CUPRINS:

1. Recomandări metodice: Eficientizarea managementului aplicat în cadrul

autorităţilor publice (Elena Levința-Perciun)

2. Inovaţii: SIA „Registrul funcțiilor publice și al funcționarilor publici”, pe ultima sută

de metri (Elena Hohlov)

3. Util: Recomandări privind calcularea salariului mediu (Gheorghe Sârcu)

4. Legislaţia la zi: Abaterile disciplinare ale funcţionarilor publici (Sergiu Litvinenco)

Asistenţă metodologică autorităţilor publice

► Eficientizarea managementului aplicat

în cadrul autorităţilor publice

Prin Hotărârea de Guvern nr. 94 din 1 februarie 2013 a fost aprobat

Regulamentul cu privire la evaluarea performanţei colective (Monitorul Oficial al

Republicii Moldova, 2013, nr. 26, art. 128). Scopul acestui Regulament este de a

instituţionaliza principiile managementului performanţei în serviciul public prin

crearea unui cadru unic de planificare, evaluare şi raportare privind performanţa

colectivă la nivel de subdiviziune structurală sau autoritate publică (nestructurată în

subdiviziuni). Astfel, începând cu anul curent, toate autorităţile publice din țară

urmează să-şi ajusteze sistemul de management organizaţional în conformitate cu

principiile, normele de bază şi instrumentele de management aprobate în Regulament.

PROFESIONALISM

MOTIVARE

ADECVATĂ

EFICIENŢĂ

Managementul funcţionarilor publici

BULETIN INFORMATIV NR. 2

31 MAI 2013

Principii-cheie

Sistemul de management în autorităţile publice are la bază modelul de

management prin obiective (MPO)

Sistemul MPO are loc prin „stabilirea obiectivelor în cascadă”

Sistemul de management este construit pe cele trei niveluri de performanţă:

autoritate publică, subdiviziune structurală şi funcţionar public

Sistemul de management este participativ, prin implicarea, la diferite nivele,

a tuturor funcţionarilor publici din autoritatea publică

Sistemul de management este transparent

Beneficii

Introducerea sistemului uniform de planificare, monitorizare, evaluare şi raportare în

cadrul autorităţilor publice oferă, pe termen mediu şi lung, beneficii la nivel de

autoritate, manager de subdiviziune şi funcţionar public în parte, după cum urmează:

Autorităţile publice vor fi mai eficiente în planificarea anuală a activităţii, reieşind

din prevederile Planului de dezvoltare strategică a autorităţii publice/Strategiei de

dezvoltare social-economică a localităţii, unde vor stabili obiective şi ţinte concrete

care trebuie atinse pe parcursul unui an de zile, cu repartizarea responsabililor şi

stabilirea termenelor-limită de realizare;

Autorităţile publice vor putea identifica mai uşor nivelul de performanţă manifestat

de subdiviziunile structurale din componenţa lor, în baza unui sistem standard de

planificare şi evaluare a rezultatelor, respectiv subdiviziunile cu performanţă

ridicată vor fi stimulate şi vor servi drept model pentru celelalte subdiviziuni;

Autorităţile publice vor putea mai uşor să identifice punctele slabe, dificultăţile şi

provocările cu care se confruntă subdiviziunile în vederea stabilirii şi implementării

măsurilor de intervenţie cu un nivel ridicat de acurateţe;

Şefii de subdiviziuni (managerii) vor planifica mai eficient activitatea subdiviziunii

conduse reieşind din Planul anual de acţiuni la nivel de autoritate publică, precum şi

vor corela mai bine obiectivele individuale de activitate a funcţionarilor publici din

subordinea lor directă cu obiectivele / acţiunile din Planul anual de acţiuni la nivel

de subdiviziune; într-un final, succesul sau insuccesul subdiviziunii conduse

depinde în mare parte de capacitatea managerială a acestuia de a planifica,

coordona şi organiza munca funcţionarilor din subordinea sa directă;

Şefii de subdiviziunii (managerii) vor putea corela rezultatele individuale cu cele

colective (la nivel de subdiviziune) şi vor putea să fie mai obiectivi în procesul de

evaluare a performanţelor profesionale ale funcţionarilor publici;

Funcţionarii publici vor cunoaşte exact ce se cere de la ei, vor şti care sunt

standardele de performanţă care se impun (obiective individuale de activitate,

indicatori de performanţă, criterii de evaluare);

Funcţionarii publici performanţi (care înregistrează rezultate la locul de muncă;

sunt mentori eficienţi pentru funcţionarii publici debutaţi etc.) vor putea fi stimulaţi

în diverse moduri, financiar şi non-financiar, în baza rezultatelor obţinute.

Sistemul de management: proces

Sistemul de management propus se bazează pe cele cinci funcţii manageriale -

Planificare, Organizare, Coordonare, Monitorizare şi Evaluare -, aplicate la nivel de

autoritate publică, subdiviziune şi funcţionar public. În continuare, oferim o prezentare

schematică a procesului de planificare, monitorizare, evaluare şi raportare a

rezultatelor în autorităţile publice centrale, structurate în subdiviziuni:

3. Implementarea

activităţii

planificate

1. Planificare strategică a autorităţii publice

Program de dezvoltare strategică

2.1. Planificare anuală a activităţii autorităţii publice

Plan anual de acţiuni la nivel de autoritate

2.2. Planificare anuală a activităţii la nivel de subdiviziune

Plan anual de acţiuni la nivel de subdiviziune

2.3. Planificare anuală a activităţii la nivel de funcţionar

Obiective individuale de activitate şi indicatori de performanţă

4. Monitorizarea

continuă a

activităţii

5.1. Evaluarea semestrială a activităţii la nivel de subdiviziune

Raport semestrial de activitate

5.2. Evaluarea anuală a performanţei funcţionarului public

Fişă de evaluare

2. Planificarea activităţii

5. Evaluarea rezultatelor

6. Raportarea rezultatelor la nivel de autoritate publică

Raport anual de activitate

Recomandări

În vederea implementării sistemului de management propus, autorităţile publice prin

intermediul conducătorului acestora, al şefilor de subdiviziuni, precum și a

subdiviziunii resurse umane, urmează să întreprindă un şir de acţiuni, cum ar fi:

1) Informarea tuturor şefilor de subdiviziuni privind procesul de planificare,

monitorizare, evaluare şi raportare a rezultatelor obţinute de subdiviziunile

conduse/autoritatea publică, precum şi prezentarea instrumentelor care urmează a fi

utilizate la diferite etape (responsabil - secretarul Comisiei de evaluare);

2) Instruirea tuturor şefilor de subdiviziuni privind stabilirea obiectivelor în cascadă,

SMART, precum şi formularea indicatorilor calitativi şi cantitativi de performanţă

la nivel de subdiviziune şi funcţionar public în parte (responsabil - subdiviziunea

analiză, monitorizare şi evaluare a politicilor (SAMEP)/subdiviziunea resurse

umane (SRU) sau companie care prestează servicii de instruire în domeniu);

3) Ajustarea procesului actual de planificare, monitorizare, evaluare şi raportare din

cadrul autorităţii publice la cerinţele Regulamentului cu privire la evaluarea

performanţei colective (responsabili - conducătorul autorităţii publice şi şefii

subdiviziunilor structurale autonome);

4) Monitorizarea implementării cerinţelor prevăzute în cadrul Regulamentului cu

privire la evaluarea performanţei colective (responsabil - conducătorul autorităţii

publice);

5) Acordarea asistenţei informaţionale continuă tuturor factorilor implicaţi în procesul

de management de către secretarul Comisiei de evaluare şi/sau subdiviziunea

resurse umane (responsabil - SAMEP/SRU);

6) Aplicarea metodelor de motivare financiară şi nefinanciară a funcţionarilor publici

performanţi care contribuie la realizarea obiectivelor subdiviziunii din care fac

parte prin:

participarea şi implicarea activă în realizarea obiectivelor şi sarcinilor

repartizate subdiviziunii;

realizarea activităţii de mentor pentru funcţionarii publici debutanţi care

facilitează integrarea socio-profesională a acestora într-un mod mai rapid şi

eficient;

conlucrarea cu toţi membrii echipei/colegii din subdiviziune şi manifestarea

deschiderii spre schimb de cunoştinţe/experienţă.

Elena Levința-Perciun,

consultant național în domeniul evaluări performanțelor,

Cancelaria de Stat

► SIA „Registrul funcțiilor publice și al funcționarilor publici”,

pe ultima sută de metri

Definitivarea Sistemului Informațional Automatizat „Registrul funcţiilor publice

şi al funcţionarilor publici” (SIA „Registru”) se află pe ultima sută de metri. Proiectul

a ajuns la etapa de acceptanță operațională, care urmează să fie finalizată la începutul

lui iulie. Până atunci, pentru „Registrul funcţiilor publice şi al funcţionarilor publici”

vor fi dezvoltate circa 24 de rapoarte, care vor facilita obținerea informațiilor din sistem.

În zilele de 30-31 mai a fost finalizată prima etapă de acceptanță operațională a SIA

„Registru”, la ea participând specialiștii Companiei „TeamNet International”, care a

dezvoltat sistemul, și responsabilii de proiect de la Cancelaria de Stat - consultanții

Direcției reforma administrației publice centrale din cadrul Direcției generale coordonarea

politicilor, a asistenței externe și reforma administrației publice centrale. Prima etapă de

acceptanță operațională a constat în testarea întregii aplicații pe baza unor scenarii-tip. Per

total, au fost testate 240 de scenarii, prin intermediul cărora au fost depistate incidente

(bug-uri) pe care „TeamNet” le-a soluționat, demonstrând funcționalitatea sistemului.

Testarea practică a funcționalității sistemului este susținută de către trei autorități

publice-pilot, care participă activ la introducerea datelor în sistem. Astfel, o contribuție

esențială la procesul de testare a venit din partea Ministerului Justiției și din cea a

Ministerului Economiei - autorități ale administrației publice implicate și în procesul de

pilotare a sistemului -, lor alăturându-se și Ministerul Tineretului și Sportului care, deși a

început mai târziu să introducă datele în sistem, a reușit să obțină rezultate bune.

Potrivit Nataliei Graur, șefa Secției resurse umane din cadrul Ministerului Justiției,

această instituție a introdus deja în SIA „Registru” toată informația necesară, în măsura în

care o permite, pe moment, sistemul. Funcționara spune că nu a fost foarte greu să

însușească programul - contează să existe dorință și voință - și că SIA „Registru” va fi un

instrument indispensabil pentru managerii de resurse umane din serviciul public: „Încă nu

ne-am obișnuit cu ideea că există o asemenea bază de date, dar, odată fiind operațională,

vom apela cu toții la ea…”. Și Lilia Cazac, consultant superior în Secția resurse umane a

Ministerului Economiei, crede că SIA „Registru” va contribui la modernizarea activității

responsabililor din domeniu. „A fost destul de greu la început, acum însă realizăm că SIA

„Registru” este un instrument extrem de util. Deocamdată, dublăm toate datele și pe

suport de hârtie, dar consider că într-un timp scurt vom lucra doar în format electronic”, a

precizat Lilia Cazac. Totodată, ea își sfătuiește colegii din autoritățile care abia urmează să

implementeze SIA „Registru” să fie cât mai atenți la etapa inițială, de introducere a

datelor, pentru că ulterior acesta va asigura generarea corectă a informației din sistem.

Acceptanța operațională a fost inițiată după pilotarea și post-pilotarea sistemului,

desfășurată în ultima jumătate de an în trei autorități publice centrale, și este necesară

pentru înlăturarea tuturor incidentelor identificate în procesul de pilotare a sistemului.

Proiectul SIA „Registru” a demarat în august 2011 şi este destinat pentru colectarea,

stocarea, actualizarea şi analiza datelor despre funcţiile publice/posturile şi personalul din

autorităţile administraţiei publice centrale şi locale în scopul asigurării unui management

eficient al personalului în autorităţile publice. În termeni practici, acesta va reprezenta o

bază de date comună la care vor avea acces autorităţile publice. Existenţa SIA „Registru”

va permite stocarea la nivel centralizat a informaţiei despre funcţiile publice vacante,

concursurile pentru ocuparea funcţiilor publice vacante, statele de personal existente în

autoritățile publice, precum și informații relevante despre funcţionarii publici angajaţi în

serviciul public - studiile făcute, pregătirea profesională, cursurile de dezvoltare

profesională pe care le-au urmat, sancţiunile disciplinare ce le-au fost aplicate sau

stimulările acordate. Astfel va fi asigurată transparenţa serviciului public național.

Elena Hohlov,

consultant principal, Cancelaria de Stat

► Recomandări privind calcularea salariului mediu

Modalitatea de includere în calculul salariului mediu a sporului semestrial

pentru performanță colectivă, acordat funcționarilor publici, și a premiului anual

acordat angajaților bugetari conform HG nr. 180 din 11 martie 2013, este un subiect de

interes sporit pentru toți cei care activează în serviciul public. De aceea, Ministerul

Muncii, Protecției Sociale și Familiei vine cu câteva explicații utile în acest sens.

Salariul mediu se determină conform Modului de calculare a salariului mediu,

aprobat prin HG nr. 426 din 26 aprilie 2004. Potrivit punctului 3 al Modului, atât sporul

semestrial pentru performanță colectivă, cât și premiul anual acordat angajaților bugetari,

de rând cu alte sporuri, suplimente și premii prevăzute de legislație și/sau contractele

colective, vor fi incluse în mod obligatoriu în salariul mediu. Modalitatea includerii

acestor plăți depinde de perioada de decontare stabilită pentru calcularea salariului mediu.

Pentru funcționarii publici și alți angajați ai instituțiilor bugetare, cu excepția

cadrelor didactice din învățământul preuniversitar, este stabilită perioada de decontare de

trei luni calendaristice premergătoare evenimentului de care depinde plata respectivă (de

la data de 1 până la data de 1). În acest caz, salariul mediu se determină pe o zi lucrătoare

prin împărțirea salariului pe trei luni, în care sunt incluse toate formele de câștig și

compensații, specificate la punctul 3 al Modului de calculare, precum și salariul păstrat pe

durata deplasărilor, la numărul zilelor efectiv lucrate în această perioadă (inclusiv

prestațiile în zilele de odihnă și cele de sărbătoare); iar pe o zi calendaristică se

recalculează cu aplicarea coeficientului egal cu raportul dintre numărul de zile lucrătoare

din perioada de decontare și numărul de zile calendaristice din aceeași perioadă.

Totodată, conform punctului 12 al Modului de calculare a salariului mediu, premiile

plătite cu o periodicitate mai mare de trei luni, dar care nu depășește 12 luni, se calculează

în mărime de 1/12 din suma real calculată pentru 12 luni până la luna pentru care se

plătește salariul mediu. Astfel, premiul anual, plătit angajaților bugetari conform HG nr.

180 din 11 martie 2013, în toate cazurile de calculare a salariului mediu cu aplicarea

perioadei de decontare de trei luni, se va include în mărime de 1/12 parte.

Cât privește sporul pentru performanță, care se plătește pentru șase luni de activitate

- deci, cu o periodicitate de o dată la șase luni -, în condițiile punctului 12, urmează a fi

luat în calcul în mărime de 1/6 parte.

Spre exemplu, consultantului superior S. cu gradul 8 și treapta III de salarizare

(3960 lei), de la 29 aprilie i se acordă concediul anual de 38 zile calendaristice. Perioada

de decontare se va constitui din lunile ianuarie, februarie și martie, iar plățile salariale în

lunile indicate se caracterizează prin următoarele date:

Lunile

Zile

calen-

daris-

tice

Zile lucrătoare Plățile salariale

Salariul

total După

grafic

Efectiv

lucrate

Salariu

de

funcție

Spor

grad

calific.

Premii

unice

Spor

perf.

colect.

Conced.

de

studii

Concediu

medical

Ianuarie 31-3 21 21 3960 300 - - - - 4260

Februarie 28 20 9 1782 135 - - 1188 927 4032

Martie 31-1 20 20 3960 300 500 2038 - - 6798

Total 86 61 50 9702 735 500 2038 1188 927 15090

Luat în

calculul

salariului

mediu

50

9702

735

x

x

x

x

10437

Reieșind din datele din tabel:

1) se determină salariul mediu pe o zi lucrătoare prin împărțirea salariului total

câștigat în lunile ianuarie-martie la numărul de zile efectiv lucrate:

10437:50 = 208,74 lei

2) se determină salariul pe o zi calendaristică:

208,74 x (61:86) = 208,74x0,7093 = 148,06 lei

3) se determină 1/6 parte din sporul pentru performanță colectivă la o zi

calendaristică:

2038:6:29,4 = 11,55 lei

4) se determină salariul mediu total pe o zi calendaristică:

148,06+11,55 = 159,61 lei

5) se determină suma indemnizației de concediu:

159,61x38 = 6065,18 lei.

În același mod, sporul semestrial pentru performanță colectivă va fi inclus în

calculul salariului mediu și în cazul în care nu este achitat în unele dintre lunile din

perioada de decontare.

Spre exemplu, dacă funcționarul menționat mai sus va pleca în concediu în luna

iulie, perioada de decontare va fi aprilie, mai și iunie. Dacă, potrivit datelor privind

salariul câștigat în lunile indicate, salariul mediu pe o zi calendaristică ar constitui,

bunăoară, 147 lei, atunci la această sumă se va adăuga și 1/6 parte din sporul achitat în

luna martie (2038 lei) – 147,0+(2038:6:29,4) = 147,0+11,55 = 158,55 lei.

Menționăm totodată că, în toate cazurile, în salariul mediu va fi inclusă 1/6 din

ultimul spor achitat pentru performanța colectivă. Astfel, pentru funcționarii publici care

vor pleca în concediu începând cu luna august, în calcul se va lua sporul achitat în luna

iulie pentru rezultatele activității în semestrul I al anului 2013, iar pentru cei care vor

pleca în concediu în martie 2014 - sporul achitat în februarie pentru rezultatele

semestrului II al anului 2013. Astfel, va fi inclus în calculul salariului mediu și premiul

anual, cu diferența că în salariul mediu se va include 1/12 parte din suma premiului.

Bunăoară, bibliotecara N. cu categoria I de calificare, categoria 12 de salarizare și

salariul de funcție de 979 lei până la 1.06.2013 și 1122 lei după această dată, în luna

august pleacă în concediu. În acest caz, în perioada de decontare vor fi incluse lunile mai,

iunie, iulie, iar salariul în lunile indicate se caracterizează prin datele ce urmează:

Lunile

Zile

calen-

daris-

tice

Zile lucrătoare Salariul

Salariul

total După

grafic

Efectiv

lucrate

Salariu

de

funcție,

cat.12

Spor

grad

calific.

gr. I

40%

Spor

vechime

în

muncă

20%

Premiu

8,33%

Conced.

de boală

Mai 31-4 19 19 979 391,60 195,80 130,48 - 1696,88

Iunie 30 20 20 1122 448,80 224,40 149,54 - 1944,74

Iulie 31 23 15 731,70 292,68 146,34 97,52 545,30 1813,54

Total 88 62 54 2832,70 1133,08 566,54 377,54 545,30 5455,16

Luat în

calculul

salariului

mediu

2832,70

1133,08

566,54

377,54

x

4909,86

În luna martie 2013 bibliotecara N. a beneficiat de premiul anual pentru anul 2012

în mărime de 979 lei. Reieșind din datele indicate salariul mediu se va determina după

cum urmează:

1) se determină salariul mediu pe o zi lucrătoare:

4909,86:54 = 90,92 lei

2) se determină salariul mediu pe o zi calendaristică:

90,92x(62:88) = 90,92x0,7045 = 64,05 lei

3) se determină 1/12 parte din premiul anual, raportată la o zi calendaristică:

979,0:12:29,4 = 2,77 lei

4) se determină salariul mediu total pe o zi calendaristică:

64,05+2,77 = 66,82 lei

5) se determină mărimea indemnizației de concediu pentru 28 zile:

66,82x28 = 1870,96 lei.

Gheorghe Sârcu,

şeful Direcţiei politici salariale,

Ministerul Muncii, Protecţiei Sociale şi Familiei

► Abaterile disciplinare ale funcţionarilor publici

În prezentul material, vom descrie abaterile disciplinare ale funcţionarilor publici,

enumerate la art. 57 din Legea nr. 158-XVI din 4 iulie 2008 cu privire la funcţia

publică şi statutul funcţionarului public (în cele ce urmează - Legea nr. 158/2008).

Necesitatea înţelegerii exacte a faptelor (acţiunilor sau inacţiunilor) care formează

obiectul fiecărei abateri disciplinare este determinată, înainte de toate, de conceptul de

reglementare a răspunderii disciplinare a funcţionarilor publici. Deşi comportă un caracter

enunţiativ, și nu unul limitativ - în sensul că textul nu epuizează sfera abaterilor

disciplinare, ci trimite şi la alte abateri prevăzute de lege -, art. 57 din Legea nr. 158/2008

stabileşte în mod expres lista abaterilor disciplinare ce se aplică funcţionarilor publici,

spre deosebire de Codul muncii, care doar le defineşte, lăsând la latitudinea conducerii sau

a celui care aplică sancţiunea să aprecieze dacă persoana a comis sau nu o abatere

disciplinară, în mod expres fiind prevăzute doar sancţiunile disciplinare.

Scopul unei astfel de abordări este, întâi și-ntâi, evitarea arbitrariului în ceea ce

priveşte aplicarea sancţiunilor disciplinare, dar şi - prin jurisdicţionalizarea răspunderii

disciplinare - restrângerea puterii discreţionare a conducătorului autorităţii publice.

Astfel, potrivit art. 57 din Legea nr. 158/2008, constituie abateri disciplinare:

“a) nerespectarea programului de muncă, inclusiv absenţa sau întârzierea nemotivată

la serviciu ori plecarea înainte de termenul stabilit în program, admisă în mod repetat;

c) intervenţiile în favoarea soluţionării unor cereri în afara cadrului legal;

d) nerespectarea cerinţelor privind păstrarea secretului de stat sau a confidenţialităţii

informaţiilor de care funcţionarul public ia cunoştinţă în exerciţiul funcţiei;

e) refuzul nejustificat de a îndeplini sarcinile şi atribuţiile de serviciu, precum şi

dispoziţiile conducătorului;

f) neglijenţa şi/sau tergiversarea, în mod repetat, a îndeplinirii sarcinilor;

g) acţiunile care aduc atingere prestigiului autorităţii publice în care activează;

h) încălcarea normelor de conduită a funcţionarului public;

i) desfăşurarea în timpul programului de muncă a unor activităţi cu caracter politic

specificate la art. 15 alin.(4);

j) încălcarea prevederilor referitoare la obligaţii, conflict de interese şi restricţii

stabilite prin lege;

k) încălcarea regulilor de organizare şi desfăşurare a concursului, a regulilor de

evaluare a performanţelor profesionale ale funcţionarilor publici;

l) alte fapte considerate ca abateri disciplinare în legislaţia din domeniul funcţiei

publice şi funcţionarilor publici”.

În continuare ne vom referi la fiecare din abaterile disciplinare specificate mai sus.

”a) nerespectarea programului de muncă, inclusiv absenţa sau întârzierea nemotivată

la serviciu ori plecarea înainte de termenul stabilit în program, admisă în mod repetat”

Vom începe prin a spune că, la momentul adoptării Legii nr. 158/2008, abaterea

disciplinară specificată la art. 57 lit.a) suna în felul următor: “a) întârzierea sistematică la

serviciu”. Deci, în forma ei precedentă, doar întârzierea sistematică era calificată ca

abatere, nu şi, de exemplu, plecarea înaintea finalizării programului sau plecarea în cursul

zilei de muncă fără o învoire. Întrucât existau situaţii în care funcţionarul nu respecta

programul de muncă, însă fără a fi vorba de vreo întârziere la serviciu, în acest caz

devenind imposibilă atragerea lui la răspundere disciplinară, prin Legea nr. 268/2012,

faptele care constituie obiectul respectivei abateri au fost extinse.

În varianta actuală, toate acţiunile care se subscriu încălcării programului de

muncă, inclusiv absenţa sau întârzierea nemotivată la serviciu ori plecarea înainte de

termenul stabilit în program, reprezintă abateri disciplinare.

De menţionat că programul de muncă al unei instituţii, în lumina dispoziţiilor art.

199 alin.(1) lit.g) din Codul muncii, este stabilit în regulamentul intern al respectivei

entităţi. De rând cu aceasta, pentru a putea fi tratată ca abatere disciplinară, acţiunea sau

inacţiunea care formează abaterea disciplinară de nerespectare a programului de muncă

sau, altfel spus, latura obiectivă a respectivei abateri disciplinare, este săvârşirea faptei

culpabile în mod repetat. Deci, nu este vorba despre o simplă nerespectare a programului,

una întâmplătoare, ci de admiterea a cel puţin două acţiuni sau inacţiuni de încălcare.

”b) intervenţiile în favoarea soluţionării unor cereri în afara cadrului legal”

Descrierea conţinutului acestei abateri impune, pentru început, necesitatea

înţelegerii exacte a cuvântului „intervenţii”. Potrivit dicţionarului explicativ al limbii

române, „a interveni” înseamnă a se amesteca spre a mijloci o împăcare, o înţelegere, a

face un demers în favoarea cuiva sau pentru ceva, a stărui pe lângă o persoană influentă

spre a obţine ceva în favoarea cuiva sau a sa, iar „intervenţia” reprezintă acţiunea, efortul,

demersul făcut spre a obţine ceva, mai ales o favoare.

În reglementarea acestei abateri, intervenţiile au un scop bine determinat, şi

anume, acela de a soluţiona cereri „în afara cadrului legal”. Per a contrario, nu va

putea fi considerată abatere disciplinară, de exemplu, solicitarea de a fi rezolvată în

termenul legal o cerere adresată de funcţionarul public ierarhic superior sau observaţiile

făcute de acesta cu privire la soluţiile propuse de către funcţionarul ierarhic inferior.

Fiindcă, în primul caz, scopul intervenţiei este de a respecta cadrul legal, iar în al doilea -

observaţiile survin în cadrul exercitării funcţiei de control intern al conducătorului, parte

componentă a principiului subordonării ierarhice. De asemenea, nu va putea fi calificată

ca abatere disciplinară, de exemplu, „intervenţia” funcţionarului public de a răspunde, în

termenul prevăzut de lege, unui petiţionar, întrucât, în acest caz, nu este vorba de

soluţionarea cererii „în afara cadrului legal”, ci „în conformitate cu cadrul legal”

Revenind la abaterea disciplinară, vom menţiona că, pornind de la formularea ei,

nu are nicio importanţă dacă a fost sau nu adoptată soluţia propusă de funcţionarul ce

intervine în rezolvarea cererii în afara cadrului legal. Abaterea disciplinară se „consumă”

deja în momentul în care se realizează intervenţia, fără a ţine cont de rezultat.

Întrucât legiuitorul utilizează pluralul – intervenţii -, rezultă că nu ne vom afla în

prezenţa abaterii disciplinare la prima intervenţie a funcţionarului în a soluţiona o cerere

în afara cadrului legal, ci aceasta trebuie să se repete, fiind - ca şi în cazul abaterii

precedente - una care se produce ”de obicei”.

În fond, aceste fapte sunt calificate ca abateri disciplinare pentru a asigura, pe de o

parte, exercitarea de către funcţionarii publici a sarcinilor şi atribuţiilor de serviciu potrivit

cadrului legal, fără a fi influenţaţi în soluţionarea cererilor de anumite relaţii personale ce

se stabilesc între funcţionarii publici din diferite autorităţi publice, iar, pe de alta -

limitarea influenţei, inevitabilă de altfel, pe care o are şeful asupra subordonaţilor doar

prin prisma exercitării controlului ierarhic sau în condiţiile expres prevăzute de lege.

”c) nerespectarea cerinţelor privind păstrarea secretului de stat sau a confidenţialităţii

informaţiilor de care funcţionarul public ia cunoştinţă în exerciţiul funcţiei”

Pentru a săvârşi această abatere disciplinară, este nevoie ca funcţionarul public să

„iasă” din limitele informaţiei de interes public pe care acesta e obligat, potrivit legislaţiei

cu privire la accesul la informaţii, s-o aducă la cunoştinţa celor interesaţi, şi să facă

publice informaţii clasificate ca fiind secret de stat sau din sfera celor confidenţiale. În

ceea ce priveşte fapta de divulgare a informaţiilor care constituie secret de stat, legea

penală, prin art. 344 din Codul penal, o incriminează chiar la categoria de infracţiuni.

Dar nu numai divulgarea informaţiilor ce constituie secret de stat sau sunt

confidenţiale îl face pe funcţionarul public pasibil de răspundere disciplinară, ci şi

încălcarea altor prevederi sau proceduri consfinţite de cadrul legislativ-normativ din

domeniul respectiv.

”d) refuzul nejustificat de a îndeplini sarcinile şi atribuţiile de serviciu, precum şi

dispoziţiile conducătorului”

Această abatere disciplinară derivă din obligaţia funcţionarului public specificată la

art. 22 alin.(1) lit.d) al Legii nr. 158/2008, potrivit căreia acesta e obligat să îndeplinească

cu responsabilitate, obiectivitate şi promptitudine, în spirit de iniţiativă şi colegialitate,

toate atribuţiile de serviciu. De altfel, potrivit art. 30 alin. (6), fişa postului, în care şi sunt

specificate sarcinile şi atribuţiile de serviciu, este anexă la actul administrativ de numire.

Devine, astfel, firesc faptul ca neîndeplinirea atribuţiilor de serviciu să fie sancţionată.

Este important ca în discuție să fie puse anumite aspecte legate de cauzele

neîndeplinirii atribuţiilor de serviciu: dacă funcţionarul nu poate, adică nu dispune de

capacităţile profesionale necesare pentru a-şi exercita funcţia, raporturile sale de serviciu

trebuie să înceteze, pe când, dacă nu vrea, refuză, urmează să intervină sancţionarea

disciplinară a acestuia. În fond, prin refuzul nejustificat de a-și îndeplini atribuţiile de

serviciu, se aduce atingere chiar realizării competenţelor autorităţii publice, iar odată cu

aceasta, exercitării puterii de stat. Observăm că, pentru a putea fi calificată ca abatere

disciplinară, refuzul funcţionarului public trebuie să fie nejustificat, adică neîntemeiat.

Referitor la obligativitatea executării dispoziţiilor conducătorului, aceasta este o

chestiune indispensabilă a principiului subordonării ierarhice care funcţionează în

serviciul public. Totodată, aşa cum prevede art. 23 din Legea nr. 158/2008, dacă

funcţionarului i se cere, din partea conducătorului, îndeplinirea unor dispoziţii pe care le

consideră ilegale, fie că acestea sunt scrise sau verbale, el are dreptul să refuze, în scris şi

motivat, îndeplinirea lor. Pentru refuzul de a îndeplini dispoziţiile ilegale, funcţionarul

public nu poate fi sancţionat disciplinar, or, acesta nu săvârşeşte abaterea disciplinară

menţionată, întrucât e îndeplinită condiţia ce exclude sancţionarea: refuzul e justificat.

Întru evitarea unor abuzuri din partea funcţionarului public - care, acţionând cu rea-

credinţă, ar putea pretinde că orice dispoziţie este ilegală -, legea precizează şi limitele

ilegalităţii unei dispoziţii. Astfel, dispoziţia se consideră ilegală dacă aceasta: este în

contradicţie cu actele legislative şi normative în vigoare; depăşeşte competenţa autorităţii

publice; necesită acţiuni pe care destinatarul dispoziţiei nu are dreptul să le îndeplinească.

Dacă funcţionarul public are dubii cu privire la legalitatea unei dispoziţii, acesta

este obligat să comunice în scris autorului dispoziţiei dubiile sale, precum şi să aducă la

cunoştinţa conducătorului ierarhic superior al acestuia astfel de situaţii.

”f) neglijenţa şi/sau tergiversarea, în mod repetat, a îndeplinirii sarcinilor”

Prevederile lit.f) conţin, de fapt, două abateri disciplinare distincte: (i) neglijenţa, în

mod repetat, a îndeplinirii sarcinilor şi (ii) tergiversarea, în mod repetat, a îndeplinirii

acestora. Existenţa sintagmei „şi/sau” ne permite să constatăm că ele pot fi imputate atât

în mod cumulativ, cât şi separat, pentru fiecare în parte.

Să începem cu prima. Aspectul concret sau latura obiectivă a acestei abateri

reprezintă executarea superficială a sarcinilor ce i-au fost încredinţate funcţionarului

public. Spre deosebire de tergiversarea îndeplinirii sarcinilor - care, după cum vom vedea

în cele ce urmează, se referă la unele aspecte ce pot fi calificate „de procedură” -,

neglijenţa vizează un element de conţinut, adică modul cum trebuie realizate sarcinile, şi

anume, atent, riguros, cu respectarea literei şi spiritului legii. De exemplu, funcţionarul

public a elaborat un proiect de act normativ fără o fundamentare ştiinţifică, juridică ori

tehnică pertinentă. Sau, funcţionarul a întocmit un proces-verbal de sancţionare

contravenţională, deviind vizibil de la forma prevăzută pentru un astfel de document în

Codul contravenţional: lipseşte semnătura agentului constatator, datele de identificare ale

martorului etc., ceea ce ar putea atrage, în eventualitatea contestării acestuia, anularea lui

de către instanţa de judecată.

Semnalăm că, pentru a putea fi calificată ca abatere disciplinară, neglijenţa nu trebuie

să se manifeste o singură dată, ci de cel puţin două ori, pentru că doar aşa se va putea

spune că este repetată.

Cât privește tergiversarea, în mod repetat, a îndeplinirii sarcinilor, includerea unei

asemenea fapte în rândul abaterilor disciplinare este fundamentată pe faptul că activitatea

unui funcţionar public presupune, de cele mai multe ori, promptitudine, operativitate,

termene concrete în care este necesar de a îndeplini anumite sarcini stabilite de către

conducătorii pe linie ierarhică sau prin normele cadrului legislativ-normativ. Or,

sarcinile pe care un funcţionar public le are de îndeplinit vizează atât raporturile din

interiorul autorităţii publice - când, de exemplu, încălcarea termenului-limită de către un

funcţionar public ar conduce, similar „efectului domino”, la încălcarea termenului stabilit

de către organul ierarhic pentru însăşi instituţie -, cât şi în exterior, în relaţiile cu

beneficiarii serviciilor prestate de entitatea dată.

Textul legii nu vorbeşte despre o simplă tergiversare, ci de o tergiversare repetată,

adică una calificată, nu incidentală și care, la un moment dat, ar putea fi „iertată”. Ca

urmare, dacă funcţionarul public întârzie pentru prima dată în îndeplinirea vreunei sarcini,

nu se poate considera că acesta a săvârşit o abatere disciplinară şi, pe cale de consecinţă,

acesta nu poate fi sancţionat.

”g) acţiunile care aduc atingere prestigiului autorităţii publice în care activează”

Prima observaţie necesară pentru înţelegerea justă a acestei abateri, în special, a

acţiunilor sau inacţiunilor ce ar putea fi aici incluse, trebuie raportată la realitatea că

funcţionarul public reprezintă, de fapt, „faţa văzută şi palpabilă a statului”, astfel că el are

atât obligaţii legate de activitatea sa profesională, cât şi cu caracter extraprofesional, care

vizează viaţa sa privată. Unui funcţionar nu-i este îngăduit orice în afara serviciului. Or,

calitatea de funcţionar public îl însoţeşte pe acesta permanent, el neputând să se detaşeze

de ea pe parcursul serii şi să o revigoreze la începutul zilei de muncă.

Pornind de la acest deziderat, toate acţiunile sau inacţiunile care, prin natura lor,

sunt în măsură să afecteze prestigiul autorităţii publice în care activează funcționarul,

indiferent dacă acestea sunt admise în timpul sau în afara programului de muncă, pot

fi considerate fapte ce formează obiectul abaterii disciplinare specificate la art. 57 lit.g).

Cu titlu de exemplu, vom enumera câteva situații: (i) bruscarea, utilizarea de injurii,

ofensarea sau alte gesturi similare utilizate în raport cu cetăţenii; (ii) exprimarea în public

(în presă, pe bloguri) a unor aprecieri neconforme cu realitatea despre activitatea

autorităţii în care activează; (iii) împărtăşirea în public a nemulţumirilor şi frustrărilor

despre activitatea colegilor din instituţie; (iv) oferirea informaţiilor care nu fac parte din

categoria celor de interes public; (v) criticarea proiectelor elaborate şi promovate de către

entitatea în care activează; (vi) criticarea în mass-media a unui proiect de politică publică,

de act cu caracter normativ sau individual, în deplinătatea sa ori a unor pasaje, elaborate

de către entitatea în care activează; (vii) darea de aprecieri neautorizate în legătură cu

litigiile aflate în curs de soluţionare şi în care autoritatea publică are calitatea de parte;

(viii) dezvăluirea de informaţii la care are acces în exercitarea funcţiei publice, aceasta

fiind de natură să aducă avantaje necuvenite ori, viceversa, să prejudicieze imaginea sau

drepturile instituţiei, unor funcţionari publici, ale persoanelor fizice sau juridice; (ix)

acordarea asistenţei unei persoane juridice în formularea unei cereri de chemare în

judecată împotriva statului şi a autorităţii publice în care îşi desfăşoară activitatea etc.

Despre celelalte abateri disciplinare, citiţi în ediţia următoare a Buletinului informativ.

Sergiu Litvinenco,

consultant naţional, Cancelaria de Stat

Direcţia reforma administraţiei publice centrale din cadrul

Direcţiei generale coordonarea politicilor, a asistenţei externe

şi reforma administraţiei publice centrale, Cancelaria de Stat

Tel.: (022) 250.137; e-mail: drapc@gov.md

www.cancelaria.gov.md