8/17/2019 Capítulo 9 Capacitación y Desarrollo

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Capítulo 9 Capacitación y desarrollo

Aunque la capacitación (el desarrollo de habilidades técnicas,

operativas y administrativas para todos los niveles del

personal) auxilia a los miembros de la organización adesempeñar su trabajo actual, sus benecios pueden

prolongarse durante toda su vida laboral y pueden ayudar en

el desarrollo de la persona para cumplir !uturas

responsabilidades"

#uchos programas que se inician sólo para capacitar a un

empleado concluyen ayud$ndolo en su desarrollo e

incrementando su potencial como empleado de intermedio, o

incluso de nivel ejecutivo"

Aunque en ocasiones la di!erencia entre capacitación y

desarrollo pro!esional es tenue, se entiende por desarrollo los

programas dirigidos en especial a niveles de mandos medios y

superiores, a corto, mediano y largo plazos" %l desarrollo

consiste en educar a los ejecutivos de acuerdo con la visión y

los objetivos de la organización, incluye programas con una

!ormación integral"

&ecesidades del personal y de la organización

la transmisión y generación de conocimientos en el entorno

laboral puede dividirse en tres categor'as la educación

laboral, la capacitación general y la capacitación

especializada"

la educación laboral abarca una lista de conceptos globales, y

sirve para preparar al individuo para trabajar en una serie de

contextos y condiciones muy variados" n ejemplo de

educación laboral a nivel pro!esional lo o!rece una clase

universitaria de diseño de bases de datos, que o!recer$ al

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estudiante una gama completa de conocimientos m$s o

menos permanentes, aplicables en diversos contextos"

*a capacitación general es menos abierta que la educación

laboral, pero no est$ del todo circunscrita a las necesidades

inmediatas de la organización" +entro de ciertos l'mites,

permite que el individuo adquiera conocimientos trans!eribles

a otros contextos, incluyendo otras empresas"

*a capacitación especializada est$ circunscrita a las

necesidades espec'cas y m$s o menos inmediatas de laempresa" Aunque es indudable que la mayor parte de las

técnicas y destrezas que adquiera un individuo le pueden ser

de utilidad en cualquier punto de su carrera, la posibilidad de

trans!erir los conocimientos adquiridos en este tipo de

capacitación es mucho m$s limitada que en los casos

anteriores"

%valuación de las necesidades

*a evaluación de las necesidades de capacitación detecta los

actuales problemas de la organización y los desa!'os a !uturo

que deber$ en!rentar"

%l costo de la capacitación y el desarrollo es muy alto, cuando

se considera en términos globales y de su e!ecto sobre los

presupuestos en los di!erentes departamentos de una

empresa" ara obtener un rendimiento m$ximo de esta

inversión, los es!uerzos deben concentrarse en el personal y

los campos de m$ximo atractivo y rendimiento potencial"

-ontenido del programa

%l contenido del programa se diseña de acuerdo con la

evaluación de necesidades y los objetivos de aprendizaje"

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uede incluir la enseñanza de habilidades espec'cas,

suministrar conocimientos necesarios o in.uir en las actitudes

actuales" /ndependientemente del contenido, el programa

debe llenar las necesidades de la organización y de los

participantes" 0i los objetivos de la compañ'a no secontemplan, el programa no redundar$ en pro de la

organización" 0i los participantes no lo perciben en términos

de una actividad de interés y relevancia para ellos, su nivel de

aprendizaje distar$ mucho del nivel óptimo"

rincipios de aprendizaje

*a capacitación y el desarrollo tender$n a ser m$s e!ectivos

en la medida en que el método seleccionado para impartir el

curso sea compatible con el estilo de aprendizaje de los

participantes" Aunque el proceso de aprendizaje se ha

estudiado mucho, poco se sabe respecto a él" arte del

problema consiste en que el aprendizaje en s' no es

observable1 son solamente sus resultados los que se pueden

observar y medir"

Enfoques de la capacitación y el desarrollo

ara los supervisores, la sesión consistir$ en capacitación

respecto a cómo desempeñar mejor su puesto actual" ara los

empleados sin responsabilidades gerenciales los cursos

constituyen una oportunidad para desarrollar sus aptitudes y

escalar puestos gerenciales" A pesar de postular dos objetivos

di!erentes (de capacitación para los supervisores y de

desarrollo para los empleados de niveles in!eriores), las

técnicas del curso son iguales"

 2écnicas contempor$neas de capacitación

*as posibilidades de /nternet

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na de las grandes innovaciones en el campo de la

capacitación 3y de la educación, en general3 ha sido la

comunicación electrónica y la /nternet" ara propósitos de esta

sección, llamaremos contempor$neas a las técnicas con base

en /nternet, y tradicionales a las técnicas que se hanempleado durante años" %n algunos casos es necesario anotar

que las técnicas tradicionales se aplican para re!orzar o

ilustrar lo aprendido en /nternet, dando como resultado una

bater'a de técnicas mixtas de capacitación"

niversidad virtual

Apoya de manera directa el desarrollo del personal y a las

organizaciones, ya que es una !orma .exible de enseñanza

especializada a distancia basada en avanzadas tecnolog'as de

comunicaciones, que o!rece !ormación pro!esional para todos

los niveles de la organización" na de sus ventajas estriba en

que permite el desarrollo técnico y pro!esional dentro de

par$metros objetivos, porque debe cumplir los requisitos

académicos ociales de las diversas $reas"

4otación de puestos

A n de proporcionar a sus empleados experiencia en varios

puestos, algunas empresas alientan la rotación de puestos de

una a otra !unción" -ada movimiento de uno a otro puesto es

precedido por una sesión de instrucción directa" Adem$s de

proporcionar variedad en su labor diaria, esta técnica ayuda a

la organización en los periodos de vacaciones, ausencias,

renuncias, etc" 2anto la participación activa del empleado

como la disponibilidad que adquiere para ser trans!erido

constituyen ventajas importantes de la rotación de puestos"