CARTILLA DE DERECHO LABORAL INDIVIDUALEnero de 2010

Generalidades

1. Principios Laborales

2. Contrato de trabajo2.1 Elementos esenciales2.2 Capacidad para contratar2.3 Modalidades del Contrato de Trabajo2.4 Obligaciones y Prohibiciones2.5 Perodo de Prueba2.6 Suspensin del contrato de trabajoAutoevaluacin

3. Salarios3.1 Generalidades3.2 Pagos que constituyen salario3.3 Pagos que no son salario3.4 Modalidades del Salario

3.4.1 Salario en especie3.4.2 Por unidad de tiempo3.4.3 Por unidad de obra o a destajo3.4.4 Por tarea3.4.5 Salario mnimo legal3.4.6 Salario Integral

3.5 Normas protectoras del salarioAutoevaluacin

4. Jornada de trabajo4.1 Clases

4.1.1 Jornada ordinaria4.1.2 Trabajo suplementario o de horas extras4.1.3 Trabajo diurno4.1.4 Trabajo nocturno4.1.5 Recargos4.1.6 Jornada flexible4.1.7 Jornada de capacitacin y bienestar4.1.8 Jornada de trabajo de los adolescentes

4.2 Descansos4.2.1 Descanso el da sbado4.2.2 Descanso entre jornadas4.2.3 Descanso dominical4.2.4 Descanso remunerado en otros das de fiesta

4.3 Trabajo dominical4.3.1 Remuneracin del trabajo dominical ocasional4.3.2 Remuneracin del trabajo dominical habitual4.3.3 Trabajo extra dominical y festivo

4.4 Cuadro resumenAutoevaluacin

5. Vacaciones5.1 Generalidades5.2 Compensacin5.3 Acumulacin de vacaciones5.4 Vacaciones ColectivasAcumulacin

6. Prestaciones Sociales6.1 Concepto6.2 Clasificacin

6.2.1 Prestaciones sociales legales6.2.2 Prestaciones sociales extralegales

6.3 Prestaciones sociales a cargo del empleador6.3.1 Auxilio de Cesanta

6.3.1.1 Sistemas de liquidacin6.3.1.2 Trabajadores excluidos y prdida del derecho

6.3.2 Intereses a la cesanta6.3.2.1 Sancin por no pago de intereses sobre las cesantas

6.3.3 Prima de servicios6.3.4 Calzado y vestido de labor6.3.5 Proteccin a la maternidad y menores

6.3.5.1 Descansos remunerados o licencias6.3.5.2 Prohibicin para despedir6.3.5.3 Permisos6.3.5.4 Indemnizaciones6.3.5.5 Reintegro

6.3.6 Auxilio de transporte6.4 Prestaciones sociales a cargo de las entidades de seguridad social6.5 Subrogacin de riesgos6.6 Prestaciones a cargo de las Cajas de Compensacin Familiar

6.6.1 Subsidio familiar6.6.2 Subsidio al desempleo

Autoevaluacin

7. Terminacin del Contrato7.1 Causales de terminacin

7.1.1 Justas causas de terminacin del contrato de trabajo7.1.1.1 Por parte del Empleador7.1.1.2 Por parte del trabajador

7.2 Indemnizaciones7.2.1 Indemnizacin por despido sin justa causa7.2.2 Indemnizacin por falta de pago o sancin moratoria7.2.3 Terminacin del contrato para personas con limitaciones7.2.4 Cierre de empresas7.2.5 Preaviso

Autoevaluacin

Generalidades

En la organizacin se pueden presentar diferentes formas de vinculacin depersonal, las cuales generan derechos y obligaciones de acuerdo al tipo decontrato. En general hoy, encontramos entre otros, trabajadores asalariados,independientes, temporales y cooperados (Cooperativas de TrabajoAsociado).

Para efectos de clarificar nuestro objeto de anlisis es necesario determinarque la base estructural del Derecho Laboral Individual es el Contrato deTrabajo, el cual se presenta con los trabajadores asalariados, cumple conrequisitos especficos sealados en la ley y genera tanto para el empleadorcomo para el trabajador una serie de deberes y garantas constitucionales ylegales, como el respeto por la dignidad del trabajador, el suministro de loselementos indispensables para realizar a cabalidad su labor y el pago delsalario y las prestaciones sociales.

As entonces, al definir la vinculacin del personal debemos determinar lalabor a desempear y la autonoma o la dependencia que el trabajador tendren la empresa. De esta forma, si se requiere subordinacin o dependenciadel trabajador frente al empleador recurrimos al Contrato de Trabajo; si existeautonoma para desarrollar la labor podemos manejar otro tipo de contratocomo el contrato de prestacin de servicios profesionales, el cual se rige por lalegislacin civil.

1. PRINCIPIOS LABORALES

Tanto la Constitucin Poltica, en sus artculos 53, 54, 55, 56 y 57 como elCdigo Sustantivo de Trabajo en sus primeros 21 artculos, consagran unaserie de postulados que son de obligatorio cumplimiento en las relacioneslaborales.

Entre otros, los Principios mnimos fundamentales son: Igualdad deoportunidades para los trabajadores; remuneracin mnima vital y mvil;estabilidad en el empleo; primaca de la realidad sobre formalidades;irrenunciabilidad a los beneficios mnimos establecidos en las normaslaborales; garanta a la seguridad social; capacitacin, adiestramiento ydescanso; proteccin especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menorde edad; obligacin del Estado y los empleadores de ofrecer formacin yhabilitacin profesional y tcnica; derecho de negociacin; derecho de huelga.

De acuerdo con nuestra Constitucin, artculo 25, el trabajo es un derecho yuna obligacin social y goza, en todas sus modalidades, de la especialproteccin del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condicionesdignas y justas.

De igual forma el Cdigo Sustantivo de Trabajo, en su artculo 5, define eltrabajo como toda actividad humana, libre, lcita, ya sea material o intelectual,permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al

servicio de otra persona natural o jurdica, y cualquiera que sea su finalidad,siempre que se efecte en ejecucin de un contrato de trabajo.

Constitucin Poltica de Colombia:http://web.presidencia.gov.co/constitucion/index.pdf

Cdigo Sustantivo del Trabajo:http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo/codigo_sustantivo_trabajo.html

Derechos Fundamentales en el Trabajo. Cartilla Ministerio de la ProteccinSocial.http://www.minproteccionsocial.gov.co/VBeContent/library/documents/DocNewsNo18505DocumentNo9521.PDF:

Actividad: Leer y analizar los artculos del Cdigo Sustantivo de Trabajo y de laConstitucin Nacional establecidos como Principios, y proponer casos en losque se violen dichos Principios.

2. EL CONTRATO DE TRABAJO

Una vez cumplidas las etapas de seleccin de personal y la forma devinculacin de los mismos, procedemos a la firma del Contrato de Trabajo conlos trabajadores que van a presentar dependencia o subordinacin delempleador.

El Cdigo Sustantivo de Trabajo, en su artculo 22 prescribe:

Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga aprestar un servicio personal a otra persona natural o jurdica, bajo la continuadadependencia o subordinacin de la segunda y a cambio de una remuneracin.

Quien presta el servicio se denomina trabajador; quien lo recibe y remunera,empleador, y la remuneracin, cualquiera que sea su forma, salario

De la definicin podemos analizar:

Persona Natural: Es todo individuo de la especie humana, cualquiera que seasu edad, sexo, estirpe o condicin. Ejemplo: Fernando Rojas Pinto.

Persona Jurdica: Es una persona ficticia capaz de ejercer derechos y contraerobligaciones y de ser representada judicial y extrajudicialmente a travs de surepresentante legal. Ejemplo: Bavaria, CEIPA.

nicamente las personas naturales pueden ser sujetos pasivos del Contrato deTrabajo, es decir comprometerse a prestar un servicio personal a otra personanatural o jurdica.

Entre dos (2) personas jurdicas nunca puede existir Contrato de Trabajo. Peros contratos civiles, mercantiles, entre otros.

2.1 Elementos Esenciales del Contrato de Trabajo

De la definicin de Contrato de Trabajo, podemos sealar que es necesarioque se presenten tres (3) elementos:

Prestacin personal del servicio: Es decir realizar actividades por partede una persona, en beneficio de otra. Subordinacin o dependencia: Se manifiesta en la facultad que tiene el

empleador de dar rdenes o instrucciones al trabajador sobre el modo,tiempo, cantidad y calidad de trabajo; imponer reglamentos y sancionesdurante todo el tiempo de duracin del contrato; y la obligacincorrelativa del trabajador de acatarlas. Todo sin que afecte el honor, ladignidad y los derechos mnimos del trabajador.

Remuneracin o salario: Que corresponde a la retribucin por el servicioprestado.

El artculo 24 del Cdigo Sustantivo de Trabajo consagra una presuncin afavor del trabajador al sealar que toda relacin de trabajo personal estregida por un contrato de trabajo, y la jurisprudencia laboral mantiene lavigencia del concepto del Contrato de Trabajo Realidad, independiente de loque quede consignado en el papel; es decir que si en la realidad, en loshechos, existen los tres elementos esenciales del Contrato de trabajo,especialmente la subordinacin, los efectos de dicho contrato sonlaborales: tales como salarios, prestaciones, e indemnizaciones.

2.2 Capacidad para contratar

Tienen capacidad para celebrar contrato individual de trabajo todas laspersonas que hayan cumplido dieciocho (18) aos de edad. (Artculo 29 delCdigo Sustantivo del Trabajo).

Se dispone en la Ley 1098 de 2006 o Cdigo de la Infancia y laAdolescencia, en el artculo 35, que la edad mnima de admisin al trabajoes quince (15) aos. Para trabajar los adolescentes entre los 15 y 17 aosrequieren la respectiva autorizacin expedida por el inspector de trabajo, elcomisario de familia, o el Alcalde; a solicitud de los padres, elrepresentante legal o el defensor de familia; y gozarn de las proteccioneslaborales consagrados en el Rgimen Laboral Colombiano, las normas quelo complementan, los tratados y convenios internacionales ratificados porColombia, la Constitucin Poltica y los derechos y garantas consagradosen el Cdigo Laboral.

Los adolescentes autorizados para trabajar tienen derecho a la formacin yespecializacin que los habilite para ejercer libremente una ocupacin, arte,oficio o profesin y a recibirla durante el ejercicio de su actividad laboral.

Los nios y nias menores de 15 aos, excepcionalmente, podrn recibirautorizacin de la inspeccin de trabajo, o en su defecto del ente territoriallocal, para desempear actividades remuneradas de tipo artstico, cultural,recreativo y deportivo. La autorizacin debe prescribir el nmero de horasmximas y las condiciones en que deba desarrollarse la actividad. Elpermiso no puede exceder las catorce (14) horas semanales.

2.3 Modalidades del Contrato

El Contrato de Trabajo lo podemos clasificar segn su forma y segn suduracin.

1. Segn su forma el contrato puede ser: Verbal o escrito.

2. Segn su duracin puede ser:

A. Contrato a trmino IndefinidoB. Contrato a trmino fijoC. Contrato por duracin de la obra o labor contratadaD. Contrato ocasional, accidental o transitorio.

Estipula nuestro Cdigo Laboral que cuando el contrato sea verbal, es decircelebrado de palabra, el empleador y el trabajador deben ponerse deacuerdo al menos en la ndole del trabajo y el sitio donde ha de realizarse;la cuanta y forma de remuneracin y los perodos de pago.

El contrato escrito debe constar en un documento, destinndose uno paracada una de las partes y debe contener por lo menos, la identificacin y eldomicilio de las partes, el lugar y la fecha de su celebracin, el lugar dondese contrata el trabajador y donde deba prestar el servicio, la naturaleza deltrabajo, la cuanta de la remuneracin, su forma y perodos de pago, y laestimacin del valor cuando hay suministros de habitacin y alimentacincomo parte del salario; duracin del contrato y terminacin. (Artculo 39 delCdigo Sustantivo del Trabajo).

Los contratos verbales tienen el mismo valor que los contratos escritos. Yde acuerdo con nuestra legislacin siempre deben pactarse por escrito lossiguientes acuerdos:

El perodo de prueba El salario integral Los pagos convenidos por las partes y que no constituyen salario, de

acuerdo con la ley.

Contrato a Trmino Indefinido: Es aquel donde no se establece trmino deduracin. Puede celebrarse de manera verbal o por escrito; y tendr vigenciamientras subsistan las causas que le dieron origen.

Contrato a Trmino Fijo: Presenta las siguientes caractersticas:1. Debe celebrarse siempre por escrito y su duracin no puede ser superior

a tres (3) aos.2. Puede presentar dos modalidades: Inferior a un ao; o entre uno (1) y

tres (3) aos, renovable indefinidamente.3. Si es inferior a un ao, slo podr prorrogarse hasta por tres (3) veces

por perodos iguales o inferiores al inicialmente pactado, luego de lascuales el trmino de renovacin no podr ser inferior a un ao, y serenovar anualmente de manera sucesiva.

4. El perodo de prueba del contrato a trmino fijo inferior a un ao es laquinta parte del perodo inicialmente pactado, sin exceder de dos (2)meses.

5. El trabajador con contrato a trmino fijo inferior a un ao, tiene derecho atodas las prestaciones sociales y a las vacaciones en formaproporcional.

6. Para su terminacin se exige el preaviso, es decir, que la parteinteresada avise a la otra su determinacin de no prorrogarlo, con unaantelacin no inferior a treinta (30) das calendario a la fecha devencimiento del contrato. Si se omite el preaviso o no se surte dentro dela oportunidad legal, el contrato se entiende renovado por un perodoigual al pactado, de manera sucesiva.

7. Los contratos de trabajo cuya duracin sea igual o inferior a 30 das norequieren preaviso para su terminacin.

Si un Contrato a trmino fijo, se celebra verbalmente, ser Indefinido

Contrato por duracin de la obra o labor contratada: Este contrato duratanto como dure la obra o labor encomendada. Es fundamental consignarexpresamente la obra a desarrollar; y para evitar que un contrato de obra setransforme en uno indefinido, se deben pagar salarios y prestaciones tanpronto termine el contrato. Si se firma nuevo contrato de obra con el mismotrabajador, debe tener causa y objeto diferentes. El perodo de prueba sigue lanorma general, es decir dos (2) meses.

Contrato ocasional, accidental o transitorio: Conforme con el artculo 6 delCdigo Laboral, trabajo ocasional es aquel de corta duracin y no mayor deun mes, y se refiere a labores distintas a las actividades normales delempleador. Segn sentencias de la Corte Constitucional estos trabajadorestienen derecho al auxilio de cesanta y a la prima de servicios.

Contratos Laborales:http://www.minproteccionsocial.gov.co/vbecontent/NewsDetail.asp?ID=14928&IDCompany=3

Actividad: Revisemos en el Cdigo Sustantivo del Trabajo, el Ttulo III, artculos89 y siguientes Contratos de trabajo con determinados trabajadores

2.4 Obligaciones y Prohibiciones

Como contrato, las partes que intervienen tienen obligaciones recprocas parael normal desarrollo de sus relaciones; al igual que prohibiciones que buscangarantizar los derechos laborales.

Establece el artculo 56 del Estatuto Laboral que de modo general, incumben alempleador obligaciones de proteccin y de seguridad para con lostrabajadores; y a stos obligaciones de obediencia y fidelidad para con elempleador.

Obligaciones: De manera especial, y de acuerdo con los artculos 57 y 58del Cdigo Laboral, el empleador y el trabajador deben cumplir, entre otras.

Del Empleador:

a. Poner a disposicin de los trabajadores, los instrumentos adecuados ylas materias primas necesarias para la realizacin de las labores.

b. Procurar a los trabajadores, locales apropiados y elementos adecuadosde proteccin contra los accidentes y enfermedades profesionales enforma que garanticen la seguridad y la salud.

c. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidentes oenfermedad. Todo establecimiento, fbrica o taller que ocupehabitualmente ms de 10 trabajadores, deber mantener lo necesario,segn reglamentacin de las autoridades sanitarias.

d. Pagar la remuneracin pactada en las condiciones, perodos y lugaresconvenidos.

e. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a suscreencias y sentimientos.

f. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto alas leyes.

Del Trabajador:

a. Realizar personalmente la labor, en los trminos estipulados; observarlos preceptos del reglamento y acatar y cumplir las rdenes einstrucciones que impartan el empleador o sus representantes.

b. No comunicar con terceros, salvo autorizacin, las informaciones quetenga sobre su trabajo, especialmente las que sean de naturalezareservada o cuya divulgacin ocasionen perjuicios al empleador.

c. Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, losinstrumentos y tiles facilitados.

d. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores ycompaeros.

e. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones conducentesa evitarle daos y perjuicios.

f. Prestar la colaboracin posible en caso de siniestro o de riesgoinminente que afecten las personas o las cosas.

g. Observar las instrucciones y rdenes preventivas de accidentes o deenfermedades profesionales.

Prohibiciones: Conforme con el artculo 59 y 60 del Cdigo Sustantivo delTrabajo, tenemos entre otras:

Del Empleador:

a. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios yprestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sinautorizacin previa escrita de stos para cada caso, o sin mandamientojudicial.

b. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancas ovveres en almacenes o proveeduras que establezca el empleador.

c. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejerciciode su derecho de asociacin.

d. Imponer a los trabajadores obligaciones de carcter civil o religioso, oimpedirles el ejercicio del derecho al sufragio.

e. Hacer, autorizar o tolerar propaganda poltica en los sitios de trabajo.f. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos

de los trabajadores o que ofenda su dignidad.

Del Trabajador

a. Sustraer de la fbrica, taller o establecimiento los tiles de trabajo y lasmaterias primas o productos elaborados, sin permiso del empleador.

b. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia denarcticos y sustancias enervantes.

c. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo; excepto las quecon autorizacin legal pueden llevar los celadores.

d. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso delempleador, excepto en los casos de huelga, en los cuales debeabandonar el lugar de trabajo.

e. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecucin del trabajo, suspenderlabores, promover suspensiones intempestivas, o excitar a su declaracino mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.

f. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda enlos lugares de trabajo.

g. Coartar la libertad para trabajar o no, o para afiliarse o no a un sindicato, opermanecer en l o retirarse.

2.5 Perodo de Prueba

El artculo 76 de nuestra ley laboral, enuncia que el perodo de prueba es laetapa inicial del contrato de trabajo y tiene por objeto por parte del empleador,apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de ste, la conveniencia delas condiciones de trabajo.

El perodo de prueba debe estipularse siempre por escrito, en el mismocontrato o en documento adicional. Si no se establece por escrito, se entiendeque no hay perodo de prueba.

Efecto jurdico del perodo de prueba: Conforme al artculo 80 del EstatutoLaboral, en el perodo de prueba los trabajadores gozan de todas lasprestaciones, y en el evento de terminacin del contrato durante este perododeben pagarse vacaciones, cesantas, intereses, prima de servicios y lasdems a las que tenga derecho el trabajador.

Igualmente durante el perodo de prueba puede darse por terminadounilateralmente el contrato y sin previo aviso. Sin embargo, y de acuerdo consentencias de la Corte Constitucional, la terminacin unilateral del contrato detrabajo por parte del empleador durante la vigencia del perodo de prueba debeestar fundamentada en el comprobacin objetiva de la falta de lascompetencias mnimas para el ejercicio de la labor por parte del trabajador.

Segn el tipo de contrato, se pacta el perodo de prueba, as:

Contrato a Trmino Indefinido: El acuerdo escrito sobre perodo de pruebano puede exceder de dos (2) meses, es decir se puede acordar por un mes omenos, y prorrogarlo antes de vencerse el perodo sin exceder de los dosmeses.

Contrato a Trmino Fijo: Si es de uno (1) a tres (3) aos, el perodo deprueba tiene tambin una duracin mxima de dos (2) meses.

Si es a trmino fijo inferior a un ao, el perodo de prueba equivale a la quintaparte del trmino inicialmente pactado, sin exceder de dos meses.

Si se celebran contratos de trabajo sucesivos entre las mismas partes, slo esvlida la estipulacin del perodo de prueba en el primer contrato.

Contrato por duracin de la obra o labor contratada: A este contrato se leaplica la norma general, es decir que el perodo de prueba no puede excederde dos (2) meses.

Contrato con trabajadores del servicio domstico: Con estos trabajadoresse presumen como perodo de prueba los primeros quince (15) das, cuando elcontrato es verbal. Si se ha celebrado por escrito, no puede exceder de dos (2)meses.

2.6 Suspensin del Contrato de Trabajo

De acuerdo con el artculo 51 del Cdigo Laboral, la suspensin del contratointerrumpe por un tiempo, para el trabajador la obligacin de prestar el servicioy para el empleador la de pagar los salarios, siempre que se presente algunade las siguientes causales:

a. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida suejecucin. Tal es el caso de un incendio o inundacin de la planta.

b. Por la muerte o inhabilitacin del empleador cuando ste sea unapersona natural.

c. Por suspensin de actividades o clausura temporal de la empresa,establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte(120) das por razones tcnicas o econmicas u otras independientes dela voluntad del empleador, mediante autorizacin previa al Ministerio deProteccin Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleadordeber en forma simultnea, informar por escrito, a sus trabajadores.

d. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador altrabajador, o por suspensin disciplinaria.

e. Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar. En este caso elempleador est obligado a conservar el puesto al trabajador hasta porseis (6) meses despus de terminado el servicio. Si durante este plazono se presenta, cesa la obligacin de reincorporarlo a sus labores.

f. Por detencin preventiva o arresto correccional del trabajador que noexceda de ocho (8) das y cuya causa no justifique la extincin delcontrato.

g. Por huelga declarada en la forma prevista en la ley. SegnJurisprudencia de la Corte Constitucional, habr lugar al pago desalarios y prestaciones cuando la huelga sea imputable al empleador,por desconocer derechos laborales legales o convencionales,jurdicamente exigibles. Y en todo caso, deber el empleador garantizarel derecho irrenunciable a la seguridad social de los trabajadores queparticiparon en el cese de actividades mediante el pago de loscorrespondientes aportes para salud y pensiones.

Los perodos de suspensin pueden descontarse por el empleador paraliquidar vacaciones, cesantas y jubilaciones (artculo 53 del CdigoLaboral).

AUTOEVALUACIN

Seale con F o V, segn que el enunciado sea Falso o Verdadero.

1. La vinculacin de trabajadores a la empresa con Contrato detrabajo, significa que son subordinados a las rdenes delempleador.

2. El Contrato de prestacin de servicios es un contrato laboral.3. Los trabajadores independientes tienen contrato laboral.4. El principio del mnimo de derechos y garantas, significa que lo

mnimo que recibe un trabajador vinculado con contrato detrabajo es lo establecido en el Cdigo Laboral.

5. De acuerdo con el principio de favorabilidad, en caso de duda oconflicto al aplicar una norma de trabajo, prevalece la msfavorable al empleador.

6. El elemento que caracteriza el contrato de trabajo de cualquierotro contrato es la subordinacin.

7. Segn la forma, el contrato de trabajo puede ser Verbal y Fijo.8. Si usted vincula verbalmente un trabajador por tres (3) meses, el

trabajador tiene un Contrato a trmino indefinido.

9. El perodo de prueba de un contrato a trmino fijo de 5 meses,equivale a 30 das.

10. El Contrato que exige preaviso de 30 das antes de suvencimiento para terminarlo legalmente es el contrato a trminofijo.

3. SALARIOS

3.1 Generalidades

El salario corresponde a la retribucin del servicio prestado por el trabajadorsubordinado.

El artculo 53 de la Constitucin consagra la remuneracin mnima, vital ymvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo.

Segn el artculo 14 de la Ley 50 de 1990, el salario corresponde no solamentea la remuneracin ordinaria fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajadoren dinero o en especie, como contraprestacin directa del servicio, seacualquiera la forma o denominacin que se adopte, como primas,sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o delas horas extras, valor del trabajo en das de descanso obligatorio, porcentajessobre ventas y comisiones.

En general es Salario todo lo que recibe el trabajador como contraprestacindirecta del servicio, para su beneficio y para enriquecer su patrimonio.

El salario presenta dos modalidades: En dinero y en especie

El salario en dinero est integrado por dos tipos de retribucin: Ordinaria yExtraordinaria.

Ordinaria: Se paga peridicamente y puede ser fija o variable.

Ordinaria fija: Una suma por ejemplo $300.000.00 quincenales; $700.000.00mensuales.

Ordinaria variable: Puede ser por ejemplo: 5% sobre ventas y cobros; o laremuneracin del trabajo por tarea o a destajo; o una suma fija como salariobsico y un porcentaje adicional sobre el trabajo realizado, como sumavariable.

Extraordinaria: Corresponde a la remuneracin de horas extras, trabajo endas de descanso obligatorio como domingos y festivos, recargos, porcentajessobre ventas y comisiones, sobresueldos, primas (excepto la de servicios),

bonificaciones habituales, o sea todo lo que recibe el trabajador y que impliquedirectamente retribucin del servicio.

Es importante tener presente que la remuneracin fija puede fluctuar en virtudde incrementos por factores que la integran como horas extras, sobresueldos oprimas, sin que por ese hecho se convierta en variable.

De acuerdo con la definicin legal existen pagos que constituyen salario y otrosque no lo son.

3.2 Pagos que constituyen salario: Conforme al artculo 127 del CdigoSustantivo de Trabajo, constituyen salario los siguientes pagos:

1. La remuneracin ordinaria fija o variable2. Las primas habituales, excepto la prima de servicios.3. Los sobresueldos.4. Los viticos en la parte destinada a manutencin (alimentacin) yalojamiento.5. Las bonificaciones habituales6. El valor del trabajo en horas extras, recargo nocturno, valor del trabajoen das dominicales y festivos, valor de das compensatorios pagados endinero.7. Porcentajes o comisiones sobre ventas o cobranzas.8. Vivienda, alimentacin, vestuario suministrado por el empleador.

Nota: El auxilio de transporte no constituye salario, pero solo para efecto deliquidacin de prestaciones sociales se debe incluir en la base de liquidacin.

3.3 Pagos que no son salario: Establece el artculo 128, no constituyensalario:

1. Las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe eltrabajador del empleador como primas, bonificaciones o gratificacionesocasionales, participacin de utilidades, excedentes de las empresas deeconoma solidaria.

2. Lo que recibe el trabajador en dinero o en especie para desempear acabalidad sus funciones, como gastos de representacin, medios detransporte, elementos de trabajo y otros semejantes.

3. Las prestaciones sociales.4. Los suministros en especie, cuando se pacte que no tendrn el carcter

de salario, tales como alimentacin, vestuario, alojamiento, estudio.5. Los pagos que expresamente no son salario como vacaciones y su

compensacin en dinero, el subsidio familiar, viticos accidentales,propinas, y la indemnizacin por terminacin del contrato.

6. Los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordadosconvencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por elempleador, tales como la alimentacin, la habitacin o el vestuario, lasprimas extralegales, de vacaciones y de navidad.

Nota: El artculo 15 de la Ley 50 de 1990 estableci, que las partes puedendisponer expresamente que no constituyan salario en dinero o en especie, losbeneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional ocontractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, tales comola alimentacin, la habitacin o el vestuario, las primas extralegales, devacaciones y de navidad.

3.4 Modalidades del Salario

3.4.1 Salario en especie: Segn nuestro Estatuto Laboral, artculo 129podemos pactar el salario en dinero, o parte en dinero y parte en especie. Eneste ltimo caso el empleador suministra al trabajador o a su familia, en partede pago, vivienda, educacin, alimentacin, vestido, entre otros. El salario enespecie solo puede ser parcial y su equivalente monetario no puede exceder el50% del salario. Si el trabajador devenga el salario mnimo legal, el salario enespecie no puede superar el 30% del mismo. Siempre debe valorarseexpresamente en el contrato de trabajo.

Sin embargo la ley faculta al empleador y al trabajador para que en formaexpresa pacten que el salario en especie consistente en alimentacin,alojamiento o vestuario no constituya salario para efectos de liquidacin deprestaciones sociales.

3.4.2 Por unidad de tiempo: Es el que pactan las partes teniendo en cuentael tiempo. Ejemplos: $5.000.00 la hora; $30.000.00 el da; $300.000.00semanales; $900.000.00 mensuales.

Se denomina jornal, cuando la remuneracin se pacta por das.

Se denomina sueldo, el salario que se pacta por perodos mayores de un da.

En el pago correspondiente se entienden comprendidos los dominicales yfestivos que se encuentren en dicho perodo. Ejemplo: $800.000.00mensuales; se entiende que se remuneran 30 das, laborales, dominicales yfestivos.

3.4.3. A destajo o por unidad de obra: Se paga cierta cantidad por cadapieza que fabrique o procese el trabajador. Si el trabajador no est obligado acumplir la jornada ordinaria no le son aplicables las normas sobre el salariomnimo.

3.4.4 Por tarea: El trabajador se compromete a realizar una determinadacantidad de obra en el da, y el empleador se obliga a pagar una sumadeterminada de dinero, entendindose que el trabajador cumple su jornadacuando termine la obra. Ejemplo: 5 vestidos diarios, por $20.000.00 el da.

3.4.5 Salario Mnimo Legal: Es la remuneracin mnima que debe recibirquien labora por lo menos la jornada mxima legal. Se define anualmente poruna comisin de concertacin tripartita (sindicatos, gobierno y empresarios) y si

hay acuerdo lo establece el Gobierno Nacional por decreto. Si no se logra elconsenso, el gobierno lo determina de acuerdo a unos parmetros sealadospor la ley, entre otros, la meta de inflacin del ao siguiente, el incremento delproducto interno bruto (PIB) y el ndice de precios al consumidor (IPC).

El salario mnimo puede fijarse en pacto, convencin colectiva o en falloarbitral.

El salario mnimo legal sustituye automticamente cualquier salario inferior quese haya estipulado. En consecuencia nadie pude devengar un salario inferioral mnimo legal mientras labore la jornada completa (8 horas diarias) y una vezfijado el nuevo salario debe procederse al respectivo ajuste. Quienes laborenjornadas inferiores a las mximas legales y devenguen el salario mnimo legal oconvencional, ste regir en proporcin al nmero de horas efectivamentetrabajadas.

Ejemplo: Si durante el 2010 Jorge Mora labora 48 horas semanales en unaempresa, debe recibir como mnimo el salario mnimo legal vigente de$515.000.00 mensuales. Si su contrato es de 24 horas semanales el salarioproporcional sera $257.500.00

Salario mnimo legal en Colombia: Evolucin desde 1980http://www.enlaceoperativo.com/images/documentos/salario_minimo_legal_vigente_desde_1980.pdf

3.4.6 Salario integral: (Artculo 132) Establece nuestra legislacin quecuando el trabajador devengue un salario ordinario de ms de diez (10)salarios mnimos legales mensuales, es vlida la estipulacin por escrito deun salario integral que adems del salario ordinario incluya el pago de todas lasprestaciones sociales y recargos por trabajo nocturno, horas extras,dominicales y festivos, pagos en especie, subsidios e intereses, conexcepcin de las vacaciones cuyo derecho se conserva. Este acuerdo noimpide que el empleador de manera unilateral o previo convenio le reconozcaadicionalmente otros pagos laborales.

En ningn caso el valor del salario integral puede ser inferior a diez (10)salarios mnimos legales mensuales ms el factor prestacional correspondientea la empresa, el cual no podr ser inferior al 30% de dicha cuanta. En 2010 elsalario Integral mnimo, equivale a $6.695.000.00 calculados as:($515.000.00 x 10 = $5.150.000.00 + (30% de $5.150.000.00) = $1.545.000.00+ $5.150.000.00

El monto del salario integral acordado libremente y por escrito entre empleadory trabajador, ser la base para liquidar indemnizaciones por despido yremunerar las vacaciones.

Los aportes a la seguridad social en pensiones y salud deben hacerse sobre el70% del salario integral; para el SENA, ICBF y Cajas de Compensacinfamiliar se har sobre el 70% de dicho salario.

3.5 Normas protectoras del salario

El Ttulo V, Artculos 127 y siguientes del Cdigo Sustantivo del Trabajoconsagran las obligaciones y prohibiciones en cuanto a la gestin de salarios.Veamos algunas:

Cundo se debe pagar el salario? El salario se paga por perodos iguales yvencidos. El de los jornales no puede ser mayor de una semana y el de lossueldos de un mes. El no pago oportuno del salario es una grave violacin dela ley y del contrato que puede dar lugar a la terminacin unilateral con justacausa por parte del trabajador, generando indemnizacin a cargo delempleador.

A quin se hace el pago? El salario se paga directamente al trabajador o ala persona que l autorice por escrito, en el lugar de prestacin del servicio.

Se puede rebajar el salario? Unilateralmente el empleador no puede rebajarel salario pactado con el trabajador, pero es vlido el acuerdo que se celebreen ese sentido.

Qu sucede si no se estipula salario? Si falta el pacto expreso sobre elmonto del salario se debe el que ordinariamente se paga por la misma labor.Si no existe esta referencia se toma en cuenta la calidad y cantidad de trabajo,aptitudes del trabajador y las condiciones usuales de la regin para estableceruno. De lo contrario se debe fijar judicialmente.

Puede el trabajador renunciar al salario? En principio toda prestacin deservicios debe ser remunerada. Y no se puede obligar al trabajador arenunciar al derecho de percibir un salario como contraprestacin del servicio, ytampoco cederse total ni parcialmente dicho derecho aunque la cesin se hagaa ttulo oneroso. Pero si es posible prestar un servicio de manera gratuita, osea prestacin de servicios por gratitud, parentesco o colaboracin altruista.Por ejemplo, las personas que colaboran en las iglesias recogiendo la ofrendao arreglando las flores.

Qu se requiere para retener, deducir o compensar sumas del salario?Para retener, deducir o compensar suma alguna del salario de un trabajadordebe existir autorizacin escrita del mismo, u orden judicial.

En qu casos puede retenerse del salario sin autorizacin escrita deltrabajador? Puede deducirse o retenerse del salario sin autorizacin escrita:

a. Las multas previstas en el reglamento interno de trabajo por retrasos ofaltas al trabajo.

b. La retencin en la fuente por impuestos sobre la rentac. Las cuotas sindicales ordinarias y extraordinarias, solicitadas por el

sindicato en forma legal.d. Las cuotas de amortizacin de prstamos otorgados por cooperativas y

bancos cuando la obligacin conste en libranza debidamente firmada.e. Los aportes y cotizaciones a la seguridad social.

El salario es embargable? El salario mnimo legal o convencional no esembargable. Solo puede ser embargada la quinta (1/5) parte del salario de untrabajador, en lo que exceda del salario mnimo legal o convencional paraatender obligaciones con terceros.

Ejemplos: Si un trabajador devenga un salario mnimo legal de $515.000.00mensuales, no puede embargarse por una deuda con Almacenes xito.Si el trabajador devenga $800.000.00 mensuales, se procede as: $800.000.00- $515.000.00 = $285.000.00 / 5 = $57.000.00 Este sera el valor mensual aembargar y colocar a disposicin del Juzgado, $57.000.00

Cunto puede embargarse por alimentos? Si el embargo se produce pordemanda de una cooperativa o fondo de empleados para recaudarobligaciones a su favor, o por alimentos, puede embargarse cualquier salariohasta en un 50%.

Ejemplo: Si Luis Martnez devenga un salario mensual de $1.200.000,00 puedeordenarse un embargo por alimentos o deudas cooperativas hasta el 50% esdecir $600.000.00 mensuales. De igual forma si el devengado es el salariomnimo legal de $515.000.00, puede embargarse hasta $257.500.00

Tu salario: http://www.tusalario.org/colombia/Portada

AUTOEVALUACIN

De acuerdo con el enunciado seale la respuesta correcta.

1. De los siguientes pagos seale los que constituyen salario:a. Propinas b. Comisionesc. Horas extras d. Auxilio de transportee. Bonificacin habitual f. Viticos accidentales

2. Si un trabajador labora a razn de dos (2) salarios mnimos legalesmensuales podemos establecer como salario en especie unporcentaje hasta del:a. 30% b. 50%c. 20% d. 25%

3. Si un trabajador labora en una jornada diaria de cuatro (4) horasde lunes a sbado, su salario equivale como mnimo:a. A un salario mnimo legal mensual.b. Al 50% del salario mnimo legal mensual.c. Al 30% del salario mnimo legal mensual.d. Al 70% del salario mnimo legal mensual.

4. Para establecer Salario integral se deben observar dos condiciones:a. No menor a 5 salarios mnimos legales mensuales ms el 30%

como mnimo de factor prestacional.

b. No menor a 10 salarios mnimos legales mensuales ms el 5%como mnimo de factor prestacional.

c. No menor a 10 salarios mnimos legales mensuales ms el 50%como mnimo de factor prestacional.

d. No menor a 10 salarios mnimos legales mensuales ms el 30%como mnimo de factor prestacional.

5. Si un trabajador recibe como remuneracin el equivalente a un (1)salario mnimo legal mensual, se le puede embargar por alimentoshasta:a. El 25%b. El 30%c. El 50%d. La quinta parte del excedente del salario mnimo legal.

6. Es posible retener sumas del salario del trabajador, sin suautorizacin escrita por los siguientes conceptos:a. Multa por retraso al trabajob. Daos a maquinariasc. Prdida de elementos de trabajod. Cuotas de clubes de almacenes comerciales

4. JORNADA DE TRABAJO

Nuestro estatuto laboral, Ttulo VI, artculos 158 y siguientes establece lasnormas sobre las diferentes jornadas de trabajo y sus recargos.

Es importante sealar que est permitido convenir la jornada de trabajo encuanto al nmero de das laborables de la semana y las horas diarias, con ellmite de la jornada mxima legal. Todo trabajo que se realice de maneraadicional a la jornada ordinaria establecida se debe pagar como trabajosuplementario.

4.1 Clases

4.1.1 Jornada ordinaria: La jornada ordinaria de trabajo es la que convenganlas partes, o a falta de convenio la mxima legal. Ejemplo: Se puede estipularque la jornada ordinaria de trabajo sean 4 horas al da, todos los daslaborables de la semana. O tambin 6 horas los das jueves, viernes y sbado.

La duracin mxima legal de la jornada ordinaria de trabajo, es de ocho (8)horas al da y cuarenta y ocho (48) a la semana. Presentndose las siguientesexcepciones:

a. En labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobiernopuede ordenar la reduccin de la jornada de trabajo de acuerdo condictmenes al respecto.

b. Las jornadas especiales de seis (6) horas al da y treinta y seis (36) a lasemana. (Artculo 161, ordinal c) modificado por la Ley 789 de 2002,artculo 51).

Segn el artculo 162 del Cdigo Laboral, estn excluidos de la regulacinsobre jornada mxima legal de trabajo, los siguientes trabajadores:

a. Los que desempean cargos de direccin, confianza o de manejo.b. Los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes.c. Los de simple vigilancia cuando residen en el lugar o sitio de trabajo.d. Los del servicio domstico. Mediante Sentencia de la Corte

Constitucional (C- 372 de julio 21 de 1998) los trabajadores domsticosque residan en la casa del empleador no podrn tener una jornadasuperior a diez (10) horas diarias.

e. Las horas de vuelo de los pilotos y copilotos de empresas de aviacincomercial no podrn exceder de noventa (90) como mximo, en cadalapso de treinta (30) das.

4.1.2 Trabajo suplementario o de horas extras: El trabajo extra es el queexcede de la jornada ordinaria y, en todo caso, el que excede de la mximalegal y se remunera de manera especial. En ningn caso las horas extras detrabajo diurnas o nocturnas pueden exceder de dos (2) horas diarias y doce(12) a la semana.

4.1.3 Trabajo diurno: Para todos los efectos laborales el trabajo diurno es elcomprendido entre las seis horas (6 a.m.) y las veintids horas (10:00 p.m.).

4.1.4 Trabajo nocturno: Es el comprendido entre las veintids horas (10:00p.m,) y las seis de la maana (6 a.m.) del da siguiente.

4.1.5 Recargos: El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del 25%sobre el valor del trabajo ordinario diurno, (1.25)

El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del 75% sobre el valordel trabajo ordinario diurno, (1.75%)

El trabajo nocturno por el solo hecho de ser nocturno se remunera con unrecargo del 35% sobre el valor del trabajo diurno, (1.35)

*Cada uno de los recargos sealados se produce de manera exclusiva, es decirsin acumularlo con otro.

Ejemplos:

1. Si un trabajador labora a razn de $25.000.00 el da, y en una semanatrabaj 3 horas extras diurnas y 2 horas extras nocturnas, cunto recibede salario en esa semana?

Da: $25.000.00Hora: $25.000.00 / 8 = $3.125.00Horas extras diurnas: $3.125.00 x 1.25 x 3 = $ 11.718.75Horas extras nocturnas: $3.125.00 x 1.75 x 2 = $ 10.937.50Semana laborada: $25.000.00 x 7 = $175.000.00

Total recibido en la semana: $197.656.25

2. Si un trabajador labora a razn de $700.000.00 mensuales en jornada de6 de la maana a 2 de la tarde. Cunto recibe de salario si labora todoel mes de 10 de la noche a 6 de la maana?

$700.000 x 1.35 = $945.000.00

4.1.6 Jornada flexible: Artculo 51 de la Ley 789 de 2002. El empleador y eltrabajador pueden acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48)horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, con lassiguientes caractersticas:

a. Se deben distribuir en mximo 6 das a la semana con un da dedescanso obligatorio.

b. El da de descanso puede coincidir o no con el domingo.c. Puede repartirse el tiempo de trabajo de manera variable durante la

semana.d. El trabajo debe ser mnimo de cuatro (4) horas continuas y hasta diez

(10) horas diarias sin lugar a recargo por trabajo suplementario.e. El nmero de horas de trabajo promedio semanales no puede exceder

de 48 en la jornada ordinaria de seis (6) de la maana a diez (10) de lanoche.

f. El empleador no podr, an con el consentimiento del trabajadorcontratarlo para la ejecucin de dos turnos en el mismo da, salvo enlabores de supervisin, direccin, confianza o manejo.

4.1.7 Jornada de capacitacin y bienestar: En las empresas con ms de 50trabajadores que laboren 48 horas a la semana, los trabajadores tendrnderecho a que dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, sedediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas y decapacitacin. Estas dos horas podrn acumularse hasta por un (1) ao. Enlos programas podrn incluirse actividades relativas a la salud ocupacional. Laasistencia de los trabajadores a dichas actividades es obligatoria y puedendesarrollarse a travs del SENA y las Cajas de Compensacin Familiar.

4.1.8 Jornada de trabajo de los adolescentes: (Ley 1098 de 2006, artculo114). La duracin mxima de la jornada laboral de los adolescentesautorizados para trabajar, se sujetar a las siguientes reglas:

1. Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 aos, solo podrntrabajar en jornada diurna mxima de seis horas diarias y treinta horas ala semana y hasta las 6:00 de la tarde.

2. Los adolescentes mayores de 17 aos, solo podrn trabajar en unajornada mxima de 8 horas diarias y 40 horas a la semana y hasta las8:00 de la noche.

4.2 Descansos

4.2.1 Descanso el da sbado: Conforme al artculo 164 del Cdigo Laboral,las empresas que laboren 48 horas a la semana, podrn ampliar la jornadaordinaria hasta por dos (2) horas, por acuerdo entre las partes, con el finexclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sbado.Esta ampliacin no constituye trabajo suplementario o de horas extras. Enestos casos cuando se ample la jornada, no se podr laborar en el mismo dahoras extras. Si excepcionalmente se trabaja un sbado se retribuye con elsalario ordinario y los recargos a que haya lugar.

4.2.2 Descanso entre jornadas: Establece el artculo 167 que las horas detrabajo durante cada jornada deben distribuirse al menos en dos secciones,con un intermedio de descanso que se adapte racionalmente a la naturalezadel trabajo y a las necesidades de los trabajadores. El tiempo de estedescanso no se computa en la jornada.

4.2.3 Descanso dominical: Artculos 172 y siguientes del Cdigo Laboral.Es obligatorio conceder al trabajador descanso remunerado en domingo,siempre que el empleado haya laborado todos los das hbiles de la semana, oque si ha faltado lo haya hecho por justa causa o por culpa o disposicin delempleador. Este descanso tiene una duracin mnima de veinticuatro (24)horas.

Se considera justa causa el accidente, la enfermedad, la calamidad domstica,la fuerza mayor y el caso fortuito.

Los das de fiesta no interrumpen la continuidad y se computan como si enellos se hubiera prestado el servicio por el trabajador.

No tiene derecho a la remuneracin del descanso dominical el trabajador quedeba recibir por ese mismo da un auxilio o indemnizacin en dinero porenfermedad o accidente de trabajo.

Si coinciden un domingo y un festivo no tiene derecho a pago doble.

Cuando la jornada de trabajo convenida no implique la prestacin de serviciosen todos los das laborables de la semana, el trabajador tambin tendrderecho a la remuneracin del descanso dominical en proporcin al tiempolaborado.

Como remuneracin del descanso, el trabajador a jornal debe recibir el salarioordinario sencillo, an en el caso de que el descanso dominical coincida conuna fecha que la ley seale tambin como de descanso remunerado. Si el

trabajador tiene sueldo fijo, en l se entiende incorporado el pago dedominicales y festivos.

En el caso de salarios variables, como la remuneracin por tarea, a destajo opor unidad de obra, el salario para remunerar el descanso dominical es elpromedio de lo devengado por el trabajador en la semana inmediatamenteanterior.

4.2.4 Descanso remunerado en otros das de fiesta: Adems de losdomingos, hay derecho al descanso remunerado en los das que la ley sealacomo festivos. El artculo 177 del Estatuto del trabajo seala los das de fiestacivil y religioso que deben ser objeto de descanso.

Si en das diferentes a los sealados por la ley como festivos el empleadorsuspendiere el trabajo, est obligado a pagar el salario de ese da como si sehubiera realizado.

4.3 Trabajo dominical y festivo.

Sealan los artculos 179 y siguientes del Cdigo Laboral que el trabajo que serealice en domingos y festivos se debe remunerar con un recargo del 75%sobre el salario ordinario en proporcin a las horas laboradas.

El trabajo dominical puede ser ocasional, cuando el trabajador labora hastados (2) domingos, durante el mes calendario; y habitual cuando el trabajadorlabore tres (3) o ms domingos durante el mes calendario.

4.3.1 Remuneracin del trabajo dominical ocasional: Si el trabajador laboraexcepcionalmente el da de descanso obligatorio tiene derecho a un descansocompensatorio remunerado, o a una retribucin en dinero, a su eleccin,equivalente al 75% sobre el salario ordinario en proporcin a las horaslaboradas.

Ejemplo: Si un trabajador devenga $1.000.000.00 mensuales, y laboraocasional o excepcionalmente un (1) domingo en una quincena, recibe lasiguiente remuneracin, si opta por el dinero:

Valor da: $1.000.000.00 / 30 = $33.333.33

Valor quincena: $500.000.00Recargo del 75% sobre elSalario ordinario $ 58,333.32 (valor da x 1.75)

__________Valor de la quincena sin $558.333.32Descanso

Si en lugar del recargo del 75% sobre el salario ordinario, es decir $58.333.32,el trabajador opta por un da de descanso compensatorio, estar remuneradoen el pago de la semana siguiente.

4.3.2 Remuneracin del trabajo dominical habitual: Si el trabajador laborade manera habitual en domingo o festivo tiene derecho a un recargo del 75%sobre el salario ordinario en proporcin a las horas laboradas y con un da dedescanso compensatorio remunerado en la semana siguiente, sin perjuicio delsalario ordinario a que tenga derecho el trabajador por haber laborado lasemana completa.

El descanso dominical o festivo remunerado y el trabajo en esos mismos das,se liquida con base en el salario que el trabajador est devengando cuandodisfrute del descanso o preste el servicio.

Ejemplo: Un trabajador devenga por da $50.000.00, trabaja habitualmente losdomingos y no ha faltado al trabajo en la semana. Debe recibir la siguienteremuneracin semanal:

Por la semana: $350.000.00Por el trabajo en domingo $ 87.500.00 (valor da x 1.75)

------------------Total $437.500.00

Adems se deber conceder al trabajador en la siguiente semana un da dedescanso compensatorio por trabajo habitual en domingo o festivo.

4.3.3 Trabajo extra dominical y festivo.

La hora extra diurna dominical y festiva, se remunera con un recargo del2.00 equivalente al 75% del recargo dominical sobre el valor de la hora normal(1.75) ms el 25% de la hora extra diurna.

La hora extra nocturna dominical y festiva, se remunera con un recargo del2.50, que incluye el 75% del recargo dominical sobre el valor de la hora normal(1.75) ms el 75% de la hora extra nocturna.

El trabajo nocturno dominical y festivo se remunera con un recargo del 2.10el cual incluye el 75% del recargo dominical sobre el valor de la hora normal(1.75) ms el 35% del recargo nocturno.

Ejemplo:

Si un trabajador devenga mensualmente $1.200.000.00 y en un mes trabajdos (2) horas extras diurnas dominicales, cuatro (4) horas extras nocturnasfestivas, y tres (3) horas dominicales nocturnas. Cunto debe recibir comosalario ese mes?

Salario mes: $1.200.000.00Salario da: $1.200.000.00 / 30 = $40.000.00Salario hora: $1.200.000.00 / 240= $ 5.000.00

Horas extras diurnas dominicales: $5.000.00 x 2.00 x 2 = $20.000.00Horas extras nocturnas festivas: $5.000.00 x 2.50 x 4 = $50.000.00Horas nocturnas dominicales: $5.000.00 x 2.10 x 3 = $31.500.00

Total salario mes: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . $1.301.500.00

4.4 Cuadro resumen

Valor da Salario mensual / 30Valor hora ordinaria Salario mensual / 240Valor hora extra diurna Hora x 1.25Valor hora extra nocturna Hora x 1.75Valor hora nocturna Hora x 1.35Valor hora extra diurna dominical Hora x 2.00Valor hora extra nocturna dominical Hora x 2.50Valor hora nocturna dominical Hora x 2.10Valor domingo/festivo Da x 1.75Valor hora dominical o festiva Hora x 1.75

AUTOEVALUACIN

Complete los siguientes enunciados:

1. La jornada ordinaria de trabajo es la ____________________ por laspartes, y a falta de _____________________ la mxima legal.

2. La duracin mxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de___________________________________________________.

3. La jornada que se puede repartir los seis (6) das de la semana, entre 4y 10 horas diarias, con un da de descanso obligatorio se denomina______________________________.

4. El descanso dominical o festivo equivale a__________________________________________________________

5. El trabajo dominical, puede ser de dos clases: ____________________y __________________________________

6. El trabajo suplementario o de horas extras es el que__________________________________________________________

7. El trabajo dominical o festivo se debe remunerar con un recargo del_____________________________________________.

8. Si un trabajador labora en jornada nocturna tiene derecho a un recargodel __________________________________________________.

9. Si un trabajador labora una (1) hora extra diurna dominical, se le debepagar un recargo del ________________________________________

10.Si un trabajador labora una (1) hora nocturna festiva, tiene derecho a unrecargo del ________________________________________________

5. VACACIONES

5.1 Generalidades

Los artculos 186 y siguientes del Cdigo Sustantivo del Trabajo consagrantodo lo pertinente a las vacaciones anuales remuneradas, y establece que lostrabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) ao tienenderecho a quince (15) das hbiles consecutivos de vacacionesremuneradas.

Los profesionales y ayudantes que trabajan en establecimientos privadosdedicados a la lucha contra la tuberculosis y los ocupados en la aplicacin derayos x tienen derecho a gozar de quince (15) das de vacaciones remuneradaspor cada seis (6) meses de servicios prestados.

poca: La poca de las vacaciones deber ser sealada por el empleador a mstardar dentro del ao subsiguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamenteo a peticin del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad deldescanso. El empleador tiene que dar a conocer al trabajador con 15 das deanticipacin, la fecha en que le conceder las vacaciones. Si se presentainterrupcin justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierdeel derecho a reanudarlas.

Para el cmputo del ao de servicios pueden descontarse por disposicin legal,los perodos de suspensin del contrato tales como huelga, suspensindisciplinaria o fuerza mayor. La licencia de maternidad y la enfermedad

suspende el disfrute de las vacaciones, en consecuencia el trabajador tendrderecho a reanudarlas una vez terminada la licencia o la incapacidad.

Naturaleza jurdica: Las vacaciones no son salario, ni prestacin social, sinoun descanso remunerado.

Salario base de liquidacin: (artculo 192 C.S.T.) Durante el perodo devacaciones el trabajador recibir el salario ordinario que est devengando elda en que comience a disfrutarlas. El salario ordinario est conformado portodo lo que recibe el trabajador como remuneracin por sus servicios, exceptoel valor del trabajo en das de descanso obligatorio y el valor del trabajosuplementario o de horas extras. El auxilio de transporte no se incluye en labase para liquidar vacaciones.

Cuando el salario es variable, como en el caso de comisiones o porcentajes,las vacaciones se liquidan con el promedio de lo devengado por el trabajadoren el ao inmediatamente anterior a la fecha en que se conceden; o el tiemposervido si es menor.

Es importante tener en cuenta que el salario bsico para la liquidacin devacaciones que deben compensarse en dinero, es diferente al que se tomacuando se van a disfrutar efectivamente. En el caso del disfrute se debe tomarel salario sin excluir ninguno de los elementos que lo integran.

5.2 Compensacin en dinero: Est prohibido compensar en dinero lasvacaciones. Sin embargo, el Ministerio de Proteccin Social puede autorizar lacompensacin para los mayores de 18 aos, pero nicamente hasta la mitad;el pago ser vlido si se disfruta en tiempo la otra mitad. No obstante, cuandoel contrato termine sin que el trabajador haya disfrutado de las vacaciones, lacompensacin proceder proporcionalmente por fraccin de ao. En este casono es necesario pagar festivos y dominicales solo los quince (15) dascalendario o su proporcin.

Frmulas: Cuando se pagan en tiempo sern 15 das hbiles por perodo:

Salario base x Nmero de das a liquidar (contamos dominicales y festivos)30

Cuando se compensan en dinero:

ltimo salario x No. de das trabajados (fraccin de ao o ao y fraccin)720

*Nota: En materia laboral para liquidar vacaciones o cesanta, los aos secuentan a partir de la fecha de ingreso hasta un da antes de la misma fecha.

Ejemplo: del 20 de mayo de 2007 al 19 de mayo de 2008; del 20 de mayo de2008 al 19 de mayo de 2009; del 20 de mayo de 2009 al 19 de mayo de 2010 yas sucesivamente.

Ejercicios:

1. Luis Velsquez labor entre el 1 de mayo de 2009 y el 30 de noviembredel mismo ao, es decir 210 das. Su salario es de $800.000.00mensuales. Cunto le liquidamos de vacaciones?

Aplicamos la frmula de compensacin en dinero:

$800.000.00 x 210 = $233.333.33720

Luis recibe por concepto de Vacaciones $233.333.33

2. Mariana Torres ingres a la empresa Tintes S.A.S, el15 de abril de 2008y se retira el 10 de diciembre de 2009, sin haber disfrutado de susvacaciones. Su salario era $1.500.000.00 mensuales. Cunto ledebemos pagar de vacaciones?

Como se van a pagar en dinero, aplicamos la frmula de la compensacin:

$1.500.000.00 x 595 = $1.239.583.33720

Mariana recibe por concepto de vacaciones en dinero: $1.239.583.33

5.3 Acumulacin de vacaciones: Todo trabajador gozar anualmente por lomenos de seis (6) das hbiles continuos de vacaciones, los que no sonacumulables. Los das restantes se pueden acumular convencional opresuntivamente hasta por dos aos y hasta por cuatro cuando se trate detrabajadores tcnicos, especializados, de confianza, de manejo o deextranjeros que presten sus servicios en lugares distintos a los de la residenciade sus familiares.

5.4 Vacaciones colectivas: El empleador est facultado para concedervacaciones colectivas a sus trabajadores. Si se dan vacaciones colectivasantes de que el trabajador complete un ao de servicios, es decir en formaanticipada, se debe tener en cuenta lo siguiente:

a) Se deben remunerar con el salario que est devengando el trabajador alentrar a disfrutarlas.

b) Si el contrato de trabajo termina antes del ao de servicios, segn lajurisprudencia, no podr exigrsele al trabajador que reintegre el valorrecibido por las vacaciones que disfrut en forma anticipada o que

complete el ao de servicios; ni el trabajador tendr derecho cuandocumpla el tiempo a que se le otorgue un nuevo perodo de descanso.

6. PRESTACIONES SOCIALES

6.1 Concepto. Las prestaciones sociales corresponden a ciertos beneficiosrepresentados en dinero o en especie que la ley consagra para los trabajadoresvinculados con contrato de trabajo, los cuales estn a cargo de losempleadores o de las entidades de seguridad social.

6.2 Clasificacin. Debemos distinguir entre las prestaciones sociales legalesy extralegales.

6.2.1 Las prestaciones sociales legales corresponden a las creadas por laley, a travs del Congreso o por medio de decretos expedidos por el poderejecutivo. Por ejemplo: La Ley 50/90 en su artculo 34 estableci la licenciade maternidad o descanso remunerado en la poca del parto. La Ley 1280 de2009 estableci la licencia remunerada por luto.

6.2.2 Las prestaciones sociales extralegales, nacen de la voluntad unilateraldel empleador, las convenciones colectivas, los pactos colectivos y laudosarbitrales, e incrementan o complementan las establecidas en la ley. As porejemplo, en una organizacin puede existir Sindicato y a travs de laConvencin Colectiva establecerse un Auxilio para vivienda. Un empleadorpor mera liberalidad y de manera unilateral puede establecer en favor de lostrabajadores de su empresa un Auxilio educativo. En nuestro Cdigo laboral noexiste como prestacin social obligatoria el auxilio para vivienda, o el auxilioeducativo; estas dos prestaciones seran extralegales.

Las prestaciones sociales de carcter legal se pueden agrupar de la siguienteforma:

6.3 Prestaciones sociales a cargo del empleador Auxilio de Cesanta Intereses sobre la cesanta Prima de servicios Calzado y vestido de labor Proteccin a la maternidad y menores Descanso remunerado durante la lactancia

*Auxilio de transporte*Vacaciones

Nota: *Estas no son propiamente una prestacin social, son otros pagos acargo del empleador.

6.3.1 Auxilio de Cesanta. (Artculo 249 del C.S.T.; Ley 50/90 artculo 98).El Cdigo Laboral no define este concepto, pero podemos sealar que se tratade una suma de dinero que el empleador est obligado a pagar al trabajador al

terminar el contrato de trabajo, con el objeto de atender su subsistencia y la desu familia durante el tiempo que permanezca cesante o inactivo.

La regla general, establecida en el artculo 249 seala que todo empleadorest obligado a pagar a sus trabajadores, al terminar el contrato de trabajo,como auxilio de cesanta, un mes de salario por cada ao de servicios, yproporcionalmente por fracciones de ao.

6.3.1.1 Sistemas de Liquidacin: Con la expedicin de la Ley 50/90 semodific sustancialmente el rgimen de cesanta de los trabajadores del sectorprivado. De acuerdo con la nueva disposicin la cesanta qued sometida atres (3) sistemas de liquidacin diferentes y excluyentes entre s:

El sistema tradicional: Contemplado en el Cdigo Laboral (artculos 249 ysiguientes), el cual se aplica a todos los trabajadores vinculados por contratode trabajo antes del 1 de enero de 1991. En este sistema, los trabajadorestienen derecho por concepto de cesantas a un mes de salario por cada ao deservicio y proporcional por fraccin de ao.

a. Con carcter definitivo: a la terminacin del contrato de trabajo ycuando el trabajador opta por el salario integral.

b. Con carcter parcial pero definitivo: por prestacin del serviciomilitar por parte del trabajador y eventualmente en casos desustitucin patronal.

c. Con carcter parcial: pero como simple anticipo, para adquirir,construir, mejorar o liberar bienes races destinados a vivienda deltrabajador.

El salario base para liquidar esta prestacin tiene un tratamiento expreso queno es aplicable a otras prestaciones. Para liquidar el auxilio de cesanta debetomarse como base el ltimo salario mensual, siempre y cuando ste no hayatenido variacin en los tres meses anteriores. En el caso contrario o seacuando el salario ha variado durante los ltimos tres meses, y en el de de lossalarios variables, se tomar como base el promedio mensual de lo devengadoen el ltimo ao de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor de unao.

La frmula para liquidar el auxilio de cesanta es:

Salario mensual de base X nmero de das trabajados360 das

Sistema de liquidacin anual con destino a los fondos de cesantasEste sistema especial de liquidacin anual y definitiva de cesantas se cre porla Ley 50 de 1990 y se aplica obligatoriamente a los trabajadores nuevosvinculados por contrato de trabajo a partir del 1 de enero de 1991, y a losantiguos que voluntariamente se acojan a este sistema.

Este sistema presenta las siguientes caractersticas:

a. El 31 de diciembre de cada ao, el empleador debe liquidar enforma definitiva la cesanta de cada trabajador, por la anualidad opor la fraccin correspondiente, sin que esto impida la que debaefectuarse en fecha diferente por la terminacin del contrato detrabajo.

b. El empleador deber cancelar al trabajador, a ms tardar el 31 deenero del ao siguiente, los intereses legales del 12% anual oproporcionales por fraccin, con respecto a la suma causada en elao o en la fraccin que se liquida definitivamente.

c. El valor liquidado, a 31 de diciembre por concepto de cesantadebe ser consignado antes del 15 de febrero del ao siguiente, encuenta individual a nombre del trabajador en el fondo de cesantaque l mismo elija.

El empleador que incumpla el plazo sealado deber pagar un da desalario por cada da de retraso.

d. Si al trmino de la relacin laboral existieren saldos de cesantasa favor del trabajador que no hayan sido entregados al fondo, elempleador se los pagar directamente al trabajador con losintereses legales respectivos.

e. Las sumas abonadas al fondo slo podrn ser retiradas por eltrabajador en los siguientes casos:

A la terminacin del contrato de trabajo.

En los eventos en que la legislacin vigente autoriza suliquidacin y pago parcial para la financiacin de la vivienda.

Para el pago de gastos de matrcula del trabajador, cnyuge,compaera(o) permanente y sus hijos, por concepto deestudios de educacin superior.

El trabajador afiliado puede en cualquier momento cambiar de fondo decesantas.

La liquidacin parcial de cesanta debe ser autorizada por el Ministerio deProteccin Social previa presentacin de los documentos necesarios paracada caso.

Para liquidar la cesanta de trabajadores amparados por el nuevo rgimen decesantas, se deben seguir los mismos criterios del sistema tradicional,teniendo en cuenta que el promedio ser el del respectivo ao.

Salario mensual de base X nmero de das trabajados = Cesantas360 das

Sistema de salario integral: Si el trabajador devenga un salario ordinariosuperior a diez (10) salarios mnimos legales mensuales, valdr la estipulacinescrita de un salario que adems de retribuir el trabajo ordinario, compense deantemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como elcorrespondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, elde primas legales, extralegales, las cesantas y sus intereses, subsidios ysuministros en especie, y en general, las que se incluyan en dicha estipulacin,excepto las vacaciones. (Artculo 132, numeral 2).

6.3.1.2 Trabajadores excluidos y prdida del derecho

No tienen derecho al auxilio de cesanta los de la industria puramente familiar,los trabajadores con salario integral y los artesanos que trabajandopersonalmente en su establecimiento, no ocupen ms de 5 trabajadorespermanentes extraos a su familia (artculo 251 del Cdigo Laboral).

Prdida: El trabajador pierde el derecho a la cesanta cuando su contratotermine por alguna de estas causas:

Por actos delictuosos contra el empleador o sus parientes dentro delsegundo grado de consanguinidad y primero de afinidad o el personaldirectivo de la empresa.

Por dao material grave causado intencionalmente a los edificios, obras,maquinarias y materias primas, instrumentos y dems objetos relacionadoscon el trabajo.

Por revelacin de secretos tcnicos o comerciales o de carcter reservadocon perjuicio grave para la empresa.

En estos casos el empleador podr abstenerse de efectuar el pagocorrespondiente hasta que la justicia decida (artculo 250 del Cdigo Laboral).

6.3.2 Intereses a la cesanta. (Ley 52 de 1975)

Todo empleador que est obligado a pagar cesantas, debe reconocer a sustrabajadores un inters sobre las mismas equivalente al 12% anual,independientemente del sistema que para liquidar y pagar el auxilio de cesantacobije a cada trabajador y en los siguientes casos:

Sobre la cesanta acumulada a 31 de diciembre de cada ao, durante lavigencia del contrato de trabajo, en enero del ao siguiente.

Sobre los saldos de cesanta que el trabajador tenga a su favor en la fechade terminacin del contrato.

En los casos de liquidacin y pago parcial de cesantas.

Sobre la cesanta acumulada en la fecha de acogerse al rgimen de salariointegral.

El valor de los intereses ser el resultado de multiplicar el saldo de lascesantas por la tasa de inters del 12% anual.

El monto correspondiente a los intereses de las cesantas no se consignan enel fondo de cesantas, si no que se entregan al trabajador directamente.

Si no ha laborado el ao completo, el saldo de la cesanta se multiplica por eltiempo transcurrido en el respectivo ao hasta el 31 de diciembre y este factora su vez se multiplica por la tasa del 12% anual (0.12) y se divide por 360

Frmula general para liquidar los intereses a las cesantas:

Valor Cesanta x das trabajados en el ao x 0.12360

6.3.2.1 Sancin por no pago de los intereses sobre las cesantas: La nocancelacin de los intereses en los plazos sealados, causa a cargo delempleador y a favor del trabajador, una sancin consistente en el pago de unasuma igual a dichos intereses; es decir, que en caso de incumplimiento losintereses se pagan dobles.

6.3.3 Prima de servicios. (Artculo 306 y siguientes del Cdigo Laboral).Toda empresa est obligada a pagar a cada uno de sus trabajadores comoprestacin especial, una prima de servicios, as:

a. Las de capital de doscientos mil pesos ($200.000.00) o superior, un mesde salario pagadero por semestres calendario, en la siguiente forma:una quincena el ltimo da de junio y otra quincena en los primerosveinte (20) das de diciembre, a quienes hubieren trabajado o trabajarentodo el semestre, o proporcionalmente al tiempo laborado.

b. Las de capital menor de doscientos mil pesos ($200.000.00), quince dasde salario pagadero por semestres calendario, en la siguiente forma:una semana el ltimo da de junio y otra semana en los primeros veinte(20) das de diciembre, a quienes hubieren trabajado o trabajaren todo elsemestre, o proporcionalmente al tiempo laborado. Hoy esta prima tienepoca aplicabilidad.

Cuando se habla de empresa, se refiere a la actividad que produce resultadoseconmicos. As entonces, no tienen derecho a prima los trabajadores delservicio domstico, los choferes del servicio familiar, y los trabajadores de unafinca de recreo.

La prima anual no es salario, ni se computar como factor del salario en ningncaso, establece el artculo 308 del Cdigo Laboral.

El salario para liquidar la prima de servicios, completa o proporcional,corresponde a todo lo devengado por el trabajador en el semestre respectivo oen el tiempo menor, segn el caso. Es decir se deben tomar en cuenta lopercibido por auxilio de transporte, horas extras, recargo nocturno,bonificaciones habituales, valor de dominicales trabajados, entre otros.

Frmula para liquidar la prima de servicios:

Nmero de das trabajados en el semestre x salario___________________________________________

180

6.3.4 Calzado y vestido de labor. (Ley 11 de 1984; artculos 230 ysiguientes del Cdigo Laboral).

Todo empleador que habitualmente ocupe uno (1) o ms trabajadorespermanentes deber suministrar cada cuatro (4) meses, en forma gratuita, unpar de zapatos y un vestido de labor al trabajador cuya remuneracin mensualsea hasta dos (2) veces el salario mnimo legal mensual vigente, o el salariomnimo ms alto donde exista convencin colectiva. Se har dicha entrega el30 de abril, 31 de agosto y 20 de diciembre, siempre que el trabajador en lafecha de entrega haya cumplido ms de tres meses al servicio del empleador.

Es obligacin del trabajador usar el suministro en las labores contratadas; si nolo hiciere, el empleador queda eximido de hacer la entrega correspondiente enel perodo siguiente, previo aviso por escrito de este hecho al inspector detrabajo.

Existe prohibicin expresa de compensar en dinero esta prestacin; sinembargo por sentencias de la Corte Suprema se ha abierto la posibilidad dereclamarla en dinero, a la terminacin del contrato cuando no se ha otorgadoen especie.

6.3.5 Proteccin a la maternidad y proteccin de menores. (Artculos 236y siguientes del Cdigo Sustantivo del Trabajo).

La proteccin legal a la maternidad y a los menores se materializa desdediferentes puntos de vista, as:

6.3.5.1 Descansos remunerados o licencias

a. Para la poca del parto. Artculo 236 del C.L. Toda trabajadora enestado de embarazo tiene derecho a una licencia de doce (12)

semanas (84 das) en la poca del parto, remunerada con el salarioque devengue al entrar a disfrutar del descanso. Si el salario es adestajo o por tarea, se toma en cuenta el salario promediodevengado por la trabajadora en el ltimo ao de servicios, o en todoel tiempo si fuere menor.

Esta licencia es asumida por la EPS a la que se encuentre afiliado eltrabajador, pero el empleador debe pagarla directamente a latrabajadora de acuerdo al sistema de autoliquidacin de aportes.Para hacerla efectiva la trabajadora debe presentar al empleador uncertificado mdico en el que conste, el estado de embarazo, laindicacin del da probable del parto, y la indicacin del da desde elcual debe empezar la licencia. Por lo menos seis (6) semanasdebern ser tomadas por la trabajadora con posterioridad al parto.

b. En caso de aborto. Artculo 237 del C.L. Si la trabajadora en elcurso del embarazo sufre un aborto o un parto prematuro no viabletiene derecho a una licencia de dos a cuatro semanas, remuneradascon el salario que devengaba en el momento de iniciarse eldescanso.

c. Licencia de paternidad. Ley 755 de 2002. La trabajadora que hagauso del descanso remunerado en la poca del parto tomar las 12semanas (84 das) de licencia a que tiene derecho de acuerdo a laley. El esposo o compaero permanente tendr derecho a ocho (8)das hbiles de licencia remunerada de paternidad.

Esta licencia es incompatible con la licencia de calamidad domsticay en caso de haberse solicitado esta ltima por el nacimiento del hijo,estos das sern descontados de la licencia remunerada depaternidad. Esta licencia opera para los hijos nacidos de la cnyugeo la compaera.

El nico soporte vlido para el otorgamiento de la licenciaremunerada de paternidad es al registro civil de nacimiento, el cualdeber presentarse a la EPS a ms tardar dentro de los 30 dassiguientes a la fecha de nacimiento del menor. Esta licencia ser acargo de la EPS, para lo cual se requerir que el padre haya cotizadoefectivamente durante el perodo de gestacin.

Se autorizar al Gobierno Nacional para que en el caso de los niosprematuros y adoptivos se aplique esta licencia.

d. Durante la lactancia. Decreto 13 de 1967. El empleador est en laobligacin de conceder a la trabajadora dos descansos de treintaminutos cada uno, dentro de la jornada para amamantar a su hijo, sindescuento alguno del salario, durante los primeros seis (6) meses deedad. Si existiere certificacin mdica en la que se expongan lasrazones que justifiquen mayor nmero de descansos el empleador

deber concederlos. En algunas organizaciones los empleadoresoptan por conceder a la trabajadora una hora al final de la jornada.

e. Adoptantes. La adopcin tambin goza de la especial proteccin delEstado al igual que la maternidad; por esta razn todas lasprovisiones y garantas establecidas para la madre biolgica sehacen extensivas en los mismos trminos, y en cuanto fuereprocedente, para la madre adoptante, y el padre adoptante sincnyuge o compaera permanente. Esta proteccin tambin ha sidootorgada al padre biolgico mediante accin de tutela.

6.3.5.2 Prohibicin para despedir. Artculo 250 C.L.; Ley 50 de 1990,artculo 35.

Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo olactancia. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo deembarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del perodo deembarazo o dentro de los tres (3) meses posteriores al parto, y sinautorizacin del inspector de trabajo o del alcalde municipal en donde noexistiere aquel funcionario.

En los contratos a trmino fijo y en los de obra o labor contratadatambin se aplica la prohibicin de despedir por motivo de embarazo olactancia. Sin embargo, estos contratos, se pueden terminar durante elembarazo de la trabajadora o en los meses posteriores al parto, en lafecha de expiracin del plazo fijo pactado, siempre y cuando se cumplacon el preaviso que ordena la ley, o en la fecha de terminacin de laobra o labor contrada, en cada caso. En estos eventos no hay despido,pues el contrato termina por una causa legal (CST, art. 61, literales c yd.) Sin embargo, la Corte Constitucional ha considerado que sisubsisten las causas que dieron origen al contrato y la trabajadora lo hacumplido a cabalidad, este debe renovarse (T-326 de 1998).

6.3.5.3 Permisos. El empleador que tome la decisin de despedir a unatrabajadora embarazada por justa causa debe solicitar autorizacin anteel Inspector de Trabajo para ejecutar dicha determinacin. El inspectoro el alcalde, en su caso, oirn a la trabajadora y practicarn las pruebassolicitadas por las partes. Si se comprueba la existencia de la justacausa, se autorizar el despido. El permiso solo se podr conceder confundamento en alguna de las justas causas que tiene el empleador paradar por terminado el contrato de trabajo. Artculo 240 del Cdigo Laboral.

6.3.5.4 Indemnizaciones. Cuando la trabajadora es despedida por unempleador que no cuenta con la autorizacin administrativa (Ministeriode la Proteccin Social, Inspector de trabajo) para proceder al retiro,tiene derecho a una indemnizacin integrada por los siguientes factores:

a. Una indemnizacin equivalente a 60 das de salario.

b. El pago de 12 semanas (84 das) de salario como descansoremunerado.

c. Las indemnizaciones por despido sin justa causa, establecidas en laley de acuerdo con la modalidad del contrato.

6.3.5.5 Reintegro. El empleador est obligado a conservar el puesto detrabajo a la trabajadora que est disfrutando de los descansosremunerados de que trata el Cdigo Laboral, o de licencia porenfermedad motivada por el embarazo o el parto. No producir efectoalguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en talesperodos o en tal forma que, al hacer uso del preaviso, ste expiredurante los descansos o licencias mencionadas. Segn Sentencia de laCorte Constitucional, C-470 de 1997 carece de todo efecto el despidoefectuado durante el perodo de embarazo o en los tres (3) mesesposteriores al parto, sin la correspondiente autorizacin del funcionariodel Ministerio de la Proteccin Social. Esta proteccin tambin ha sidoconsagrada por accin de tutela, en caso de aborto.

Cuando la ley establece que no produce efecto o que carece de todoefecto un determinado acto, significa que el contrato permanece en eltiempo como si no se hubiese terminado; por ello procede la accin dereintegro, es decir solicitar nuevamente a travs de un proceso judicial lavinculacin del empleado, o empleada en este caso.

6.3.6 Auxilio de transporte. El auxilio de transporte se estableci en la Ley15 de 1959, y corresponde a cierta cantidad de dinero que el empleador debepagar a determinados trabajadores, para atender el pago de traslado desdesus hogares hasta las empresas y viceversa; suma que establece el gobierno atravs de un decreto cada ao.

Tienen derecho a este auxilio todos los trabajadores cuyos ingresos mensualesno excedan de dos (2) veces el salario mnimo legal mensual vigente y querequieran de un medio de transporte para acudir a sus labores. As porejemplo si los trabajadores tienen su vivienda dentro de las instalaciones de laempresa, no tendrn derecho al auxilio de transporte. Tampoco estarobligado el empleador a pagarlo cuando l suministra los medios de transportepara el desplazamiento, ni cuando el trabajador est en vacaciones oincapacitado. Si el trabajador labora media jornada tiene derecho a laprestacin completa.

Naturaleza jurdica: El auxilio de transporte tiene la naturaleza de un auxilioeconmico con destinacin especfica, y se debe incorporar al salario nica yexclusivamente para efectos de liquidacin de prestaciones sociales como lascesantas y la prima de servicios. No se incluye para liquidacin devacaciones, por cuanto las vacaciones no son prestacin social; ni tampoco enla base salarial para liquidar los aportes al sistema de seguridad social.

6.4 Prestaciones sociales a cargo de las entidades de seguridad social Enfermedad comn

Maternidad Enfermedad profesional Accidente de trabajo Pensiones (vejez, invalidez y sobrevivientes) Prestaciones por muerte Atencin inicial de urgencias Atencin al recin nacido

6.5 Subrogacin de riesgos: Es obligacin del empleador ofrecer proteccin yseguridad a los trabajadores y esta se cumple por delegacin y de manerageneral, con la inscripcin patronal y afiliacin individual de los colaboradoresa las entidades de seguridad social. El incumplimiento de este deber generapara el empleador el cubrimiento de todas las contingencias de las cuales sehara cargo la entidad de previsin social respectiva. Si en el lugar deprestacin del servicio no opera ninguna entidad de previsin social, elempleador es el directamente responsable de la proteccin de sustrabajadores.

Con la afiliacin a las entidades de previsin social, el empleador quedarelevado de la obligacin de atender las siguientes prestaciones sociales:Enfermedad comn, maternidad, accidente de trabajo, enfermedad profesional,seguro de vida colectivo, pensin de vejez, pensin de invalidez y prestacionespor muerte del trabajador.

6.6 Prestaciones a cargo de las Cajas de Compensacin Familiar

6.6.1 Subsidio familiar. Es una prestacin a cargo de las Cajas deCompensacin que se cancela a los trabajadores beneficiarios en dinero, enespecie y en servicios. En dinero, a travs de la cuota monetaria por cadapersona a cargo que da derecho; en especie, como alimentos, vestido, becas,textos, medicamentos, entre otros; y en servicios como programas sociales,educacin, vivienda, crdito, turismo. Busca ayudar a sufragar las cargaseconmicas que representa el sostenimiento de una familia. No es salario, nise computa como base de liquidacin de otras prestaciones.

El reconocimiento y pago del subsidio familiar se realiza nica yexclusivamente a travs de la caja de compensacin a la cual se inscriba elempleador. El valor del subsidio equivale al 4% del total de la nmina mensual.En consecuencia, el empleador al pagar los aportes correspondientes permiteque los trabajadores que tiene vinculados puedan beneficiarse con el subsidio.El trabajador debe ser afiliado a una caja de compensacin familiar desde elmomento en que sea registrado en nmina, siempre que tenga la caractersticade trabajador permanente.

Trabajadores beneficiarios: Son beneficiarios del subsidio familiar en dineroquienes cumplan la totalidad de los siguientes requisitos:

a. Tener el carcter de trabajador permanente.

b. Tener remuneracin fija o variable que no sobrepase el lmite de 4 vecesel salario mnimo legal.

c. Laborar diariamente ms de la mitad de la jornada mxima legalordinaria y en todo caso un nmero de 96 horas de labor durante cadames.

d. Tener a cargo las siguientes personas:1. Hijos hasta la edad de 18 aos. Despus de los 12 aos debe

acreditar escolaridad en establecimientos aprobados.2. Hermanos hasta de 18 aos, hurfanos de padres, que convivan y

dependan econmicamente del trabajador y cumplan con elcertificado de escolaridad.

3. Los padres del trabajador mayores de 60 aos siempre que noreciban ingresos.

4. Los padres, los hermanos hurfanos y los hijos, que sean invlidos ode capacidad fsica disminuida que les impida trabajar, causarndoble cuota de subsidio familiar, sin limitacin de edad; pero eltrabajador debe demostrar que las personas se encuentran a sucargo y conviven con l.

Pago del subsidio. El subsidio familiar se cancela mensualmente y para talefecto la caja de compensacin remite al empleador la relacin de trabajadoresbeneficiarios junto con el monto individual a pagar. El subsidio se paga aundurante los permisos remunerados, las incapacidades y las vacaciones deltrabajador.

Tienen derecho al subsidio familiar en especie y en servicios los trabajadorescuya remuneracin mensual fija o variable, no sobrepase los cuatro (4)salarios mnimos legales mensuales vigentes; y las personas a cargoenunciadas.

6.6.2 Subsidio al desempleo. La ley 789 de 2002, en su captulo IIIestableci el Rgimen de proteccin al desempleado. En el artculo 9 de dichaley, se establecen los servicios para desempleados con vinculacinanterior a las cajas de compensacin, y seala que tendrn derecho a losprogramas de educacin, capacitacin, recreacin y turismo social, en lasmismas condiciones que tenan como afiliados al momento de su retiro,durante un (1) ao a partir de su acreditacin como desempleado y en la ltimacaja en la que estuvo afiliado. Los beneficiarios y personas a cargo tambingozarn de los derechos por el mismo tiempo.

Apoyo para desempleados con vinculacin anterior a las cajas. Los jefescabeza de hogar que se encuentren en situacin de desempleo luego de haberestado vinculados al sistema de cajas de compensacin familiar durante por lomenos un ao dentro de los tres aos anteriores a la solicitud de apoyo, tienenderecho a los siguientes beneficios por una sola vez:

a. Un subsidio equivalente a un salario y medio mnimo legal mensual, elcual se dividir y otorgar en seis cuotas mensuales iguales, las cualesse pueden hacer efectivas a travs de aportes al sistema de salud, y/obonos alimenticios, y/o educacin, a eleccin del beneficiario.

b. Capacitacin para el proceso de insercin laboral. Artculo 10 Ley 789de 2002.

Apoyo para desempleados sin vinculacin anterior a las cajas. Artculo 11,ley 789 de 2002. Las cajas deben establecer un rgimen de apoyo y fomentoal empleo para jefes cabeza de hogar sin vinculacin anterior a las cajas decompensacin familiar, que se har efectivo en un subsidio equivalente a unsalario y medio mnimo legal mensual, el cual se otorgar en seis cuotasmensuales iguales, las cuales pueden hacerse efectivas a travs de aportes alsistema de salud, o bonos alimenticios o educacin a eleccin del beneficiario.

Tienen prioridad los artistas, escritores y deportistas afiliados a lascorrespondientes asociaciones o quienes acrediten esta condicin. Se debeacreditar falta de capacidad de pago para acceder a esta prestacin.

Todos los beneficios establecidos se hacen con cargo al Fondo para elFomento del Empleo y Proteccin al Desempleado, creado en la Ley 789,artculo 8.

AUTOEVALUACIN

De acuerdo con el enunciado, seale una nica respuesta correcta:

1. Si un trabajador labora dos (2) aos al servicio de una empresa, tienederecho a recibir a ttulo de cesantas:a. Un mes de salariob. Dos meses de salarioc. Tres meses de salariod. Quince das de salario

2. Si usted trabaja durante 6 meses en una organizacin, los intereses alas cesantas que debe reconocer el empleador equivalen a:

a. 1% sobre el valor de las cesantasb. 3% sobre el valor de las cesantasc. 6% sobre el valor de las cesantasd. 12% sobre el valor de las cesantas

3. Si un trabajador labora para una empresa durante 9 meses, tienederecho a recibir, a ttulo de vacaciones:

a. 15 das de salariob. 30 das de salarioc. 7.5 das de salariod. 11.25 das de salario

4. Si usted trabaja un semestre completo en una organizacin, tienederecho a recibir como Prima de servicio:

a. 30 das de salariob. 7.5 das de salarioc. 15 das de salariod. 10 das de salario

5. En el sistema de liquidacin anual de cesantas, si el empleador noconsigna las cesantas de los trabajadores con contrato vigente al 31 dediciembre del ao inmediatamente anterior antes del 15 de febrero,deber pagar una indemnizacin equivalente a:

a. Un da de salario por cada da de retrasob. 30 das de salarioc. Un da de salario por cada da de retraso hasta por 24 meses.d. El doble del valor de las cesantas causadas.

6. Si el empleador no paga al trabajador los intereses a las cesantas el 30de enero de cada ao, debe reconocerle una indemnizacin equivalentea:

a. El doble de los interesesb. Un da de salario por cada de retrasoc. El triple de los interesesd. El 75% ms de los intereses

7. Para que un trabajador tenga derecho a recibir auxilio de transporte ycalzado y vestido de labor, debe devengar como mnimo:

a. Un salario mnimo legal mensualb. Dos salarios mnimos legales mensualesc. Tres salarios mnimos legales mensualesd. Cuatro salarios mnimos legales mensuales

8. Para despedir legalmente una empleada en embarazo se requiere:a. Autorizacin del Ministerio de Proteccin Socialb. Autorizacin del alcalde del municipioc. Justa causa y autorizacin del juez laborald. Justa causa y autorizacin del Ministerio de Proteccin Social

9. Si una trabajadora es despedida durante la poca de la licencia dematernidad, tiene derecho a reclamar:

a. Indemnizac