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CAPITULO I
INTRODUCCION 1. INTRODUCCION. 1 1.1 PRESENTACION DEL TRABAJO DE INVESTIGACION ACADEMICO. 1 1.1.1 MOTIVO DEL ESTUDIO. 1 1.2 ENFOQUE GENERAL DEL PRESENTE TRABAJO. 1 1.2.1 SINTESIS DE SU CONTENIDO. 1 1.3 TECNICA EMPLEADA PARA LA ELABORACION DEL ESTUDIO. 2 1.4 LIMITACIONES O PROBLEMAS CON LOS QUE SE HA
ENCONTRADO EL AUTOR. 2 1.5 FORMULACION DE LA HIPOTESIS. 3
CAPITULO II
DESARROLLO PARTE I 2. INTRODUCCION. 4 2.1 INFORMACION A FIN A ESTE DESARROLLO. 4 2.1.1 LOS CENTROS DE ADIESTRAMIENTO. 4 2.1.2 REFLEXIONES SOBRE LA DOCTRINA DE ENTRENAMIENTO. 6 2.1.2.1 EVALUACION. 6 2.1.2.2 PREMISA. 6 2.1.2.3 EL PROCESO DE MEDIR. 6 2.1.2.4 EL EMPLEO DE RESULTADOS. 8 2.1.3 EL ADIESTRAMIENTO ES SU PRIORIDAD PRINCIPAL Y
¡NUNCA LO OLVIDE!. 10 2.1.3.1 BUENA EJECUCION DE LA ADMINISTRACION DOCENTE. 2.1.3.2 LA IMPORTANCIA DEL PODER PREDECIR EVENTOS. 10 2.1.3.3 CENTROS DE ADIESTRAMIENTO DE COMBATE: NUESTRA
BASE PARA EL PROGRAMA DE ADIESTRAMIENTO. 10 2.1.4 CONCLUSION PARCIAL. 10 2.1.5 EDUCACION EN EL EJERCITO DE CHILE. 11 2.1.5.1 MARCO CONCEPTUAL. 11 2.1.5.2.EVALUACION DEL DESEMPEÑO. 12 2.1.6 CONCLUSION PARCIAL. 13
PARTE II 2.2 MARCO NORMATIVO DE NUESTRO SISTEMA DE EVALUACION
DE LA INSTRUCCIÓN. 13 2.2.1 REGLAMENTO GENERAL PARA LAS INSPECCIONES. 13 2.2.2 R.T. 21-6- COMO PREPARAR E IMPARTIR LA INSTRUCCIÓN. 16 2.2.3 POLITICA DEL EJERCITO NACIONAL REFERENTE A LOS
OBJETIVOS DE INSTRUCCIÓN 17 2.2.4 DOCTRINA DE EMPLEO DEL EJERCITO NACIONAL. 18 2.2.5 NORMAS, PROCEDIMIENTOS Y TECNICAS DEL SISTEMA DE
INSTRUCCIÓN, ENTRENAMIENTO Y EVALUACION DEL EJERCITO. 18 2.2.6 DIRECTIVA DE INSTRUCCIÓN Y ENTRENAMIENTO PARA EL
AÑO 1998. 20 PARTE III 2.3 SISTEMA DE EVALUACION DE LA INSTRUCCIÓN ACTUAL. 20 2.3.1 EVALUACIONES DE UNIDAD Y CENTROS DE INSTRUCCIÓN DE
LAS ARMAS. 20 2.3.2 EVALUACION DEL SUPERIOR. 21 2.3.3 CARENCIAS EN LA APLICACIÓN DE LA EVALUACION. 22
PARTE IV 2.4 PROYECCION DE UN PLAN DE EVALUACION DE LA INSTRUCCIÓN
Y ENTRENAMIENTO DEL EJERCITO NACIONAL. 22 2.5 BASE DE UN SISTEMA EVALUATORIO EFICAZ QUE PROPORCIONE
UN SEGUIMIENTO CONFIABLE EN LOS NIVELES ALCANZADOS. 24
CAPITULO III
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 3.1 CONCLUSIONES FINALES. 26 3.2 RECOMENDACIONES. 26
- LISTA DE CITAS. 28 - BIBLIOGRAFIA. 29 - ENTREVISTAS. 29 - ANEXOS. Nº.1 POLITICA DEL EJERCITO NACIONAL.
Nº.2 DOCTRINA DE EMPLEO DEL EJERCITO NACIONAL. Nº.3 DIRECTIVA DE INSTRUCCIÓN Y ENTRENAMIENTO
PARA EL AÑO 1998.
CAPITULO I
1.- INTRODUCCION
1.1 PRESENTACION DEL TRABAJO DE INVESTIGACION ACADEMICO.
1.1.1 MOTIVO DEL ESTUDIO.
De acuerdo con lo dispuesto en la Directiva de Instrucción (Anexo Nº.8) los Señores Jefes
cursantes del Curso de Estado Mayor deberán ejecutar un tema de Investigación
Académico a los efectos de cumplir con los siguientes objetivos:
- Aplicar la metodología de “Técnicas de Investigación” en la confección de una tesis.
- Justificar, mediante la exposición oral ante un tribunal, los conceptos expresados en la
misma.
1.2 ENFOQUE GENERAL DEL PRESENTE TRABAJO
1.2 1. SINTESIS DE SU CONTENIDO
Se buscará estudiar el problema en base al análisis de los aspectos doctrinarios y
reglamentarios en vigencia, que enmarcan la Instrucción que se imparte actualmente a
nivel de las Unidades Básicas de nuestro Ejército y Centros de Instrucción de las Armas y
el sistema empleado por otros países, para poder llegar a establecer en primera instancia:
- Objetivos que se busca lograr con la Instrucción.
- Diferentes niveles que se pretende alcanzar.
- Tareas que se deben realizar para cumplir los puntos anteriores.
- Determinación de los sistemas que se emplean actualmente estableciendo ventajas e
inconvenientes que se desprenden de la utilización de los mismos.
En base al estudio de los puntos anteriormente establecidos se tratará de arribar a
conclusiones tanto de carácter general como puntual, que sirvan de punto de partida para
redactar las recomendaciones finales del trabajo que cumplan las pautas establecidas por
el Superior de proponer:
- Un sistema que permita controlar y supervisar la Instrucción y Entrenamiento de
las Unidades Básicas y Centros de Instrucción del Ejército.
1.3 TECNICA EMPLEADA PARA LA ELABORACION DEL ESTUDIO.
El método utilizado fue el descripto en el manual R.T.29-2 “Método para la Solución de
Problema”, el que determina los siguientes procedimientos básicos:
- Definición del objeto y contenido del problema y su limitación.
- Reunión y evaluación de la información relacionada con el problema.
- Interpretación y organización de la información.
- Deducción de conclusiones lógicas.
Empleándose también los resúmenes del Profesor Mario Guerra acerca de los aspectos
esenciales a tener en cuenta en la formulación de una tesis aportados en una serie de
charlas realizadas en el Instituto.
1.4 LIMITACIONES O PROBLEMAS CON LOS QUE SE HA ENCONTRADO EL
AUTOR.
Dada que la Instrucción es impartida en todos los niveles y áreas componentes de nuestro
Sistema de Enseñanza del Ejército (S.E.E.) desde el nivel Sub-Unidad a nivel GG.UU.;
Instrucción impartida en Centros de Instrucción de cada una de las Armas; Institutos de
formación (E.M.y I.M.A.E.), el primer problema que se nos presenta fue delimitar el área
a investigar ya que la dependencia de comando de estas Unidades e Institutos es diferente
siendo distinto también el Sistema de Evaluación empleado.
Es así que de acuerdo con lo establecido en la Doctrina de Empleo del Ejército Nacional
(Anexo Nº.2 numeral 4.5.2) se enfocó el presente trabajo al Sistema de Evaluación de las
Unidades Básicas y Centros de Instrucción de las Armas y Servicios lugar natural habitual
en el que se aplicarán los conocimientos y aptitudes.
Otro de los problemas que se le presentó al autor fue determinar si orientaba su trabajo al
Sistema de Evaluación de la Instrucción Tradicional o a la Instrucción orientada a la
ejecución; teniendo en cuenta el marco normativo mencionado anteriormente se focalizó
el trabajo a la Instrucción orientada a la ejecución.
Las limitaciones encontradas fueron las surgidas de la escasez de recursos económicos
que están establecidas en la Directiva de Instrucción y Entrenamiento para el Año 1998
(Anexo Nº.3) en la que en su literal K. determina que se debe procurar la realización de
ejercicios y entrenamiento dentro de los predios de la Unidad así como el no
establecimiento en la misma de Maniobras anuales en el terreno a nivel GG.UU..
1.5 FORMULACION DE LA HIPOTESIS.
El tema del presente trabajo es “Sistema de Evaluación de la Instrucción del Ejército.
Consideraciones para evaluar, controlar y supervisar la Instrucción y Entrenamiento del
Ejército”.
Resulta necesario lograr una total visión de conjunto del estado y nivel actual de la
Instrucción de la Fuerza.
A partir de la adecuada explotación del marco documental existente, analizando el actual
Sistema de Adiestramiento, realizada las evaluaciones de la Instrucción en los diferentes
escalones del mando, así como un preciso registro de la misma y luego de la oportuna
elevación de los resultados obtenidos será posible retroalimentar al sistema e introducir
las modificaciones necesarias para mejorar la Instrucción a impartir.
De acuerdo con lo establecido anteriormente se estableció las siguiente hipótesis:
“Realizar una estructuración de mayor coordinación del Sistema de Evaluación existente
en el aspecto Instrucción Militar”.
CAPITULO II
DESARROLLO
2. INTRODUCCION
La Instrucción tiene por única finalidad la preparación para la guerra y dentro de esta, su
acto capital, el combate.
Las evaluaciones son más provechosas cuando se realizan bajo condiciones de exigencia
de clima, terreno y medios por cuanto son las dificultades las que pondrán en evidencias
el grado de Instrucción y Entrenamiento de las Tropas.
La Evaluación de la Instrucción se realizará midiendo la eficiencia y eficacia de la
Instrucción, controlando el empleo de recursos, la consecución de los objetivos y su
contribución para el cumplimiento de la misión asignada al Comando, Unidad, Institutos,
Servicios o Repartición. Para ello se deberán verificar los objetivos específicos
determinados y el resultado de la Instrucción.
Todo Instructor tiene la responsabilidad de evaluar la Instrucción que ha impartido, o que
ha sido impartida por uno de sus Instructores Auxiliares. Los Administradores Docentes
también tienen una responsabilidad de evaluar la Instrucción. Deben asegurarse que la
Instrucción es de la mejor calidad posible, y aún más importante que se están cumpliendo
los objetivos específicos de Instrucción.
La necesidad del Ejército de prepararse para el combate, es prioritaria sobre cualquier otro
aspecto de las responsabilidades o tareas de la Unidad. El primer interés de un
Comandante debe ser el de ordenar todas las actividades de su Unidad a fin de cumplir
con su obligación principal: lograr una Unidad lista para combatir y vencer.
2.1 INFORMACION A FIN A ESTE DESARROLLO
2.1.1 LOS CENTROS DE ADIESTRAMIENTO
La excelencia del sistema de perfeccionamiento del Ejército de los EE.UU. se deriva de
sus Centros de Adiestramiento para el combate. Estos centros proveen entrenamiento
arduo y realista, establece una norma rigurosa de evaluación de los puntos positivos y
negativos de una Unidad, fomentando el desarrollo de una capacidad superior de combate.
Razones para su creación y resultados
Estos centros nacieron a raíz de las deficiencias observadas durante la preparación de las
Unidades tales como:
- Insuficientes dimensiones de los campos de Instrucción disponibles para conducir
ejercicios en los escalones deseados y topografía desfavorable.
- Imposibilidad de ejecutar con seguridad el tiro real de los Sistemas de Armas
modernos.
- Dificultad de ejercitar la Aviación del Ejército conjuntamente con las fuerzas en el
terreno en condiciones satisfactorias.
- Deficiencias de material y estructura para la práctica de la Guerra Electrónica.
- Problemas debido a la ausencia de una eficiente fuerza “Enemiga” o de Personal
especializado para ejecutar y conducir los ejercicios en las condiciones deseadas.
- Evaluación deficiente de la etapa de adiestramiento de las Unidades.
- Obstáculos a la reproducción de las condiciones rigurosas, tensas y realistas del campo
de combate.
Con la creación de los Centros de Adiestramiento para el combate era posible reducir las
restricciones sobre la calidad de los ejercicios realizados y aumentar la eficiencia de los
mismos. Las nuevas condiciones aseguraron:
Nota del Autor: Hemos resaltado uno de los puntos anteriores por considerarlo a fin a este trabajo
- Area suficiente para acomodar ejercicios de maniobras y de tiro real para los niveles
de Brigada y Batallón.
- Campos de Tiro sofisticados dotados de tecnología moderna.
- Fuerza adversaria profesional y eficiente, permanentemente adiestrada y agresiva.
- Un campo de batalla instrumental donde se puede reproducir la neblina y fricción
(calor y confusión) de la guerra.
- Una élite de observadores/controladores reclutados entre los mejores Oficiales y
Sargentos del Ejército.
El desarrollo de los Centros de Perfeccionamiento para el combate importantemente elevó
el nivel de adiestramiento del Ejército como un todo, estableciendo una norma avanzada
de evaluación de las Unidades en entrenamiento y desarrollando una mentalidad superior
en el área de Instrucción.(1)
2.1.2 REFLEXIONES SOBRE LA DOCTRINA DE ENTRENAMIENTO.
2.1.2.1 EVALUACION
2.1.2.2 PREMISA
El análisis de la información obtenida en el proceso de evaluación constituye el
mecanismo que emplean los Comandantes para evaluar el entrenamiento. . .Cualquiera
que sea su formato, la hoja (de evaluación del entrenamiento) no es más que una
herramienta que utiliza el Comandante para planificar el entrenamiento –Manual de
Campaña 25-101 págs.5-1 y 5-7.
La evaluación del entrenamiento sirve para medir las capacidades demostradas de una
Unidad según específicos estándares de entrenamiento. Abordaremos en más detalle dos
aspectos de evaluación:
1) El proceso de medir.
2) El empleo subsiguiente de resultados.
2.1.2.3 EL PROCESO DE MEDIR
“La mayoría de los Comandantes tienen la obligación de preparar evaluaciones formales
de sus Unidades para presentarlas en las orientaciones trimestrales de entrenamiento
convocadas por el Cuartel General Superior. Deben seguir una metodología
minuciosamente descripta en la doctrina de entrenamiento del Ejército de EE.UU., que les
exige realizar evaluaciones sistemáticas y cabales tanto en sentido vertical (desde el
Soldado Individual hacia arriba) como horizontal (es decir, abarcando todos los sistemas
de operaciones del campo de batalla). Junto con lo anterior anticipando la orientación de
entrenamiento trimestral, los Comandantes deben reunir y ordenar una diversidad de otra
información sobre las experiencias de sus subordinados en actividades de entrenamiento y
su nivel de alistamiento. El proceso entero les cuesta mucho tiempo y gran energía.
Claramente este complicado proceso tiene ventajas. Los Comandantes y sus Estados
Mayores se ven obligados a revisar la literatura doctrinaria, a base de la cual se establecen
los estándares de entrenamiento”… Estas reuniones trimestrales que analizan la
orientación del entrenamiento, motivan entre los Comandantes intercambios de ideas y
conceptos a nivel profesional.
…”No obstante estos beneficios, también se deben considerar algunos costos. Primero,
existe el riesgo de que un arte –el de evaluar el alistamiento para el combate- se considere
erróneamente como ciencia. La siguiente cita del teórico organizacional James G.March
nos ayuda a entender los peligros implícitos en tal equivocación: Se plantean argumentos
que se inclinan a moderar el entusiasmo desenfrenado por medidas exactas del
desempeño: donde la contradicción y la confusión son los elementos esenciales de los
valores, la precisión no las representa acertadamente. Mientras más exacta sea la medida
del desempeño, tanto mayor es la motivación por encontrar formas de salir bien en el
índice de medida, no importando los objetivos fundamentales. Además la precisión del
objetivo no permite la interpretación creativa de lo que éste quizás signifique. Por lo
tanto, la introducción de la precisión en la evaluación del desempeño implica ganancias y
pérdidas: ganancias, en los resultados producidos por la relación más estrecha entre
acción y desempeño en una medida de este último, y pérdidas, en los resultados
producidos por la representación equívoca de objetivos, motivación reducida por
desarrollar nuevos objetivos, y concentración del esfuerzo en formas irrelevantes de salir
bien según la medida de desempeño sin concentrarse en el objetivo.(2)
Por lo tanto, no es de sorprender que algunos Comandantes se interesen sólo en
estadísticas y se muestren muy poco dispuestos a revelar el nivel de alistamiento de sus
Unidades en su entrenamiento para cumplir ciertas tareas (es decir, “han tenido el
entrenamiento requerido”, “necesitan ensayar más”, etc.), motivados por su deseo de
cumplir con las expectativas de sus superiores. Es de esta forma que la herramienta se
convierte en un fin en sí.
No se requiere en lo absoluto que los Generales al mando se deban preocupar por las
estadísticas de puntería de Soldados individuales, ni deberían pasar el tiempo escuchando
las explicaciones de sus subordinados sobre la preparación de sus unidades para realizar
una tarea de defensa antiaérea; estos son los resultados cuando a la forma se le atribuye
más importancia que a la sustancia.
El hecho de que es posible que triunfe la forma no es sorprendente. Hemos recalcado el
hecho de que el alistamiento para combate es un concepto difícil de definir. Según
escribió March:
Siempre y cuando sea difícil medir en forma directa la calidad de la decisión, como
muchas veces es el caso, la competición por fama tiene buenas posibilidades de producir
un énfasis en la demostración de los atributos del proceso. Por ejemplo, se podría
predecir la proliferación de planes, recolección de información, análisis (etc.).
Considerando de nuevo la metáfora de una agencia orientada hacia los procedimientos (un
ejército durante tiempo de paz), pone el énfasis en los productos observables (actividades
de evaluación de entrenamiento), porque es más difícil cuantificar los resultados
(alistamiento para combate).
Es imposible calcular en qué nivel de inversión en este proceso de evaluación “científica”
es que la disminución de ganancias hace que sea poco práctico gastar más tiempo. Sin
embargo, la doctrina de entrenamiento advierte a los Comandantes que deben establecer
comunicaciones eficaces entre los escalones de mando, formar a los subordinados, estar
presentes durante la conducción de entrenamiento y exigir que se alcancen los estándares.
Es imposible que se logre cabalmente todo lo anterior, durante las orientaciones
trimestrales de entrenamiento”.
2.1.2.4 EL EMPLEO DE LOS RESULTADOS
Las evaluaciones organizacionales idealmente constituyen mecanismos que proporcionan
la retroalimentación empleada por los Comandantes para “mantener el dinamismo del
sistema (de administración de entrenamiento) y someterse a un proceso permanente de
mejoramiento y afinación”. Por supuesto que las unidades que enfrentarán numerosas
obligaciones en el futuro, tienen menos posibilidades de aprender las lecciones que les
ofrece la retroalimentación y hacer las modificaciones recomendadas, que aquéllas que
tienen menores exigencias. El hecho de que los Centros de Adiestramiento continúan
produciéndose los mismos problemas año tras año, se debe menos al fracaso en aprender
de las experiencias de otros ( o incluso de las experiencias propias de uno), que a la falta
de oportunidades para aprender (subrayado del Autor).
Más interesante aún que el obstáculo que presenta en cuanto al aprendizaje, son dos
consecuencias que tiene la metodología de evaluación de entrenamiento actualmente
empleada por el Ejército de EE.UU., en lo relacionado con el arte operativo y la táctica:
Primero, es posible que exista la propensión a establecer como objetivo la sincronización
mecanizada de los sistemas de operaciones del campo de batalla, en lugar de adaptar el
proceso de sincronización conforme con el problema táctico u operativo, que se enfrenta.
Un enfoque automático en la sincronización quizás haya posibilitado un éxito brillante
contra el Ejército Rojo en 1988, pero lo mismo puede ser demasiado conservador y poco
creativo cuando se aplique contra una potencia regional en la década de los años noventa.
En todo caso, el Proceso de Planificación a nivel Estado Mayor muchas veces se
encuentra venerado en nuestro sistema de evaluación de entrenamiento, situación que
exige cierta cautela.
La segunda consecuencia es que la metodología de evaluación de los sistemas de
operaciones del campo de batalla, puede influir en la determinación sobre el nivel óptimo
en el que se deben agregar Unidades de Apoyo y de Apoyo de Servicios.
A través del siglo XX, la resolución de tales niveles ha sido un proceso dinámico en el
Ejército de EE.UU., influido importantemente por la doctrina estratégica y táctica, la
tecnología y exigencias operativas. El advenimiento de énfasis en los sistemas de
operaciones tal vez anuncie una época de reducida atención a las propuestas para formar
Unidades de Armas Combinadas en los escalones más bajos (unidades éstas, que habrían
de formarse como elementos permanentes, en lugar de organizarse sólo para realizar una
tarea determinada). La formación de Brigadas de Ingenieros en las Divisiones pesadas
tenía sentido cuando enfrentábamos la amenaza soviética. Es posible que ese concepto
aún sea válido; pero debido a que los Comandantes de divisiones pesadas probablemente
contarán con sus propios “sistemas de movilidad/contramovilidad” (como lo son los
ingenieros, que han ganado cierta autonomía), lo más probable es que se rechace cualquier
moción contradictoria. De ahí que exista la posibilidad de que el proceso de
sincronización de los sistemas de operaciones, que se presenta en forma tan científica en
las orientaciones sobre entrenamiento, pueda inducir a los Comandantes a pasar por alto el
valor de formar organizaciones permanentes a diferencia de unidades organizadas en
forma ad hoc, para cumplir tareas específicas, llevándolos a cometer el error de construir
“imperios” basados en las funciones que les corresponderán. La evidente tendencia a
descartar las operaciones a nivel Ejército y CE (como las previstas para una eventual
guerra en Europa) a favor de operaciones a nivel División y Brigada (las más adecuadas
para operaciones de mantenimiento de la paz, imposición de la paz y diversas operaciones
de no guerra) inevitablemente exigirá cierta reestructuración de la fuerza. Hay que tener
cautela para evitar que el sistema produzca organizaciones orientadas estrechamente hacia
funciones, sin prestar la debida atención al mando (subrayado del Autor).
2.1.3 EL ADIESTRAMIENTO ES SU PRIORIDAD PRINCIPAL Y ¡NUNCA LO
OLVIDE!
2.1.3.1 BUENA EJECUCION DE LA ADMINISTRACION DOCENTE
Una buena ejecución implica un adecuado análisis crítico posterior a las acciones. En este
sentido las siguientes opiniones, apoyan lo expresado:
“Nunca nos debemos desviar de las normas establecidas. Asegúrese de que se realicen los
informes finales después de cada evento de adiestramiento. Esta es la forma en que
aprendemos algo nuevo. El proceso de informe final es lo que nos separa del resto de los
ejércitos del mundo”.
2.1.3.2 LA IMPORTANCIA DE PODER PRODUCIR EVENTOS
Se debe evaluar cuidadosamente los resultados obtenidos de la inversión realizada de
adiestramiento, particularmente en relación a nuestro recurso más preciado: el tiempo del
soldado. No se conforme con menos. Seleccione aquellos eventos de adiestramiento que
produzcan beneficios, realice buenos informes finales y reestructure su programa de
capacitación a base de las lecciones aprendidas.
2.1.3.3 CENTROS DE ADIESTRAMIENTO DE COMBATE: NUESTRA BASE PARA EL
PROGRAMA DE ADIESTRAMIENTO
Cuando una unidad regresa de un ejercicio efectuado en uno de estos centros, los líderes
deben tomar el tiempo necesario para evaluar las lecciones aprendidas y realizar los
ajustes necesarios el programa de adiestramiento en la guarnición de origen a fin de que
éste incluya dichas lecciones.(3)
2.1.4 CONCLUSION PARCIAL
- De lo expresado anteriormente, extraemos las siguientes conclusiones teniendo en
cuenta que esta información pertenece a una doctrina y a un Sistema de Entrenamiento y
Evaluación de un Ejército como el de EE.UU. considerado uno de los mejores y objeto de
estudio e imitación por muchas Fuerzas Armadas.
- En primer lugar concluimos que los Centros de Adiestramiento a pesar de no constituir
una respuesta para todos los problemas existentes, sin embargo, representan un paso
importante en esa dirección proporcionando adiestramiento exigente y realista, entregando
una evaluación rigurosa y precisa del comportamiento de las Unidades en el terreno;
establecen normas superiores de desempeño individual y colectivo tal cual fue expresado
en el análisis anterior.
- En segundo lugar debemos tener en cuenta la importancia otorgada por el Ejército de
EE.UU. en base a su experiencia a estos Centros de Adiestramiento y a la necesidad de
una evaluación que retroalimente constantemente al sistema eliminando lo malo y dejando
lo bueno de la Instrucción.
- Por último queremos resaltar el énfasis que el Sistema de Instrucción del Ejército de los
EE.UU. le da al adecuado uso de la retroalimentación para impedir que dicho
adiestramiento se transforme en un fin dejando de ser un medio para aumentar la
eficiencia y la eficacia de las Unidades de combate.
2.1.5 EDUCACION EN EL EJERCITO DE CHILE
2.1.5.1 MARCO CONCEPTUAL
Los componentes del Sistema Educativo son los siguientes:
• La entrada se refiere a tres grandes dimensiones: conceptualización, personal y
actualización.
Entenderemos por conceptualización a aquellos elementos que fundamentan la
concepción curricular. Por lo tanto, al ser el Ejército un sistema abierto se ve afectado por
el dinamismo del cambio de su medio ambiente y de la sociedad, generándose nuevas
necesidades. Luego deben tener cabida en la entrada al sistema los aspectos referidos a la
realidad social, científica, tecnológica, política, valórica, institucional, etc., que estén de
acuerdo con la situación dinámica de los cambios que en todas las áreas de la sociedad se
manifiestan. A su vez, el personal se relaciona directamente con el sujeto requerido a
incorporarse al proceso educativo y, por último, la actualización consiste en la evaluación
de las corrientes del cambio que provienen del suprasistema o medio ambiente, de tal
manera de reorientar la acción educativa.
• “El proceso de transformación considera, respecto al currículo: diseño, planificación y
desarrollo, administración y ejecución”… A esta última función en el Ejército está
asignada y materializada por… “las Escuelas, Academias y Unidades, que ejecutan la
docencia e instrucción. Se tiene presente, además, el contexto ambiente en el cual se
produce el proceso de enseñanza – aprendizaje.”
• La salida, que corresponde al individuo con una formación adquirida.
• El impacto, que es la conducta demostrada en el ambiente ocupacional.
• La retroalimentación, que es la información evaluada, posible de adquirir en la
medición de los efectos del impacto que produce este individuo, una vez terminado su
proceso de formación, con la realidad de su que hacer laboral.
• El suprasistema, que envuelve al sistema educacional se refiere, entre otros
aspectos, a las condicionantes institucionales, influencias tecnológicas, sociales, políticas,
etc., los cuales afectan al individuo y, por ende, a la organización (ver figura Nº.1).-
FIGURA Nº.1
2.1.5.2 EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento general y particular del
individuo. El objetivo de la evaluación es proporcionar una descripción exacta y confiable
de la manera en que la persona lleva a cabo su labor.
La importancia de la evaluación radica en la retroalimentación para la toma de decisiones
en cuanto a mejorar permanentemente lo establecido.
La evaluación del desempeño proporciona información respecto de la manera en que se
administran los recursos humanos y ello tiene un efecto en el sistema de educación.
La evaluación del desempeño mide los rendimientos del personal, de acuerdo a lo que se
supone debió recibir en proceso educativo. Con ello se logra proporcionar información
válida para la actualización de los componentes de entrada al sistema de educación.
Al aplicar técnicas de evaluación, posteriormente, a los cursos que se imparten, se podrá
conocer a la luz del desempeño laboral qué aspectos son deficitarios en la formación del
profesional. De esta forma, con antecedentes concretos, se podrán modificar los
currículum de los cursos y hacer más eficiente la educación.
La dirección del esfuerzo de búsqueda de las evaluaciones debe planificarse en el más alto
nivel, fijándose objetivos que pueden ser de seguimiento o monitoreo de promociones o
cursos, medición de resultados en el corto, mediano o largo plazo de uno o más cursos que
interesen especialmente, etc.
Este aspecto se circunscribe a la salida del sistema educacional y tiene un efecto decisivo
en la futura modificación del mismo. Aquí radica la importancia de todo proceso de
evaluación, cual es tomar en cuenta los resultados, conclusiones y proposiciones, para que
se adopten las medidas correctivas y se modifiquen los aspectos negativos.
Para que esto ocurra debe existir una estrecha vinculación entre las entidades que tienen
en sus manos el proceso educativo, y aquellos a quienes les corresponden realizar la
evaluación en el campo laboral (subrayado del Autor).
En esta instancia participan todos los organismos involucrados directamente en el sistema
educativo, donde integran sus puntos de vista y optimizan el proceso de actualización.(4)
2.1.6 CONCLUSION PARCIAL
La aplicación de un método eficiente de evaluación y diagnóstico que permita
“retroalimentar” lo que se hace en la educación e instrucción, a través de evaluaciones
periódicas y orientadas a aspectos relevantes, permite reunir elementos de análisis para
que, en forma integrada, se transformen en medidas que tiendan a perfeccionar aquello
que debe revisarse.
2.2 MARCO NORMATIVO DE NUESTRO SISTEMA DE EVALUACION DE LA
INSTRUCCIÓN
2.2.1 REGLAMENTO GENERAL PARA LAS INSPECCIONES
Se extrae del R.G.29-6 “Reglamento General para las Inspecciones” la finalidad de las
Inspecciones: Comprobar en el lugar mismo de su actividad, el estado de preparación para
el cumplimiento de su misión específica, la Instrucción en todas sus fases, el nivel de
entrenamiento alcanzado, el cumplimiento de los Reglamentos, directrices, planes,
órdenes y programas vigentes; así como también el mantenimiento y estado de materiales,
equipos, y edificios y la administración en general de equipamiento, educación, disciplina,
moral y espíritu de cuerpo del personal (subrayado del Autor).
Del capítulo III de mencionado reglamento extraemos las autoridades que realizan las
Inspecciones comprendiendo la siguiente clasificación:
Autoridades Naturales:
- El Cte.en Jefe del Ejército.
- Los Ctes.de División.
- Los Directores de Institutos.
- Los 2º.Ctes.de División.
- Los Ctes.de Brigada y Artillería Divisionaria.
- Los Jefes de Unidad.
Autoridades Especiales:
- El Cte.de Apoyo Administrativo.
- El Cte. General de la Enseñanza Militar.
- El 2º.Cte.del Comando General de la Enseñanza Militar.
- Los Directores de los Servicios de Ejército.
- Los Ctes.de las Brigadas de Ingeniero y Comunicaciones.
Autoridades Auxiliares:
- Los Inspectores de las Armas.
- El Inspector General de los Servicios.
- Los Inspectores de los Servicios del Ejército.
- Los Inspectores de las Brigadas de Ingeniero y Comunicaciones.
Asimismo establece que el Parte de Inspección constituirá un cuadro resumen de las
materias o puntos concretos sometidos a la inspección, con las calificaciones que surjan
de este acto, discernidas por la autoridad que realizó la inspección.
La inspección comprende:
Instrucción Colectiva Táctica
Niveles tácticos de capacidad para el combate.
Instrucción Colectiva Técnica
Utilización de Armamento y equipos, ya sean individuales como colectivos, el desempeño
eficaz en su manejo y empleo. Tiro con armamento individual y colectivo.
Ejercicios Prácticos
Desarrollo de un ejercicio táctico sobre operaciones de guerra regular, a nivel Unidad o
Sub-Unidad, a fin de aquilatar el grado de instrucción de Jefes, Oficiales y Personal
Subalterno.
Ejecución de Misiones Táctica (táctica y técnica para las Armas de Ingeniero y
Comunicaciones), establecido en las disposiciones y Planes de Instrucción de C.G.E.
Ejercicio Práctico
Desarrollo de un ejercicio táctico sobre operaciones de guerra irregular, que a la vez de
posibilitar la evaluación del nivel táctico permita la evaluación técnica de fracciones
especiales instruidas y entrenadas en este tipo de operaciones acorde Directivas del
Superior.
Academia de Oficiales
Acervo cultural, profesional, capacidad para el Comando y desarrollo de técnicas de
instrucción, temas tácticos y técnicos desarrollados, conferencias y trabajos monográficos
ejecutados por el Personal Superior. Se controlará particularmente que se realicen una
maniobra de cartas, como mínimo, en el año a nivel Unidad.
Información y Educación de las Tropas
Conocimiento de la misión y tareas del Ejército, el rol del Soldado en la sociedad, y la
información que lo sitúe positivamente en el medio militar y civil en que desarrolla su
actividad.
Instrucción Cívico Democrático
Cumplimiento de programas que visen el desarrollo de virtudes humanas encaradas en el
aspecto militar y cívico, reafirmando la disciplina, la moral militar y el significado del
sistema democrático y apreciación personal sobre los resultados alcanzados.
Educación Física
Aptitud física necesaria (fuerza, resistencia, agilidad y coordinación) para el combate. Se
controlará particularmente la realización del test de aptitud física. Se controlará asimismo
el nivel de práctica de deportes propios del Arma.
Instrucción de Bandas
Estado de Instrucción y repertorio musical correspondiente.
Instrucción Primaria
Cumplimiento de programas que visen la actualización de conocimientos y posibiliten un
nivel de educación homogéneo, integral y progresivo así como se analizarán los resultados
alcanzados.(5)
2.2.2 COMO PREPARAR E IMPARTIR LA INSTRUCCIÓN
Del manual R.T.21-6 “Como preparar e impartir la Instrucción” podemos extraer ciertos
conceptos como los que a continuación se detallan:
¿Qué quiere decir evaluar la Instrucción?
La evaluación de la Instrucción se preocupa de la efectividad y eficiencia de la
instrucción. La efectividad de la Instrucción la determina lo bien que el personal que
recibe la instrucción puede cumplir o sobrepasar las normas establecidas de la ejecución
que se especifican en los objetivos de la instrucción del Comandante.
La eficiencia de la Instrucción tiene que ver con lo bien que el Instructor (e indirectamente
el Administrador Docente) utilizó lo que está disponible (por ejemplo los recursos de la
Instrucción – tiempo, personal, instalaciones, equipo, etc.) para impartir Instrucción a los
Soldados.
¿Por qué es más fácil evaluar la Instrucción orientada a la ejecución que la Instrucción
tradicional?
La Instrucción orientada a la ejecución requiere el desarrollo de objetivos precisos de
Instrucción. Estos incluyen la tarea que se debe realizar, las condiciones en que debe
realizarse y las normas de ejecución mínimas aceptables. La naturaleza del objetivo de la
Instrucción contrasta marcadamente con los objetivos tradicionales que son normalmente
vagos, y no son mensurables. Por lo tanto en la Instrucción orientada a la ejecución el
Instructor y el Administrador Docente pueden enfocar el aspecto importante de la
Instrucción – si los Soldados que reciben la Instrucción pueden ejecutar los objetivos y
cumplir o sobrepasar las normas de la Instrucción.
¿Sobre que se debe concentrar la evaluación de la Instrucción?
Hay muchos puntos en la preparación y presentación de la Instrucción que se puede
evaluar. Sin embargo solo dos puntos son críticos: ¿se han desarrollado los objetivos de
la Instrucción (los del Comandante, y los intermedios si se necesitan) que especifiquen la
tarea, las condiciones y las normas de la Instrucción?. Si la respuesta a ambas preguntas es
afirmativa todo lo demás es secundario (por ejemplo la apariencia de la Instrucción, las
técnicas de presentación utilizada por los Instructores, el formato de los Planes de
Lección etc.). Si no se han desarrollado adecuadamente los objetivos de la Instrucción o
no se han alcanzado, la razones por el fracaso se pueden identificar utilizando, las listas de
verificación para autoevaluación y/o evaluación de la Instrucción.
¿Cómo evaluar (inspeccionar) la Instrucción?
Evaluar la Instrucción es algo más que entrar caminando al área de Instrucción y leer una
carpeta de visitantes con el informe del estado de la Instrucción y el Plan de Lección.
Un buen evaluador no se impresiona demasiado con la apariencia de la Instrucción. Se
preocupa como se imparte la Instrucción. Su evaluación deberá concentrarse en sí los
objetivos completos de la Instrucción orientada a la ejecución se han desarrollado y sí,
como resultado de la Instrucción, los Soldados que la recibe pueden ejecutar el objetivo y
cumplir o sobrepasar las normas establecidas de la Instrucción. Todo lo demás es
secundario pero al evaluarlo, la Instrucción puede hacerse más eficiente.(6)
2.2.3 POLITICA DEL EJERCITO NACIONAL REFERENTE A LOS OBJETIVOS DE
INSTRUCCIÓN
Ajustar los objetivos de Instrucción en base a la evaluaciones que se realicen y
seguimiento de la misma.
El Sistema de Evaluación del Ejército debe permitir un seguimiento de los resultados
prácticos de la Instrucción y Entrenamiento de las Unidades, de forma de asegurar el
cumplimiento de los diferentes objetivos que anualmente se fijan.
Los resultados obtenidos deben permitir retroalimentar el Sistema, ajustando
constantemente los objetivos y Planes de Instrucción, a las verdaderas necesidades de la
Fuerza.
En cuanto a los objetivos de Instrucción deben ser alcanzables y estar en consonancia con
la Doctrina de Empleo del Ejército Nacional, así como con las capacidades que las
Unidades tienen para ejecutar la Instrucción establecida.
Metas
Consolidar un Sistema de Evaluación del Ejército que permita:
a) Realizar un seguimiento de la Instrucción impartida.
b) El control y supervisión de la Instrucción que se imparte en las Unidades debiendo
incluir el entrenamiento físico – militar.(7)
2.2.4 DOCTRINA DE EMPLEO DEL EJERCITO NACIONAL
La Instrucción Militar
El peso de desarrollo de la Instrucción Militar debe ser responsabilidad de las Unidades
básicas, lugar natural habitual en el que se aplicarán los conocimientos y aptitudes
adquiridas en el cumplimiento de la misión y funciones asignadas. Sin perjuicio de ello
debe preverse el desarrollo de distintos niveles de profundización y especialización para
lo cual serían adecuado los Centros de Instrucción de las Armas y Servicios y los distintos
cursos en el Instituto Militar de las Armas y Especialidades.
La Instrucción debe orientarse a la ejecución, es decir, tomarse como una preparación para
desempeñar los deberes propios del trabajo a realizar. Para cada habilidad necesaria se
debe estructurar un objetivo de Instrucción, que no implica solamente preparación, sino
también ejecución.
En concordancia con lo expuesto, se utilizará el Sistema de Instrucción y Evaluación del
Ejército (S.I.E.D.E.) como enfoque sistemático, para administrar y desarrollar la
Instrucción aplicando técnicas de administración por objetivos y de análisis ocupacional.
NIVELES A ALCANZAR
Dada la progresividad y permanencia que debe caracterizar al Sistema de Enseñanza del
Ejército, es necesario delimitar claramente los niveles a alcanzar a lo largo de la carrera
profesional para:
- Fijar adecuadamente los objetivos de Instrucción de cada jerarquía.
- Desarrollar en concordancia los Planes de Estudio e Instrucción, permitiendo su
planificación armónica, integrada y completa.(8)
2.2.5 NORMAS, PROCEDIMIENTOS Y TECNICAS DEL SISTEMA DE
INSTRUCCIÓN, ENTRENAMIENTO Y EVALUACION DEL EJERCITO
Estado de la Instrucción y el Entrenamiento
Es el resultado comparativo entre el nivel de destreza que tiene la Unidad, con el nivel
requerido para el combate. Los Comandantes deben determinar el nivel de destrezas para
cada tarea esencial de la misión, analizando todas las evaluaciones disponibles y todos los
datos que puedan aportar información al respecto.
Determinación del Estado de la Instrucción y el Entrenamiento
Se realiza comparando el nivel de apresto para cumplir cada tarea esencial de la misión
(T.E.M.) con el nivel alcanzado. Para ello debe recurrirse a los resultados de todas las
evaluaciones que se hayan realizado, el informe de todos los Instructores que hayan
actuado y todos los datos disponibles al respecto.
Incluso debe preverse como afectará al apresto adquirido, distintas circunstancias como
las bajas, relevos, modificaciones en las asignaciones de equipo, tiempo muerto de
entrenamiento etc.
Se utilizarán las siguientes calificaciones:
E-Entrenado.
P-Necesita práctica.
NE-No entrenado.
D-Desconocido.
Informe Anual de Instrucción
Es el documento que refleja objetiva y fielmente el desarrollo de la Instrucción impartida
y el nivel alcanzado por las Unidades del Ejército. Depende pues de los datos que en él se
incluyen, la real evaluación de la Instrucción. Como consecuencia de su estudio, se
determinan las variantes necesarias a introducir en las Directivas de Instrucción para el
próximo período anual, procurando mejorar o corregir los métodos, procedimientos y
técnicas utilizados.
Estos son elevados con la Memoria Anual al Comando General del Ejército.
Dentro del Informe Anual de Instrucción y en el Estado actual de la Instrucción se
establece el concepto sintético más ajustado para cada actividad considerada rigiendo para
cada concepto el siguiente código:
Concepto Nº.Código
Regular 2
Aceptable 4
Bueno 6
Muy Bueno 8 (9).-
2.2.6 DIRECTIVA DE INSTRUCCIÓN Y ENTRENAMIENTO PARA EL AÑO 1998
Ejercicios y Maniobras
Maniobras Anuales
a) De Gran Unidad (nivel D.E. y Cdos. Directamente dependientes): consistirán en un
ejercicio de Puesto de Comando (maniobras de cartas) de tipo de cuadros sin tropa,
utilizando medios informáticos (juegos de guerra) acorde a las posibilidades. Se
involucrará el mínimo necesario de Personal Subalterno.
b) De Unidad: se desarrollarán en campaña al finalizar el Período Anual de Instrucción a
efectos de la evaluación de la Instrucción colectiva avanzada.
c) Fracción de valor Sub-Unidad y Sección: acorde a los respectivos Planes de
Instrucción de Unidades Básicas, en procura de alcanzar los objetivos establecidos en
los respectivos Programas de Instrucción, Entrenamiento y Evaluación del S.I.E.D.E.
de las Unidades del Ejército. (10)
2.3 SISTEMA DE EVALUACION ACTUAL
La existencia de las disposiciones anteriormente mencionadas implica un análisis del
grado de coincidencia entre lo establecido y su aplicación real.
2.3.1 EVALUACIONES DE UNIDAD Y CENTROS DE INSTRUCCIÓN DE LAS
ARMAS
Si bien existen Directivas a los efectos de la Evaluación de la Instrucción, cada Unidad se
rige por las dispuestas por la División de Ejército o similar de la que forma parte. Ello
significa que los Jefes de las Unidades Básicas que son evaluadores permanentes, en base
a lo dispuesto por el Superior, encaran la Instrucción y realizan permanentemente
evaluaciones de sus fracciones constituidas, desde la menor hasta llegar a la Unidad como
un todo teniéndose en cuenta también aquellas evaluaciones de las Secciones
Antiterroristas y los Centros de Instrucción de Reclutas. Se realizan asimismo, en muchas
oportunidades antes de finalizar el período de Instrucción, maniobras de Unidad a los
efectos de evaluar todos los procedimientos aprendidos y su concreción en campaña.
Esta evaluación si bien es tenida en cuenta por los que la ejecutan, normalmente no es
comunicada para ser tenida en cuenta en la retroalimentación del sistema por lo que esos
aspectos positivos o negativos no son tomados en consideración por otra Unidad que
puede llegar a cometer los mismo errores, o no tener en cuenta en la planificación algunos
elementos que le puede ser de gran valor. Debemos recordar “que esfuerzo perdido es
esfuerzo duplicado”.
Centro de Instrucción de las Armas
Si bien los Centros de Instrucción de las Armas fueron agregados al Sistema de
Enseñanza del Ejército por la Directiva del C.G.E. del 23-03-95 no se ha realizado
coordinaciones aún para hacerlo efectivo.
Hasta el presente la Dependencia Técnica de los Centros de Instrucción se realiza con el
Dpto.III del C.G.E. el que no integra el Sistema de Enseñanza del Ejército.
En la actualidad si bien está prevista una dependencia entre los Centros de Instrucción de
las Armas y el Comando de la Enseñanza Militar para fines Técnico Docente y de
Planificación; la misma no se ha efectivizado quedando aún por definir el alcance de esa
relación, pudiéndose en un futuro una vez implementado y estructurado el órgano
evaluador previsto en el Manual de Organización y Funcionamiento del Cdo.de la
Enseñanza Militar asignarle funciones de evaluación que incluya a los Centros de
Instrucción de las Armas.
2.3.2 EVALUACIONES DEL SUPERIOR
El Comandante de la D.E., por intermedio de Directivas Anuales de Instrucción y
Entrenamiento de la D.E., establece los lineamientos generales y aspectos principales para
la planificación y ejecución de la Instrucción y Entrenamiento a los efectos de alcanzar los
objetivos dispuestos por la misión.
En ella se establecen a su vez, las evaluaciones que se llevarán a cabo en cada uno de los
Comandos y Unidades dependientes.
Los Inspectores de las Armas tal cual lo establece en el Reglamento General para las
Inspecciones (R.G.29-6) evalúan la Instrucción en cada una de las respectivas Armas
acorde a un calendario anual de Inspecciones en todos y en cada uno de los escalones del
mando incluyendo los Institutos (E.M. y I.M.A.E.) y los Centros de Instrucción de las
Armas.
Una vez realizada la Inspección de evaluación de la Instrucción, los Inspectores
confeccionan el Parte de Inspección de Instrucción por duplicado enviando el original al
Superior de quien dependa el organismo inspeccionado y el duplicado a la autoridad que
dispuso la inspección (normalmente el Cte.J.E.) quien posteriormente la deriva al Dpto.III
E.M.E., donde es tenido en cuenta para la confección del P.A.E. (Programa de
Actividades del Ejército) y D.A.I.E. (Directiva Anual de Instrucción y Entrenamiento) del
siguiente año.
Esta evaluación es realizada en forma independiente refiriéndonos a que la misma es
realizada en cada una de las Armas no obteniéndose un resultado evaluatorio integrado de
las mismas.
2.3.3 CARENCIAS EN LA APLICACIÓN DE LA EVALUACION
- A la fecha no ha podido encontrarse en nuestra organización un sistema veraz y
completo de evaluación en todo los escalones, pero más aún en cuanto a su registro y
archivo, el que debiera posibilitar una real apreciación de la Instrucción y Entrenamiento a
fin de dar la continuidad requerida, período a período, sin repeticiones y consiguientes
gastos innecesarios.
- Se comprueba a su vez que las evaluaciones no son realizadas en el mismo lugar,
momento y por un mismo equipo evaluador lo que determina que exista un factor
subjetivo dentro de sus resultados.
- No existe además un único organismo que se encargue de medir y evaluar el aprendizaje
en el Ejército.
2.4 PROYECTO DE UN PLAN DE EVALUACION DEL ESTADO DE LA
INSTRUCCIÓN Y ENTRENAMIENTO DEL EJERCITO NACIONAL
Introducción
La planificación enlaza la lista de tareas esenciales para la misión con la ejecución y la
evaluación subsiguiente al adiestramiento.
La razón principal para el planeamiento de la Instrucción y la evaluación es el hecho de
que el adiestramiento de combate constituye el más costoso que lleva a cabo una Unidad.
Esto hace que se programe metódicamente la selección de las tareas para poder asignar el
tiempo y los recursos necesarios a fin de concretar el adiestramiento.
Pasos para preparar un Plan de Instrucción y Evaluación
Paso 1: Seleccionar las misiones con prioridad, del programa de Instrucción y Evaluación,
sobre los cuales se debe impartir Instrucción o se debe hacer una evaluación. Estos serán
sólo los que la Unidad o los Soldados no pueden desempeñar a nivel normal ya sea por
falta de destreza, conocimiento, o experiencia.
Paso 2: Identificar todas las tareas colectivas, individuales y de los Jefes, relacionados en
las misiones prioritarias (L.T.E.M.)
Paso 3: Identificar las tareas colectivas, individuales y de los Jefes sobre los cuales se
debe impartir Instrucción y que se deben evaluar antes del ejercicio colectivo y después de
los mismos.
Paso 4: Verificar la guía de Instrucción y la disponibilidad de recursos. A partir de este
paso se procederá a ajustar los L.T.E.M. a enseñar y evaluar para ceñirse a los recursos y
tiempos disponibles.
Paso 5: Preparar el programa de Instrucción y Evaluación, que indicará las actividades a
ser evaluado y cuándo deben evaluarse.
Paso 6: Preparar el Plan de Evaluación: Esto incluye: 1) quién efectuará la verificación.
2) aspectos que se evaluarán.
3) el momento y el lugar.
Paso 7: Preparar los Planes de Control: esto son los documentos que ayudan a efectivizar
el mismo, lo cual se completa con el conocimiento que los fiscalizadores deben tener
sobre los procedimientos operativos vigentes en la Unidad, las tareas sobre las cuales se
imparte Instrucción y que se evalúan, y los medios de Instrucción que se deben usar
durante el ejercicio.
Paso 8: Enumerar los requerimientos administrativos y de apoyo, los cuales surgen
después de asignar tareas a los Instructores, fiscalizadores y evaluadores que son quienes
lo proporcionan.
CONCLUSION PARCIAL
Resulta esencial la Planificación de la Instrucción y Evaluación, a fin de obtener el
máximo rendimiento en campaña. Si se realiza correctamente, limita la Instrucción a las
actividades que muestran deficiencias y origina cierto grado de adiestramiento en
guarnición, dejando para la Instrucción en campaña sólo aquellas actividades que
requieren ese tipo de ambiente.
2.5 BASE DE UN SISTEMA EVALUATORIO EFICAZ QUE PROPORCIONA UN
SEGUIMIENTO CONFIABLE DE LOS NIVELES ALCANZADOS
Desarrollo Explicativo
Inicialmente se impone la L.T.E.M. del C.G.E. a partir de la misión asignada a la Fuerza.
Así, transformarlas en misiones a cada uno de los Comandos Subordinados, incluidos los
Institutos de Formación de Personal Superior y Subalterno.
Luego los Comandos Subordinados y Unidades dependientes del C.G.E. harán lo propio
(tal como se explicó en el parágrafo anterior), debiendo agregar la realización del análisis
ocupacional de los O.M.E.(ocupaciones militares especializadas) necesarias para el
cumplimiento de la misión a ese nivel.
Posteriormente las Brigadas y Unidades dependientes de la División determinarán la
L.T.E.M. a su nivel, transformándola en misiones específicas para cada una de sus
Unidades subordinadas. También realizarán el análisis ocupacional de las O.E.M. para
asignar el cumplimiento de la misión identificando tareas críticas a cumplir con sus
condiciones y normas de ejecución. En base a esto confeccionar y/o revisar las T.O.E.
Finalmente, las Unidades y Sub-Unidades procederán de igual forma, llegando a
determinar las condiciones y normas para el cumplimiento de las misiones.
Colección y procesamiento de la información obtenida
- Cada escalón consolidará la información procedente de sus Unidades subordinadas y la
elevará al Escalón Superior, con su propia L.T.E.M.
- Seguidamente el C.G.E., a través del Dpto.III del E.M.E.; consolidará la información
recibida y le remitirá al Comando de la Enseñanza Militar.
- El Comando de la Enseñanza Militar analizará y clasificará la información recibida,
canalizándola a los Institutos de Formación, Servicios y Centros de Instrucción.
- A esta altura, procederá la confección y/o emisión de los S.I.E.D.E. de la Fuerza.
- Finalmente luego de distribuidas los S.I.E.D.E. de las Armas, se procederá a la
Evaluación del Estado de la Instrucción y Entrenamiento a todo nivel.
Esta evaluación servirá de base para los Planes de Instrucción a corto, mediano y largo
plazo, sobre una perspectiva real de la situación del Ejército.
CONCLUSION PARCIAL
A partir del análisis ocupacional se determina la L.T.E.M. a nivel Ejército, GUTO –
GUTE, Unidad y Sub-Unidad, tanto a nivel individual y colectivo (básico o avanzado) sea
en tiempo de paz, conflicto o tiempo de guerra.
Posteriormente se revisarán los S.I.E.D.E. existentes, modificándolos si fuera necesario, y
se confeccionarán los que falten.
Es a esta altura que se posibilita la evaluación a todo nivel, aportando así una perspectiva
veraz de la situación de la fuerza que servirá de base para los Planes de Instrucción a
corto, mediando y largo plazo.
CAPITULO III
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
3.1 CONCLUSIONES FINALES
• El presente trabajo analiza el actual Sistema de Evaluación de la Instrucción y
Entrenamiento del Ejército a la luz del marco documental existente, empleando
también información documental de países con experiencias en este tema, tomándolo
como presupuesto válido para la realización del mismo.
• La importancia de este trabajo radica en que las evaluaciones del adiestramiento son el
mecanismo de información sobre los resultados de la Instrucción imprescindibles para
mantener el sistema en condiciones dinámicas y capaces de realizar mejoras
continuas.
• Constatadas las carencias fundamentales que se detallan:
- Incompleto Sistema de Evaluación.
- Ineficaz procedimiento de registro que apoye la estructura de un archivo consultor
oportuno.
Se visualiza, entonces, la necesidad de introducir precisiones que complementen dicho
sistema a fin de mejorar la Instrucción a impartir ajustando los objetivos de Instrucción
año a año, en función del grado de cumplimiento de los mismos, evitando reiteraciones
poco motivadora o que ocasionan gastos innecesarios.
3.2 RECOMENDACIONES
El Autor entiende conveniente en base a las carencias constatadas formular las siguientes
recomendaciones:
1) Las bases complementarias, enunciada en el parágrafo 2.5, apuntan a disminuir las
deficiencias, constatada en el actual Sistema de Evaluación de la Instrucción y
Entrenamiento, tanto desde el punto de vista de su implementación como de su
registro y archivo.
2) Crear un Campo de Instrucción a nivel Ejército (Centro de Adiestramiento), en el que
toda las Unidades sean evaluadas acorde a un calendario preestablecido; que permita
la realización de tiro de todas las armas y calibres.
3) Crear un equipo de Evaluadores a nivel Ejército en el que se encuentren representadas
todas las armas (pudiendo ser los Inspectores de las Armas), dependientes de un
organismo evaluador (pudiendo ser el Comando de la Enseñanza), con experiencia en
las actividades a evaluar.
4) Confeccionar un Programa Padrón de Evaluación para las Unidades Básicas y Centro
de Instrucción de las Armas del Ejército.
5) Los Centros de Instrucción de las Armas deberán funcionar en forma centralizada,
bajo un Comando único, contando con una Unidad Escuela (Centro de
Adiestramiento) donde se ejecute la Instrucción práctica y su evaluación. Pudiéndose
realizar una planificación centralizada de la Instrucción de aquellos cursos impartidos
por los Centros de Instrucción en la que su evaluación puede ser integrada.
6) Estructurar e Instrumentar el órgano evaluador previsto en el M.O.F. (Manual de
Organización y Funcionamiento) del Comando de la Enseñanza que se encargue de
medir y evaluar el Sistema de Enseñanza del Ejército incluida la Instrucción Militar.
LISTA DE CITAS
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Escuela de Comando y Estado Mayor Fort Leavennorth, Kansas
66027-6910 Volume LXXIV November-December 1994 Number 6.
Reflexiones sobre la Doctrina de Entrenamiento – Tte.Cnel.Karl
W.Eikenberry Pág.81-82-87.
(2) James G.March: “Bounded Rationality, Ambiguity, and the Engineering of
Choice”, redoctad por Jom Eister, Rational Choice (Nueva York:
New York University Press 1986) Pág.163.
(3) Military Review: Revista Profesional del Ejército de EE.UU. publicada por
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66027-1254 Volume LXXVI Julio-Agosto 1996 Number 4. El
Adiestramiento es su Prioridad Principal y, ¡Nunca lo Olvide!
General Dennis J.Reimer, Ejército de EE.UU. Pág. 8-9-10.
(4) Military Review: Revista Profesional del Ejército de EE.UU. publicada por
la Escuela de Comando y Estado Mayor. Fort Leavenworth, Kansas
66027-1254 Volume LXXVII Setiembre-Octubre 1997 Number 5.
La Educación en el Ejército. Tte.Cnel. Gabriel García Braham,
Ejército de Chile. Pág.25-26-32.
(5) R.G.29-6 Público: Reglamento General para las Inspecciones – Montevideo 1191.
Pág.12-13-25-26.
(6) R.T.21-6 Público C.G.E.: Como Preparar e Impartir la Instrucción –Montevideo
1980. Pág.109-110-111-113
(7) Política del Ejército Nacional 1998: Capítulo IV Enseñanza Militar – Instrucción
Militar. Pág.120-121-122
(8) Doctrina de Empleo del Ejército Nacional 1998: Enseñanza Militar. Pág.83-84-85.
(9) Normas, Procedimientos y Técnicas del Sistema de Instrucción, Entrenamiento y
Evaluación del Ejercicio –Ejército Nacional Montevideo 1998.
Pág.10
(10) Directiva de Instrucción y Entrenamiento 1998. Pág.IV.
BIBLIOGRAFIA
-R.T.21-6 Público –Como preparar e impartir la Instrucción Marzo 1980.
-R.G.29-6 Público – Reglamento General para Las Inspecciones Montevideo 1991.
-Military Review Entrenamiento –Revista Profesional del Ejército de EE.UU.
publicada por la Escuela de Comando y Estado Mayor – Fost
Leavenworth, Kansas Volume LXXIV –November-December 1994 Numeral 6.
-Military Review –La Formación Militar – Hispano- American.
Revista Profesional del Ejército de EE.UU. Publicada por la Escuela de Comando
y Estado Mayor –Fort Leavenworth, Kansas Volume LXXVII September-October
1997 Number 5.
-Military Review –Educación Militar – Hispano- American.
Revista Profesional del Ejército de EE.UU. Publicada por la Escuela de Comando
y Estado Mayor –Fort Leavenworth, Kansas Volume LXXV November-December
1995 Number 6.
-Military Review – Hispano- American.
Revista Profesional del Ejército de EE.UU. Publicada por la Escuela de Comando
y Estado Mayor –Fort Leavenworth, Kansas Volume LXXVI Julio-Agosto- 1996
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-Adelante –Uno para todos y todos para uno –Verano 1997.
Escuela de las Américas. Fuerte Benning –Georgia 31905.
-Política de Ejército –Reservada –R.O.U.- C.G.E. Montevideo 1998.
-Doctrina de Empleo del Ejército Nacional –Reservada R.O.U.-C.G.E. Montevideo 1998.
-Normas, Procedimientos y Técnicas del Sistema de Instrucción y Evaluación del Ejército.
Montevideo 1998.
-Directiva de Instrucción y Entrenamiento para el año 1998.
ENTREVISTAS REALIZADAS
1.- J.E.M. Comando de la Enseñanza – Cnel.Máximo Giurovich.
2.- Dpto.III (Instrucción-Evaluación) E.M.E./C.G.E. Tte.Cnel. Gabriel Olmedo.