CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS ......Socializar el Reglamento Interno de Talento Humano de...

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS Y PERSONAL

Socializar el Reglamento Interno de Talento Humano de la

Defensoría Pública del Ecuador, mediante un taller motivacional y

de empoderamiento en el DMQ 2017- 2018.

Proyecto previo a la obtención del título de Tecnólogo en Administración de

Recursos Humanos - Personal

AUTOR: FERNANDA TOAQUIZA SOLARTE

DIRECTOR: Ing. María José Naranjo

Quito, 2018

ii

SOCIALIZAR EL REGLAMENTO INTERNO DE TALENTO HUMANO DE LA

DEFENSORÍA PÚBLICA DEL ECUADOR, MEDIANTE UN TALLER MOTIVACIONAL Y

DE EMPODERAMIENTO, EN EL DMQ 2017- 2018.

DECLARACIÓN DE AUTORÍA

Yo, Fernanda Elizabeth Toaquiza Solarte, declaro bajo juramento que la

investigación es absolutamente original, autentica, es de mi autoría, que se han

citado las fuentes correspondientes y que en su ejecución se respetaron las

disposiciones legales que protegen los derechos de autor vigentes. Las ideas,

doctrinas, resultados y conclusiones a los que he llegado son de mi absoluta

responsabilidad

C:Fernanda Elizabeth Toaquiza Solarte

C.C: 1726817842

iii




LICENCIA DE USO NO COMERCIAL

Yo, Fernanda Elizabeth Toaquiza Solarte portadora de la cédula de ciudadanía

signada con el No. 1726817842 de conformidad con lo establecido en el Artículo

110 del Código de Economía Social de los Conocimientos, la Creatividad y la

Innovación (INGENIOS) que dice: “En el caso de las obras creadas en centros

educativos, universidades, escuelas politécnicas, institutos superiores técnicos,

tecnológicos, pedagógicos, de artes y los conservatorios superiores, e institutos

públicos de investigación como resultado de su actividad académica o de

investigación tales como trabajos de titulación, proyectos de investigación o

innovación, artículos académicos, u otros análogos, sin perjuicio de que pueda existir

relación de dependencia, la titularidad de los derechos patrimoniales corresponderá a

los autores. Sin embargo, el establecimiento tendrá una licencia gratuita,

intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la obra con fines

académicos. Sin perjuicio de los derechos reconocidos en el párrafo precedente, el

establecimiento podrá realizar un uso comercial de la obra previa autorización a los

titulares y notificación a los autores en caso de que se traten de distintas personas. En

cuyo caso corresponderá a los autores un porcentaje no inferior al cuarenta por

ciento de los beneficios económicos resultantes de esta explotación. El mismo

beneficio se aplicará a los autores que hayan transferido sus derechos a instituciones

de educación superior o centros educativos.”, otorgo licencia gratuita, intransferible

y no exclusiva para el uso no comercial del proyecto denominado Socializar el

reglamento interno de Talento Humano de la Defensoría Pública del Ecuador,

mediante un taller motivacional y de empoderamiento con fines académicos al

Instituto Tecnológico Superior Cordillera.

Firma _____________________________

Nombre: Fernanda Elizabeth Toaquiza Solarte

Cédula: 1726817842

Quito, 2018

iv




DEDICATORIA

El proyecto va dedicado con todo mi amor y cariño a mi hija Samira por su

sacrificio y esfuerzo, por ayudarme a obtener una carrera para nuestro futuro, y a mi

esposo Santiago por creer en mi capacidad y por brindarme su comprensión, cariño y

amor.

A mis padres Marta y Marco quienes con sus palabras de alientos no me dejaban

de caer para siguiera adelante y siempre sea perseverante y cumpla con mis ideales.

A mis compañeros quienes sin esperar nada a cambio compartieron su

conocimiento, alegrías y tristezas durante todo el tiempo que hemos pasado en el

Instituto

v




AGRADECIMIENTO

A Dios por guiarme siempre y darme sabiduría para lograr mis metas.

A mis padres Marta y Marco por el apoyo incondicional tanto en mis estudios

como en el cuidado y crecimiento de mi hija

A mi familia que está conformada por mi esposo Santiago por ayudarme,

apoyarme y estar pendiente durante estos 3 años, a mi hija Samira mi motor

principal.

vi




INDICE DE CONTENIDOS

DECLARACIÓN DE AUTORÍA ............................................................................ II

LICENCIA DE USO NO COMERCIAL ............................................................... III

DEDICATORIA ....................................................................................................... IV

AGRADECIMIENTO .............................................................................................. V

INDICE DE CONTENIDOS ................................................................................... VI

ÍNDICE DE FIGURAS ............................................................................................. X

LISTA DE TABLAS ................................................................................................ XI

INDICE DE ANEXOS ........................................................................................... XII

RESUMEN EJECUTIVO .................................................................................... XIII

ABSTRACT ........................................................................................................... XIV

CAPÍTULO I .............................................................................................................. 1

1. ANTECEDENTES ............................................................................................. 1

1.01 Contexto ............................................................................................................... 1

1.02 Justificación.......................................................................................................... 3

1.03 Definición del problema central (Matriz “T”) ..................................................... 6

CAPÍTULO II ............................................................................................................ 8

2. INVOLUCRADOS ............................................................................................. 8

2.01 Mapeo de involucrados ........................................................................................ 8

2.02 Matriz de análisis de involucrados ..................................................................... 10

vii




CAPÍTULO III ......................................................................................................... 13

3. PROBLEMAS Y OBJETIVOS ............................................................................. 13

3.01.01 Análisis del Árbol de problemas ................................................................... 14

3.02 Árbol de objetivos .............................................................................................. 14

3.02.01 Análisis del Árbol de objetivos ..................................................................... 15

CAPÍTULO IV ......................................................................................................... 16

4. MATRIZ DE ALTERNATIVAS ........................................................................... 16

4.01 Matriz de análisis de alternativas ....................................................................... 16

4.01.01 Análisis de la matriz de alternativas ............................................................. 18

4.02 Matriz de impacto de objetivos .......................................................................... 18

4.02.01 Análisis Matriz de impacto de objetivo ........................................................ 20

4.03 Diagrama de Estrategias ..................................................................................... 21

4.03.01 Análisis del Diagrama de Estrategias ............................................................ 22

4.04 Matriz de Marco Lógico..................................................................................... 22

4.04.02 Análisis de la matriz de marco lógico actividades ........................................ 25

CAPÍTULO V ........................................................................................................... 27

5. PROPUESTA ......................................................................................................... 27

5.01 Antecedentes de la propuesta ............................................................................. 27

5.01.01 Justificación de la propuesta ......................................................................... 28

5.01.02 Objetivo General ........................................................................................... 28

5.01.03 Objetivo Específico ....................................................................................... 28

viii




5.01.04 Filosofía empresarial ..................................................................................... 28

5.01.05. Orientación al estudio .................................................................................. 30

5.02 Descripción de la Metodología .......................................................................... 33

5.02.01 Métodos de Investigación ............................................................................. 33

5.02.02 Tipos de Investigación .................................................................................. 34

5.02.03 Población ....................................................................................................... 34

5.02.04 Muestra .......................................................................................................... 35

5.02.05 Formato de la Encuesta ................................................................................. 35

5.02.06 Procesamiento y Análisis de la Información ................................................. 37

5.03 Formulación de la Herramienta Metodológica .................................................. 46

5.03.01 Portada .......................................................................................................... 46

5.03.02 Objetivo General del Taller ........................................................................... 49

5.03.03 Objetivos Específicos del Taller ................................................................... 49

5.03.04 Participantes .................................................................................................. 49

5.03.05 Facilitador ..................................................................................................... 49

5.03.06 Materiales ...................................................................................................... 49

5.03.07 Duración y Lugar .......................................................................................... 50

5.03.08 Planificación del día ...................................................................................... 50

5.03.09 Bienvenida..................................................................................................... 50

5.03.10 Reglas de Oro ................................................................................................ 50

5.03.11 Desarrollo del Taller ..................................................................................... 51

ix




5.03.12 Desarrollo de la socialización ....................................................................... 52

CAPITULO VI ......................................................................................................... 89

6. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS ...................................................................... 89

6.01 Recursos ............................................................................................................. 89

6.01.01 Recursos Humanos ........................................................................................ 89

6.01.02 Recursos Audiovisuales ................................................................................ 89

6.01.03 Infraestructura ............................................................................................... 89

6.01.04 Material de Apoyo......................................................................................... 89

6.02 Presupuesto ........................................................................................................ 90

CAPITULO VII ........................................................................................................ 92

3. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ............................................... 92

7.01 Conclusiones .............................................................................................. 92

7.02 Recomendaciones ....................................................................................... 93

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................... 94

x




ÍNDICE DE FIGURAS

Figura Nº 1 Mapeo de involucrados ........................................................................... 8

Figura Nº 2 Árbol de problemas ............................................................................... 13

Figura Nº 3 Árbol de objetivos ................................................................................. 14

Figura Nº 4 Diagrama de estrategias ......................................................................... 21

Figura Nº 5 Pirámide Maslow ................................................................................... 32

Figura Nº 6 Pregunta 1 .............................................................................................. 37




Figura Nº 10 Pregunta 5 ............................................................................................ 41





Figura Nº 15 Pregunta 10 .......................................................................................... 46

Figura Nº 16: Dinámica de las cualidades ................................................................ 77

Figura Nº 17: Break .................................................................................................. 88

xi




LISTA DE TABLAS

Tabla Nº 1 Matriz T .................................................................................................... 5

Tabla Nº 2 Matriz de análisis de Involucrados ........................................................... 9

Tabla Nº 3 Matriz de análisis de Alternativas ........................................................... 17

Tabla Nº 4 Matriz de análisis de impacto de los objetivos ....................................... 19

Tabla Nº 5 Matriz de marco lógico ........................................................................... 23

Tabla Nº 6 Muestra ................................................................................................... 35

Tabla Nº 7 Pregunta 1 ............................................................................................... 37



Tabla Nº 10 Pregunta 4 ............................................................................................. 40






Tabla Nº 16 Pregunta 10 ........................................................................................... 46

Tabla Nº 17 Resumen ................................................................................................ 52

Tabla Nº 18 Resumen ................................................................................................ 88

Tabla Nº 19 Presupuesto ........................................................................................... 90

Tabla Nº 20 Cronograma........................................................................................... 91

xii




INDICE DE ANEXOS

Anexo 1: Empoderamiento ........................................................................................ 98

Anexo 2: Definición de Valores ................................................................................ 98

Anexo 3: Valores Institucionales de la Defensoría Pública....................................... 99

Anexo 4: Diferencia entre administrar y liderar ........................................................ 99

Anexo 5: Publicación del Reglamento .................................................................... 100

Anexo 6: Deberes .................................................................................................... 100

Anexo 7: Derechos .................................................................................................. 101

Anexo 8: Prohibiciones ........................................................................................... 101

Anexo 9: Biblioteca de la Defensoría Pública ......................................................... 102

Anexo 10: Antiguo formulario ................................................................................ 102

Anexo 11: Nuevo formulario ................................................................................... 103

Anexo 12: Registro de Asistencia sistema ESUMAN ............................................. 103

Anexo 13: Formato .................................................................................................. 104

xiii




RESUMEN EJECUTIVO

En las empresas públicas se puede observar la falta de cumplimiento de las

normativas establecidas sobre todo en lo concerniente a la jornada laboral, dentro de

la Defensoría Pública se ha evidenciado el desempoderamiento en un alto grado, lo

cual ha provocado que el personal se atrase frecuentemente, se ausente de sus

puestos de trabajo y por ende incumplan el Reglamento Interno de Talento Humano

de la institución, el cual fue establecido el 20 de agosto de 2014 mediante

Resolución N° DP-DPG-2014-123. Por lo antes mencionado se ha visto de

necesidad de realizar un taller motivacional y de empoderamiento a todos los

servidores administrativos ubicados en el edificio Renazzo Plaza, con la finalidad de

disminuir los presentes problemas y de esta manera mejorar el clima laboral de la

institución; para cumplir con el propósito se plantea realizar la socialización del

Reglamento Interno de Administración de Talento Humano de la Defensoría Pública

para informar sobre los deberes, derechos, prohibiciones y los beneficios del mismo.

Cabe indicar que la entidad en la actualidad cuenta 31 relojes Biométricos

distribuidos en diferentes provincias del país, además se realizan marcaciones

manuales en 52 unidades a nivel nacional con la finalidad de tener un control de todo

el personal.

xiv




ABSTRACT

In public companies, the lack of compliance with established regulations can be

observed, especially in relation to working hours. Within the Public Defender's

Office, disempowerment has been demonstrated to a high degree, which has caused

personnel to fall behind frequently. , is absent from their jobs and therefore fails to

comply with the Human Talent Internal Regulation of the institution, which was

established on August 20, 2014 through Resolution No. DP-DPG-2014-123. For the

aforementioned reasons, it has been necessary to hold a motivational and

empowerment workshop for all the administrative servers located in the Renazzo

Plaza building, in order to reduce the present problems and thus improve the working

environment of the institution; to fulfill the purpose, it is proposed to carry out the

socialization of the Internal Regulation of Human Resource Management of the

Public Defender to inform about the duties, rights, prohibitions and benefits thereof.

It should be noted that the entity currently has 31 Biometric clocks distributed in

different provinces of the country, in addition manual markings are made in 52 units

nationwide in order to have a control of all staff.

1




CAPÍTULO I

1. Antecedentes

El Reglamento Interno regula las relaciones internas dentro de las organizaciones

y es requisito legal cuando en una entidad económica exista más de 10 trabajadores,

lo cual permite determinar derechos, obligaciones y prohibiciones tanto del

trabajador como del empleador.

1.01 Contexto

1.01.01 Macro

En un artículo del (Espectador, 2015) se menciona al sector público colombiano

como un grupo que genera mayor desconfianza y poca credibilidad, después de los

congresistas. Según el World Value Survey (2012) el 76% de ciudadanos consideran

que los concursos para proveer cargos en el Estado no profesionalizan la función

pública y que dichas convocatorias no son transparentes. Al punto que 3 de cada 10

trabajadores considera que los reglamentos no promueven condiciones de igualdad y

una misma proporción percibe que el sistema de méritos no ha servido para mejorar

el desempeño de la entidad.

Adicional se verifico mediante la investigación una enorme brecha entre la ley y

la realidad organizacional, mediante 28 grupos focales y 22 entrevistas a expertos a

nivel nacional y regional analizando documentos oficiales de las 24 entidades

públicas más reconocidas

2




1.01.02 Meso

Según (Lideres) se afirma que el equilibrio entre trabajo y familia, sueldos

competitivos, planes de carrera, capacitación, buen ambiente laboral, etc., son

elementos que se destacan en Telefónica y en Banco General Rumiñahui, en las

categorías más de 500 empleados y menos de 500 empleados, respectivamente.

En Telefónica sustenta su política organizacional en cinco pilares: liderazgo,

comunicación interna, desarrollo personal, reconocimiento y compensación, calidad

de vida y bienestar, según la vicepresidenta de desarrollo humano.Los empleados en

la citada organización tienen el día libre en su cumpleaños y 15 días laborables (tres

semanas) por vacaciones, que pueden tomarlos juntos o por separado. Es importante

para la organización y sobre todo el respecto por el horario de trabajo, además es

beneficioso para las trabajadoras que se encuentras en maternidad o lactancia.

También hay oportunidad para crecer y asumir puestos de mayor responsabilidad

con mayor remuneración. Herrera dice que el 60% de las vacantes se llenan con

personal de la propia organización. A esto se suma la posibilidad de capacitarse en

cursos e, incluso, en carreras de cuarto nivel (cada año se auspician 20 maestrías).

1.01.03 Micro

Según el historial (Defensoría Pública del Ecuador), como órgano autónomo de la

Función Judicial, nació a la vida jurídica a partir del 20 de octubre de 2010, de

acuerdo con lo dispuesto en la Constitución de la República, priorizando la defensa

pública en materia penal, niñez y adolescencia, laboral y otras materias de acuerdo a

los recursos económicos que se le asignen; además la Defensoría Pública del

Ecuador es una entidad en la cual se dedica a defender a las personas que se

encuentran en condiciones económica, social y cultural de vulnerabilidad o en estado

3




de indefensión, garantizando su acceso a la justicia, a un juicio justo y el respeto a

los derechos humanos.

Análisis

La Defensoría Pública del Ecuador actualmente presta sus servicios a nivel

nacional con una alta afluencia de usuarios que son de escasos recursos, por tanto los

servidores que se encuentran laborando en el área administrativa (Subdirección

Financiera, Talento Humano, Subdirección de Desarrollo Organizacional,

Planificación, Comunicación Social y Auditoria Interna); se encuentran alejados de

la máxima autoridad, esta situación ha conlleva al incumplimiento de la jornada

laboral y otros aspectos el reglamento interno

1.02 Justificación

La Defensoría Pública del Ecuador tiene como finalidad de brindar servicios

gratuitos patrocinando legalmente a usuarios que son de escasos recursos, dicha

situación hace que las principales autoridades se encuentren en áreas totalmente

alejas del servicio al cliente, generando un deficiente control al personal en cuanto al

cumplimento del reglamento interno, aun a pesar del esfuerzo de Talento Humano,

por mitigar este suceso no ha sido suficiente, el personal sancionado es recurrente.

Mediante reportes mensuales del personal en 4 factores de asistencia que son:

entrada a laborar, salida y entrada de almuerzo y salida de la jornada laboral se ha

tratado de mitigar el problema sin embargo no se han obtenido resultados positivos

al respecto, por tanto un taller motivacional y la socialización del Reglamento

permitirá que los servidores de empoderen de la institución y cumplan con lo

establecido, sin la necesidad de llagar a sanciones fuertes.

4




La investigación está relacionada al objetivo 7 del Plan Nacional de Desarrollo:

“Incentivar una sociedad participativa, con un Estado cercano al servicio de la

ciudadanía” (Secretaría Nacional de Planificación y Desarrollo - Senplades, 2017);

en el objetivo participan las funciones Ejecutiva, Legislativa, Judicial, Electoral y

Transparencia y Control Social y los distintos niveles de gobierno, así como sus

administraciones que son modelos de gestión de lo público que integran a todos los

servidores y funcionarios.

Con la finalidad de empoderar a los servidores de la Defensoría Pública del

Ecuador sobre sus deberes y derechos se plantea la presente investigación.

5

Tabla Nº 1 Matriz T

ANÁLISIS DE FUERZAS

SITUACIÓN EMPEORADA SITUACIÓN ACTUAL SITUACIÓN MEJORADA

Ausencia en la jornada laboral y

mínimo compromiso hacia la

institución

Incumplimiento del Reglamento Interno en la

Defensoría Pública Del Ecuador

Personal comprometido en sus labores

y cumplimento de objetivos

institucionales

Fuerzas Impulsadoras I PC I PC Fuerzas Bloqueadoras

Realizar un taller de

empoderamiento y motivación

laboral.

1 5 5 2 Deficiente presupuesto asignado a la

Institución.

Difundir el taller al personal

administrativo de la Defensoría

Pública

1 5 5 2 Abandono por parte del personal.

Realizar estrategias para eliminar el

ausentismo

1 5 5 2 Desinterés de los jefes hacia sus

colaboradores

Promover temas sobre autoestima,

compromiso laboral y personal 1 5 5 2 Descuido por parte del personal

Realizar una encuesta sobre clima

laboral 1 5 5 2 Respuestas irreales

Fuente: Investigación Científica

Elaborado por: Fernanda Toaquiza

6




1.03 Definición del problema central (Matriz “T”)

En la investigación se refleja como situación actual el incumplimiento del

Reglamento Interno de la Defensoría Pública del Ecuador; la situación emperadora

es la ausencia en la jornada laboral y mínimo compromiso hacia la institución, al

encontrar esta situación conlleva a la insatisfacción profesional dentro de la

organización y como situación mejorada es el personal comprometido en sus labores

y cumplimento de objetivos institucionales, al realizar el proyecto como resultado

final se obtendrá un mejor ambiente y compromiso, está calificada en un rango de

medio y el potencial de cambio al que se desea llegar es el nivel bajo.

Una de las fuerzas impulsadoras es realizar un taller de empoderamiento y

motivación laboral, la cual permitirá realizar planes en función de cada una de las

áreas involucradas; como fuerza bloqueadora dentro de la organización esta el

deficiente presupuesto asignado a la institución, por la situación actual del país, la

ponderación está valorada con un rango 1-5 y el potencial de 5-2.

La disfunción del taller al personal administrativo de la Defensoría Pública, la

fuerza es clave dentro del proyecto porque se pondrán en consideración de los

servidores la socialización del Reglamento Interno y temas de suma importancia

para garantizar que las actividades laborales se ejecuten en un ambiente saludable; y

como fuerza bloqueadora es abandono por parte del personal, debido a que se pueden

encontrar de vacaciones o simplemente no les interesa el taller, se valorada con un

rango 1-5 y el potencial de 5- 2.

Al realizar estrategias para eliminar el ausentismo, esto ayudaría a disminuir las

sanciones disciplinarias y encontrar al personal más relajado; la fuerza bloqueadora

es el desinterés de los jefes hacia sus colaboradores, esto conlleva a que los

7




colaboradores incumplan el reglamento y que se vean afectados por los mismos, está

valorada con un rango 1-5 y el potencial de 5-2.

una fuerza impulsadora es promover temas sobre autoestima, compromiso laboral

y personal, para generar una estima elevada de los colaboradores y como fuerza

bloqueadora es el descuido por parte del personal, está valorada con un rango 1-5 y

el potencial de 5-2.

Finalmente como fuerza impulsadora es realizar una encuesta de clima laboral

para conocer el nivel de compromiso laboral del personal de la Defensoría Pública

de Ecuador y como fuerza bloqueadora es tener respuestas irreales sobre clima, está

valorada con un rango 1-5 y el potencial de 5- 2.

8




CAPÍTULO II

2. Involucrados

2.01 Mapeo de involucrados

Figura Nº 1 Mapeo de involucrados



9

Tabla Nº 2 Matriz de análisis de Involucrados



Actores

Involucrados

Intereses sobre el

Problema Central

Problemas Percibidos Recursos, Mandatos,

Capacidades

Intereses sobre el

Proyecto

Conflicto

Potenciales

Consejo de la

Judicatura

Cumplir las leyes

establecidas por las

autoridades

Desinterés de las

autoridades

Art. 110 Circunstancias

Constitutivas del Código

Orgánico de la Función

Judicial (COFJ)

Brindar una charla

sobre el Código

Orgánico de la Función

Judicial (COFJ)

No cumplir con

las leyes

establecidas en

COFJ

Defensoría Pública

del Ecuador

Analizar el

Reglamento Interno

de Talento Humano

Cambios de

comportamiento por parte

de los servidores

Reglamento Interno de Talento

Humano Capítulo III Jornada y

Horario de Trabajo, Registro y

Control art. 13 Registro y

control de personal

Cumplir con el

reglamento mediante un

taller

Ausentismo laboral

Talento Humano Disminuir el

ausentismo laboral

Diferentes opiniones Reglamento Interno de Talento

Humano Capítulo IV Deberes,

Derechos y Prohibiciones art.

16 literal d)

Realizar el taller de

socialización del

Reglamento Interno

Confusión de la

información

proporcionada

Servidores Solicitar a las

autoridades la

socialización del

Reglamento Interno

de la institución

Desconocimiento de los

Reglamento Interno y de

los formularios

Reglamento Interno de Talento

Humano Capítulo IV Deberes,

Derechos y Prohibiciones

art.16

Optimizar los recursos No cumplir con los

formatos

establecidos en la

institución

Sociedad Crear

empoderamiento

dentro de su lugar de

trabajo

Clima laboral tenso LOSEP Arts. 1 principios, 2

objetivos y 4 servidores/as

Realizar una encuesta

para medir el grado de

empoderamiento

Verificar que la

encuestas no sean

reales

10




2.02 Matriz de análisis de involucrados

El análisis de la influencia que existe en la institución de forma directa e indirecta

ante el problema central.

El Consejo de la Judicatura es el ente regulador en el cual indica como el interés

sobre el problema central es el cumplimiento de las leyes establecidas por las

autoridades, se ha detectado como problema percibido el desinterés de las

autoridades, por cuanto los recursos, mandatos y capacidades se refieren (Código

Orgánico de la Función Judicial)

En el artículo 110 las Circunstancias Constitutivas del Código Orgánico de la

Función Judicial (COFJ), la calificación disciplinaria susceptible de sustitución o

destitución de una infracción, el interés sobre el proyecto conllevaría a brindar una

charla sobre el (COFJ) para aclarar y evitar malas interpretaciones de esta ley y

como conflicto potencial no cumplir con las leyes establecidas en COFJ.

La Defensoría Pública dentro del interés sobre el problema central es el

Reglamento Interno de Talento Humano, mediante el problema percibido que sería

los cambios de comportamiento por parte de los servidores, los recursos, mandatos y

capacidades se refieren a (Defensoría Pública del Ecuador, 2014);

Reglamento Interno de Talento Humano Capítulo III Jornada y Horario de

Trabajo, Registro y Control en el artículo 13 Registro y control de personal segundo

inciso “Los jefes inmediatos tienen la responsabilidad de velas que los servidores

bajo su responsabilidad cumplan con el horario establecido para la jornada laboral”;

como parte del interés sobre el proyecto mediante el cumplimiento con el reglamento

mediante un taller y como consecuencia un conflicto potencia es el ausentismo

laboral.

11




El departamento de Talento Humano de la Defensoría Pública tiene como interés

sobre el problema central disminuir el ausentismo laboral, en el cual como

problemas percibidos son las diferentes opiniones que tiene los trabajadores sobre el

ausentismo que están causando, por un lado los recursos, mandatos y capacidades

tiene relación a (Defensoría Pública del Ecuador, 2014);

Reglamento Interno de Talento Humano Capítulo IV Deberes, Derechos y

Prohibiciones artículo 16.- Derechos; literal d) “Ser considerados para participar en

eventos de capacitación que se dicten dentro y fuera del país, siempre y cuando tenga

relación con el perfil y las funciones que se halle desempeñando” como interés sobre

el proyectos es la realización del taller de socialización del Reglamento Interno y

como consecuencia de un conflicto potencial es la confusión de la información

proporcionada por parte del departamento citado.

Los servidores de la institución son fundamentales dentro del interés sobre el

problema central, mismo que se solicita a las autoridades la socialización de las leyes

internas de la institución, en el cual mediante el problema percibido es

desconocimiento de los formularios establecidos, en cuanto a los recursos, mandatos

y capacidades tiene interés en (Defensoría Pública del Ecuador, 2014);

Capítulo IV indica los Deberes, Derechos y Prohibiciones que tienen los

funcionarios dentro y fuera de la institución realizar un trabajo con eficiencia,

eficacia, calidad y calidez, manteniendo al día el trabajo asignado debiendo

comunicar a su jefe inmediato cualquier situación que retrase u obstaculice su

gestión para el cumplimiento de las tareas asignadas, como parte de interés sobre el

proyectos lo servidores optimizarían los recursos y por último el conflicto potencial

sería no cumplir con los formatos establecidos dentro de la institución.

12




En la sociedad como interés del problema central es concienciar el

empoderamiento dentro de su lugar de trabajo y como problema percibido es clima

laboral tenso, por lo cual la sociedad mediante los recursos, mandatos y capacidades

tiene relación al Artículo 1.- Principios.-“calidad, calidez, competitividad,

continuidad, descentralización, desconcentración, eficacia, eficiencia, equidad,

igualdad, jerarquía, lealtad, oportunidad, participación, racionalidad,

responsabilidad, solidaridad, transparencia, unicidad y universalidad que promuevan

la interculturalidad, igualdad y la no discriminación” (Ley Organica Del Servicio

Publico),

Artículo 2.- Objetivo.- El servicio público y la carrera administrativa tienen por

objetivo “propender al desarrollo profesional, técnico y personal de las y los

servidores públicos (…)mediante la conformación, el funcionamiento y desarrollo de

un sistema de gestión del talento humano sustentado en la igualdad de derechos,

oportunidades y la no discriminación” (Ley Organica Del Servicio Publico).

Según (Ley Organica Del Servicio Publico) “Artículo 4.- Servidoras y servidores

públicos.- “Serán servidoras o servidores públicos todas las personas que en

cualquier forma o a cualquier título trabajen, presten servicios o ejerzan un cargo,

función o dignidad dentro del sector público”.- El interés del proyecto sería realizar

una encuesta para medir el grado de empoderamiento que mantiene los servidores en

las distintas instituciones y el conflicto potencia es la verificación de que la

encuestas no sean reales.

13




CAPÍTULO III

3. Problemas Y Objetivos

3.01 Árbol de problemas

Figura Nº 2 Árbol de problemas



14




3.01.01 Análisis del Árbol de problemas

El problema central es el incumplimiento del Reglamento Interno de la

Defensoría Pública del Ecuador, tiene como causas el: desinterés por parte de las

autoridades, el desempoderamiento del personal y el desconocimiento e

incumpliendo del Reglamento Interno lo cual conlleva a los siguientes efectos:

ausencia y retraso en el trabajo, la baja productividad y una carencia de clima laboral

convirtiéndose en un incumpliendo de los objetivos institucionales; en la institución

existen los problemas mencionados porque tienen servidores que no sé sienten

comprometidos, realizan actividades mecánicamente solo con el fin de cumplir

actividades relacionadas con la planificación anual; de igual forma se desisten a

cumplir la normativa vigente misma que afecta el ambiente laboral dentro de la

institución.

3.02 Árbol de objetivos

Figura Nº 3 Árbol de objetivos



15




3.02.01 Análisis del Árbol de objetivos

El objetivo general es socializar el Reglamento Interno de Talento Humano de la

Defensoría Pública del Ecuador, mediante un taller motivacional y de

empoderamiento, en el DMQ 2017- 2018, el mismo que como medios tiene fomentar

el interés de la autoridades, empoderar del personal e informar sobre el

cumplimiento del Reglamento Interno de la Defensoría Pública del Ecuador; así

como también los fines que es lograr una estabilidad en el lugar de trabajo, elevar

productividad y crear un buen clima laboral dando como resultado el cumplimiento

de los objetivos institucionales; los objetivos planteados anteriormente servirán para

que los servidores conozcan la normativa que se encuentra vigente y se empoderen

de la empresa con el fin de obtener un clima laboral favorable

.

16




CAPÍTULO IV

4. Matriz De Alternativas

4.01 Matriz de análisis de alternativas

Con la matriz se identifican las soluciones que pueden existir para mejorar los

problemas percibidos dentro de la Defensoría Pública, mediante los objetivos

planteados anteriormente y así coordinar ciertas alternativas.

17

Tabla Nº 3 Matriz de análisis de Alternativas

Objetivos

Impacto sobre

el Propósito

Factibilidad

Técnica

Factibilidad

Financiera

Factibilidad

Social

Factibilidad

Política Total Categoría

Fomentar interés por parte de las

autoridades

5

5

5

5

5

25

Alto

Empoderar al personal

5

4

5

5

4

23

Alto

Informar sobre el cumplimiento del

Reglamento Interno

5

5

5

5

5

25

Alto

Socializar el Reglamento Interno

de Talento Humano de la

Defensoría Pública del Ecuador

5

5

5

5

5

25

Alto



18




4.01.01 Análisis de la matriz de alternativas

La matriz de Alternativas consiste en identificar las posibles soluciones del

problema social abordado por el proyecto y visualizar el cumplimiento de los

objetivos, como son:

Primer objetivo: Fomentar interés por parte de las autoridades logrando tener el

impacto del propósito, factibilidad técnica, financiera, social y política una

puntuación de 5; dando un total de 25 y colocándose en la categoría Alto.

Segundo objetivo: Empoderar al personal el impacto del propósito es de 5,

factibilidad técnica de 4, factibilidad financiera, social una puntuación de 5; la

factibilidad política de 4, dando un total de 23 y colocándose en la categoría Alto.

Tercer objetivo:, Informar sobre el cumplimiento del Reglamento Interno el

impacto del propósito, factibilidad técnica, financiera, social y política de 5 ya que

se busca realizar actividades y técnicas de motivación, esto refleja que el objetivo es

alcanzable, dando un total de 25 y colocándose en la categoría Alto.

Cuarto objetivo: Socializar el Reglamento Interno de Talento Humano de la

Defensoría Pública del Ecuador el impacto del propósito, factibilidad técnica,

financiera, social y política de 5, esto refleja que el objetivo es alcanzable, dando un

total de 25 y colocándose en la categoría Alto.

4.02 Matriz de impacto de objetivos

La matriz permite establecer el impacto de los objetivos en el desarrollo del

proyecto.

19

Tabla Nº 4 Matriz de análisis de impacto de los objetivos

Objetivos

Factibilidad

de lograrse

Impacto de

Género

Impacto

ambiental Relevancia Sostenibilidad Total Categoría

Fomentar interés

por parte de las

autoridades

Los

principales

beneficiarios

son los jefes

(5)

Respeto a los

derechos,

igualdad de

género (5)

Mejoramiento del

clima laboral (4)

Disminución de

ausentismo en los

puesto de trabajo

(4)

Revisión constante

del correo

institucional (5)

23

Alto

Empoderar al

personal

Buena relación

entre unidades

(5)

Respeto con

las personas

(5)

Ambiente menos

tenso (5)

Disminución de

estrés laboral (4)

Fortalecimiento de

empatía entre

compañeros (5)

24

Alto

Informar sobre el

cumplimiento del

Reglamento

Interno

Buena relación

entre

compañeros

(5)

Respeto a los

deberes y

derechos

establecidos

en el

Reglamento

(5)

Desenvolvimiento

social en el entorno

(4)

Formularios

correctamente

llenos (4)

Servidores conocen

el Reglamento

Interno de la

institución (5)

23

Alto

Socializar el

Reglamento

Interno de Talento

Humano de la

Defensoría

Pública del

Ecuador

Relación

laboral entre

compañero

favorable (5)

Todo el

personal

respetan la

jornada

laboral (5)

Personal satisfecho

(5)

Cumplimiento del

Reglamento (5)

Mejor calidad

laboral y

conocimiento de la

normativa (5)

25

Alto



20




4.02.01 Análisis Matriz de impacto de objetivo

La matriz permite visualizar el cumplimiento de los objetivos que son:

Primer objetivo: Fomentar interés por parte de las autoridades, la factibilidad a

lograse es que los principales beneficiarios son los jefes; el impacto de género es el

respeto a los derechos, igualdad de género; el impacto ambiental es el mejoramiento

del clima laboral; la relevancia es la disminución del ausentismo en los puestos de

trabajo y la sostenibilidad es la revisión constante del correo institucional, teniendo

una puntuación de 23 y ubicándose en la categoría de Alto.

Segundo objetivo: Empoderar al personal, la factibilidad a lograse es la buena

relación entre unidades; el impacto de género es el respeto con las personas; el

impacto ambiental es el ambiente menos tenso; la relevancia es la disminución de

estrés laboral y la sostenibilidad es el fortalecimiento de empatía entre compañeros,

teniendo una puntuación de 24 y ubicándose en la categoría de Alto.

Tercer objetivo: Informar sobre el cumplimiento del Reglamento Interno, la

factibilidad a lograse es la buena relación entre compañeros; el impacto de género es

el respeto a los deberes y derechos establecidos en el Reglamento; el impacto

ambiental es el desenvolvimiento social en el entorno; la relevancia son los

formularios completamente llenos; la sostenibilidad es que los servidores conocen el

Reglamento Interno de la institución, teniendo una puntuación de 23 y ubicándose en

la categoría de Alto.

Cuarto objetivo socializar el Reglamento Interno de Talento Humano de la

Defensoría Pública del Ecuador, la factibilidad a lograse es una relación laboral entre

compañero favorable; el impacto de género es que todo el personal respetan la

jornada laboral; el impacto ambiental es un personal satisfecho; la relevancia son los

cumplimiento del Reglamento y la sostenibilidad la mejor calidad laboral y

21




conocimiento de la normativa, teniendo una puntuación de 25 y ubicándose en la

categoría de Alto.

4.03 Diagrama de Estrategias

Figura Nº 4 Diagrama de estrategias



22




4.03.01 Análisis del Diagrama de Estrategias

La finalidad es cumplir con los objetivos institucionales con el propósito de

socializar el Reglamento Interno de Talento Humano de la Defensoría Pública. El

primer componente es fomentar interés por parte de las autoridades y las actividades

son; reformar el diseño de formularios, mayor control por parte de Talento Humano,

mediante listas Flash y la socialización mediante correo electrónico, con la finalidad

que la Jefatura de Talento Humano tenga registros reales sobre el cumplimiento de la

normativa vigente dentro de la institución; el segundo componente empoderar al

personal las actividades son; realizar el taller motivacional y de empoderamiento,

Socializar el Reglamento Interno, para que los servidores realicen sus actividades

con un alto rendimiento y que el resultado sea satisfactorio; y, el tercer componente

es informar sobre el cumplimiento del Reglamento Interno y las actividades son;

registros mensuales del control de asistencia, listado de servidores cumplidos e

informes estadísticos de disminución de ausentismo, para la verificación del personal

empoderado de sus actividades y crear un clima laboral favorable.

4.04 Matriz de Marco Lógico

La matriz de marco lógico permite vincular el propósito con el fin pertinente al

desarrollo del proyecto, estableciendo los indicadores y medios de verificación

23

Tabla Nº 5 Matriz de marco lógico

Finalidad Indicadores Medios de verificación Supuestos

Cumplir con los objetivos

institucionales

Promover un 10,71% el cumplimiento

de objetivos institucionales

Registros estadísticos basados en las

encuestas realizadas a los servidores de

la institución.

Registros de la planificación de los

departamento para el cumplimiento de

metas institucionales

Las máximas autoridades

aprueban los talleres.

Propósito Indicadores Medios de verificación Supuestos

Socializar el Reglamento Interno de

Talento Humano de la Defensoría

Pública del Ecuador

Socializar el Reglamento a un 100% a

los servidores de la Defensoría



la institución.

Registros de asistencia del

Taller

La jefatura de Talento Humano

colabora en la socialización de

los formularios a utilizarse

Componente Indicadores Medios de verificación Supuestos

Fomentar interés por parte de las

autoridades

Fomentar interés a un 16,07 % de

servidores para el cumplimiento de la

jornada laboral

Reportes mensuales de ingresos y

salidas de los servidores con la

colaboración de la Jefatura de Talento

Humano



la institución

Servidores dispuestos a cumplir

el Reglamento

Empoderar al personal

Inducir a un 8,93% del personal sobre el

Reglamento Interno de Talento Humano

Registros de atrasos en el sistema

ESUMAN

Personal comprometido a

cumplir la normativa vigente

24

Informar sobre el cumplimiento del

Reglamento Interno

Promover a un 16,07% la socialización

de circulares que realiza Talento

Humano para mejor el entorno laboral



la institución

Listas Flash

Autoridades competentes

conformes y personal a su cargo

cumplido

Actividad Resumen del presupuesto Medios de verificación Supuestos de las actividades

- Mejoramiento del diseño de

formularios

- Mayor control por parte de

Talento Humano.

- Registros mensuales

- Socialización mediante correo

electrónico

- Realizar encuesta de clima

laboral.

- Realizar el taller motivacional y

de empoderamiento

- Socializar el Reglamento Interno

- Registros mensuales

- Listado de servidores cumplidos

- Informes estadísticos de

disminución de ausentismo

-Documentación y normativa de la

Defensoría Pública

- Suministros de oficinas (papel Bond,

pizarrón marcadores y borrador de

pizarrón)

- Computadora

- Proyector

- Encuestas

- Correos electrónicos institucionales

- Realización de control de permanecía

en los puesto de trabajo mediante las

lista Flash

- Correo electrónico institucional

- No asistencia de los servidores

- Logística inadecuada

- Registro mensuales no

actualizados



25




4.04.02 Análisis de la matriz de marco lógico actividades

La matriz menciona lo siguiente:

La finalidad es cumplir con los objetivos institucionales, tiene como indicador

promover un 10,71% el cumplimiento de objetivos institucionales; los medios de

verificación son los registros estadísticos basados en las encuestas realizadas a los

servidores de la institución y los registros de la planificación de los departamento

para el cumplimiento de metas institucionales; y, los supuestos las máximas

autoridades aprueban los talleres

El propósito es socializar el Reglamento Interno de Talento Humano de la

Defensoría Pública del Ecuador, el indicador es socializar el Reglamento a un 100%

a los servidores de la Defensoría; los medios de verificación son registros

estadísticos basados en las encuestas realizadas a los servidores de la institución y

registros de asistencia del taller; y, los supuestos es que la jefatura de Talento

Humano colabora en la socialización de los formularios a utilizarse.

Primer componente es fomentar interés por parte de las autoridades, el indicador

es fomentar interés a un 16,07 % de servidores para el cumplimiento de la jornada

laboral.; los medios de verificación son los reportes mensuales de ingresos y salidas

de los servidores con la colaboración de la Jefatura de Talento Humano y los

registros estadísticos basados en las encuestas realizadas a los servidores de la

institución; y, los supuestos son servidores dispuestos a cumplir el Reglamento.

Segundo Componentes es empoderar al personal, tiene como indicador inducir a

un 8,93% del personal sobre el Reglamento Interno de Talento Humano; los medios

de verificación son los registros estadísticos basados en las encuestas realizadas a los

servidores de la institución y los registros de atrasos en el sistema ESUMAN; y, los

supuestos el que el personal este comprometido a cumplir la normativa vigente.

26




Tercer componente es Informar sobre el cumplimiento del Reglamento Interno, el

indicar promover a un 16,07% la socialización de circulares que realiza Talento

Humano para mejor el entorno laboral; los medios de verificación son los registros

estadísticos basados en las encuestas realizadas a los servidores de la institución y

Listas flash; y, los supuestos son las autoridades competentes conformes y personal a

su cargo cumplido.

Las actividades a desarrollarse es el mejoramiento del diseño de formularios,

mayor control por parte de Talento Humano, registros mensuales, socialización

mediante correo electrónico, realizar encuesta de clima laboral, realizar el taller

motivacional y de empoderamiento, socializar el Reglamento Interno, registros

mensuales, listado de servidores cumplidos y los informes estadísticos de

disminución de ausentismo; el resumen del presupuesto es la documentación y

normativa de la Defensoría Pública, suministros de oficinas (papel Bond, pizarrón

marcadores y borrador de pizarrón), computadora y el proyector; los medios de

verificación son las encuestas, correos electrónicos institucionales, realización de

control de permanecía en los puesto de trabajo mediante las lista Flash y los

supuestos de las actividades es la no asistencia de los servidores, logística

inadecuada y registro mensuales no actualizados.

27




CAPÍTULO V

5. Propuesta

5.01 Antecedentes de la propuesta

La Defensoría Pública del Ecuador inicio sus actividades como Unidad

Transitoria de Gestión de Defensoría Pública Penal con el objeto de ejecutar las

políticas y acciones para organizar, implementar y dirigir las actividades de defensa

pública de los detenidos en los centros de rehabilitación social del país. Las

funciones estaban delimitadas al área penal y tuvo entre sus objetivos y mayores

logros que el Ecuador no tuviera más personas detenidas sin sentencia.

Sin embargo la Defensoría Pública del Ecuador funcionó como órgano autónomo

de la Función Judicial a partir del 20 de octubre de 2010, de acuerdo con lo dispuesto

en la Constitución de la República, priorizando la defensa pública en materia penal,

niñez y adolescencia, laboral y otras materias de acuerdo a los recursos económicos

que se le asignen.

El propósito de un taller motivacional y de empoderamiento es que el personal

se sienta apreciado y valorado por el la actividad que se realiza dentro de una

organización; es importante que los lugares donde se trabaja sean espacios seguros y

agradables para cumplir la metas propuestas dentro de la institución. Las empresas

necesitan personal comprometido y proactivo para garantizar un alto rendimiento y

productividad; es necesario que se utilice los recursos, herramientas y técnicas para

lograrlo y así tanto la organización y los colaboradores de la misma cumplan su

objetivo.

28




5.01.01 Justificación de la propuesta

La Defensoría Pública del Ecuador tiene como finalidad brindar servicios

gratuitos patrocinando legalmente a usuarios de escasos recursos económicos. En la

actualidad en el área Administrativa de la Defensoría Pública abunda personal

sancionado por incumpliendo el Reglamento Interno de Talento Humano, por lo cual

es imperante informar y hacer cumplir los artículos el Reglamento Interno de

Talento Humano por lo que se plantea realizar un taller motivacional y de

empoderamiento con el propósito de disminuir el ausentismo laboral.

La finalidad de mejorar el clima laboral y por ende el cumplimento de los

objetivos de la Defensoría Pública del Ecuador de porque existen un alto grado de

desempoderado de los colaboradores respecto al desarrollo de sus deberes dentro de

la institución.

5.01.02 Objetivo General

Socializar el Reglamento Interno de Talento Humano de la Defensoría Pública del

Ecuador, mediante un taller motivacional y de empoderamiento con la finalidad

lograr el cumplimento de los objetivos institucionales

5.01.03 Objetivo Específico

Fomentar interés por parte de las autoridades

Empoderar al personal del Reglamento Interno

Informar sobre el cumplimiento del Reglamento Interno

5.01.04 Filosofía empresarial

La (Defensoria Publica de Ecuador, 2018) es:

29




Un organismo autónomo que forma parte de la Función Judicial, cuyo fin es

garantizar el pleno e igual acceso a la justicia de las personas que, por su estado de

indefensión o condición económica, social o cultural, no pueden contratar los

servicios de defensa legal para la protección de sus derechos.

Misión

(Defensoria Publica de Ecuador, 2018) Tiene como misión “defender

gratuitamente a las personas en condiciones económica, social y cultural de

vulnerabilidad o en estado de indefensión, garantizando su acceso a la justicia, a un

juicio justo y el respeto a los derechos humanos”.

Visión

(Defensoria Publica de Ecuador, 2018) “somos una institución que fortalece el

ejercicio de los derechos, exige el cumplimiento de las garantías del debido proceso

y promueve una cultura de paz”.

Valores

Ética

Transparencia

Equidad

Excelencia en el servicio

Disposición al cambio

Trabajo en equipo

Ubicación

30




La Defensoría Pública del Ecuador se encuentra ubicada en el Universo E8-115 y

Av. De los Shyris y la ubicación de las oficinas del personal administrativo es en la

Av. Shyris N 35-174 y Suecia edificio Renazzo Plaza piso 12

5.01.05. Orientación al estudio

Definición de reglamento

Según (Edson Alexander Rodriguez Argueta, 2006)

El reglamento es un conjunto de reglas, preceptos, normas o instrucciones para la

ejecución de la ley o para el régimen interno de una organización. También la

podemos definir como una norma jurídica creada para desarrollar una ley,

estableciendo detalladamente los lineamientos para su correcta aplicación.

Según (Definicion ABC) “Un reglamento es un conjunto ordenado y coherente

de preceptos o normas que regirán el trabajo en una empresa, en una organización, la

convivencia en un edificio de apartamentos, en una comunidad, un deporte, entre

otras alternativas”.

Un reglamento dentro de una empresa es una norma jurídica que sirve para la

solución de problemas y para revenir los conflictos que se suelen generar entre la

empresa y sus colaboradores

Definición de Reglamento Interno

Según (Maby Zambrano Yulán, 2014) “es una norma estructurada por la empresa

para establecer condiciones a las que empleadores y trabajadores deben sujetarse, en

el cumplimiento de sus prestaciones. Las empresas con más de cien empleados,

deben contar con uno, en otros casos, será facultativo”.

31




Según (prevencionar.com.co) “es un documento de suma importancia en toda

empresa, debido a que se convierte en norma reguladora de las relaciones internas de

la empresa con el trabajador”.

Un Reglamento Interno es un conjunto de normas jurídicas en la que los

servidores deben sujetarse y que ciertas normas implementadas en una organización,

misma que se deben cumplir.

Concepto de taller

Según Melba Reyes “Define el taller como una realidad integradora, compleja,

reflexiva, en que se unen la teoría y la práctica como fuerza motriz del proceso

pedagógico”. (El concepto de Taller)

Según (Campo, 2015) “Es un proceso planificado y estructurado de aprendizaje,

que implica a los participantes del grupo y que tiene una finalidad concreta. Ofrece

(…) que los participantes contribuyan activamente.”

Un taller es un proceso pedagógico que es utilizada para enseñar y aprender

ciertos temas que son de suma importancia

Concepto de motivación

Según varios autores (Euroresidentes) “la motivación es el impulso que tiene el

ser humano de satisfacer sus necesidades. Maslow clasifica estas necesidades en 5 y

las clasifica en una pirámide como la de la imagen”

32




Figura Nº 5 Pirámide Maslow

Fuente: Euroresientes


Según (CONDE, 2010) ” la motivación: es una atracción hacia un objetivo que

supone una acción por parte del sujeto y permite aceptar el esfuerzo requerido para

conseguir ese objetivo”.

La motivación es satisfacer las necesidades de los seres humanos a través de

reconocimientos en su entorno laboral o personal.

Empoderamiento

Según (Morales Moho, 2016) “es el proceso de autorizar al colaborador para

desempeñar sus ocupaciones delegadas y crear en él la autonomía suficiente para

actuar sin necesidad de una supervisión estrecha en la organización para que (…) se

realicen de forma eficiente y precisa”.

Según (López De León, 2015) “Chiavenato (2009) indica que es una palabra de

origen inglés y tiene un significado universal que quiere decir otorgar poder,

autoridad y responsabilidad a las personas para que sean más activas y proactivas

dentro de la organización.

http://www.euroresidentes.com/empresa/motivacion/wp-content/uploads/sites/7/2013/12/Piramide_de_Maslow.png

33




Empoderamiento dentro de una organización es cumplir los objetivos planteados

sin necesidad de que sean recompensados todo es por voluntad propia.

5.02 Descripción de la Metodología

La metodología que se va a utilizar es la de I + D + I, misma que ayudará para en

la recolección de datos e información mediante encuestas, adicionalmente se cuenta

con el desarrollo de las matrices detalladas en este proyecto acorde a las necesidades

institucionales.

5.02.01 Métodos de Investigación

Inductivo

Según (lider.com) El Método inductivo “es el razonamiento en el que las premisas

son vistas como una manera de proveer evidencia fuerte para la veracidad de una

conclusión”.

El método antes mencionado ayuda a la verificación de los problemas que se

encuentran en la institución, con la finalidad dar solución a la problemática.

Deductivo

Según (lider.com) El método deductivo “parte de una o más declaraciones para

llegar a una conclusión. (…) en una deducción, se comienza con un argumento

general o hipótesis y se examinan las posibilidades para llegar a una conclusión

específica y lógica”.

El método deductivo contribuirá en el proyecto para determinar las posibles

causas del desempoderamiento del personal e incumplimiento del reglamento interno

el análisis de causas generarles hasta determinar el problema central.

34




5.02.02 Tipos de Investigación

Cuantitativa

Según (Sites.Google) “la investigación cuantitativa es aquella que permite

examinar los datos de manera numérica, especialmente en el campo de la

Estadística”.

Se utiliza la investigación cuantitativa para la verificación de las encuestas al

momento de realizar las tabulaciones de las mismas.

Cualitativa

Según (Sites.Google) “tiene como objetivo la descripción de las cualidades de un

fenómeno (…) no se trata de probar o de medir en qué grado una cierta cualidad se

encuentra en un cierto acontecimiento dado, sino de descubrir tantas cualidades

como sea posible”

Se aplica la investigación cualitativa para describir y caracterizar las causas,

medios, y posibles soluciones al problema.

Técnicas de investigación

Las técnicas que se utilizó en el desarrollo de la investigación es la observación y

la encuesta, mismas que contribuyeron para determinar el problema central y la

solución.

5.02.03 Población

Población de la Defensoría Pública de Pichincha es de 285 servidores pero en el

proyecto se aplicará a los trabajadores de la planta central de la Defensoría Pública

que está conformada con 56 servidores los cuales laboran en el edificio Renazzo

Plaza

http://www.monografias.com/trabajos11/basda/basda.shtml

35




5.02.04 Muestra

El trabajo se lo realizará en la Defensoría Pública del Ecuador pero se aplica la

investigación al personal del área administrativa los cuales están conformadas por 7

departamentos y un total de 56 servidores.

Tabla Nº 6 Muestra

Departamentos Número de

servidores

Auditoría Interna 2

Subdirección de Desarrollo

Organizacional 22

Jefatura de Talento Humano 11

Dirección de Gestión y

Administración de Recursos 3

Dirección de Asesoría Jurídica 3

Dirección de Planificación 4

Subdirección de Administración

Financiera 11

TOTAL 56

Fuente: Investigación Propia


5.02.05 Formato de la Encuesta

INSTITUTO TECNOLOGICO SUPERIOR CORDILLERA

Encuesta sobre el Reglamento Interno de la Defensoría Pública para identificar el

conocimiento del mismo.

Por favor conteste el siguiente cuestionario según su criterio. Toda la información

obtenida será utilizada únicamente con fines educativos

Pregunta Nro. 1 ¿Conoce usted sobre la existencia del Reglamento?

SI………….. NO………….

Pregunta Nro. 2 ¿Usted aplica el Reglamento Interno de Talento Humano?

SI………….. NO………….

36




Pregunta Nro. 3 ¿Utiliza los formularios diseñados por Talento Humano acorde

a las indicaciones?

SI………….. NO………….

Pregunta Nro. 4 ¿Conoce cómo su trabajo contribuye a conseguir los resultados

de su unidad y de la Defensoría Pública?

SI………….. NO………….

Pregunta Nro. 5 ¿Realizan reuniones de trabajo en su unidad con la finalidad de

cumplir los objetivos institucionales?

SI………….. NO………….

Pregunta Nro. 6 ¿Su jefe inmediato se preocupa por cumplimento de la jornada

laboral?

SI………….. NO………….

Pregunta Nro. 7 ¿Su jefe socializa las circulares internas emitidas por la Jefatura

de Talento Humano?

SI………….. NO………….

Pregunta Nro. 8 ¿Cuando ingresó a laborar recibió una inducción sobre la

empresa?

SI………….. NO………….

Pregunta Nro. 9 ¿Cuando ingresó a la Institución le socializaron el Reglamento

Interno de Talento Humano?

SI………….. NO………….

Pregunta Nro. 10 ¿Usted estaría dispuesto a participar en un taller motivacional?

SI………….. NO………….

37




5.02.06 Procesamiento y Análisis de la Información

Pregunta Nro. 1 ¿Conoce usted sobre la existencia del Reglamento?

Tabla Nº 7 Pregunta 1

Variables Frecuencia

Absoluta

Frecuencia

Relativa

SI 55 98,21%

NO 1 1,79%

TOTAL 56 100%

Fuente: Encuesta - Defensoría Pública


Figura Nº 6 Pregunta 1

Fuente: Encuesta - Defensoría Pública


Análisis:

En los resultados obtenidos quiere decir que de los 56 servidores encuestados el

98,21% conoce sobre la existencia del Reglamento que representa a 55 servidores y

el 1,79% representa a 1 persona que desconoce la existencia del Reglamento.

38




Pregunta Nro. 2 ¿Usted aplica el Reglamento Interno de Talento Humano?



Absoluta

Frecuencia

Relativa

SI 56 100,00%

NO 0 0,00%

TOTAL 56 100%

Fuente: Encuesta-Defensoría Pública





Análisis:

De los 56 servidores encuestados en la Defensoría Públicas, misma que

representa el 100% manifiesta que si aplican el Reglamento Interno de Talento

Humano

39




Pregunta Nro. 3 ¿Utiliza los formularios diseñados por Talento Humano acorde

a las indicaciones?



Absoluta

Frecuencia

Relativa

SI 56 100,00%

NO 0 0,00%

TOTAL 56 100%






Análisis:

El 100% de los servidores encuestados informan que si utilizan correctamente los

formularios diseñados por Talento Humano

40




Pregunta Nro. 4 ¿Conoce cómo su trabajo contribuye a conseguir los resultados

de su unidad y de la Defensoría Pública?



Absoluta

Frecuencia

Relativa

SI 56 100,00%

NO 0 0,00%

TOTAL 56 100%






Análisis:

En los resultados obtenidos quiere decir que de los 56 servidores encuestados el

100% tienen el conocimiento que gracias a su buen trabajo contribuyen a los

resultados positivos a la institución.

41




Pregunta Nro. 5 ¿Realizan reuniones de trabajo en su unidad con la finalidad

de cumplir los objetivos institucionales?



Absoluta

Frecuencia

Relativa

SI 50 89,29%

NO 6 10,71%

TOTAL 56 100%






Análisis:

Se puede evidenciar que entre las 56 encuestados, el 89,29% dice que realizan

reuniones de trabajo en su unidad con la finalidad de cumplir los objetivos

institucionales y el 10,71% no realizan con frecuencia las reuniones.

42




Pregunta Nro. 6 ¿Su jefe inmediato se preocupa por cumplimento de la jornada

laboral?



Absoluta

Frecuencia

Relativa

SI 47 83,93%

NO 9 16,07%

TOTAL 56 100%






Análisis:

Entre las 56 encuestados, el 83,93% dice que los jefes inmediatos se preocupan

por el cumplimiento de la jornada laboral mientras que un 16,07% no les preocupan

el cumplimiento del mismo

43




Pregunta Nro. 7 ¿Su jefe socializa las circulares internas emitidas por la

Jefatura de Talento Humano?



Absoluta

Frecuencia

Relativa

SI 47 83,93%

NO 9 16,07%

TOTAL 56 100%






Análisis:

El 83,93% dice que los jefes inmediatos socializan las circulares emitidas por

Talento Humano mientras que un 16,07% no socializan las circulares

44




Pregunta Nro. 8 ¿Cuando ingresó a laborar recibió una inducción sobre la

empresa?



Absoluta

Frecuencia

Relativa

SI 51 91,07%

NO 5 8,93%

TOTAL 56 100%






Análisis:

Del personal encuestado el 91,07% recibieron una inducción sobre la institución

mientas que un 8,93% no recibieron la inducción por lo tanto no conocen sobre la

institución.

45




Pregunta Nro. 9 ¿Cuando ingresó a la Institución le socializaron el Reglamento

Interno de Talento Humano?


Variables Frecuencias

Absoluta

Frecuencia

Relativa

SI 0 0,00%

NO 56 100,00%

TOTAL 56 100%






Análisis:

El 100% de la población encuestada no recibió la socialización del Reglamento

Interno de Talento Humano ya que el mismo fue crea en agosto de 2014.

46




Pregunta Nro. 10 ¿Usted estaría dispuesto a participar en un taller

motivacional?


Variables Frecuencias

Absoluta

Frecuencia

Relativa

SI 43 76,79%

NO 13 23,21%

TOTAL 56 100%






Análisis:

De las 56 personas encuestadas el 76.79% desean participar en un taller

motivacional, mientras que un 23.21% no sean participar en la misma.

5.03 Formulación de la Herramienta Metodológica

5.03.01 Portada

Una portada es una página informativa que contiene datos informativos sobre el

contenido de un proyecto.

47




Reglamento Interno de Talento Humano de la

Defensoría Pública del Ecuador

Autor: Fernanda Elizabeth Toaquiza Solarte

2018

48




Introducción

La defensoría Pública del Ecuador es un organismo autónomo que forma parte de

la Función Judicial, cuyo fin es garantizar el pleno e igual acceso a la justicia de las

personas que, por su estado de indefensión o condición económica, social o cultural,

no pueden contratar los servicios de defensa legal para la protección de sus derechos.

La institución funcionó como órgano autónomo de la Función Judicial a partir del

20 de octubre de 2010, de acuerdo con lo dispuesto en la Constitución de la

República, priorizando la defensa pública en materia penal, niñez y adolescencia,

laboral y otras materias de acuerdo a los recursos económicos que se le asignen.

Misión

(Defensoria Publica de Ecuador, 2018) Tiene como misión “defender

gratuitamente a las personas en condiciones económica, social y cultural de

vulnerabilidad o en estado de indefensión, garantizando su acceso a la justicia, a un

juicio justo y el respeto a los derechos humanos”.

Visión

(Defensoria Publica de Ecuador, 2018) “somos una institución que fortalece el

ejercicio de los derechos, exige el cumplimiento de las garantías del debido proceso

y promueve una cultura de paz”.

Valores

Ética

Transparencia

Equidad

Excelencia en el servicio

Disposición al cambio

Trabajo en equipo

49




Ubicación

La Defensoría Pública del Ecuador se encuentra ubicada en el Universo E8-115 y

Av. De los Shyris y la ubicación de las oficinas del personal administrativo es en la

Av. Shyris N 35-174 y Suecia edificio Renazzo Plaza piso 12

5.03.02 Objetivo General del Taller

Socializar el Reglamento Interno de Talento Humano de la Defensoría Pública

del Ecuador, mediante un taller motivacional y de empoderamiento con el fin de

cumplir con los objetivos institucionales.

5.03.03 Objetivos Específicos del Taller

Fomentar interés por parte de las autoridades para el cumplimento de las

actividades institucionales

Empoderar al personal mediante la realización del taller motivacional

Crear un buen clima laboral entre compañero para el cumplimiento de

objetivos institucionales mediante el desarrollo de actividades

5.03.04 Participantes

El presente taller se impartirá a todo el personal que labora en el edificio Renazzo

Plaza que comprende del área administrativa de la Defensoría Pública.

5.03.05 Facilitador

Fernanda Toaquiza

5.03.06 Materiales

Proyector

Laptop

50




Cable dhami

Sillas

Material de oficina

5.03.07 Duración y Lugar

2 horas y se realizará en la sala de capacitación del edificio Renazzo Plaza

5.03.08 Planificación del día

La bienvenida estará a cargo de un analista de Talento Humano

Reglas de oro

Dinámica el nudo por el facilitador

Desarrollo de la Socialización del reglamento del capítulo 1 al 4

Dinámica de las cualidades

Desarrollo de la Socialización del reglamento del capítulo 5 al 9

Despedida

Break

5.03.09 Bienvenida

La bienvenida al taller estará a cargo del analista de Talento Humano de la

Defensoría Pública del Ecuador en el edificio Renazzo Plaza (palabras).

5.03.10 Reglas de Oro

Duración de 2 minutos

Es necesario apagar los teléfonos celulares.

Al momento de las preguntas levanten la mano

Las preguntas sean al final de la exposición para evitar interrupciones

Poner atención, evitar situaciones de distracción

Respetar la opinión de los participantes

Participar activamente cuando sea necesario

51




5.03.11 Desarrollo del Taller

Objetivo: motivar y empoderar al personal

Actividades: Se realiza un taller motivacional y de empoderamiento con el fin de

promover un clima y ambiente laboral favorable.

Alcance: todos los servidores del edificio Renazzo Plaza

Temas

Definición de empoderamiento laboral dirigido a todos los servidores de la

Defensoría Pública.

Definición de valores

Valores institucionales

Diferencia entre administrar y liderar

52




(Ver anexos)

Video

Tema: Que es el empoderamiento

Link: https://www.youtube.com/watch?v=VgpoOxbyEZs

Tiempo de duración: 7 minutos

Dinámica el nudo

La dinámica del nudo consiste en el trabajo en equipo en la que lo servidores

utilizando sus manos realizaran un nudo mismo que sin soltarse tendrán se

desenredarse

Tabla Nº 17 Resumen

Responsable Fernanda Toaquiza

Tiempo de duración de esta actividad 1 hora

Materiales que se requiere en esta actividad Laptop, proyector de

imágenes

Presupuesto total de esta actividad 0 Fuente: Investigación Propia


5.03.12 Desarrollo de la socialización

Objetivo: Realizar la socialización del Reglamento Interno con el fin de

disminuir la el desconocimiento sobre las normas de la institución

Actividades: Se realiza socialización del Reglamento de Talento Humano.

Primera parte

Alcance: Todos los servidores del edificio Renazzo Plaza

https://www.youtube.com/watch?v=VgpoOxbyEZs

53




Reglamento Interno

de Administración de Talento

Humano

RESOLUCIÓN No. DP-DPG-2014-123

Dr. Ernesto Pazmiño Granizo

DEFENSOR PUBLICO

GENERAL

54




CONSIDERANDO:

QUE, de acuerdo con el No. 3 del artículo 288 del Código Orgánico de la

Función Judicial, compete al Defensor Público General expedir -mediante

resolución-, reglamentos internos, instructivos, circulares, manuales de

organización y procedimientos y cuanto instrumento se requiera para funcionar

eficientemente.

En ejercicio de sus facultades constitucionales y legales,

RESUELVE:

EXPEDIR EL SIGUIENTE REGLAMENTO INTERNO DE

ADMINISTRACIÓN DE TALENTO HUMANO DE LA DEFENSORÍA

PUBLICA

CAPITULO I

OBJETO, ÁMBITO Y ADMINISTRACIÓN

Art. 1.- Objeto.- Establecer las normas institucionales complementarias para

la administración eficiente del talento humano de la Defensoría Pública, de

acuerdo con las disposiciones legales aplicables.

Art. 2.- Ámbito.- Es de aplicación obligatoria para los servidores que laboran

en la Defensoría Pública con nombramiento permanente, nombramiento

provisional o contrato de servicios ocasionales con relación de dependencia.

Art. 3.- Máxima autoridad.- Compete al Defensor Público General ejercer

las atribuciones que el Código Orgánico de la Función Judicial, la Ley

Orgánica del Servicio Publico LOSEP, como norma subsidiaria, y demás

Resoluciones pertinentes, asignen a las máximas autoridades institucionales en

el área del Talento Humano..

55




Art. 4.- Administración del sistema integrado de desarrollo del talento

humano.- La administración del sistema integrado del talento humano

institucional y de sus remuneraciones corresponde a la Dirección Nacional de

Talento Humano de la Defensoría Pública.

CAPÍTULO II

INGRESO, REQUISITOS, INHABILIDADES

Art. 5.- Disponibilidad presupuestaria.- Para ingresar a laborar en la

Defensoría Pública, bajo las modalidades de nombramiento permanente,

nombramiento provisional o contrato de servicios ocasionales con relación de

dependencia, necesariamente deberá existir en el distributivo de

remuneraciones unificadas, la correspondiente vacante o la partida

presupuestaria para cubrir los egresos que ello ocasione. Por lo tanto, los

responsables de las áreas o procesos coordinarán con la Dirección

Nacional de Talento Humano la incorporación del talento humano que

ingresará a laborar.

Los Defensores Públicos Regionales, Provinciales y los Directores

Nacionales, por necesidad del servicio, podrán solicitar al Defensor Público

General la contratación de personal ocasional que reúna los requisitos

establecidos en el Manual de Descripción, Valoración y Clasificación de

Puestos de la Defensoría Pública, cumpliendo los requisitos establecidos en el

art. 9 de este Reglamento.

Art. 6.- Requisitos.- Las personas que ingresen a prestar sus servicios en la

Defensoría Pública con nombramiento permanente, deberán ser seleccionadas

mediante concurso público de oposición y méritos sujeto a procesos de

56




impugnación y control social, en los cuales se propenderá a la paridad entre

mujeres y hombres respetando los principios de transparencia, no

discriminación e igualdad; y, de igual forma, observando los procedimientos

establecidos en los artículos 55 y 57 del Código Orgánico de la Función

Judicial y Art. 5 de la Ley Orgánica del Servicio Público; así como también

los siguientes requisitos generales:

Formulario de datos personales proporcionado por la Dirección

Nacional de Talento Humano

Hoja de vida con fotografía tamaño carné actualizada

Copia de la cedula de ciudadanía y certificado de votación

Títulos de educación formal notariados; para el caso de estudiantes,

certificado de estudios del semestre que estén cursando

Copia a color de la credencial del Foro de Abogados para los

profesionales del derecho que opten por un puesto de defensor público, siempre y

cuando hubieren obtenido dicho título con posterioridad a la expedición del

Código Orgánico de la Función Judicial, o, alternativamente, certificado del Foro

sobre su inscripción en el mismo, con el número de matrícula respectivo.

Certificados o diplomas sobre cursos, talleres, seminarios y otros

realizados durante los últimos cinco años, debidamente notariados

Certificados de trabajo de los últimos cinco años, notariados

Declaración patrimonial juramentada, en la cual se incluya el

levantamiento de sigilo de cuentas bancarias, no adeudar más de dos pensiones

alimenticias, no haber sido condenado por delitos de concusión, cohecho,

extorsión, peculado, defraudación al Estado y demás entidades y organismos del

57




sector público o privado de acuerdo con las normas expedidas al efecto por la

Contraloría General del Estado.

Certificado bancario o copia de la cartola de la cuenta de ahorros, o

copia de cheque, o impresión de cuentas virtuales

Certificado de no tener impedimento para ejercer un cargo público,

extendido por el Ministerio de Relaciones Laborales.

Certificado de haber sido eliminado del sistema de pago de nómina,

extendido por la Unidad Financiera de la respectiva Institución, para los casos en

los cuales el interesado haya estado prestando sus servicios en el sector público.

Mecanizado de aportaciones al seguro social. para las personas que

han laborado en una institución pública inmediatamente antes de ingresar a la

Defensoría Pública.

Certificado conferido por los organismos competentes en caso de

presentar algún tipo de discapacidad o enfermedad catastrófica

Art. 7.- Inhabilidades, incompatibilidades y prohibiciones.- Respecto a las

inhabilidades, incompatibilidades y prohibiciones, se estará a lo dispuesto en los

arts. 77, 78 y 79 del Código Orgánico de la Función Judicial, Capítulo 2 del

Título II de la LOSEP, Sección 3ª, Capítulo II, Título I de su Reglamento General

y demás normas emitidas por el Consejo de la Judicatura y el Ministerio de

Relaciones Laborales, en lo que fueren aplicables.

Art. 8.- Contratos de servicios ocasionales.- El Defensor Público General

podrá celebrar los contratos de servicios ocasionales estrictamente necesarios

para el funcionamiento institucional, previo el informe de la Dirección Nacional

de Talento Humano, siempre que exista la partida presupuestaria y disponibilidad

de los recursos económicos para este fin. El informe justificará la necesidad de

58




trabajo ocasional, certificará el cumplimiento de los requisitos previstos en la ley

para el ingreso ocasional al servicio público por parte de la persona a ser

contratada; para el efecto se contará con la certificación de que existen los

recursos económicos disponibles en la correspondiente partida presupuestaria

emitida por la Subdirección de Administración Financiera, y se observará que la

contratación no implique aumento en la masa salarial aprobada.

Art. 9.- Contratos civiles de servicios profesionales y contratos técnicos

especializados.- El Defensor Público General podrá suscribir contratos civiles

de servicios profesionales o contratos técnicos especializados estrictamente

necesarios para el cumplimiento de la misión institucional, con personas

naturales, quienes no tendrán relación de dependencia con la Defensoría

Pública, siempre y cuando los productos a cargo del profesional contratado no

sea posible obtenerlos del personal de planta que conforma la nómina de

servidores de la Defensoría Pública; los honorarios se sujetarán a los niveles de

la escala de remuneraciones mensuales unificadas para servidores públicos

establecida por el Ministerio de Relaciones Laborales, según el grupo ocupacional

que corresponda.

Art. 10.- Registro.- Registrado el nombramiento o suscrito el contrato de

servicios ocasionales, el beneficiario se posesionará del puesto dentro de los

siguientes 15 días hábiles posteriores a la fecha del nombramiento o

suscripción del contrato. El Defensor Público General, por motivos

justificados, podrá conceder una prórroga que no excederá de quince días.

Para el registro de nombramientos permanentes, provisionales y

contratos ocasionales con relación de dependencia, se cumplirá con lo

establecido en los arts. 18 y 19 de la LOSEP y 19 de su Reglamento General;

59




para lo cual la Dirección Nacional de Talento Humano, físicamente registrará

en el libro de registros tanto las acciones de personal como los contratos.

CAPITULO III

JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO, REGISTRO Y

CONTROL

Art. 11.- Jornada ordinaria.- Los servidores de la Defensoría Pública están

obligados a cumplir la semana de trabajo de cuarenta horas, con una jornada

normal de ocho horas diarias y descanso los sábados y domingos. Se aplicará

la jornada única desde las 08hOO hasta las 17:00 horas, con sesenta minutos

de receso al mediodía para el refrigerio, que debe realizarse por turnos

coordinados, a fin de no interrumpir la atención a los usuarios de los servicios

que brinda la Institución.

Art. 12.- Jornadas especiales.- Son aquéllas que deben cumplir los servidores

de la institución en horarios o turnos especiales fuera de la jornada normal o

en días de descanso obligatorio, en procura de brindar servicios defensoriales

oportunos, técnicos y gratuitos, sin recargo alguno, para cuya ejecución se

observarán los principios de continuidad, equidad, calidad y optimización del

servicio; así como también lo dispuesto en el art. 100 numeral 3 del Código

Orgánico de la Función Judicial, para lo cual las unidades requirentes

previamente solicitarán al Defensor Público Provincial los horarios o turnos

para aprobación y ejecución.

Art. 13.- Registro y control del personal.- Los servidores de la Institución

están obligados a registrar personalmente su asistencia en el reloj biométrico

-sistema tecnológico, tarjetas, bitácoras u hojas de control de asistencia;

60




comprendiendo tanto las entradas y salidas dentro de la jornada de trabajo, así

como el período de descanso previsto para el almuerzo y las salidas e ingresos,

de cualquier índole realizadas mediante permisos. Se considerará como

asistencia puntual la entrada hasta las 08h00; por excepción se concederá un

período de gracia de 10 minutos.

Los jefes inmediatos, tienen la responsabilidad de velar que los

servidores bajo su cargo cumplan con el horario establecido para la jornada

laboral y para el refrigerio acorde con los turnos establecidos, de manera que

no se interrumpa la prestación de los servicios a la ciudadanía; en caso de que

el servidor por olvido o por un error involuntario no haya registrado la entrada

o la salida tendrá que justificar esta omisión por escrito en el término de 24

horas de haberse producido el hecho a través de su jefe inmediato, quien a su

vez informará de lo sucedido a la Dirección Nacional de Talento Humano.

Los servidores podrán ausentarse de su puesto de trabajo, dentro de las

instalaciones de la Institución, previa comunicación del particular al jefe

inmediato.

Si el servidor necesitare ausentarse fuera de su lugar de trabajo ya sea

por asuntos institucionales, o personales, previamente deberá presentar el

formulario de permiso diseñado por la Dirección Nacional de Talento Humano

a su Jefe inmediato o quien se encuentre a cargo, para su autorización y

posteriormente remitir a la Dirección Nacional de Talento Humano o

Defensorías Provinciales si fuera el caso.

Art 14.- Atrasos.- Para efectos del presente Reglamento se considerará como

atraso el hecho de que cualquier servidor llegue a su lugar de trabajo fuera del

horario ordinario establecido por la Institución para el inicio de la jornada

61




laboral; es decir, las 08h00, o posterior al período de gracia, situación, que

deberá ser justificada en forma inmediata de haberse producido el hecho; caso

contrario, será considerada como una falta disciplinaria.

CAPITULO IV

DEBERES, DERECHOS Y PROHIBICIONES

Art. 15- Deberes.- Son deberes de los servidores de la Defensoría Pública, a

más de los establecidos en los arts. 100 del Código Orgánico de la Función

Judicial y 22 de la Ley Orgánica del Servicio Público, según corresponda al

puesto que desempeñen, los siguientes:

a. Cumplir, hacer cumplir y aplicar dentro del ámbito de sus

funciones, la Constitución, el Código Orgánico de la Función Judicial, los

instrumentos internacionales de derechos humanos, las leyes y reglamentos

generales, el Estatuto Orgánico Administrativo de Gestión Organizacional por

Procesos de la Defensoría Pública, los reglamentos, manuales, instructivos y

resoluciones del Consejo de la Judicatura y del Defensor Público General;

b. Realizar su trabajo con eficiencia, eficacia, calidad y calidez,

manteniendo al día el trabajo asignado, debiendo comunicar a su jefe

inmediato cualquier situación que retrase u obstaculice su gestión para el

cumplimiento de las tareas asignadas;

c. Cumplir las disposiciones internas legalmente publicadas o

comunicadas;

d. Responder por los bienes sujetos de control y de larga duración

asignados mediante la suscripción de la respectiva acta de entrega recepción

para el cumplimiento de sus funciones conforme a lo determinado en el

62




Reglamento General para el Manejo y Administración de Bienes del Sector

Público y el Reglamento de Administración de Bienes de la Defensoría;

e. Mantener consideración y respeto para con todos los servidores de

la Institución, observando una conducta y comportamiento adecuados acorde

con las normas del buen vivir y aquéllas derivadas de la convivencia social;

f. Participar en comisiones y representaciones a las que se le asigne y

delegue;

g. Guardar la reserva del caso en cuanto a la información y

documentos relacionados con sus funciones;

h. Asistir al trabajo con el uniforme de acuerdo con el Reglamento

que para el efecto se emita;

i. Registrar las horas de entrada, salida a la jornada laboral así como

del refrigerio y permisos de cualquier índole en el sistema de control

establecido para tal efecto por la institución;

j. Utilizar y entregar los formularios de autorización establecidos por

la Dirección Nacional de Talento Humano para permisos, licencias y

vacaciones acorde con los procedimientos establecidas para el efecto;

k. Utilizar y portar de forma visible la credencial de identificación

entregada por la institución, haciendo buen uso de la misma y de cualquier

otro elemento que les sea proporcionado para el normal desarrollo de sus

funciones;

l. Interesarse por su superación técnica y profesional y compartir los

conocimientos, experiencias y materiales adquiridos en cursos, seminarios,

becas, pasantías y demás eventos de capacitación a los que asista en el

ejercicio de sus funciones;

63




m. A la terminación de la relación contractual, cese o remoción de

funciones, el servidor realizará de forma personal la entrega de la hoja de

descargo de documentación y bienes con las correspondientes firmas de

responsabilidad de los jefes detallados en la citada hoja y la declaración jurada

de fin de gestión registrada en la Contraloría General del Estado o sus

delegaciones así como la credencial institucional en la Dirección Nacional de

Talento Humano, en el término de 15 días luego de haberse producido la

terminación de relación de dependencia laboral, previa su liquidación;

n. Apagar y desconectar los equipos informáticos y bienes eléctricos o

electrónicos que le fueren entregados para el cumplimiento de sus funciones

concluida la jornada laboral;

o. Proveer la información y documentación efectiva y oportuna a su

jefe inmediato y autoridades de la institución

p. Comunicar a su jefe inmediato por lo menos con 24 horas de

anticipación si tuviere que ausentarse de su lugar de trabajo o cuando requiera

de permiso por algún motivo personal, salvo los casos de fuerza mayor, caso

fortuito, calamidad doméstica o imprevistos;

q. Prestar toda la colaboración oportuna e informar oportunamente en

casos de riesgos o siniestros inminentes que amenacen a las personas o bienes

de la institución;

r. Cumplir con las medidas de seguridad y salud ocupacional

establecidas en la normativa vigente;

s. Utilizar de manera obligatoria para el despacho de la

documentación interna y externa los sistemas e instructivos establecidos para

la entrega de esta información; y,

64




t. Conocer y contribuir al cumplimiento de los compromisos y metas

Institucionales del Plan Estratégico Institucional.

Art. 16.- Derechos.- Son derechos de los servidores de la Defensoría Pública

a más de los establecidos en el artículo 23 de la Ley Orgánica del Servicio

Público, los siguientes:

a. Presentar las acciones de reclamo ante las autoridades competentes,

sobre cualquier decisión que afecte sus derechos.

b. Participar en los concursos de méritos y oposición para

nombramientos ocasionales, regulares y ascensos.

c. Recibir estímulos e incentivos por su eficiente desempeño laboral,

siempre que no implique beneficios de carácter económico en materia de

gastos de personal de cualquier tipo y naturaleza.

d. Ser considerados para participar en eventos de capacitación que se

dicten dentro y fuera del país, siempre y cuando tenga relación con el

perfil y las funciones que se halle desempeñando.

e. Al momento de la cesación de funciones y su retiro definitivo de la

Institución, recibir las certificaciones que requiera.

Art. 17.- Prohibiciones.- Sin perjuicio de lo previsto en los arts. 102 y 103 del

Código Orgánico de la Función Judicial y 24 de la Ley Orgánica del Servicio

Público, está prohibido a los servidores de la Defensoría Pública:

Incumplir la jornada ordinaria de trabajo

Violar el principio de dedicación exclusiva establecido en el art. 16 del

Código Orgánico de la Función Judicial.

Emitir certificaciones de cualquier tipo, sin tener autorización o

competencia para aquello;

Acceder a la información de la institución sin autorización de las distintas

Unidades Administrativas;

Divulgar la información de las bases de datos de la Defensoría Pública;

Utilizar sin autorización, claves de terceras personas para acceder a

65




servidores, ordenadores, aplicaciones informáticas, equipos informáticos

de la institución;

Autorizar o permitir que trabaje en la institución personal ad-honorem o

meritorio;

Dar uso indebido a la credencial de identificación institucional;

Permanecer en las oficinas de la institución después de las horas

laborables o durante los días feriados o de descanso obligatorio, sin la

debida autorización;

Presentarse al trabajo con vestuario inapropiado y falta de aseo,

Incumplir las medidas y las normas de seguridad industrial y salud

ocupacional exigidos por la Ley;

Arrogarse funciones y responsabilidades de otros niveles jerárquicos o

unidades sin la correspondiente autorización;

Realizar actividades lúdicas en los sitios de trabajo durante la jornada

laboral;

Direccionar el patrocinio de los casos designados a profesionales del

derecho en libre ejercicio;

Utilizar el nombre de las autoridades institucionales para justificar

acciones de índole personal;

Hacer uso de permisos, licencias y vacaciones sin previa autorización y

presentación de los documentos habilitantes;

Fumar o consumir bebidas alcohólicas o sustancias sicotrópicas al interior

de las instalaciones de la institución;

Ocasionar o sostener riñas, peleas, escándalos dentro de la institución que

afecten la imagen institucional;

Utilizar los bienes, vehículos, correo institucional o los servicios de la

institución para actividades personales, o darles un uso indebido;

Propiciar actividades políticas o religiosas dentro de las dependencias de

la Institución;

Ejercer o promover algún acto de discriminación al interior de la

institución por motivos de raza, religión, género o discapacidad;

Realizar actos de acoso laboral o sexual a las o los servidores de la

institución aduciendo la consecución de beneficios laborales e incitando a

un habiente laboral hostil de humillación e intimidación.

Break de 15 minutos: Tiempo libre

Tiempo de descanso,

Salida al baño,

Contestar llamadas,

Mensajes

66




SOCIALIZACIÓN DE LA SEGUNDA PARTE DEL REGLAMENTO

INTERNO

CAPITULO IV

VACACIONES, LICENCIAS, COMISIONES Y PERMISOS

Art. 18.- Período.- Todo servidor tendrá derecho a disfrutar de treinta días

de vacaciones cada año, luego de once meses de servicio continuo e

ininterrumpidos en la Institución, período que comprenderá veintidós días

laborables, cuatro sábados y cuatro domingos, para lo cual se considerará la

fecha de ingreso del servidor; Las vacaciones no podrán ser compensadas en

dinero, salvo por cesación de funciones, y podrán acumularse hasta por sesenta

días.

Art. 19.- Calendario.- El derecho a gozar de vacaciones se hará efectivo de

conformidad con el calendario anual que establecerá cada Unidad, el mismo

que deberá ser presentado a la Dirección Nacional de Talento Humano, hasta

el 15 de noviembre de cada año y se concederá en períodos que no afecten el

plan anual de actividades de la unidad administrativa a la que pertenezca el

servidor solicitante. El calendario de vacaciones no será susceptible de

cambios, sino únicamente por razones de trabajo o por solicitud escrita del

interesado, debidamente justificada, la que deberá ser aprobada y notificada

por el jefe inmediato.

Si los calendarios de vacaciones no fuesen presentados a la

Dirección Nacional de Talento Humano, dentro del plazo fijado, ésta podrá

establecerlo sin lugar a reclamación alguna.

67




Art. 20.- Autorización.- Las vacaciones se concederán a los servidores de

la Defensoría Pública en la fecha prevista y aprobada en el calendario. Los

servidores, una vez autorizadas sus vacaciones, obligatoriamente deberán

hacer uso de ellas. Sólo por necesidad institucional o a solicitud debidamente

justificada del interesado se podrá suspenderlas y diferirlas para otra fecha,

dentro del mismo año calendario.

Art. 21.- Procedimiento.- El responsable de cada unidad administrativa de la

Defensoría Pública remitirá a la Dirección Nacional de Talento Humano,

hasta el 15 de noviembre de cada año, el calendario de vacaciones de los

servidores, considerando la fecha de ingreso y el plan anual de actividades de

la unidad a su cargo.

La Dirección Nacional de Talento Humano, ejecutará los calendarios de

vacaciones aprobados, para lo cual al momento de la aplicación y utilización,

los responsables de cada unidad remitirán los respectivos formularios

autorizados para su cumplimiento, tomando en consideración los saldos de

vacaciones enviados por el delegado de la Dirección Nacional de Talento

Humano.

De igual forma en dicho calendario se incluirá a los servidores que se

encontraren en comisión de servicios con o sin remuneración de otras

instituciones, a fin de que hagan uso de las vacaciones que les corresponde,

acorde con la planificación institucional, previa a la culminación del plazo de

la comisión de servicios concedida.

Las modificaciones a los calendarios de vacaciones serán comunicadas

a la Dirección Nacional de Talento Humano, con la debida anticipación,

indicando la nueva fecha en la que se hará uso del derecho, aviso que

68




deberá ser oportunamente realizado a fin de que no se produzca su

acumulación y /o pérdida.

Cuando los servidores fueren sancionados con suspensión temporal en

el ejercicio de sus funciones sin goce de remuneración hasta treinta días o

licencia sin remuneración, tales períodos no se contabilizarán para el cálculo

de su período de vacaciones. La Dirección Nacional de Talento Humano,

mantendrá el registro y control respectivo.

Los servidores que se encontraren laborando en otras instituciones del

Estado, mediante comisión de servicios con o sin remuneración, para el uso de

sus vacaciones o anticipo de las mismas lo solicitarán a la máxima autoridad

institucional en la cual se encontraren prestando sus servicios.

Art. 22.- Anticipo de vacaciones.- El Jefe inmediato, según fuere el caso,

podrá autorizar el anticipo de vacaciones, previa petición escrita y justificada

de los servidores, hasta por un número de días que no exceda el porcentaje

que le corresponda según el tiempo de trabajo en la Defensoría. En caso de

que este anticipo no llegare a ser compensado o devengado, se procederá al

descuento correspondiente en la liquidación de los haberes originada en la

cesación de funciones.

Art. 23.- Licencias con remuneración.- Los servidores de la Defensoría

Pública tendrán derecho a la concesión de licencias con remuneración

previstas en los arts. 97 del Código Orgánico de la Función Judicial y 27 de la

Ley Orgánica del Servicio Público y en la Sección 1a del Capítulo III, Título II

del Reglamento General de esta última, de la siguiente forma:

Art. 24.- Por enfermedad:

a. Los servidores tendrán derecho a licencia con remuneración por

69




enfermedad hasta por noventa días (90) en el año. Para el efecto se requerirá el

certificado del servicio médico del IESS o por el prestador privado de salud

que tenga convenio avalado por el IESS y la Red de Salud Pública.

b. Los servidores tendrán derecho a licencia con remuneración por

enfermedad catastrófica o accidente grave debidamente certificado hasta por

seis meses; siempre que se justifique con el certificado médico del IESS o por

el prestador privado de salud que tenga convenio avalado por el IESS y la Red

de Salud Pública.

Art. 25.- Por maternidad.- Toda servidora de la institución tendrá derecho a

una licencia con remuneración conforme lo determinan los arts. 97 numeral 3)

del Código Orgánico de la Función Judicial y 27 letra c) de la Ley Orgánica

del Servicio Público, de dos semanas anteriores y diez posteriores al

nacimiento de su hija o hijo, acumulables; en caso de nacimientos múltiples el

plazo se extenderá por diez días adicionales. La ausencia al trabajo se

justificará mediante la presentación del certificado médico otorgado por el

médico tratante del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social; y, a falta de éste

por otro profesional médico de clínicas u hospitales privados prestadores del

servicio de salud y la Red de Salud Pública, certificado en el que deberá

constar la fecha probable de parto o la fecha en la que tal hecho se ha

producido y si el mismo ha sido múltiple o no; para lo cual se deberá presentar

el certificado médico de nacido vivo dentro del término de 3 días de haberse

producido el parto, de lo cual se informará previamente por cualquier medio a

su jefe inmediato o la Dirección Nacional de Talento Humano.

En caso de que el certificado fuera emitido por un profesional de la

medicina que no corresponda al IESS, éste deberá ser avalado por la

70




mencionada Institución en el término de 15 días de haberse producido el parto

y luego de ello remitirlo inmediatamente a la Dirección de Talento Humano.

Sin perjuicio de lo anterior, se deberá remitir una fotocopia simple del

certificado médico, previo a su aval, a la Dirección Nacional de Talento

Humano y/o la Defensoría Pública de su jurisdicción para fines de registro,

control y cómputo del plazo concedido para esta licencia.

En el caso de madre y padre adoptivos, se estará a lo determinado en

los arts. 97 Numeral 7 del Código Orgánico de la Función Judicial y 27 letra g)

de la Ley Orgánica del Servicio Público, para la cual los servidores

presentarán la documentación correspondiente en el término de tres días a

partir de la legalización de la adopción, a fin de que puedan hacer uso de la

respectiva licencia; siempre y cuando los niños en adopción se encuentren

entre cero y tres meses de edad.

Art. 26.- Por paternidad.- El servidor de la institución tiene derecho a

licencia con remuneración conforme lo determinan los arts. 97 numerales 4),

5) y 6) del Código Orgánico de la Función Judicial y 27 letras d) e) y f) de la

Ley Orgánica del Servicio Público, para lo cual el servidor deberá presentar la

documentación habilitante establecida en el art. 25 de este Reglamento.

Art. 27.- Por calamidad doméstica.- Se califica y se entiende como

calamidad doméstica el fallecimiento, la enfermedad grave de su cónyuge o

sus parientes hasta el segundo grado de consanguinidad, y los siniestros que

afecten gravemente al patrimonio del servidor. En todos los casos previstos en

este artículo los servidores justificarán documentadamente ante la Dirección

Nacional de Talento Humano el suceso que motiva la concesión de la licencia.

1. Por fallecimiento de los padres, hijos, nietos, hermanos, cónyuge, o

71




la o el conviviente en unión de hecho legalmente reconocida, las y los

servidores justificarán su ausencia al trabajo con la presentación de la

respectiva partida de defunción, dentro de los 3 días posteriores al reintegro a

su puesto de trabajo. En estos casos, el servidor tendrá derecho a 5 días de

licencia a partir de la fecha de fallecimiento del familiar.

2. Por fallecimiento de los suegros, cuñados y nietos, los servidores

justificarán su ausencia al trabajo con la presentación de la respectiva partida

de defunción, dentro de los 3 días posteriores al reintegro a su puesto de

trabajo. En estos casos, el servidor tendrá derecho a 3 días de licencia a partir

de la fecha de fallecimiento del familiar.

3. Por accidente grave que provoque la imposibilidad física o

enfermedad grave de los hijos, cónyuge, o de la o el conviviente en unión de

hecho legalmente reconocida, los servidores justificarán su ausencia al trabajo

con la presentación del correspondiente certificado médico del afectado dentro

de los 3 días posteriores al reintegro a su puesto de trabajo. En estos casos el

servidor tendrá derecho a 8 días de licencia a partir de la fecha de ocurrido el

accidente.

4. Por accidente grave que provoque la imposibilidad física o

enfermedad grave de los padres o hermanos, el servidor justificará su ausencia

al trabajo con la presentación del correspondiente certificado médico del

afectado dentro de los 3 días posteriores al reintegro a su puesto de trabajo. En

estos casos, los servidores tendrán derecho a 2 días de licencia a partir de la

fecha de ocurrido el accidente.

5. Por los siniestros que afecten gravemente la propiedad o bienes de

los servidores, entendiéndose como tales el robo de bienes y enseres del hogar

72




y los delitos en contra los integrantes del núcleo familiar, el servidor,

justificará su ausencia al trabajo con la presentación de la respectiva denuncia

y los documentos que justifiquen los hechos, según el caso; con excepción de

los eventos de incendio, inundación y catástrofes naturales, dentro de los 3

días posteriores al reintegro a su puesto de trabajo. En estos casos, el servidor

tendrá derecho a 8 días de licencia a partir de la fecha de ocurrido el siniestro.

En el caso de que los servidores tengan que trasladarse a otra provincia

fuera del lugar habitual de su trabajo, por fallecimiento de los familiares tipificado

en el numeral 2 de este artículo, se concederá un día adicional según corresponda,

que se justificará con la presentación de los documentos habilitantes de la

respectiva jurisdicción ante el Jefe inmediato superior, dentro de los 3 días

posteriores del reintegro del servidor a su puesto de trabajo; en caso de requerirse

tiempo adicional se lo concederá con cargo a vacaciones.

6. Accidente de trabajo.- Es un suceso imprevisto y repentino que

ocasiona al servidor una lesión corporal o perturbación funcional, la muerte

inmediata o posterior como consecuencia del trabajo.

Se considera como ocurrido este hecho en el lugar de trabajo, desde el

momento en que el servidor sale de su domicilio con dirección a su lugar de

trabajo y viceversa.

En estos casos, el jefe inmediato reportará dentro de las 24 horas de

haberse producido a la Dirección Nacional de Talento Humano, a fin de que el

servidor responsable del área de Seguridad y Salud Ocupacional informe a la

Dirección de Riesgos de Trabajo del IESS sobre el accidente de trabajo

ocurrido, mediante la presentación del respectivo formulario diseñado por el

IESS para este propósito, en un plazo máximo de diez días laborables,

73




contados a partir de la fecha de producido el accidente de trabajo, para lo cual

se adjuntarán los siguientes documentos:

Aviso del accidente de trabajo presentado en cuatro originales.

Copia de la cédula de ciudadanía y papeleta de votación del servidor

accidentado.

Copia de la cédula de ciudadanía y papeleta de votación de los testigos

presenciales o referenciales.

Informe ampliatorio del accidente de trabajo emitido por el responsable de

Seguridad y Salud Ocupacional y certificado por la Defensoría Pública. El informe debe

contener horario de trabajo del servidor, actividades que cumple el servidor y un breve

relato del accidente.

Certificado de comisión de servicios (de ser el caso).

Parte Policial (de ser el caso).

Certificado del pago de los aportes mensuales, dentro de los 15 primeros

días del mes subsiguiente al que corresponden los aportes.

Es obligación de los jefes inmediatos y de los servidores de la institución,

a más de lo establecido en el presente artículo, lo siguiente:

Revisar que todos los datos de información y firmas consten en

el formulario de licencias; en caso de presentar documentos falsos o

adulterados, se aplicará la normatividad vigente.

El Jefe inmediato es el responsable de la legalidad del

formulario, verificación y validación de los documentos habilitantes, para

cada tipo de licencia; la licencia que no disponga de los documentos

habilitantes de respaldo correspondientes no surtirá efecto alguno.

74




Los Jefes inmediatos remitirán la documentación habilitante

escaneada a la Dirección Nacional de Talento Humano, dentro del plazo

de 4 días contados a partir del reingreso del servidor a su lugar de trabajo.

Los documentos habilitantes originales serán archivados y

custodiados en cada Defensoría Provincial.

La Dirección Nacional de Talento Humano periódicamente

realizará el control de las licencias concedidas y mantendrá el registro

correspondiente.

El Jefe inmediato remitirá el formulario de licencias

concedidas quincenalmente a la Dirección Nacional de Talento Humano,

para cruce de información.

Art. 28. – Por terminación de estudios.- Los servidores tendrán licencia con

remuneración hasta por ocho días, para rendir grados en la culminación de sus

estudios.

Art.33.- Licencias sin remuneración.- Los servidores de la Defensoría

Pública tendrán derecho a la concesión de licencias sin remuneración

previstas en los arts. 98 del Código Orgánico de la Función Judicial y 28 de la

Ley Orgánica del Servicio Público y en la Sección 2ª. del Capítulo III, Título

II del Reglamento General a esta última, para lo cual se observará lo

siguiente:

1. Por enfermedad que supere el tiempo establecido para la licencia

con remuneración, de tres meses, los servidores podrán solicitar licencia sin

remuneración hasta completar seis meses en el año calendario;

2. Para realizar estudios en el exterior sobre programas que contengan

materias concernientes al servicio de la Defensoría Pública, hasta por dos

75




años; por una sola vez;

3. Por asuntos particulares hasta por ocho días en el año calendario;

4. Las licencias contempladas en los numerales 2 y 3 se concederán

únicamente en el caso de que no se afecten las necesidades del servicio; y,

5. Para ser candidatos de elección popular, desde la fecha de

inscripción de su candidatura hasta el día siguiente al de las elecciones. De ser

elegido y posesionarse, el servidor deberá presentar la renuncia a su cargo.

Las licencias con o sin remuneración no son acumulables.

Art. 35.- Comisiones de Servicio sin Remuneración: Los servidores de la

Defensoría Pública de carrera podrán prestar servicios en otra entidad de la

Función Judicial o institución del Sector Público mediante comisión de

servicios sin remuneración, previa su aceptación por escrito y hasta por seis

años, durante su carrera administrativa, previo dictamen favorable de la

Dirección Nacional de Talento Humano, siempre que el servidor tenga

nombramiento permanente y hubiere cumplido al menos un año de servicio en

la institución. Concluida la comisión el servidor será reintegrada/o a su puesto

original.

Se exceptúa de esta disposición los períodos para el ejercicio de

dignidades o puestos de elección popular.

La Defensoría Pública no deberá suprimir el cargo del servidor que se

encuentre en comisión de servicio sin remuneración.

No se concederá esta modalidad de comisión de servicios a los

servidores que ocupen puestos de nivel jerárquico superior, período fijo,

nombramientos provisionales o tengan contratos de servicios ocasionales.

Una vez concluido el período de la comisión de servicios autorizada,

76




los servidores deberán reintegrarse de forma inmediata y obligatoria a la

institución. El incumplimiento de esta disposición será comunicada por la

Dirección Nacional de Talento Humano, al Defensor Público General, para los

fines legales consiguientes.

Art. 36.- Permiso por estudios.- Los servidores de la Defensoría Pública,

tendrán derecho a solicitar permiso con cargo a vacaciones ante el jefe

inmediato, previa autorización de la Dirección Nacional de Talento Humano.

Los beneficiarios de los permisos contemplados en este artículo en los

días que no hubiere asistencia a clases por vacaciones o se suspendieren por

cualquier motivo no previsible y programada la jornada académica, estarán

obligados a concurrir a laborar con normalidad, bajo prevención de incurrir en

faltas sancionadas administrativamente.

Quienes tengan autorización para hacer uso de los permisos regulados

en esta disposición, registrarán su ingreso y salida en el reloj biométrico del

sistema tecnológico, tarjetas u hojas de control, que para el efecto mantenga la

Dirección Nacional de Talento Humano.

De igual forma, los servidores para la obtención de este permiso

previamente deberán presentar los siguientes documentos:

Solicitud de autorización al Jefe inmediato y al Director Nacional

de Talento Humano.

Certificado de matrícula y asistencia a clases

Certificado de aprobación del nivel, ciclo o curso correspondiente,

en el caso de renovación del permiso de estudios.

Con los documentos anteriores y previo conocimiento del jefe

inmediato, la Dirección Nacional de Talento Humano, elaborará el informe

77




técnico correspondiente sobre los estudios a realizarse, para resolución de la

máxima autoridad o su delegado; de ser favorable se comunicará a las y los

servidores mediante correo institucional.

Este tipo de permiso para los servidores mediante la modalidad de

contrato de servicios ocasionales, podrá ser otorgado siempre y cuando no

afecten a las necesidades institucionales y que el servidor beneficiario

recupere el tiempo solicitado; si este fuese fuera del horario de labores no

tendrá ningún tipo de recargo de horas suplementarias o extraordinarias.

Art. 37.- Atención de asuntos institucionales.- Cuando los servidores, por

disposición de autoridad competente, tengan que realizar actividades

institucionales fuera de su sitio habitual de trabajo, pero dentro de la jornada

laboral, deberá llenar el formulario de control de salida, detallando el

tiempo de duración del trabajo institucional a ser cumplido, formulario que,

una vez autorizado por el responsable de la unidad, será entregado en la

Dirección Nacional de Talento Humano.

Dinámica Avisos calificados

Esta dinámica consiste en anotar en una hoja en blanco cualidades y luego

intercambiarlas para que los compañeros los lean y puedan compartir sus

cualidades

Figura Nº 16: Dinámica de las cualidades



78




CAPITULO V

TRASLADOS, TRASPASOS Y CAMBIOS ADMINISTRATIVOS

E INTERCAMBIOS

Art. 39.- Traslados administrativos.- Los traslados administrativos de los

servidores de la Defensoría Pública se sujetarán a lo determinado en los arts.

101 del Código Orgánico de la Función Judicial, 35 y 36 de la Ley Orgánica

del Servicio Público y 68 de su Reglamento General; para lo cual, previo a la

emisión del correspondiente informe técnico por parte de la Dirección

Nacional de Talento Humano, se deberá contar con la solicitud por escrito del

servidor solicitante del traslado, la que será debidamente motivada por

necesidades institucionales.

El pedido de traslado será analizado por la Dirección Nacional de

Talento Humano conforme la Planificación de Talento Humano, particular que

será considerado en el respectivo Informe Técnico y puesto a consideración

del Defensor Público General o su delegado, para su resolución.

Art. 40.- Traspasos de puestos a otras unidades o instituciones.- Los

traspasos de puestos con sus respectivas partidas estarán sujetos a lo

determinado en los arts. 37 de la Ley Orgánica del Servicio Público y 69 de su

Reglamento General, sustento legal con el cual el Defensor Público General o

su delegado, previo informe técnico de la Dirección Nacional de Talento

Humano, podrá autorizar el traspaso de puestos con la respectiva parida

presupuestaria, de una unidad administrativa a otra, y de ser necesario a otra

Institución del Sector Justicia o del Sector Público, según los requerimientos y

conveniencias de la Institución.

Art. 41.- Cambio administrativo.- Se entiende por cambio administrativo el

79




movimiento temporal de los servidores de una unidad a otra distinta conforme

lo dispuestos en los artículos 38 de la Ley Orgánica del Servicio Público y 71

de su Reglamento General. El Defensor Público General o su delegado, previo

informe técnico de la Dirección Nacional de Talento Humano, podrá autorizar

el cambio administrativo, entre las distintas unidades administrativas de los

servidores, sin que implique modificación presupuestaria y siempre que se

realice por necesidades institucionales, por un período máximo de diez (10)

meses en un año calendario, sin afectar la estabilidad, funciones y

remuneración del servidor. Una vez cumplido el período autorizado, el

servidor deberá ser reintegrado a su puesto de trabajo original.

Art. 42.- Traslados, traspasos y cambios administrativos a puestos fuera

del domicilio civil.- Los traslados, traspasos y cambios administrativos fuera

del domicilio civil de los servidores de la Defensoría Pública, deberán contar

necesariamente con su aceptación escrita, informe previo favorable de la

Dirección Nacional de Talento Humano y autorización del Defensor Público

General o de su delegado, en los siguientes casos:

o Por restructuración y fortalecimiento institucional;

o Por aplicación o implementación de planes de

racionalización del talento humano; y,

o Por solicitud del servidor.

Art. 43.- Intercambios.- Los intercambios de los servidores de la Defensoría

Pública, previstos en los arts. 39 de la Ley Orgánica del Servicio Público y

73, 74, 75 y 76 de su Reglamento General, procederán previa motivación de

los servidores e informe técnico de la Dirección Nacional de Talento Humano

y la autorización del Defensor Público General o de su delegado.

80




CAPITULO VI

RESPONSABILIDAD ADMINISTRATIVA, SANCIONES, Y

ACCION DISCIPLINARIA

Art. 44.-Régimen aplicable.- En lo referente a responsabilidad administrativa,

clases de sanciones disciplinarias, prescripción de la acción disciplinaria,

clases de infracciones disciplinarias, circunstancias constitutivas de la

infracción, causas eximentes, concurrencia de faltas, ejercicio de la acción

disciplinaria y sumarios administrativos, se estará a lo dispuesto en el art. 104

y siguientes del Código Orgánico de la Función Judicial y en el Reglamento

para el ejercicio de la potestad disciplinaria del Consejo de la Judicatura.

CAPITULO VII

SALUD OCUPACIONAL

Art. 45.- Sistema de protección laboral y de bienestar social.- La Defensoría

Pública, a través de la Dirección Nacional de Talento Humano, diseñará un

sistema de protección laboral y de bienestar social, que asegure a sus

servidores un ambiente adecuado y propicio, que garantice la salud

ocupacional, la protección y el mejoramiento de la salud física, mental, social

y espiritual de los servidores, a través de la implementación de programas

contemplados en el Plan Anual de la Política Pública –PAPP-; para lo cual se

deberá cumplir con las acciones de prevención y protección previstas a fin de

promover el desarrollo profesional y personal.

81




Art. 49.- Seguridad ocupacional.- La Dirección Nacional de Talento Humano

asegurará a los servidores de la institución el derecho a prestar sus servicios en un

ambiente adecuado y propicio, que garantice su salud ocupacional, conforme a lo

establecido en la legislación vigente

.

CAPÍTULO VIII

SISTEMA INTEGRADO DE DESARROLLO DE RECURSOS

HUMANOS

Art. 52.- Funcionamiento y componentes del sistema.- El Sistema

Integrado de Desarrollo de Recursos Humanos de la Defensoría Pública, estará

bajo responsabilidad de la Dirección Nacional de Talento Humano, y estará

integrado por los Subsistemas de: Planificación de Recursos Humanos,

Clasificación de Puestos, Reclutamiento y Selección de Personal, Formación,

Capacitación y Desarrollo Profesional; y Evaluación del Desempeño.

Art. 53.- Subsistema de planificación de recursos humanos .- Analizará

y determinará la situación histórica y actual de la gestión y administración del

recurso humano, con el propósito de plantear varios escenarios que permitan

proyectar hacia los fines, objetivos institucionales de corto, mediano y largo

plazos, con el fin de garantizar la cantidad y calidad de este recurso, en

función de la estructura organizacional, plan estratégico institucional , planes,

programas, proyectos y procesos a ser ejecutados. La Dirección Nacional de

Talento Humano será la responsable de elaborar el Plan Anual de Desarrollo

Administrativo y de Recursos Humanos.

La creación, reestructuración, fusión o supresión de Unidades, Áreas,

Procesos y Puestos serán aprobadas y ejecutadas por el Defensor Público

82




General o su delegado, en base a la política institucional y el informe técnico

elaborado por la Dirección Nacional de Talento Humano, previo cumplimiento

de la normativa vigente.

Art. 54.- Subsistema de la clasificación de puestos.- La Dirección Nacional

de Talento Humano de la Defensoría Pública participará en la planificación,

análisis y revisión de los puestos y procederá con la clasificación, su

nomenclatura y valoración, observando los requisitos y procedimientos legales

y reglamentarios pertinentes.

Art. 55.- Subsistema de selección de personal.- Estará orientado a garantizar

el ingreso de personal calificado e idóneo, que cumpla con los requisitos

establecidos para el desempeño de un puesto a través del concurso de méritos

y oposición, de acuerdo con las necesidades de la Institución, para lo cual

coordinará las respectivas acciones con la Dirección General del Consejo de la

Judicatura, en base a lo determinado en el Código Orgánico de la Función

Judicial.

Art. 56.- Ascensos.- Los ascensos tienen por objeto promover a los servidores

de carrera de la institución a los puestos de nivel superior, vacantes o de

creación, previo el respectivo concurso de méritos y oposición establecido en

el Art. 228 de la Constitución de la República del Ecuador.

Los puestos vacantes que resultaren luego de haberse efectuado los

procesos de ascenso serán cubiertos mediante el respectivo concurso público

de oposición y méritos, sujetos a procesos de impugnación, control social y se

propenderá a la paridad entre mujeres y hombres, el cual se convocará

públicamente a los ciudadanos ecuatorianos que reúnan los requisitos

establecidos en las bases del concurso, de conformidad con lo establecido en el

83




Código Orgánico de la Función Judicial y el Instructivo elaborado para este

propósito.

Art. 57- Subsistema de formación, capacitación y desarrollo profesional.-

La capacitación es la preparación dirigida a mejorar, ampliar, potenciar y

actualizar conocimientos, capacidades, destrezas, habilidades y

fundamentalmente el cambio de actitud y comportamiento, con el fin de lograr

eficiencia y eficacia de los servidores de la Defensoría Pública en el

desempeño de sus funciones y puesto de trabajo. Las actividades de

capacitación se cumplirán de acuerdo con el Reglamento Interno expedido

para el efecto por el Defensor Público General.

La formación profesional de los servidores de carrera de la Defensoría

Pública, se la realizará de conformidad básicamente con lo establecido en el

Código Orgánico de la Función Judicial, entendiéndose por formación los

estudios de carrera y de especialización del nivel superior, que otorgan

titulación de cuarto nivel, conferidos por las instituciones de educación

superior del país o del extranjero legalmente reconocidas.

Art. 58.- Subsistema de evaluación del desempeño.- La evaluación del

desempeño tiene como objetivo medir y estimular la gestión de la Entidad, la

calidad del servicio, los procesos internos, la fijación de objetivos, metas, e

indicadores, estándares de gestión, desarrollo de competencias de las y los

servidores; así como la aplicación de una política de rendición de cuentas que

genere un desarrollo en la carrera institucional sobre la base del mérito de los

recursos humanos.

La evaluación del desempeño se realizará de acuerdo con las políticas,

resolución, metodología y contenidos emitidos por el Pleno del Consejo de la

84




Judicatura y/o por el Director o Directora General de ese organismo, así como

de la Norma Técnica diseñada y aprobada en forma conjunta por el Consejo de

la Judicatura y la Defensoría Pública.

En lo concerniente a la evaluación del desempeño de los defensores

públicos, la Dirección Nacional de Talento Humano, diseñará exclusivamente

el método de evaluación del desempeño, el cual se presentará al Pleno del

Consejo de la Judicatura para su aprobación y ejecución.

CAPITULO IX

REMUNERACIONES E INGRESOS COMPLEMENTARIOS

Art. 59.- Remuneración.- Los servidores de la Defensoría Pública tendrán

derecho a recibir la remuneración mensual unificada fijada por el organismo

público competente.

Art. 60.- Ingresos complementarios.- Los servidores de la Defensoría

Pública adicionalmente a la remuneración mensual unificada percibirán los

ingresos complementarios establecidos en el art. 243 del Reglamento General

a la LOSEP.

Art. 61.- Viáticos, subsistencias movilización y alimentación.- Los

servidores de la Defensoría Pública recibirán un estipendio económico o

valor diario para el pago de gastos de alojamiento y alimentación, que por

necesidad de servicio se ocasionen durante una licencia con remuneración para

el cumplimiento de servicios institucionales dentro o fuera del país, conforme

a lo dispuesto en la Reglamentación expedida por el Ministerio de Relaciones

Laborales.

Art. 62.- Horas suplementarias y extraordinarias.- Cuando por necesidad

85




del servicio y por causas debidamente justificadas, se requiera que un servidor

labore horas suplementarias y/o extraordinarias, éste tendrá derecho a percibir

el pago correspondiente conforme a lo establecido en el art. 93 del Código

Orgánico de la Función Judicial, en concordancia con los arts. 114 de la Ley

Orgánica del Servicio Público y 266 al 268 de su Reglamento General.

Art. 63.- Horas suplementarias.- Se considerarán horas suplementarias

aquéllas en las que el servidor labore justificadamente fuera de su jornada de

trabajo, hasta por cuatro horas posteriores a la misma, hasta un total máximo

de sesenta (60) horas al mes.

Art. 64.- Horas extraordinarias.- Se considerarán horas extraordinarias

aquéllas en las que el servidor labore justificadamente fuera de su jornada de

trabajo, a partir de las 24H00 hasta las 06H00 durante los días hábiles; y

durante los días feriados y de descanso obligatorio; hasta por un total máximo

de sesenta horas al mes.

Art. 65.- Verificación y control.- El trabajo ejecutado en horas

suplementarias y/o extraordinarias será de responsabilidad directa del jefe

inmediato. El control lo realizará la Dirección Nacional de Talento Humano, a

través del reporte de horas suplementarias y extraordinarias que se evidencie

en el registro del reloj Biométrico y/o en las bitácoras de movilización

respectivas.

Art. 66.- Prohibiciones de pago de horas suplementarias y

extraordinarias.- Por ningún concepto o justificación se reconocerá el pago

de horas suplementarias y/o extraordinarias a los servidores que ocupen

puestos de libre nombramiento y remoción.

Art. 67.- Subrogación.- Mediante orden escrita, el Defensor Público General

86




o su delegado designará al servidor subrogante, que cumpla con los requisitos

del puesto a subrogarse, quien tendrá derecho a percibir la diferencia que

exista entre la remuneración mensual unificada de su puesto y la del puesto

subrogado.

Art. 68.- Pago.- El pago por subrogación se aplicará a partir del primer día y

por el tiempo de la subrogación; los aportes al IESS serán aquéllos que

corresponda al puesto subrogado

Art. 69.- Encargo de puesto vacante.- El encargo de un puesto vacante

procede por disposición de la Ley o por orden escrita del Defensor Público

General o su delegado. En este caso el servidor de la institución asume el ejercicio

de un puesto directivo ubicado o no en la escala del nivel jerárquico superior.

El pago por encargo se aplicará a partir del primer día del ejercicio y

por el tiempo del mismo, hasta la designación del titular del puesto. Los

aportes al IESS serán aquéllos que corresponda al puesto encargado.

Si la remuneración del puesto encargado fuere menor, al servidor se le

cancelará la remuneración de mayor valor.

En el caso de los asesores, previo al encargo a su favor de un puesto

directivo vacante ubicado en el Nivel Jerárquico Superior de igual o mayor

jerarquía o de igual o mayor remuneración a la que se encuentre percibiendo,

la Dirección de Talento Humano y Capacitación deberá elaborar el informe

técnico correspondiente.

Art. 70.- Causales de cesación de funciones.- Los servidores que prestan sus

servicios en la Defensoría Pública, cesarán en sus funciones por las causales

determinadas en los arts. 120 del Código Orgánico de la Función Judicial y 47 de

la Ley Orgánica del Servicio Público, esta última en su calidad de ley subsidiaria.

87




Art. 71.- Por renuncia formalmente presentada.- Los servidores presentarán

su renuncia voluntaria ante el/la Defensor Público General a o su delegado/a, con

quince días de anticipación, con copia a la unidad a la que pertenece y a la

Dirección Nacional de Talento Humano, a fin de coordinar las acciones

administrativas previstas en la normativa vigente. Dentro de dicho plazo, la

máxima autoridad o su delegado adoptarán la decisión correspondiente.

La máxima autoridad o su delegado podrán aceptar la renuncia

inmediatamente después de presentada.

Art. 72.- Presentación de documentos.- Los servidores cesantes deberán

entregar en la Dirección Nacional de Talento Humano, los siguientes documentos:

- Declaración patrimonial juramentada de fin de gestión, registrada en la

Contraloría General del Estado o en sus delegaciones provinciales;

- Formulario de “descargo de información y Bienes”; y,

- Entrega de uniformes en caso que se les haya proporcionado

Art. 73- Liquidación de haberes.- La liquidación y pago de haberes a que

hubiere lugar de los servidores cesante, se los realizará dentro del término de

quince días posteriores a la cesación de funciones, siempre y cuando todos los

documentos mencionados en artículo anterior hubiesen sido presentados.

Art. 74.- Cesación por muerte.- En caso de fallecimiento de un servidor de la

Defensoría Pública, la Dirección Nacional de Talento Humano, con la partida de

defunción procederá a la elaboración de la acción de personal y a la liquidación

de haberes respectivas. El pago será responsabilidad de la Dirección Nacional

Financiera, la cual, de ser el caso, solicitará la posesión efectiva de los bienes del

causante.

88




Refrigerio por la participación de los servidores de la Defensoría Pública

Figura Nº 17: Break



Tabla Nº 18 Resumen

Responsable Fernanda Toaquiza

Tiempo de duración de esta actividad 1 hora

Materiales que se requiere en esta actividad Laptop, proyector de

imágenes

Refrigerio 56,00

Presupuesto total de esta actividad 56,00 Fuente: Investigación Propia


Presupuesto del taller

El presente taller tendrá un costo de 56 dólares por refrigerio y la laptop y el

proyecto serán otorgados por la institución.

89




CAPITULO VI

6. Aspectos Administrativos

6.01 Recursos

6.01.01 Recursos Humanos

Autor del proyecto 1 Persona

Tutor del proyecto 1 Persona

Población 56 Personas

6.01.02 Recursos Audiovisuales

Proyector de imágenes

Computadora portátil

Cámara digital

Memory Flash

6.01.03 Infraestructura

Sala de capacitación de la institución

Sillas

Mesas

Pizarrón

6.01.04 Material de Apoyo

Fotocopias de folletos para 56 participantes

Reglamento Interno

90




6.02 Presupuesto

Tabla Nº 1 Presupuesto

No Detalle Cantidad Precio

U Total Observación

1 Proyector de

imágenes 1 0 800,00

Disponible en

la institución

2 Computadora

portátil 1 0 1200,00

Disponible en

la institución

3 Cámara digital 1 0 300,00

Disponible en

la institución

4 Flash memory 1 0 8,00 Presupuesto

del proyecto

5

Sala de

reuniones de la

empresa

1 0 0

Infraestructur

a de la

empresa

7 Sillas 56 0 0

Infraestructur

a

de la empresa

8 Mesas 1 0 0

Infraestructur

a de la

empresa

9 Impresión

proyecto 1 0.03 2,22

Presupuesto

del proyecto

10

Despedida del

proyecto

(break)

56 1,0 56,00

Presupuesto

del proyecto

11 Otros 1 15,00 15,00

Presupuesto

del proyecto

12 Fotocopias del

reglamento 56 0.03 1,68

Presupuesto

del proyecto

13 Impresión a

Color tesis 3 0.35 105,00

Presupuesto

del proyecto

Presupuesto disponible 2.308, 00

Presupuesto del proyecto 179,90 Fuente: Taller


91

Tabla Nº 2 Cronograma

MES Octubre Noviembre Diciembre Enero Febrero Marzo

SEMANA 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

Designación del tutor

Revisión del tema

Revisión del Capítulo 1

Capítulo II Mapeo de Involucrados

Capítulo III Árbol de problemas y objetivos

Capítulo 4 Matriz de alternativas

Capítulo 4 Matriz de Impacto de objetivos

Capítulo 4 Diagrama de estrategias

Capítulo 4 Marco lógico

Revisión Capítulo 5



Revisión General Fuente: Encuesta - Defensoría Pública


92




CAPITULO VII

3. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

7.01 Conclusiones

Mediante la investigación realizada se evidencia un claro incumplimiento

y desconociendo de la normativa vigente en la Defensoría del Pueblo, lo

cual ha ocasionado no solo malestar en la alta gerencia, sino también se

refleja en la baja productividad y mínimo logro de los objetivos

institucionales.

Para fomentar el interés por parte de las autoridades de la Defensoría

Pública es necesario dar a conocer las normativas que mantiene la

institución y determinar cuáles son las causas que generan el ausentismo

laboral.

Existe un alto índice de atrasos por parte de los servidores debido a la

inaplicación del reglamento y los procesos de justificación que

actualmente no son bien realizados, por lo cual se plantea la reforma a los

formularios de dicho proceso.

La motivación en una organización es fundamental ya que si el personal se

encuentra incentivado realiza sus actividades de una manera más eficiente

contribuye al cumplimiento los objetivos propuestos.

93




7.02 Recomendaciones

Se recomienda a la Defensoría Pública del Ecuador reformar y socializar el

Reglamento Interno para que los servidores cuenten con una información

actualizada y la pongan en práctica.

Tomar en cuenta al personal administrativo de la Defensoría Pública en

capacitaciones para que se empoderen y tengan confianza al ejercer su

trabajo.

Generar reportes mensuales de los servidores administrativos para tener un

control interno del personal con ausentismo laboral

Realizar pausas activas dentro de la institución con la finalidad de que el

personal pueda elevar su productividad.

94




Referencias Bibliográficas

Álvarez, B. J. (20 de 02 de 2015). http://www.pbplaw.com/consecuencias-

no-cumplir-obligaciones-laborales/.

Campo, A. (2015). Recuperado el 02 de 04 de 2018, de

https://www.irekia.euskadi.eus/uploads/attachments/8677/Proyecto_18_09.pdf?14

78097924

Código Orgánico de la Función Judicial. (s.f.). Recuperado el 15 de 12 de

2017, de https://www.correosdelecuador.gob.ec/wp-

content/uploads/downloads/2017/08/CODIGO-ORGANICO-DE-LA-FUNCION-

JUDICIAL.pdf

CONDE, C. (04 de 12 de 2010). Recuperado el 29 de 03 de 2018, de

http://www.pedagogia.es/motivacion-tipos-motivacion-motivar-alumno/

CORTEZ. (2010). http://www.monografias.com/trabajos15/motivacion-

laboral/motivacion-laboral.shtml.

DEFENSORIA. (s.f.). Recuperado el 15 de 12 de 2017, de

http://www.defensoria.gob.ec/index.php/defensoria-publica/quienes-

somos/resena-historica

Defensoria Publica de Ecuador. (05 de 02 de 2018).

http://www.defensoria.gob.ec/index.php/defensoria-publica/quienes-somos/que-

es-la-defensoria-publica. Recuperado el 05 de 02 de 2018

Defensoría Pública del Ecuador. (20 de 08 de 2014). Recuperado el 15 de

12 de 2017, de http://biblioteca.defensoria.gob.ec/handle/37000/233

Definicion ABC. (s.f.). Recuperado el 05 de 02 de 2018, de

https://www.definicionabc.com/derecho/reglamento.php

95




Definicion de empoderamiento. (s.f.). Recuperado el 16 de 02 de 2018, de

https://definicion.de/empoderamiento/

Definicion de reglamento. (s.f.). Recuperado el 16 de 02 de 2018, de

https://definicion.de/reglamento-interno/

Edson Alexander Rodriguez Argueta. (10 de 2006). Recuperado el 05 de

02 de 2018, de http://www.biblioteca.usac.edu.gt/tesis/04/04_6326.pdf

El concepto de Taller. (s.f.). Recuperado el 16 de 02 de 2018, de

http://acreditacion.unillanos.edu.co/CapDocentes/contenidos/NESTOR%20BRA

VO/Segunda%20Sesion/Concepto_taller.pdf

Elvira Muliterno. (04 de 12 de 2012). Recuperado el 16 de 02 de 2018, de

http://www.elviramuliterno.com/que-es-el-empoderamiento/

Espectador. (21 de 03 de 2015). La realidad laboral del sector público

colombiano. Recuperado el 08 de 01 de 2018, de

https://www.elespectador.com/noticias/economia/realidad-laboral-del-sector-

publico-colombiano-articulo-550672

Euroresidentes. (s.f.). www.euroresidentes.com. Recuperado el 16 de 02 de

2018, de https://www.euroresidentes.com/empresa/motivacion/motivacion-segun-

autores

FANG. (2008).

http://www.monografias.com/trabajos37/empoderamiento/empoderamiento.shtml.

Ganga, F. A. (14 de 02 de 2015).

http://www.fcsh.espol.edu.ec/es/ClimaOrg_GangaPinonesSaavedra.

Ley Organica Del Servicio Publico. (s.f.). Recuperado el 15 de 12 de

2017, de https://www.telecomunicaciones.gob.ec/wp-

content/uploads/2017/05/LEY-ORGANICA-DEL-SERVICIO-PUBLICO.pdf

96




lider.com. (s.f.). lider.com. Recuperado el 16 de 03 de 2018, de

https://www.lifeder.com/metodo-inductivo-deductivo/

Lideres. (s.f.). (C. Enriquez, Editor) Recuperado el 15 de 12 de 2017, de

http://www.revistalideres.ec/lideres/empresas-ecuador-gusto.html

López De León, L. Y. (05 de 2015). Recuperado el 05 de 02 de 2015, de

http://biblio3.url.edu.gt/Tesis/2015/05/43/Lopez-Leslie.pdf

Maby Zambrano Yulán. (2014). Recuperado el 05 de 02 de 2018, de

http://repositorio.ute.edu.ec/bitstream/123456789/1204/1/58859_1.pdf

Morales Moho, E. A. (14 de 06 de 2016). Recuperado el 05 de 02 de 2018,

de http://recursosbiblio.url.edu.gt/tesisjcem/2016/06/14/Morales-Edswin.pdf

Paritarios.cl. (s.f.). www.paritarios.cl. Recuperado el 16 de 02 de 2018, de

http://www.paritarios.cl/actualidad_reglamento_interno.htm

prevencionar.com.co. (s.f.). prevencionar.com.co. Recuperado el 02 de 04

de 2018, de http://prevencionar.com.co/2016/05/23/empleadores-obligados-

reglamento-interno-del-trabajo/

Ramos, M. G. (2011).

http://www.dspace.uce.edu.ec/bitstream/25000/1897/1/T-UCE-0007-24.pdf.

Obtenido de ( pág. 11-12)

Secretaría Nacional de Planificación y Desarrollo - Senplades. (11 de 10

de 2017). Recuperado el 11 de 12 de 2017, de

http://www.planificacion.gob.ec/wp-content/uploads/downloads/2017/10/PNBV-

26-OCT-FINAL_0K.compressed1.pdf

Sites.Google. (s.f.). Recuperado el 05 de 02 de 2018, de

https://sites.google.com/site/51300008metodologia/caracteristicas-cualitativa-

cuantitativa

97




VIVIR, P. N. (2013-2017). http://www.buenvivir.gob.ec/objetivo-2.-

auspiciar-la-igualdad-la-cohesion-la-inclusion-y-la-equidad-social-y-territorial-

en-la-diversidad#tabs1. Recuperado el 2013-2017, de

http://www.buenvivir.gob.ec/objetivo-2.-auspiciar-la-igualdad-la-cohesion-la-

inclusion-y-la-equidad-social-y-territorial-en-la-diversidad#tabs1

Zabala. (2007).

http://148.204.210.201/tesis/1392852540281TesisMAOmarA.pdf.

98




ANEXOS

Taller

Anexo 1: Empoderamiento Fuente: Investigación Propia


Anexo 2: Definición de Valores Fuente: Investigación Propia


99




Anexo 3: Valores Institucionales de la Defensoría Pública



Anexo 4: Diferencia entre administrar y liderar Fuente: Investigación Propia


100




Socialización del Reglamento Interno de la Defensoría Pública

Anexo 5: Publicación del Reglamento Fuente: Investigación Propia


Anexo 6: Deberes Fuente: Investigación Propia


101




Anexo 7: Derechos Fuente: Investigación Propia


Anexo 8: Prohibiciones Fuente: Investigación Propia


102




Anexo 9: Biblioteca de la Defensoría Pública Fuente: Investigación Propia


Formularios de vacaciones

Anexo 10: Antiguo formulario Fuente: Defensoría Pública


103




Anexo 11: Nuevo formulario Fuente: Defensoría Pública


Registro de asistencia de los servidores

Anexo 12: Registro de Asistencia sistema ESUMAN Fuente: Defensoría Pública


104




Formato de lista flash

Anexo 13: Formato Fuente: Defensoría Pública


CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS ......Socializar el Reglamento Interno de Talento Humano de...

Documents

Transcript of CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS ......Socializar el Reglamento Interno de Talento Humano de...