Cambio Organizacional Factor Humano 2
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UNIVERSIDAD CATÓLICA DE HONDURASNUESTRA SEÑORA REINA DE LA PAZ
CAMPUS SAN PEDRO SAN PABLO
Asignatura: Factor Humano
Licda. Zuly Marlene Fernández
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“No es la especie más fuerte la que sobrevive, ni la más inteligente, sino la que responde mejor al cambio”
Charles Darwin
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IntroducciónIntroducción
Hoy en día el cambio organizacional es la piedra angular del mejoramiento continuo de las organizaciones. El cambio es el fenómeno por medio del cual el futuro invade nuestras vidas y conviene observarlo atentamente desde el ventajoso punto de vista de los individuos que viven, respiran y experimentan.
El entorno cambia y las empresas se van ajustando a nuevas reglas como la integración de esfuerzos, el beneficio compartido, el trabajo en equipo, la permanente disposición a aprender y a cambiar
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En el ambiente competitivo, dinámico de nuestra era, las empresas se dieron cuenta de que las personas son el elemento vital de su sistema nervioso, que introduce la inteligencia a los negocios y la racionalidad a las decisiones.
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Cambios y Transformaciones de las Cambios y Transformaciones de las Organizaciones Organizaciones
•Inicio de la Industrialización•Transformación de oficinas en fábricas•Estabilidad- rutina•Estructura tradicional •Modelo mecanicista- burocrático•Necesidad de orden y rutina
EIndustrialización Clásica ( 1900 a 1950)
Depto. De personal
Relaciones Industriales
Personas como mano de obra
•Expansión de la industrialización y mercado de candidatos• Aumento del comercio mundial•Inicio del dinamismo, inestabilidad y cambio•Estructuras híbridas y nuevas soluciones •Estructuras planas•Necesidad de adaptación
Industrialización Neoclásica ( 1950-1990)
Depto. De R.H.
Gestión del T.H.
Personas como recursos humanos
•El mercado de servicios supera el mercado industrial•Adopción de unidades de negocios•Extremo dinamismo, turbulencias y cambios• estructuras orgánicas, ágiles , flexibles•Necesidad de Cambios
Era del conocimiento( después de 1990)
Equipos de gestión del talento humano
Personas como asociadas
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Etapas de las Organizaciones
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Etapas de la Gestión del Talento Etapas de la Gestión del Talento HumanoHumano
• Centralización de las operaciones en el depto. De RH.
•Burocratizada y Operativa. Rutina
•Decisiones en la cúpula y acciones centralizadas en el Depto. De R.H.
•Aislamiento del Area
•Contrataciones, despidos, constrol de asistencia, legislación laboral, disciplina, órden, relaciones sindicales
• Vigilancia Cohersión, sanciones.
Relaciones Industriales ( 1900- 1950)
• Responsabilidad del Línea y Función de Staff
• Departamentalizada y táctica
•Decisiones surgidas de la cúpula del área y acciones centralizadas en R.H.
• Consultoría Interna y prestación de Servicios especializados
•Reclutamiento, Selección , capacitación,admón. De salarios, higiene y seguridad, relaciones sindicales
• atraer y mantener a los mejores trabajadores
Administración de Recursos Humanos
( 1950 – 1990 )
•Descentralización a manos de los gerentes y sus equipos
• Enfoque global y estratégico en el negocio
• Decisiones y acciones del gerente y sus equipos
• Consultoría Interna . Descentralizar y compartir
• La forma en que sus gerentes pueden seleccionar, capacitar, liderar, motivar, evaluar y recompensar a sus colaboradores
• Crear la mejor empresa y la mejor calidad de vida laboral
Gestión del Talento Humano ( Después de 1990 )
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DE A
NUEVOS ROLES DE LA FUNCION DEL AREA DE GH
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DE A
NUEVOS ROLES DE LA FUNCION DEL AREA DE GH
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GESTION
DEL
TALENTO
HUMANO
TENDENCIAS
ACTUALES
DEL MUNDO
MODERNO
DESAFIOS DEL TERCER MILENIO
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NUEVOS ROLES DE LAS FUNCIONES
Administración de las estratégias de R.H.
Administración de la transformación y el cambio
Administración de la contribución de los colaboradores
Administración de la infraestructura de la empresa
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¿¿Que es el Cambio Organizacional??
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¿¿Que es el Cambio Organizacional??
Cambio Organizacional es la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.
Otra definición sería: el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional: hacer las cosas de manera diferente.
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FUERZAS QUE LLEVAN AL CAMBIO
Naturaleza de la fuerza de trabajo
TecnologíaCrisis económicasCompetenciaTendencias socialesPolítica mundial
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Fuerzas Internas y Fuerzas Internas y Externas que impulsan al Externas que impulsan al CambioCambio Internas: son aquellas que provienen de dentro
de la organización, surgen del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución. (fortalezas y debilidades)
Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la necesidad de cambios de orden interno. (amenazas y oportunidades)
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ADMINISTRACION DEL CAMBIOADMINISTRACION DEL CAMBIO
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Las metas del cambio Las metas del cambio planeado:planeado:
◦1. Buscar mejorar la capacidad de la organización para adaptarse a los cambios en su ambiente.
◦2. Trata de modificar el comportamiento de los empleados.
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Características del Características del CambioCambio
Es constante variando en nivel y dirección.Produce incertidumbre, si bien no es completamente impredecible.Crea Amenazas y Oportunidades.Manejar el cambio es una parte integral del día a día de todo gerente.
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Tipos de CambioTipos de Cambio EstructuralCambiar la estructura organizacional o algunos de sus
componentes.
TecnológicoAdoptar equipamiento nuevo o métodos operativos que
reemplazanhabilidades viejas y requieren de nuevas habilidades.
PersonalCambiar actitudes, expectativas, percepciones y
comportamientosde los empleados de una organización.
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El Comportamiento El Comportamiento HumanoHumano
La parte más difícil del proceso de cambio es el “lado humano” de la empresa. Cuando ignoramos la dimensión humana, se evapora y desaparece la energía del proceso de cambio.
Es a través de las personas que estos se operan, ellas son las que controlan sus resultados. Los sentimientos y valoraciones de los implicados, respecto al cambio, deciden en gran medida su reacción.
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La gente se pasa la vida esperando a que las cosas cambien, a que las personas que los rodean cambien y a que todo se ajuste a su manera de ser y de pensar. Pero los empleados pueden asumir el rol de líderes dentro de un proceso de cambio y crear una visión compartida que movilice a la organización y a su recurso humano en el proceso de cambio.
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RESISTENCIA AL CAMBIORESISTENCIA AL CAMBIO
¿ es positiva o negativa?
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Resistencia al CambioResistencia al CambioLa resistencia al cambio es un síntoma absolutamente natural. Ahora bien, ¿cuales son los motivos que pueden ocasionarla?
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Orígenes de la resistencia Orígenes de la resistencia al cambioal cambio
Habito Seguridad Factores
económicos Miedo a lo
desconocido Procesamiento
selectivo de información.
Inercia estructural Enfoque limitado
del cambio. Inercia de grupo Amenaza a las
relaciones de poder establecidas
Amenaza a la asignación establecida de los recursos.
Fuentes de Resistencia individual
Fuentes de Resistencia organizacional
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Manejo de la Resistencia al Manejo de la Resistencia al CambioCambio¿Cómo superar la resistencia al
cambio?
Educación y Comunicación Participación Crear apoyo y compromiso Desarrollo de relaciones positivas Implementar los cambios con justicia Manipulación y Cooptación Seleccionar a las personas que
acepten el cambio. Coerción
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Modelo de Tres Etapas Modelo de Tres Etapas de Lewinde Lewin
Kurt Lewin afirmaba que el cambio exitoso en las organizaciones debía seguir una ruta de tres etapas:
DescongelamientoMovimientoCongelamiento
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Enfoques para Enfoques para Administrar el Administrar el Cambio Cambio OrganizacionalOrganizacional
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Comportamiento Organizacional“El comportamiento organizacional es el campo de estúdio que investiga el efecto que los indivíduos, grupos y estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones , con el propósito de aplicar dicho conocimiento para mejorar la efectividad de las organizaciones “ (ROBBINS y JUDGE, 2009).
Indivíduos Grupos Estructura
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Un enfoque “micro” se aborda aspectos como: La personalidad y las diferencias entre las
personas; Las actitudes de los empleados y las
motivaciones de su comportamiento; La formación de grupos y la toma de
decisiones en grupo.
El enfoque “macro” o global parte de la organización como unidad de análisis primaria. Aquí se abordan cuestiones tales como: Estructura Diseño Cultura Clima Cambio
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Creación de una Creación de una Cultura para el CambioCultura para el Cambio
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Estimular una cultura de la Innovación
Desarrollo Intergrupal: Esfuerzos del desarrollo organizacional para cambiar las actitudes, estereotipos y percepciones que tienen los grupos unos de otros.
Indagación Apreciativa: Enfoque que trata de identificar las cualidades únicas y fortalezas especiales de una organización, para usarlas en la mejora del desempeño.
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Estimulando la Estimulando la InnovaciónInnovación CreatividadLa habilidad para combinar ideas en forma única o para
hacer una asociación inusual InnovaciónConvertir los resultados del proceso creativo en
productos, servicios o métodos útiles
El ambiente ideal para la Innovación
Variables estructurales
Variables Culturales
Variables de Recursos Humanos
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Creación de una Organización que
AprendeAprendizaje de un solo lazo: Proceso de corregir errores con el uso de rutinas anteriores y políticas presentes.
Aprendizaje de doble lazo: Proceso de corrección de errores mediante la modificación de los objetivos, políticas y rutinas estándar de la organización.
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Lograr que el Cambio Lograr que el Cambio ocurra exitosamenteocurra exitosamente
El cambio debe ser liderado por el gerente y perseguirá :
Crear un mensaje simple y entusiasta explicando por qué el cambio es necesario.Comunicación constante y honesta.Fomentar como sea posible la participación de todos los empleados . comprometer a todos los empleados.Animar a los empleados a que sean flexibles.
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Rol del PsicólogoRol del PsicólogoEl Rol del psicólogo organizacional en
este aspecto consiste en educar para el cambio, en sensibilizar frente al cambio y en acompañar el aspecto humano del cambio. Igualmente el psicólogo puede evaluar conductas propias de las personas que se oponen a los cambios, estableciendo indicadores de los comportamientos opositores al cambio.
El papel del psicólogo entonces consiste en investigar, prevenir e intervenir sobre las fuerzas obstaculizadoras.
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Manejo del Stress de Manejo del Stress de los empleadoslos empleadosStress– Tensión física y psicológica que un individuo
siente cuando enfrenta exigencias, demandas, limitaciones u oportunidades cuyo resultado es percibido tanto incierto como importante.
– Stress Funcional: tiene un efecto positivo cuando representa un
beneficio potencial.
-Síntomas del Stress: FísicosPsicológicosConductuales
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Reduciendo el Stress
Hacer una buena selección de empleadosUsar entrevistas de trabajo para reducir
ambigüedadMejorar la comunicación organizacionalRediseño de trabajoOfrecer Programas de “consejería” a los
empleadosOfrecer Programas de Administración del
Tiempo a los empleadosProgramas de bienestar (yoga, masajes,
gimnasio, etc.)
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Impresiones del Medio Empresarial en el Proceso de
Cambio
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CONCLUSION•En las empresas, como organizaciones de personas, es de gran importancia crear estructuras de desarrollo organizacional que faciliten la coordinación de las actividades y el control de las acciones de todos sus integrantes. •Generar la capacidad de cambio, parte de la autoeducación permanente, para aprender y desaprender y para ayudar a los otros a aprender. El aprendizaje es cambio y su punto de partida es la educación.
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BibliografíaBibliografía
Landy, Frank J./ Conte Jeffrey M. 2005 Psicología Industrial. México, McGraw_Hill Interamericana.
Robbins Stephen P. 2004 Comportamiento Organizacional. Décima Edición. México, Pearson.
Soto Eduardo. 2001.Comportamiento Organizacional. Internacional Thompson Editores.