CAMBIO ORGANIZACIONAL ,

CULTURA Y LIDERAZGO

FACULTAD DE ARQUITECTURA Y ARTES PLASTICAS

Cátedra: ARQ LUIS ALBERTO PALACIO VALENZUELA

Alumnos:

TRELLES CHICATA Alely

DARWIN

JOMER

GESTION ADMINISTRACION Y FINANZAS

ARQUITECTONICAS

1.- ¿QUÉ ÉS EL CAMBIO?

Realmente el cambio ha existido siempre, lo que

ahora se presenta con características distintas,

hace algún tiempo atrás podíamos tener cierta

confianza ya que éste no tenía la dinámica actual,

tanto en su frecuencia como en su profundidad y

generalidad, esto permitía hasta cierto punto

actuar de manera reactiva, hoy día donde el

cambio es permanente, acelerado y con todos los

atributos vistos, no debemos ni podemos darnos

ese lujo, ya que se corre el riesgo de sucumbir,

por tal razón nuestra actuación debe ser

proactiva y trabajar en función del cambio.

Es aquella estrategia normativa que hace referencia a la

necesidad de un cambio. Esta necesidad se basa en la visión de

la organización para que haya un mejor desempeño

administrativo, social, técnico y de evaluación de mejoras.

Es la capacidad de

adaptación de las

organizaciones a las

diferentes transformaciones

que sufra el medio ambiente

interno o externo, mediante

el aprendizaje.

Otra definición sería: el

conjunto de variaciones de

orden estructural que

sufren las organizaciones y

que se traducen en un nuevo

comportamiento

organizacional.

2.-EL CAMBIO ORGANIZACIONAL?

En primer término es necesario precisar que el

"agente de cambio" debe ser externo, especialmente

al comienzo de la intervención debido a que de esta

forma hay mayores posibilidades de influir sobre la

autoridad, crear un ambiente adecuado para el

cambio, etc. El Desarrollo Organizacional implica

una relación cooperativa entre el agente externo y

los miembros internos de la organización.

Precisemos además algunas "metas normativas" que

comparten en su mayoría los agentes de cambio:

3.-CONDICIONES PARA EL CAMBIO ORGANIZACIONAL

• Mejoramiento de la competencia interpersonal.

• Una transferencia de valores que haga que los

factores y sentimientos humanos lleguen a ser

considerados legítimos.

• Desarrollo de una creciente comprensión entre

los grupos de trabajo y en entre los miembros de

cada uno de éstos, a fin de reducir las

tensiones.

• Desarrollo de una "administración por equipos" más

eficaz ya que los grupos funcionales trabajan con

más competencia.

• Desarrollo de mejores métodos de "solución de

conflictos" (no a la represión, a las

transacciones o acuerdos intermedios y al poder

sin escrúpulos o carente de ética).

• Desarrollo de sistemas orgánicos en vez de

sistemas mecánicos. (lo contrario de el gerente

"apretando botones"...).

4.- EL PROCESO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL

Un cambio organizacional es cualquier transformación en el

diseño o funcionamiento de una organización

las empresas exitosas son

expertas en efectuar cambios

radicales y graduales.

Grado de cambio:

Cambio radical:

se da cuando las organizaciones

llevan a cabo ajustes importantes

en la forma en que realizan los

negocios, por ejemplo fusionarse

con otras empresas. A estas las

motivan el entorno (gran

explosión)

E

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:

1- Descongelamiento: planea y

prepara para la

transformación.

2- Transición: proceso de

instrumentación.

3- Re-congelamiento: el cambio

se solidifica

Es un proceso de evolución temporal en

curso, durante el cual ocurren muchas

modificaciones menores. Luego de un tiempo el

efecto acumulado de modificaciones puede

cambiar por completo a la organización.

Cambio

gradual

Momento

de

cambio

Cambio

reactivo

Cambio

anticipativo

las empresas pueden llevar a cabo

alteraciones graduales en reacción a sucesos

pasados o anticipándose a las tendencias que

apenas comienzan a manifestarse.

se da cuando la organización se ve obligada a

transformarse en respuesta a algún suceso

del entorno externo o interno. Por ejemplo

nuevos movimientos estratégicos de los

competidores.

se da cuando los gerentes efectúan

modificaciones organizacionales

adelantándose a los sucesos o durante las

primeras etapas del ciclo de una nueva

tendencia.

engloba el ámbito

de la

planificación, las

políticas, las

estrategias y

marcos

regulatorios que,

en relación al

tema en estudio,

apunten a la

construcción de

la plataforma de

gestión y

sostenibilidad de

la competitividad

con base en el

conocimiento. En

este nivel el

gobierno genera

las condiciones

NIVEL MICRO:

NIVEL MACRO:

se refiere al

plano de los

agentes

individuales

integrados

al interior de

los sectores

de

investigación

y

desarrollo,

educativo, y

productivo,

como

empresas,

universidade

s y centros

de

investigación.

5.-FUERZAS QUE ACTÚAN EN EL CAMBIO ORGANIZACIONAL

Fuerzas

externas

• Los cambios del medio ambiente amenazan la

sobrevivencia de la organización: La organización

necesita tener contacto constante con el entorno,

para satisfacer al cliente y lograr competitividad.

• Los cambios del entorno ofrecen nuevas

oportunidades para prosperar: Si la organización es

capaz de aprovechar estos cambios a su favor

lograría competitividad

• La estructura de la organización está retrasando

su adaptación a los cambios del entorno: La

organización necesita de una estructura que

favorezca al cambio para adaptarse de forma

estratégica al entorno cambiante.

Fuerzas

internas

• Pueden provenir de la

misma organización

• La introducción de equipo

automatizado

• La insatisfacción en el

trabajo, manifestadas en

la rotación del personal,

en huelgas, etc.

• El cambio de valores y

actitudes.

Fuerzas para la estabilidad

En la organización existen

muchos factores que actúan para

mantener el cambio en un estado

de equilibrio: las fuerzas que se

oponen al cambio son las que

apoyan la estabilidad o el status

quo. Al respecto Kurt Lewin

(1951) [2] estableció un modelo

conforme a la teoría del “campo

de fuerza”, en la cual evidencia

que todo comportamiento es

resultado de un equilibrio entre

las fuerzas de impulso y las de

restricción, las primeras ejercen

presión hacia una dirección y las

segundas en la dirección

opuesta. Un incremento en las

fuerzas impulsoras podría

aumentar el desempeño, pero

también podría intensificar las

fuerzas de restricción, tal como

lo muestra la siguiente figura

"Si entendemos por aprendizaje, en su sentido más elemental, el

proceso por el cual adquirimos la capacidad para asimilar y

responder a los cambios que ocurren en el medio, y aceptamos que

las organizaciones son los órganos sociales que mayor cambio

generan y asimilan, podemos concluir que es en ellas donde tiene

lugar la mayor parte del aprendizaje individual y colectivo".

Manrique Francisco.”Un cambio de época, no una época de

cambios.”

6.-EL CAMBIO ORGANIZACIONAL COMO PROCESO DE

APRENDIZAJE

• La gente se pasa la vida esperando a que las cosas cambien a que

las personas que lo rodean cambien y a que todo se ajuste a su

manera de ser y de pensar. Sin embargo, los empleados pueden

asumir el rol de líderes dentro de un proceso de cambio y crear

una visión compartida que movilice a la organización.

•

• Sin duda alguna en esta nueva era del conocimiento es la clave

para ser competitivos. Hoy más que nunca, las organizaciones deben

desarrollar capacidades de aprendizaje que les permitan

capitalizar el conocimiento.

Equipos

Los equipos que van a impulsar y gestionar el cambio deben ser

constituidos desde el primer momento, una vez que se ha detectado

la necesidad del cambio.

7.- ELEMENTOS PARA LA GESTIÓN DEL CAMBIO

ORGANIZACIONAL

Comunicación

Los cambios organizacionales a menudo fracasan debido a que

no se lleva a cabo correctamente una estrategia de comunicación

Cultura

“La cultura organizativa es el conjunto de creencias,

expectativas y principios fundamentales o básicos, compartidos

por los miembros de una organización.

Liderazgo

En un proceso de cambio, los líderes deben ser innovadores y

crear un ambiente de estímulo a la innovación y a la mejora,

aprovechando las oportunidades, estimulando las contribuciones

individuales, animando a los equipos a ser creativos y a buscar

formas nuevas de enfocar el futuro.