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Capacitación de Personal

1.- Definición:

La capacitación es una herramienta imprescindible de cambio positivo en las organizaciones. Hoy no puede concebirse solamente como entrenamiento o instrucción, supera a estos y se acerca e identifica con el concepto de educación.

La tarea de la función de capacitación es mejorar el presente y ayudar a construir un futuro en el que la fuerza de trabajo esté formada y preparada para superarse continuamente. Esta debe desarrollarse como un proceso, siempre en relación con el puesto y con los planes de la organización. En la actualidad la capacitación es la respuesta a la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo, es el desarrollo de tareas con el fin de mejorar el rendimiento productivo, al elevar la capacidad de los trabajadores mediante la mejora de las habilidades, actitudes y conocimientos.

Para las empresas u organizaciones, la capacitación del capital humano debe ser de vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez que redunda en beneficios para la empresa.

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La capacitación es una inversión a largo plazo, es una de las más rentables que puede emprender una organización. Si a la empresa la hacen sus trabajadores, a estos los hace la capacitación. Aunque los trabajadores tengan maravillosas aptitudes, si carecen de formación, son como diamantes en bruto, que necesitan de la talla para mostrar su verdadero valor.

El autor considera que una planificación adecuada del componente humano requiere una política de capacitación permanente del personal, ya que los jefes deben ser los primeros interesados en su propia capacitación y los primeros responsables de capacitar a sus subordinados, cada uno debe estimular y motivar a los colaboradores a que se preparen constantemente para estar a la altura de los nuevos cambios, para seguir contribuyendo con la organización y con su propia supervivencia.

En la capacitación deben tenerse en cuenta:

1. La participación total: Identificación de las necesidades específicas de capacitación, la identificación de las alternativas para satisfacer las necesidades específicas de entrenamiento precisadas por cada trabajador y su jefe inmediato.

2. La rentabilidad: Lo gastado para entrenamiento y desarrollo debe producir mejoras en el desempeño

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individual, calidad, productividad y servicios que representen más que lo erogado.

3. La instrumentación: En los programas de capacitación se deben impartir cursos efectivos de entrenamiento, validados por su utilidad y entrenar a instructores competentes para optimizar tiempo, costos y resultados de la capacitación

1.1.- Ventajas:

La organización que mejor formado tenga su personal, se adaptará más fácil a los cambios tecnológicos, económicos, políticos y sociales, podrá expandirse mejor en el mercado y mostrar un producto distinto y mejor acabado, sin grandes inversiones de capital.

El desarrollo del capital humano y la formación deben ser la plataforma de lanzamiento del cambio organizacional, para lo cual debe concretarse un Plan de Formación Integral, permanente y coherente, parte indispensable del proceso de planificación estratégica de la empresa. Para desarrollar con éxito este plan, deben tenerse en cuenta cuatro factores básicos:

Se debe contar, desde el primer momento con el apoyo e implicación de todos los miembros del staff directivo de la empresa.

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Ha de conseguirse que todo el mundo comparta la idea de que el proceso formativo ha de ser una parte fundamental en el negocio de la empresa.

El receptor de las acciones formativas ha de estar dispuesto y motivado para la participación en las mismas.

Se debe disponer de un departamento de formación que desarrolle un papel activo y de servicio en la organización.

La capacitación beneficia a las personas como entes humanos y naturales, repercutiendo favorablemente en la organización, ya que:

Ayuda al individuo en la solución de problemas y en la toma de decisiones.

Aumenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.

Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas. Sube el nivel de satisfacción con el puesto. Permite el logro de metas individuales. Elimina los temores a la incompetencia o a la

ignorancia individual.

Además, produce beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas y adopción de políticas, ya que:

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Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.

Ayuda en la orientación de nuevos empleados. Proporciona información sobre disposiciones

oficiales. Hace viables las políticas de la organización. Alienta la cohesión de grupos. Proporciona una buena atmósfera para el

aprendizaje. Convierte a la empresa en un entorno de mejor

calidad para trabajar.

También beneficia a las organizaciones, pues:

Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.

Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.

Eleva la moral de la fuerza de trabajo. Ayuda al personal a identificarse con los

objetivos de la organización. Crea mejor imagen. Mejora la relación jefes – subordinados. Es un auxiliar para la comprensión y adopción de

políticas.

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Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.

Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.

Contribuye a la formación de líderes y dirigentes. Incrementa la productividad y calidad del

trabajo. Ayuda a mantener bajos los costos. Elimina los costos de recurrir a consultores

externos.

Se considera que la capacitación del personal es importante para la competitividad de cualquier organización y además constituye una necesidad de la persona. El ser humano es capaz de experimentar deseo de crecer, evolucionar, desarrollar; para sentir que avanza. Pero para que éste proceso produzca los resultados esperados, previamente debe existir un compromiso de la organización con el empleado, y a la vez, el compromiso del empleado consigo mismo.

La preparación del personal debe ser coherente y en correspondencia a determinadas necesidades que van desde lo individual hasta la social, pasando el contexto organizacional; tiene un carácter procesal, responde a métodos adecuados, programas elaborados, definidos y diferentes en correspondencia con las necesidades. Estos

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aspectos se trabajan con acierto por parte del personal especializado. Se puede decir que existen avances en el trabajo desde la actualización anual de la determinación de las necesidades de capacitación (DNC), su evaluación y la elaboración de los planes de preparación individual.

La actualidad exige que se preparen las personas para formar capital humano. No se puede ser reactivo, hay que ser pre activo e invertir en capacitación para el crecimiento del conocimiento, de los resultados y el desarrollo humano y de las organizaciones; lo que exige evaluar su efectividad.

2.- Objetivos de la capacitación

El objetivo general de la capacitación es lograr la adaptación de personal para el ejercicio de determinada función o ejecución de una tarea específica, en una organización.

Entre los objetivos principales de la Capitación se encuentran los siguientes:

Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto.

Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no sólo en sus puestos actuales, sino

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también para otras funciones más complejas y elevadas.

Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima más satisfactorio entre ellas o para aumentarles la motivación y volverlas más receptivas a las nuevas tendencias de la administración.

Incrementar la productividad. Promover un ambiente de mayor seguridad en el

empleo. Facilitar la supervisión del personal. Proporcionar a la empresa recursos humanos

altamente calificados en términos de conocimiento, habilidades y actitudes para el eficiente desempeño del trabajador.

Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a través de una mayor competitividad y conocimientos apropiados.

Lograr que se perfeccionen los ejecutivos y empleados en el desempeño de sus puestos tanto actuales como futuros.

Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizados frente a los cambios científicos y tecnológicos que se generen proporcionándoles información sobre la aplicación de nueva tecnología.

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Lograr cambios en el comportamiento del empleado con el propósito de mejorar las relaciones interpersonales entre todos los miembros de la empresa, logrando condiciones de trabajo más satisfactorias.

3.- Métodos y técnicas de capacitación

La capacitación es una parte fundamental de las empresas, ya que en la actualidad el capital humano debe estar preparado para poder enfrentar las diversas competencias que el mundo requiere.

Los métodos y técnicas de capacitación se refieren a las diversas formas que existen para organizar, implementar y ejecutar los procesos de enseñanza de manera de alcanzar los objetivos de aprendizaje previstos. La elección de un método y una técnica determinados depende, fundamentalmente, de los recursos disponibles, de los objetivos de aprendizaje que se persiguen en la acción de capacitación de que se trate y, especialmente, del perfil de las personas que serán capacitadas, en todo lo relacionado con su capacidad y voluntad para aprender.

3.1.- Métodos de capacitación:

Capacitación en el trabajo

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Es la capacitación impartida durante la actividad laboral del individuo, por su jefe inmediato o un instructor especializado.

Capacitación fuera del trabajo

La capacitación es impartida en centros especializados, dentro o fuera de la empresa, en forma sistemática y con base en un programa estructurado.

Capacitación presencial

La capacitación presencial es la modalidad tradicional de enseñanza-aprendizaje, en la cual el instructor interactúa directamente -cara a cara- con el o los participantes durante todo el proceso.

Capacitación no presencial

La capacitación no presencial engloba todas las modalidades de capacitación que no requieren la presencia física del instructor en el lugar de aprendizaje ni la interacción cara a cara del instructor con los participantes, tales como la capacitación a distancia y los programas de auto aprendizaje.

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Aprendizaje pasivo

Está relacionado con las modalidades de capacitación en las cuales el participante es un receptor pasivo de la enseñanza que imparte el instructor, ya sea en forma directa o indirecta.

Aprendizaje activo

Se aplica en las modalidades de capacitación que exigen al participante pensar y actuar para descubrir el conocimiento. El papel del instructor y los medio didácticos consiste en facilitar, guiar y estimular el aprendizaje, que, en este caso, tiene como protagonista al participante.

Capacitación grupal

Se refiere a las modalidades de capacitación en las cuales el sujeto del aprendizaje es un grupo de participantes, y la enseñanza se imparte en forma colectiva.

Capacitación individual

Es la capacitación que se adapta a las características individuales de cada participante, considerando sus potencialidades y limitaciones en cuanto a conocimientos previos, experiencia, intereses y estilo de aprendizaje.

3.2.- Técnicas de capacitación:

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Las técnicas de capacitación son, entonces, las formas concretas de aplicar los principios metodológicos, según la situación. Diseñar una técnica de capacitación implica especificar las condiciones de ambientación del proceso de capacitación, los medios de comunicación e interacción, el papel del instructor y el papel de los participantes

Teniendo esto presente, a continuación se describen brevemente las técnicas de capacitación más comunes.

Aprendizaje en acción Aula expositiva Capacitación a distancia Conferencia Debate público Dramatización (role playing) E-Learning Instrucción programada Lectura comentada Programa de internado Rotación de puestos Seminario

4.- Elección de los métodos de capacitación

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Consiste en la elección idónea de los métodos de capacitación para el adecuado proceso de enseñanza al nuevo colaborador o para reforzar las capacidades aprendidas de los miembros de equipo en la organización.

4.1.- Planeación de la elección de los métodos de capacitación:

Para la elección de los métodos de capacitación se exige una planeación que incluye lo siguiente:

Definición clara del objetivo de la capacitación:

Objetivos de productividad: Que buscan lograr mejoras medibles en calidad, cantidad, tiempo y costo de operación.

Objetivos de desempeño: Que buscan mejorar el desempeño individual de los participantes.

Objetivos de habilidades o destrezas:Que buscan desarrollar o mejorar las habilidades o destrezas de los participantes.

Objetivos de conocimientos:

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Que buscan incrementar la familiaridad, los conocimientos o la comprensión de los participantes con respecto a un tema.

División del trabajo a ser desarrollado, en módulos, paquetes o ciclos:

Sirve para poder distribuir de manera correcta la información que se conoce del tema en el tiempo adecuado sin dejar de lado información importante.

Definición de los recursos necesarios para la implementación de la capacitación:

Recursos tales como tipo de entrenador o instructor, recursos audiovisuales, máquinas, equipos o herramientas necesarias, materiales, manuales, entre otros.

Definición de la población objetivo:

Es decir, el personal que va a ser capacitado, considerando:

Número de personas. Disponibilidad de tiempo. Grado de habilidad, conocimientos y tipos

de actitudes.

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Características personales de comportamiento.

Local donde se efectuara la capacitación:Considerando las alternativas en el puesto de trabajo o fuera del mismo, en la empresa o fuera de ella.

Época o periodicidad de la capacitación:

Considerando el horario más oportuno o la ocasión más propicia.

Cálculo de la relación costo-beneficio del programa:

Evidentemente, el beneficio de la capacitación es completamente superior al costo que puede resultar, esto debido a que cualquier empleado de una empresa trabajará mejor, con más visión y enfoque si ha recibido información actualizada que impacte sus habilidades, es decir, entre más herramientas tenga a su disposición en el proceso de capacitación, mejor será el aprendizaje, y así de esta manera mejores decisiones tomara el empleado en su trabajo diario.

4.2- Contenido de la capacitación

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Para una adecuada elección de los métodos de capacitación se debe tener en cuenta también el contenido que se quiere brindar a los colaboradores, así se desprende los siguientes puntos a considerar:

Transmisión de información

El contenido es el elemento esencial de muchos programas de capacitación, es decir, la información que se imparte entre los educandos en forma de un conjunto de conocimientos. Normalmente, la información es general, preferentemente sobre el trabajo, como información respecto a la empresa, sus productos y servicios, su organización y políticas, las reglas y los reglamentos, etc. También puede involucrar la transmisión de nuevos conocimientos.

Desarrollo de habilidades

Sobre todo, las habilidades, las destrezas y los conocimientos que están directamente relacionados con el desempeño del puesto presente o de posibles funciones futuras. Se trata de una capacitación orientada

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directamente hacia las tareas y las operaciones que serán realizadas.

Desarrollo o modificación de actitudes

Se busca generalmente la modificación de actitudes negativas de los trabajadores para convertirlas en otras más favorables, como aumentar la motivación o desarrollar la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión en cuanto a los sentimientos y las reacciones de las personas. Puede involucrar la adquisición de nuevos hábitos y actitudes, sobre todo en relación con los clientes o usuarios (como en el caso de la capacitación de vendedores, cajeros, etc.) o técnicas de ventas.

Desarrollo de conceptos

La capacitación puede estar dirigida a elevar la capacidad de abstracción y la concepción de ideas y filosofías, sea para facilitar la aplicación de conceptos en la práctica de la administración, sea para elevar el nivel de generalización para desarrollar gerentes que puedan pensar en términos globales y amplios.

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5.- Ciclo de capacitación

Se observa que la capacitación proporciona los medios que permitan el aprendizaje. La misma conformada por cuatro etapas:

5.1- Detección de las necesidades de capacitación

Análisis de la organización: El sistema organizacional

El análisis organizacional no solo se refiere al estudio de la empresa (misión, objetivos y recursos) sino al ambiente socioeconómico y tecnológico a la cual pertenece. Este análisis ayuda a responder la interrogante que plantea lo

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que se debe enseñar y aprender en términos de un plan y establece la filosofía de la capacitación para toda la empresa. Como es un sistema abierto, el mismo no está aislado del contexto organizacional, por ello los objetivos de la capacitación deben estar íntimamente ligados a las necesidades de la organización.

Análisis de los recursos humanos: El sistema de capacitación

Procura constatar si los recursos humanos son suficientes, en términos cuantitativos y cualitativos, para cubrir las actividades presentes y futuras de la organización. Se trata de un análisis de la fuerza de trabajo

Análisis de las operaciones y tareas: el sistema de adquisición de habilidades

El análisis se efectúa a nivel de puesto y se sustenta en los requisitos que exige el mismo. La capacitación también debe considerar los puestos para los cuales las personas deben ser capacitadas. Esto sirve para determinar las habilidades, conocimientos, actitudes y conductas que requiere el mismo.

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Medios para realizar la detección de las necesidades de capacitación

La determinación de necesidades de capacitación es una responsabilidad de línea y de una función de staff; es decir, el administrador de línea es el responsable de la percepción de los problemas que provoca la falta de capacitación. Los principales medios empleados para hacer la detección de las necesidades de la misma son:

Evaluación de desempeño: Permite identificar a los empleados que realizan sus labores por debajo de un nivel satisfactorio

Observación: Constatar donde se ubica la evidencia de un trabajo ineficiente

Cuestionarios: Investigaciones por medio de cuestionarios y listas de control

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Entrevistas con supervisores y gerentes: Los contactos directos con supervisores y gerentes, con respecto a problemas que se pueden resolver por medio de la capacitación

Reuniones Interdepartamentales: Discusiones entre los responsables de los distintos departamentos acerca de los asuntos que conciernen a los objetivos de la organización

Exámenes de empleados: Se encuentran los resultados de los exámenes de selección de empleados que desempeñan determinadas funciones o tareas.

Reorganización del trabajo: Siempre que las rutinas de trabajo sufran alguna modificación total o parcial será necesario brindar a los empleados una capacitación precia sobre los nuevos métodos y procesos de trabajo.

Entrevista de salida: Cuando el empleado abandona la empresa es el momento más adecuado para conocer su opinión sincera sobre la organización y las razones que motivaron su salida

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5.2.- Planeación de la capacitación

Una vez efectuado el diagnostico de capacitación, se sigue con la etapa “Terapéutica”; es decir, la elección y la prescripción de los medios de tratamiento para sanar las necesidades señaladas o percibidas. En otras palabras una vez efectuada la detección y determinadas las necesidades de capacitación, se procede a la realización del programa a ejecutar.

La detección debe proporcionar la siguiente información para poder trazar el programa de la capacitación:

¿QUE se debe enseñar? ¿QUIEN debe aprender? ¿CUANDO se debe enseñar? ¿DONDE se debe enseñar? ¿COMO se debe enseñar? ¿QUIEN lo debe enseñar?

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5.2.1.- Planeación de la capacitación

El programa de capacitación incluye requiere de un plan que incluye los siguientes puntos:

Atender una necesidad específica para cada ocasión Definición clara del objetivo de capacitación División del trabajo que se desarrollara en los

programas y/o cursos. Determinar el contenido de la capacitación Selección de los métodos de capacitación y la

tecnología disponible.

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Definir los recursos necesarios para implementar la capacitación, como tipo de capacitador o instructor, recursos audiovisuales, manuales, entre otros.

Definición de la población meta: Número de personas Tiempo disponible Grado de habilidad, conocimientos y

tipo de actitudes. Características personales de la

conducta

Lugar donde se efectuará la capacitación y el tiempo necesario para el mismo.

Calculo de la relación costo-beneficio del programa. Control y evaluación de los resultados para revisar

los puntos críticos que demandan ajustes o modificaciones.

5.2.2.- Tecnología educativa de la información

Una vez determinada las habilidades, conocimientos y conductas que se desea como resultado final de la capacitación; se debe escoger las técnicas y métodos que serán empleados en el programa que permitan optimizar el

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aprendizaje; es decir, obtener el mayor aprendizaje con el menor tiempo, esfuerzo y dinero.

Las técnicas de capacitación se clasifican según los siguientes criterios:

Técnicas de capacitación en cuanto a su utilización:

Orientadas al contenido: Diseñada para la transmisión de conocimientos o información; a través de la técnica de lectura o video-discusión

Orientas al proceso: Diseñada para el cambio de actitudes, desarrollo de la conciencia de uno mismo y de otros, así como también el de habilidades interpersonales. Entre las técnicas orientas al proceso se encuentra la representación de roles, la simulación, entrenamiento de grupos.

Técnicas mixtas de capacitación: Se transmite información y se procura el cambio de actitudes y conductas. Entre las técnicas que sobresalen se aprecia el estudio de casos, simulación y juegos.

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Técnicas de capacitación en cuanto al tiempo:

Las técnicas de capacitación se clasifican en dos categorías:

Programa de inducción: Su objetivo es que el nuevo empleado se adapte y familiarice con la empresa; así como con el ambiente social y físico donde trabajara. Esto es conducido por su jefe inmediato, instructor o un compañero.

Capacitación después del ingreso al trabajo: Se puede ejecutar considerado dos aspectos: La capacitación en el lugar de trabajo La capacitación fuera del lugar de trabajo

Técnicas de capacitación en cuanto al lugar de su aplicación

Se clasifican de la siguiente manera:

Capacitación en el lugar de trabajo: Constituye la forma más común de capacitación; ya que puede ser impartida por un trabajador o supervisor

Capacitación fuera del lugar de trabajo: La mayor parte de los programas de capacitación que se realizan fuera del trabajo no se encuentran directamente relacionados con el: en general sirve

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para complementar la capacitación en el trabajo. Las principales técnicas de capacitación fuera del trabajo:

Conferencias. Seminarios y talleres. Estudio de casos. Reuniones técnicas.

5.3.- Implementación de la capacitación

La realización de la capacitación muestra el binomio formado por el aprendiz y el instructor. Los aprendices necesitan aprender o mejorar sus conocimientos sobre alguna actividad o trabajo, mientras que los instructores cuentan con la experiencia suficiente para la transmisión de conocimientos. Ambos pueden situarse en cualquier nivel jerárquico de la empresa; así los aprendices pueden ser novatos, auxiliares, jefes o gerentes y; por otra parte, los instructores también pueden ser auxiliares, jefes o gerentes o incluso, el personal del área de capacitación o consultores.

La implementación de la capacitación depende de los siguientes factores:

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Adecuación del programa de capacitación a las necesidades de la organización:

La decisión de establecer programas de capacitación depende de la necesidad de mejorar el nivel de los empleados. La capacitación debe significar la solución de los problemas que dieron origen a las necesidades diagnosticadas o percibidas.

La calidad de material de capacitación presentado:El material de enseñanza debe ser planeado con el fin de facilitar la implementación de la capacitación

La cooperación de los gerentes y dirigentes de la empresa:

Es necesario contar con la cooperación del personal y con el respaldo de los directivos, pues todos los jefes y supervisores deben participar en la implementación del programa.

La calidad y preparación de los instructores:Los instructores deben reunir las siguientes cualidades:

Facilidad para las relaciones humanas. Motivación. Didáctica.

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Facilidad para comunicarse. Conocimiento de la especialidad.

La calidad de los aprendicesLos mejores resultados son obtenidos cuando se selecciona debidamente a los aprendices, en función de la forma y el contenido del programa y de los objetivos de la capacitación; de modo que las personas formen un grupo homogéneo.

5.4.- Evaluación de los resultados de capacitación

Esta es la etapa final del proceso de capacitación, la evaluación de los resultados se realiza según los siguientes criterios:

Evaluación a nivel organizacional, en este nivel la capacitación debe presentar resultados como:

Aumento en la eficacia organizacional. Mejora de la imagen de la empresa y del clima

organizacional. Mejora de la relación entre el empleado y la

empresa. Aumento de la eficiencia; entre otros.

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Evaluación a nivel de los recursos humanos, en este nivel la capacitación debe presentar resultados como:

Reducción de la rotación de personal y del ausentismo.

Aumento de la eficiencia individual y de las habilidades de los empleados

Cambio de actitudes y conductas de las personas

Evaluación a nivel de tareas y operaciones, en este nivel la capacitación debe presentar resultados como:

Aumento de la productividad. Mejora en la calidad de los productos y

servicios; y en la atención de los clientes. Reducción del índice de accidentes.

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6.- Técnicas de capacitación en cuanto al lugar de su aplicación

Las técnicas de clasificación se dividen en dos, las cuales son:

Capacitación en el lugar del trabajo (en el puesto).

Se refiere a que se desarrolla cuando se realizan las tareas en el propio lugar de trabajo.

Fuera del lugar del trabajo.

Esta tiene lugar en un aula o local preparándose para esta actividad.

6.1.- Capacitación en el lugar de trabajo

Impartida generalmente por:

Trabajadores. Supervisores. Especialistas del staff.

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No requiere de equipos especiales o cómodos así constituye las formas más común de la capacitación. Es muy práctica pues el empleado aprende mientras trabajas.

Las empresas pequeñas y medianas antevienen en este tipo de capacitación.

La capacitación en el puesto presenta varias modalidades :

Admisión de novatos que serán entrenados en ciertos puestos.

Rotación de puestos. Entrenamiento para algunas tareas Enriquecimiento del puesto, etc.

6.2.- Capacitación fuera del lugar del trabajo

La mayor parte de los programas de capacitación que tienen lugar fuera del trabajo no están directamente relacionados con él, y en general, complementan la capacitación dentro del trabajo.

La ventaja es total inversión del educando en la capacitación, lo que no es posible cuando está involucrado con el desempeño de las tareas del puesto.

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Las principales técnicas o métodos de la capacitación fuera del trabajo son:

Aulas para exposiciones Expositiva y conferencia Seminarios y talleres Películas, transparencias, videocintas(televisión) Las conferencias y exposiciones constituyen

métodos prácticos y fáciles de ejecutar, es una rápida y sencilla de proporcionar conocimientos a grupos grandes de personas, se puede acompañar de materiales impresos para facilitar el aprendizaje asimismo se pueden usar proyectores para presentar imágenes, gráficos y fotografías, grabaciones de videos o películas para facilitar el aprendizaje.

Juegos de roles

Se utiliza esta técnica en la capacitación para enseñar técnicas de venta, de entrevistas para dirigirse a grupos, resolver conflictos y lograr negociaciones o desempeñar cargos de la más responsabilidad como jefes o supervisores.

Consiste en hacer que los profesionales desarrollen roles de acuerdo al cargo o tareas que desempeñan.

Bibliografìa:

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Administración de recursos humanos 9na edición - Idalberto Chiavenato.

http://www.gestiopolis.com/capacitacion-y-desarrollo- profesional-del-personal/

Administración de recursos humanos, 9na Edición – R. Wayne Mondy y Robert M. Noe

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