CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

2.1. Ergonomía

Según la Asociación Internacional de Ergonomía, la ergonomía es el conjunto

de conocimientos científicos aplicados para que el trabajo, los sistemas,

productos y ambientes se adapten a las capacidades y limitaciones físicas y

mentales de la persona. 2

Etimológicamente, el término ergonomía proviene del griego “ergo” que

significa trabajo, actividad y “nomos” que significa principios, normas. Podemos

entonces decir que la ergonomía es el estudio del trabajo, encargándose de

elaborar las normas por las que debe regirse este (González, 2007). Es una

gama de conocimientos en la que participan personas de múltiples disciplinas a

fin de realizar estudios en torno a la conducta y a las actividades de las

personas en sus lugares de trabajo. Estos estudios se realizan en función de

poder adaptar los productos, puestos de trabajo, máquinas y sistemas a las

verdaderas necesidades de las personas. De este modo, es posible mejorar las

condiciones y eficacia de las personas, mejorando la seguridad y salud en el

ambiente laboral.

La ergonomía proviene de las necesidades y dolencias que surgen a partir del

aumento de la mecanización. En otras palabras, nace debido a que las

máquinas cada día realizan más tareas, y la necesidad de agilizar las funciones

de sus operadores, exigiendo un esfuerzo físico muchísimo mayor, que con el

paso del tiempo, produce un desgaste profesional muy perjudicial para la salud

del trabajador, y también, para la producción de la empresa. De esta manera, la

ergonomía aparece como el estudio del entorno de trabajo a fin de mejorar sus

condiciones, adaptando sus puestos y maquinarias, favoreciendo la buena

postura y las conductas saludables y seguras. De no ser así, el desgaste,

2 Asociación Española de Ergonomía, “¿Qué es la ergonomía?”, http://www.ergonomos.es/ergonomia.php, fecha de

consulta enero de 2010.

además de provocar peligrosos accidentes laborares, produce entre otras

consecuencias, fuertes dolores de espalda, así como también de cuello,

además se produce la inflamación de muñecas, piernas y brazos. La veta más

moderna de este estudio se da en el ámbito de la computación, donde son

cada vez más comunes los casos de tendonitis como resultado del uso del

teclado y el mouse.3

El objetivo de la ergonomía es adaptar el trabajo a las capacidades y

posibilidades del ser humano. Todos los elementos de trabajo ergonómicos se

diseñan teniendo en cuenta quiénes van a utilizarlos.

La ergonomía aplica principios de biología, psicología, anatomía y fisiología

para suprimir del ámbito laboral las situaciones que pueden provocar en los

trabajadores incomodidad, fatiga o mala salud. Se puede utilizar la ergonomía

para evitar que un puesto de trabajo este mal diseñado si se aplica cuando se

concibe un puesto de trabajo, herramientas o lugares de trabajo. Así, por

ejemplo, se puede disminuir grandemente, o incluso eliminar totalmente, el

riesgo de que un trabajador padezca lesiones del sistema oseomuscular si se

le facilitan herramientas manuales adecuadamente diseñadas desde el

momento en que comienza una tarea que exige el empleo de herramientas

manuales. Es una ciencia de amplio alcance que abarca las distintas

condiciones laborales que pueden influir en la comodidad y la salud del

trabajador, comprendidos factores como la iluminación, el ruido, la temperatura,

las vibraciones, el diseño del lugar en que se trabaja, el de las herramientas, el

de las maquinas, el de los asientos y el calzado y el del puesto de trabajo,

incluidos elementos como el trabajo en turnos, las pausas y los horarios de

comidas. 4

Si no se aplican los principios de la ergonomía, las herramientas, las máquinas,

el equipo y los lugares de trabajo se diseñan a menudo sin tener demasiado en

3 ANÓNIMO, “¿Qué es la ergonomía?”, http://www.misrespuestas.com/que-es-la-ergonomia.html, fecha de consulta

enero de 2010.

4 Organización Internacional del Trabajo, “La salud y la seguridad en el trabajo, Ergonomía”,

http://actrav.itcilo.org/osh_es/m%F3dulos/ergo/ergoa.htm, fecha de consulta enero de 2010.

cuenta el hecho de que las personas tienen distintas alturas, formas y tallas y

distinta fuerza. Es importante considerar estas diferencias para proteger la

salud y la comodidad de los trabajadores. Si no se aplican los principios de la

ergonomía, a menudo los trabajadores se ven obligados a adaptarse a

condiciones laborales deficientes. 5

Hoy en día, se demanda calidad de vida laboral. Este concepto es difícil de

traducir en palabras, pero se puede definir como el conjunto de condiciones de

trabajo que no dañan la salud y que, además, ofrecen medios para el desarrollo

personal, es decir, mayor contenido en las tareas, participación en las

decisiones, mayor autonomía, posibilidad de desarrollo personal, etc.

Las principales metas de la ergonomía son las siguientes:

Reducir lesiones y enfermedades,

Disminuir costos por incapacidades e indemnizaciones,

Aumentar la productividad, calidad, seguridad,

Mejorar las condiciones y la calidad de vida en el trabajo.

La ergonomía busca también aumentar la seguridad, lo cual debería dar como

resultado la reducción de tiempo perdido a través de la enfermedad y un

incremento correspondiente de la eficiencia del trabajador; no obstante, del

mismo modo, la seguridad en si misma dependería de la eficiencia.

Otra meta de la ergonomía es reducir la impredictibilidad de la ejecución del

operario, o sea, incrementar su confiabilidad. Un operario puede desempeñar

su tarea de manera precisa la mayor parte del tiempo, pero, dada alguna

acción intermitente de su situación laboral, puede que resulte poco confiable en

su precisión. Por lo tanto, un sistema diseñado para producir una serie de

tareas más fáciles de aprender reduce el tiempo de entrenamiento y los costos,

y puede ayudar a que se cometan menos errores bajo estrés.

5 Organización Internacional del Trabajo, “La salud y la seguridad en el trabajo, Ergonomía”,

http://actrav.itcilo.org/osh_es/m%F3dulos/ergo/ergoa.htm, fecha de consulta enero de 2010.

2.2. Clasificación de la ergonomía

Existen diferentes formas de clasificar la Ergonomía según se atienda al objeto

u objetivo al que se refiera para su clasificación. En función de esto, se puede

diferenciar como mínimo tres clasificaciones distintas: 6

1. Clasificación según el objetivo de la intervención:

• Ergonomía Preventiva: También se denomina ergonomía de la concepción ó

ergonomía del diseño. Se aplica cuando el sistema estudiado no existe en la

realidad, es un estado de proyecto en el que se toman las medidas oportunas

para que las condiciones de trabajo sean las más adecuadas a las

características de los individuos. Su carácter es eminentemente preventivo ante

ciertos riesgos o incomodidades.

• Ergonomía Correctiva: También se denomina ergonomía interventiva, actúa

sobre problemas concretos que surgen en el curso del proceso de trabajo.

2. Clasificación según el enfoque de aplicación:

• Microergonomía: Diseño de los puestos de trabajo con los diferentes factores

que los componen.

• Macroergonomía: Diseño del sistema global de la organización. Comienza

con la definición de los objetivos globales del sistema total de la organización,

para continuar con la definición de funciones y objetivos de cada uno de los

sistemas y subsistemas y, posteriormente, la especificación de los objetivos de

cada uno de los trabajos con un correcto diseño de los puestos adaptados al

trabajador.

3. Clasificación según el ámbito de aplicación:

• Psicológico: Da lugar a la ergonomía psicosocial y a la ergonomía cognitiva,

que analizan la interrelación entre el hombre y la máquina desde el punto de

vista de la capacidad de reacción sensorial y psicológica del individuo; en este

sentido, se estudian las características de los mecanismos input/ output del

sistema hombre - máquina.

6 OLIVER, Hernández Coral, “La ergonomía como ámbito de aplicación desde la psicología”,

http://www.papelesdelpsicologo.es/vernumero.asp?id=721, fecha de consulta enero de 2010.

• Físico: Se refiere a la ergonomía del lugar de trabajo en la que se analizan

los requerimientos físicos que debe cumplir el lugar de trabajo para adaptarse

al individuo. Este tipo de Ergonomía se subdivide a su vez en:

Ergonomía geométrica: Estudia las relaciones existentes entre el hombre y

las dimensiones y características posiciónales del lugar de trabajo, buscando

su adecuación óptima, tanto a un nivel estático o posicional del individuo

como a un nivel cinético operacional;

Ergonomía ambiental: Estudia las relaciones entre el hombre y los factores

ambientales, analizando la incidencia de éstos sobre su estado de salud y

confort. Los factores más importantes son: Físicos (temperatura; iluminación;

vibración y ruido). Químicos y Biológicos;

Ergonomía temporal: Estudia la relación entre el tiempo y la salud y el

confort, tanto desde un aspecto físico como psicológico. Analiza los horarios

de trabajo, la duración de las jornadas, los ritmos, la organización de las

pausas, etc.

Según las diferentes clasificaciones expuestas, parecerían enfoques

contrapuestos. Sin embargo, simplemente son "piezas de un puzzle" que

encajan totalmente y únicamente se hacen singulares cuando demarcamos de

forma diferencial alguna de ellas.

2.3. Ergonomía y estrés7

Si se utilizan los conocimientos existentes acerca del estrés ocupacional como

parámetros de ergonomía a tener en cuenta en el momento del diseño de la

organización, e incluso como argumento a tener en cuenta en sucesivas

ingenierías de la misma, se puede minimizar el riesgo de estrés en el entorno

de trabajo.

La ergonomía ocupacional tiene el objetivo de adaptar la organización, en

cuanto sistema artificial, a las personas y grupos, posibilitando su desarrollo

7 AGUAYO, González Francisco y Juan Ramón Llama Ruiz, Estrés ocupacional: una perspectiva ergonómica y su

protección en el diseño organizacional, http://www.mapfre.com/documentacion/publico/i18n/catalogo_imagenes/grupo.cmd?path=1018141, fecha de consulta

marzo de 2010.

personal y grupal; en definitiva, orientándose hacia el cliente interno con el

objetivo de satisfacer sus necesidades y expectativas. Estos objetivos podrían

converger sinérgicamente con los de calidad total, enfoque ecológico y cultura

de la excelencia que empieza a caracterizar las nuevas organizaciones. Un

indicador del grado en que una organización, como sistema artificial, se

encuentra adaptada a las necesidades y expectativas de sus trabajadores

podría ser el nivel de estrés existente en dicha organización.

2.4. Estrés en el trabajo

Se entiende por estrés como un conjunto de condiciones que se producen en el

organismo, tanto en la esfera física como psicológica, como consecuencia de

exigencias originadas en el trabajo que superan las capacidades de respuesta

y de adaptación del sujeto. 8

El estrés de trabajo se puede definir como las nocivas reacciones físicas y

emocionales que ocurren cuando las exigencias del trabajo no igualan las

capacidades, los recursos, o las necesidades del trabajador. El estrés de

trabajo puede llevar a la mala salud y hasta la herida.9

El NIOSH (National Institute of Occupational Health and Safety) tiene un

aproximación que reconoce que los factores del trabajo pueden generar estrés;

y que los factores personales y situacionales intervienen para fortalecer o

debilitar ese efecto.

La clave del concepto está en el desbalance entre las demandas y la capacidad

de respuesta del individuo. Más aún se requiere que el sujeto valore que

debería poder responder adecuadamente, de modo de poder satisfacer esas

demandas. Al no poder hacerlo surge el conflicto. Esto es evidente al

considerar que ante las mismas exigencias de un entorno dado, cualquiera sea

este, no todos los expuestos van a desarrollar finalmente un cuadro de estrés.

8 ACEVEDO, Álvarez Miguel E., “Estrés y Productividad, una mirada integradora”

http://www.ergonomia.cl/bv/estrprod.doc, fecha de consulta diciembre de 2009. 9 SAUTER, Steven; Lawrence Murphy; Michael Colligan; Naomi Swanson; Joseph Hurrell, Jr.; Frederick Scharf;

Raymond Sinclair; Paula Grubb; Linda Goldenhar;Toni Alterman; Janet Johnston; Anne Hamilton y Julie Tisdale, Estrés

en el trabajo, http://www.cdc.gov/spanish/niosh/docs/99-101sp.html, Fecha de consulta marzo de 2010.

Los factores individuales pueden proteger, o inversamente, predisponer a

enfermar. Es así, que mientras algunas personas tienen alto grado de

tolerancia a un determinado agente estresor, otras en cambio mostrarán un

bajo nivel de tolerancia ante este. La razón de esta tolerancia diferencial es

compleja, es una característica individual, de origen multifactorial, en la que

influye la personalidad del individuo. Es claro que uno de sus fundamentos

pasa por la interpretación que el sujeto hace del agente. Por el significado de

amenaza que le atribuye o por la valoración del 'peso' de esa amenaza. 10

2.4.1. Principales fuentes de estrés

Stora (1992), señala que las fuentes de estrés o de tensiones son relativas al

ambiente en el trabajo, al trabajo mecanizado, al exceso o a la insuficiencia de

trabajo, al peligro físico, a la adecuación del individuo a su medio y a la

interrelación familia/trabajo, como son:

• Fuentes relacionadas con ambiente en el trabajo. Las condiciones o el

ambiente en el trabajo han sido factores de estrés ampliamente estudiados

desde hace mas de siglo y medio e incriminados por los médicos laborales;

• Fuentes relacionadas con el trabajo en línea mecanizada. El trabajo

mecanizado afecta los ritmos neurofisiológicos, tales como temperatura, niveles

de glucemia, metabolismo, así como la eficacia mental y la motivación en el

trabajo;

• Fuentes de estrés relacionadas con el trabajo excesivo o insuficiente. French

y Caplan, en uno de sus estudios, establecieron que el exceso de trabajo,

como agente estresante, es de naturaleza cuantitativa o cualitativa (por

ejemplo, considerar muy difícil el trabajo) o esta relacionado con componentes

disfuncionales. Un estudio demostró que el exceso de de trabajo se relaciona

con síntomas tales como reducción de la autoestima y refugio en el

alcoholismo. El trabajo insuficiente es otro agente estresante, relacionado con

ambientes donde el trabajo es repetitivo, poco estimulante y rutinario. El

aburrimiento y la falta de inversión psíquica en el trabajo pueden disminuir la

capacidad de reacción de los trabajadores y empleados en situaciones de

urgencia o imprevistas; 10 ACEVEDO, Álvarez Miguel E., “Estrés y Productividad, una mirada integradora”

http://www.ergonomia.cl/bv/estrprod.doc, fecha de consulta diciembre de 2009.

• Fuentes relacionadas con el peligro físico. Es otra fuente de estrés presente

en las profesiones de alto riesgo como son policías, mineros soldados y

bomberos, entre otros;

• Fuentes relacionadas con la adaptación persona/ambiente. La satisfacción

en el trabajo, que puede valorarse gracias al concepto Persona/Ambiente (P-

A), es decir, la adaptación de las características psicosociales de un individuo

alas condiciones laborales y su ambiente, es otro criterio para determinar el

estrés-tensión. En el caso de inadaptación, aparecen ciertos síntomas tales

como ansiedad, depresión, descontento enfermedades somáticas.

2.4.2 Estresores laborales

Se pueden definir como estresores cualquier suceso, situación, persona u

objeto, que se percibe como estímulo o situación que provoca una respuesta

de estrés en la persona evaluada." Cualquier evento que cause impacto o

impresión en el organismo humano." Pueden ser de dos tipos: 11

• Psicosociales. Pueden generar estrés por el significado que la persona les

asigna. Ejemplo: hablar en público con personas que no se conocen. A

algunas personas este hecho les puede generar una situación estresante. A

otras, sin embargo, incluso les gusta,

• Biogénicos. Son situaciones que pasan a ser estresores por su capacidad

para producir determinados cambios bioquímicos o eléctricos que

automáticamente disparan la respuesta de estrés.

Los estresores laborales se clasifican en: 12

a. Estresores del ambiente físico, entre ellos: la iluminación, higiene, la

iluminación, la temperatura (extremas), toxicidad, condiciones climáticas

extremas, poca disponibilidad de espacio físico.

b. Estresores de contenido de la tarea. Entre estos estresores se encuentran:

• La carga mental de trabajo. Es el grado de movilización de energía y

capacidad mental que el profesional pone en juego para desempeñar la tarea.

11 Sindicato de Enfermería de España (SATSE), “Guía para la prevención del estrés

laboral”,http://www.geosalud.com/Salud%20Ocupacional/estres_laboral.htm

12 ANÓNIMO, “El estrés laboral”, http://stresslabora.blogspot.com/2008/04/estresores.html, fecha de consulta abril de

2010.

• El control sobre la tarea. Ocurre cuando no se controla la tarea, es decir,

cuando las actividades a realizar no se adecuan a nuestros conocimientos,

• Variedad de las tareas (monótonas y rutinarias),

• Infrautilización de habilidades: las actividades de la tarea están por debajo de

la capacidad profesional del trabajador,

• Falta de participación: la empresa restringe o no facilita la iniciativa, la toma

de decisiones, la consulta a los trabajadores en temas relativos a su propia

tarea como en aspectos de ámbito laboral.

c. Estresores de las demandas del trabajo:

• La jornada de trabajo excesiva produce desgaste físico y mental e impide al

profesional hacer frente a las situaciones estresantes,

• Sobrecarga de trabajo: el volumen, la magnitud o la complejidad de la tarea.

• Infracarga del trabajo: el volumen del trabajo está muy por debajo del

necesario para mantener un mínimo nivel de activación en el trabajador,

• Nuevas tecnologías (adaptación a las mismas).

d. Estrés de rol. “Presión o tensión experimentada por la percepción de un

desequilibrio entre las demandas que plantea el desempeño de un rol y la

capacidad personal para responder con éxito a esas demandas, cuando las

consecuencias de la resolución son percibidas como importantes”. Tipos:

• El “conflicto de rol”: “Se plantean demandas o exigencias contradictorias o

se establecen limitaciones incompatibles respecto a la conducta de la

persona focal”,

• La “ambigüedad de rol”: “Existe una indefinición y/o inconsistencia de

normas, objetivos, procedimientos, etc. respecto al rol y al comportamiento

de la persona focal”,

• La “sobrecarga de rol”: “Se da una insuficiencia de los recursos que se

ponen a disposición de la persona focal y que impiden satisfacer las

exigencias del rol”,

• La “súperespecialización”: “Existe una fuerte presión sobre la persona focal

para que desempeñe un rol con demandas muy inferiores a las que podría

responder como consecuencia de sus capacidades, habilidades, etc.”,

• La “incompetencia de rol”: “El individuo experimenta una fuerte presión

como consecuencia de expectativas y demandas excesivas para sus

capacidades actuales”.

e. Estresores del desarrollo de la carrera:

• Inseguridad en el trabajo: incertidumbre acerca del futuro en el puesto de

trabajo, contrataciones temporales, despido, entre otras,

• Promoción y desarrollo profesional. Si las aspiraciones profesionales no se

corresponden con la realidad por falta de valoración de méritos, se puede

generar una profunda frustración apareciendo el estrés. La organización

dificulta o no ofrece canales claros a las expectativas del trabajador de

ascender en la escala jerárquica.

f. Las relaciones interpersonales:

• Densidad social en el lugar de trabajo,

• Calidad de las relaciones,

• Relación con superiores, compañeros y subordinados,

• Relaciones con público, usuarios y clientes.

g. Estresores grupales y organizativos:

• Centralización en la toma de decisiones,

• Falta de cohesión del grupo,

• Presión del grupo a la conformidad,

• Clima sociogrupal,

• Nivel de conflicto grupal.

h. Estresores extraorganizacionales:

• Problemas de equilibrio y compensación,

• Estresores intrafamiliares,

• Fuentes extrafamiliares de estrés familiar,

• Conflictos familia-trabajo: Aspiraciones de carrera, aspectos temporales del

trabajo, cambios de residencia, familia como apoyo/ familia como conflicto,

• El trabajo de la mujer casada,

• Parejas de doble carrera. (Se dedican al trabajo y a la familia)

2.4.3. Tipos de estrés y enfermedades que causan

A continuación se presentan los diferentes tipos de estrés:13

1. Estrés agudo: el más común, es estimulante y excitante a pequeñas dosis.

Proviene de las demandas y las presiones del pasado inmediato y se anticipa a

las demandas y presiones del próximo futuro. Las enfermedades por este tipo

de estrés aparecen en los casos de exposición breve e intensa a los agentes

lesivos, en situaciones de gran demanda que el individuo debe solucionar,

brota en forma súbita, evidente, fácil de identificar y generalmente es

reversible. Las enfermedades que habitualmente observan son:

Ulcera por estrés,

Estados de shock,

Neurosis post traumática,

Neurosis obstétrica,

Estado posquirúrgico.

2. Estrés agudo episódico: Van siempre corriendo, pero siempre llegan tarde.

Si algo puede ir mal, va mal. No parecen ser capaces de organizar sus vidas y

hacer frente a las demandas. Con frecuencia, los que padecen estrés agudo

reaccionan de forma descontrolada, muy emocional, están irritables, ansiosos y

tensos. A menudo se describen a sí mismos como personas que tienen "mucha

energía nerviosa". Siempre tienen prisa, tienden a ser bruscos y a veces su

irritabilidad se convierte en hostilidad.

3. Estrés crónico: Es aquel cuando un trabajador es sometido a un agente

estresor de manera constante. Las enfermedades más frecuentes por este tipo

de estrés son:

13 NAVARRETE, Tapia Rodolfo, “Afecciones del estrés en la productividad”, http://www.monografias.com/

trabajos55/estres-en-el-trabajo/estres-en-el- trabajo2.shtml#tipos, fecha de consulta enero de 2010.

Dispepsia,

Infarto al miocardio,

Gastritis,

Ansiedad,

Accidentes,

Frustración,

Insomnio,

Colitis nerviosa,

Migraña,

Depresión,

Agresividad,

Disfunción familiar,

Neurosis de angustia,

Trastornos sexuales,

Disfunción laboral,

Hipertensión arterial,

Adicciones,

Trombosis cerebral,

Conductas antisociales,

Psicosis severa.

Existe además otra clasificación del estrés de acuerdo al efecto que genera en

la persona: 14

Eustrés. El estrés es también la capacidad positiva del ser humano de

responder a un estímulo externo o interno que le demanda una respuesta

fisiológica de un gran esfuerzo físico mayor del habitual y para cuyo desgaste

está preparado puntualmente. En términos físicos y entendiendo el estrés como

fuerza, el eustrés significaría empuje, motivo, energía. Se hablaría en este caso

del eustrés o estrés positivo. Una cierta dosis de estrés, adecuada a la

demanda y a nuestras capacidades, es realmente positiva y beneficiosa, pues

provoca un estímulo sano y atractivo de reto y aumenta la autoestima,

permitiendo un mayor y mejor rendimiento persona y de relación costo-eficacia.

Distrés. Si la presión es excesiva, dura demasiado tiempo o la persona

se considera incapaz de responderla adecuadamente, se produce una

deformación que es el distrés o estrés negativo. El distrés sería deformación,

distorsión, y es de lo que habla normalmente al utilizar el término estrés. La

respuesta de nuestros mecanismo cognitivos y emocionales desproporcionada,

equivocada, más o menos mantenida en el tiempo, es la que provoca el distrés

o estrés negativo, que es aquella reacción que no ayuda a resolver las

demandas del entorno, y además resta capacidad de respuesta, provocando

un desgaste tremendo, llevando al deterioro físico y psicológico, con la

14 PARÉS, Arce Gustavo R. , “El estrés y su impacto en la competitividad”, http://www.gestiopolis.com/canales7 /rrhh/incremento-de-habilidades-laborales-y-competitividad-en-el-personal.htm, fecha de consulta abril de 2010

aparición de enfermedades y trastornos psicosomáticos que disminuyen las

defensas orgánicas.

En la tabla 1, se muestran las diferencias entre estos tipos de estrés.

Estrés positivo o Eustrés Estrés negativo o Distrés

Aumenta la capacidad de rendir y mejora las habilidades.

Es una tensión necesaria. Estimula la actividad y la

energía. Hace la vida más atractiva. Sería la sal de la vida, cuestión

de dosis. La percepción es placentera Produce equilibrio y bienestar

La percepción es de amenaza. Hay un desajuste entre la demanda y los

recursos. La respuesta es inadecuada, evitable,

desproporcionada. Disminuye la capacidad de resolver

adecuadamente los conflictos. Produce desequilibrio y trastornos bio-

psicosociales. Tiene consecuencias en el organismo,

alteraciones físicas y psíquicas que pueden conducir a enfermedades graves.

Tabla 1. Diferencias entre Eustrés y Distrés.

Fuente: PARÉS, Arce Gustavo R., “El estrés y su impacto en la competitividad”, http://www.gestiopolis.com/canales7/rrhh/incremento-de-habilidades-laborales-y-competitividad-en-el-personal.htm

2.4.4. Modelos del estrés laboral

No existe una medición claramente objetiva del estrés laboral. Esto se debe a

la gran disparidad individual en la valoración y en las reacciones estresantes,

así como en las formas de superación y, finalmente, porque resulta difícil una

comparabilidad del nivel de estrés laboral entre los distintos grupos de

trabajadores. En este punto resultan especialmente útiles los nuevos modelos

teóricos del estrés laboral desarrollados por las ciencias sociales, en especial

por la sociología laboral y médica. Un modelo teórico de este tipo posee la

ventaja de extraer los aspectos relevantes para la salud que caracterizan el

mundo laboral y el trabajo personal y, a través de un grado de abstracción de

sus enunciados, identificar los fenómenos que son comparables en múltiples

puestos de trabajo y grupos laborales distintos, otros modelos son:15

1. Modelo demanda-control (Demand-Control model, DC). La idea básica de

este modelo es que la demanda o exigencia en el trabajo resulta de la

15 FERNÁNDEZ, López J.A., J. Siegristb, A. Rödelb y R. Hernández Mejíac, “El estrés laboral: un nuevo factor de riesgo. ¿Qué sabemos y qué podemos hacer?”, http://www.elsevier.es/revistas/ ctl_servlet?_f=7064&articuloid=13047737, fecha de consulta enero de 2010.

combinación de dos dimensiones definidas del contenido laboral: a) la

dimensión de la cantidad y el tipo de demanda, y b) la dimensión del control

sobre las tareas que se realizan en el marco de la división del trabajo. Hoy día,

un gran número de puestos de trabajo está determinado por elevados

esfuerzos psicomentales (p. ej., en forma de trabajos apremiantes) y, al mismo

tiempo, un escaso control o margen de decisión sobre las tareas que se

realizan y sus resultados. Cuanto más baja es la posición laboral tanto más

frecuentemente se encuentra esta combinación crítica. Así, por ejemplo, ocurre

en los clásicos trabajos en cadena y en determinados trabajos de baja

cualificación relacionados con clientes. Al bajo control en el proceso laboral y

en los contenidos del trabajo se unen dos experiencias psicológicas: la de un

escaso margen de decisión y autonomía personal y la de un aprovechamiento

escaso de la capacidad personal. Según esto, se entiende que un significativo

nivel de estrés fisiológico ocurre en puestos de trabajo que presentan tanto una

demanda cuantitativa elevada como un margen de decisión limitado (figura 1).

Figura 1. Modelo demanda-control (Demand-Control model, DC). Adaptada de Karasek R y Theorell T. Fuente: PARÉS, Arce Gustavo R., “El estrés y su impacto en la competitividad”, http://www.gestiopolis.com/canales7/rrhh/incremento-de-habilidades-laborales-y-competitividad-en-el-personal.htm

Esta concepción bidimensional fue ampliada, hace algún tiempo, en una

tercera dimensión: la del apoyo social en el puesto de trabajo. La ausencia de

apoyo social laboral supone una intensificación de la reacción estresante. El

modelo DC no representa sólo un concepto analítico de identificación de un alto

nivel de estrés laboral en determinados puestos de trabajo, sino que ayuda

también a la orientación de los servicios empresariales de fomento de la salud

para la optimización de las medidas organizativas del trabajo.

2. Modelo crisis de gratificación en el trabajo (Effort-Reward Imbalance model,

ERI). Este modelo surge de la relación de intercambio de la función laboral en

el proceso de reciprocidad social: a un esfuerzo dado se conceden

gratificaciones. Estas gratificaciones toman la forma de 3 «transmisores»

socialmente aceptados: a) salario o ingresos; b) estima y valoración en el

trabajo, y c) promoción laboral y seguridad en el empleo. Según este modelo,

se espera identificar las reacciones estresantes más agudas en el trabajo, es

decir, las situaciones que se caracterizan por un alto «costo/esfuerzo» y un

bajo «beneficio/recompensa». Quien carece de alternativas laborales o quien,

por razones estratégicas, mantiene una situación laboral desfavorable durante

un determinado período, está expuesto a elevados niveles de estrés laboral,

que afectan, especialmente, a personas con una determinada disposición al

desgaste o agotamiento en el trabajo. De este modo, este modelo combina la

información contextual o descriptiva de la estructura de la recompensa y de las

características del trabajo con información subjetiva y evaluativa de los rasgos

y estados individuales de superación del estrés (coping). Contrariamente al

modelo DC, la predicción de los efectos sobre la salud en este modelo depende

de la combinación de efectos contextuales y subjetivos. Es decir, la predicción

es sustancialmente mejor si ante un estrés laboral de cierta intensidad o

calidad objetiva está presente y se contempla un coping crítico, o sea, unos

limitados recursos de afrontamiento. Y viceversa, un contexto laboral

estresante predice mucho mejor el riesgo de enfermar si el individuo responde

a la situación con coping crítico y si este fenómeno es tenido en cuenta (figura

2).

Figura 2. Modelo crisis de gratificación en el trabajo (The Effort-Reward Imbalance model, ERI). Adaptada de Siegrist J.

Fuente: PARÉS, Arce Gustavo R., “El estrés y su impacto en la competitividad”, http://www.gestiopolis.com/canales7/rrhh/incremento-de-habilidades-laborales-y-competitividad-en-el-personal.htm

El modelo ERI tiene en cuenta los recientes cambios del mundo laboral, que se

caracterizan, en una época de globalización, por una elevada inseguridad en el

trabajo, una frecuente y forzosa movilidad laboral, una diferenciación entre

personal de plantilla y contratados externos, así como una creciente

desigualdad salarial. El modelo registra las situaciones estresantes crónicas

mediante una conexión entre las cargas relacionadas con el puesto de trabajo y

el mercado laboral. Más aún, considera la complejidad de las experiencias

estresantes individuales al combinar informaciones individuales específicas con

otras relativas a la situación laboral.

La discrepancia entre los esfuerzos realizados en el trabajo y las recompensas

recibidas es considerada como un determinante crucial de las reacciones

estresantes y sus efectos adversos sobre la salud. El énfasis puesto en la

recompensa social parece justificado, dado que se asume que estas

expectativas han quedado impresas, a lo largo del proceso evolutivo, en las

estructuras cerebrales humanas como una «regla» básica del intercambio

social, la regla de la reciprocidad y la justicia. Más aún, actualmente existe un

creciente corpus de conocimiento acerca del poderoso papel regulador de un

Intrínseco (Persona)

Extrínseco (Situación)

Implicación excesiva en el trabajo (Overcommitment)

Alto esfuerzo

Bajarecompensa

Demandas Obligaciones

Ingresos Estima Seguridad/ promoción

laboral

sistema cerebral específico que relaciona la motivación y la recompensa con el

bienestar personal e interpersonal.

Esta conexión explicaría el ansia experimentada por algunas personas hacia

sustancias como el alcohol, la nicotina, los hidratos de carbono o la cocaína.

Las expectativas de recompensa frustradas o los incumplimientos recurrentes

producirían un intercambio desfavorable en las funciones sociales básicas o

una amenaza de tales funciones, que desencadenaría una alteración en la

neurorregulación de áreas cerebrales sensibles a las recompensas. Esto daría

lugar a una tendencia a mitigar estas experiencias estresantes y el humor

negativo subsiguiente por medio de conductas adictivas. La creciente

importancia internacional del modelo ERI justifica que la validación de su

versión española se esté llevando a cabo actualmente mediante diferentes

estudios.

2.5. Modelo de Karasek16

A finales de los 70, Karasek propuso el modelo de demandas-control laboral

(también denominado “job strain model” o DC) en el que enfatizaba diferentes

aspectos relacionando trabajo y salud. Karasek postuló que el estrés laboral y

sus efectos en la salud física y mental no son el resultado de aspectos simples

del trabajo sino de la actuación conjunta de las demandas (“job demands”) y el

grado de libertad en tomar decisiones o autonomía (“decision latitude”) para

hacerles frente. Por tanto, el modelo identifica dos aspectos cruciales dentro de

la situación laboral: las demandas laborales y la posibilidad de control laboral.

Así desde este modelo, el estrés laboral aparecería cuando se diese una

situación caracterizada por altas demandas y poca libertad de decisión. Para

evaluar el modelo hay dos métodos. El primero es la evaluación subjetiva de

las personas a través de cuestionarios auto-administrados. El segundo hace

referencia a los índices objetivos generados por el “método de imputación”; es

decir, en función del nombre y características del puesto se les atribuye un

16 SARDIÑA, García Diana, “El estrés en el trabajo: el modelo de Karasek”,

http://www.cop.es/delegaci/palmas/biblio/rrhh/rrhh09.pdf, fecha de consulta marzo de 2010.

determinado grado de demandas y control, normalmente extraídos de estudios

nacionales generales. 17

En los últimos años, los investigadores han hecho énfasis en el estudio de los

estresores de la tarea, encontrando una relación entre los mismos y la

aparición de la enfermedad. El modelo de Robert Karasek sobre “tensión

laboral” ha tenido un empleo generalizado en diferentes países, con muy

buenos resultados, considerándose un cuestionario que ofrece una forma fácil

y sencilla de valorar estresores laborales.

Para Karasek “el estrés laboral y los efectos físicos y de salud mental resultan,

no solo de un aspecto único del ambiente laboral, sino de los efectos conjuntos

de las demandas de una situación laboral y la gama de libertad de toma de

decisiones disponible al trabajador que enfrenta esas demandas. La tensión

laboral ocurre cuando las demandas son elevadas y el margen de decisión es

reducido”, como se en la figura 3.

Figura 3. El modelo de Karasek de Tensión Laboral. Fuente: SERRANO, Rosa Miguel Ángel, Adaptación Psicobiológica al Estrés Social en una Muestra de Profesores: Cambios Hormonales, Cardiovasculares, Tesis doctoral, y Psicológicos, http://www.tdr.cesca.es/ TESIS_UV/AVAILABLE/TDX-0521107-142458/serrano.pdf

17 SERRANO, Rosa Miguel Ángel, “Adaptación psicobiológica al estrés social en una muestra de profesores: cambios hormonales,

cardiovasculares y psicológicos”, http://www.tdr.cesca.es/TESIS_UV/AVAILABLE/TDX-0521107-142458/serrano.pdf, fecha de consulta marzo de

2010.

En la figura 4, se muestran ejemplos de ocupaciones que caracterizan cada

una de las combinaciones ofrecidas por el modelo de Karasek. Están

subrayados los trabajos que teóricamente producirían más tensión laboral, al

tener altas demandas psicológicas y bajo margen de decisión en el trabajo. El

medico, el maestro y el banquero (cuadrante superior derecho), aunque tienen

elevadas demandas psicológicas, su margen de decisión es elevado.

Figura 4. Ocupaciones típicas encontradas en los cuatro cuadrantes del Modelo de Karasek de Tensión Laboral (datos 1967-1977).

Fuente: SARDIÑA, García Diana, “El estrés en el trabajo: el modelo de Karasek”, http://www.cop.es/delegaci/palmas/biblio/rrhh/rrhh09.pdf

Han sido estudiadas ciertas condiciones laborales específicas, tales como el

trabajo repetitivo, la línea de ensamble, la vigilancia electrónica, las horas

extras de trabajo involuntario, el trabajo a destajo, el horario inflexible, la

supervisión arbitraria y el trabajo no calificado. El modelo de Karasek de

“tensión laboral” establece que el mayor riesgo para la salud física y mental del

estrés ocurre a los trabajadores que enfrentan elevadas demandas de carga de

trabajo psicológicas o presiones, combinado con poco control o bajo margen de

decisión al encarar estas demandas. Las demandas laborales se definen por

cuestiones como “trabajar muy rápido”, “trabajar muy intensamente”, y “no

tener suficiente tiempo para terminar la tarea”. El margen de decisión laboral se

define por la capacidad de emplear habilidades en el trabajo y la autoridad

disponible al trabajador para tomar decisiones. En algunos estudios recientes,

este modelo se ha extendido para incluir un tercer factor: los efectos

beneficiosos del apoyo social en el puesto de trabajo.18

El cuestionario de Karasek tiene los siguientes ítems:

1. Control del Trabajo (CT),

Puede decidir cómo hacer el trabajo,

Otros son los que toman las decisiones de cómo hacer el trabajo,

Tiene mucha participación en las decisiones sobre el trabajo,

Decide con que velocidad hace el trabajo,

Su horario es flexible,

Puede decidir cuando tomarse un descanso en la jornada laboral,

Puede decidir con quién trabajar,

Tiene mucha participación en planear el ambiente de trabajo.

2. Demanda de Habilidades (HD)

Tiene que hacer las mismas cosas una y otra vez,

El trabajo le ofrece una variedad de cosas interesantes,

Es aburrido su trabajo,

Tiene posibilidades de aprender nuevas cosas en su trabajo,

Su trabajo le exige un elevado nivel de destrezas y conocimientos,

Su trabajo requiere que tome la iniciativa.

3. Demanda del Trabajo (DT)

Tiene que trabajar muy rápido,

Tiene que trabajar con mucha intensidad,

Tiene suficiente tiempo para hacerlo todo,

Le sucede que diferentes grupos en el trabajo le piden cosas que piensa que

es difícil de combinar.

4. Apoyo Social (AS)

Con cuanta frecuencia obtiene ayuda y apoyo de los colegas,

18 SARDIÑA, García Diana, “El estrés en el trabajo: el modelo de Karasek”, http://www.cop.es/delegaci/palmas/biblio/rrhh/rrhh09.pdf,

fecha de consulta marzo de 2010.

Con cuanta frecuencia los colegas están dispuestos a oír sus problemas

relacionados con el trabajo,

Con cuanta frecuencia consigue ayuda y apoyo de su jefe inmediato

superior,

Con cuanta frecuencia su jefe inmediato superior esta dispuesto a escuchar

sus problemas,

Si obtiene suficiente información de sus superiores,

Si obtiene información consistente de sus superiores.

El evaluado debe contestar señalando la frecuencia con la que experimenta

cada situación, en una escala valorativa de 1 a 4. (Desde frecuentemente,

hasta nunca). Para cada trabajador se obtiene una puntuación promedio de

cada aspecto y una puntuación promedio global. Se clasifica la tensión en:

baja: de 1 a 1.9; moderada, de 2 a 2.9 y elevada, de 3 a 4. Para conocer las

calificaciones del grupo en total, se saca el promedio de las obtenidas por

todos los trabajadores.

Como se puede observar, el modelo de Karasek puede ser adecuado para el

estudio del estrés laboral y constituye una herramienta de trabajo importante.

2.6. Análisis, prevención y reducción del estrés laboral

Este enfoque en el análisis del estrés laboral permite replantear una serie de

aspectos contemplados en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. En esta

ley se contemplan los factores psicosociales desde diversas perspectivas:

como fuentes de riesgos (p.e. los estresores de carácter psicosocial), como

elementos que influyen sobre la vulnerabilidad de los trabajadores ante

diversos riesgos laborales (p.e. estados transitorios de fatiga), como recursos o

barreras disponibles en la organización para prevenir los riesgos (p.e. los

sistemas de información, de participación etc.) y como consecuencias nocivas

de esos riesgos (p.e. el burn-out o la depresión). La aproximación colectiva en

el estudio del estrés, sus vivencias, sus moduladores y sus consecuencias

introduce nuevas aproximaciones al análisis de todas esas cuestiones y al

abordarlas desde un nivel colectivo identifica fenómenos que son pasados por

alto desde una aproximación meramente individual. Esa aproximación

introduce cambios significativos en el análisis o diagnóstico de los riesgos

psicosociales y en la forma en que estos pueden ser eliminados o controlados

con el fin de prevenir sus efectos nocivos. 19

Los programas de prevención y control del estrés laboral deben partir de una

evaluación multidimensional del proceso de estrés, es decir, de aquellos

factores personales, interpersonales y organizacionales que intervienen en la

generación del estrés en el trabajo. El estudio del estrés en el trabajo va a

requerir el conocimiento de elementos esenciales tales como:

• Estresores: condiciones físicas y psicosociales del trabajo,

• Percepción del estrés: evaluación cognitiva del individuo en su apreciación de

las demandas ambientales y los recursos de los que dispone,

• Variables moderadoras: características personales e interpersonales que

pueden determinar la vulnerabilidad al estrés,

• Respuestas al estrés: fisiológicas, mentales, cognitivas,

• Consecuencias: sobre la salud, las relaciones interpersonales en el trabajo,

la satisfacción laboral, rendimiento en el trabajo, etc.

Los instrumentos de evaluación que resultan más útiles son: 20

• Listas de control, para determinar los diferentes ámbitos de una organización

relacionados con el contenido del trabajo y las relaciones.

• Cuestionarlos, escalas e inventarlos que permiten obtener información sobre

la forma en que son percibidos los estresores, así como las características

personales y estrategias de afrontamiento ante un evento estresante.

• Indicadores bioquímicos y electrofisiológicos, para la medición de las

respuestas fisiológicas.

• Sistemas de registro administrativo para evaluar, por ejemplo, el absentismo

y la incapacidad laboral.

19 PEIRÓ, José M. “El Estrés Laboral: Una perspectiva individual y colectiva”, http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/TextosOnline/Rev_INSHT/2001/13/seccionTecTextCompl2.pdf, fecha de consulta enero de 2010. 20 ANÓNIMO, “Guía para la prevención del estrés laboral”, http://www.geosalud.com/Salud%20Ocupacional/estres_laboral.htm, fecha de consulta abril de 2010.

Existen diferentes métodos para remediar el estrés en los equipos de trabajo y

también para prevenirlo. De acuerdo a las características de cada equipo y el

nivel organizacional en que se encuentre, pueden surgir métodos que se

adecuen a su estilo. Es fundamental, previo a un programa de prevención, el

apoyo de los niveles superiores en el caso de equipos de trabajo laborales. A

partir de éste se logra la instauración y los recursos para llevar adelante

programas y objetivos.

La formación de mesas redondas de debate y comunicación es una de las

herramientas posibles. Mediante estas mesas las personas pueden tratar el

tema estrés, sus causas, síntomas y como incide en el equipo, pudiendo

detectar personas con esta sintomatología y buscar la forma de ayuda por

parte del equipo. A través de las reuniones se puede lograr un conocimiento

extra al propio que se desarrolla como equipo. Las charlas habituales, las

reuniones antes y después del trabajo en equipo funcionan como estimulo a

menor incertidumbre y como prevención de angustias y tensión que pueden

desencadenar estrés. Es de vital importancia el fomentar las opiniones durante

el trabajo de equipo, el decir no frente a tareas que de antemano se saben que

son difíciles de cumplir y que generan exceso de responsabilidad y mayor

presión sobre los integrantes. Es importante también realizar jornadas de

capacitación respecto al tema y asegurarse el compromiso de todo el equipo

de tratar de encontrar una solución. Con la ayuda de profesionales y

aplicándolo en cada equipo en particular se pueden encontrar formas para

prevenir y mejorar. 21

Al igual que las causas del estrés son múltiples, no existe para reducir el estrés

una única medida preventiva, sin embargo se ha de contar con la elaboración

de estrategias dirigidas a la situación de trabajo y a la persona:

• Eliminar o modificar la situación productora del estrés.

• Adaptar el trabajo a la persona.

• Vigilancia de la salud.

21FAINSTEIN, Héctor, “Conducción de equipo”,

http://www.wikilearning.com/monografia/conduccion_de_equipo-metodos_para_prevenir_el_estres/ 16214-6, fecha de consulta abril de 2010.

Se pueden establecer también las siguientes medidas preventivas en los

lugares de trabajo:

• Horario de trabajo: diseñar los horarios de trabajo de manera que eviten

conflictos con las exigencias y responsabilidades externas del trabajo. Los

horarios de los turnos rotatorios deben ser estables y predecibles.

• Participación/control: dejar que los trabajadores aporten ideas a las

decisiones o acciones que afecten a su trabajo.

• Carga de trabajo: comprobar que las exigencias de trabajo sean compatibles

con las capacidades y recursos del trabajador y permitir su recuperación

después de tareas físicas o mentales particularmente exigentes.

• Contenido: diseñar las tareas de forma que confieran sentido, estimulo,

sensación de plenitud y la oportunidad de hacer uso de las capacitaciones.

• Papeles: definir claramente los papeles y responsabilidades en el trabajo.

• Entorno social: crear oportunidades para la interacción social, incluidos el

apoyo moral y la ayuda directamente relacionados con el trabajo.

• Futuro: evitar la ambigüedad en temas de estabilidad laboral y fomentar el

desarrollo de la carrera profesional.

Para prevenir el estrés se ha de empezar a intervenir en la fase de diseño,

teniendo en cuenta todos los elementos del puesto, integrando el entorno físico

y social y sus posibles repercusiones para la salud. Las intervenciones pueden

y deben dirigirse hacia la estructura de la organización, estilo de comunicación,

procesos de formulación de decisiones, funciones de trabajo, ambiente físico y

métodos para capacitar a los trabajadores. Un aspecto muy importante para la

prevención del estrés es el aumento del apoyo social en las organizaciones,

favoreciendo la cohesión de los grupos de trabajo y formando a los

supervisores para que adopten una actitud de ayuda con lo subordinados, ya

que el apoyo social, no sólo reduce la vulnerabilidad al estrés sino también sus

efectos negativos.22

22 MARTÍNEZ, de Salinas Juan, “Prevención del estrés laboral”,

http://www.elblogderrhh.com/2007/04/prevencin-del-estrs-laboral.html, fecha de consulta abril de 2010.

2.7. Impacto del estrés en la empresa

Un entorno especialmente relacionado con el estrés es la empresa. La razón es

que es éste un lugar en que existe un conflicto permanente entre la necesidad

de resultados y los recursos necesarios para obtener dichos resultados,

fundamentalmente tiempo y dinero. Existe una gran presión sobre los

empleados, directivos y empresarios para dedicar más tiempo y dinero a fin de

conseguir los resultados, tomar decisiones, cambiar para innovar, etcétera. Y

esto no es nada cómodo para la naturaleza humana, que reacciona con una

gran variedad de síntomas derivados del alto grado de estrés que puede

alcanzar. La comunidad empresarial suele reaccionar de forma sintomática a la

presión diaria para ser más productiva, más eficaz y a la necesidad

permanente de cambiar e innovar para adaptarse más al entorno.23

Se sabe que el estrés laboral genera un costo personal importante por las

bajas que conlleva, ausencias en el trabajo, escasa motivación que afecta al

nivel productivo y aumento de accidentes de trabajo. Todo esto se refleja,

además de las pérdidas personales, en costos anuales muy elevados que se

podrían disminuir, si cada empresa realizara un estudio preventivo de los

agentes que lo provocan y se pusieran en práctica estrategias para manejar el

estrés en la organización.24

Cada persona que sufre de estrés está pagando un alto precio por su salud

personal, pero también paga un alto costo a la empresa para la cual trabaja

trayendo como consecuencias:

1. Absentismo.

2. Rotación o fluctuación del personal.

3. Disminución del rendimiento físico.

Las empresas deben ser concientes de que los miembros de su organización

son seres humanos que sienten, sufren enfermedades y tienen un límite, por lo

23 ANÓNIMO, “Estrés - Métodos de prevención y diagnóstico”, http://www.blogotepeque.com/2009/11/estres-metodos-

de-prevencion-y-diagnostico.html, fecha de consulta mayo de 2010. 24 RODRÍGUEZ, Pérez MsC. Antonio, Dra. Belkis Frenis Mederos y Dr. Luis Alberto Toca Smith, “El estrés laboral:

Causas, efectos en la empresa contemporánea actual y formas de prevenirlo”, http://www.gestiopolis.com/organizacion-

talento/causas-efectos-del-estres-laboral-como-prevenirlo.htm, fecha de consulta abril de 2010.

que debe ponerse atención especial a sus demandas e insatisfacciones ya que

esto permitirá mejorar el clima organizacional y llevará a obtener mejores

resultados en el aspecto social y económico. Un trabajador al que se le

cumplen sus demandas da lo mejor de si en su trabajo, es responsable de sus

actos y trabaja para mejorar las condiciones de la organización, por lo que

siempre debe buscarse la satisfacción de los trabajadores así como promover

iniciativas encaminadas al logro de la misma.25

Algunos empleadores estiman que las condiciones de trabajo estresantes son

un “mal necesario”, y que presionar a los trabajadores es indispensable para

obtener rentabilidad y productividad en la economía globalizada actual. Lo que

en realidad se ha observado varía según las condiciones económicas y

sociales imperantes; en condiciones de pleno empleo hay motivación para el

cambio de trabajo, reclamos sindicales y detenciones de la producción.

Por supuesto todas estas condiciones tienden a generar una disminución de los

beneficios económicos recibidos por la empresa. Inversamente, se tiene la

experiencia de las llamadas 'organizaciones saludables', las cuales se definen

como la meta a alcanzar. Se define una 'organización saludable' como aquella

que además de tener bajos índices de lesiones, enfermedad y discapacidad en

su fuerza de trabajo, simultáneamente es competitiva en su mercado. El

desarrollo de este tipo de estrategias organizacionales sugiere que las políticas

tendientes a preocuparse por el bienestar global del trabajador también

representan un bienestar de la última línea del balance contable de la

empresa.26

Todas las consecuencias del estrés constituyen una "pandemia organizacional"

que no respeta ni fronteras ni marcas y cada vez se extiende más, potenciado

por nuevas tecnologías y la incapacidad real y no virtual, de desengancharnos

del trabajo. Por citar algunos datos:

25 ZENIL, Enrique, “Efectos del estrés laboral en la organización”,

http://blogs.eluniversal.com.m/weblogs_detalle7241.html, fecha de consulta mayo de 2010. 26 ACEVEDO, Álvarez Miguel E., “Estrés y Productividad, una mirada integradora”,

http://www.ergonomia.cl/estrprod.html, fecha de consulta diciembre de 2009.

• Un 48% de trabajadores europeos considera que el estrés afecta a su salud.

• En Estados Unidos, el estrés y enfermedades mentales suponen un costo

anual de 230 millones de dólares.

• Lo padecen más el doble de mujeres que hombres.

• Las personas de edades comprendidas entre los entre los 25 y los 44 años

son los que más la sufren.

• 68% de las personas diagnosticadas con ansiedad presentan otro trastorno.

A nivel individual puede afectar al bienestar físico y psicológico. Como

colectivo, puede deteriorar la salud de organización, el clima organizacional y la

productividad. Finalmente, hay que decir que la mejor solución es la prevención

activa que las compañías pueden llevar a cabo, destinando parte de su

presupuesto de capacitación a formar y entrenar a su "talento", los empleados,

a afrontar los procesos de estrés contando con las técnicas y herramientas

psicológicas necesarias para superarlo minimizando el desgaste que este

produce. 27

27 MARBÁN, Joaquín, “El estrés afecta al rendimiento laboral”, http://www.cnnexpansion.com/mi-carrera/2009/09/01/el-estres-y-el-rendimiento-

laboral, fecha de consulta abril de 2010.