khoản 3 Điều 97). Chương VII. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi Chương này có 4 mục 14 điều, từ Điều 104 đến Điều 117. Một số điểm mới của chương này là qui định thay đổi cách tính thời giờ làm thêm từ theo năm sang theo tháng và quy định thời gian làm thêm: “Điều 106. Làm thêm giờ 1. Làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường được quy định trong pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc theo nội quy lao động. 2. Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đủ các điều kiện sau: a. Được sự đồng ý của người lao động; b. Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc chính thức trong 01 ngày, trong trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 30 giờ trong 01 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 300 giờ trong 01 năm; c. Sau mỗi đợt làm thêm giờ nhiều ngày liên tục trong tháng, người sử dụng lao động phải bố trí để người lao động được nghỉ bù cho số thời gian đã không được nghỉ.” Chương VII qui định tăng thời gian nghỉ tết cổ truyền từ 4 ngày lên 5 ngày; bổ sung quy định để người lao động được nghỉ trong một số trường hợp cụ thể như bố, mẹ hoặc anh, chị em ruột chết: “Người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại hoặc anh, chị, em ruột chết; bố hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em

ruột kết hôn (2 Điều 116). Chương VIII. Kỷ luật Lao động, trách nhiệm vật chất Những sửa đổi bổ sung của chương này tập trung vào các quy định nâng cao ý thức kỷ luật lao động của người lao động; bảo đảm quyền tự chủ sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động; quy định rõ trình tự, thủ tục đăng ký nội qui lao động (Điều 120). Chương VIII bỏ hình thức kỷ luật: chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn như đánh bạc, cố ý gây thương tích, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ…(Điều 126). Việc xử lý kỷ luật lao động có ý nghĩa hết sức quan trọng và ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của người lao động. Nếu không được qui định chặt chẽ, việc người lao động lạm dụng công cụ xử lý kỷ luật lao động là rất dễ xảy ra. Vi vậy, Chương VIII bổ sung những quy định cấm về xử lý kỷ luật lao động; nguyên tắc xử lý bồi thường thiệt hại. Chương IX: An toàn lao động, Vệ sinh lao động Chương này gồm có 3 Mục, 19 Điều. Chương IX là chương quan trọng trong việc bảo vệ sức khỏe, an toàn nghề nghiệp của người lao động nên những điểm mới của chương này tập trung vào: việc cải thiện điều kiện an toàn vệ sinh lao động tại nơi làm việc; nâng cao ý thức tuân thủ an toàn lao động của người lao động và người sử dụng lao động; nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước về an toàn lao động, vệ sinh lao động Chương X. Những quy định riêng đối với lao động nữ (8 điều, từ Điều 157 đến Điều 164) Điểm mới chủ yếu của Chương này là: đưa ra các quy định nhằm thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác; pháp điển hoá Nghị định 23-CP ngày 18/4/1996 của Chính phủ qui định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về những qui định riêng đối với lao động nữ. Điểm sửa đổi lớn nhất của chương này là nâng thời gian nghỉ thai sản lên 06 tháng. Theo đó “Lao động nữ được nghỉ trước và sau khi sinh con là 06 tháng. Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 2 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 1 tháng. Thời gian nghỉ trước khi sinh tối đa không quá 02 tháng” (Khoản 1, Điều 157). Chương XII. Bảo hiểm xã hội Chương này chỉ có 2 Điều so với 12 Điều của Luật hiện hành; quy định theo hướng dẫn chiếu Luật Bảo hiểm xã hội. Điều 187 Qui định về tuổi nghỉ hưu: “1. Người lao động bảo đảm điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội được hưởng lương hưu khi nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi. 2. Người lao động bị suy giảm khả năng lao động; làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo thuộc danh mục do Chính phủ quy định có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn so với quy định tại khoản 1 Điều này. 3. Người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, người lao động làm công

tác quản lý và một số trường hợp đặc biệt khác có thể nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không quá 05 năm so với quy định tại khoản 1 Điều này. 4. Chính phủ quy định chi tiết khoản 2 và khoản 3 Điều này.”. Chương XIII. Công đoàn (6 Điều, từ điều 188 đến Điều 193) Chương XIII quy định vai trò của Công đoàn trong quan hệ lao động; quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn. Điểm mới đáng chú ý của Chương XIII là việc đưa ra cơ chế bảo vê cán bộ công đoàn thông qua các qui định về quyền của cán bộ công đoàn, việc chấm dứt hợp đồng lao động, các hành vi nghiêm cấm và trách nhiệm của người sử dụng lao động. Một điểm mới đáng chú ý của Chương VIII là việc qui định vai trò, trách nhiệm của Công đoàn cấp trên cơ có trách nhiệm hỗ trợ công đoàn cơ sở; việc thực hiện trách nhiệm đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của đoàn viên công đoàn, người lao động ở những nơi chưa thành lập tổ chức công đoàn cơ sở. Chương XIII còn qui định Công đoàn cấp trên cơ sở có quyền và trách nhiệm vận động người lao động gia nhập công đoàn, thành lập công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức; có quyền yêu cầu người sử dụng lao động và cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương tạo điều kiện và hỗ trợ việc thành lập công đoàn cơ sở. Chương XIV. Giải quyết tranh chấp lao động (41 điều, từ Điều 194 đến Điều 234) Chương XIV có một số điểm sửa đổi, bổ sung cơ bản sau: Bỏ qui định về Hội đồng hoà giải cơ sở, thay bằng Hoà giải viên lao động cấp huyện giải quyết. Điều này xuất phát từ thực tế nhiều doanh nghiệp chưa thành lập được công đoàn thì sẽ không thành lập được Hội đồng hòa giải lao động cơ sở. Mặt khác, nơi có Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, thì phần lớn hoạt động không hiệu quả. Đối với các tranh chấp lao động tập thể về quyền (tranh chấp lao động trong những trường hợp người sử dụng lao động không thực hiện những nghĩa vụ pháp luật qui định đối với tập thể lao động thì tập thể người lao động không được phép đình công, mà phải đâu tranh bằng phương pháp khiếu nại hoặc khiếu kiện theo qui định của pháp luật. Khi có tranh chấp tập thể về quyền, hai bê không tự giải quyết thì yêu cầu cơ quan có thẩm quyền (hòa giải viên cấp huyện, Chủ tịch UBND cấp huyện hoặc Tòa án để giải quyết, yêu cầu người sử dụng lao động phải thực hiện đúng qui định của pháp luật lao động. Chương XIV cho phép người sử dụng lao động được tạm thời đóng cửa doanh nghiệp trong quá trình tập thể lao động tiến hành đình công để bảo vệ tài sản của doanh nghiệp. Tuy nhiên, việc tạm thời đóng cửa doanh nghiệp chỉ được phép thực hiện sau thời điểm cuộc đình công bắt đầu, người sử dụng lao động phải trả lương cho người lao động không tham gia đình công, không được đến làm việc và phải mở cửa doanh nghiệp trở lại ngay khi cuộc đình công kết thúc, tập thể lao động trở lại làm việc. Một điểm mới trong Chương XIV là việc sửa đổi quy trình đình công như thay đổi tỷ lệ người lao động đồng ý đình công…. theo hướng đơn giản hoá trình tự, thủ tục

giải quyết tranh chấp lao động; bỏ chủ thể “Đại diện tập thể lao động” ở nơi chưa có công đoàn được quyền lãnh đạo đình công. Dự kiến, Chính phủ sẽ ban hành 20 Nghị định hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động (sửa đôi) 2012.

Câu hỏi: Hỏi - đáp về Bộ luật lao động năm 2012

Trả lời: Câu 1: Nêu quyền và nghĩa vụ của người lao động trong quan hệ lao động? * Người lao động có các quyền sau đây: - Làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử; - Hưởng lương phù hợp với trình độ kỹ năng nghề trên cơ sở thoả thuận với người sử dụng lao động; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo đảm về an toàn lao động, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm có lương và được hưởng phúc lợi tập thể; - Thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật; yêu cầu và tham gia đối thoại với người sử dụng lao động, thực hiện quy chế dân chủ và được tham vấn tại nơi làm việc để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình; tham gia quản lý theo nội quy của người sử dụng lao động; - Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật; - Đình công. * Người lao động có các nghĩa vụ sau đây: - Thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể; - Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động, tuân theo sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động; - Thực hiện các quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và pháp luật về bảo hiểm y tế. Câu 2: Nêu quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động? * Người sử dụng lao động có các quyền sau đây: - Tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động; - Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật; - Yêu cầu tập thể lao động đối thoại, thương lượng, ký kết thoả ước lao động tập thể; tham gia giải quyết tranh chấp lao động, đình công; trao đổi với công đoàn về các vấn đề trong quan hệ lao động, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của người lao động; - Đóng cửa tạm thời nơi làm việc. * Người sử dụng lao động có các nghĩa vụ sau đây:

- Thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể và thoả thuận khác với người lao động, tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động; - Thiết lập cơ chế và thực hiện đối thoại với tập thể lao động tại doanh nghiệp và thực hiện nghiêm chỉnh quy chế dân chủ ở cơ sở; - Lập sổ quản lý lao động, sổ lương và xuất trình khi cơ quan có thẩm quyền yêu cầu; - Khai trình việc sử dụng lao động trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày bắt đầu hoạt động và định kỳ báo cáo tình hình thay đổi về lao động trong quá trình hoạt động với cơ quan quản lý nhà nước về lao động ở địa phương; -Thực hiện các quy định khác của pháp luật về lao động, pháp luật về bảo hiểm xã hội và pháp luật về bảo hiểm y tế. Câu 3: Nêu các hành vi bị nghiêm cấm theo quy định của Bộ luật lao động? - Phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn. - Ngược đãi người lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc. - Cưỡng bức lao động. - Lợi dụng danh nghĩa dạy nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc dụ dỗ, ép buộc người học nghề, người tập nghề vào hoạt động trái pháp luật. - Sử dụng lao động chưa qua đào tạo nghề hoặc chưa có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia đối với nghề, công việc phải sử dụng lao động đã được đào tạo nghề hoặc phải có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia. - Dụ dỗ, hứa hẹn và quảng cáo gian dối để lừa gạt người lao động hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng để thực hiện hành vi trái pháp luật. - Sử dụng lao động chưa thành niên trái pháp luật. Câu 4: Nêu đối tượng áp dụng Bộ luật lao động? - Người lao động Việt Nam, người học nghề, tập nghề và người lao động khác được quy định tại Bộ luật này. - Người sử dụng lao động. - Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam. - Cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. Câu 5: Thế nào là hợp đồng lao động? Nêu các hình thức của Hợp đồng lao động? * Hợp đồng lao động: là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. * Hình thức hợp đồng lao động: - Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản. - Hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói (Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng)

Câu 6: Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động được quy định như thế nào? Những hành vi nào người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động? * Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động: - Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực. - Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội. * Những hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động: - Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. - Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. Câu 7: Hãy nêu các loại hợp đồng lao động? Hợp đồng lao động được giao kết theo một trong các loại sau đây: - Hợp đồng lao động không xác định thời hạn; - Hợp đồng lao động xác định thời hạn; - Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Câu 8: Hãy nêu những nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động? Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: - Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp; - Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động; - Công việc và địa điểm làm việc; - Thời hạn của hợp đồng lao động; - Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; - Chế độ nâng bậc, nâng lương; - Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; - Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động; - Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế; - Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề. Câu 9: Thời gian thử việc, tiền lương trong thời gian thử việc của người lao động được quy định như thế nào? * Thời gian thử việc: - Căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau: - Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;

- Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ. - Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác. *Tiền lương trong thời gian thử việc: - Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó. Câu 10: Hãy cho biết quy định của Bộ luật Lao động về: Tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc vào ban đêm của người lao động? * Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc đang làm như sau: - Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%; - Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%; - Vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày. * Tiền lương làm việc vào ban đêm của người lao động: - Người lao động làm việc vào ban đêm, thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc của ngày làm việc bình thường. - Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 97 Bộ Luật lao động, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày. Câu 11. Người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp nào? Quy định về thời hạn người lao động phải báo trước cho người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động? * Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động được quy định: Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây: - Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; - Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; - Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động; - Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động; - Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;

- Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền - Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục. * Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định như trên thì người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước: - Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều 37 Bộ Luật lao động; - Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều 37 Bộ Luật lao động; - Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 37 thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật lao động. - Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật Lao động 2012. Câu 12. Người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp nào? * Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau: - Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; - Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. * Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động; - Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; - Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật lao động 2012. Câu 13. Quy định về nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật ?

Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật: - Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. - Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước. - Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo hợp đồng đào tạo nghề. Câu 14. Những trường hợp nào người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động? Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: - Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật Lao động 2012. - Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý. - Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật Lao động 2012. - Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội. Câu 15. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động được quy định như thế nào? Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt HĐLĐ - Ít nhất 15 ngày trước ngày HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt HĐLĐ. - Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày. - Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động. - Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động theo thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết được ưu tiên thanh toán. Câu 16. Trợ cấp mất việc làm đối với người lao động được quy định như thế nào? - Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại

Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật lao động 2012, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương. - Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc. - Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm. Câu 17. Mục đích, hình thức, nội dung đối thoại tại nơi làm việc được quy định như thế nào? *Mục đích, hình thức đối thoại tại nơi làm việc: - Nhằm chia sẻ thông tin, tăng cường sự hiểu biết giữa người sử dụng lao động và người lao động để xây dựng quan hệ lao động tại nơi làm việc. - Đối thoại tại nơi làm việc được thực hiện thông qua việc trao đổi trực tiếp giữa người lao động và người sử dụng lao động hoặc giữa đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động, bảo đảm việc thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở. - Người sử dụng lao động, người lao động có nghĩa vụ thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc theo quy định của Chính phủ. * Nội dung đối thoại tại nơi làm việc: - Tình hình sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động. - Việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy, quy chế và cam kết, thỏa thuận khác tại nơi làm việc. - Điều kiện làm việc. - Yêu cầu của người lao động, tập thể lao động đối với người sử dụng lao động. - Yêu cầu của người sử dụng lao động với người lao động, tập thể lao động. - Nội dung khác mà hai bên quan tâm. Câu 18: Thương lượng tập thể là gì? Mục đích của thương lượng tập thể? Thương lượng tập thể là việc tập thể lao động thảo luận, đàm phán với người sử dụng lao động nhằm mục đích sau đây: - Xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ; - Xác lập các điều kiện lao động mới làm căn cứ để tiến hành ký kết thoả ước lao động tập thể; - Giải quyết những vướng mắc, khó khăn trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Câu 19. Hãy nêu nguyên tắc, nội dung thương lượng tập thể? * Nguyên tắc thương lượng tập thể: - Thương lượng tập thể được tiến hành theo nguyên tắc thiện chí, bình đẳng, hợp tác, công khai và minh bạch. - Thương lượng tập thể được tiến hành định kỳ hoặc đột xuất. - Thương lượng tập thể được thực hiện tại địa điểm do hai bên thỏa thuận. * Nội dung thương lượng tập thể: - Tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp và nâng lương.

- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca. - Bảo đảm việc làm đối với người lao động. - Bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động. - Nội dung khác mà hai bên quan tâm. Câu 20. Thỏa ước lao động tập thể là gì? Việc ký kết thỏa ước lao động tập thể được quy định như thế nào? * Thỏa ước lao động tập thể: là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể. * Việc ký kết thỏa ước lao động tập thể được quy định như sau: - Được ký kết giữa đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động hoặc đại diện người sử dụng lao động. - Thỏa ước lao động tập thể chỉ được ký kết khi các bên đã đạt được thỏa thuận tại phiên họp thương lượng tập thể và: + Có trên 50% số người của tập thể lao động biểu quyết tán thành nội dung thương lượng tập thể đã đạt được trong trường hợp ký thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp; + Có trên 50% số đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên cơ sở biểu quyết tán thành nội dung thương lượng tập thể đã đạt được trong trường hợp ký thỏa ước lao động tập thể ngành; - Đối với hình thức thỏa ước lao động tập thể khác theo quy định của Chính phủ. - Khi thoả ước lao động tập thể được ký kết, người sử dụng lao động phải công bố cho mọi người lao động của mình biết. Câu 21: Hãy nêu quy định của Bộ luật lao động về hình thức trả lương, kỳ hạn trả lương cho người lao động? * Hình thức trả lương: - Người sử dụng lao động có quyền lựa chọn hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán. Hình thức trả lương đã chọn phải được duy trì trong một thời gian nhất định; trường hợp thay đổi hình thức trả lương, thì người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động biết trước ít nhất 10 ngày. - Lương được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng. Trường hợp trả qua tài khoản ngân hàng, thì người sử dụng lao động phải thỏa thuận với người lao động về các loại phí liên quan đến việc mở, duy trì tài khoản. * Kỳ hạn trả lương: - Người lao động hưởng lương giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặc được trả gộp do hai bên thoả thuận, nhưng ít nhất 15 ngày phải được trả gộp một lần. - Người lao động hưởng lương tháng được trả lương tháng một lần hoặc nửa tháng một lần. - Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương theo thoả thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hằng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng.

Câu 22: Tiền lương và các quyền lợi hợp pháp khác của người lao động trong thời gian đình công được quy định như thế nào? - Người lao động không tham gia đình công nhưng phải ngừng việc vì lý do đình công thì được trả lương ngừng việc theo quy định tại khoản 2 Điều 98 của Bộ luật lao động và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật về lao động. - Người lao động tham gia đình công không được trả lương và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật, trừ trường hợp hai bên có thoả thuận khác. Câu 23. Việc trả lương cho người lao động trong các trường hợp phải ngừng việc được quy định như thế nào? Trong trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau: - Nếu do lỗi của người sử dụng lao động, thì người lao động được trả đủ tiền lương; - Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc được trả lương theo mức do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định; - Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động, người lao động hoặc vì các nguyên nhân khách quan khác như thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch hoạ, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế, thì tiền lương ngừng việc do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định. Câu 24: Hãy nêu quy định của Bộ luật lao động về việc khấu trừ tiền lương của người lao động? - Người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị của người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 130 của Bộ luật Lao động 2012. - Người lao động có quyền được biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. - Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập. Câu 25. Nêu các quy định về nghỉ lễ, tết và các trường hợp người lao động nghỉ việc riêng mà vẫn được hưởng nguyên lương? * Quy định về nghỉ lễ, tết: Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết sau đây: + Tết Dương lịch 01 ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch); + Tết Âm lịch 05 ngày; + Ngày Chiến thắng 01 ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch); + Ngày Quốc tế lao động 01 ngày (ngày 01 tháng 5 dương lịch); + Ngày Quốc khánh 01 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch); + Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch).

- Lao động là công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam ngoài ngày nghỉ lễ theo quy định trên còn được nghỉ thêm 01 ngày Tết cổ truyền dân tộc và 01 ngày Quốc khánh của nước họ. - Nếu những ngày nghỉ theo quy định nêu trên trùng vào ngày nghỉ hằng tuần, thì người lao động được nghỉ bù vào ngày kế tiếp. Nghỉ việc riêng: Người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương trong những trường hợp sau đây: + Kết hôn: nghỉ 03 ngày; + Con kết hôn: nghỉ 01 ngày; + Bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng chết; vợ chết hoặc chồng chết; con chết: nghỉ 03 ngày. Câu 26: Nội quy lao động gồm những nội dung chủ yếu nào? Người sử dụng lao động sử dụng bao nhiêu lao động phải có nội quy lao động bằng văn bản? - Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản. - Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định khác của pháp luật có liên quan. Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây: + Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; + Trật tự tại nơi làm việc; + An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc; + Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động; + Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất. Câu 27. Các hình thức xử lý kỷ luật lao động ? Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được áp dụng trong những trường hợp nào? * Hình thức xử lý kỷ luật lao động: - Khiển trách. - Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức. - Sa thải. * Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây: - Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động; - Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật Lao động; - Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng

dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động. Câu 28. Nêu nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động? Những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động? * Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động: - Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau: + Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động; + Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; - Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật; * Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản. - Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động. - Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất. - Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây: + Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; + Đang bị tạm giữ, tạm giam; + Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật lao động; + Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. - Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình. * Những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động - Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động. - Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động. - Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động. Câu 29. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động được quy định như thế nào? - Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng. - Khi hết thời gian quy định tại các điểm a, b và c khoản 4 Điều 123 Bộ luật Lao động, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để

xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên. Khi hết thời gian quy định tại điểm d khoản 4 Điều 123 Bộ luật Lao động, mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên. - Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 124 Bộ luật lao động. Câu 30: Hãy nêu quy định về việc người lao động phải bồi thường thiệt hại do mình gây ra cho người sử dụng lao động? - Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc, thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 Bộ luật Lao động 2012: - Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hoả hoạn, địch họa, dịch bệnh, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường. Câu 31: Thế nào là tai nạn lao động? Thế nào là bệnh nghề nghiệp ? * Tai nạn lao động: là tai nạn gây tổn thương cho bất kỳ bộ phận, chức năng nào của cơ thể hoặc gây tử vong cho người lao động, xảy ra trong quá trình lao động, gắn liền với việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động. (Quy định này được áp dụng đối với cả người học nghề, tập nghề và thử việc). * Bệnh nghề nghiệp: là bệnh phát sinh do điều kiện lao động có hại của nghề nghiệp tác động đối với người lao động. Danh mục các loại bệnh nghề nghiệp do Bộ Y tế chủ trì phối hợp với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành sau khi lấy ý kiến của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và tổ chức đại diện người sử dụng lao động. Câu 32: Trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với người bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp được quy định như thế nào? - Thanh toán phần chi phí đồng chi trả và những chi phí không nằm trong danh mục do bảo hiểm y tế chi trả đối với người lao động tham gia bảo hiểm y tế và thanh toán toàn bộ chi phí y tế từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị ổn định đối với người lao động không tham gia bảo hiểm y tế.

- Trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động cho người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp phải nghỉ việc trong thời gian điều trị. - Bồi thường cho người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định tại Điều 145 của Bộ luật Lao động 2012. Câu 33. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với lao động nữ được quy định như thế nào? Nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với lao động nữ: - Bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác. - Tham khảo ý kiến của lao động nữ hoặc đại diện của họ khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của phụ nữ. - Bảo đảm có đủ buồng tắm và buồng vệ sinh phù hợp tại nơi làm việc. - Giúp đỡ, hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc một phần chi phí gửi trẻ, mẫu giáo cho lao động nữ. Câu 34. Thời gian nghỉ thai sản của lao động nữ được quy định như thế nào? Những công việc nào không được sử dụng lao động nữ? * Thời gian nghỉ thai sản: - Lao động nữ được nghỉ trước và sau khi sinh con là 06 tháng. Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 02 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng. Thời gian nghỉ trước khi sinh tối đa không quá 02 tháng. - Hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định trên, nếu có nhu cầu, lao động nữ có thể nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương theo thoả thuận với người sử dụng lao động. - Trước khi hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định, nếu có nhu cầu, có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc đi làm sớm không có hại cho sức khỏe của người lao động và được người sử dụng lao động đồng ý, lao động nữ có thể trở lại làm việc khi đã nghỉ ít nhất được 04 tháng. * Công việc không được sử dụng lao động nữ: - Công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh đẻ và nuôi con theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành. - Công việc phải ngâm mình thường xuyên dưới nước. - Công việc làm thường xuyên dưới hầm mỏ. Câu 35. Hãy nêu nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động? - Tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định trong giải quyết tranh chấp lao động. - Bảo đảm thực hiện hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật. - Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật. - Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.

- Việc giải quyết tranh chấp lao động trước hết phải được hai bên trực tiếp thương lượng nhằm giải quyết hài hòa lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự và an toàn xã hội. - Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi một trong hai bên có đơn yêu cầu do một trong hai bên từ chối thương lượng, thương lượng nhưng không thành hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên không thực hiện. Câu 36: Cơ quan, cá nhân nào có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân ? giải quyết tranh chấp lao động tập thể? * Cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân: Hoà giải viên lao động; Toà án nhân dân. * Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền bao gồm: - Hoà giải viên lao động; - Chủ tịch Uỷ ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh; - Toà án nhân dân. * Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm: - Hoà giải viên lao động; - Hội đồng trọng tài lao động. Câu 37: Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân; tranh chấp lao động tập thể về quyền được quy định như thế nào? * Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân - Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm. - Thời hiệu yêu cầu toàn án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm. * Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.