CALIDAD DE VIDA LABORAL · 2014-01-21 · CALIDAD DE VIDA LABORAL Lic. Roxana Mesén Fonseca* 1....

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CALIDAD DE VIDA LABORAL

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CALIDAD DE VIDA LABORALLic. Roxana Mesén Fonseca *

1. INTRODUCCION

Las instituciones se ven sometidas a lasdemandas del medio en el cual desarro­llan sus actividades. A raíz deplanteamientos como el de calidad total,las personas como el principal insumode las empresas, la reingeniería, entreotros, que han hecho eclosión en los últi­mos tiempos y con los que se buscaincrementar el bienestar de los(as) traba­jadores y una mayor productividad de lasempresas, éstas han debido adaptarse, yhan efectuado modificaciones en susestructuras y procesos organizacionales.

La realización de diferentes actividades anivel empresarial requiere intervencionesefectivas, para alcanzar productividad ycon ello fortalecer la organización. Estoamerita calidad, entendida como: "el con­junto de las aspiraciones de los indivi­duos que tienden al bien común (empre­sa - individuo), respaldado por los fac­tores económicos, políticos, sociales ycultu-rales, de tal forma que se logre lasuperación del nivel de vida individual,dentro del marco de la responsabilidadconjunta y de normas institucionales ydemocráticas"(GOMEZ, 1996: 49).

Además de productos o servicios, la cali­dad debe darse en toda actividad, entoda relación humana, desarrollada en laempresa, hasta lograr la excelencia.Debe tener un enfoque global, es decir,se pretende una calidad total, la cualreviste una especial importancia en unaempresa, ya que facilita disfrutar de unareputación adecuada por la forma en quepresta sus servicios; se generan mayoresexpectativas a los usuarios en cuanto a

sus aspiraciones tanto individuales comoempresariales y así se mantiene la com­petitividad. La calidad no se puedepercibir como un concepto aislado dedeterminadas acciones; es una carac­terística que se desea alcanzar en todohecho o fenómeno.

2. PRINCIPALES CONCEPTOS

2.1 Calidad de Vida (CV)

La CV requiere una integración lógica dediferentes componentes a saber(Gómez, 1991 :27):

* "calidad del ambiente en cuanto a unacorrecta utilización y aprovechamientodel mismo,

*calidad de los bienes que responden alas necesidades reales de los usuarios,

*calidad de los servicios, educación,salud, utilización dei tiempo libre, en finde todos los servicios públicos".

La CV se entiende como "todas aquellasactividades que se generan en un con­texto laboral, familiar, grupal o individualy que busquen mejorar sus condicionesexperimentando un nivel de satisfaccióny bienestar, lo que da como resultado undesarrollo humano integral en todas lasáreas en las que se desenvuelven laspersonas". (Gómez, Góngora y Mesén,1996:49)

Lograr una buena CV contribuye a la"satisfacción de un complejo de necesi­dades. Implica ampliar las oportunidadesde los individuos y el nivel de bienestarque han alcanzado"(ONU,1990:34).

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2.2 Calidad de vida laboral:

La CV se evidencia cuando forma partede la vida cotidiana, de la forma de ser,de los hábitos, incluso los de trabajo, esen este último en donde se puede ubicarla calidad de vida laboral (CVL) y esta sealcanza cuando existe un ambiente detrabajo pleno de calidad.

Un ambiente laboral de esta índole seforma por dos aspectos:

-Ambiente físico: Se refiere a que seaagradable; que las personas sientanseguridad en el trabajo; experimentendeseo y gusto de realizarlo, creando asíun compromiso para la obtención de pro­ductos eficientes. Además, requiere deinstalaciones adecuadas, maquinaria yequipo en buen estado, recursos mate­riales, que faciliten la realización de suslabores, además de áreas de recreo ydescanso.

-Ambiente humano: Involucra las rela­ciones humanas, en orden descendente,ascendente y lateral, implica que se va­loren en las personas, esencialmente, eltrabajo participativo, el trabajo en equipo,la comunicación y la comprensión, quecontribuyan a la formación de verdaderosequipos de trabajo.

Su propósito es mejorar el rendimientode los miembros de las organizaciones,por medio de diferentes elementos quehacen que se motive y crezca su com­promiso de cumplir con las metas organi­zacionales; con esto se ven beneficiadoslos empleados, la organización e inclusola misma sociedad.

Surge como respuesta a organizacionesque tenían problemas, al no tomar encuenta los cambios que iban ocurriendoen las aspiraciones y actitudes de los tra­bajadores. Debido a esta situación, se

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buscó otorgar al trabajador(a) la oportu­nidad de crecer por medio de varios ele­mentos, como fueron el reto, una tareacompleta, mayor oportunidad de utilizartécnicas avanzadas, capacitación y par­ticipación en la toma de decisiones.

3. IMPORTANCIA DE LA CALIDAD DEVIDA LABORAL

La importancia de la CVL radica en quelos empleos son el enlace entre las orga­nizaciones y los recursos humanos. Eldesarrollo que cada trabajador(a) tengaen su tarea, es lo que hace posible quela organización exista y pueda alcanzarsus objetivos, o sea, el empleo beneficiatanto a la organización como a losempleados (al ser no sólo una fuente deingresos, sino también satisfactor denecesidades). Aquí radica la importanciade la CVL, ya que por medio de ésta, laorganización y los empleados se garanti­zan beneficios mutuos. "La idea es quelos trabajadores sean los recursoshumanos que serán desarrollados y nosimplemente utilizados. Más todavía, eltrabajo no debe tener condicionesdemasiado negativas. No debe presio­nar excesivamente a los empleados. Nodebe perjudicar o degradar el aspectohumano del trabajador(a). No debe seramenazante ni demasiado peligroso.Finalmente, debe contribuir a que el tra­bajador(a) se desempeñe en otros rolesvitales, como los de ciudadano, cónyugeo padre. Esto es, el trabajo debe con­tribuir al progreso de toda la sociedad"(Davis y Newstrom, 1991 :321).

La CVL humaniza el ambiente laboral,ya que cubre las necesidades básicasde los(as) trabajadores y las de otronivel. Busca emplear las habilidadesmás avanzadas de éstos, y a la vez,ofrecer un .ambiente en que puedanmejorarlas y desarrollarlas en procura desu buen funcionamiento.

4. CALIDAD DE VIDA LABORAL ENLAS ACTIVIDADES REFERIDAS ALRECURSO HUMANO

El proceso administrativo segúnChiavenato, puede dividirse en dos gru­pos:

a- Actividades administrativas: fijaciónde objetivos, planeación y control;

b- Actividades referidas al recursohumano: dotación de personal, direc­ción y supervisión.

Lo anterior no implica que las actividadesse realizan en forma aislada, por el con­trario, existe una interdependencia entreellas para lograr un desempeño organi­zacional adecuado.

Como ya se ha hecho mención la CVLimplica directamente las actividades rela­cionadas con el recurso humano y dentrode lo que es el proceso administrativoinfluye específicamente en lo que respec­ta a:

4.1 Dotación de personal:

En esta actividad, la CVL debe procurarprocesos de selección justos, es deciraquellos en los que se consideren lascaracterísticas biosicosociales de laspersonas, que respondan a las deman­das reales de la organización, queauguren un desempeño óptimo en be­neficio de la empresa, la persona y elbeneficiario(a) de los servicios que seprestan, al mismo tiempo que permitanaumentar las oportunidades de rea­lización del personal, que implica siem­pre ese beneficio dual (funcionario(a) ­institución) además, se le capacita paraque mantenga y desarrolle habilidadesy sea más productivo.

4.2 Dirección:

Es el ambiente general interno de laempresa, en el que se brinda atenciónespecial a los recursos humanos; la CVLdebe procurar la franqueza interpersonaly el desarrollo de un sentimiento decohesión de grupo. Además, debe facili­tar equitativos sistemas de recompensas.

4.3 Supervisión:

Consiste en la relación directa entre losindividuos; tiene influencia en el desem­peño laboral y el logro de los objetivosinstitucionales. Además facilita la partici­pación de los empleados en las activi­dades relacionadas con el trabajo.

Desde este punto de vista, la CVL es unaconformación ideal, al basarse en la ideade que hay acciones que un gerentepuede realizar y que benefician al traba­jador(a) (en términos de satisfacción) a laempresa (en la productividad) y a lasociedad (en los efectos secundarios delos trabajadores satisfechos y de lasorganizaciones productivas). Sin embar­go, esto no promete cambios organiza­cionales excepcionalmente notables, yaque depende de la adecuación de losprogramas de CVL a las posibilidades dela organización y a las necesidadesreales de las personas contratadas.

5. TRABAJO SOCIAL Y CALIDAD DEVIDA LABORAL

Las diversas actividades que ejecuta elTrabajador(a) Social independientementede la institución, o área en el que seubique, r "":enden mejorar la Calidadde Vida J su polación meta; entonces,en el c.impo específico del RecursoHumano, ; ~ .e influye directamente en laCVL, pues cuando interviene en la aten­ción de casos, o grupos, busca atender

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aquellas situaciones que evidentementeestán afectando el desempeño laboral opodrían afectarlo.

Aquí su población es, el cliente interno esdecir los funcionarios(as) de la organI­zación para la que labora; produce unbeneficio reactivo, ya que al lograr unamayor satisfacción, un ambiente laboralconfortable, estará mejorando la CVL ypor lo tanto incide en la productividad dela empresa, lo cual se refleja en unamejor atención al cliente externo, es deciral beneficiario del servicio que se presta.Procura promocionar la imagen del traba­jador(a) como actor principal del desarro­llo personal y organizacional, y no sola­mente como el recurso que se utilizapara un fin. Su objetivo es que se alcan­cen los objetivos organizacionales, consatisfacción del funcionario(a), la empre­sa y en beneficio de la sociedad, así quedesempeña un papel fundamental en latríada, persona-institución-sociedad.

La formación del trabajador(a) socialfacilita el manejo de conocimientos quele ayudan a enfrentar estos retos, a aten­der situaciones difíciles que inciden ne­gativamente en el rendimiento laboral.Además, le permite implementar progra­mas sociales dirigidos a la prevención,atención de problemas que puedaenfrentar el funcionario(a), así como supromoción social y la prestación de diver­sos servicios, promoviendo una calidadde vida laboral adecuada.

Para efectuar sus actividades requiereintervenir en dos niveles micro y mezo,en los que ejecuta acciones de atención,promoción y prevención, con el fin d~

que las personas satisfagan sus necesI­dades, logren un equilibrio ambiental yde aspiraciones, además de elaborar,planificar, y administrar, las organiz8:­ciones, programas y políticas que benefI­cian al individuo en la empresa.

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La institución en la cual el Trabajador(a)Social realiza su ejercicio, es la quedefine sus recursos, servicios y accionespor medio del reglamento, normas o ta­reas. El profesional debe procurar,alcanzar un equilibrio entre los obJetivosde la institución, los suyos y los de losclientes que atiende.

La intervención del profesional procuracontribuir a la identificación y satisfacciónde las necesidades y demandas decarácter social, sea individuales, gru­pales o institucionales. Busca mantenerun equilibrio en ambas partes (organI­zación - trabajadores(as)), ejerciendocomo negociador. También es facilita­dor y educador, pues vincula, orienta einforma a los 1uncionarios(as) en el uso yubicación de algunos departamentos;servicios que se vinculan con su trabajoo necesidades de capacitación.

6. CONCLUSIONES

El lograr una CVL optima en ocasionespuede parecer un poco utópico, la ideano es llegar a generar en los funciona­rios un sentimiento de dependencia y deveneración plena a su centro de trabajohasta niveles extremos como ha ocurridoen otras sociedades; si no por el con­trario es crear en el personal un sen­timiento tal, que su centro de trabajo seapercibido como un medio en el cual logrerealizarse, manteniendo el equilibrio per­fecto entre las diversas áreas en las queinteractúa.

Su trabajo será concebido como un fac­tor sinérgico que estimula y contribuye ala satisfacción de diversas necesidades.La CVL es en pocas palabras la medidaen que los miembros de una organi­zación son capaces de satisfacer susnecesidades mediante su desempeño enla misma, de 10rma tal que la empresaaumenta sus niveles de productividad, yexista satisfacción mutua.

Es así como la CVL tendrá un significadodiferente para cada persona, ya quetodos tienen necesidades distintas y laforma de cubrirla es diversa para cadacual. No obstante mediante elementosbásicos y comunes se favorecerá el logrode la calidad laboral, a saber: tratos jus­tos, equitativos, igualdad de oportu­nidades y de desarrollo de habilidades,comunicación abierta, entre otras.

En lo que respecta al área de salud,específicamente en la CCSS, para elTrabajador(a) Social, ubicado(a) en losRecursos Humanos el concepto de CVL,debería cubrir un especial interés, dadoslos cambios que está sufriendo estaInstitución, como producto del procesode modernización.

La firma de los compromisos de gestión,las exigencias de productividad, losesfuerzos de satisfacción al cliente extet­no, tratando de mejorar los servicios quehasta el momento se habían estado pre­sentando y que no cubría las necesi­dades del mismo, entre otros, promuevela generación de un ambiente de incer­tidumbre, favorece la comunicación infor­mal, y por lo tanto sentimientos de inse­guridad, ansiedad, desconcierto sobre lasatisfacción futura de sus necesidades,etc. Todo lo cual incide en la CVL queexperimentan.

El trabajador(a) social tiene una arduatarea en este momento, tiene herramien­tas dada su formación para intervenir ensituaciones como las que se describe,podrá poner en práctica sus habili­dades como negociador, educador,facilitador de recursos y oportunidades,al mismo tiempo su creatividad, su habili"dad para motivar, entre otros y así pro­mover una CVL, que favorezca la satis­facción de la tríada trabajador(a)- empre­sa- sociedad.

Para Trabajo Social es un campo rico deacción, que amerita su intervención enniveles operativos, intermedios, y detoma de decisiones, representa una metamuy ambiciosa, sin embargo, dada lacomplejidad de las organizaciones en lasque se labora tanto por la estructura,como por lo complicado que resulta elmanejo del recurso humano; dada lasdiversas características que nos dis­tinguen y nos asemejan, es todo un retoen el que se requiere la intervención deprofesionales de otras disciplinas y asíconformar equipos de trabajo que permi­tan resultados oportunos a favor de laempresa, del personal, la comunidad, ypor supuesto para el equipo interdiscipli­nario en términos de satisfacción.

7. BIBLlOGRAFIA

Davis y Newstrom (1991) El comportamiento·humano en el trabajo. 3ª Edición McGraw-Hill.México.

Chiavenato, Idalberto (1995) Administraciónde recursos humanos. 2ª Edición Mc GrawHill, México

Gómez, Eduardo (1991) Control total de laCalidad. LEGIS Fondo Editorial de Colombia.

Gómez, Gongora y Mesen (1996) "La influen­cia de los incentivos orientados a la calidadde vida laboral en los funcionarios administra­tivos de la Universidad de Costa Rica" Tesispara optar por el grado de Licenciatura enTrabajo Social. Universidad de Costa Rica,San José, Costa Rica.

ONU (1990) Desarrollo Humano:lnforme 1990.Naciones Unidas. Nueva York.

Saenz, Jorge Arturo (1996) 'Trabajo Socialen Recursos Humanos" Revista de TrabajoSocial. C.C.S.S. Nº46, San José, Costa Rica

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