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CARREIRAS FEMININAS EM JOGO: COMO ABORDAR OBSTÁCULOS À

IGUALDADE DE GÊNERO EM ORGANIZAÇÕES PRIVADAS CONTEMPORÂNEAS -

UMA LIÇÃO DE ESTUDOS ANTERIORES EM ORGANIZAÇÕES PÚBLICAS

Anneli Häyrén

Magdalena Coelho

Resumo: Desde situações óbvias de assédio a discriminação oculta mais sutil, incluindo

discriminação à maternidade, recrutamento e promoção, apenas para citar alguns exemplos, estudos

recentes mostraram que desigualdades de gênero em organizações públicas acontecem por razões

semelhantes às razões que estudos sobre tais organizações têm apresentado ao longo dos anos, sem

novidades. Este trabalho tem como objetivo esclarecer a importância de fazer as mesmas perguntas

que Moss Kanter fez em 1977 em organizações privadas, mas 40 anos depois, para entender como

se dão os obstáculos à igualdade de gênero em organizações privadas atualmente e o que seria

necessário para uma melhora significativa em termos de igualdade. Além disso, considera os

diferentes contextos em que estas organizações podem estar inseridas, o Norte Global e o Sul

Global, e a possibilidade de que empresas globais privadas/estatais do Norte não necessariamente

levem suas práticas de igualdade de gênero para o Sul Global, adaptando-se ao contexto local.

Portanto, este trabalho mostrará resultados de estudos recentes em organizações públicas,

contrastando-as com as privadas, e com os possíveis desenvolvimentos que podem ter ocorrido

desde os estudos de Moss Kanter em 1977, mas não sem considerar que as grandes empresas

globais estão em toda parte, e que suas verdadeiras práticas são as que refletem sua presença no

Norte e no Sul Globais.

Palavras-chave: Organizações. Discriminação de Gênero. Sul Global. Multinacionais.

Ao investigar por que as mulheres não se candidatam a cargos de emprego, estudos

realizados na faculdade pública de Ciências Naturais sueca (Häyrén, 2015) descobriram que o

raciocínio de Moss Kanter (1977) ainda se aplica, décadas depois: autoconfiança e crença em sua

capacidade explica a candidatura masculina para cargos de liderança. O motivo da autoconfiança

prova ser, frequentemente, sinais do contexto que demonstram que se uma pessoa se candidata seria

bem-vinda e incluída no contexto, sabendo que não teria sérias dificuldades se recrutado(a).

De situações de óbvias de assédio a discriminação mais discreta e sutil, que incluem

discriminação com ter filhos e criar uma família (Husu, 2001), a recrutamento e promoção, apenas

para mencionar alguns exemplos, estudos recentes mostram que desigualdades de gênero nas

organizações públicas acontecem por razões semelhantes às dos estudos sobre essas organizações

apresentadas ao longo dos anos, sem novidades sobre os motivos. Este trabalho pretende chamar

atenção para a importância de continuar a se fazer as mesmas perguntas que Moss Kanter realizou

em 1977 em diversos contextos, para entender como obstáculos à igualdade de gênero são

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expressos e realizados atualmente e o que seria necessário para o avanço a uma próxima etapa em

termos de igualdade. Este trabalho considera diferentes contextos onde essas organizações podem

estar inseridas, o Norte Global e o Sul Global, e a possibilidade de que empresas internacionais

privadas/estatais do Norte não necessariamente adotem suas práticas de igualdade de gênero no Sul,

em vez disso se adaptando ao contexto local e às medidas usadas para definir a (des)igualdade de

gênero.

Seriam as respostas as mesmas em todos os contextos, não importando conotações de

classe, estrutura dos proprietários, cultura ou região no mundo? Seriam as estruturas que impedem

que mulheres cresçam em organizações privadas as mesmas e expressas? O objetivo deste artigo é

argumentar a respeito dos obstáculos para as mulheres avançarem nas organizações e questionar

sobre desigualdade e carreiras em várias partes do mundo, utilizando o norte global e o sul global

como ferramenta analítica.

Um exemplo de uma organização acadêmica na Suécia

Um anúncio para o cargo de professor(a) sênior desencadeou um estudo sobre igualdade de

gênero em uma faculdade de Ciências Naturais sueca (Häyrén, 2015). Os candidatos à posição eram

apenas homens em um campo onde havia muitas mulheres competentes. A questão de por que essas

mulheres não se candidataram para o cargo instigaram a reitora e seu escritório e levaram a um

estudo. A resposta plausível era que tinha que ter havido algo no anúncio, no texto publicitário, que

explicasse porque nenhuma mulher aplicava. No entanto, a investigação mostrou que o contexto

explicou a falta de interesse entre as mulheres para se candidatar. Era comumente sabido que o

contexto era muito difícil para as mulheres trabalharem, de modo que as mulheres competentes para

o cargo simplesmente não queriam estar lá.

O pensamento de Moss Kanter (1977) de que a autoconfiança e a crença na capacidade de

alguém explicam a candidatura de homens para posições de liderança ainda é útil quando se

investiga igualdade de gênero nas estruturas. O motivo da autoconfiança prova, frequentemente,

tratar-se de sinais do contexto: se uma pessoa se candidatar e entrar, ela será bem-vinda e incluída

no contexto. Quando as possibilidades de inclusão não são sinalizadas, ela sabe que terá grandes

dificuldades se for recrutada. A autoconfiança é, portanto, baseada em informações sobre possível

inclusão. Estudiosos (por exemplo, Husu, 2001) enfatizaram a importância da retórica em contextos

específicos, o que continua a levar as explicações em direção à discriminação escondida

(Andersson, 2007; Häyrén 2015). Na importante transição de doutorandas para uma posição de

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pesquisadoras, ao menos na Suécia, as estudantes do sexo feminino são informalmente informadas

de que devem pensar sobre suas possibilidades de ter filhos e criar uma família, enquanto os

homens são informalmente assegurados de um lugar acadêmico por vir (Andersson 2008, Häyrén

2015). A retórica sobre a família tem grande importância ao explicar porque as mulheres não estão

incluídas nos contextos acadêmicos. Na faculdade onde nenhuma mulher queria ser professora

sênior, a retórica familiar durante a investigação foi extensa e reaparecia tanto como "as mulheres

precisam de condições mais estáveis do que os homens e, portanto, devem encontrar sua ocupação

em outro lugar" quanto "as mulheres não entregam tanto e como homens". O último comentário

também se relacionava com o risco de ter bebês em algum momento em um futuro próximo. Além

da retórica dos motivos por que as mulheres não são tão desejáveis quanto os homens na faculdade,

também havia numerosos exemplos de como as mulheres haviam sido excluídas, desde situações de

assédio evidentes a discriminação escondida mais sutil. Um comentário recorrente foi sobre quem é

convidado a se juntar ao grupo do almoço nas discussões informais sobre pesquisa, que levavam a

conseguir financiamento da faculdade. Não há novidades a serem encontradas no estudo sobre os

motivos para as mulheres não se candidataram à posição sênior. As explicações que Moss Kanter

apresentou foram adequadas para este estudo de um contexto acadêmico e as mulheres deram as

mesmas respostas que foram apresentadas em muitos estudos em organizações públicas ao longo

dos anos.

Pesquisa semelhante foi realizada em outra faculdade alguns anos antes (Andersson, 2008).

O trabalho foi iniciado porque um estudo mais amplo sobre o clima do ambiente de trabalho havia

mostrado diferenças profundas entre homens e mulheres na construção de uma carreira de pesquisa

na faculdade. Ao estudo mais amplo e quantitativo seguiu-se uma pesquisa qualitativa sobre como

os homens e as mulheres fundamentavam e discutiam os resultados tanto do estudo quantitativo

quanto do ambiente de trabalho no departamento e na faculdade. O material mostrou um local de

trabalho com as mesmas estruturas de gênero que Moss Kanter apontou e com os mesmos

obstáculos, mesma retórica e variáveis cruciais para mulheres avançarem para além do nível de

doutorado. Autoconfiança e formação de família eram explicações que os homens apresentavam na

pesquisa, enquanto o argumento das mulheres era o de que os homens as paravam. Eles faziam isso

através do financiamento da faculdade: as regras eram formadas para direcionar o financiamento

para certos grupos e com argumentos baseados em redes de contato e desempenhos/conquistas

codificados por gênero. Além disso, os homens na investigação reconheceram a estrutura de

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desigualdade na faculdade, mas não queriam que ela mudasse. Um homem argumentou o seguinte,

conforme material inédito traduzido pelas autoras:

"Não vamos desmistificar os papéis e as relações entre homens e mulheres. Seria um local de

trabalho bastante chato se as diferenças entre homens e mulheres fossem erradicadas e todos nós

fossemos os mesmos" (Andersson, 2008).

Não houve reflexões nas entrevistas sobre o fato de que homens também têm filhos e sobre

o tempo que leva para que os homens sejam pais. Pelo contrário, estatísticas mostram que homens

conseguem um aumento de salário quando se tornam pais, para que possam continuar a sustentar a

família.

As duas pesquisas mostram as diferenças entre homens e mulheres na construção de uma

carreira acadêmica na Suécia.

Essas não são novidades. Sabemos disso há anos, desde que Moss Kanter nos ajudou com a

análise de estruturas como, por exemplo, Joan Acker (Acker, 1990; 2006), Liisa Husu (2001) e

outras estudiosas. A parte triste é que ainda vemos o mesmo padrão e ouvimos os mesmos

argumentos de por que a academia é um mundo de homem na Suécia. Embora algumas faculdades

tenham atingido os números de igualdade de gênero (o intervalo de 40%-60% significa que se não

houver menos de 40% de um gênero, há igualdade de gênero em números, sem levar em conta

considerações qualitativas) os termos para uma carreira acadêmica na Suécia são codificados com

gênero masculino.

Um ponto de partida para a análise é a definição de igualdade de gênero e de quando a

igualdade é alcançada. Moss Kanter e Acker, em ambos os seus resultados, mostraram os desafios

estruturais da vida profissional e como o assédio é um risco para as mulheres nos postos de

liderança.

Em níveis nacional e global, os índices que expressam (des)igualdade de gênero tornaram-se

uma ferramenta muito utilizada. As medidas e os índices destacam certos aspectos do problema de

(des)igualdade de gênero e abrangem as esferas públicas e privadas de trabalho e, há muitos anos,

destacam os países nórdicos como os mais iguais em termos de gênero no mundo. No entanto, eles

não medem, por exemplo, o raciocínio a respeito de doutorandas mulheres se aproximando da tese,

quando os argumentos comuns são de que elas logo terão uma família e, portanto, que devem

encontrar trabalho em outro lugar que não a academia. Tampouco “desmistificam" as estruturas de

poder masculinas, e não problematizam os fatos da vida profissional codificada por gênero. Outras

medidas de igualdade de gênero objetivam mostrar distribuição de poder, saúde, educação e assim

por diante e, em certa medida, servem como medidas ou índices, mas ainda não captam as razões

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para a desigualdade ou como chegar ao núcleo do problema e apenas fornecem pistas à codificação

de gênero e às consequências da codificação.

A Suécia é um dos países com mais codificação de gênero, se não no mundo, pelo menos na

Europa. Apesar de 87% das mulheres estarem no mercado de trabalho, elas não fazem as mesmas

coisas e não têm as mesmas ocupações que os homens. Algumas implicações de tal codificação de

gênero são as disparidades de remuneração por gênero e oportunidades desiguais que dificultam a

inserção em ocupações e posições com códigos masculinos. Para se chegar ao núcleo da

desigualdade são necessárias outras medidas e /ou problematizações. Os resultados apresentados na

próxima seção mostram que medidas globais simples aplicadas em todos os tipos de mercados de

trabalho não são suficientes para tratar da (des)igualdade de gênero em uma escala global mais

ampla. Os motivos são vários, mas um importante é a presumível exportação de valores nacionais

do Norte Global para o Sul Global através de expatriados e lideranças, enviando suecos ou

noruegueses para governar empresas globais, por exemplo. Se esses estão envolvidos com

igualdade na produção de planos ou padrões, mas não vivem os valores formalizados por leis ou

atos de discriminação então a exportação de igualdade será uma fraude. R.W. Connell (2005)

formulou a respeito da construção de masculinidade de expatriados, a masculinidade comercial

transnacional, e apontou para a falta de lealdade com valores fundamentais, por exemplo. Além

disso, a lógica por trás do transporte de valores nórdicos para o Sul Global significaria que existe

apenas uma maneira de definir a igualdade de gênero e a prerrogativa interpretativa reside na

autoimagem dos países nórdicos de terem resolvido o problema, sem ter resolvido o problema.

Ignora todas as soluções ou definições possíveis para igualdade de gênero no resto do mundo e em

países onde algumas medidas mostram melhores resultados do que a Suécia, por exemplo.

Medidas e Índices

Considerando os países nórdicos, que geralmente estão no topo dos índices de igualdade de

gênero, a Noruega ocupa o 3º lugar no Índice Global Gender Gap do Fórum Econômico Mundial

de 20161 e a Suécia 4º, enquanto o Brasil ocupa o 79º lugar, em uma lista de 144 países. As

posições são semelhantes no Índice de Desenvolvimento de Gênero (GDI) do Programa de

Desenvolvimento das Nações Unidas. A diferença salarial entre homens e mulheres na Noruega foi

de 8,1% em 20102 e 38,5% no Brasil em 2007-083. Além disso, em 2000, apenas 5% dos membros

1 Disponível em: http://reports.weforum.org/global-gender-gap-report-2016/rankings/ 2 The Gender Wage Gap in OECD Countries, Relatório CESifo DICE 1/2013 (Março). Acesso em 2/7/2015.

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de conselhos públicos da Noruega eram mulheres, portanto, em 2004, a Noruega decidiu que era

necessária uma ação afirmativa e aprovou uma lei que exigia que os conselhos de empresas públicas

preenchessem 40% de seus lugares com mulheres. Embora tenha havido uma resistência

significativa a esta reforma (384 das 563 empresas de capital aberto tornaram-se privadas para

evitar o cumprimento) até 2007, esse objetivo foi alcançado4. Uma proposta similar para o setor

privado na Noruega foi adiada5. No Brasil, as mulheres não são nem 20% nas hierarquias superiores

das instituições públicas ou das empresas privadas6.

Nas 500 maiores e melhores empresas para se trabalhar no Brasil (20147), as mulheres são

mais numerosas entre aprendizes e estagiários, com participação de 55,9% e 58,9%,

respectivamente. Elas perdem espaço, no entanto, já a partir dos níveis de trainee, com 42,6%. Nos

próximos níveis, elas estão ainda menos presentes, com 35,5% no quadro funcional, 38,8% na

supervisão, 31,3% na gerência, 13,6% no quadro executivo e 11% no conselho de administração. O

nível de educação das mulheres é maior que o dos homens. Elas têm um número médio de anos de

estudo (7,5) superior ao deles (7) e 58,1% do contingente de brasileiros com mais de 15 anos de

estudo. Foram ainda maioria em 2013 entre os matriculados (55,5%) e os concluintes (59,2%) do

ensino superior. O curso de administração, muito valorizado pela maioria das empresas, é um dos

três mais procurados pelas mulheres, a julgar pela proporção de matrículas, 55,6% superior à dos

homens. Mostra um "funil hierárquico" que não está melhorando em comparação aos anteriores se a

participação das mulheres nos níveis superiores for analisada.

No entanto, é importante mencionar que apenas cerca de metade dessas empresas têm

controle brasileiro e a outra metade são multinacionais. A Suécia, por exemplo, emprega mais de

70.000 pessoas no Brasil, em mais de 200 subsidiárias suecas e empresas relacionadas à Suécia8.

Disponível em: http://www.cesifo-group.de/ifoHome/facts/DICE/Labour-Market-and-Migration/Labour-Market/Anti-

discrimination-Gender/Gender-wage-gap-report/fileBinary/Gender-Wage-Gap_dicereport113- 3 Brazil, An Overview on Women’s work, Minimum Wages and Employment, Wage Indicator.Org. Acesso em

2/7/2015Disponível em: http://www.wageindicator.org/main/Wageindicatorfoundation/wageindicatorcountries/country-

report-brazil 4 Roth, Jordi. Norway’s gender quotas dispel some myths about token appointments. Women’s Agenda, 4/07/2014.

Acesso em 2/7/2015. Disponível em: http://www.womensagenda.com.au/talking-about/world-of-women/norway-s-

gender-quotas-dispel-some-myths-about-token-appointments/201407034274#.VTfLKSGqqkp 5 HEARN, Jeff and PRINGLE, Keith, ed., European Perspectives on Men and Masculinities: National and

Transnational Approaches. New York: Palgrave Macmillan, 2006. pp. 133 6 Observatório Brasil de Igualdade de Gênero. Relatório Anual 2009/2010. Acesso em 2/7/2015. Disponível em:

file:///C:/Users/Magdalena/Downloads/Relat%C3%B3rio%20Anual%202009-10%20(1).pdf 7 Perfil Social Racial e de Gênero das 500 Maiores Empresas do Brasil e Suas Ações Afirmativas. Instituto Ethos, São

Paulo, Maio de 2016. 8 Fala de Luis Inácio da Silva’s na Câmara de Comércio Suécia-Brasil. Acesso 2/7/2015.

http://www.government.se/sb/d/17126/a/252256

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Como o ex-presidente do Brasil, Lula, disse uma vez "São Paulo é realmente a melhor fábrica da

Suécia após a própria Suécia".

Os resultados de um estudo de caso em uma empresa norueguesa no Brasil realizada como

dissertação de mestrado (Coelho, 2015) mostraram que, apesar de os funcionários estarem, em sua

maioria, inconscientes dos processos de discriminação de gênero, eles ocorrem e afetam a

possibilidade de as mulheres assumirem posições de liderança. O "funil hierárquico" apresentado

acima é uma boa descrição da estrutura hierárquica de gênero desta empresa, onde uma quantidade

expressiva de mulheres não concorda que "as mulheres e os homens deveriam exercer a mesma

autoridade que os homens", provando que o argumento de Kanter sobre confiança e ambiente

poderia ainda ser verdade hoje em dia, uma vez que é mais difícil para as mulheres no estudo se

verem em posições de liderança. A presença de diferenças salariais de gênero (semelhante ao valor

norueguês), as piadas e comentários sexuais que ocorrem no trabalho, o forte vínculo homosocial de

homens, criando alianças masculinas e exclusão feminina, e a maternidade como obstáculo,

enquanto a paternidade não o é, são apenas alguns exemplos dos resultados desse estudo, o que nos

leva a considerar a possibilidade de padrões duplos nas empresas globais (um para o Norte, outro

para o Sul), ou a possibilidade de os índices de gênero não refletirem a totalidade da discriminação

de gênero de forma adequada.

Norte e Sul Globais

O fenômeno da globalização levou empresas europeias a todos os lugares diferentes do

mundo. Um dos principais mercados de seus produtos é a América Latina, onde o Brasil

desempenha, nos últimos anos, um papel especial com um grande mercado consumidor de classe

média. As empresas norueguesas, que são em grande parte de propriedade do Estado, têm crescente

interesse nas áreas de petróleo e agricultura, e assim também crescente presença no Brasil: "Cinco

anos atrás, havia cerca de 65 empresas norueguesas no Brasil. Agora, há mais de uma centena e

outras cinquenta empresas norueguesas trabalham através de um agente", informou a diplomacia

norueguesa9. A maior empresa nacional norueguesa, a Statoil, está muito interessada no futuro da

extração de petróleo no Brasil, enquanto a norueguesa Yara, líder mundial em fertilizantes, tem no

9 MARESCH, Patrícia. Norway Business in Brazil Grows. The Rio Times, 17/05/2011. Acesso em: 2/7/2015.

Disponível em: http://riotimesonline.com/brazil-news/rio-business/norway-business-in-brazil-

grows/#sthash.x50sErRl.dpuf

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Brasil suas maiores e mais importantes operações. De acordo com seu diretor de RH no Brasil, 40%

do negócio global da Yara está no Brasil10.

Uma das principais formas em que a Europa está presente no mundo em geral não é

necessariamente através de diplomacia suave, intercâmbios acadêmicos ou eventos formais de

integração diplomática. Suas corporações levam a europeidade ao exterior, o que faz com que

questionemos se suas práticas e reprodução, por exemplo, dos chamados "valores corporativos

noruegueses" podem ser as representações mais comuns da Europa no mundo. Não só os

funcionários dessas corporações estão expostos a reproduções culturais, como também

comunidades inteiras que incluem fornecedores, famílias de funcionários, clientes, etc. As imagens

e os sentimentos do mundo em geral em relação à Europa, e neste exemplo, à Noruega, ganharão

forma através das experiências e contatos que essas pessoas terão com essas corporações, que no

final podem atingir uma “audiência" muito mais ampla do que qualquer outra iniciativa ou meio

específico. Se a igualdade de gênero é percebida pelos brasileiros como um valor europeu ou

norueguês, como os índices na seção acima indicam, essas empresas seriam então vistas como tendo

cultura brasileira ou norueguesa quando se trata de questões de gênero? Existe um risco de se

pensar nos valores europeus como normativos e inerentemente mais valiosos, portanto, uma

possível ideia de importar valores europeus de igualdade de gênero no exterior não pode ser

considerada sem incluir muitas outras considerações. É importante lembrar o que Gilberto Freyre

escreveu no Manifesto Regionalista (1926), questionando a perspectiva de observadores de países

ocidentais desenvolvidos. Muitas vezes, esses projetariam suas próprias categorias na sociedade

brasileira e, em vez disso, antropólogos brasileiros sugerem que os latino-americanos e outros

povos desenvolvam suas próprias teorias enraizadas em suas próprias experiências únicas. Este

artigo não afirma que a melhor maneira de promover a igualdade de gênero no Brasil seja

importando valores noruegueses ou suecos através de suas empresas, uma prática que a história

mostrou não funcionar, não se a realidade brasileira não for considerada.

Algumas afirmações sobre a sociedade brasileira em estudos de gênero podem ser

problemáticas. Ao estudar assédio sexual internacional, Janet Sigal (2006) menciona o estudo de

Pryor et al. (1997):

Em três países ocidentalizados (Austrália, Alemanha e EUA), os alunos geralmente mantiveram

atitudes negativas em relação ao assédio sexual e caracterizaram o comportamento como

definitivamente indesejável, enquanto os estudantes brasileiros expressavam menos atitudes

negativas e tendiam a ver o comportamento de assédio sexual como menos abuso de poder, menos

10 Vídeo Trainees Yara Brasil, publicado na página de Facebook Yara Brasil em 9/10/2014. Acesso em: July/2/2015.

Disponível em: https://www.youtube.com/watch?v=mYKd6Q95j-4&feature=youtu.be

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relacionados à discriminação de gênero e mais propenso a ser um comportamento sexual

relativamente inofensivo do que os estudantes dos EUA (...) DeSouza e Hutz postularam que o

Brasil é uma sociedade mais "erotizada" do que os Estados Unidos e que o comportamento sexual

era esperado e visto como normal ao invés de indesejável no Brasil. (Sigal, 2006, p.356)

Não só é questionável que Sigal e os autores que ela menciona não incluam o Brasil no

conceito do que é "ocidental", mas também explicar essa diferença com o "erotismo". Parece que

Sigal e os autores a que ela se refere como explicação estão fazendo o que foi descrito acima,

projetando suas próprias categorias culturais na sociedade brasileira. É problemático explicar as

diferenças culturais de tal maneira. Por exemplo, o povo brasileiro, em geral, pode se tocar muito

mais do que as pessoas das outras sociedades citadas, e isso não é necessariamente comportamento

sexual ou erotizado. Mas se o toque é definido como assédio sexual, os estudantes brasileiros

podem ter uma compreensão diferente disso. Trabalhando para a Disney World na Flórida em 2000,

percebi que as grandes empresas dos EUA treinaram seus funcionários e definiram o assédio há

mais de dez anos, enquanto que no Brasil, tais treinamentos ainda não são muito comuns. Em outras

palavras, pode haver várias explicações sobre a diferença de definição de assédio, que podem não

estar relacionadas ao "erotismo" da sociedade brasileira. Este é um exemplo de quão problemática

pode ser abordar uma realidade nacional e tirar conclusões sobre a desigualdade de gênero usando

lentes externas.

No entanto, a ideia de possíveis padrões duplos nas empresas europeias também pode ser

impressionante. A ideia de usar um padrão em casa e outro fora deve ser analisada. Um exemplo, de

um estudo de caso anterior (Coelho, 2015), do que pode ser visto como um duplo padrão na tomada

de decisão da empresa norueguesa em relação à igualdade de gênero é a licença de maternidade. Na

Noruega, a legislação nacional estabelece cerca de 8,5 meses de licença parental, dos quais 10

semanas são apenas para pai e 10 são apenas para mãe e as semanas restantes são distribuídas de

acordo com a escolha dos pais11. No Brasil, a lei garante 4 meses de licença para a mãe e 5 dias para

o pai, que é menos da metade da licença norueguesa. No entanto, em 2008, o governo brasileiro

promulgou uma nova lei com a opção de prolongar a licença em mais 2 meses, o que daria um total

de 6 meses às mães e 15 dias aos pais. As empresas podem optar por aderir a este programa e, em

troca da oferta de licenças mais longas aos seus empregados, recebem o benefício do Governo de

11 https://www.nav.no/en/Home/Benefits+and+services/Relatert+informasjon/Parental+benefit.353588.cms. Acesso em

23/04/2015.

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dedução fiscal no valor total gasto com a extensão12. As informações providas pela empresa

estudada foram de que não aderiram ao programa, já que "não é obrigatório".

Mesmo com índices por país para a igualdade de gênero, não se pode dizer que, nas

empresas nórdicas, a igualdade de gênero é muito melhor que nas brasileiros, ou que as

organizações norueguesas ou suecas, como um todo, praticam a retórica de igualdade existente no

nível político e social. Conforme demonstrado pela pesquisa sobre as organizações públicas suecas,

esses índices podem gerar percepções erradas ou incompletas no mundo todo a respeito da

igualdade de gênero no Norte Global, bem como no Sul. O estudo de caso mencionado acima – uma

dissertação de mestrado sobre a percepção dos empregados sobre a igualdade de gênero em uma

empresa norueguesa no Brasil – pode ser usado aqui como exemplo de uma empresa global privada

que desempenha papéis importantes tanto no Norte quanto no Sul. Os brasileiros na sede brasileira

percebem que a palavra "Europa" não engloba diferenças nacionais e regionais que possam estar

presentes hoje em termos de igualdade de gênero e idealizam a "Europa" como tendo um valor

maior (de uma escala de 1 a 5) para igualdade de gênero do que o Brasil, muito próximo do valor

que atribuíram à Noruega, o mais alto. Talvez nunca tenham estado na Europa ou na Noruega.

Questiona-se qual é a ideia do que consiste em "Europa" e Noruega e, acima de tudo, qual a ideia de

igualdade de gênero e a influência desses índices mencionados acima na geração de tais ideias.

Foram muitas as construções e práticas de gênero identificadas como discriminatórias no

estudo de uma empresa global privada, sendo a questão da família e da reprodução a mais clara.

Também ficou evidente, a partir do estudo sobre uma empresa privada, que uma quantidade

considerável de mulheres não concorda que as mulheres deveriam exercer liderança estratégica na

empresa, reconhecendo também que elas têm menos chances de promoção, de maneira similar ao

caso em organização pública sueca. Quando se assume que empresas globais em geral usam

manuais, códigos e treinamentos globais, seguindo suas estratégias e planos de internacionalização

de maneiras semelhantes a da empresa estudada, é possível identificar problemas semelhantes aos

identificados no caso da organização pública sueca.

Os resultados do estudo na empresa privada também mostraram que funcionários homens e

mulheres têm percepções muito diferentes do valor de igualdade de gênero da empresa. O fato de

que os homens parecem pensar que os valores noruegueses da igualdade de gênero estão muito mais

presentes na empresa do que os valores brasileiros, enquanto as mulheres não compartilham

exatamente a mesma visão nos fornece uma dica: na perspectiva das mulheres, o padrão usado na

12 Página da Presidência do Brasil. Decreto n. 7052 de 23/12/2009. Acesso em 2/7/2015.

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007-2010/2009/Decreto/D7052.htm

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sociedade na Noruega não é o mesmo padrão usado na empresa no Brasil. No entanto, não se pode

afirmar com certeza que os padrões da empresa norueguesa são muito melhores do que os

brasileiros. Em primeiro lugar, a liderança norueguesa pode ser tão masculina como a brasileira,

bem como a (des)igualdade de gênero similar. Em segundo lugar, todos os líderes da empresa

brasileira são agora brasileiros, não noruegueses, fazendo mais sentido que atuem baseados em

valores de gênero brasileiros. Em terceiro lugar, a teoria sobre as construções de masculinidade

mostra que os expatriados mais cedo ou mais tarde perdem a lealdade aos valores fundamentais da

sua cultura de origem e às expressões culturais específicas que os colocaram em uma posição de

expatriado inicialmente.

Finalmente, não se deve dar por certo que a igualdade de gênero nórdica é realmente

exportada através de empreendimentos globais e deve-se perceber que uma explicação para isso é

que os países nórdicos não são iguais. Além disso, busca-se compreender que a definição nórdica de

igualdade de gênero e de como chegar lá pode não ser a mais adequada nem a mais igual. A

definição de igualdade de gênero como norma nórdica precisa ser desafiada e esse desafio pode

levar-nos a desenvolver ainda mais o entendimento e o trabalho com igualdade de gênero.

Para concluir, podemos afirmar que os argumentos de Moss Kanter não estão

desatualizados. Mesmo considerando diferentes contextos (Norte x Sul ou Público x Privado), as

mesmas perguntas que ela endereçou em 1977 devem ser abordadas hoje em dia. As estruturas que

impedem as mulheres de crescerem em organizações privadas são semelhantes às das públicas, e se

repetem em diferentes partes do globo, independentemente da nacionalidade da organização.

Algumas são mais expressas, tácitas e aparentes quantitativamente, enquanto outras construções são

mais escondidas, sutis e apenas compreendidas qualitativamente. Sugerimos que questionar as

ideias e os mitos criados pelos índices de gênero é um dos requisitos para que se veja um avanço em

termos de igualdade de gênero, globalmente. O discurso da igualdade nórdica, por si só, é um

obstáculo para que as mulheres avancem em organizações, pela ideia que passa de que se os

números estão bem, então não há discriminação. Isso não é o que os estudos apresentados acima

mostraram, portanto, a importância dos estudos qualitativos no Sul e no Norte.

Referências

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Female careers at stake: How to approach hindrances to gender equality in contemporary

private organizations – a lesson from previous studies on public organizations.

Astract: From obvious harassment situations to more subtle hidden discrimination, which include

discrimination to having children and raising a family, recruitment and promotion, only to mention

a few examples, recent studies have shown that gender inequalities in public organizations happen

for similar reasons as studies on such organizations have been presenting over the years, with no

news on the reasons. This work aims at casting light on the importance of asking the same questions

Moss Kanter was posting in 1977 in private organizations, but 40 years later, to understand how the

hindrances to gender equality in private organizations would be nowadays and what would be

required to see an improvement to the next step in terms of equality. Also, it considers the different

contexts these organizations might be inserted, the Global North and the Global South, and the

possibility that global private/state companies from the North do not necessarily take their gender

equality practices to the South, rather adapting to the local context. Thus, this work intends to

provide a vision of what studies have shown recently in the public organizations, contrasting them

to the private ones, and to the possible developments that might have taken place since Moss

Kanter’s studies in 1977, but not without considering that global large companies are everywhere,

and their true practices are the ones that reflect their presence in the global North and the South.

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Seminário Internacional Fazendo Gênero 11 & 13th Women’s Worlds Congress (Anais Eletrônicos),

Florianópolis, 2017, ISSN 2179-510X

Keywords: Organizations. Gender Discrimination. Global South. Multinationals.