BURN OUT ONCOLOGIA TERZANI2 - provinz.bz.it · nell’area socio -sanitaria. ... continua di...

BURN OUT IN ONCOLOGIABURN OUT IN ONCOLOGIA

Dott.ssaDott.ssa Eva Di CamilloEva Di Camillo

FreudenbergerFreudenberger 1975 1975

BURN OUT: condizione di stress BURN OUT: condizione di stress lavorativo rilevato in prevalenza tra i lavorativo rilevato in prevalenza tra i

soggetti impegnati in attivitsoggetti impegnati in attivitààprofessionali di professionali di ““aiutoaiuto”” e quindi e quindi presente con maggiore frequenza presente con maggiore frequenza

nellnell’’area socioarea socio--sanitaria.sanitaria.

Christina Christina MaslachMaslach 19761976

BURN OUT: risposta emotiva ad uno BURN OUT: risposta emotiva ad uno stress cronico caratterizzato da stress cronico caratterizzato da

esaurimento emotivo, esaurimento emotivo, depersonalizzazionedepersonalizzazione e ridotta e ridotta

realizzazione personale realizzazione personale

ESAURIMENTO EMOTIVOESAURIMENTO EMOTIVO

Sensazione di continua tensione e di Sensazione di continua tensione e di inaridimento del rapporto con gli altriinaridimento del rapporto con gli altriAtteggiamento percepito dal soggetto Atteggiamento percepito dal soggetto stesso, dai colleghi, dagli utentistesso, dai colleghi, dagli utentiRisposta ad una situazione che induce un Risposta ad una situazione che induce un eccessivo coinvolgimento emotivoeccessivo coinvolgimento emotivoStanchezza, esaurimento, senso di Stanchezza, esaurimento, senso di mancanza di energie fisiche e psichiche mancanza di energie fisiche e psichiche

DEPERSONALIZZAZIONEDEPERSONALIZZAZIONE

Risposta negativa nei confronti di chi Risposta negativa nei confronti di chi riceve la prestazione professionale, riceve la prestazione professionale,

caratterizzata da un distacco caratterizzata da un distacco rifiutante ed ostile dellrifiutante ed ostile dell’’operatore nei operatore nei

confronti degli utenticonfronti degli utenti

DEPERSONALIZZAZIONEDEPERSONALIZZAZIONEGli utentiGli utenti

Non vengono piNon vengono piùùpercepiti come percepiti come persone bisognose di persone bisognose di aiutoaiutoDiventano oggetti Diventano oggetti stereotipatistereotipatiCostituiscono la fonte Costituiscono la fonte continua di continua di insostenibili richiesteinsostenibili richieste

LL’’operatoreoperatore

Diventa cinicoDiventa cinicoSi comporta in modo Si comporta in modo distaccatodistaccatoÈÈ incapace di incapace di instaurare una instaurare una proficua relazione proficua relazione dd’’aiutoaiutoAttribuisce la Attribuisce la responsabilitresponsabilitàà delle delle proprie difficoltproprie difficoltààallall’’utenteutente

RIDOTTA REALIZZAZIONE RIDOTTA REALIZZAZIONE PERSONALEPERSONALE

La sensazione, la consapevolezza della La sensazione, la consapevolezza della diminuzione della propria competenza e diminuzione della propria competenza e

del desiderio di successo del desiderio di successo

SINTOMISINTOMIRabbiaRabbiaFrustrazioneFrustrazioneSenso di fallimentoSenso di fallimentoDesiderio di cambiare lavoroDesiderio di cambiare lavoro

CAUSECAUSE

Variabili individualiVariabili individuali

EtEtààSessoSessoStato civileStato civileQualifica professionaleQualifica professionaleAnzianitAnzianitàà/esperienza /esperienza lavorativalavorativaFattori di personalitFattori di personalitààLocusLocus of controlof controlStili di Stili di copingcoping

Variabili organizzativeVariabili organizzative

Fattori intrinseci al Fattori intrinseci al lavorolavoroFattori correlati alla Fattori correlati alla struttura lavorativastruttura lavorativaFattori correlati alla Fattori correlati alla prospettiva di carrieraprospettiva di carrieraFattori correlati al Fattori correlati al ruolo istituzionaleruolo istituzionale

((BritishBritish MedicalMedicalAssociationAssociation, 1992), 1992)

VARIABILI INDIVIDUALIVARIABILI INDIVIDUALI

MM: il sintomo predominante : il sintomo predominante èè la la spersonalizzazione e lspersonalizzazione e l’’insensibilitinsensibilitààFF: il sintomo predominante pi: il sintomo predominante piùù intenso intenso èèll’’esaurimento emotivoesaurimento emotivoMaggior vulnerabilitMaggior vulnerabilitàà dei dei celibi celibi e dei e dei divorziati divorziati

PiPiùù probabile nei probabile nei giovani giovani e alle all’’inizio della inizio della carrieracarriera ((ChernissCherniss, 1983), 1983)

Tratti di personalitTratti di personalitàà ossessiviossessivi--compulsivicompulsivi

PersonalitPersonalitàà sacrificalesacrificale

DifficoltDifficoltàà a chiedere aiutoa chiedere aiutoDifficoltDifficoltàà a dire di a dire di no no a richieste eccessivea richieste eccessiveLocusLocus of control of control esterno esterno ((SeligmanSeligman,1975),1975)

Stili di Stili di copingcoping regressivoregressivo, , evitante/passivo evitante/passivo ((PiercePierce e e MolloyMolloy, 1990), 1990)

VARIABILI ORGANIZZATIVEVARIABILI ORGANIZZATIVE

SuperlavoroSuperlavoroRipetitivitRipetitivitààPresenza di turni di lavoroPresenza di turni di lavoroCompiti eccessivamente difficiliCompiti eccessivamente difficiliMancanza di autonomia o eccessivo controlloMancanza di autonomia o eccessivo controlloScarso coinvolgimento decisionaleScarso coinvolgimento decisionaleScarsa comunicazioneScarsa comunicazioneMancanza di feedbackMancanza di feedbackBasso stipendio o scarsa prospettiva di carrieraBasso stipendio o scarsa prospettiva di carrieraConflitto di ruolo/ambiguitConflitto di ruolo/ambiguitàà di ruolodi ruolo

SINTOMI DEL BURNOUTSINTOMI DEL BURNOUTSINTOMI FISICISINTOMI FISICI

Esaurimento fisicoEsaurimento fisicoCefalea e dolori alla Cefalea e dolori alla schienaschienaInsonniaInsonniaBruxismoBruxismoDisturbi gastrointestinaliDisturbi gastrointestinaliMalessereMalessereDolori (muscolari, Dolori (muscolari, viscerali)viscerali)Crisi di affannoCrisi di affannoVertigini, capogiri Vertigini, capogiri

SINTOMI COMPORTAMENTALI SINTOMI COMPORTAMENTALI E COGNITIVIE COGNITIVI

IrritabilitIrritabilitààMaggior assunzione di Maggior assunzione di alcool o farmacialcool o farmaciProblemi coniugali o Problemi coniugali o relazionalirelazionaliImpulsivitImpulsivitààIsolamento dai colleghiIsolamento dai colleghiRitardi sul lavoroRitardi sul lavoroInsensibilitInsensibilitàà/ipersensibilit/ipersensibilitààemotivaemotivaAfflizione o tristezzaAfflizione o tristezzaIdentificazione eccessiva Identificazione eccessiva con il pazientecon il pazienteErrori sul lavoro Errori sul lavoro Noia e cinismoNoia e cinismoDisattenzioneDisattenzioneDepressione, ansia e Depressione, ansia e suicidio suicidio

BURNOUT IN ONCOLOGIABURNOUT IN ONCOLOGIA

GrunfeldGrunfeld: nel 2000 ricerca su 1016 : nel 2000 ricerca su 1016 operatori dei servizi di Oncologia operatori dei servizi di Oncologia Medica dellMedica dell’’Ontario in CanadaOntario in Canada

Esaurimento emotivoEsaurimento emotivo: 53% medici, : 53% medici, 37% altri operatori37% altri operatoriDepersonalizzazioneDepersonalizzazione: 22% medici, : 22% medici, 4% altri operatori4% altri operatoriRidotta realizzazione personaleRidotta realizzazione personale: 48% : 48% medici, 54% altri operatorimedici, 54% altri operatori

BarniBarni: nel 1991 ha evidenziato uno : nel 1991 ha evidenziato uno stato di ansietstato di ansietàà nel 52% circa di un nel 52% circa di un campione di operatori oncologici campione di operatori oncologici

della Lombardiadella Lombardia

AllegraAllegra: nel 2003 su 1780 oncologi : nel 2003 su 1780 oncologi medicimedici

66% segni di 66% segni di burnoutburnout83% riferivano di vedere segni di 83% riferivano di vedere segni di

burnoutburnout nei colleghi nei colleghi

FATTORI SPECIFICI DI STRESS FATTORI SPECIFICI DI STRESS LAVORATIVO IN ONCOLOGIALAVORATIVO IN ONCOLOGIA

DifficoltDifficoltàà adattamento al lavoro con malati adattamento al lavoro con malati di cancrodi cancro–– DifficoltDifficoltàà a convivere con ansia e depressione dei a convivere con ansia e depressione dei pazienti e dei familiaripazienti e dei familiari

–– DifficoltDifficoltàà di elaborare ldi elaborare l’’idea della malattia e della morteidea della malattia e della morte

Caratteristiche della malattia e del Caratteristiche della malattia e del trattamentotrattamento–– GravitGravitàà della patologiadella patologia–– Incertezza della prognosiIncertezza della prognosi–– Effetti collaterali dei trattamentiEffetti collaterali dei trattamenti–– Marcata dipendenza dei pazientiMarcata dipendenza dei pazienti–– Eventuali alterazioni della personalitEventuali alterazioni della personalitàà e deterioramento e deterioramento fisico nelle fasi avanzate della malattiafisico nelle fasi avanzate della malattia

–– Presenza di sintomi psichiatrici Presenza di sintomi psichiatrici

ImpossibilitImpossibilitàà di ritirarsi dalla relazione con il di ritirarsi dalla relazione con il paziente e la famigliapaziente e la famiglia

–– NecessitNecessitàà di continuare a prendersi cura dei pazienti e di di continuare a prendersi cura dei pazienti e di assistere la famigliaassistere la famiglia

–– DifficoltDifficoltàà relazionali con i familiarirelazionali con i familiari–– Falsificazione della relazione (Falsificazione della relazione (collusionecollusione……))

Rievocazione di esperienze personaliRievocazione di esperienze personali

Sentimenti di rabbia e di colpaSentimenti di rabbia e di colpa

Mancanza di preparazione per una cura globale del Mancanza di preparazione per una cura globale del pazientepaziente

Difesa psicologica nei confronti del pazienteDifesa psicologica nei confronti del paziente

–– Risposte evasiveRisposte evasive–– RigiditRigiditàà–– Eccessiva Eccessiva medicalizzazionemedicalizzazione–– Comunicazioni insincereComunicazioni insincere–– Freddezza e cinismoFreddezza e cinismo–– Sottovalutazione o negazione dei problemi emotivi dei pazientiSottovalutazione o negazione dei problemi emotivi dei pazienti

ÈÈ difficile pensare che un medico difficile pensare che un medico sarsaràà veramente attento alla veramente attento alla salute del suo paziente se salute del suo paziente se

trascura se stessotrascura se stesso

(Galeno 180(Galeno 180--200 AD)200 AD)

BURN OUT IN ONCOLOGIABURN OUT IN ONCOLOGIA ::valutazione, prevenzione e valutazione, prevenzione e

trattamentotrattamento

Dr. Maurizio Dr. Maurizio CannarozzoCannarozzoMedico del lavoro Medico del lavoro PsicoterapeutaPsicoterapeutaMedico omeopataMedico omeopata

CHI SI ECHI SI E’’ OCCUPATO DEL PROBLEMA?:OCCUPATO DEL PROBLEMA?:

Specialisti dallSpecialisti dall’’area PSI: psichiatri, psicologi, area PSI: psichiatri, psicologi, psicoterapeuti, psicoterapeuti, psicooncologipsicooncologi, ,

psicosomatistipsicosomatisti..

Specialisti dellSpecialisti dell’’area medica:oncologi, geriatri, area medica:oncologi, geriatri, medici del lavoro, medici legali e pochi altri.medici del lavoro, medici legali e pochi altri.

Specialisti della formazione e della Specialisti della formazione e della comunicazione.comunicazione.

Nel settore sanitario gli studi condotti hanno Nel settore sanitario gli studi condotti hanno riguardato personale medico, infermieristico riguardato personale medico, infermieristico

e di assistenzae di assistenza

PROBLEMI RELATIVI ALLA VALUTAZIONE, PROBLEMI RELATIVI ALLA VALUTAZIONE, ALLA DIAGNOSI E AL TRATTAMENTOALLA DIAGNOSI E AL TRATTAMENTO

Valutazione del fenomeno con metodiche di Valutazione del fenomeno con metodiche di tipo quantitativo e qualitativo con differenze tipo quantitativo e qualitativo con differenze dd’’indagine e delle procedure di valutazione indagine e delle procedure di valutazione (test, questionari, interviste di valutazione).(test, questionari, interviste di valutazione).

Problema di diagnosi differenziale con altre Problema di diagnosi differenziale con altre sindromi che presentano un quadro clinico sindromi che presentano un quadro clinico simile o analogo ma di genesi diversa, con simile o analogo ma di genesi diversa, con necessitnecessitàà di differente inquadramento.di differente inquadramento.

Successiva difficoltSuccessiva difficoltàà nella gestione dei nella gestione dei ““casi casi conclamaticonclamati”” per le consecutive necessitper le consecutive necessitààterapeutiche,riabilitative e assicurative.terapeutiche,riabilitative e assicurative.

IL GRUPPO DEL REPARTO DI ONCOLOGIA DI IL GRUPPO DEL REPARTO DI ONCOLOGIA DI MONFALCONE MONFALCONE

Il reparto Il reparto èè costituito da circa 15 anni e attualmente vi costituito da circa 15 anni e attualmente vi si effettua in regime di day hospital lsi effettua in regime di day hospital l ’’accoglienza dei accoglienza dei pazienti sia per la diagnosi che per la terapia.pazienti sia per la diagnosi che per la terapia.

Il gruppo Il gruppo èè costituito da:costituito da:quattro medici quattro medici

(il primario, che ha la responsabilit(il primario, che ha la responsabilit àà anche del reparto anche del reparto di Gorizia , 2 medici oncologi e 1 medico con compi ti di Gorizia , 2 medici oncologi e 1 medico con compi ti di primo accoglimento, inquadramento di primo accoglimento, inquadramento psicooncologicopsicooncologico del paziente e cure palliative) del paziente e cure palliative)

sei infermieresei infermiere(5 infermiere professionali di cui una funge da (5 infermiere professionali di cui una funge da

referente e 1 infermiera generica, condivisa con gl i referente e 1 infermiera generica, condivisa con gl i altri reparti del day hospital). altri reparti del day hospital).

LA VALUTAZIONE DEL BURNOUT NEL LA VALUTAZIONE DEL BURNOUT NEL GRUPPO ONCOLOGIA DI MONFALCONEGRUPPO ONCOLOGIA DI MONFALCONE

IL TEST DI LUSCHERIL TEST DI LUSCHERsi basa sullsi basa sull ’’ influenza che i influenza che i colori esercitano sul sistema colori esercitano sul sistema neurovegetativo e permette neurovegetativo e permette di valutare variabili di valutare variabili individuali relative a individuali relative a struttura di personalitstruttura di personalit àà, , ansia, aree di rischio ansia, aree di rischio psicosomatico suggerendo psicosomatico suggerendo modalitmodalit àà di intervento per i di intervento per i vari elementi considerati. vari elementi considerati.

Il test gode di una rapiditIl test gode di una rapidit àà di di esecuzione, di una validitesecuzione, di una validit ààinterpretativa e di una interpretativa e di una riproducibilitriproducibilit àà date dal suo date dal suo uso intensivo in numerose uso intensivo in numerose ricerche scientifiche ricerche scientifiche

LL’’ INTERVISTA INTERVISTA SEMISTRUTTURATASEMISTRUTTURATA

modalitmodalit àà dd’’ indagine prescelta indagine prescelta in virtin virt ùù del relativamente del relativamente basso numero degli basso numero degli operatori coinvolti, che operatori coinvolti, che avrebbe comportato avrebbe comportato difficoltdifficolt àà di applicazione e di di applicazione e di interpretazione di test come interpretazione di test come il il MaslachMaslach BurnBurn Out Out InventoryInventory , abitualmente , abitualmente usato nelle indagini che usato nelle indagini che prevedono un numero molto prevedono un numero molto maggiore di partecipanti. La maggiore di partecipanti. La possibilitpossibilit àà di undi un ’’ interazione interazione dialogica maggiore dialogica maggiore èè stata stata uno dei fattori aggiuntivi nel uno dei fattori aggiuntivi nel determinare la scelta di tale determinare la scelta di tale modalitmodalit àà..

LA VALUTAZIONE DEL BURNOUT :LA VALUTAZIONE DEL BURNOUT :cosa svela il Test di cosa svela il Test di LuscherLuscher

SUL PIANO PSICOEMOZIONALE:SUL PIANO PSICOEMOZIONALE:ANSIA DI STATO E ANSIA DI ANSIA DI STATO E ANSIA DI

TRATTOTRATTOSORGENTI DI TENSIONESORGENTI DI TENSIONEMECCANISMI DI COMPENSAZIONEMECCANISMI DI COMPENSAZIONEINTENSITAINTENSITA’’ DELLDELL ’’ANSIA E ANSIA E

COMPENSAZIONECOMPENSAZIONEIDENTIFICAZIONE DEL VERO IDENTIFICAZIONE DEL VERO

PROBLEMAPROBLEMAAMBIVALENZEE AREE DI AMBIVALENZEE AREE DI

INCERTEZZAINCERTEZZASTRUTTURA DI PERSONALITASTRUTTURA DI PERSONALITA ’’STRATEGIE DIFENSIVE E STRATEGIE DIFENSIVE E

ADATTATIVE ADATTATIVE CAPACITACAPACITA ’’ DI GESTIONE DELLE DI GESTIONE DELLE

EMOZIONIEMOZIONI

SUL PIANO PSICOSOMATICO:SUL PIANO PSICOSOMATICO:CONDIZIONE DEL SISTEMA CONDIZIONE DEL SISTEMA

NERVOSO AUTONOMONERVOSO AUTONOMOINFLUENZE SUL SISTEMA NEURO INFLUENZE SUL SISTEMA NEURO

ENDOCRINOENDOCRINOAREE DI RISCHIO PSICOSOMATICOAREE DI RISCHIO PSICOSOMATICOAUSILIO NELLA LETTURA DEL AUSILIO NELLA LETTURA DEL

LINGUAGGIO DEL CORPOLINGUAGGIO DEL CORPOSULLA RELAZIONE CON IL LAVORO:SULLA RELAZIONE CON IL LAVORO:

ELASTICITAELASTICITA ’’ DELLA VOLONTADELLA VOLONTA ’’(RIGIDITA(RIGIDITA’’ ))

FORZA DI VOLONTAFORZA DI VOLONTA ’’(ESAURIMENTO)(ESAURIMENTO)

GIOIA SPONTANEA DELLGIOIA SPONTANEA DELL ’’AZIONE AZIONE (APATIA E DISINTERESSE) (APATIA E DISINTERESSE)

STABILITASTABILITA ’’ E VARIABILITA (NEL E VARIABILITA (NEL TEMPO)TEMPO)

AUTONOMIA ED ETERONOMIA AUTONOMIA ED ETERONOMIA (NELLO SPAZIO)(NELLO SPAZIO)

INTEGRAZIONE E INTEGRAZIONE E DIFFERENZIAZIONE (NELLA DIFFERENZIAZIONE (NELLA RELAZIONE) RELAZIONE)

Valutare: CHIValutare: CHI

U.O. ONCOLOGIAU.O. ONCOLOGIAP.O. MONFALCONEP.O. MONFALCONE

6 INFERMIERE

3 MEDICI

PRIMARIO

Dr.ssa Marzia Rucli

Intervista semi Intervista semi –– strutturata strutturata che indaga le seguenti aree:che indaga le seguenti aree:

1.1. OrganizzazioneOrganizzazione2.2. Sviluppo e valorizzazione di Sviluppo e valorizzazione di

ruolo e professionalitruolo e professionalitàà3.3. Soddisfazione lavorativaSoddisfazione lavorativa4.4. Relazionale verso colleghi e Relazionale verso colleghi e

pazientipazienti5.5. LeadershipLeadership

Valutare: COMEValutare: COME

1.1. Area Organizzativa:Area Organizzativa:

Ritiene che lRitiene che l’’organizzazione del lavoro e organizzazione del lavoro e ll’’organico nellorganico nell’’ambito del suo gruppo di ambito del suo gruppo di lavoro siano adeguati?lavoro siano adeguati?AllAll’’interno del suo gruppo di lavoro chi dinterno del suo gruppo di lavoro chi dààle direttive necessarie per lo svolgimento le direttive necessarie per lo svolgimento del suo lavoro? Queste sono del suo lavoro? Queste sono generalmente chiare ed esaurienti? generalmente chiare ed esaurienti? Tempestive o tardive?Tempestive o tardive?

LL’’intervista semi intervista semi –– strutturatastrutturata

2.2. Area dello sviluppo e valorizzazione di Area dello sviluppo e valorizzazione di ruolo e professionalitruolo e professionalitàà::

Ritiene che il ruolo da lei svolto nellRitiene che il ruolo da lei svolto nell’’ambito del ambito del suo gruppo, in relazione alla sua professionalitsuo gruppo, in relazione alla sua professionalitààobiettivamente acquisita, sia adeguato?obiettivamente acquisita, sia adeguato?I ruoli impartiti corrispondono effettivamente alle I ruoli impartiti corrispondono effettivamente alle capacitcapacitàà e competenze dei singoli?e competenze dei singoli?Ritiene che la struttura del suo gruppo e la sua Ritiene che la struttura del suo gruppo e la sua collocazione allcollocazione all’’interno di esso le offrano interno di esso le offrano possibilitpossibilitàà di accrescimento professionale di accrescimento professionale concrete o insufficienti?concrete o insufficienti?


3.3. Area della soddisfazione lavorativa:Area della soddisfazione lavorativa:

ÈÈ soddisfatto della sua attivitsoddisfatto della sua attivitàà lavorativa? lavorativa? Se sSe sìì quali sono gli aspetti che le danno quali sono gli aspetti che le danno maggior soddisfazione?maggior soddisfazione?I suoi superiori le danno dei feedback sulle I suoi superiori le danno dei feedback sulle sue attivitsue attivitàà??Come si sente riguardo al carico di lavoro Come si sente riguardo al carico di lavoro che deve svolgere?che deve svolgere?Quanto Quanto èè soddisfatto delle indicazioni e del soddisfatto delle indicazioni e del sostegno che dsostegno che dàà il responsabile del suo il responsabile del suo reparto?reparto?


4.4. Area relazionale:Area relazionale:Colleghi:Colleghi:–– Come sono i rapporti con i colleghi? Sono Come sono i rapporti con i colleghi? Sono

solidali e amichevoli?solidali e amichevoli?–– Nel suo gruppo di lavoro i colleghi si Nel suo gruppo di lavoro i colleghi si

aiutano reciprocamente?aiutano reciprocamente?–– Esistono dei conflitti tra colleghi? Se sEsistono dei conflitti tra colleghi? Se sìì

quali? Come vengono solitamente risolti?quali? Come vengono solitamente risolti?–– I suoi colleghi parlano con lei su come I suoi colleghi parlano con lei su come

svolge il suo lavoro?svolge il suo lavoro?–– ÈÈ soddisfatto del livello di comunicazione soddisfatto del livello di comunicazione

esistente nel reparto?esistente nel reparto?


4.4. Area relazionale:Area relazionale:Pazienti:Pazienti:

–– Le pare che lavorare continuamente con questi pazienti e i loro Le pare che lavorare continuamente con questi pazienti e i loro familiari le pesi?familiari le pesi?

–– Crede di influenzare positivamente la vita di altre persone attrCrede di influenzare positivamente la vita di altre persone attraverso averso il suo lavoro?il suo lavoro?

–– Da quando lavora qui pensa di essere diventato piDa quando lavora qui pensa di essere diventato piùù insensibile con la insensibile con la gente?gente?

–– Ha lHa l’’impressione che pazienti e familiari diano la colpa a lei per i impressione che pazienti e familiari diano la colpa a lei per i loro loro problemi?problemi?

–– Ha realizzato molte cose di valore nel suo lavoro?Ha realizzato molte cose di valore nel suo lavoro?–– Si sente rallegrato dopo aver lavorato con i suoi pazienti?Si sente rallegrato dopo aver lavorato con i suoi pazienti?–– Ha paura che questo lavoro possa indurirla emotivamente?Ha paura che questo lavoro possa indurirla emotivamente?–– Le importa veramente di ciò che succede ad alcuni pazienti?Le importa veramente di ciò che succede ad alcuni pazienti?–– Pensa di poter capire facilmente come la pensano i suoi pazientiPensa di poter capire facilmente come la pensano i suoi pazienti??–– Si sente sfinito alla fine di una giornata di lavoro?Si sente sfinito alla fine di una giornata di lavoro?–– Si sente stanco quando si alza la mattina e deve affrontare unSi sente stanco quando si alza la mattina e deve affrontare un’’altra altra

giornata di lavoro?giornata di lavoro?–– Se dovesse rappresentare con una metafora il suo rapporto con i Se dovesse rappresentare con una metafora il suo rapporto con i

pazienti, cosa le viene in mente? Descriverepazienti, cosa le viene in mente? Descrivere..


Leadership:Leadership:Essere leader significa possedere la capacitEssere leader significa possedere la capacitàà di di influenzare persone o gruppi di persone influenzare persone o gruppi di persone sviluppando al meglio abilitsviluppando al meglio abilitàà nel conseguimento nel conseguimento degli obiettivi aziendali. Se potesse scegliere, degli obiettivi aziendali. Se potesse scegliere, preferirebbe avere a che fare con uno stile di preferirebbe avere a che fare con uno stile di leadership autoritario, ovvero dove i livelli leadership autoritario, ovvero dove i livelli direttivi stabiliscono le responsabilitdirettivi stabiliscono le responsabilitàà senza senza coinvolgere i livelli picoinvolgere i livelli piùù bassi, oppure uno stile bassi, oppure uno stile partecipativo in cui la responsabilitpartecipativo in cui la responsabilitàà, la , la collaborazione e lcollaborazione e l’’autonomia sono avvertite a autonomia sono avvertite a quasi tutti i livelli, sia verso lquasi tutti i livelli, sia verso l’’altro che verso il altro che verso il bassobasso??


RisultatiRisultati

Area organizzativa: Area organizzativa: –– LL’’organizzazione del lavoro e lorganizzazione del lavoro e l’’organico sono organico sono ritenuti dalla maggior parte del personale ritenuti dalla maggior parte del personale adeguatiadeguati

–– Sembra esserci unSembra esserci un’’idea non omogenea per il idea non omogenea per il gruppo infermiere su chi sia a dare le direttive, gruppo infermiere su chi sia a dare le direttive, mentre ogni medico pone lmentre ogni medico pone l’’accento su accento su problematiche diverse: autonomia, problematiche diverse: autonomia, responsabilitresponsabilitàà, bisogno di condivisione , bisogno di condivisione (riunioni)(riunioni)

RisultatiRisultati

Area dello sviluppo e valorizzazione Area dello sviluppo e valorizzazione di ruolo e professionale: di ruolo e professionale: –– Per tutti: i ruoli svolti sono adeguati e Per tutti: i ruoli svolti sono adeguati e corrispondono alle capacitcorrispondono alle capacitàà e competenze di e competenze di ognuno.ognuno.

–– Sulla possibilitSulla possibilitàà di accrescimento professionale di accrescimento professionale la percezione si modifica per gruppo: le la percezione si modifica per gruppo: le infermiere ritengono che siano concrete, i infermiere ritengono che siano concrete, i medici insufficienti.medici insufficienti.

RisultatiRisultati

Area della soddisfazione lavorativa:Area della soddisfazione lavorativa:–– La maggior parte sono soddisfatti, tutti indicano il La maggior parte sono soddisfatti, tutti indicano il rapporto con il paziente come soddisfazione principale. rapporto con il paziente come soddisfazione principale. Anche il carico di lavoro viene ritenuto adeguato dalla Anche il carico di lavoro viene ritenuto adeguato dalla maggior parte degli operatori.maggior parte degli operatori.

–– La maggior parte riferisce mancanza di feedback La maggior parte riferisce mancanza di feedback adeguati o non abbastanza frequentiadeguati o non abbastanza frequenti

–– Sulle indicazioni e il sostegno date dal responsabile del Sulle indicazioni e il sostegno date dal responsabile del reparto, si crea per alcune infermiere il bisogno di reparto, si crea per alcune infermiere il bisogno di differenziare la risposta tra la coordinatrice e il primario differenziare la risposta tra la coordinatrice e il primario (mancanza di una chiara figura di leader?). Anche i (mancanza di una chiara figura di leader?). Anche i medici rispondono in modo disomogeneo, riferendosi chi medici rispondono in modo disomogeneo, riferendosi chi a un problema aziendale, chi di presenza, chi soddisfattoa un problema aziendale, chi di presenza, chi soddisfatto

RisultatiRisultati

Area relazionale:Area relazionale:Colleghi:Colleghi:–– Per quanto riguarda i rapporti amichevoli con i colleghi, si Per quanto riguarda i rapporti amichevoli con i colleghi, si distinguono la maggior parte del gruppo infermiere che li distinguono la maggior parte del gruppo infermiere che li ritiene tali (si evidenzia ancora qualche problema di ritiene tali (si evidenzia ancora qualche problema di inserimento per le colleghe inserimento per le colleghe nuovenuove) dai medici che definiscono i ) dai medici che definiscono i rapporti non solidali e amichevoli, ma rapporti non solidali e amichevoli, ma altroaltro

–– Si differenziano i due gruppi infermiereSi differenziano i due gruppi infermiere--medici anche nel medici anche nel valutare lvalutare l’’aiuto reciproco, presente per le infermiere, meno aiuto reciproco, presente per le infermiere, meno chiaro per i medici. Il gruppo infermiere riferisce conflitti dichiaro per i medici. Il gruppo infermiere riferisce conflitti ditipo caratteriale e dtipo caratteriale e d’’inserimento, ma tenta di risolverli con il inserimento, ma tenta di risolverli con il confronto. I medici riferiscono rapporti piconfronto. I medici riferiscono rapporti piùù conflittualiconflittuali

–– Sui feedback dai colleghi cSui feedback dai colleghi c’è’è minor compattezza, anche se la minor compattezza, anche se la maggior parte dice di riceverne. Per i medici le opinioni si maggior parte dice di riceverne. Per i medici le opinioni si dividono sulla presenza di feedback e sui modidividono sulla presenza di feedback e sui modi

–– Anche sul livello di comunicazione il gruppo infermiere risulta Anche sul livello di comunicazione il gruppo infermiere risulta meno compatto: potrebbe migliorare. I medici non sono meno compatto: potrebbe migliorare. I medici non sono soddisfatti.soddisfatti.

RisultatiRisultati

Area relazionale: Area relazionale: Pazienti:Pazienti:–– Gruppo infermiere: qualche volta lavorare con questo tipo di pazGruppo infermiere: qualche volta lavorare con questo tipo di pazienti e ienti e

familiari pesa. Per i medici nofamiliari pesa. Per i medici no–– Tutti pensano di influenzare positivamente la vita degli altri cTutti pensano di influenzare positivamente la vita degli altri con il loro on il loro

lavoro, non pensano di essere diventati pilavoro, non pensano di essere diventati piùù insensibili con le persone, insensibili con le persone, non pensano che i pazienti o i familiari diano loro delle colpe,non pensano che i pazienti o i familiari diano loro delle colpe,ritengono di aver realizzato cose di valore, ritengono inadeguatritengono di aver realizzato cose di valore, ritengono inadeguato o ll’’aggettivo aggettivo rallegratorallegrato per descrivere le sensazioni derivate dal proprio per descrivere le sensazioni derivate dal proprio lavoro con i pazienti. A tutti importa veramente di ciò che succlavoro con i pazienti. A tutti importa veramente di ciò che succede ai ede ai pazientipazienti

–– Alcune differenze di gruppo emergono anche nella relazione con iAlcune differenze di gruppo emergono anche nella relazione con ipazienti: la metpazienti: la metàà del gruppo infermiere teme che il proprio lavoro del gruppo infermiere teme che il proprio lavoro possa indurirla emotivamente, per i medici no (con un accenno alpossa indurirla emotivamente, per i medici no (con un accenno albisogno di condivisione). I gruppi si dividono entrambi a metbisogno di condivisione). I gruppi si dividono entrambi a metàà nel nel riferire la propria convinzione di capire facilmente come la penriferire la propria convinzione di capire facilmente come la pensano i sano i pazientipazienti

–– Differenze piDifferenze piùù marcate tra il gruppo medici e infermiere si evidenzia marcate tra il gruppo medici e infermiere si evidenzia nella sensazione di sfinimento alla fine della giornata di lavornella sensazione di sfinimento alla fine della giornata di lavoro: quasi o: quasi tutte le infermiere rispondono tutte le infermiere rispondono qualche voltaqualche volta, mentre i medici si , mentre i medici si dividono a metdividono a metàà. Anche nella sensazione di sentirsi stanco all. Anche nella sensazione di sentirsi stanco all’’idea di idea di affrontare unaffrontare un’’altra giornata di lavoro i medici si dividono a metaltra giornata di lavoro i medici si dividono a metàà, , mentre la maggior parte delle infermiere non riferisce questo prmentre la maggior parte delle infermiere non riferisce questo problemaoblema

RisultatiRisultati

Leadership:Leadership: tutti riferiscono di preferire uno tutti riferiscono di preferire uno stile di leadership partecipativostile di leadership partecipativo

Metafore sul rapporto con i pazientiMetafore sul rapporto con i pazienti

A volte mi sembra di essere tra amici A volte mi sembra di essere tra amici …… ad un Cocktailad un Cocktail

Un accompagnatore turistico, il Un accompagnatore turistico, il Cicerone, che può non sapere tuttoCicerone, che può non sapere tutto


Un gendarme buonoUn gendarme buono


Un angeloUn angelo


Amici, persone careAmici, persone care


Un viaggio insiemeUn viaggio insieme


Un fiore che sboccia Un fiore che sboccia (pratoline)(pratoline)


Uno SGLUC dUno SGLUC d’’acqua fresca durante una acqua fresca durante una maratonamaratona


BURN OUT IN ONCOLOGIABURN OUT IN ONCOLOGIA :: prevenzione prevenzione e trattamentoe trattamento

Dr. Maurizio Dr. Maurizio CannarozzoCannarozzoMedico del lavoro Medico del lavoro PsicoterapeutaPsicoterapeutaMedico omeopataMedico omeopata

ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO, BURN OUT E ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO, BURN OUT E MALPRACTICEMALPRACTICE

Frequente disequilibrio tra qualitFrequente disequilibrio tra qualitàà professionale eprofessionale equalitqualitàà organizzativa quale problema attuale del SSN. organizzativa quale problema attuale del SSN. Personale sanitario competente professionalmente Personale sanitario competente professionalmente senza supporto organizzativo adeguato non senza supporto organizzativo adeguato non èè in in grado di rispondere in maniera ottimale alle richieste grado di rispondere in maniera ottimale alle richieste dell'utenza.dell'utenza.Strutture ben organizzate ma con professionisti Strutture ben organizzate ma con professionisti impreparati o poco motivati producono "impreparati o poco motivati producono "malpraticamalpratica" " e sprechi. e sprechi. Occorre una Occorre una convergenza e compenetrazione della convergenza e compenetrazione della qualitqualitàà professionale dei sanitariprofessionale dei sanitari e della e della qualitqualitààorganizzativa delle struttureorganizzativa delle strutture ("("burocraticismoburocraticismo" e " e tentativi maldestri di "tentativi maldestri di "aziendalizzazioneaziendalizzazione" molto " molto spesso cristallizzano situazioni in cui si lavora male e spesso cristallizzano situazioni in cui si lavora male e si sprecano risorse, nonostante l'impegno degli si sprecano risorse, nonostante l'impegno degli operatori).operatori).Il contenzioso tra gli operatori e pazienti Il contenzioso tra gli operatori e pazienti èè dunque dunque notevolmente aumentato con accentuato senso di notevolmente aumentato con accentuato senso di rivalsa nei confronti dei sanitari. rivalsa nei confronti dei sanitari.

PRENDERSIPRENDERSI CURA DEI CARE GIVERSCURA DEI CARE GIVERS

ÈÈ evidente come il evidente come il burnoutburnout non possa pinon possa pi ùù essere considerato essere considerato un problema individuale, come non può piun problema individuale, come non può pi ùù essere affrontato essere affrontato solo sul versante solo sul versante medicomedico --assistenzialeassistenziale , non deve essere , non deve essere accettato naccettato n éé dal soggetto, ndal soggetto, n éé dalldall ’’Azienda come una situazione Azienda come una situazione solamente psicosolamente psico --patologica affrontabile solamente attraverso la patologica affrontabile solamente attraverso la ““ medicalizzazionemedicalizzazione ”” ..Gli alti costi, le difficoltGli alti costi, le difficolt àà di cura e riqualificazione del personale di cura e riqualificazione del personale rendono molto pirendono molto pi ùù importanti, come del resto sempre in importanti, come del resto sempre in medicina e in medicina del lavoro in particolare, g li interventimedicina e in medicina del lavoro in particolare, g li interventi di di natura preventiva. natura preventiva. A tal fine A tal fine èè necessario mettere in atto strategie preventive che necessario mettere in atto strategie preventive che si occupino dei diversi aspetti che precedentemente sono stati si occupino dei diversi aspetti che precedentemente sono stati individuati come fattori importanti per la genesi e lo sviluppo individuati come fattori importanti per la genesi e lo sviluppo del fenomeno del fenomeno burnoutburnout . . Essendo un fenomeno a genesi Essendo un fenomeno a genesi multifattorialemultifattoriale , , èè necessario necessario affrontarlo con una visione affrontarlo con una visione olisticaolistica , sistemica e , sistemica e ““ complessacomplessa ”” ..

DIVERSI APPROCCI PER UN OBBIETTIVO DIVERSI APPROCCI PER UN OBBIETTIVO COMUNE:COMUNE:

LA PREVENZIONELA PREVENZIONE

RIGUARDO AGLI OPERATORI:RIGUARDO AGLI OPERATORI:

APPROCCIO COGNITIVO COMPORTAMENTALEAPPROCCIO COGNITIVO COMPORTAMENTALE

APPROCCIO PSICODINAMICO APPROCCIO PSICODINAMICO

APPROCCIO PSICOSOMATICOAPPROCCIO PSICOSOMATICO

APPROCCIO SISTEMICOAPPROCCIO SISTEMICO

LA PREVENZIONE TRAMITE UN FOCUS LA PREVENZIONE TRAMITE UN FOCUS GROUP INTEGRATOGROUP INTEGRATO

APPROCCIO COGNITIVO COMPORTAMENTALE:APPROCCIO COGNITIVO COMPORTAMENTALE:si propone di aiutare il singolo operatore istruend olo a metteresi propone di aiutare il singolo operatore istruend olo a mettere in atto in atto

strategie comunicative, di rinforzo della risorse di strategie comunicative, di rinforzo della risorse di copingcoping e modalite modalit ààcomportamentali adatte per le situazioni che verran no identificacomportamentali adatte per le situazioni che verran no identifica te te

come disturbanti per il singolo e per il gruppo come disturbanti per il singolo e per il gruppo

APPROCCIO PSICODINAMICO:APPROCCIO PSICODINAMICO:si propone di analizzare la relazione terapeutica n ei suoi aspetsi propone di analizzare la relazione terapeutica n ei suoi aspet ti di tipo ti di tipo

transferaletransferale e e controtransferalecontrotransferale , con particolare attenzione alla , con particolare attenzione alla gestione ed elaborazione di emozioni disturbanti sp esso emergentgestione ed elaborazione di emozioni disturbanti sp esso emergent i nel i nel

trattamento di pazienti sofferenti di malattie grav i trattamento di pazienti sofferenti di malattie grav i

APPROCCIO PSICOSOMATICO:APPROCCIO PSICOSOMATICO:si propone di non trascurare gli aspetti di soffere nza somatica si propone di non trascurare gli aspetti di soffere nza somatica derivanti derivanti

dalldall ’’ esposizione a esposizione a stressorstressor specifici occupazionali e personali. In specifici occupazionali e personali. In questo ambito tecniche psicoterapiche a mediazione corporea e questo ambito tecniche psicoterapiche a mediazione corporea e

interventi con medicine interventi con medicine olisticheolistiche non convenzionali potrebbero essere non convenzionali potrebbero essere molto utili se gradite ai singoli soggetti o al gru ppomolto utili se gradite ai singoli soggetti o al gru ppo

APPROCCIO SISTEMICO:APPROCCIO SISTEMICO:necessario per la natura necessario per la natura multifattorialemultifattoriale ““ complessacomplessa ”” del fenomeno del fenomeno

DIVERSI APPROCCI PER UN OBBIETTIVO DIVERSI APPROCCI PER UN OBBIETTIVO COMUNE:COMUNE:

LA PREVENZIONELA PREVENZIONELL’’ ORGANIZZAZIONE DEL LAVOROORGANIZZAZIONE DEL LAVORO

NEL REPARTO:NEL REPARTO:SENSIBILIZZAZIONE RIGUARDO AL FENOMENOSENSIBILIZZAZIONE RIGUARDO AL FENOMENO

RAZIONALIZZAZIONE DELLE RISORSERAZIONALIZZAZIONE DELLE RISORSEDEFINIZIONE DEI COMPITI E DEI RUOLIDEFINIZIONE DEI COMPITI E DEI RUOLI

FAVORIRE LFAVORIRE L ’’AUTONOMIA DECISIONALEAUTONOMIA DECISIONALEMIGLIORARE LA COMUNICAZIONE NEL GRUPPOMIGLIORARE LA COMUNICAZIONE NEL GRUPPO

INCREMENTARE I FEED BACKINCREMENTARE I FEED BACKINTERVENTI FORMATIVI MIRATIINTERVENTI FORMATIVI MIRATI

NEL TERRITORIO:NEL TERRITORIO:COINVOLGIMENTO SUCCESSIVO DI ALTRI SOGGETTI (MMG, COINVOLGIMENTO SUCCESSIVO DI ALTRI SOGGETTI (MMG,

CP,MT, AV) PER IL MIGLIORAMENTO DELLA CONTINUITACP,MT, AV) PER IL MIGLIORAMENTO DELLA CONTINUITA ’’ASSISTENZIALE AL PAZIENTE ONCOLOGICO ASSISTENZIALE AL PAZIENTE ONCOLOGICO

LA PREVENZIONE: LA PREVENZIONE: considerazioni e strategie operative attuabiliconsiderazioni e strategie operative attuabili

Dai dati attualmente in nostro possesso il fenomeno del Dai dati attualmente in nostro possesso il fenomeno del burnburn out out nel reparto non nel reparto non èè presente, mentre sono state gipresente, mentre sono state gi àà identificate identificate alcune fonti di disagio, sia per il personale medic o che alcune fonti di disagio, sia per il personale medic o che infermieristico, che infermieristico, che èè necessario correggere affinchnecessario correggere affinch éé il il fenomeno non si presenti e non si sviluppi.fenomeno non si presenti e non si sviluppi.

Pertanto la nostra proposta Pertanto la nostra proposta èè di istituire delle riunioni di reparto di istituire delle riunioni di reparto con cadenza quindicinale che si occupino di mettere in atto con cadenza quindicinale che si occupino di mettere in atto quelle strategie preventive appena citate. quelle strategie preventive appena citate.

La motivazione degli operatori e del gruppo di lavo ro La motivazione degli operatori e del gruppo di lavo ro èèattualmente molto alta.attualmente molto alta.

Il rischio che corriamo Il rischio che corriamo èè che la nostra operativitche la nostra operativit àà possa essere possa essere condizionata e vanificata per carenza di spazi, del necessario condizionata e vanificata per carenza di spazi, del necessario appoggio da parte delle istituzioni sanitarie e azi endali e dellappoggio da parte delle istituzioni sanitarie e azi endali e dell e e risorse economiche che in questa prima fase sono co stituite risorse economiche che in questa prima fase sono co stituite dal 10% della somma vinta partecipando al Premio dal 10% della somma vinta partecipando al Premio TerzaniTerzani per per ll ’’umanizzazione della medicina.umanizzazione della medicina.

Il nostro auspicio Il nostro auspicio èè di potere incrementare le risorse grazie al di potere incrementare le risorse grazie al coinvolgimento di soggetti istituzionali diversi, c he speriamo dcoinvolgimento di soggetti istituzionali diversi, c he speriamo d i i avere sensibilizzato sul tema con lavere sensibilizzato sul tema con l ’’ iniziativa di questo iniziativa di questo convegno convegno

GRAZIE PER LGRAZIE PER L ’’ATTENZIONE, ATTENZIONE, LL’’ INTERESSAMENTO E LA INTERESSAMENTO E LA

BENEVOLENZA CHE CI AVETE BENEVOLENZA CHE CI AVETE RISERVATO RISERVATO

Dott.ssa Eva Di CamilloDott.ssa Marzia Rucli

Dott. Maurizio Cannarozzo

BURN OUT ONCOLOGIA TERZANI2 - provinz.bz.it · nell’area socio -sanitaria. ... continua di...

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