C HANGE MANAGEMENT
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CHANGE MANAGEMENT
14 Dicembre 2010
Idalba Loiacono – CUSAS UNIFI
Il cambiamento: aspetti introduttivi
IL CHANGE MANAGEMENT
Sistema
di metodi e strumenti
per governare
il cambiamento aziendale
Il modello di analisi REBORA-MENEGUZZO (R.M)
Le variabili prese in considerazione dal modello sono:
• Spinte al cambiamento • Inerzia organizzativa• Agenti di cambiamento• Processi di cambiamento• “Leve” di attivazione dei processi di
cambiamento• Evoluzione strategico-organizzativa
Il modello di analisi REBORA-MENEGUZZO (R.M)
Evoluzionestrategicooperativa
Processi di
cambiamento
Spinteal
cambiamento
Agenti del cambiamento
Inerzia organizzativa
Modello del processo di cambiamentoRebora-Meneguzzo
Spinte al cambiamento
Possiamo identificare i fattori di ambiente che hanno il ruolo dipotenziali alimentatori del processo strategico, riconducendoli aiseguenti 10 elementi:
• le tendenze macroambientali• la domanda• la cultura e i valori sociali• i valori professionali• la concorrenza• i limiti e la disponibilità di risorse• le forme di protesta• la tecnologia• le situazioni di emergenza o di crisi acuta• le nuove norme
L’inerzia organizzativa
I due fattori che si traducono in “inerzia organizzativa” sono :
• fattori comportamentali
• fattori sistemici
L’inerzia organizzativa
inerzia comportamentale
• cognitivo• organizzativo• relazionale• politico• valoriale
L’inerzia organizzativa
inerzia sistemica
• sovraccarico strategico
• effetto di soffocamento della strategia da parte della routine operativa
• divario tra risorse e capacità
Gli agenti di cambiamento
• la leadership di scambio
• la leadership trasformatrice
I processi di cambiamento e “leve” di attivazione
• processo di apprendimento organizzativo,
• processo di sviluppo delle risorse umane,
• processo di trasformazione politica,
• coordinamento e la gestione dei processi di cambiamento
Le “leve” del processo di apprendimento organizzativo
• la gestione simbolica,• la proposta di modelli di ruolo,• la proiezione esterna dell’immagine aziendale,• l’utilizzo di test,progetti pilota,esperimenti,• la “messa in contatto” di modelli cognitivi,
comportamentali, e valoriali differenti,• la promozione di attenzione verso l’utenza,• la “messa in atto” di soluzioni organizzative,• la predisposizione di una memoria
organizzativa,• la formazione .
Il processo di sviluppo delle risorse umane
• reimpostare i sistemi informativi sullo “stato” delle risorse
• reimpostare i sistemi di programmazione e controllo
• riprogettare la struttura organizzativa formale
• ridefinire ed arricchire gli schemi contrattuali
• “rapporto di lavoro atipico”
• mettere in atto sistemi di “valutazioni delle prestazioni
• mettere in atto sistemi di compenso ed incentivazione delle performances
• sperimentare forme di integrazione con l’utente
• ridefinire i profili professionali
Il processo di trasformazione politica
• Riformulare il sistema di alleanze• Cooptazione• Legittimazione• Tattiche politiche • Redistribuzione dell’autorità formale • Sostituzione degli attore chiave • Contrattazione • Protezione • Sanzioni per gli errori
Integrazione Processi di cambiamento
risorse
politicaapprendimento
cambiamento
leaders
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Capire e gestire la resistenza al cambiamento
• Predisposizione individuale nei confronti del cambiamento• Sorpresa e paura dell’ignoto• Clima di sfiducia• Paura del fallimento• Perdita di status o della sicurezza lavorativa• Pressioni da parte dei colleghi• Abbandono di tradizioni culturali o relazioni di gruppo• Conflitti di personalità• Mancanza di tatto o tempistica sbagliata• Sistemi di ricompensa che non motivano efficacemente
Resistenza : azione tendente a impedire l’efficacia di un’azione contraria, nell’uso comune identificabile nell’opposizione, attiva o passiva, al
realizzarsi di uno scopo.
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LA RESISTENZA AL CAMBIAMENTO
• Alcuni dei principali spunti/riflessioni:– Osservazione empirica che la partecipazione attiva e il coinvolgimento fin
dall’inizio del processo di cambiamento riduce la resistenza delle persone;– Affermarsi della visione multidimensionale del cambiamento: diventa importante
individuare e gestire le forze che possono favorire o inibire il cambiamento;– Collegamento con il potere e la cultura, che spesso sostengono la situazione
attuale;– Resistenza al cambiamento come conflitto tra portatori di interessi diversi entro
l’organizzazione– Emergono anche studi per cui la resistenza è in realtà spiegabile come una
legittima difesa contro strumenti (es. informatici) che standardizzano, che riducono l’empowerment delle persone e come tale la r. diviene “accettabile” e richiede ascolto.
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ALCUNE LEVE PER ATTENUARE LA RESISTENZA
• Forte commitment e orientamento del management a tutti i livelli
• Informazione preliminare sugli obiettivi e il percorso previsto
• Formazione e addestramento (specialmente in progetti di cambiamento informatico)
• Valutazione preliminare di come il cambiamento impatterà sul potere e introdurre, se necessario, azioni correttive
• Partecipazione attiva e coinvolgimento
• Prestare ascolto ai motivi della resistenza
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•Le Spinte: perché cambiare•Il Tipo di Organizzazione che effettua il cambiamento•Le leve•Gli Attori o Agenti del Cambiamento•Le Resistenze/ Inerzie•Le modalità di coinvolgimento/comunicazione•I risultati raggiunti•Il rapporto obiettivo/ risultato del cambiamento•La modalità di comunicazione dei risultati
L’applicazione del Modello Rebora-Meneguzzo
a un caso reale