UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ DE GUATEMALA Centro Universitario de Huehuetenango

Facultad de Ciencias de la Administración

Maestría en Administración de Recursos Humanos

Curso: Empresas Familiares.

Licda. M.A. Oscar Benitez.

CASO

Proceso de Sucesión en la Dirección de las Agencias Way

Erick Josué Velásquez Aguirre

Carné No. 3328 – 04 – 7576

Huehuetenango, 01 de diciembre de 2,012

ÍNDICE

TEMA Pág. No. INTRODUCCIÓN. . . . . . . . . . 1 I. Teoría Relevante: El Cambio Generacional en las

Empresas Familiares. . . . . . . . 2 1. El Proceso De Sucesión. . . . . . . . 2

2. Planificación De La Sucesión. . . . . . . 4

3. Los 10 mitos de la sucesión: ¿Crónica de una muerte

anunciada?. . . . . . . . . . 6

4. Las 5 C´s del proceso de sucesión. . . . . . 7 II. Caso: Proceso de Sucesión en la Dirección de las

Agencias Way. . . . . . . . . 8 1. Objetivos de Aprendizaje. . . . . . . 8

2. Párrafo de Apertura. . . . . . . . 8

3. Antecedentes Generales de la Organización. . . . . 9

4. Área Específica de Interés. . . . . . . 11

5. Situación Específica, decisión, problema u oportunidad. . . 11

6. Alternativas. . . . . . . . . 12

7. Conclusión. . . . . . . . . . 13

8. Preguntas. . . . . . . . . . 14

BIBLIOGRAFÍAS Y E-GRAFÍAS. . . . . . . 15

  1  

INTRODUCCIÓN

La sucesión en las empresas familiares es un tema muy preocupante, y más

cuando se trata de una primera generación a la segunda, ya que el fundador tiene

muchas dudas sobre el funcionamiento y capacidad de sus sucesores. Es por ello

que la presente investigación y caso de estudio trata sobre los aspectos a

considerar en una sucesión en la Dirección General de toda organización basada

en la correcta planeación.

Para el logro correcto de este trabajo fue necesario tomar como base una

empresa familiar, siendo elegida Agencias Way de nuestro país, ya que es una

compañía que está en el mercado nacional desde el año de 1933 y además de

haber persistido, se ha expandido en gran manera en todo el país y en El

Salvador. Esto también apoyado sobre los cimientos científicos de la Ciencia de la

Administración fundamentado a través de las distintas bibliografías.

En primer lugar se busca comprender y analizar el funcionamiento de una

empresa familiar y la influencia de la visión del fundador en los miembros de las

siguientes generaciones. Así como, conocer las bases en las cuales se sustenta el

cambio generacional en la Dirección General de Agencias Way, los cuales

servirán de principios para la aplicación en otras empresas familiares.

Se dan a conocer la importancia del proceso de sucesión, así como los

lineamientos de una buena planeación, el rol de los principios y valores como ejes

para las siguientes generaciones y los mitos o tabús que se poseen al respecto al

tema y su justificación para poder quitarlos de nuestras mentes.

  2  

III. Teoría Relevante: El Cambio Generacional en las Empresas Familiares El proceso del cambio Generacional en la Dirección de las empresas

familiares suele ser complejo por lo cual requiere planificación. Dicho proceso

inicia cuando se incorporan a los integrantes de la siguiente generación a la

empresa y termina cuando los mayores dejan el control total de la propiedad

y se retiran.

Para poder indagar en el asunto es necesario definir exactamente lo que

son las Empresas Familiares. Para Trevinyo R. (2010) las empresas familiares

se definen “precisamente por el factor familia, por el involucramiento de ésta

en el negocio y por la visión de continuidad que su fundador –y/o generación

al mando- ha establecido y transmitido a las siguientes generaciones” (pág.

26). Asimismo, para Corona J. (2010), Director Académico del Instituto de

Empresa Familiar, indica que una empresa es familiar si: “La mayoría de los

votos son propiedad de la persona o personas de la familia que fundó o

fundaron la compañía… Al menos un representante de la familia o pariente

participa en la gestión de la compañía”.

Debido a lo anterior se puede concluir una empresa familiar es, sin

importar el tamaño o industria, aquella en la cual los distintos miembros de

una determinada familia, son dueños de una parte representativa, se involucra

activamente en la gestión y toma de decisiones en beneficio de la compañía,

heredando la dirección a las siguientes generaciones.

A. El Proceso De Sucesión La sucesión es un proceso de todos los días, por mucho tiempo y de

forma continua, ya que todo empresario al tomar la dirección de la empresa

debe preparar a sus sucesores, que son sus hijos regularmente, y a la vez,

cuando los herederos de la siguiente generación tomen la dirección,

  3  

inmediatamente deben iniciar a preparar a sus sucesores, y así

sucesivamente.

Para Venezia S. (2008), “la sucesión es la prueba máxima para las

empresas familiares. Una vez que la empresa ha sido transformada de un

negocio individual en una empresa familiar, su continuidad y supervivencia

debe ser causa de preocupación para la familia. El pasar la empresa de una a

otra generación, de manera sana y en condiciones adecuadas, es una meta

crucial para este tipo de compañías”.

Ramírez G. (2012), columnista del diario guatemalteco, indica que el

proceso de sucesión debe basarse sobre cuatro bases sólidas que son:

• Las Estrategias, basadas en una correcta estructura de la empresa, por

medio de la cual se determine a un Gerente Ejecutivo de la familia y de

igual manera a una junta de accionistas que garanticen el éxito de Gerente

Ejecutivo antes mencionado.

• El Desempeño, reflejado en el proceso de sucesión, el cual debe

comenzar desde temprana edad, para que los niños crezcan con la

filosofía y valores de la familia y aprendan cómo se maneja la empresa. El

negocio se debe dedicar a los clientes, y si la familia se quiere incorporar,

en buena hora, ya que los hijos podrían quedarse como propietarios

accionistas, pero heredarles toda la administración solo debe hacerse en

caso de que posean la vocación.

• La Capacidad. La decisión de involucrarse en la empresa viene por el

ejemplo, la vinculación y la enseñanza que ejerce el padre. Pero se debe

estar preparado académicamente para enfrentar el reto: Es importante

actualizarse, porque este mundo, con la tecnología, es muy dinámico y

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cambiante. Además, contar con valores y principios, y las ganas de

superarse y entregarse de lleno a la empresa de la familia.

• Las Expectativas. Los empresarios deben conocer si en verdad a sus hijos

jóvenes les gusta y se identifican con la empresa familiar. De esta manera,

hay más posibilidades de éxito en la transición. El sucesor debe manejar la

mentalidad de no solo vivir de la empresa, sino de hacerla crecer y crear

otros negocios.

B. Planificación De La Sucesión Sin duda alguna siempre hay que estar preparados para la sucesión

porque nunca se sabe el tiempo exacto de ésta, ya que puede pasar antes de

lo se piensa; es muy claro el ejemplo bíblico del Rey Josías que inició a reinar

a la edad de ocho años, debido a la muerte de su padre, convirtiéndose con el

tiempo en uno de los mejores reyes de la historia del pueblo de Israel (La

Santa Biblia, 2ª Reyes 22:1 - 23:3).

Según Niethardt E. (2011), “la sucesión con el tiempo es inevitable y la

planificación es necesaria e imprescindible para reducir sus riesgos”; y es que

la sucesión, como ya se mencionó antes, no es sencilla y para ello es

necesario primeramente realizar un diagnóstico de la situación de la familia, la

empresa y la propiedad. Una vez conocida y analizadas esas situaciones,

entonces se podrá comenzar a trabajar en la planificación de la sucesión. Casi

de la misma forma, Canalejas A. (2009) indica que “conviene planificar la

sucesión cuando el fundador se encuentra trabajando en la empresa. Para

superar el cambio generacional es fundamental elaborar un plan de sucesión.

Trabajar con todos los miembros de la familia, elaborar un diagnóstico,

realizar propuestas sobre el mejor liderazgo futuro y preparar las fases para

un mejor proceso de sucesión”.

De igual manera en el tema de la Planificación de la Sucesión Trevinyo

  5  

R. (2010) nos da varios consejos a tomar en cuenta, los cuales se presentan a

continuación:

• “Entender que el Liderazgo Familiar no es lo mismo que Liderazgo

Empresarial”. En la primera generación esto puede ser común, pero en las

generaciones posteriores pueden ser personas diferentes.

• “Capacitación en temas de Empresa y Familia”. Regularmente en las

universidades enseñan a manejar una empresa, pero nadie enseña a lidiar

con los problemas de la familia ligados a la administración del negocio; es

por ello que se debe capacitar a todos en estos dos temas.

• “Transmisión de Valores y Adopción de nuevas formas de hacer:

Innovación”. De la Garza M., Medina J., Chein N., Jimenéz K, Ayup J. y

Díaz J. (2011), indican que “los valores y principios compartidos por la

familia propietaria se trasladan a la empresa, y los que mejor la describen

son la justicia, la credibilidad, el respeto y el trabajo duro”. Los valores

tienen tal importancia que se consideran el fundamento de las

organizaciones y las familias.

• “Fomentar Emprendedores Intergeneracionales”. Cada nueva generación

debe ser un semillero que aporte nuevas y rejuvenecedoras ideas en

beneficio de la empresa, independientemente si trabajan o no en la

compañía.

• “Entender la Vocación, Capacidades y Limitantes de las Nuevas

Generaciones”. No se trata de hacerlos a una manera obligándolos a

realizar estudios de cierta especialización. Cada persona es diferente y

posee dones y talentos innatos que nos pueden ser útiles en un

determinado trabajo en la empresa. “no respetar la vocación de las

  6  

siguientes generaciones sólo acarreará frustración, depresión y mal humor,

marchitando la vida del miembro de la familia y de las personas a su

alrededor.

• “Armonía, Compromiso y Unidad”. Es muy complicado llegar a un acuerdo

en las empresas de tipo familiar, pero es necesaria la unidad y el equilibrio

en los temas de familia-empresa; esto se logra cuando todos estamos

enfocados en un objetivo en común.

• “Llegar a Acuerdos y dejarlos por Escrito (Protocolo o Constitución

Familiar)”. “El Protocolo Familiar es un instrumento que regula las

relaciones entre los miembros de la familia y la empresa. Se trata de un

mecanismo que trata dar respuesta a los problemas que pueden surgir a la

hora de plantearse la titularidad, sucesión y gobierno de una Empresa

Familiar y que puede llegar a afectar a las relaciones profesionales,

económicas o incluso personales entre familia y empresa” (Norgestión,

s.f.).

C. Los 10 mitos de la sucesión: ¿Crónica de una muerte anunciada? De acuerdo al texto base del curso de Empresas Familiares, Trevinyo R.

(2010) nos indica ciertos mitos que hacen actuar pasivamente a las personas

encargadas de la dirección de la empresa en cuanto a los sucesores; claro

está que hay que evitarlos. Entre estos podemos mencionar los siguientes:

• Mito 1: “No hablemos de negocios en la mesa del comedor”.

• Mito 2: “Dejemos que nuestros hijos escojan su propia carrera. De todos

modos, el negocio familiar siempre estará allí”.

• Mito 3: “¡Qué empiecen desde abajo! Es la única manera de que se ganen

el respeto de los empleados.

• Mito 4: “Debemos retribuirles igual; todos son hijos míos”.

  7  

• Mito 5: “¡Si me muero ya se arreglarán ellos!”.

• Mito 6: “Debemos distribuir las acciones en partes iguales; trabajen o no en

la empresa, todos tienen derecho”.

• Mito 7: “el día que tenga que retirarme, lo haré… de hecho, me encantaría

tener más tiempo para hacer otros negocios, viajar, disfrutar un poco más”.

• Mito 8: “No me voy porque todavía les falta. Se quedarían sin empleados

en menos de una semana”.

• Mito 9: “Mi pareja no está enterada de algunas cosas del negocio, pero

tampoco es necesario. Es un pilar importante en nuestra familia, pero no

influye en las decisiones de negocios que tomo”.

• Mito 10: “Pero si yo siempre he sido justo con ambos. Sé que valen mucho

como profesionales y estoy seguro de que cualquiera podría llevar el

negocio. No obstante, me gustaría que Pepe tomara mi lugar. María pronto

tendrá otras obligaciones”.

D. Las 5 C´s del proceso de sucesión

• Conocimiento: Debemos entender los tiempos adecuados y poder

preparar, con la debida planificación, la sucesión, para poderla hacer lo

menos convulsionada y más ecuánime.

• Comunicación: Es necesario comunicar el proceso de sucesión a la

siguiente generación, mientras antes mejor, para que ellos se preparen y la

transición pueda ser un éxito.

• Confianza: Es necesario retribuirles la confianza a los sucesores, creer

que por lo menos harán el trabajo igual que en la actualidad.

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• Comprensión: Es necesario estar presentes y comprender en algunas

fallas que se tengan al inicio, pero más importante es acompañarlos en el

inicio del camino. Recordar que no entras sabiendo todo.

• Cadencia: Hay que tomarse el tiempo necesario para que la transición sea

un éxito.

IV. Caso: Proceso de Sucesión en la Dirección de las Agencias Way

A. Objetivos de Aprendizaje

• Comprender y analizar el funcionamiento de una empresa familiar y la

influencia de la visión del fundador en los miembros de las siguientes

generaciones.

• Conocer las bases en las cuales se sustenta el cambio generacional en la

Dirección General de Agencias Way.

• Exponer los puntos positivos del cambio generacional existente en

Agencias Way para poder aplicarlo a todo tipo de empresa familiar.

B. Párrafo de Apertura Sin duda alguna que vivimos rodeados de muchas empresas familiares en

nuestro medio, algunas han permanecido por muchos años y otras han

desaparecido con el tiempo por diversas situaciones. El fin del estudio del

presente caso en conocer y analizar el establecimiento de Agencias Way, de

cómo en el año de 1933, don Alberto Way con una gran visión empresarial

abre una pequeña miscelánea hasta tener en la actualidad más de 100

agencias en Guatemala y El Salvador.

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C. Antecedentes Generales de la Organización Según Morales F. (2009), en una entrevista realizada a don Roberto Way

Menéndez, indica que don Roberto Way García, su padre, nació en la ciudad

de Jutiapa el 7 de febrero de 1925, hijo de Alberto Way Lú, de origen chino, y

Concepción García.

Mientras que en una entrevista realizada por Quiñones F. (2011) al

Director Ejecutivo Comercial, Carlos Eduardo Way Menéndez amplia un poco

más la información diciendo que: “El 7 de mayo de 1933, Alberto Way inició un

negocio en la cabecera departamental de Jutiapa que empezó como una

miscelánea en la que vendían desde pan y clavos hasta algunos equipos”.

Su padre, Alberto Way, abrió el primer almacén en los primeros días de

mayo de 1933, en un local ubicado a la vecindad de la agencia Way en la

calle principal. Durante su niñez, a don Roberto Way García de quien se trata

la presente historia, le tocó vivir duras experiencias como lo es el perder

tempranamente a su madre y el vivir en una de las épocas más difíciles, como

lo fue la Gran Depresión de los años '30, caracterizada por graves penurias

económicas que le obligaron a trabajar desde muy pequeño para ayudar al

sostén del hogar.

A pesar de ello, siempre tuvo el deseo de superarse: a los cinco años

sabía leer, fue un alumno destacado durante los estudios de primaria que tuvo

oportunidad de realizar en la capital de 1937 a 1940 y, aunque la difícil

situación familiar no le permitió continuar sus estudios, siempre tuvo la

disciplina de formarse e instruirse en forma autodidacta. Recuerda que es en

esta época, ante los graves problemas económicos en que se vivía, que tomó

la determinación de no dejarse vencer por la adversidad.

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En febrero de 1941 entra a trabajar como empleado de Don Ramón

León. En septiembre de 1943 se traslada a Jalapa a trabajar con Don

Santiago Way, donde gracias a su iniciativa y espíritu de trabajo logra salvar

ese negocio de lo que era una quiebra segura. En 1945, cuando apenas

contaba con veinte años de edad, decide regresar a El Progreso, Jutiapa, a

hacerse cargo del almacén de la familia, con la ayuda de sus hermanas

Guillermina y Cristina, mientras que su padre abre otro almacén en

Jutiapa. En 1948 abre el tercer almacén en el municipio de Asunción Mita.

En 1953, recibe la visita de ejecutivos de la compañía comercial “La

Curaçao”, quienes en aquella época distribuían la marca Philips, y le

convencen que incluya la línea de aparatos eléctricos en los almacenes. Esta

experiencia, aunada a su gran visión, le llevan a cambiar el giro de sus

negocios convirtiendo los almacenes en agencias distribuidoras de aparatos

eléctricos y artículos para el hogar. En 1955 contrae matrimonio con Doña

María Milagro Menéndez de Way; con quien procrea tres hijos, quienes

actualmente forman la tercera generación de la familia al frente de la empresa.

En la década de los sesenta, siguiendo su vocación de servicio, se

proyecta de muchas formas a la comunidad ya sea ocupando la presidencia

del Club de Leones de Jutiapa, como presidente de la Federación

Departamental de Basketball o impulsando el arte popular mediante el apoyo

a grupos musicales y la organización de las llamadas "horas culturales" en

todos los municipios. Todo esto le hizo merecedor a varios reconocimientos

entre los cuales recuerda el haber sido nombrado Destacado Departamental

para las Fiestas de Independencia de Quetzaltenango en 1968.

  11  

Es también en esta época cuando se amplía la cadena de agencias a

todos los departamentos del oriente del país, lo cual le lleva a tomar la

decisión de trasladarse a la ciudad capital en 1971 y así poder extenderse a

otras regiones y cubrir todo el país.

D. Área Específica de Interés El área específica de interés es la Dirección General de la Empresa

Agencias Way, específicamente en la situación de los cambios generacionales

practicados a lo largo de la historia de esta compañía; iniciando con su

fundador, el señor Alberto Way Lú, quien se la transfiere a su hijo Roberto

Way García, quien a su tiempo hace lo mismo con su hijo Roberto Way

Menéndez, quien también es apoyado por su hermano Carlos Eduardo Way

Menéndez en la Dirección Ejecutiva Comercial.

E. Situación Específica, decisión, problema u oportunidad

Agencias Way es una empresa familiar netamente guatemalteca nacida

en el Oriente del País. Como ya se ha observado anteriormente, es una

empresa que ya esta manejada por una tercera generación y que además ya

se está incluyendo a la cuarta generación en los roles de la organización.

La oportunidad que presenta la siguiente investigación es poder conocer

y proponer en ¿qué consiste el proceso de sucesión? ¿Cómo es la formación

continua en todas las generaciones involucradas en el negocio? ¿Cómo se

capacitan los miembros de la siguiente generación? ¿Cómo es un

emprendedor intergeneracional y su importancia en la compañía? ¿Cómo ha

sido que se ha retirado el fundador o generación de mando actual? ¿Cómo se

ha planificado la sucesión y en base a qué? ¿Cuáles son los valores familiares

que maneja la empresa? ¿cómo debería ser el manejo de las 5 C-s en el

proceso de sucesión?

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F. Alternativas En cuanto al proceso de sucesión existen cuatro bases sólidas que

Agencias Way ha tomado muy en cuenta. En primer lugar se encuentra las

estrategias, ya que en estos momentos es don Roberto Way el Director

General de la Empresa, quien además es apoyado, en una junta ejecutiva por

su hermano Carlos Way. El desempeño es bien notable, ya que desde los

años años 90, cuando la segunda y tercera generación tomaron

definitivamente la dirección de la compañía han crecido en gran manera

(Quiñones F. 2011). La Capacidad es una herramienta a favor de los Way, ya

que son personas con estudios superiores aprobados. Y por último las

Expectativas son muestra real de la cultura familiar-empresarial, ya que como

indica el señor Roberto Way “en el caso nuestro, desde pequeños nos

llevaban a las oficinas y negocios…” (Ramirez G. 2012).

En cuanto a la formación continua en todas las generaciones es muy

importante observar que los dos hnos Way se involucraron a muy temprana

edad en el negocio, además de poseer los estudios superiores necesarios.

Don Roberto estudio un MBA en el INCAE de Costa Rica, mientras tanto que

su hermano Carlos posee una Licenciatura en Administración de Empresas;

pero además, como se mencionó con anterioridad ambos se han involucrado

desde pequeños, siendo ya emprendedores intergeneracionales.

La transmisión de los valores es un tema muy importante, ya que don

Carlos Way expresa que en Agencias Way “sabemos claramente a dónde

vamos, nos basamos en valores y principios, así como una fuerte creencia en

Dios; la calidad de nuestros colaboradores y, sobre todo, el optimismo” son las

claves del éxito (Quiñones F. 2011). Por su parte don Roberto menciona que

el éxito de la empresa se basa en “pensar que no vivimos de vender sino de

satisfacer a nuestros clientes. Nuestra filosofía de trabajo se basa en atender

bien a cada persona, para que se sienta en confianza, entre

amigos…”(Montenegro G. 2011).

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G. Conclusión Sin duda alguna no es nada fácil poder manejar una empresa, y menos

aún cuando se trata de una empresa familiar. Ahora bien, poseemos en

nuestro medio muchos ejemplos, tanto buenos y malos de cómo se debe

manejar una empresa de este tipo, sin importar el tamaño o industria a la que

pertenezca.

Agencias Way es una empresa nacional que desde su fundador, don

Alberto Way, han sentado las bases en principios y valores que permitan la

continuidad y expansión de ésta a lo largo de casi 80 años. Pero ¿Cuál es el

secreto para poder ser una empresa exitosa?

En primer lugar un correcto proceso de sucesión basado en estrategias,

altos niveles de desempeño, gran capacidad de aprendizaje y

desenvolvimiento y altas expectativas creadas tanto por los padres como por

los hijos sucesores.

Además la existencia de un correcto plan de sucesión en donde se

tomen en cuenta todas las consideraciones necesarias, desde los objetivos,

preparación, enseñanza y acompañamiento del aprendiz, hasta que este

tenga todo lo necesario para poder seguir en el camino de la Dirección

General de la empresa, un claro ejemplo de ello: Agencias Way.

Asimismo, los principios y valores inculcados en el hogar, los cuales son

trasladados por la familia hacia la empresa, con el fin de que todos los

empleados puedan adoptarlas. Agencias Way lo basa en los principios de la

confianza y el servicio.

Por último no se puede dejar por un lado que al estudiar empresas como

éstas sobresaltan muchos puntos, como los anteriormente descritos, capaces

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de ser aplicados a otras instituciones familiares, con el fin de que puedan

subsistir en el medio que se desenvuelven. Es preciso recordar que las bases

de toda organización familiar deben ser bien sentadas y mantenidas por las

generaciones siguientes.

H. Preguntas

• Si usted fuera dueño fundador de una empresa familiar ¿Qué tipo de

planificación y valores familiares inculcaría como influencia para sus

generaciones sucesoras?

• ¿Qué es lo más le llama la atención de la bases establecidas por la Familia

Way para la realización de las transiciones de la Dirección General de la

Empresa?

• ¿Cuáles son los puntos positivos vistos en Agencias Way, en cuanto a la

Transición de mando, que se puedan aplicar a otro tipo de empresa

familiar del medio?

  15  

BIBLIOGRAFÍAS Y E-GRAFÍAS

• Canalejas A. (2009). El Cambio Generacional: Un correcto plan de sucesión

significa la diferencia entre crecer y morir en el intento. Recuperado de:

http://www.slideshare.net/gueste87c41/sucesin-familiar

• Corona J. (2010). Definición Oficial de Empresa Familiar. Recuperado de:

http://www.um.es/cef/joomla/index.php?option=com_content&view=article&id=2

01:definicin-oficial-de-empresa-familiar&catid=20:colaboraciones-sobre-la-

ef&Itemid=41

• De la Garza M, Medina J, Chein N, Jimenéz K, Ayup J. y Díaz J. (2011). Los

Valores Familiares y La Empresa Familiar en el Nordeste de México.

Recuperado de:

http://cuadernosadministracion.javeriana.edu.co/pdfs/14Cnos_Admon_24-

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• La Santa Biblia. Historia del Rey Josías. 2ª Reyes 22:1 - 23:3.

• Niethardt E. (2011). El Proceso de Sucesión en la Empresa Familiar.

Recuperado de:

http://www.tuempresafamiliar.com/?El_proceso_de_sucesi%F3n_en_la_Empre

sa_Familiar&page=ampliada&id=324&_s=&_page=

• Montenegro G. 2011. Para ser grandes hay que servir. Recuperado de:

http://www.prensalibre.com.gt/edicion_impresa/PDF_08052011_PREFIL20110

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• Morales F. (2009). Orgullos de mi Barrio: Don Roberto Way García.

Recuperado de:

  16  

http://cultura.muniguate.com/index.php/component/content/article/47-

colmariscal/325-colmariscal

• Norgestión (s.f.). ¿En qué consiste el Protocolo Familiar?. Recuperado de:

http://www.norgestion.com/uploads/publicaciones/pdf/en_que_consiste_el_prot

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• Ramírez G. (2012). Reto Complicado: En Busca del Sucesor. Sección de

Seminario Efectivo, Prensa Libre. Guatemala.

• Quiñones F. (2011). Agencias Way cumple 78 años y se Expande.

Recuperado de: http://www.s21.com.gt/node/37430

• Trevinyo R. (2010). Empresas Familiares. Visión Latinoamericana. Estructura,

gestión, crecimiento y continuidad (1ª Ed). Editorial Pearson Educación.

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• Venezia S. (2008). La Sucesión en Empresas Familiares. Recuperado de:

http://www.coparmex.org.mx/upload/bibVirtualDocs/8_entorno_diciembre_08.p

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