CARRERA DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
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CARRERA DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
ELABORACION DE UNA GUIA PARA LA APLICACION Y CORRECTO
FUNCIONAMIENTO DE LOS SUB SISTEMAS DE LA GESTION DE TALENTO
HUMANO EN LA PRODUCTORA DE LIBROS PROLIPA CIA .LTDA. DMQ 2017-
2018
TRABAJO DE TITULACION PREVIO A LA OBTENCION DEL TITULO
DE TECNOLOGO EN ADMINISTRACION DE RECUROS HUMANOS-
PERSONAL
AUTOR:
RODNEY MAURICIO PILAQUINGA LOPEZ
TUTOR
EDGAR FUEL PEPINOS
QUITO.2018
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ELABORACION DE UNA GUIA PARA LA APICACION Y CORRECTO FUNCIONAMIENTO DE
LOS SUB SISTEMAS DE LA GESTION DE TALENTO HUMANO EN LA PRODUCTORA DE
LIBROS PROLIPA CIA .LTDA. DMQ 2017-2018
DECLARACIÓN DE AUTORÍA
Yo, (Rodney Mauricio Pilaquinga López ), declaro bajo juramento que la investigación
es absolutamente original, autentica, es de mi autoría, que se han citado las fuentes
correspondientes y que en su ejecución se respetaron las disposiciones legales que
protegen los derechos de autor vigentes. Las ideas, doctrinas, resultados y conclusiones
a los que he llegado son de mi absoluta responsabilidad
Rodney Mauricio Pilaquinga López
C.C: 1726736406
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LOS SUB SISTEMAS DE LA GESTION DE TALENTO HUMANO EN LA PRODUCTORA DE
LIBROS PROLIPA CIA .LTDA. DMQ 2017-2018
LICENCIA DE USO NO COMERCIAL
Yo, (Rodney Mauricio Pilaquinga López) portador de la cédula de ciudadanía signada
con el No. (1726736406) de conformidad con lo establecido en el Artículo 110 del
Código de Economía Social de los Conocimientos, la Creatividad y la Innovación
(INGENIOS) que dice: “En el caso de las obras creadas en centros educativos,
universidades, escuelas politécnicas, institutos superiores técnicos, tecnológicos,
pedagógicos, de artes y los conservatorios superiores, e institutos públicos de
investigación como resultado de su actividad académica o de investigación tales como
trabajos de titulación, proyectos de investigación o innovación, artículos académicos, u
otros análogos, sin perjuicio de que pueda existir relación de dependencia, la titularidad
de los derechos patrimoniales corresponderá a los autores. Sin embargo, el
establecimiento tendrá una licencia gratuita, intransferible y no exclusiva para el uso no
comercial de la obra con fines académicos. Sin perjuicio de los derechos reconocidos en
el párrafo precedente, el establecimiento podrá realizar un uso comercial de la obra
previa autorización a los titulares y notificación a los autores en caso de que se traten de
distintas personas. En cuyo caso corresponderá a los autores un porcentaje no inferior al
cuarenta por ciento de los beneficios económicos resultantes de esta explotación. El
mismo beneficio se aplicará a los autores que hayan transferido sus derechos a
instituciones de educación superior o centros educativos.”, otorgo licencia gratuita,
intransferible y no exclusiva para el uso no comercial del proyecto denominado
(ELABORACIÓN DE UNA GUÍA PARA LA APLICACIÓN Y CORRECTO
FUNCIONAMIENTO DE LOS SUBSISTEMAS DE LA GESTIÓN DE TALENTO
HUMANO EN LA EMPRESA PROLIPA.CIA.LTDA ) con fines académicos al Instituto
Tecnológico Superior Cordillera.
_____________________________
Rodney Mauricio Pilaquinga López
C.C: 1726736406
Quito, /Junio/2018
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DEDICATORIA
El presente trabajo de investigación le dedico con mucho
cariño a mi padre quien fue el apoyo incondicional en el
trascurso de mi carrera, quien es la razón de mi esfuerzo.
A mis hermanos por no permitir que me rinda y estar
siempre a mi lado en los momentos más complicados.
Ney
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AGRADECIMIENTO
A mis padres que siempre están guiando mis pasos día a día.
quienes me encaminaron por la senda del bien sin perder la fe el
enseñarme que la dedicación y perseverancia ,son las mejores virtudes
del ser humano.
A
A mi Tutor, Doctor Edgar Fuel que supo guiarme y despertar el
interés por el conocimiento, vocación por la Carrera para la elaboración
del presente trabajo de investigación que espero sea un aporte practico
para la empresa y quien lo necesite
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ÍNDICE GENERAL
DECLARACIÓN DE AUTORÍA ................................................................................ i
LICENCIA DE USO NO COMERCIAL .................................................................... ii
DEDICATORIA ......................................................................................................... iii
RESUMEN .................................................................................................................. x
ABSTRACT ................................................................................................................ xi
CAPÍTULO I ............................................................................................................... 1
ANTECEDENTES ....................................................................................................... 1
1.01 Contexto ................................................................................................................ 1
1.01.01Macro ............................................................................................................ 1
1.01.02 Meso ............................................................................................................. 3
1.01.03Micro ............................................................................................................. 5
1.02 Justificación .......................................................................................................... 6
1.02.03 ANALISIS DE LA MATRIZ T ................................................................... 7
CAPITULO II .............................................................................................................. 9
2.01 MAPEO DE INVOLUCRADOS .......................................................................... 9
2.02MATRIZ DE INVOLUCRADOS ......................................................................... 9
CAPITULO III ........................................................................................................... 11
3.01 ARBOL DE PROBLEMAS ................................................................................ 11
3.01.01 ANALISIS DE ARBOL DE PROBLEMAS ............................................. 11
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3.02 ARBOL DE OBJETIVOS .................................................................................. 12
3.02.01ANALISIS DE ARBOL DE OBJETIVOS ................................................. 12
CAPÍTULO IV .......................................................................................................... 13
4.01 Matriz de análisis de alternativas ................................................................. 13
4.01.01 Matriz de análisis de impacto de los objetivos ........................................... 14
4.03 Diagrama de estrategias ............................................................................... 15
4.03.01 Matriz de Marco Lógico (MML) ................................................................... 16
CAPITULO V ............................................................................................................ 18
5.02.1 Enfoque de la investigación ........................................................................ 21
5.02.2 Modalidad Básica de la investigación .......................................................... 22
5.02.3 Tipos de investigación .................................................................................. 22
5.3 Justificación .......................................................................................................... 39
5.3.1Misión.............................................................................................................. 41
5.3.2 Visión ............................................................................................................. 41
5.3.3 Objetivo General ............................................................................................ 41
5.3.4 Objetivos Específicos ..................................................................................... 41
5.04 Desarrollo de la Propuesta .................................................................................. 42
CAPITULO VI ........................................................................................................ 118
6.01 RECURSOS FINANCIEROS .......................................................................... 118
CAPITULO VII ....................................................................................................... 120
7.01 Conclusiones ..................................................................................................... 120
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7.02 Recomendaciones ............................................................................................. 120
BIBLIOGRAFIA ..................................................................................................... 122
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ÍNDICE DE TABLAS
Tabla N° 1 Pregunta 1 ............................................................................................... 23
Tabla N° 2 Pregunta 2 ............................................................................................... 24
Tabla N° 3 Pregunta 3 ............................................................................................... 25
Tabla N° 4 Pregunta 4 ............................................................................................... 26
Tabla N° 5 Pregunta 5 ............................................................................................... 27
Tabla N° 6 Pregunta 6 ............................................................................................... 28
Tabla N° 7 Pregunta 7 ............................................................................................... 29
Tabla N° 8 Pregunta 8 ............................................................................................... 30
Tabla N° 9 Pregunta 9 ............................................................................................... 31
Tabla N° 10Pregunta 10 ............................................................................................ 32
Tabla N° 11 Pregunta 11 ........................................................................................... 33
Tabla N° 12 Pregunta 12 ........................................................................................... 34
Tabla N° 13 Pregunta 13 ........................................................................................... 35
Tabla N° 14 Pregunta 14 ........................................................................................... 36
Tabla N° 15 Pregunta15 ............................................................................................ 37
Tabla N° 16 Pregunta 16 ........................................................................................... 38
Tabla N° 17 RECURSOS FINANCIEROS ............................................................ 118
Tabla N° 18 CRONOGRAMA .............................................................................. 119
Tabla N° 19 APÉNDICE “A” ................................................................................. 124
Tabla N° 20 Apéndice "C" ...................................................................................... 126
Tabla N° 21 Apéndice "F" ...................................................................................... 130
Tabla N° 22 Apéndice "G" ..................................................................................... 131
Tabla N° 23MATRIZ DE MARCO LÓGICO ......... ¡Error! Marcador no definido.
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ÍNDICE DE FIGURAS
Figura N° 1 Pregunta 1 ............................................................................................ 23
Figura N° 2 Pregunta 2 ............................................................................................ 24
Figura N° 3 Pregunta 3 ............................................................................................ 25
Figura N° 4 Pregunta 3 ............................................................................................ 26
Figura N° 5 Pregunta 5 ............................................................................................ 27
Figura N° 6 Pregunta 6 ............................................................................................ 28
Figura N° 7 Pregunta 7 ............................................................................................ 29
Figura N° 8 Pregunta 8 ............................................................................................ 30
Figura N° 9 Pregunta 9 ............................................................................................ 31
Figura N° 10 Pregunta 10 ........................................................................................ 32
Figura N° 11 Pregunta 11 ........................................................................................ 33
Figura N° 12 Pregunta 12 ........................................................................................ 34
Figura N° 13Pregunta 13 ......................................................................................... 35
Figura N° 14 Pregunta 14 ........................................................................................ 37
Figura N° 15Pregunta 15 ......................................................................................... 38
Figura N° 16 Pregunta 16 ........................................................................................ 38
Figura N° 17 Mapeo de Involucrados .................................................................... 125
Figura N° 18ÁRBOL DE PROBLEMAS .............................................................. 128
Figura N° 19 ÁRBOL DE OBJETIVOS ............................................................... 129
Figura N° 20 DIAGRAMA DE ESTRATEGIAS ................................................. 132
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RESUMEN
En la actualidad las empresas de alto rendimiento optan por mantener personal
idóneo, así como el eficiente desempeño de actividades, funciones, tareas, que
desarrollan en sus puestos de trabajo.
Por lo que es necesario el correcto manejo y direccionamiento de personas,
habilidades, destrezas, conocimientos, capacidades, competencias desarrolladas a lo
largo de la experiencia propia alcanzada.
La presente investigación tiene como objeto el correcto funcionamiento de los
subsistemas del área de talento humano que permitan a la PRODUCTORA DE
LIBROS PATITO PROLIPA CIA. LTDA. Obtener una adecuada selección de
personal, contratación idónea, desarrollo de habilidades, competencias y destrezas,
conocimientos de responsabilidades, ubicación real en puestos de trabajo,
reconocimientos a la excelencia, personal empoderado para el desempeño de
actividades
Cabe recalcar que la empresa muestra interés por tema de investigación tanto
como las unidades administrativas, direcciones, responsables y colaboradores
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ABSTRACT
Currently, high-performance companies choose to keep qualified staff, as well as the
efficient performance of activities, functions, tasks, which are developed in jobs.
Therefore, it is necessary to correctly manage and direct people, skills, abilities,
knowledge, abilities, skills developed throughout the experience gained.
The objective of the present investigation is the correct functioning of the sub-
systems of the human talent area that allow the PRODUCER OF BOOKS PATITO
PROLIPA CIA. LTDA Obtain an adequate selection of personnel, suitable recruitment,
development of skills, competences and skills, knowledge of responsibilities, real
location in jobs, recognition of excellence, empowered personnel for the performance of
activities
It should be noted that the company shows interest in research issues as well as
administrative units, addresses, managers and collaborators
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CAPÍTULO I
ANTECEDENTES
1.01 Contexto
1.01.01Macro
Los subsistemas en la gestión de talento humano se define como unidades bien
definidas dentro del área necesarias para la correcta gestión tanto del personal y general
de toda organización, representando acciones a desarrollarse por lo tanto son
independientes, pero estrechamente relacionadas entre sí, hace que cualquier cambio en
una de ellas tenga influencia sobre los demás, generando ajustes a un sistema mayor
(Fernandez, 2017, pág. 2)
Análisis
Para la implementación de los subsistemas se toma como base al trabajo, la
estructura organizativa, jerarquización de autoridades y control de procesos , cada
subsistema tiene una secuencia lógica de actividades consiguiendo la eficiencia
laboral , coordinación de actividades, funciones, tareas entre procesos por lo cual es
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necesario la aplicación técnica, maneja adecuado de cada uno desarrollando la
capacidad de adaptación y conformación de equipos de trabajo
Los subsistemas facilitan la administración de todos los datos relacionados con
la disponibilidad , la contratación del personal, definición de tipos de personal,
puestos, categorías, cargas de trabajo, horarios de trabajo, asistencias del personal, tipos
de contratación.
Permite el registro tanto de los datos laborales como de los datos generales de los
empleados (fecha de nacimiento, sexo, estado civil, grados de estudios, dirección etc.),
lo que permite emitir reportes combinando esta información.
. (Universidad Veracruz, 2011, pág. 1)
Análisis
El desarrollo de los subsistemas permite ejecutar roles de responsabilidad,
conocimiento de actividades, funciones y tareas de cada colaborador buscando
satisfacer las necesidades personales ,profesionales de los colaboradores por lo tanto se
debe tener compromiso por la mejora continua , la capacitación del personal,
desempeño de funciones, roles de responsabilidad, gestión humana.
La administración del talento humano, responde a un sistema integrado que está
conformado por los subsistemas de planificación del talento humano; clasificación de
puestos; reclutamiento y selección de personal; formación, capacitación y desarrollo
profesional; y, evaluación del desempeño. Además se considerará como parte integrante
del desarrollo del talento humano la salud ocupacional.
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Para su administración y regulación el Ministerio de Relaciones Laborales emitirá
las políticas, regulaciones y normas, que serán aplicadas en cada una de las instituciones
por parte de las UTH. (Unidades de Talento Humano) la aplicación de este sistema se
soportará en la plataforma informática integrada, cuyo diseño, implementación y
administración estará a cargo del Ministerio de Relaciones Laborales. Corresponde
además a las UTH el control y aplicación del sistema de remuneraciones
(Ministerio de Trabajo, 2015, pág. 8)
Análisis
Cada subsistema se constituye como un sistema integrado que necesita de una
planificación para el desarrollo capacidades, habilidades, destrezas y competencias del
personal inmerso dentro de la empresa u organización, todo ello con el fin de optimizar
eficiencia y eficacia en cada uno de los colaboradores, respeto por los procesos y
subsistemas llevándolos de manera correcta , el manejo, control y direccionamiento de
personal es fundamental para todo gestión en la empresas u organizaciones Por lo tanto
es necesario la aplicación y correcto funcionamiento de los subsistemas de : selección
de personal, análisis y clasificación de puestos, capacitación y desarrollo, evaluación del
desempeño, valoración de cargos
1.01.02 Meso
En Quito el desarrollo de recursos humanos y gestión humana se vino dando
atreves del uso de consultoras como Man power , una consultora transnacional que
habla sobre el desempeño de una persona no es de instinto sino de procesos, tecnología
experiencias, conocimientos y de gestión humana
El afán por colaborar con el desarrollo y empleabilidad de las personas en cualquier
fase de su carrera laboral, ha desarrollado el Programa Workforce Management.
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Que tiene como objetivo ayudar a todos los trabajadores de Manpower Group que
deseen crecer y desarrollarse profesionalmente, ofreciéndoles las herramientas que les
permitan aumentar sus capacidades para que su proyecto laboral se convierta en un
proyecto de vida.
. (Manpower, 2014)
Análisis
Las organizaciones al contratar consultoras externas tienen como ventaja
competitiva que cuentan con personas expertas en el área ,conocimiento amplio,
experiencia necesaria en el manejo de talento humano por lo cual garantiza calidad y
eficiencia necesaria para la mejora interna de procesos, subsistemas actividades que se
realizan , la mejora de la productividad, aumento de ingresos ahorro , gestión eficaz
retención de talentos altamente calificados así como la creación de estrategias para
comprometer, motivar, empoderar al personal , cabe recalcar que las consultoras son
objetivas sobre los problemas , confidenciales en el manejo de información de cada
organización por la cual ha sido contratada.
En la actualidad el pensamiento de las empresas referente a Planificación y
Administración del Talento Humano es como un concepto que destaca las virtudes,
capacidades y competencias de las personas que colaboran con las empresas, todo ello
con el fin de optimizar los procesos y entender que en una empresa los empleados
constituyen el pilar fundamental en el cual se sostiene toda la gestión.
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El propósito es conocer y analizar los factores que influyen en la dirección de
Talento Humano como los procesos que la conforman en referencia a la planeación de
talento humano, reclutamiento y selección de personal, análisis y clasificación de
puestos, capacitación y desarrollo, evaluación del desempeño, salud ocupacional,
administración de las compensaciones, incentivos, etc.
(Molina & Molina , 2012, pág. 2)
Análisis
La aplicación técnica y adecuada de los subsistemas en las empresas de alto
rendimiento es necesario para su correcto funcionamiento , el tener en cuenta que los
colaboradores son un pilar fundamental para el desarrollo de la organización por lo que
se debe mejorar el rendimiento general , comunicación con jefes, directivos ,pares
mejora de relaciones interpersonales, valoración, clasificación de puestos,
reconocimientos ,motivación constante en el desempeño de actividades
1.01.03Micro
Como diagnostico interno en PROLIPA CIA .LTDA ve en la necesidad de un
correcto manejo y aplicación de los subsistemas con la finalidad de optimizar
procesos, mejora de la productividad, satisfacción de sus colaboradores ,clientes,
comunicación entre departamentos y áreas que estén relacionadas directamente con el
área de talento humano ,siendo herramientas para la disminución de la baja de
productividad en los colaboradores, desconocimiento de responsabilidades, funciones,
actividades, tareas mantener una buena planificación de recursos, selección idónea de
personal, por lo cual es preciso un adecuado manejo de los subsistemas del área de
talento humano , manejar informes estandarizados de las actividades que se realizan,
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auditorias de funciones, cumplimiento de metas y objetivos personales, profesionales
de cada departamento
Es necesario llevar un inventario de recursos humanos donde se controlara y
verificara la documentación de cada uno de los colaboradores para su análisis
respectivo, ubicación real del puesto, desempeño de actividades, rendimiento, planes de
capacitación, conocimiento de funciones , actividades, tareas a realizar acorde al puesto
en el que se desarrolle
Tener actualizada toda la información respectiva del reglamento interno , seguridad
y salud ocupacional ,manuales de funciones , es preciso comunicar modificaciones o
actualizaciones a responsables, directivos ,colaboradores , ya que están involucrados
directamente en el correcto manejo interno de la empresa dando cumplimento a
normativas legales , responsabilidades del empleador ,responsabilidades del
colaboradores , responsabilidades con el IESS(Instituto Ecuatoriano de Seguridad
Social) ,Ministerio De Trabajo ,Secretaria General de Riesgos
Para incentivar a los colaboradores y despertar el sentido de pertenencia es preciso
manejar reconocimientos a la excelencia, tiempo de trabajo , recreaciones culturales,
deportivas , familiarización con la empresa , pólizas ,seguros de vida, planes carrera
despertando el nivel de compromiso con la empresa
1.02 Justificación
El manejo adecuado de recursos y personal dentro de las empresas de alto
rendimiento permiten que tengan éxito y crecimiento exponencial frente a la
competencia por lo que se realizara la presente investigación poniendo énfasis en al
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área de talento humano ya que es la responsable del correcto manejo de recursos,
direccionamiento de personal ,mejora de eficiencia en los colaboradores así como
también es encargada de la selección idóneo de personal, contratación, el cubrir las
necesidades de los colaboradores mediante planes de capacitación, la medición del
desempeño mediante las evaluaciones, manejo de indicadores de gestión, ubicación real
en el organigrama y puestos de trabajo, manejo de un sistema de remuneraciones
La aplicación de los subsistemas es indispensable en toda empresa de alto
desempeño para el cumplimiento de la misión y visión empresarial, la mejora de la
productividad ,manejo adecuado del personal pilar clave para el éxito en toda
organización
DEFINICION DEL PROBLEMA CENTRAL
1.02.03 ANALISIS DE LA MATRIZ T
Para el desarrollo de la Matriz T se tomara en cuenta la situación actual en el cual se
desarrolla el problema en PROLIPA CIA. LTDA objeto de esta investigación que es la
inconformidad del personal con el área de talento humano por las actividades que
realiza
La situación empeorada en la que se puede encontrar de no aplicar correctamente los
subsistemas del área de talento humano es que se daría un bajo desempeño de
actividades, inestabilidad laboral
La situación mejorada al aplicar correctamente los subsistemas del área de talento
humano es una mejora en el desempeño en los colaboradores, dando estabilidad laboral
satisfacción de los colaboradores
La primera fuerza impulsadora nos permitirá llegar a un situación mejorada la cual es
el interés por el mejoramiento continuo y manejo de procesos la cual tiene una
potencial de cambio de 5 siendo óptimo al aplicar correctamente cada subsistema
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Como segunda fuerza impulsadora tenemos que es necesario la reclasificación y
valoración de cargos de acuerdo a las capacidades, conocimientos, competencias
teniendo como potencial de cambio de 5
La tercera fuerza impulsadora es la mejora técnica y aplicación de subsistemas
necesarias para el correcto direccionamiento de personal, manejo de recursos,
desarrollo de habilidades, destrezas ,conocimientos consiguiendo que los colaboradores
estén motivados y empoderados para el desempeño de actividades como un potencial
de cambio de 5
La primera fuerza bloqueadora esta relaciona con el desinterés de responsables,
directivos por el mejoramiento continuo al manejar correctamente cada uno de los
subsistemas el potencial de cambio esta con parámetro de 1 el cual dará resultados
beneficiosos para le empresa
La segunda fuerza bloqueadora es la insatisfacción del personal por el manejo del
actividades del área de talento humano, por lo que se daría malas relaciones
interpersonales, desinterés por el mejoramiento continuo ,perdida de compromiso y
pertenencia
La tercera fuerza bloqueadora es la ineficiente selección de personal idóneo para la
empresa esto se daría ya que existe un desconocimiento del manejo correcto del
procesos, bases del concurso, comités de selección, cuadros informativos, ternas
Ver apéndice A)
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CAPITULO II
ANALISIS DE INVOLUCRADOS
2.01 MAPEO DE INVOLUCRADOS
2.02MATRIZ DE INVOLUCRADOS
Mediante la realización de nuestra matriz de involucrados contamos con 4 actores
principales entre los cuales tenemos: la Empresa, Ministerio de trabajo, Familia, Cliente
interno (colaboradores)
Por parte de la empresa muestra interés por la eficiencia en los procesos,
subsistemas, correcto funcionamiento de la empresa por lo tanto se deberá cumplir con
las disposiciones legales y documentadas que se encuentran en el reglamento interno de
la empresa Art 51; 52 por lo que es necesario que el área de talento humano de
cumplimiento a la aplicación y correcto funcionamiento de los subsistemas,
conocimiento de actividades, tareas, responsabilidades
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Identificando problemas que se desarrollen dentro de la empresa para la toma de
acciones correctivas para el correcto direccionamiento de todo el personal y desempeño
eficiente
Como segundo involucrado está el Ministerio de Trabajo que es una entidad
regulatoria de velar por el cumplimiento de normativas legales asegurando la
estabilidad laboral mediante la verificación del correcto funcionamiento de los procesos
administrativos de las organizaciones y mejoramiento del personal mediante la
capacitación continua Art.538 por ende debe tener una adecuada planificaron para el
control de las organizaciones como organismo de control
La familia es el tercer involucrado tiene interés por el pago mensual en las fechas
establecidas, la estabilidad laboral, el cumplimiento de prestaciones sociales, bienestar
por lo que es necesario manejar un sistema salarial adecuado ya que las familias
necesitan cubriendo necesidades: básicas alimentación, educación, salud que necesita
todo núcleo familiar todo esto se encuentra documentado y normado en el Art 36 del
código de la niñez y adolescencia
Como cuarto involucrado tenemos al cliente interno (colaboradores) de la empresa
que tiene interés por crecimiento profesional y personal por lo que es necesario un
correcto manejo de responsabilidades, actividades, tareas y funciones, equidad de tareas
es necesario el manejo correcto de un sistema salarial adecuado para recibir el pago
mensualizado por el desempeño de actividades, asegurado su estabilidad laboral para
esto el código trabajo respalda por medio de su Art. 42
´ (Ver apéndice B)
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CAPITULO III
PROBLEMAS Y OBJETIVOS
3.01 ARBOL DE PROBLEMAS
3.01.01 ANALISIS DE ARBOL DE PROBLEMAS
La elaboración de nuestro árbol de problemas nos permite identificar índices y el
problema central el cual es el incumplimiento técnico y aplicación de los subsistemas en
la gestión de talento humano necesarios en toda organización para un correcto
funcionamiento, desempeño de actividades ,funciones así como las responsabilidades de
cada colaborador entre las consecuencias que hemos podido percibir son un inadecuado
manejo de personal ,que los colaboradores estén insatisfechos sobre el manejo de las
actividades en la gestión de talento humano fomentando una desorganización y
desconocimiento sobre la estructura interna , manejo de cada proceso disminuyendo el
desempeño personal de los colaboradores y responsables perdiendo el
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empoderamiento ,desmotivando a cada uno de los colaboradores dando como
consecuencias promoviendo la fuga de talentos teniendo un alto índice de rotación de
personal afectando la productividad dentro del área
3.02 ARBOL DE OBJETIVOS
3.02.01ANALISIS DE ARBOL DE OBJETIVOS
Mediante el árbol de objetivos buscamos los medios para dar una solución al
problema central que se ha obtenido como diagnóstico previo a su estudio , tendremos
como objetivo la mejora técnica y aplicación en los subsistemas en la gestión de talento
humano ,el cual dará como resultados la mejora en la selección técnica , del personal
idóneo que este calificado para el cargo a desempeñar , pleno conocimiento sobre las
funciones ,tareas y actividades que realizara, obteniendo un personal satisfecho,
empoderado que se siente identificado con la organización dando un mejor desempeño
laboral , cumplimento de las metas ,objetivos personal y profesionales planteados
por cada colaborador ,el poder valorarlos como talento potenciales de acuerdo a sus
aptitudes ,habilidades ,conocimientos ,competencias fomentara la retención de personal
dentro de la organización disminuyendo el índice de rotación de personal minorando
costos innecesarios , mal manejo de recursos humanos, financieros y tecnológicos
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CAPÍTULO IV
ANÁLISIS DE ALTERNATIVAS
Ya determinado el análisis del árbol de problemas y el árbol de objetivos se dará a
conocer la elaboración de matrices que nos servirán como herramientas para la toma de
decisiones, grado de importancia, impacto, factibilidad lograrse mediante el uso de las
mismas ,por lo cual se dispondrá de métodos cuantitativos , cualitativos en busca de
mejoras y soluciones dentro de la organización
El tener claro los objetivos a realizar nos da una pauta del peso, importancia que
tendrá sobre el problema, la ejecución de las alternativas para las mejoras propuestas
teniendo una importancia de alta, media con una ponderación de 1,3,5 como
calificación para una valoración cuantificable
4.01 Matriz de análisis de alternativas
Mediante la realización de la matriz de alternativas podemos constatar cuales son las
actividades a seguir para la resolución de problemas que son conflictos potenciales que
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retrasan procesos factores que disminuyen la productividad y eficiencia en los
colaboradores
La mejora técnica en la aplicación de los subsistemas de la gestión de talento
humano
Tendrá un impacto directo sobre los colaboradores, responsables con una tiene un
categoría
Alta por lo cuanto es factible a realizarse
El gestionar eficientemente el desempeño en los colaboradores tendrá un impacto
alto en colaboradores, actividades a realizar obteniendo un personal satisfecho, la
colaboración y aceptación por parte de los responsables
El respetar los procesos técnicos de la gestión de Talento humano tendrá un impacto
alto el desenvolvimiento eficiente de los procesos técnicos, integración administrativas
entre colaboradores el tener personal idóneo
El obtener un personal satisfecho y empoderado mejora las relaciones interpersonales
entre departamentos, pares, responsables incentivando la pertenencia con la
organización, será de suma importancia para el cumplimento de metas implantadas por
la empresa así como las metas individuales
4.01.01 Matriz de análisis de impacto de los objetivos
Dentro del análisis de la matriz de impacto sobre los objetivos manejaremos las
siguientes variables como factibilidad, impacto, relevancia, sostenibilidad
La mejora técnica en la aplicación de los subsistemas en la gestión de talento
humano como factibilidad a lograrse tenemos el perfeccionamiento en el manejo de
subsistemas, la participación general por parte de los colaboradores, el impacto que
tendrá es el entendimiento sobre la aplicación de los subsistemas por parte de los
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colaboradores y responsables, la relevancia que tendrá es la coordinación de técnicas
que promuevan el desempeño eficiente teniendo un categoría alta
El gestionar el eficiente desempeño en los colaboradores como factibilidad tiene un
aumento en el personal empoderado y satisfecho, el impacto que tendrá es la
colaboración entre colaboradores, el mejoramiento continuo en las actividades a
realizar, el trato igualitario sin discriminación es importante por parte de los
responsables
El respetar los procesos técnicos en la gestión de talento humano como factibilidad
tendrá el control interno de procesos técnicos necesaria para la toma de decisiones, se
verá inmiscuido todo el personal ,es de interés general el impacto ambiental será el
desenvolvimiento eficiente por parte de los colaboradores , como poder integrar
actividad humanas, tecnológicas para un desempeño eficiente
El obtener un personal satisfecho y empoderado como factibilidad tendrá el
crecimiento de capacidades, competencias, habilidades, conocimientos, como impacto
ambiental el respeto de actividades derechos de los colaboradores, el impacto ambiental
será la mejoría de relaciones entre los colaboradores ,mejoras en el clima laboral ,una
relevancia la disminución del índice de rotación de personal un cumplimento de metas,
objetivos profesionales e individuales
(Ver apéndice “D”)
4.03 Diagrama de estrategias
Mediante la elaboración del diagrama de estrategias tendremos como finalidad la
disminución del índice de rotación de personal, con un propósito de mejorar
técnicamente la aplicación de los subsistemas en la gestión de talento humano, para el
desenvolvimiento de nuestros colaboradores por lo cual vamos a desempeñar las
siguientes actividades:
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El socializar con los colaboradores, los proceso técnicos dando a conocer el manejo
para su fácil comprensión y realización de cada uno.
La elaboración de instructivos de los subsistemas de talento humanos servirá como
herramienta para la retro alimentación sobre su manejo, aplicación e importancia,
El tener un libre acceso de información de la estructura, de los procedimientos de
área mediante la nube de la organización despertara la participación e interés de los
colaboradores sobre el manejo de la organización,
La planificación de informes estandarizados tendrá información documentada sobre
el desempeño, rendimiento de los colaboradores,
Las evaluaciones integrales será una herramienta para la medición de competencias
habilidades, estar atento a sugerencias opiniones promoverá la participación y
valoración de opiniones de los colaboradores,
La clasificación de personal de acuerdo a las capacidades obtendrá un incremento en
la productividad ya que los colaboradores estarán motivados al desempeñar las
funciones de acuerdo a sus conocimientos, habilidades, competencias, la mejora del
clima laboral y satisfacción colectiva.
El reconocimiento de habilidades, establecer políticas de valoración e incentivos,
será una estrategia que velara por la mejoría del desempeño en los colaboradores
otorgando autonomía y responsabilidades, capacidad de toma decisiones
4.03.01 Matriz de Marco Lógico (MML)
La finalidad de la matriz de marco lógico será la disminución del índice de rotación
teniendo un incremento en la productividad asegurando la estabilidad laboral
Por lo qué necesitaremos de ciertos documentos para su verificación y control: hojas
de resumen, análisis de datos, listas de control, evaluaciones de desempeño, pruebas de
aptitud registro de inventario, hojas de ruta, matrices de responsabilidades
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El uso de estas herramientas tendrá como propósito la mejora técnica de los
subsistemas de la gestión de talento humano pudiendo contratar personal idóneo,
establecer perfiles de desempeño
Es necesario respetar los procesos técnicos de la gestión de talento humano , para el
cumplimento eficiente de actividades ,el desenvolvimiento eficaz en los colaboradores ,
obtener un personal satisfecho y empoderado ,mejorar evidentemente en la calidad de
servicio y atención al cliente
El desarrollo de actividades son necesarias para el cumplimento de nuestro
propósito las cuales serán: la socialización con los colaboradores de los procesos
técnicos para el conocimiento y entendimiento de cada uno
La elaboración de instructivo nos servirá como herramienta para el conocimiento de
la estructura interna, tener una buena planificación de las evaluaciones integrales, estar
dispuesto a las sugerencias y opiniones es una mejora fundamental para la integración
de los colaboradores con la empresa
Es necesario realizar las actividades propuestas para disminuir problemas como el
ausentismo en puestos de trabajo, incumplimiento de objetivos ,inestabilidad laboral
,aumento en tiempos de espera, inadecuado manejo de un sistema de remuneraciones
adecuado , desinterés por parte de responsables , bajo rendimiento de los colaboradores
(Ver apéndice “E”)
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CAPITULO V
PROPUESTA
Una vez establecido el tema de investigación se procede a su desarrollo donde se
sentara las bases necesarias, para dar soluciones a los problemas que se presenten de
acuerdo a la situación actual en la que se encuentra la empresa
Por lo que necesario el estudio minucioso, teniendo claro el impacto que tendrá al
dar soluciones efectivas, como el beneficio que tendrá la empresa tanto como sus
colaboradores,
El manejo de información interna será estrictamente confidencial por lo que para
cualquier toma de decisiones se tomara en cuenta la opinión de los responsables con el
fin de la mejora continua, poniendo énfasis en el desempeño de los colaboradores y
mejora de la productividad velando por el cumplimiento de la visión ,misión de empresa
Antecedentes
En 1980 el profesor Luis H. Calderón tuvo como visión elaborar un cuadernillo de
escritura para primer grado de educación básica que cubriría vacíos pedagógicos así
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lanzando su primer ejemplar Patito lee tanto fue la acogida que lanzo su primera
colección de libros Patito Uno.
En 2003 dio un giro empresarial al estar administrativo por el Ing. José Luis
Calderón uno de sus hijos convirtiéndose en una de la empresas editoriales más
importantes del país la cual lleva por razón social PRODUCTORA DE LIBROS
PATITO PROLIPA CIA.LTDA ubicada Av. de la Prensa N58-154 y Cristóbal Vaca
de Castro.
La gestión del talento humano, como la forma de la organización en la cual se libera,
utiliza, desarrolla, motiva e implica todas las capacidades y el potencial de su personal,
con miras a una mejora sistemática y permanente tanto de éste como de la organización.
es una ventaja competitiva clave, la cual ésta implica en el liderazgo, para tener consigo
sólo a los mejores, gestionar a las personas en función del negocio, fomentar el trabajo
en equipo y estimular la generación de ideas.
Como el conjunto de acciones que van encaminadas a establecer los parámetros de
las relaciones en las organizaciones, los cuales afectan directa e indirectamente en los
procesos productivos de la empresa. (Vera, 2013, pág. 1)
Considerando esto PROLIPA CIA. LTDA ve la importancia de administrar
correctamente el recurso humano, capacidades, rendimiento, conocimientos,
competencias, relaciones interpersonales, necesidades , para el desarrollo de los
colaboradores por lo que es necesario la aplicación y correcto funcionamiento de los
subsistemas de la gestión de Talento humano.
El manejo de los subsistemas de la gestión de talento humano en PROLIPA .CIA
.LTDA se vienen aplicando de manera empírica, no documentada por lo tanto existe
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un desconocimiento del manejo correcto y funcionamiento, dando así como resultado
la inaplicabilidad técnica de los subsistemas de:
Selección
Capacitación
Evaluación del desempeño
Clasificación de puestos
Valoración de cargos
El manejo correcto y aplicación de los subsistemas de la gestión de talento humano
tendrá un impacto social alto en directivos, jefes, responsables, colaboradores y
unidades administrativas de la empresa
Selección: la correcta aplicación y funcionamiento del subsistema de selección , es
de suma importancia para obtener personal idóneo en el desempeño de actividades
,funciones ,tareas , toma de decisiones , eficiencia laboral, contratación de futuros
candidatos que cubrirán el requerimiento y vacante requerida, se disminuirá los
índices de rotación de personal
Capacitación: la correcta aplicación y funcionamiento del subsistema de
capacitación es necesario para el desarrollo de habilidades, competencias,
conocimientos, cultura del aprendizaje, identificación de las necesidades individuales y
colectivas. A su vez la elaboración de estrategias de mejora continua tanto en planes de
capacitación, manejo de recursos financieros y tecnológicos
Evaluación de desempeño: la correcta aplicación y funcionamiento del subsistema de
evaluación de desempeño nos servirá como una herramienta medible que cuantifica
indicadores de rendimiento, productividad, eficiencia, eficacia en las funciones a
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desarrollar en su puesto de trabajo necesarios para la toma de decisiones en planes de
sucesión, ascensos, promociones, incentivos dentro de la empresa
Clasificación de puestos: : la correcta aplicación y funcionamiento del subsistema
de clasificación de puesto nos servirá para ordenar y ubicar de forma real acuerdo a su
perfil si cumple con los requisitos necesarios para el cargo , teniendo en cuenta las
necesidades de los colaboradores desarrollando metas individuales, colectivos,
objetivos profesionales, beneficios que obtendrán tanto la empresa como los
colaboradores al contar con personal altamente calificado con las competencias
necesarias para el desempeño de funciones
Valoración de cargos: : la correcta aplicación y funcionamiento del subsistema de
valoración de cargos trata de precisar y comparar el desempeño de todo el personal
dentro de la empresa teniendo en cuenta que cada colaborador tiene un valor propio de
forma individual por lo que es necesario establecer sueldos y salarios equitativos de
acuerdo a la información obtenida mediante la descripción de puestos, donde se
establecerá una jerarquización y valor adquisitivo de cada puesto de trabajo para el
manejo de un sistema salarial justo
5.02.1 Enfoque de la investigación
La presente investigación tiene un enfoque cuantitativo lo cual pretende indicar
alternativas mediante el uso de herramientas que se representaran de forma estadística el
cual nos dará el efecto causa, consecuencia
La relación de la investigación debe ser delimitada saber el punto de inicio
,desarrollo y en qué dirección se desarrollara el uso de los elementos nos permitirá
predecir resultados mediante el uso de experimentos ,descripción generalizada del
comportamiento de población estudiada el estudio tendrá una hipótesis de los resultados
obtenidos llevando un registro físico
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5.02.2 Modalidad Básica de la investigación
La elaboración de una guía está enfocada a la correcta aplicación y funcionamiento
de subsistemas de la gestión de talento humano el conocimiento de actividades, tareas
y funciones que se realiza en cada subsistema por parte del área de talento humano,
agilitara procesos, para selección de personal idóneo Altamente calificado, para el
desempeño de funciones, reducción de índices de rotación, ausentismo, un buen
direccionamiento del personal ,satisfacer necesidades profesionales y personal por parte
de los colaboradores y empresa
5.02.3 Tipos de investigación
Investigación Cuantitativa
Para poder tener datos contables y visibles nos vemos en la necesidad de usar
investigación cuantitativa la cual medirá resultados en el manejo de indicadores
El analizar la situación actual sobre la realidad de la empresa de manera particular
adaptándose atreves del tiempo, siendo objetivos sobre la aplicación y previo estudio
será una herramienta confirmatoria, verídica , que nos dará conclusiones de la
población determinada
El estudio de grupos de trabajo para el control es necesario, un previo análisis
acercándose a la máxima solución , el uso de experimentos tendrá una consecuencia y
resultado diferente al explicar el problema
5.02.4 Metodología
La metodología que se desarrollara en nuestra investigación será descriptiva donde
podremos identificar el comportamiento de los colaboradores, satisfacción, liderazgo
que necesitan, capacidad de adaptabilidad ah cambios que para la mejora continua
Como herramienta se usara la recolección de datos ,dirigida hacia un número
determinado de encuestados que será nuestra población ,con el fin de constatar el nivel
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de satisfacción de los colaboradores por las actividades que realiza la gestión de talento
humano, el conocimiento y entendimiento de la aplicación correcta de cada
subsistema una vez realizada la técnica de recolección de datos nos arrogo los siguientes
resultados
TABULACIÓN Y REPRESENTACION DE LAS ENCUESTAS
Tabla N° 1 Población
MASCULINO 11
FEMENINO 9
TOTAL 20
Fuente: Investigación De Campo
Elaborado Por: Mauricio Pilaquinga
Figura N° 1 Población
MASCULINO 55%
FEMENINO 45%
GENERO
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Fuente: Investigación De Campo
Elaborado Por: Mauricio Pilaquinga
Análisis
De acuerdo a los datos obtenidos mediante la realización de las encuestas de una
población de 20 encuestados nos da como resultado que existe un 55% de género
masculino y con respecto al género femenino representa el 45%
Tabla N° 2 Pregunta 1
PREGUNTA 1
SI 7
NO 13
Fuente: Investigación De Campo
Elaborado Por: Mauricio Pilaquinga
Figura N° 2 Pregunta 1
Fuente: Investigación De Campo
Elaborado Por: Mauricio Pilaquinga
Análisis
SI 35%
NO 65%
1)Conoce cuales son los subsistemas
del área de talento humano
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En la pregunta 1 podemos constatar que de los 20 encuestados entre existe un 65%
de desconocimiento y el 35% por ciento lo que es clave la elaboración de la guía para el
correcto funcionamiento de los subsistemas
Tabla N° 3 Pregunta 2
PREGUNTA
SI 8
NO 12
Fuente: Investigación De Campo
Elaborado Por: Mauricio Pilaquinga
Figura N° 3 Pregunta 2
Fuente: Investigación De Campo
Elaborado Por: Mauricio Pilaquinga
Análisis
SI 40%
NO 60%
2)Conoce como se aplica el subsitema
de selección de personal para la
empresa
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En la pregunta 2 podemos constatar que de los 20 encuestados entre existe un 60%
que desconoce de la aplicación del subsistema de selección de personal y el 40% que
tiene conocimiento de cómo se maneja por lo que es clave la elaboración de la guía para
el correcto funcionamiento de los subsistemas
Tabla N° 4 Pregunta 3
PREGUNTA
SI 10
NO 10
Fuente: Investigación De Campo
Elaborado Por: Mauricio Pilaquinga
Figura N° 4 Pregunta 3
Fuente: Investigación De Campo
Elaborado Por: Mauricio Pilaquinga
Análisis
SI 50%
NO 50%
3)Conoce cuales son los criterios que
utilizan los responsables de área para
la entrevista del candidato
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En la pregunta 3 podemos constatar que de los 20 encuestados entre existe un 50%
que desconoce los criterios para la entrevista de un candidato y el 50% tiene
conocimiento de cuáles son los criterios por lo que es clave la elaboración de la guía
para el correcto funcionamiento de los subsistemas
Tabla N° 5 Pregunta 4
PREGUNTA
SI 14
NO 6
Fuente: Investigación De Campo
Elaborado Por: Mauricio Pilaquinga
Figura N° 5 Pregunta 4
Fuente: Investigación De Campo
Elaborado Por: Mauricio Pilaquinga
Análisis
SI 70%
NO 30%
4) Conoce cuales son las
responsabilidades por parte del área
de talento humano
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En la pregunta 4 podemos constatar que de los 20 encuestados entre existe un 70 %
que conoce las responsabilidades el área de talento humano y un 30 % que desconoce
l las responsabilidades por lo que es clave la elaboración de la guía para el correcto
funcionamiento de los subsistemas
Tabla N° 6 Pregunta 5
PREGUNTA
SI 9
NO 11
Fuente: Investigación De Campo
Elaborado Por: Mauricio Pilaquinga
Figura N° 6 Pregunta 5
Fuente: Investigación De Campo
Elaborado Por: Mauricio Pilaquinga
Análisis
45%
55%
5) Conoce la importancia de una
buena planificación y manejo de los
subsitemas del área de talento
humano
SI NO
29
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En la pregunta 5 podemos constatar que de los 20 encuestados entre existe un 45 %
que conoce la importancia de una buena planificación el área de talento humano y un
55 % que desconoce la importancia de una buena planificación por lo que es clave la
elaboración de la guía para el correcto funcionamiento de los subsistemas
Tabla N° 7 Pregunta 6
PREGUNTA
SI 6
NO 14
FUENTE: Investigación de campo
ELABORADO POR: Mauricio Pilaquinga
Figura N° 7 Pregunta 6
Fuente: Investigación De Campo
Elaborado Por: Mauricio Pilaquinga
SI 30%
NO 70%
6)Existe una comunicación
cotidianda,amena y profesional entre
responsables y demas personal de la
empresa
30
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Análisis
En la pregunta 6 podemos constatar que de los 20 encuestados entre existe un 30 %
que considera que existe una comunicación amena y profesional y un 70 % considera
que no existe una comunicación amena y profesional por lo que es clave la elaboración
de la guía para el correcto funcionamiento de los subsistemas
Tabla N° 8 Pregunta 7
PREGUNTA
SI 5
NO 15
Fuente: Investigación De Campo
Elaborado Por: Mauricio Pilaquinga
Figura N° 8 Pregunta 7
Fuente: Investigación De Campo
Elaborado Por: Mauricio Pilaquinga
SI 25%
NO 75%
7) Esta motivado cosntantemente para
el desempeño de actividades en su
puesto de trabajo
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Análisis
En la pregunta 7 podemos constatar que de los 20 encuestados entre existe un 25%
que se encuentra motivado para el desempeño de actividades y un 75 % que no se
encuentra motivado por lo que es clave la elaboración de la guía para el correcto
funcionamiento de los subsistemas
Tabla N° 9 Pregunta 8
PREGUNTA
SI 8
NO 12
Fuente: Investigación De Campo
Elaborado Por: Mauricio Pilaquinga
Figura N° 9 Pregunta 8
Fuente: Investigación De Campo
Elaborado Por: Mauricio Pilaquinga
Análisis
SI 40%
NO 60%
8)conoce los beneficios que
puede obtener la empresa al
aplicar correctamente los
subsitemas del área de talento …
32
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En la pregunta 8 podemos constatar que de los 20 encuestados entre existe un 40%
que conoce los beneficios al aplicar correctamente los subsistemas y un 65 % que
desconoce los beneficios por lo que es clave la elaboración de la guía para el correcto
funcionamiento de los subsistemas
Tabla N° 10Pregunta 9
PREGUNTA
SI 8
NO 12
Fuente: Investigación De Campo
Elaborado Por: Mauricio Pilaquinga
Figura N° 10 Pregunta 9
Fuente: Investigación De Campo
Elaborado Por: Mauricio Pilaquinga
SI 40%
NO 60%
9) Considera que se toma en cuenta
las necesidades de crecimiento tanto
de profesionales como personales …
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Análisis
En la pregunta 9 podemos constatar que de los 20 encuestados entre existe un 40%
considerada se toma en cuenta las necesidades de crecimiento profesional y un 60 %
que considera que no se toma en cuenta las necesidades de crecimiento por lo que es
clave la elaboración de la guía para el correcto funcionamiento de los subsistemas
Tabla N° 11 Pregunta 10
PREGUNTA
SI 10
NO 10
Fuente: Investigación De Campo
Elaborado Por: Mauricio Pilaquinga
Figura N° 11 Pregunta 10
Fuente: Investigación De Campo
Elaborado Por: Mauricio Pilaquinga
Análisis
SI 50%
NO 50%
10) Existe una buena planficacion
sobre las tareas progamadas para la
ejecucion en su área de trabajo
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En la pregunta 10 podemos constatar que de los 20 encuestados entre existe un 50%
donde existe una buena planificación de tareas y un 50 % donde no existe una buena
planificación de tareas por lo que es clave la elaboración de la guía para el correcto
funcionamiento de los subsistemas
Tabla N° 12 Pregunta 11
PREGUNT’A
SI 11
NO 9
Fuente: Investigación De Campo
Elaborado Por: Mauricio Pilaquinga
Figura N° 12 Pregunta 11
Fuente: Investigación De Campo
Elaborado Por: Mauricio Pilaquinga
Análisis
SI 52%
NO 48%
11) Ud ah recibido algún tipo de
entrenamiento para mejorar su
desempeño
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En la pregunta 11 podemos constatar que de los 20 encuestados entre existe un 52%
donde se recibió un entrenamiento para el desempeño de actividades y un 48 % donde
no se recibió algún entrenamiento por lo que es clave la elaboración de la guía para el
correcto funcionamiento de los subsistemas
Tabla N° 13 Pregunta 12
PREGUNTA
SI 10
NO 10
Fuente: Investigación De Campo
Elaborado Por: Mauricio Pilaquinga
Figura N° 13Pregunta 12
Fuente: Investigación De Campo
Elaborado Por: Mauricio Pilaquinga
SI 50%
NO 50%
12) Conoce si la empresa cuenta
con planes de capacitación
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Análisis
En la pregunta 12 podemos constatar que de los 20 encuestados entre existe un 50%
que su conoce si la empresa cuenta con planes de capacitación y un 58 % que
desconoce si se cuenta con planes por lo que es clave la elaboración de la guía para el
correcto funcionamiento de los subsistemas
Tabla N° 14 Pregunta 13
PREGUNTA
SI 8
NO 12
Fuente: Investigación De Campo
Elaborado Por: Mauricio Pilaquinga
SI 40%
NO 60%
13)Estima que exite una mala
distribucion de tareas en su area de
trabajo
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Figura N° 14 Pregunta 13
Fuente: Investigación De Campo
Elaborado Por: Mauricio Pilaquinga
Análisis
En la pregunta 13 podemos constatar que de los 20 encuestados entre existe un 40%
que considera que existe una mala distribución de trabajo y un 60 % que no considera
que existe una mala distribución por lo que es clave la elaboración de la guía para el
correcto funcionamiento de los subsistemas
Tabla N° 15 Pregunta14
PREGUNTA
SI 10
NO 10
Fuente: Investigación De Campo
Elaborado Por: Mauricio Pilaquinga
SI 50%
NO 50%
14) Conoce la importancia de un
manual de funciones para cada una
de las areas de la empresa
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Figura N° 15Pregunta 14
Fuente: Investigación De Campo
Elaborado Por: Mauricio Pilaquinga
Análisis
En la pregunta 14 podemos constatar que de los 20 encuestados entre existe un 50%
que conocer la importancia de un manual de funciones y un 50 % que no lo conoce
por lo que es clave la elaboración de la guía para el correcto funcionamiento de los
subsistemas
Tabla N° 16 Pregunta 15
PREGUNTA
SI
NO 20
Fuente: Investigación De Campo
Elaborado Por: Mauricio Pilaquinga
Figura N° 16 Pregunta 15
Fuente: Investigación De Campo
Elaborado Por: Mauricio Pilaquinga
NO 100%
15) La empresa evalúa
periodicamente su desempeño
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Análisis
En la pregunta 15 podemos constatar que de los 20 encuestados entre existe un
100% en cuanto si se evalúa periódicamente el desempeño por lo que es clave la
elaboración de la guía para el correcto funcionamiento de los subsistemas
5.3 Justificación
La Administración y correcto direccionamiento de las personas es un instrumento
primordial para las organizaciones de alto desempeño por lo que es necesario tener una
buena planificación, organización ,ejecución y control de todo el personal, el eficiente
desempeño en colaboradores, comprensión de las actividades que se realizan los
subsistemas de la gestión de talento humano, así como el conocimiento de
responsabilidades, manejo de recursos ,entendimiento de funciones en puestos de
trabajo, satisfacción y empoderamiento personal
El manejo y aplicación de los subsistemas de la gestión de talento humano dentro
de la empresa se vienen realizando de manera empírica, existe un desconocimiento de
comités de selección ,fases de concurso ,cuadros demostrativos ,feedback, planificación
en capacitaciones , reconocimientos a la excelencia, evaluaciones de desempeño,
ubicación real de puestos de trabajo, por lo tanto una incorrecta aplicación de los
subsistemas y procesos técnicos que se realizan en el área de talento humano por cual
debemos poner énfasis el adecuado manejo de todo los subsistemas como lo son :
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Selección ,Capacitación ;Evaluación; Clasificación, Valoración cada uno tiene la
importancia necesaria
Selección
La correcta aplicación y funcionamiento de este subsistema disminuirá índices de
rotación en el personal ,, brindara personal motivado y empoderado , estabilidad laboral
, desempeño de actividades de acuerdo al perfil de trabajo , reducción de gastos
innecesarios en la empresa , permanencia de los colaboradores , satisfacción al
seleccionar al personal idóneo que se desarrolle un buen clima laboral mejorando las
relaciones interpersonales
Capacitación
La correcta aplicación y funcionamiento de este subsistema servirá para establecer
planes de capacitación, cronograma de actividades, detección de necesidades que
ayudaran en el crecimiento personal y profesional, mejorando habilidades, destrezas,
conocimientos de acuerdo a cada puesto de trabajo dando promoción a su vida
profesional
La evaluación de desempeño
La correcta aplicación y funcionamiento de este subsistema medirá lo
conocimientos, cumplimento de responsabilidades, rendimiento productivo de cada
persona de acuerdo al cargo promover el alcanzar objetivos personales y profesionales,
el poder conocer el grado de relación entre colaboradores, identificar si existen causas
de rutina de trabajo, sobre carga laboral , mejorando las condiciones de vida laboral en
los colaboradores
Clasificación de puestos
La correcta aplicación y funcionamiento de este subsistema dará un ordenamiento
de funciones actividades, tareas por perfil de puestos, de acuerdo a una jerarquización
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determinada por el organigrama estructural, ubicación real de trabajo de acuerdo a
competencias, requisitos, nivel del formación y experiencia
Valoración de cargos
La correcta aplicación y funcionamiento de este subsistema servirá para la
identificación de roles, competencias, comunicación y cooperación de quien ocupa
cargos de acuerdo, al organigrama estructural permitiendo establecer justas
remuneraciones
5.3.1Misión
Asignar herramientas de gestión humana para alcanzar personal competente,
productivo y empoderado fortaleciendo el desarrollo integral de los colaboradores
5.3.2 Visión
Consolidar subsistemas alineados y secuencia lógica de actividades realizadas por la
unidad de talento humano optimizando recursos, tiempo, procesos satisfaciendo las
necesidades tanto de los colaboradores como de la organización
5.3.3 Objetivo General
Aplicar y Determinar el correcto funcionamiento de la unidad de talento humano y
la aplicación técnica de los subsistemas de administración de personal logrando un
desempeño eficiente en las actividades realizadas por parte de colaboradores y
responsables
5.3.4 Objetivos Específicos
Establecer procedimientos técnicos para el correcto funcionamiento de cada uno de
los subsistemas de la unidad de talento humano
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Dar a conocer responsabilidades, y funciones de cada uno de los subsistemas de la
unidad de talento humano tanto a colaboradores como responsables
Velar por el cumplimento y aplicación de cada uno de los subsistemas de la unidad
de talento humano
5.04 Desarrollo de la Propuesta
SUBSITEMAS DE LA GESTION DE TALENTO HUMANO
1. SUBSISTEMA DE SELECCIÓN
Es un proceso técnico el cual está enfocado en buscar y seleccionar al candidato
idóneo para cubrir una vacante laboral por lo cual se debe gestionar eficientemente las
necesidades del puesto de trabajo, a su vez la retención de colaboradores potenciales
que sirvan para el desarrollo de la empresa cumplimiento de metas a largo y corto placo
sin perder la visión empresarial
Objetivo
Atraer candidatos con altos índices de eficacia para el desempeño de actividades en
cada puesto de trabajo
PASOS PARA LA SELECCIÓN
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Requerimiento de Vacante Disponible
El Área de talento humano recibe el requerimiento de personal por parte de los
interesados: jefe de área, unidad administrativa, Gerente, y a su vez talento humano
para su respectivo análisis y aprobación
Se busca atraer futuros colaboradores idóneos para el cumplimiento de los objetivos
de la empresa
Levantamiento de bases de concurso perfil de puestos
Una vez aprobado el requerimiento por los interesados, los responsables de la
selección de personal identificaran las aptitudes, cualidades y competencias que deberá
tener el candidato para el desempeño de actividades en el puesto de trabajo por lo cual
se deberá recopilar toda información necesaria para la selección idónea de personal
Al publicarse la vacante y con la final de motivar al personal de la empresa se
procede a realizar el concurso interno entre los colaboradores de la organización y de no
existir personal que cubra los requisitos exigibles para el cargo se procede al concurso
abierto o externo
BASES DEL CONCURSO PARA LA SELECCIÓN
Identificar ,funciones,actividades tareas
Se identifica y detalla las funciones, actividades, tareas que deberá desempeñar el
candidato, responsabilidades con el área y jefe inmediato para su conocimiento se
deberá usar como herramienta la descripción de puesto, perfil de puestos, manual de
funcione respectivo para cada cargo
Requisitos de Nivel académico
Instrucción Formal
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Se establece es el nivel de formación académica regular que se deberá cumplir
como requisito para el desempeño de actividades de acuerdo a especificaciones de cada
cargo
Tecnologias;Licenciaturas;Ingenieras;Maestrias
Instrucción Adicional
Corresponde a los curso de capacitación que deben cumplir los candidatos de
acuerdo al cargo y según las bases del concurso, cabe recalcar que para mayor
idoneidad los cursos deben ser aprobación y mínimo 30 horas
Los candidatos en su respectiva documentación deben hacer constar los documentos
de capacitaciones, seminarios ,talleres, conferencias la cual será sustentada para su
verificación y se tomara en cuenta el porcentaje de preparación ya que puede ser un
candidato potencial para el desempeño de actividades en el cargo a cubrir
LANZAMIENTO DEL CONCURSO
Con la finalidad de que el concurso tenga una absoluta transparencia y Talento
Humano tenga la libertad de realizar objetivamente es recomendable formar un comité
de selección que estará conformado por:
Gerente o representante legal y/o delegado
Talento Humano
Responsable del área donde el puesto se encuentra vacante
Representante de los trabajadores
Concurso interno
Cuando se abre una vacante por cubrir se publica una convocatoria dentro de la
empresa determinando análisis de puestos, verificación de documentos, informes sobre
desempeño de colaboradores, planes carrera ,seguimiento de personal podemos
internamente seleccionar al personal idóneo para la vacante
Concurso externo
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Si dentro de la empresa no se encuentra el personal idóneo se procede hacer una
convocatoria, externa donde se deberá cumplir ciertos parámetros requisitos habilidades
y competencias del candidato que esté interesado en trabajar en la empresa por lo cual
se debe reunir responsables, determinando que se necesita para que pueda ser apto un
aspirante a la plaza de trabajo
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
Instituciones superiors
Son establecimientos de formación regular ya sean privadas o públicas las cuales
están enfocadas al desarrollo profesional, habilidades, inmersión de profesionales de
alto desempeño al campo laboral
Universidades,Instituciones tecnológicos;institutos técnicos. Escuelas de formación
Gremios profesionales
Son organismo donde agrupan a profesionales o grupos colegiados
de una misma profesión, actividad que buscan la especialización y formación
profesional por regidos a estatutos y políticas internas entre los cuales tenemos
Colegios de abogados , Colegio de enfermeras ,Colegio de Arquitectos etc.
Centros de capacitación
Son establecimientos donde se fomenta el crecimiento tanto profesional como
personal desarrollando las competencias técnicas, aptitudes, conocimientos obteniendo
un alto grado de desempeño
Secap, Setec, Cetec, Cepage, Progamas Universitarios
Redes sociales
Es un medio de comunicación el cual sirve para la interacción entre individuos,
grupos, familiares, amistades y comunidad todos estrechamente relacionados entre si
Facebook,Twiter,Paginas
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Medios de comunicación
las personas interactúen compartiendo intereses en común. para relacionarse es de
opinión general la difusión es masiva por lo cual su alcance es una herramienta útil
para cualquier aplicación que se le de
Prensa,Radio;televison
Persona a persona
De palabra entre personas que se encuentran en alguna conversación se habla sobre
vacantes en plazas de trabajo por lo cual su mensaje y objetivo es instantáneo
PROCESO TÉCNICO DE SELECCIÓN
Recepción de documentos u hojas de vida vía electrónica o física
Se da la acogida de las carpetas de todos los postulantes o interesados a cubrir la
vacante laboral requerida donde debe constar información personal, formación,
referencias documentos necesarios solicitados en la base del concurso requeridas por la
empresa.
CURICULO VITAE
DATOS PERSONALES:
NOMBRES Y APELLIDOS: Rodney Mauricio Pilaquinga López
LUGAR, FECHA DE NACIMIENTO: Quito 25/junio/1992
DIRECCION DOMICILARIA: Maldonado y Cerro Hermoso s8441
NUMERO DE TELEF: 09983857900
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LICENCIA DE CONDUCIR Tipo B sportman
PROFESION
INSTRUCCIÓN FORMAL
CENTRO DE EDUCACION SUPERIOR Instituto Superior Cordillera
PROFESION Tecnólogo en Administración
RRHH -Personal
DIPLOMADO: Gestión de talento Humano
ESPECIALIZACION: Dir. en personas y Organizaciones
MAESTRIA
INSTRUCCIÓN ADICIONAL
CENTRO DE CAPACITACION SECAP
NOMBRE DEL EVENTO KPI indicadores de
Gestión enfocada a talento humano
N HORAS 120 Horas aprobadas
EXPERIENCIA LABORAL
EMPRESA PROLIPA CIA LTDA
NOMBRE/CARGO ANALISTA TTHH
DESDE HASTA FEBRERO 2017 SEPTIEMBRE
PRACTICAS PREPROFESIONALES MUNICIPIO GAD DE MEJIA
AREA TALENTO HUMANO
REFERENCIAS
NOMBRE REFERIDO MAURICIO LOPEZ
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PROFESION/OCUPACION INGENIERO
NUMERO DE CONTACTO 0983867900
EMPRESA INSISMED
TIEMPO DE SERVICIO 6 AÑOS
Nota:
Es importante que se adjunte la copia de cedula de ciudadanía de la persona que
refiere
HOJA DE COMPETENCIAS
Quito 15 de Marzo 2018
Yo Rodney Mauricio Pilaquinga López Adjunto mi hoja de vida con la finalidad de
participar en el proceso de selección para cubrir la vacante de ………………. cabe
indicar que tengo las competencias de trabajo en equipo trabajo bajo presión relaciones
interpersonales conocimiento de paquetes informáticos manejo de idiomas debo señalar
que no tengo inconveniente para acudir a la entrevista y de ser favorable el inicio
inmediato de las actividades
Finalmente debo indicar que puedo desplazarme a cualquier lugar que la empresa
requiera de mis servicios profesionales
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Aprovecho la oportunidad para su consideración y estima
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Mauricio Pilaquinga
1726736406
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Clasificación de documentos
Consiste en ordenar y seleccionar los documentos de los candidatos que reúnen los
requisitos de acuerdo a las bases del concurso y que cumplan con las competencias
,actividades ,tareas ,funciones así como un perfil de habilidades y destrezas propias para
cubrir el cargo a vacante esta selección deber ser estricta
Por cuanto el comité de selección y proceso técnico así lo requiere para que el
personal seleccionado ingrese a conformar una cultura organizacional un buen clima y
armonía
Análisis de documentos
Se refiera a comprobar la información documental necesaria para el levantamiento de
información de cada perfil personal o profesional así como también la valoración que
tiene cada uno para la toma de decisiones en caso de directivos, competencias y
responsabilidades, habilidades, destrezas para el personal técnico, administrativo,
operativo
Verificar de datos
Consiste en verificar datos de información personal, laboral, y académico para lo
cual se tomara en cuenta los contactos, referencias y así constatar la veracidad de lo
descrito e informado en la documentación de los postulantes
Se realizara atreves de las herramientas tecnológicas, telefónica o persona por ende
se verificara:
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EXPERIENCIA
Se solicitara información del tiempo de servicio actividades o funciones que
desempeñaba y el motivo de su salida
ACADEMICO
Es importante verificar la veracidad de los documentos académicos atreves de la
SENECYT en cuanto se trata de profesionales o centros educativos de educación media
para los niveles operativos, administrativos, mantenimiento y servicios generales
Para mayor seguridad y dependiendo del cargo se debe acudir a solicitar información
de los aspectos que a continuación detalla:
Ser verificar atreves del buro económico del país si el postulante se encuentra en
central de riesgos
Otra verificación importan es la información que el Ministerio de trabajo referiría a:
historial laboral del participante, si tiene o no inhabilitación para desempeñar un puesto
de trabajo público o privado y si las condiciones de la salida de la anterior empresa son
por causas de acciones disciplinarias tipificadas en el código de trabajo
Es importante de verificar es el mecanizado del IESS cociendo el tiempo de servicio,
aportaciones del postulante que concuerden con la información documentada presentada
por el postulante
El consejo de la judicatura para conocer si la persona tiene antecedentes penales
,denuncias, problemas infra familiares, causa de tipo legal, a su vez bajar la
información de antecedentes penales
Cumplida esta primera fase los candidatos preseleccionados proceden a cumplir los
siguientes aspectos:
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Entrevista preliminar TTHH/RRHH
Para la entrevista se debe realizar en un lugar donde se dé la debida atención al
entrevistado, se baje el clima de tensión rompa el hielo con la finalidad de que sea la
entrevista objetiva y real
El entrevistador no debe ubicarse tras un escritorio por que denota autoridad y
emocionalmente al entrevistado provoca timidez y nerviosismo
Tampoco deben existir interferencias ni telefónicas ni personales
Esta entrevista es de mucha importancia ya que se puede identificar a la persona
desde su ingreso a través del lenguaje corporativo, la facilidad de comunicación, el
respeto y cortesía, la verdad en las respuestas a las preguntas que se indica
Por lo que es importante que la entrevista sea realizada por un profesional técnico y
capacitado
Mediante esta entrevista se pretender detectar de manera ágil en el menor tiempo
posibles, aspectos del candidato como: habilidades, destrezas, competencia,
conocimientos, experiencia, capacidad de comunicación, y , por parte del área de
talento humano se dará a conocer la remuneración ,condiciones de trabajo ,beneficios,
tareas y responsables así como la cultura y estructura organizacional
Pruebas técnicas de conocimientos
Son herramientas de evaluación que permiten identificar el dominio y
Conocimiento, habilidades intelectuales, destrezas, generalidades del puesto de trabajo.
para el desarrollo y elaboración de esta prueba o batería es responsabilidad de talento
humano
Test Psicológicos
Esta prueba se realiza para identificar aspectos conductuales, de personalidad y
comportamiento y analíticas así como la facilidad de relación que tiene cada candidato
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con otras personas, cambios de entorno en el que se desarrolle , la reacción que tenga al
uso de reglas y procedimientos establecidos
Las Baterías psicológicas
DISC (Dominancia, Introversión, Estabilidad, Extroversión) se aplicará para cargos
administrativos, operativo, servicios, seguridad
SAKS(completar oraciones) se aplicara para mandos superiores estas 2 son
referencia para cada requerimiento de puestos de acuerdo a esto se seleccionara el test
para su aplicación
Fuente: Investigación Propia
Elaborado Por: Mauricio Pilaquinga
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Fuente: Investigación Propia
Elaborado Por: Mauricio Pilaquinga
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Calificación de las pruebas técnicas y representación psicológica
De acuerdo a los parámetros de puntuación establecido para las pruebas técnicas de
conocimiento se procede a la calificación, las mismas que tienen un minino de 70/100
para ser considerados dentro del grupo de participantes idóneos
Lo que respecta a los test psicológicos se ponderada y se dará una interpretación
psicológica actitudinal y de análisis e igualmente sobre la estabilidad emocional,
carácter, temperamento, cualidad de relaciones interpersonales de los pre seleccionados
Informe de La Terna
Concluida la pre selección del proceso , recursos humanos elaborara un informe
dirigido al Gerente General o Representante Legal describiendo las 3 personas mejor
puntuadas sobre 100 que son considerados elegibles , de los cuales luego de la
entrevista con la autoridad elegirá a una de ellas
Cabe indicar que el puntaje mínimo para ser considerado elegible o idóneo es de
70/100
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Informatización del proceso de selección
Candidato Instrucción Experiencia Pruebas Entrevista Total
Formal Adicional General Directa Conoc Psi
Candidato1 30 10 30 10 20 100
Candidato
2
30 10 - 10 20 70
Candidato
3
30 10 - - 20 60
Candidato
4
30 10 20 - 20 80
Candidato
5
30 - - 20 50
ANALISTA JEFE DE TTHH
------------------------- --------------------------
NOTA:
Es importante recalcar que las puntuaciones de la valoración para el proceso de
selección como se especifica en negrilla son flexibles y depende de acuerdo al cargo
vacante
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El representante legal dispone a Talento Humano se proceda a los trámites
correspondientes para la contracción de la persona elegid por lo que se procede A:
Completar documentación personal
Se completa la carpeta del candidato con documentos necesarios que son formación
académica, el no tener antecedentes penales, cedula de ciudadanía, papeleta de
votación,
Ingreso a portales
El ingreso al SAITE permite obtener una autorización del Ministerio de trabajo
para la contratación se lo hace escaneando y subiendo los siguientes documentos
Representante Legal
Cedula de ciudadanía, Papeleta de votación; Ruc, Razón Social; Copia de
nombramiento
Contratado
Cedula de ciudadanía, Papeleta de votación
El Ministerio de trabajo recepta la información antes mencionada analiza y autoriza o
no la contratación
Examen medico
Previo a la celebración del contrato es fundamental que se realice un examen
médicos para poder verificar el estado salud del seleccionado así como también
conocer el diagnóstico del profesional en Seguridad Salud ocupacional
Examen Ocupacional
Con este examen se `pretende disminuir riesgos, evitar enfermedades
infectocontagiosas Y prevenir accidentes laborales adquiridas
Una vez superad la parte médica y ocupacional Se procede a:
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Celebración del contrato
Es el compromiso legal entre las partes interesadas empleador y empleado , es decir
el contrato que contiene las actividades a desempeñar ,lugar de trabajo. Remuneración
mensual, condiciones de trabajo, vigencia contrato se procede a firma un ejemplar y 2
copias se enviara al ministerio de trabajo para su legalización y registro
Aviso de entrada
Se elabora dicho aviso en un formato establecido por IESS donde constatara datos
de información personal, cargo a desempeñar y fecha de ingreso de la relación laboral
INDUCCIÓN
Se basa en 3 aspectos:
Estructural:
Se da una inducción sobre la ubicación de la empresa organigrama como está
conformada la estructura interna, ubicación del área donde desempeñara la jerarquía del
puesto jefe inmediato Sub ordinado ( si es que tuviese) Funciones actividades, tareas
Es preciso identificar que las:
Funciones son para quienes toman decisiones como: jefes, superiores
Actividades son para quienes ocupan cargos administrativos y operativos
Tareas son para servicios generales y manteamiento
Administrativo
Se da a conocer las responsabilidades, benéficos y servicios de la empresa
Control de asistencia horarios biométrico uso de uniformes automación de procesos,
Autorización de permisos, orden de personal por enfermedad
Derecho a vacaciones
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Servicios y motivación
Servicios:
Comedor, transporte, seguros, pólizas, comisariatos, créditos productos de primera
necesidad
Motivaciones:
Plan carrera, un día libre por cumpleaños, Capacitaciones de acuerdo al evaluación
de desempeño, Integraciones grupales, Eventos culturales deportivos y artísticos,
Reconocimientos por tiempo de servicio, logros alcanzados
La Inducción es la fase final del proceso de Selección por lo que queda concluida
esta etapa
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FLUGOGRAMA DE SELECCIÓN
Fuente: Investigación Propia
Elaborado Por: Mauricio Pilaquinga
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2. SUBSISTEMA DA DE CAPACITACIÓN
Es el subsistema de la administración de personal que está orientado a ampliar los
conocimientos de habilidades, competencias de cada colaborador de la empresa para un
mejor desempeño de actividades y el incremento de la productividad en toda la empresa
este subsistema cuenta con 4 pasos los cuales consisten en Planear, Planificar,
Programar y Ejecutar
Objetivo
Mantener actualizado al personal de la empresa sobre conocimientos, competencias
laborales necesarias para el incremento de la productividad en y desempeño cada área
PLANEACIÓN
Se establece el plan a desarrollar decide que se va hacer, que se quiere lograrse reúne
talento humano, área que lo solicita, donde se establece las metas, objetivos y
finalidad que tiene para su realización está enfocado a determinar resultados visibles,
mejora de condiciones ,mejora de eficiencia por lo que se establece las actividades
propuestas ,procedimientos , la mejora continua y permanente , por lo que es necesario
identificar las necesidades , mediante el análisis de la cultura organizacional de la
empresa
Detección de necesidades
Se realiza un análisis de la cultura del aprendizaje para identificar desempeño de
actividades establecido, conducta de trabajo, reforzar o mejorar por lo que se busca el
perfeccionamiento y adiestramiento técnico para la mejores de resultados y eficiencia en
puestos de trabajo
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Cultura del aprendizaje
La adaptación a los cambios y busca de nuevas formas de aprendizaje atraves de la
innovación el cultivar la imaginación, aprender haciendo la cultura del aprendizaje
contiene los siguientes elementos
Fuente: Investigación Propia
Elaborado Por: Mauricio Pilaquinga
Formación
Es el proceso de aprendizaje el cual permite desarrollar las competencias
,actividades,conocimeintos,habilidades,reforzamiento.,actualización por lo cual es
necesario que se esté inmiscuido directivos, talento humano la integración de todos los
niveles es necesario describir las tareas, puestos de trabajo, a quien va dirigido la
formación y cuál es su tipo
Cultura aprendizaje
capaciitacion
Formacion
Desarollo
Instruccion
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Se aplica en planes de sucesión, ascensos, personal nuevo
Instrucción
Son los conocimientos adquiridos, enseñanzas que se imparten por establecimientos
de educación media, superior, centros de educación especializada, la instrucción puede
ser dada de manera formal donde se transmita enseñanzas valores esto se refiere a lo
que es centros educativos de formación profesional y tenemos la instrucción informal es
cual es el aprendizaje por experiencia desempeño de actividades en puestos de trabajo,
relaciones personales, estudios por cuenta propia, autodidacta
Capacitación
Es el desarrollo personal respondiendo a las necesidades en busca ampliar
conocimientos, desempeño de tareas ,mejorar la productividad ,competencias laborales
, puede ser a corto plazo o largo plazo dependerá de la planificación del área de talento
humano y responsables
Desarrollo
Es la formación de crecimiento que recibe al estimular la efectividad en los puesto
de trabajo desarrollando habilidades, capacidades, destrezas, mejoras de eficiencia ,el
esfuerzo por cumplir los objetivos personales y profesionales ; aprender de nuestros
errores convirtiéndolos en una oportunidad , el estar atento a las sugerencias, cumplir
con responsabilidad las actividades necesaria para mejorar el desempeño de trabajo
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ELEMENTOS DE LA PLANEACIÓN
Fuente: Investigación Propia
Elaborado Por: Mauricio Pilaquinga
Formulación de objetivos
Se establece necesidades de desarrollo y alcance para tener personal idóneo , el
desempeño eficiente en su puestos de trabajo de acuerdo al diagnóstico de las
necesidades , buscando la mejorar el clima laboral, aumento de la productividad,
mejorar atención al cliente ,manejo de recursos adecuado
Presupuesto
Duracion
Capaciadores Participantes
Contenido
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Administrar el presupuesto
Se define cual es costo de cada de los elementos del programa como: centro de
capacitación, duración, calidad en el caso de que sea una capacitación externa se hace
un estudio de cuales será las personas encargadas de la capacitación o cual será el centro
de apoyo
Contenido
Se hace un análisis del contenido del programa, nombre, hacia quien va dirigido,
lineamientos para realizar el programa, cual es la metodología que utilizara todo los
temas a tratar deben enfocarse al desarrollo de habilidades, destrezas, conocimientos
competencias
Duración del programa
No deben ser muy largas las sesiones del programa de capacitación y los
programas deben ser de aprobación mas no de asistencia lo que se busca es el desarrollo
de competencias, habilidades, conocimientos para el desempeño eficiente es el objetivo
de la capacitación
Participantes
Se hace el estudio previo donde se da una plantilla que quienes necesitan asistir a la
capacitación, quienes necesita programas de actualización ,conocimiento ,mejora de
destrezas ,refuerzo de habilidades dando importancia a disposición de los responsables
Capacitadores
Si en la empresa consta de profesionales, personas competentes que puedan impartir
conocimientos desarrollar, habilidades que estén tengan conocimiento de contenido del
programa de capacitación o su vez ya haya cursado el programa será tomado en cuenta
como capacitador de forma interna para la empresa
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PLANIFICACIÓN
Se establece el plan a desarrollar y comunica a todo el personal, información
general del programa, organización, coordinación responsables, instructor, participantes,
área actividades ,horas de duración si la capitación será Interna, Externa ,en el puesto,
planes de sucesión, rotación de puesto
Capacitación interna
Talento humano coordina las capacitaciones internas con los responsables, jefes de
área Cubriendo las necesidades específicas, si dentro de la empresa se encuentra
profesionales que pueden dar apoyo, adiestramiento a colaboradores que lo necesiten,
por lo cual se planificara horarios de capacitación, duración, el objetivo de cada una
Capacitación externa
En el caso que internamente no se cuenta con profesionales o especialistas para una
capacitación interna se procede a contratar una capacitación externar donde se reúnen
los responsables de área ,quienes fuese los participantes y representante legal , donde se
trata tema del curso duración ,la relación costo benéfico donde será puesto a análisis la
aprobación de consultoras externas o centros especializados para la capacitación
externa
Capacitación en el puesto
Tiene como objetivo que la persona aprenda como se desarrolla el puesto de trabajo
mientras otra colaborador que domina realiza las actividades , es una de las estrategias
empresariales más económica ,ágil , reducida en el manejo de materiales
Planes de sucesión
Es el proceso mediante el cual la empresa asegura la permanencia de empleados
mediante el adiestramiento cuando existe una vacante a un ascenso de puesto necesita
un relevo potencial al cual se entrena en el puesto de trabajo aportando conocimientos,
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experiencia, esto facilita la transición de cargos responsabilidad, garantiza el
crecimiento, evita la fuga de talentos
Rotación de Interna puesto
Consiste en rotar al personal internamente por un tiempo determinado con el fin que
conozca funciones, actividades, desarrolle, destrezas, habilidades en un nuevo puesto
de trabajo adquiriendo conocimientos y experiencia en nuevos puesto de trabajo
Plan de capacitación
Identificada las necesidades así como los requerimientos de los responsables,
directivos se procede a la planificación la capacitación la cual puede ser anualmente,
semestralmente o trimestralmente dependerá de la empresa como se establezca
El jefe de talento humano coordina con el departamento financiero la cotización
,costos disponibilidad de recursos para la capacitación
El plan de capacitación se lo presentara a los responsables, jefes de área y para su
aprobación al representante legal
Se comunica a todo al personal involucrado el plan de capacitación ,fechas en las que
deben asistir, lugar donde se dará la capacitación
Todos documentos para la acreditación y aprobación de los curos de capacitación
deberán ser verificados por talento humano para su posterior archivado en cada una de
las carpetas de los participantes
Todo plan de capacitación debe poder cumplir los 3 principios :
Las expectativas
que es el interés de los colaboradores y responsables de la planificación esperando
que el resultado del plan sea de beneficio para la empresa y cada uno
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Las necesidades
de los colaboradores para la elaboración de un plan de capacitación la cual no debe
ignorar la empresa ya que toda capacitación es una inversión lo que se considera el
capital humano
La planificación proyectos
por parte de la empresa planteándose objetivos a corto ,y largo plazo para el
cumplimiento de metas establecidas promoviendo la eficacia , interés por el
conocimientos y contribución a la empresa
Fuente: Investigación Propia
Elaborado Por: Mauricio Pilaquinga
Expectativas
necesidades
proyetos
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Definir políticas y responsables
Si la capacitación dura más de 360 horas es necesario define políticas internas sobre
la aplicación de los programas de capacitación, en las cuales se debe asegurar la
permanecía de la persona que está siendo capacitada y aplicación de los
conocimientos, competencias adquiridas evitando la fuga de talentos ,perdida de
talentos exponenciales velando por el desarrollo empresarial y competitivo
Disponibilidad de recursos
Se Comunicar el plan de capacitación , por lo cual se hace un inventario de los
recursos materiales, tecnológicos que se usaran en el caso de ser una capacitación
interna , sala de reuniones, Audi visuales, break, horarios ,disponibilidad de ,materiales
didácticos ,uso de materiales para socialización y retro alimentación
En el caso de ser externa la capacitación el centro especializada dará a conocer en sus
paquetes los servicios que ofrecen, así como los benéficos ,que obtendrán al darse en
sus establecimiento
Cumplimiento y Aprobación de los participantes
Todo programa de capacitación deberá cumplir con el 70% de asistencia, cumplir
con los requisitos necesarios para le expedición del certificado de aprobación por lo
cual es importante llevar un control de la ejecución al inicio, durante y el final del
programa
Ya culminado el programa es responsabilidad del área de talento humano verificar
que se haya dado a cabal todo el plan, así como la asistencia de los participantes
,entrega de documentos para su respectivo archivo
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Evaluación de capacitación
Es responsabilidad de talento humano, jefes de área y responsables que estuvieron
involucrados en el plan de capacitación dar seguimiento y control del aprendizaje de los
conocimientos, competencias desarrolladas por lo que se procede a evaluar , donde se
evaluara no solo a los colaboradores sino a los capacitadores de esta manera se
verificara del desarrollo potencial del programa
Toda evaluación debe basarse en los 4 niveles
Fuente: Investigación Propia
Elaborado Por: Mauricio Pilaquinga
Reacción
Nivel en cual se hace la pregunta si se estuvo de acuerdo se sintió a gusto con
acciones planificadas si hubo asistencia voluntaria por lo que se puede dar recompensa
Aprendizaje
: Nivel en el cual se pregunta si todo el contenido obtuvo el impacto deseado si lo
aprendido está enfocado a la práctica enseñanzas, compresión del trabajo
Reaccion Transferencia
aprendizage impacto
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Transferencia
: Nivel en cual se hace la pregunta si se usara lo aprendido en poder centrarse en
capacidades que necesita cada puesto tanto como las competencias conformación de
grupos de trabajo
Impacto
Nivel en cual se hace la pregunta si será beneficio para empresa , si se enfoca en las
capacidades específicas ,para el desempeño de puestos de trabajo , criterios de éxito
inversión para la empresa al mejora la productividad de los colaboradores
PROGRAMACIÓN
Se prepara el programa de capacitación donde se decide cuándo se va a desarrollar
por lo que se elabora un cronograma de actividades, lugar, horarios, duración, la
agnación de recursos materiales tecnológicos, el orden de trabajo, conjuntos para
satisfacer las necesidades de los colaboradores por lo que da a conocer el programa y se
procede a
Junta de Personal
Se da una reunión donde se tratara el tema de cada programa de capacitación con los
colaboradores explicando cual es la finalidad, que se despierte la participación de todos
mas no tengan resistencia por el desarrollo de habilidades, se está atento preguntas
sugerencias para acuerdo de las partes interesadas
Observación de trabajo
Se usa la técnica de observación directa asignando a una persona con experiencia al
cargo que realice sus labores y a la persona que necesita que observe detalla mente las
actividades que desarrolla con el fin de ayudar a realizar eficientemente las labores de
quien lo necesita
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Al culminar se realizara el respectivo informe
Entrega de informe
Se socializa con la empresa el diagnóstico de la situación actual de las necesidades
de un programa de capacitación para su entendimiento, comprensión donde se planea
alternativa en busca de una solución o estrategia para aumentar el desempeño
EJECUCIÓN
Luego de un análisis de recursos ,costo ,benéficos y la aprobación correspondiente
del representante legal se comunica la ejecución del plan de capacitación los
colaboradores y involucrados ,el uso de elementos, material didáctico ,parámetros ,
compromiso, el área de talento humano. liderara y controlara la ejecución y el
desarrollo del plan de capacitación a lo largo de su duración así como también deberá
dar cumplimento a los siguientes parámetros
Asistir y aprobar los programas de capacitación,
Es necesario la asistencia de los participantes en los programas de capacitación ya
que la empresa vio la necesidad por mejorar habilidades, destrezas buscando disminuir
la deficiencia en el desempeño
Poner en práctica los conocimientos y destrezas aprendidas
Al adquirir conocimientos es indispensable que se ponga en práctica en el área de
trabajo los saberes impartidas para la mejora en la productividad viéndose reflejado en
el rendimiento nivel de satisfacción personal de cada colaborador
Cuidar las instalaciones y materiales didácticos
Los colaboradores al momento de ingresar a la empresa se familiarizó con la misma
por lo por lo cual debe cuidar sus instalaciones en el caso de que sea interna la
capacitación ya que es un lugar de trabajo cuando se dan capacitaciones externas se
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hace una inversión por lo cual se debe concientizar sobre el manejo de materiales,
cuidado de las instalaciones donde se imparte la capacitación ya que cada uno es la
imagen de la empresa fuera de ella
Evaluar al capacitador
Con el fin de saber si la capacitación impartida fue de utilidad y se apega a los
saberes :saber hacer ,saber querer, saber fomentando la cultura del aprendizaje se
procede a evalúa r al capacitador mediante una encuesta donde se detallara como aporto
a mi crecimiento profesional, como servirá para el desarrollo de funciones ,actividades,
si es de utilidad si aporto a mis conocimiento
Participaciones evaluar
Es necesario evaluar a los participantes ya dada culminado el programa de
capacitación los participantes de la misma para poder constatar si se desarrolló la
cultura de aprendizaje y entendimiento de los temas tratados, si se considera que fue de
utilidad para el mejor desempeño de actividades en su puestos de trabajo Talento
humano comunica que se realizara una evaluación
Retro alimentación Feedback
Ya dada por terminada la jornada de capacitación se socializa mediante una charla
sobre todo lo impartido, temas, uso de materiales, expectativas antes del programa
,satisfacción con la capacitación ,aporte a la vida profesional y personal , nivel de
entendimiento , comprensión si es viable ejecutar planes de capacitación
mejoramiento del empleado, si se cumplió con las metas de forma individual o grupal ,
la mejora organizacional, clima laboral es necesario compartir anécdotas, conformación
de equipos ,dinámicas en la retroalimentación para la consolidar las relaciones entre
colaboradores y comunicación amena con jefes, responsables
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NOTA:
Es preciso formar entrenar y capacitar contantemente al personar ya que se lo
considera como el capital humano de trabajo es cual es una inversión para la empresa y
el mismo colaborador al adquirir conocimientos que mejorar su desempeño
Evaluación de la Jornada de capacitación
Fecha:
Nombre del curso:
Tipo de Capacitación : Interna Externa
Tipo de refuerzo:
Perfil Blando Perfil Duro
Señale la casilla correspondiente Según su Criterio
I. CAPACITACION
SI NO OBSERVACION
a) Conoce el objetivo y finalidad de
la capacitación que acaba de recibir?
b)El contenido se ajustó al objetivo
del curso ,taller seminario realizado?
c)La duración del curso, seminario,
taller fue lo suficiente?
d) El contenido del curso, seminario,
taller cumple sus expectativa?
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e) Fue útil y necesario desarrollar
cada uno de los temas tratados?
II. CAPACITADOR SI NO OBSERVACION
a) Se dio a entender de forma clara en
el curso,seminario,taller?
b) Demostró manejo y dominio del
tema?
c) Fomento la participación activa de
todos?
d) Empleo lenguaje de fácil
compresión?
e) Despejo toda duda demostrando
capacidad para resolver preguntas?
f)Desarrollo los temas propuestos con
plenitud?
g) Mantuvo el interés en todos los
participantes?
III. SATISFACION ACERCA DEL
CURSO SI NO OBSERVACION
a) El curso impartido facilita su
desempeño en su trabajo?
b) Se puede aplicar lo aprendido en
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tareas cotidianas en su puesto de
trabajo?
Fuente: Investigación Propia
Elaborado Por: Mauricio Pilaquinga
IV. METODOLOGIA UTILIZADA
SI NO OBSERVACION
a) Se mantuvo la orientación del tema
cumpliendo los objetivos en el contenido
del curso?
b)La documentación entregada ha
sido útil?
c) La calidad del material entregado
cumple con sus expectativas?
d) El tiempo y ritmo utilizados fueron
los adecuados?
g) El uso de técnicas facilitaron
asimilar toda la información recibida?
V.APRENDIZAGE SI NO OBSERVACION
a) Las expectativas de aprendizaje se
cumplieron?
b) La capacitación aporto a mis
conocimientos necesarios para el
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desempeño de mi puesto de trabajo?
c) Considero que utilizare de forma
eficiente lo aprendido?
VI ORGANIZACIÓN DEL EVENTO
SI NO OBSERVACION
a) Existió información previa sobre el
curso de forma adecuada?
b) La selección de los participante se
efectuó de forma correcta?
c) El espacio físico utilizado fue el
indicado para el curso seminario taller?
d)Los equipos tecnológicos ,material
didáctico utilizado en el curso seminario
taller es el indicado
d) la duración del curso seminario
taller y contenido fue el indicado?
Fuente: Investigación Propia
Elaborado Por: Mauricio Pilaquinga
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FLUGOGRAMA DE CAPACITACION
Fuente: Investigación Propia
Elaborado Por: Mauricio Pilaquinga
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3. SUBSISTEMA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO
Es el proceso técnico el cual permite medie el desempeño del personal .estimar el
valor de cada uno mediante la comparación de resultados buscando la excelencia en las
competencias necesarias para el desempeño de funciones mediante este proceso se
puede diagnosticar las necesidades como entrenamiento, capacitación, para reforzar
habilidades duras necesarias para mejorar el rendimiento y cumplimiento de
responsabilidades en puestos de trabajo
Objetivo
Determinar el valor de cada puesto de trabajo fortaleciendo potencial humano para el
desarrollo de conocimientos, competencias y habilidades necesarias para el óptimo
desempeño en puestos de trabajo
PASOS PARA LA EVALUACIÓN
Definir la Metodología
Se comunica la necesidad de un sistemas de valoración donde se pueda identificar
criterios de valoración para medir el desempeño de las personas .actividades, funciones
a los colaboradores se les informa que tipo de evaluación se la aplicara la de 90 grados
jefe imediato,180º colegas 270 subalterno y 360 jefe inmediatos, colegas, clientes,
subalternos
Identificar Funciones, Responsables puesto de trabajo
Se trabaja por área, número de personas y la función de cada una donde se
pretender medir los resultados atravez de una análisis de puesto donde se dará a
conocer la ubicación dentro de la estructura organizacional, descripción de funciones,
especificaciones para el cargo jerarquización de puestos dando cumplimento al
mejoramiento de actividades manuales, procedimientos
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Auditoria de Funciones
Los responsables y jefes de área se reúnen para el control interno de los procesos y
aplicación de cada uno de forma correcta por lo cual se procede a una entrevista en los
puestos de trabajo donde se dará revisión a la documentación sistemas de recursos
humanos políticas identificando la necesidades los conocimientos específicos para el
puesto se obtienen atraves de la formación formal la comunicación interna es una
herramienta necesaria para el conocimiento intercambio de ideas retro alimentación en
puestos de trabajo
Planificación de la evaluación
De acuerdo a la programación de las evaluaciones se podrá evaluar parcialmente
trimestralmente, semestralmente, anualmente para supervisar falencias corregirlas
fortalecer las capacidades por lo que es necesario el informe de resultados el cual se
enviara al representante legal
Toda copia de evaluación deber ser enviado a talento humano para si respectivo
archivo en cada carpeta de los colaboradores que participen en esta evaluación
Los resultado de la evaluación servirá como herramienta para el plan de
capacitaciones
A los capacitadores se harán evaluaciones bimensuales para poder medir su eficacia
en las actividades que realiza así como saber si esta capacitado para ejercer dicha
función
Definir Evaluadores
El área de Talento Humano es responsable de liderar el proceso de evaluación de
desempeño por lo que es necesario que los implicados en el proceso estén altamente
calificados para el desempeño de actividades el evaluador es la persona responsable que
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llevar a su cargo un grupo de trabajadores así como definir responsabilidades tareas d
ejecución
Es importante el reguardo de información y anexar las evaluaciones en las carpetas
de los colabores para el proceso de evaluación se tomara en cuenta la hoja de vida
Fuente: Investigación Propia
Elaborado Por: Mauricio Pilaquinga
Auto evaluador:
Es la forma de como se ve a si mismo la visión personal de las competencias de
desempeño eficiente en las actividades en el puesto de trabajo las cual se considera
tiene como fortalezas
Clientes internos:
permite la oportunidad de ser imparcial ya que la calidad de servicio eficiencia será
medido por cliente servirá para la recepción de sugerencias acciones correctivas
,mejora en actividades, destrezas ,funciones
cliente interno
Subordinado
Gerente
Pares
Auto evaluador
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Subordinados:
son colaboradores directos que se encuentras trabajando bajo la orden de un
responsable, alguien de nivel jerárquico alto ,medio los cuales les delejaron funciones
actividades, a realizar en su puesto de trabajo
Pares:
Son equipos de trabajo que desempeñan la misma función en las misma ara se
identifica como s equipos de trabajo que buscan la mejora de rendimiento
Gerente:
Es el representante de la empresa quien esta cargo es importante que esté involucrado
para una mayor información de la organización, rendimiento, situación actual las
fortalezas debilidades
Otros:
Son grupos de personas fuera de la empresa que no están involucradas con alguna
afinidad, preferencia sirven de soporte apoyo a técnico al empelado
Evaluar a Responsables
Deben conocer cómo funciona el método de evaluación, cual es el rol de cada uno
por lo que se busca mejoras se evaluar a responsables sobre las actitudes habilidades y
valores con el fin de eliminar deficiencias
Talento humano incentiva a los directores, gerente, jefes de área, que se involucren
en busca de la mejora de dicha evaluación en mejorando la productividad
Es necesario las evaluaciones para constatar quien necesita capacitación,
adiestramiento para desempeño eficiente como también se podrá detectar a los
colaboradores que necesitan ascenso, promociones
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Seleccionar las competencias
Se da un listado de competencias a evaluar las mismas se alienan a visión de la
compañía alzan objetivos entre las cuales podemos encontrar competencias de cualidad
Las cuales fortalecen el espíritu de trabajo en la empresa la satisfacción propia y
profesional las cuales buscan dar soporte a las demás áreas mejorando el desempeño en
beneficio del desarrollo organizacional
Trabajo en equipo Capacidad de integrar y desarrollar un
ambiente de colaboración
Orientación al cliente Capacidad para reconocer y satisfacer
las necesidades del cliente
Fuente: Investigación Propia
Elaborado Por: Mauricio Pilaquinga
Definir indicadores de evaluación de desempeño
Son paramentos para la medición del puesto de trabajo, cumplimiento de trabajo
objetivo de cada área servirá para cuantificar de manera visible los conocimientos
esenciales, genéricos para el desempeño de actividades, las competencias que tiene cada
puesto
El manejo de indicadores servirá para el análisis del rendimiento ,productividad,
capacidad de trabajo, habilidades ,competencias para el cargo
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Tipos de Indicadores
Estratégicos
Miden el grado de cumplimiento por lo que fortalecen la orientación de resultados ya
que impactan de manera directa como plan de acción sin perder el enfoque empresarial
Meta
Estratégica
Indicador Calculo Frecuencia Verificación Responsable
Verificar si
se cumple
con el 70 %
del plan
anual de
capacitación
programadas
Eficiencia
de puesto
de trabajo y
rendimiento
capacitaciones
programadas
capacitaciones
ejecutadas
CP/CE*100
Trimestral Evaluaciones
desempeño
Informes de
planes de
capacitación
brechas
Talento
humano
Responsables
Jefes
Fuente: Investigación Propia
Elaborado Por: Mauricio Pilaquinga
De Gestión
Sirven de herramienta para medir logros .procesos, cumplimiento de actividades, los
avances que se van obteniendo al implementarlos es necesaria tener toda la información
sobre la ejecución de actividades y componentes
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Fuente: Investigación Propia
Elaborado Por: Mauricio Pilaquinga
Indicador Actividad Componente Meta Cumplimiento
Eficacia Monitorear
distribución
Tareas,
actividades
Flujos de trabajo
Alcance del
objetivo
Tiempo
determinado
50.% 67.88%
Fuente: Investigación Propia
Elaborado Por: Mauricio Pilaquinga
GESTION
Eficiencia
calida de servicio
Resultados
Eficacia
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Planificación
Ya establecido quienes serán los evaluadores y si están calificados para realizar la
evaluación a sub orinados se determina que factores de deben evaluar el tipo de
evaluación criterios a evaluar técnicas políticas manejo de indicadores Se elabora un
cronograma de actividades para la ejecución de la misma se necesita una previa reunión
de responsables de área y gerente donde se detallara que factores se evaluaran que
competencias, grado de exigencia el tipo de evaluación ,beneficio se obtendrá para la
empresa ,colaboradores por lo cual es necesario informar que la evaluación solo es un
herramienta para medir el rendimiento y el mejorarlo mas no es causa de separación de
la empresa
Evaluación 360 grados
Fuente: Investigación Propia
Elaborado Por: Mauricio Pilaquinga
360
Jefe
Cliente
Subordinado
Pares
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Es un sistema de evaluación donde a persona evaluada es evaluada por todo su
medio en el cual se desarrolla la satisfacción de necesidades se obtiene una mayor
información de desempeño atravez de otros puntos de vista el poder obtener una mayor
comprensión de éxito mediante la comunicación entre todos los implicados
El optimizar competencias, satisfacer ls necesidades desarrollo de profesionales
.reducir gastos innecesarios el poder cumplir la satisfacción de necesidades reales
mejorar el desempeño
Es de mayor fiabilidad en todos los niveles involucrados ya que medirá ciertos
parámetros en cada uno de los involucrado como:
Jefe se evaluara actividad de cargo, competencias del cargo, desempeño del cargo
comunicación persona
Pares se evalúa igualdad de funciones, actividades ,tareas igualdad de efectividad
Igual de competencias
Subordinados delegación de funciones, puntualidad direccionamiento
Cliente atención al cliente preferencia de producto
Prueba piloto
Se realiza un ensayo del proceso para hacer un sondeo evitando posibles
inconvenientes tiempos de realización responsables llevan a cabo cada función todo de
la etapa
Se elige voluntarios para le evaluación con el fin de ver que su ejecución cuando se
aplique sea correcta
El hallazgo de fallas serán de utilidad para aplicar las correcciones correspondientes
con el fin de lograr implementar una herramienta que garantice la eficacia en los
colaboradores mediante el uso de estrategias de compromiso entre responsables
,colaboradores ,gerencia tener responsables ante el proceso
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Ejecutar la evaluación de desempeño
Se hace público el lanzamiento de la evaluaciones se procede al análisis de las
misma diferenciándolas por cada empleado area es responsabilidad de talento ver por
el cumplimento del cronograma establecido
se establecerá el peso de cada puesto ,valoración ,seguimiento de actividades
horarios que se realizará tiempo de entrega esta evaluación se pretende evaluar al
trabajo mas no a la persona, se empereza la evaluación por los responsables,
paulinamente para todo el personal es necesario realizar reuniones periódica para dar
control sobre la realización de las evaluaciones
Análisis de los resultados
Se realiza un informe sobre el grado de desarrollo de las competencias de la
evaluación
La valoración de cada evaluación es determinada por los factores cuantitativos como
cualitativos a evaluar que se totaliza en un 100% de cumplimiento de metas ,desempeño
de funciones se pondrá análisis si las destrezas, habilidades conocimientos de los
colaboradores y ejecución de actividades están siendo de utilidad para el desarrollo
potencial de la empresa
Retroalimentación y Seguimiento
Se dará un informe de los resultado de la evaluación midiendo la eficacia que tiene la
evaluación por lo cual se convocara a una sesión con los responsables y gerente para su
análisis sobre los resultados obtenidos se comunicara a cada uno de los evaluados sobre
la toma de decisiones planes de capacitación ,entrenamiento, adestramiento con su
respectivo cronograma
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Reconocimientos a la excelencia
De 91 a 100 y cumpliendo los requisitos exigibles tendrá como reconocimiento un
ascenso o promoción
81 a 90 tendrá como reconocimiento cursos de capacitación
71 a 80 se reconocerá con asignación de liderazgo en los trabajos en equipo
Para aquellos colaboradores que no cumplen a satisfacción de acuerdo a lo que indica
la evaluación de desempeño se recomienda se dé un tiempo para corregir errores con el
apoyo de supervisor, jefe, responsable del área
Colaborador Área Responsable Puntuación Reconocimiento
Colaborador
1
Talento
Humano
Jefe de TTHH 91-100 Ascenso O
Promoción de cargo
Colaborador
2
Mantenimiento Jefe de
Mantenimiento
81-90 Reconocimiento
curso de
capacitación
Colaborador
3
Contabilidad Contador
General
81-90 Responsabilidad
grupos de trabajo
Fuente: Investigación Propia
Elaborado Por: Mauricio Pilaquinga
90
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EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO COD: RRH01-
VERSIÓN: 00
NOMBRE DEL EVALUADO: NIVEL 1
CARGO: FECHA:
TRABAJO EN EQUIPO
POBRE MEDIO BUENO MUY
BUENO EXCELENTE
Colabora y copera con los demás de manera voluntaria
Sus acciones aportan a la consecución de los objetivos organizacionales
Promueve el espíritu de colaboración dentro de la
organización.
Respeta, escucha y consensua a todos los
integrantes de la organización.
Es un referente de colaboración dentro de la
organización.
COMUNICACIÓN EFECTIVA
POBRE MEDIO BUENO MUY
BUENO EXCELENTE
Transmite de manera clara y oportuna la información
dentro de la organización.
Escucha , realiza preguntas y entiende con eficacia
las ideas que le proponen sus peres y subalternos.
Desarrolla y mantiene canales de comunicación con
toda la organización.
Es conciso y claro en las ideas que transmite por
escrito
Comprende y participa activamente en reuniones de trabajo dentro de la organización.
PERTENENCIA
POBRE MEDIO BUENO MUY
BUENO EXCELENTE
Desarrolla y trasmite el conjunto de valores organizacionales en su comportamiento.
Genera credibilidad y confianza frente al manejo de los objetivos organizacionales.
Supera los objetivos institucionales planteados con la ejecución de las funciones y deberes de su cargo.
Contribuye con el desarrollo de la cultura
organizacional.
Genera planes para identificar y prevenir obstáculos
que interviene con los intereses de la organización.
En su opinión ¿en que áreas debe concretar el empleado sus esfuerzos de mejora?
91
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1)
2)
Por favor, añada cualquier comentario que desee sobre sus respuestas a las preguntas anteriores.
Fuente: Investigación Propia
Elaborado Por: Mauricio Pilaquinga
92
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LOS SUB SISTEMAS DE LA GESTION DE TALENTO HUMANO EN LA PRODUCTORA DE
LIBROS PROLIPA CIA .LTDA. DMQ 2017-2018
FLUGOGRAMA EVALUACION
Fuente: Investigación Propia
Elaborado Por: Mauricio Pilaquinga
93
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4. SUBSISTEMA DE CLASIFICACIÓN DE PUESTOS
Es el subsistema el cual establece el ordenamiento de puesto de acuerdo a las
responsabilidades, competencias el cual tiene el fin de dar importancia en al empresa a
cada cargo así como su desempeño de actividades el valor de las responsabilidades, el
puesto de trabajo
Objetivo
Contar con la información necesaria para poder re categorizar puestos de trabajo en
busca del desarrollo profesional y personal de las personas
PASOS PARA CLASIFICACION
Determinar actividad
Ya identificado el puesto se proceded a agrupar toda la información necesaria para
ek desempeño en cada puestos .responsables jefe directos se revisara si las actividades
y funciones y delegaciones q que tiene cada cargo analizado esta direcciona acorde a los
lineamentos del cargo para la ejecución correcta en el puesto de trabajo para su
aprobación previa para la busca y re categorización interna dentro la empresa en los
colaboradores de la empresa
Perfil del puesto
Son los requisitos, conocimientos necesaria que debe tener para el cargo tendrá que
tomarse en cuenta la experiencia necesaria asi como la formación formal en centros de
educación superior para su previa comprobación deber tener competencias generales
tanto como las especificas es necesario que el perfil de puesto logre la igualad de
responsabilidades ,actividades para los pares, subordinados, y directivos acorde a sus
competencias
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PROCESO TÉCNICO
Identificar puestos
Se plantea de forma individual para cada cargo de la empresa el perfil.
Competencias, habilidades ,destrezas toda las características que tenga cada cargo es
necesario llevar un inventario de cargo cuando se actualiza información de nuevos
puesto ,los que modificaron es necesario que se defina cada puesto para que no se
produzca conflicto s, selección idóneo de personal
Análisis del puesto
Es el proceso donde se estudia e idéntica los compones del puesto de a de las tareas
responsabilidades funciones cuales con los requisito para la ejecución exitosa del puesto
Proceso técnico identifica define cuenta las situación real de cada cargo es necesario
conocer las actividades, proceso, responsabilidades ,manejo de recursos tecnológicos,
conocimientos, habilidades para el análisis se usa la siguiente metodología
Fuente: Investigación Propia
Elaborado Por: Mauricio Pilaquinga
observacion
Entrevista
Cuestionario
Registro
Reunion
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Cuestionarios
Entrevistas el uso d entrevistas en los puestos de trabajo como herramienta para
constatar si las funciones, a actividades se están aplicando se manipulan de forma
adecuada asi como el diagnostico de falencias
Reunión
Se reúnen todos los responsables ,jefes, directivos mediante el análisis e informe
respectivo se procede a la toma de decisiones de planes de sucesión asenso
capacitaciones adiestramiento
Observación
puede ser directa en los puesto de trabajo una herramienta directa para verificar el
desempeño de alas actividades se puede ver de manera cualitativa y cuantifica como e
tiempo de entrega de un servicio, la eficacia la predisposición
Registro llevar un registro de la documentación de cada una de los colaboradores
como anexo donde se podrá constatar, las evaluaciones
desempeño,capacitaciones,formación,planes de carrera
Identificar actividades, funciones
Para poder incentivar actividades de los puestos se toma cuenta de que va hacer,
quien va hacerlo se toma en cuenta los conocimientos, destrezas ,competencias para el
desempeño de actividades los conocimientos se pueden adquirir por formación formal,
informal .capacitación
Conocimientos: en economía finanzas administración
Destrezas habilidad para negociar, relacionares interpersonales buenas
Competencias: trabajo en equipo orientación al cliente
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Identificación
conocimientos
Legislación Laboral
Código de Trabajo
Técnicas estadísticas y mejoramiento
continuo
Conocimientos de ISO 9001
Conocimientos de los Procedimientos del área
X
x
HABILIDADES
Trabajo en equipo
Comunicación efectiva
Pertenencia
Liderazgo
Orientación a resultados
Toma de decisiones
Servicio al cliente
X
X
X
EXPERIENCIA 3 años X
Fuente: Investigación Propia
Elaborado Por: Mauricio Pilaquinga
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Levantamiento de perfiles
Se identifica los conocimientos indispensables así como los conocimientos para el
cargo se detalla el cargo, responsabilidad competencias actividades a desempeñar en el
cargo necesarios para medir la eficacia es de conocimiento para todos los colaboradores
para su respectivo entendimiento y ágil proceso
Cargo: Jefe de Recursos Humanos
Proceso: Gestión de Talento Humano
Departamento: Dirección Administrativa
Reporta a: Gerencia General
Supervisa a: N/A
Reemplazo: En caso de ausencia temporal es reemplazado por Gerente General
DESCRIPCION GENERAL DEL CARGO
Planificar, organizar, coordinar, dirigir, controlar, evaluar y supervisar las actividades referentes a la
administración de personal.
III. DESCRIPCION DE FUNCIONES
Formular las políticas, normas y directivas para las actividades de recursos humanos, verificando su
aplicación y actualización.
Alinear al personal con los objetivos y planes estratégicos de la empresa.
Definir conjuntamente con los Jefes de Área las funciones y el perfil de competencias de cada cargo.
Aplicar un sistema de evaluación de desempeño. Analizar el status de brechas en los diferentes cargos.
Diseñar el plan de capacitación y formación del personal. Realizar el seguimiento para su cumplimiento.
Coordinar el proceso de selección de personal.
Evaluar los resultados de las pruebas psicotécnicas tomadas a los aspirantes.
.
Fuente: Investigación Propia
Elaborado Por: Mauricio Pilaquinga
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Análisis de perfiles
Conoce la situación de la empresa con respecto a las competencias que tiene sus
profesionales Desarrollando planes de formación necesarias para las competencias
diseñar planes carrera Plan de comunicación Evaluación competencias
Fuente: Investigación Propia
Elaborado Por: Mauricio Pilaquinga
Conocimiento
Son pruebas prácticas de conocimientos
Cuestionarios orden jerárquico
Actualización del personal
Convalidación de titulaciones
Conocimiento cuantitativo
Cualidad cualitativo
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Cualidad
Se evalúa conductas observables situaciones de grupo
Entrevista focalizada describir experiencias evidencias
Cuestionarios comportamientos descritos en cada competencia
Clasificación de puestos
Se clasifica por jerarquía servicio naturaleza funciones de acuerdo al numero de
empleados. Remuneración mediante la elaboración de una matriz para el respectivo
análisis y decisión por parte de responsables directivos
Al establecer categorías y clasificar puestos dentro de la organización de acuerdo al
nivel se establece el grado de instrucción, esfuerzo físico , experiencia profesional
Niveles Jerarquizacion de cargos
Existen 7 niveles de cargos (directivos. asesores, ejecutivo, profesional, técnico
administrativo, operativo
Directivo: son funcionarios que crean planean políticas toma de decisiones
Asesor aconsejan asisten a niveles directivos
Ejecutivo son quienes tienen funciones de control, ejecución de planes
programas
Profesional aplican conocimientos de centro de educación regular
Administrativo: cumplen funciones son de orden administrativo supervisión
de grupos de trabajo
Operativo
Servicios generales: caracterizan las actividades o tareas
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Grados de jerarquización
Grado 1
Puesto de trabajo no exige trabajar con ninguna de las condiciones de peligrosidad
estructural
Es de carácter rutinario sencillo no tiene toma decisiones solo recibe órdenes y
ejecuta la supervisión
Grado 2
Decide la forma más correcta de ejecutar una instrucción recibida
Grado 3
Asumen responsabilidad y tiene supervisión
Grado 4
conocimientos específicos para resolver problemas que se presentan
Grado 5
requiere conocimientos más profundos de una área determinada dirige trabajo
rutinario toma de decisiones
Grado 6
Requiere conocimientos en una rama en concreto resuelve problemas
responsabilidad, especialidad ,planea trabajo
Grado 7
El conocimiento es más fondo sobre un área debe tener varios años de experiencia
asume responsabilidad de todo el departamento planifica programa, toma decisiones
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Fuente: Investigación Propia
Elaborado Por: Mauricio Pilaquinga
Gerencia
jefe analistas
secretrias
Asesor
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JUNTA DE ACCIONISTAS
PRESIDENTE
GERENTE GENERAL
Gerente Editorial
Director Editorial
Redactores
Jefe de Diseño
Editores
Corrector de
Estilo
Jefe de Dibujo
Dibujantes
Ilustrador
Pintor
Jefe de Diseño
Multimedia
Diseñadores
multimedia
Diseñadores
Jefe de Bodega
Ayudantes de
Bodega
Choferes
Jefe de
Mantenimiento
Asistente de
Mantenimiento
Mecánico
Auxiliar de
Limpieza
Jefe de Sistemas
Jefe de
Adquisiciones
Jefe Facturación
Librerías
Recepcionista
Mensajero
Facturadores
Librerías
Supervisores de
Ventas
Jefe de Mercadeo
Vendedores
Ayudante de
Ventas /
Cobradores
Gerente Comercial
Jefe de Recursos
Humanos
Contador General
Asistente Contable
Representante de
Gerencia General
Auditor Líder
Auditores Internos
PROLIPA CIA. LTDA.
ORGANIGRAMA FUNCIONAL
SISTEMA DE GESTION DE
CALIDAD
Dirección Editorial Dirección Administrativa Dirección Comercial Dirección Financiera
Dra. Salud
Ocupacional
SEGURIDAD
OCUPACIONAL
Fuente: Investigación Propia
Elaborado Por: Mauricio Pilaquinga
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Organigrama Propuesto
Fuente: Investigación Propia
Elaborado Por: Mauricio Pilaquinga
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LISTA DE
ASIGNACONES ACTUAL
Unidad Admistrativa Cargo Remuneracion
Gerenecia General Gerente Gene 3500
Direccion editorial Gerente Edito 3500
Jefe dibujo 707
Jefe diseño 550
Jefe multimedia 718
redactores 600
editores 600
corrector estilo
pintor 450
ilutsrador 500
diseñador 500
diseeñador mult 600
Direccion Adminitrativa jefe adquisiciones 550
Jefe Mantenimiet 3500
Asistent Mant 450
mecanico 450
auxiliar limpieza 400
jefe tthh 550
receceponista 400
mensajero 400
jefe bodega 400
ayudante bodega 400
chofers 576
mecanico 450
jefe de sistemas 1300
auxilar de sistemas 450
Direccion Comercial Gerente comercial 3500
jefe de ventas 1500
jefe marcadei 550
ayudante cobrador 400
vendedores 384
ayudant/ cobrado 450
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Direccion Financiera
Contador general
35000
asistente contable 4560
jefe facturacion 600
asis facturacion libre 450
Representante
gerencia 1200 Fuente: Investigación Propia
Elaborado Por: Mauricio Pilaquinga
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LISTA DE ASIGNACIONES PROPUESTA
Unidad Admistrativa Cargo Remuneracion
Gerenecia General Gerente Gene 3700
coordinador 1200
Gerencia
Mantenimiento Gerente Mantenimiento 3500
Direccion Comercial Gerente comercial 3500
jefe de ventas 1000
Responsable mercadeo 708
cobrador 400
vendedores 384
Direccion Adminitrativa Responsable adquisiciones 550
Asistent Mantenimiento 450
mecanico 450
auxiliar limpieza
Responsable thh 707
receceponista 450
mensajero 400
Responsable Bodega 450
ayudante bodega 400
chofers 450
mecanico 450
jefe de sistemas 1300
auxilar de sistemas 450
Direccion editorial Gerente edito 3500
Responsable dibujo 707
Responsable diseño 550
Responsable multimedia 707
redactores 600
editores 600
corrector estilo
pintor 450
ilutsrador 500
diseñador 500
diseeñador multimedia 600
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Direccion Financiera
Contador general
3500
asistente contable 400
Responsable Facturacion 707
asis facturac libre 550
Fuente: Investigación Propia
Elaborado Por: Mauricio Pilaquinga
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NIVELES JERARJICOS
1. GERENCIAS
2. CORDINADOR
3. RESPONSABLES(JEFES SUPERVISORES)
4. ADMINISRTRATIVOS
5. OPERATIVOS
FLUJOGRAMA CLASIFICACION
Fuente: Investigación Propia
Elaborado Por: Mauricio Pilaquinga
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5. SUBSISTEMA DE VALORACIÓN
La valoración de cargos es unos subsistema que hace posible valorar las
competencias de cada cargo para una justa remuneración salarial comparando puestos
de trabajo .actividades, funciones, tareas con el propósito de ubicarlos en un orden
jerárquico adecuado el determinar la ubicación real de cada puesto se debe el valor
objetivo de cada uno dentro de la estructura interna de la empresa por lo cual es
necesario una descripción de cargos
Objetivo
Identificar y proporcionar la ubicación correcta de los puestos de trabajo
determinando el valor adquisitivo que tiene cada uno para el manejo adecuado de un
sistema salarial dentro de la empresa
Áreas Involucradas
Fuente: Investigación Propia
Elaborado Por: Mauricio Pilaquinga
Empresa
sitema de Compensaciones
Talento humano
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Empresa
La empresa es el involucrado principal ya que nos proporciona los requisitos,
activides, funciones ,tareas que necesita desempeñar en cada puesto de trabajo cada
colaborador al ingresar al empresa por lo que debe estar atento a la valoración de cargos
ya que serán un medio para la mejora de la productividad y desarrollo potencial tanto
profesional como personal de los colaboradores
Talento humano
El área de talento está involucrado directamente ya que es el cual está encargado del
manejo y correcto direccionamiento de personal para el correcto desempeño
promoviendo la eficiencia en los colaboradores
Como herramienta para la valorización utilizara la descripción de puestos
Para revalorización de los colabores no está por menos recordar las diferencia entre
Sistema de Remuneraciones
El manejo de un sistema remuneraciones es de suma importancia ya que se está
remunerando por el esfuerzo dedicación tiempo de trabajo ,aportación de conocimientos
dentro de la empresa necesarios para el desarrollo de la productividad entre los factores
que se manejan de acuerdo al rendimiento, carga laboral. Actividades, funciones, tareas
Jerarquía de cada cargo por lo cual deber equilibrado
PASOS PARA LA VALORACION
Método utilizado para la valoración
El método que se utilizara para la valoración de cargos como responsabilidad del
área de talento humano, Jefe de área, Directivos será el de
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Método de Comparación de Pares
Este método ayuda a determinar cual es la complejidad en las actividades realizadas
en cada puesto de trabajo atreves de una aplicación estadística con su respectiva
representación gráfica de manera que se puede comparar para la toma de decisiones de
los responsables
Identificación de puestos
Dentro de la empresa se debe recurrir al organigrama, listado de nómina una
investigación directa del puesto de puesto de trabajo así identificando las actividades,
responsabilidades, conocimiento ,competencias específicas para el puesto para obtener
información de los puntos señalados talento humano preverá de los respectivo
documentos como: Manual de Funciones; Manual de competencia; Perfil de cargos
Cada manual tiene su finalidad como el propósito del cargo ,descripción de
actividades ,funciones, tareas y responsabilidades
Así como también las competencias, conocimientos, requisitos, experiencia necesaria
para el desempeño de cada puesto
Es importante mantener actualizada los manuales antes mencionados con el fin de
agilizar el proceso y no utilizar información obsoleta que no servirá para el análisis
respectivo
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Técnicas para la el levantamiento información del puesto
Fuente: Investigación Propia
Elaborado Por: Mauricio Pilaquinga
Entrevista
El responsable de área visita el puesto de trabajo con el propósito de proporcionarse
de información relevante al cargo a valorizar es un sistema de fiabilidad concreta ya que
la comunicación es directa
Bitácora
El responsabilidad de área de talento humano y Jefe de área comunicar a los
colaboradores debe llevar una registro de actividades diarias en una bitácora es
necesario el uso de la misma para constatar el nivel de cumplimento y verificación de
las actividades,funciones,tareas requeridas para cada cargo evita que se asgine
delegaciones que no corresponde a su perfil de puesto
bitacora
Observacion
Enterevista
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Observación
Este técnica no es recomendable ya que el colaboradores se sentirá observado lo cual
no permitirá el desempeño de actividades correcto ya que estará bajo presión de que si
algún error sucede tendrá repercusiones como una llamada de atención, memorándum,
acta disciplinaria
Análisis y descripción de puesto
La información obtenida de los diferentes puesto de trabajo es necesaria para
describir de forma detallada las especiaciones, conocimientos, competencias nivel de
desempeño por lo cual se procede a descripción de puestos especifica lo cual se
aplicara en un formato o ficha de descripción de puesto de trabajo los elementos que
tendrá la descripción serán
Datos Básicos: el cual incluye información como el código asignado de
acuerdo al área variara
Fecha: se establece la fecha para determinar si se encuentra actualizada
Localización: departamento, división de trabajo
Jerarquía: establece la estructura interna responsables, a quien reporta, quien
es el Supervisor o A quien Supervisa su fuese el caso
Descripción general y especifica del cargo: es el resumen de cuál es la
actividad principal a desempeñar así como también las actividades,
funciones, tareas que debe desempeñar cada colaborador de acuerdo al puesto
de trabajo que ocupe
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Descripción de puesto de trabajo
RRH01-01 Revisión: 00 Versión: 00
Cargo: Jefe de Recursos Humanos
Proceso: Gestión de Talento Humano
Departamento: Dirección Administrativa
Reporta a: Gerencia General
Supervisa a: N/A
Reemplazo: En caso de ausencia temporal es reemplazado por Gerente
General
DESCRIPCION GENERAL DEL CARGO
Planificar, organizar, coordinar, dirigir, controlar, evaluar y supervisar las
actividades referentes a la administración de personal.
III. DESCRIPCION DE FUNCIONES
Fuente: Investigación Propia
Elaborado Por: Mauricio Pilaquinga
Es necesario contar con un comité de evaluación y valoración de cargos que está
conformado por Talento humano jefe de área; Gerente; representante de trabajadores
Elaboración de un cuadro de doble entrada para la valorización
Para la elaboración de este cuadro el evaluador compara el cargo de cada fila con el
de la columna en el grado de complejidad que presente cada cargo se compara cada uno
de los cargos respectivamente se escribilla en la casilla correspondiente el signo(+)
como alto y(-) caso contrario la valoración de(+) será 0.57 (-) 0.43 necesaria para la
ponderación y representación gráfica correspondiente
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La valoración es flexible de acuerdo a la condición de la empresa al producto o
servicio y al tamaño considerando el nivel de valoración de cargos especificado en el
código de trabajo el nivel sectorial
CUADRO COMPARATIVO
Are: Talento Humano
Fecha:18/05/2017
Responsables: Jefes, Talento Humano ,Representante Legal
Cargo Jefe TTHH Analista Asistente
TH
Ponderación
Jefe talento
humano
+ + 1.14
Analista de
talento
humano
- + 1.00
Asistente de
talento
humano
- - 0.86
Fuente: Investigación Propia
Elaborado Por: Mauricio Pilaquinga
116
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Representación Gráfica Complejidad de cargos
Mediante la representación gráfica podremos observar del grado de complejidad que
tiene cada cargo con respecto a su comparativo
Fuente: Investigación Propia
Elaborado Por: Mauricio Pilaquinga
Análisis para valorización de cargos
Ya diagnosticado la complejidad de cada cargo asi como la valorización de cada uno
res responsabilidad de talento interpretar los análisis correspondientes y se procede a
realizar un informe que detallara nombre del colaborador, puesto que desempeña.
Actividades,funciones,tareas que desempaña así como grado de complejidad para la
valorización del mismo para la toma de decisiones de los responsables para un
remuneración justa acorde al cargo
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
4,5
5
Jefe de TalentoHumano
Analista de Talentohumano
Asistente Talentohumano
Jefe
Analista
Asistente
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Sistema de remuneraciones acorde a la valorización
Es necesario manejar un sistema de remuneración adecuado donde se deberá incluir
prestaciones sociales así como derechos de los colaboradores entre los cuales tenemos la
obligación del empleador de la afiliación aportación individual de cada colaboradores
,el pago de horas de extras,comisiones,decimos terceros,decimo cuartos ,fondos de
reserva,quincenas,prestamos
Para la valorización tomaremos en cuenta el salario básico unificado que es de
386.00 para este año
Tabla de sectoriales mínimos que el IESS establece para la remuneración mensual
izada que recibe
Tabla remuneración Sectorial 2018 Iess
Fuente: Investigación Propia
Elaborado Por: Mauricio Pilaquinga
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CAPITULO VI
ASPECTOS FINANCIEROS
6.01 RECURSOS FINANCIEROS
Tabla N° 17 RECURSOS FINANCIEROS
Fuente: Investigación Propia
Elaborado Por: Mauricio Pilaquinga
N Materiales Cantidad Costo Unidad Costo Total Descripcion
3 Hojas de Papel Bond 50 0.02 1.00 Provisto por el Autor
4 Copias 50 0.05 2.50
Provisto por el
Autor
5 Internet (horas) 12 0.60 7.20 Provisto por el Autor
6 Movilización 10.50 Provisto por el Autor
7 Memory USb 1 12,00 12.00 Provisto por el Autor
8 Material Didactico 1 5,00 5.00 Provisto por el Autor
1 Esferos 2 0.50 1,00 Provisto por el Autor
2 follletos 6 15.00 90.00 Provisto por el Autor
2 Computador portátil 1 500.00 500.00 Provisto por el Autor
Total
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6.2 CRONOGRAMA
Tabla N° 18 CRONOGRAMA
Mes – Semana NOV DICE ENE FEBR MAR
ACTIVIDAD 2 2 3 2 1 2 3 4 1 2 3 4
3 4 3
Conocimiento de lá guia y lineamentos
Revision de contenido y temas
correspondiente
Aprobacion de la guia
Alternativas
Matrices
Analisis de encuestas
Aprobacion de encuestas
Lanzamiento de prueba Piloto
Levantamento de Informacion
Elaboracion de la guia
Planifiacion de la Guia
Progamacion de la guia
Ejecucion de la Guia
Presentacion Oficial de la Guia
X
Fuente: Investigación Propia
Elaborado Por: Mauricio Pilaquinga
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CAPITULO VII
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
7.01 Conclusiones
La aplicación técnica y correcta de los subsistemas de la gestión de talento humano
es fundamental para la organización, direccionamiento de personas ,ya que se encuentra
relacionada con todas las áreas y niveles jerárquicos siendo una herramienta
importantes
, necesarias para el desempeño eficiente, cumplimiento de actividades y
responsabilidades del personal
El manejo correcto de los subsistemas brindara una correcto a direccionamiento de
personas , funciones , actividades velando por el cumplimiento de metas ,objetivos,
tanto personales como profesionales en los colaboradores , la mejora de la
productividad , la mejora continua de la empresa
7.02 Recomendaciones
Es fundamental la aplicación correcta y técnica de los subsistemas de la gestión de
talento humano por lo cual se elabora la presente guía, que servirá de herramienta para
atraer personal idóneo, para la empresa tener un alto desempeño de actividades ,tareas,
funciones por parte de los colaboradores
El aprovechar habilidades es un factor muy necesario a tomar en cuenta ya que el
direccionar adecuada mente los conocimientos ,formación, capacitación, habilidades
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blandas ,duras son indispensables para el desarrollo potencial de cada uno de los
colaboradores a su vez se aplicara dentro de la empresa para sustentabilidad
empresarial ,siendo de alto desempeño
Es necesaria la mejora de la productividad de los colaboradores y producción
empresarial por lo que se debe direccionar eficientemente a toda la organización y
estructura interna de la empresa
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os_humanos
123
ELABORACION DE UNA GUIA PARA LA APICACION Y CORRECTO FUNCIONAMIENTO DE
LOS SUB SISTEMAS DE LA GESTION DE TALENTO HUMANO EN LA PRODUCTORA DE
LIBROS PROLIPA CIA .LTDA. DMQ 2017-2018
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humanos/
Vera, J. (2013). Emprendedores Plus. Recuperado el enero de 2018, de como el
conjunto de acciones que van encaminadas a establecer los parámetros de las
relaciones en las organizaciones, los cuales afectan directa e indirectamente en
los procesos productivos de la empresa.
124
DEFINICIÓN DEL PROBLEMA CENTRAL (MATRIZ T)
Tabla N° 19 APÉNDICE “A”
SITUACIÓN EMPEORADA SITUACIÓN ACTUAL SITUACIÓN MEJORADA
Bajo desempeño e inestabilidad laboral Inconformidad del personal por las
actividades realizadas en gestión de
talento humano
Mejorar el desempeño y asegurar la estabilidad laboral
FUERZAS IMPULSADORAS I PC I PC FUERZAS BLOQUEADORAS
Interés por el mejoramiento continuo y
manejo de procesos
5
5
5
1
Desinterés de responsabilidades por el mejoramiento
continuo
Reclasificación del personal de acuerdo a
sus capacidades
5
5
5
2
Insatisfacción del personal
Mejora técnica en la aplicación de los
subprocesos
5
5
5
1
Ineficiente selección técnica de personal
Fuente: Investigación Propia
Elaborado Por: Mauricio Pilaquinga
125
Cliente
Externo
Mapeo de Involucrados
Apéndice "B"
Figura N° 17 Mapeo de Involucrados
Fuente: Investigación Propia Elaborado Por: Mauricio Pilaquinga
SOCIEDAD
Cliente
Interno
Estado
SENECYT
Familia
Instituto
Ecuatoriano
Instituto
“Superior
Empresa
Inconformidad del personal por las
actividades realizadas en gestión de
talento humano
Ministerio
de trabajo
126
Matriz de análisis de involucrados
Tabla N° 20 Apéndice "C"
ACTORES
INVOLUCRADOS
INTERÉS SOBRE
EL PROBLEMA
CENTRAL
PROBLEMAS
PERCIBIDOS
RECURSOS
MANDATOS
CAPACIDADES
INTERÉS SOBRE
EL PROYECTO
CONFLICTOS
POTENCIALES
Empresa
Controlar que se
gestione eficiente los
procesos y
subsistemas para el
correcto
funcionamiento de la
organización
Falta de
aplicación
técnica en los
Subsistemas así
como el
desconocimiento
en el manejo de
procesos
actividades
responsabilidades
Diagnosticar errores
y tomar decisiones
por parte de la
dirección estratégica
Art.51 y 52
reglamento interno
Identificar
problemas internos
dentro de la
organización para el
correcto
direccionamiento de
personas y
subsistemas de
gestión de talento
humano
Desconocimiento de
funciones,
responsabilidades
Inaplicabilidad de
procesos técnicos
Inconformidad por
parte de los
colaboradores
Ministerio de
Trabajo
Controlar el
adecuado
funcionamiento
interno , políticas
laborales y estabilidad
laboral de los
colaboradores
Desconocimiento
sobre el manejo
interno de las
organizaciones
Optimizar y verificar
los procesos
administrativos
mediante capacitación
a su personal Art.538
Cumplimiento de
nomas y protocolos
establecidos
asegurando la
estabilidad laboral de
colaboradores y
control de los
responsables
Falta de
planificación por
parte del ministerio
de trabajo para
control en las
organizaciones del
sector privado.
127
Familia Velar por el
cumplimento de las
políticas salariales,
pagos a tiempo
,estabilidad laboral
Pagos fuera de las
fechas
establecidas en
remuneraciones
mensuales
.comisiones
,horas extras
Brindar bienestar de
las familias niños
adolescentes trato
digno y equitativo.
Art: 36 código de la
niñez y adolescencia
El correcto manejo
de un sistema salarial
y compensaciones ,
beneficios , pagos a
tiempo
Incumplimiento con
pagos a tiempo
produciendo
inestabilidad
económica
afectando el núcleo
familiar
Cliente Interno
Correcto manejo del
personal ,
conocimiento de
responsabilidades,
actividades, tareas,
para el desempeño
eficiente de
actividades
Inconformidad
por las
actividades que
realiza la gestión
de talento
humano por parte
responsables y
colaboradores
Pago de remuneración
mensualizada
acordada en el
contrato, velando por
la estabilidad laboral y
beneficios
correspondientes
Art.42 Código de
trabajo
Satisfacción
personal, equidad de
tareas ,conocimiento
de responsabilidades
,actividades ,tareas
Resistencia al
cambio por parte de
responsables
inaplicabilidad de
los subsistemas de la
gestión de talento
humano
Fuente: Investigación Propia
Elaborado Por: Mauricio Pilaquinga
128
ÁRBOL DE PROBLEMAS
Apéndice "D"
Figura N° 18ÁRBOL DE PROBLEMAS
Fuente: Investigación Propia Elaborado por: Mauricio Pilaquinga
PROBLEMA
Personal insatisfecho
Bajo desempeño
personal
Inadecuado manejo de
responsabilidades CAUSAS
Alto índice de rotación de
personal
Inaplicabilidad
técnica en el proceso
Fuga de talentos
EFECTOS
Incumplimiento técnico en la aplicación de los
subsistemas de la gestión de talento humano
129
ÁRBOL DE OBJETIVOS
Figura 1 Apéndice "D"
Figura N° 19 ÁRBOL DE OBJETIVOS
Fuente: Investigación Propia Elaborado por: Mauricio Pilaquinga
Personal satisfecho y
empoderado
Respeto por los procesos técnicos
de la gestión de talento humano
MEDIOS
Disminución de índice rotación de personal
Selección técnica en el
personal idóneo
Retención de personal
calificado
FINES
OBJETIVO Mejora técnica en la aplicación de los subsistemas de la
gestión de talento humano
Eficiente desempeño de
colaboradores
130
MATRIZ DE ANÁLISIS DE ALTERNATIVAS
Tabla N° 21 Apéndice "F"
Fuente: Investigación Propia
Elaborado por: Mauricio Pilaquinga
OBJETIVOS IMPACTO
SOBRE EL
PROPÓSITO
FACTIBILIDAD
TÉCNICA
FACTIBILIDAD
FINANCIERA
FACTIBILIDAD
SOCIAL
FACTIBILIDAD
POLÍTICA
TOTAL CATEGORÍA
Mejorar
técnicamente la
aplicación de
subsistemas en la
gestión de talento
humano
5
5
4
5
5
24
Alta
Gestionar el
eficiente desempeño
en los colaboradores
5
5
4
4
5
23
Alta
Respetar los
procesos técnicos de
la gestión de
talento humano
5
5
4
5
4
23
Alta
Obtener personal
satisfecho y
empoderado
5
5
4
5
4
23
Alta
131
MATRIZ DE ANÁLISIS DE IMPACTO DE LOS OBJETIVOS
Tabla N° 22 Apéndice "G"
OBJETIVOS FACTIBILIDAD
DE LOGRARSE
IMPACTO
GÉNERO
IMPACTO
Ambiental
RELEVANCI
A
SOSTENIBILIDA
D
TOTAL CATEGORÍ
AS
Mejorar
técnicamente la
aplicación de
subsistemas en
la gestión de
talento humano
Perfeccionamiento
del manejo de
subsistemas y
procesos de área
5
Participación
general de los
colaboradores
5
Entendimiento
del manejo y
aplicación de
cada subsistema
5
Coordinación de
técnicas que
promuevan el
desempeño
eficiente de los
subsistemas
5
Precisión y correcto
funcionamiento en los
procedimientos
5
25
Alto
Gestionar el
eficiente
desempeño en
los
colaboradores
Aumentar el
desempeño de los
colaboradores
5
Equidad de
género trato
igualitario
5
Personal
satisfecho y
empoderado
5
Mejoramiento
continuo en las
actividades de
personal
5
Colaboración entre
colaboradores y
responsables de área
5
25
Alto
Respetar los
procesos
técnicos de la
gestión de
talento humano
Control interno de
procesos técnicos
orientada hacia
resultados y toma de
5
Todo el personal
de área estará
inmiscuido
5
Desenvolvimient
o eficiente por
parte de los
colaboradores
5
Integración de
actividades
humanas,
tecnológicas
5
Personal idóneo para
el desempeño de
funciones
5
25
Alto
TOTAL Alto
Fuente: Investigación Propia
Elaborado por: Mauricio Pilaquinga
132
DIAGRAMA DE ESTRATEGIAS
Tabla N 23 Apéndice "H"
Figura N° 20 Diagrama De Estrategias
Fuente: Investigación Propia Elaborado Por: Mauricio Pilaquinga
Gestionar el eficiente
desempeño de colaboradores
Obtener personal
satisfecho y empoderado
Respetar por los
procesos técnicos de la
gestión de talento
OBJ 1 OBJ 3 OBJ 2
Disminuir el índice de rotación de personal
Mejorar técnicamente la aplicación de los subsistemas de la gestión de talento humano FINALIDAD
PROPÓSIT
Socialización con los
colaboradores sobre
procesos técnicos
Elaboración de instructivos
de los subsistemas de
TTHH
Libre acceso a información
Planificación de informes
estandarizados y
entrevistas
Evaluaciones integrales
atentas a sugerencias,
opiniones entre
colaboradores y
responsables
Reclasificación de personal
Reconocimiento de capacidades,
habilidades que poseen dentro de
puestos de trabajo
Establecer políticas internas de
valoración e incentivos
Otorgar autonomía y
responsabilidades para la
133
Tabla 24 Apéndice “ I”
MATRIZ DE MARCO LÓGICO
FINALIDAD INDICADORES MEDIOS DE VERIFICACIÓN SUPUESTOS
DISMINUIR EL INDICE DE
ROTACION DE PERSONAL
Incremento de la
productividad en los
colaboradores
asegurando estabilidad
laboral
Auditoras de rrhh Hojas de resumen,
análisis de datos, listas de control,
Ausentismo en puestos de
trabajo
PROPÓSITO INDICADORES MEDIOS DE VERIFICACIÓN SUPUESTOS
Mejorar técnicamente la aplicación
de subsistemas en la gestión de TTH
Contratación de
personal idóneo perfiles
establecidos,
conocimientos de
responsabilidades y alto
desempeño en actividades
. Evaluaciones de desempeño, Pruebas
de aptitud, Match, pruebas de
conocimiento
Incumplimiento de la
aplicación correcta de los
subsistemas
COMPONENTES INDICADORES MEDIOS DE VERIFICACIÓN SUPUESTOS
Respetar por los procesos técnico de
la gestión de talento humano
Contratación de personal
idóneo y Cumplimento de
actividades de manera
eficiente
Registro de inventario de
RRHH,indicadores de gestión, hojas de
ruta
. Estabilidad laboral para los
colaboradores y responsables
Gestionar el eficiente desempeño de
colaboradores
Desenvolvimiento optimo
progresivamente en los
colaboradores
Acciones de personal,check list,
evaluación 360,matrices de
responsabilidades
Aumento de tiempos de espera,
cuellos de botella en procesos
Obtener personal satisfecho y
empoderado
Mejoría en calidad de
servicio, atención al
cliente
Profesionigramas,evualuaciones de
medición de rendimiento, reuniones ,
entrevistas periódicas
Remuneraciones no acordes al
desempeño de actividades
ACTIVIDADES PRESUPUESTO MEDIOS DE VERIFICACIÓN SUPUESTO
134
Socialización con los colaboradores
sobre procesos técnicos
Elaboración de instructivos de los
subsistemas de TTHH
Planificación de informes
estandarizados y entrevistas
Evaluaciones integrales atentas a
sugerencias opiniones entre
colaboradores y responsable
100.00
40,00
50.00
20,00
File del personal
,lista de asistencia
evaluación,
facturas,
instructivos
lista de participación,
informes estandarizados
Evaluaciones integrales
verificación de file
Desinterés por parte de
colaboradores y responsables
Entrega de instructivos fuera de
tiempo
Falta de información
,incumplimiento de
documentación necesaria
.
Incumplimiento con
rendimiento de colaboradores
Figura N° 21 Marco logico
Fuente: Investigación Propia Elaborado Por: Mauricio Pilaquinga
135
ELABORACION DE UNA GUIA PARA LA APICACION Y CORRECTO FUNCIONAMIENTO DE LOS SUB
SISTEMAS DE LA GESTION DE TALENTO HUMANO EN LA PRODUCTORA DE LIBROS PROLIPA CIA
.LTDA. DMQ 2017-2018
ENCUESTA
FECHA: ________________________________________________________-
AREA_________________________________________________________
La presente encuesta tiene como objetivo identificar la aplicación y conocimiento sobre los
subsistemas que se manejan en la gestión de talento humano `
Marque con una X
1. Conoce cuales son los subsistemas en la gestión de talento humano? SI NO
2. Conoce como se aplica el subsistema de selección de personal para la empresa?
3. Conoce cuales son los criterios que utilizan los responsables de área para la entrevista del
candidato?
4. Conoce cuales son las responsabilidades por parte del área de talento humano?
5. Conoce la importancia de una buena planificación y correcto manejo de los subsistemas del
área de talento humano?
6. Existe una comunicación cotidiana, amena y profesional entre responsables y demás personal de
la empresa?
7. Está motivado constantemente para el desempeño de actividades en su puesto de trabajo?
8. Conoce los beneficios que puede obtener la empresa al aplicar correctamente los subsistemas del
área de talento humano?
9. Considera que se toma en cuenta las necesidades de crecimiento tanto profesionales como
personales de todo el personal?
10. Existe una planificación sobre tareas programadas para la ejecución en su área de trabajo?
11. Ud. ah recibido algún tipo de capacitacion,entrenamiento para mejorar su desempeño?
12. Conoce si la empresa cuenta con programas, planes de capacitación?
13.Estima que existe alguna mala distribución de tareas ,sobre carga laboral en su puesto de trabajo
14. Conoce que la importancia de un manual de funciones para cada una de las áreas en la
empresa?
15. La empresa evalúa periódicamente su desempeño?
16. Conoce la utilidad de las evaluaciones de desempeño para la empresa y demás personal?
Fuente: Investigación Propia
Elaborado Por: Mauricio Pilaquinga
NOTA: Recuerde que toda la información que proporcione es solo para fines estadísticos y es
confidencial
HOMBRE MUJER
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