Branislav Cukic Psihologija Rada

SADRZAJUVOD ....................................................................................................................... 1 1. O PSIHOLOGUI RADAI ORGANIZACIJE ................................................. 5 1.1. DVOSTRUKI SMISAO OD POETKA .................................................5 1.2. USKLAIVANJE RAZMENE................................................................6 1.3. PROBLEM I ZADATAK.........................................................................7 2. KLASINAINDUSTRIJSKA PSIHOLOGIJA .............................................. 9 2.1. ANALIZA RADNIH MESTAI POSLOVA ..........................................11 2.2. STUDIJA RADAI VREMENA ............................................................13 3. INENJERSKA PSIHOLOGLJA .................................................................. 17 3.1. 3.2. 3.3. 3.4. 3.5. USKLAIVANJE U AUTOMATIZOVANOM SISTEMU .................17 OVEK U TEHNIKIM INFORMACIONIM PROCESIMA ...19 EFIKASNOST SISTEMA OVEK - MAINA ....................................21 POZORNOST ILI ULOGA BEZ ULOGE ............................................28 AKTIVNI OPERATOR U NOVOJ ULOZI ..........................................30

4. PSIHOLOGUA RADA UINDUSTRUSKOM OKRUENJU ....................... 33 4.1. ADMINISTRATIVNO UPRAVUANJE KADROVIMA .....................35 4.2. PROFESIONALNA SELEKCIJA .........................................................36 4.2.1. KLASINI MODEL SELEKCIJE ................................................36 4.2.2. PREDIKCIJA POMOU VIESTRUKE REGRESIJE ............. 39 4.2.3. DINAMIKI MODEL SELEKCIJE ............................................ 41 4.2.4. PRIMENJIVOSTI EFIKASNOST SELEKCIJE ..........................43 4.3. PROCENJIVANJE USPENOSTII USPENOST................................46 4.3.1. IZBORI DEFINISANJE KRITERIJUMA....................................48 4.3.2. METODI PROCENJIVANJA RADNE USPENOSTI ...............51 4.3.3. SKALE PROCENJIVANJA.........................................................52 4.3.4. RANGIRANJEI KLASIFIKOVANJE POJEDINACA ...............54 4.3.5. PROCENJIVANJE PREMA KONKRETNOM PONAANJU......58 4.3.6. PROCENJIVANJE USPENOSTI U RUKOVOENJU POMOU CILJEVA ....................................................................69 4.3.7.PROBLEMI PROCENJIVANJA VEZANI ZA PROCENJIVAE ......................................................................................................72 4.3.8. PRIMENA PROCENJIVANJA RADNE USPENOSTI ...............78

4.4. RADNA MOTIVACIJA POJAANJEM ........................................81 4.4.1. MODEL POJAANJA ................................................................82 4.4.2. KONTINUIRANO I EMATIZOVANO POJAANJE ................84

5. LJUDSKA INDIVIDUALNOST I INDUSTRIJSKI RAD ................... 895.1. LINOST, SPOSOBNOSTI I RAD ...................................................89 5.1.1. SPOSOBNOSTI I DRUGI INIOCI USPENOSTI ....................90 5.1.2. LINE DISPOZICIJE I RADNE ULOGE ...................................96 5.2. PATOLOGIJA RADA I PONAANJE UDALJAVANJA .............. 104 5.2.1. UMOR, ODMOR I ZAGREVANJE ..........................................104 5.2.2. PONAANJE UDALJAVANJA.................................................117 5.3. SPOLJANJAI UNUTRANJA MOTIVACIJA U RADU ............. 131 5.3.1. MOTIVISANJE ZADOVOLJAVANJEM MATERIJALNIH POTREBA ..................................................................................131 5.3.2. MOTIVISANJE ZADOVOLJAVANJEM PSIHOLOKIH POTREBA ..................................................................................132 5.3.3. MOTIVACIONA RAVNOTEA MATERIJALNIH I PSIHOLOKIH POTREBA ....................................................... 133 5.3.4. MOTIVACIONI CIKLUS I HIJERARHIJA MOTIVA .............. 134 5.3.5. MOTIVATORII HIGIJENSKI FAKTORI MOTIVACIJE ......... 144 5.3.6. MOTIVACIONI METODI U PRAKSI ...................................... 146

LITERATURA ...........................................................................................157 PREDMETNI REGISTAR........................................................................161

UVOD Ovaj uvod bi mogao biti zapoet definisanjem rada kao svrsishodne ljudske delatnosti, da bi se kasnije razliite teme u knjizi, bar ovla, naslanjale na tu osnovu. Takav konvencionalni lagvort kod nas deluje kao pomalo istroen, ali ja u ga ipak neto potpunije eksploatisati. O svrsishodnosti ljudskog rada u organizacijama obino govorimo uopte i kao da se radi samo o oveku uopte. Iako znamo da ljudske organizacije nisu monolitne skupine ljudi istih sposobnosti, istih stremljenja, u istoj ulozi i istom poloaju, pred kojima stoji istovetna svrha njihovog rada. Kad mislimo na konkretnog lana organizacije, svrha njegovog rada je dinamiki sloaj svrhe za kojom on traga, svrhe koju oekuje, svrhe koju opaa, svrhe koju mu organizacija nudi i, recimo, svrhe koju on post factum prepoznaje. Svrsishodnost linog rada u tom smislu je najtenje povezana sa socijalnom razmenom izmeu pojedinca i njegove organizacije. Osnovni sadraj te socijalne razmene ine radna uloga pojedinca, kao njegov udeo ili doprinos, i njegov poloaj u organizaciji, kao ono to on od nje dobija, ili u njoj stie. Obino se misli da su svrhe rada za njega lino razni elementi organizacijskog poloaja, na primer zarada, razne beneficije ugled ili uvaavanje. Svrha rada za pojedinca, meutim, moe biti i sam rezultat rada kao dostignue, kao i drugi elementi njegove radne uloge, a ponajvie celina uloge koju on ostvaruje u datoj organizaciji. Svrhe sopstvenog rada, poloaji i uloge u odreenoj organizaciji, kojima pojedinac tei i koje oekuje, uslovljene su njegovom linou, ali i mnogim socijalnim, kulturnim i ideolokim determinantama. Smisao, svrhe i motivi linog rada koje su opredeljivale i pokretale radnike, na primer u predratnim Krupovim elianama, u preduzeima biveg Sovjetskog Saveza, u naim nekadanjim samoupravnim radnim organizacijama ili u firmama posleratnog Japana, nisu bili isti. U susret individualnim svrhama rada, koje preovlauju u datoj sredini, ili na suprot njima, organizacije nude razliite modalitete svrsishodnosti rada, pre svega u skladu sa vladajuim organizacijskim doktrinama. Poetkom veka, recimo, u vladajuoj doktrini "naune organizacije rada"

PSIHOLOGIJA RADA - Usklaivanje oveka i posla

podrazumevalo se da je svrha rada najmljenih industrijskih radnika iskljuivo dobra zarada. Toj svrsi je kasnije, u skladu sa pokretom ljudskih odnosa na radu, dodato zadovoljavanje socijalnih potreba ljudi u organizacijama. Krajem veka, u skladu sa doktrinom ljudskih resursa, organizacije su, uz ostale svrhe rada, nudile svojim lanovima ostvarivanje izazovnih radnih dostignua. I druge organizacijske doktrine, ili njihove varijante, vezane za razliite drutvene sisteme, tehnoloki razvoj ili kulturne specifinosti, imale su svoje akcente u osmiljavanju rada ljudi u organizacijama. Pomenutii akcenti ili dominantni obrasci svrsishodnosti rada, u okviru razliitih organizacijskih doktrina, evidentno su se smenjivali u razvojnom sledu. To ipak nije znailo da su neki od njih definitivno odbaeni u korist drugih, ve samo da su nekada dominantne svrhe rada gubile svoj primat, u novim vremenima. Dogaa se, naroito u tranzicionim krizama, da prevazieni modeli budu retrogradno aktualizovani, sve dok ponovo ne ispolje svoje ve viene mane. Na taj nain se u razliitim organizacijama, recimo, u istom privrednom sistemu i u istom vremenu, javlja arolikost modela socijalne razmene i svrsishodnosti rada, odnosno, iz njih izvedenih motivacionih mehanizama. Menader koji traga za novom poslovnom filozofijom, moe biti u nedoumici kad treba da razlui bolje od loijih modele ove vrste. Iz prostog razloga to standardni menaderi nemaju ba konsolidovano istorijsko pamenje o organizacijskim iskustvima i naunim saznanjima, ili o modelima koji su nekad i negde pokazali svoje mane, odnosno svoje prednosti. Standardna udbenika literatura iz psihologije rada i organizacije ne nudi ni menaderima, ba kao ni psiholozima, eksplicitno opisane razliitosti modela socijalne razmene, osvrhovljenja i osmiljavanja rada u okviru poznatijih organizacijskih doktrina. Ova knjiga je pisana sa namerom da prevazie. taj nedostatak, jasnije locirajui sadraje psihologije rada u njihovom sistemskom okviru. U pomenutoj literaturi se pojedini problemi, metode ili tehnike grupiu po tematskoj srodnosti, kao sadraji nezavisni od organizacijskih doktrina ili ireg sistemskog konteksta. Tako se, recimo, svi modeli organizacijske motivacije po tematskoj srodnosti grupiu u isto poglavlje, iako neki od njih ine okosnicu jedne organizacijske doktrine a neki su okosnica druge, sa sasvim suprotnom koncepcijom. U ovoj knjizi, ba su razliitosti motivacionih modela posluile za jasnije kontrastiranje vanijih organizacijskih doktrina.


Pojedina poglavlja standardnih udbenika iz ove oblasti, kao tematske celine posveene recimo analizi radnih mesta, profesionalnoj selekciji, obuavanju za rad, radnoj patologiji ili prilagoavanju rada radniku, organizacijskim grupama, vodstvu ili komunikacijama, organizacijskoj klimi i kulturi, obino se grupiu po logici tekueg funkcionisanja organizacije, bez vezivanja za iri sistemski kontekst. U ovoj knjizi, kao i u dvema planiranim knjigama koje su joj komplementarne, meutim, sline teme se interpretiraju neto naglaenije u sklopu odreenih organizacijskih doktrina. Opravdanje takvog pristupa lei u injenici da su neke od navedenih metoda i tehnika razvijene, ili doivele svoj procvat, prvenstveno u sklopu jedne doktrine, a druge u sklopu neke druge doktrine. Analiza radnih mesta, su na primer, kao i studija vremena i pokreta bile glavni oslonac "naune organizacije rada", dok su tehnike profesionalne selekcije doivele procvat u sistemu administrativnog rasporeivanja kadrova. U skladu sa tim, odreene metode kao i njima odgovarajue organizacijske doktrine e biti najbolje shvaene ako se razmatraju, bar donekle integralno. Moglo bi se rei, daje jedna od glavnih karakteristika knjige "Psihologija rada - usklaivanje oveka i posla" upravo takav integralni pristup metodima psihologije rada i organizacije i njihovom sistemskom okviru. Naravno to jo vie vai za celinu koju ona ini sa ostale dve knjige.

1. O PSIHOLOGIJI RADA I ORGANIZACIJE1.1. DVOSTRUKI SMISAO OD POETKA

Svet rada i organizacija je sve dominantniji ivotni okvir savremenih ljudi. Rad, najire shvaen kao svrsishodna aktivnost, utkan je u sve vrste organizacija. To vai i za fabrike, bolnice, politike partije, i bilo kakve druge formalne ili neformalne organizacije. Raznovrsne organizacije su sve brojnije i sve rasprostranjenije, a sve je manje ljudskog rada koji se odvija mimo njih i nezavisno od njih. Ova rastua povezanost rada i organizacija u upravo proteklom veku, donela je bitna poboljanja u mnogim aspektima ljudske situacije, ali su njome istovremeno uveavani neki globalni problemi lanova organizacija. Posredstvom rada individua zadovoljava izvesne svoje potrebe, ali joj on sam kao napor pri savladavanju prepreka predstavlja odreeno optereenje. Sem optereenosti samim radom ljudi su od uvek bili pod pritiskom neizvesnosti da e on doneti odgovarajue plodove, tj. da e se njihov trud isplatiti. U samostalnom radu, van organizacija, pojedinac razreava problem isplativosti svog truda svojom poslovnom inventivnou i preduzimljivou na slobodnom tritu, a postignuta isplativost ga motivie da izdri optereenje radom. Taj drevni problem optereenja radom i neizvesnou rezultata, dobija u kontekstu modernih organizacija, nove dimenzije. Organizovanje, naime, kao povezivanje i usklaivanje rada veeg broja ljudi, omoguava dostignua koja bi bila nedostina za bilo kog od njih kao izolovanog pojedinaca, ali organizacijska pravila i disciplina nuno ograniavaju linu spontanost i kreativnost, odnosno, slobodu delovanja. Uee u dobiti ili drugim vrstama koristi koje ostvaruje organizacija, takoe je za pojedinca veoma ogranieno. To znai da pojedinca u organizaciji pored j optereenosti radom, optereuje i okolnost da on uestvuje u i delatnostima organizacije, ali su njegova uloga u njenim dostignuima, } kao i njegov poloaj u raspodeli dobiti, sistematski ograniavani. Rad i \ organizacija, dakle, predstavljaju ivotni okvir koji stee i pritiska ljude, l moda isto toliko koliko im otvara nove vidike i nove mogunosti.


1. 2. USKLAIVANJE RAZMENE

lanovi organizacije su sa organizacijom u odnosima socijalne razmene (social exchange). To znai da oni za svoje doprinose organizaciji, dobijaju vie ili manje odgovarajue podsticaje (Barnard, C. I. 1938; Simon, H. A. et al. 1947, 1950)1. Osnovni sadraji razmene su pre svega rad koji obavlja pojedinac i naknade koje mu organizacija za to daje. I organizacija i pojedinac, pri tom, po sopstvenim, esto drugaijim, merilima procenjuju kvalitet i kvantitet onoga to dobijaju u odnosu na ono to daju, pa je to uobiajeni izvor tenzija medu njima. Sem osnovnih sadraja u ovim razmenama, ljudima je potrebno da ih njihove organizacije to manje ograniavaju i pritiskaju, i da im u radu omoguavaju ispoljavanje to vie kreativnosti i preuzimajnja odgovornosti. To isto je i njihovim organizacijama korisno, bar sudei po veoma popularnoj Me Gregorovoj XY teoriji (Me Gregor, D. 1960)2. U prvim kontaktima pojedinca i organizacije, u koju je on ve stupio ili e tek stupiti, neusklaenost uzjamnih (nagovestenih ili ve otpocetih) davanja i primanja je obino najvea, ali se u nekim sluajevima pojaava i kasnije. Ukoliko se ta poetna ili kasnije produbljena neusklaenost due odrava na visokom nivou, trpe i pojedinac i interesi organizacije. Ako nivo neusklaenosti pree izvesnu kritinu granicu, od razmene se odustaje, pa pojedinac trai neku drugu organizaciju, a ona nekog drugaijeg lana. U organizacijskoj praksi su, meutim, veoma rasprostranjeni i razvijeni procesi stalnog uzajamnog prilagoavanja, na relaciji pojedinac - organizacija. Ti procesi, posle poetnog uzajamnog biranja, usmereni su na poboljavanja modaliteta, kvaliteta i kvantiteta onoga to pojedinac daje organizaciji, kao i onoga ime mu ona uzvraa. Moe se rei, dakle, da se neusklaenosti u socijalnoj razmeni izmeu pojedinca i organizacije prevazilaze ili njihovim meusobnim udaljavanjem i razlazom, ili njihovim pribliavanjem, putem raznih oblika uzajamnog prilagoavanja.

Barnard, C. I. 1938; Simon, H. A. et al. 1947, 1950, po (March & Simon) Mer, D. & Sajmon, H. 1972,: Teorija o organizacijama, Beograd, BIGZ, str. 190, 211. [31] 2 Me Gregor, D. (1960), po Moorhead, G. & Griffin, R. W. (1989) Organizational behavior, Houghton Mifflin Company, Boston, Dalas, Geneva Illinois, Palo Alto, Princeton, New Jersey, p. 16, [33]

1


Prvi korak ka usklaenosti pojedinca i organizacije je uzajamno biranje. Pojedinac se opredeljuje da li e pristupiti organizaciji u zavisnosti od toga ta ona od njega trai i ta mu nudi. Organizacija, pak, selekcionira medu zainteresovanima one pojedince koji imaju sposobnosti, znanja i umenja za obavljanje odreenih poslova u njoj. Psihologija rada, tj. psiholozi specijalizovani za nju, ukljuuju se u procese tih uzajamnih biranja svojim metodima i tehnikama upoznavanja ljudi, analize radnih mesta i utvrivanja inilaca uspenosti u radu,. Oba vida ovih biranja predstavljaju pasivno usklaivanje, jer se u njima ni pojedinac ni organizacija ne prilagoavaju, tj. ne menjaju sadraje svojih ponuda za buduu razmenu. Aktivno usklaivanje poinje obino kasnije, specijalizovanim obrazovanjem, obuavanjem ili treningom lanova organizacije, planiranjem njihovih karijera ili obogaivanjem njihovih uloga, uvoenjem novih motivacionih mera ili novih metoda rukovoenja, razvijanjem timskog rada, grupne strukture i komunikacija, odnosno razvojem poslovne filozofije, korporacijske kulture i organizacijske klime u datoj organizaciji. U ovoj fazi aktivnog usklaivanja jo vie dolazi do izraaja injenica da organizacije nisu prirodna socijalna sredina za ljude, kao to su to porodica ili male ljudske grupe. Radi toga, kao to se pojedinci moraju prilagoavati organizacijskom ambijentu, i organizacije se moraju prilagoavati ljudskoj prirodi svojih lanova.

1.3. PROBLEM I ZADATAK

U upravo opisanom uzajamnom prilagoavanju, sueljavaju se uglavnom emocionalno obojen lini pristup odreene osobe i uglavnom racionalni pristup bezlinih organizacijskih dokumenata, procedura ili propisa. Da bi u takvoj situaciji usklaivanje ipak bilo mogue, potrebne su dve vrste posrednika: fleksibilni menaderi i specijalizovani psiholozi. Prvi su dobri poznavaoci organizacije i organizovanja, koji u radu sa ljudima umeju da elastino interpretiraju organizacijske propise, ne naruavajui njihovu sutinu i vodei rauna o stvarnim interesima organizacije. Drugi su profesionalci koji umeju da analiziraju i prognoziraju radno ponaanje i socijalne interakcije ljudi u organizacijama, povezano sa mentalnim procesima i osobenostima lanova organizacije, i sa organizacijskim okolnostima. Moglo bi se, dakle, zakljuiti da globalni problem koji prouava psihologija rada i organizacije predstavljaju razliite neusklaenosti izmeu7


onoga to pojedinac svojim radom daje organizaciji sa onim to organizacija njemu prua, kao i onoga to organizacija zahteva od pojedinca sa onim to on trai i oekuje od nje. Za razliku od nekih drugih naunih disciplina, ona prouava te neusklaenosti sa aspekta u njih ukljuenih psiholokih pojava i procesa, odnosno, sa aspekta psiholoke dinamike organizacijskog ponaanja. Osnovni zadatak ove grane psihologije je da, psiholokim naunim istraivanjima i primenom njihovih rezultata u organizacijskoj praksi, doprinosi uzajamnom usklaivanju pojedinaca i njihovih organizacija. Ovakvo definisanje globalnog problema i osnovnog zadatka, uglavnom vredi (ne ba podjednako) za same poetke ove primenjene nauke, kada se ona pojavila pod imenom industrijska psihologija, kao i za njen savremeni razvoj. Sam sadraj usklaivanja pojedinca i organizacije je, meutim, bitno evoluirao. Od razmene obavljanja precizno definisane radne operacije za unapred utvrenu nadnicu, po Tejlorovoj (Tavlor, F. W. 1911)3 doktrini o ekonomskom oveku, do razmene u koju su ukljueni ostvarivanje globalne organizacijske uloge i sticanje atraktivnog poloaja u organizaciji, u skladu sa doktrinom ljudskih resursa. Za pojedine faze razvoja psihologije rada i organizacije bio je karakteristian ba razliit stepen ove atomizacije odnosno globalizacije sadraja razmene izmeu pojedinca i organizacije. Nivou sloenosti te razmene bili su primereni predmeti izuavanja i metodi rada psihologa u organizacijama. Iz tog aspekta e ovde biti razmotrene faze razvoja i oblasti psihologije rada i organizacije. Da bismo ostvarili jasniji uvid u zastupljenost pomenute atomizacije nasuprot globalizaciji, pozabaviemo se specifinostima: zahteva organizacija u odnosu na pojedince, doprinosa pojedinaca organizaciji, zahteva pojedinaca u odnosu na organizacije, i organizacijskih podsticaja, karakteristinim za modele angaovanja psihologa u ovim razvojnim fazama i oblastima psihologije rada i organizacije. U tom analitikom okviru, autor e nastojati da oslika kontrast izmeu individualnih doprinosa kroz razmrvljene radne operacije i stvaranja ispunjenih organizacijskih uloga. Nastojae da pokae kako se ostvarivanje uloge, kao lini doprinos, integrie sa poveravanjem uloge, kao organizacijskim podsticajem.

1

Tavlor, F. W. (1911), po Meru i Sajmonu, op cit. str. 213, [31]

2. KLASINA INDUSTRIJSKA PSIHOLOGIJAPoeci primene psihologije u industrijskim organizacijama, vezani za ime Huga Minsterberga (Munsterberg, II. 1913)1, bili su usmereni uglavnom na pasivno i aktivno prilagoavanje radnika pojedinca odreenom radnom raestu. Tome su bila posveena poglavlja o testovima, selekciji i obuavanju radnika u Minsterbergovoj knjizi. Prilagoavanje organizacije radnicima bilo je, indirektno i u neto manjoj meri, obuhvaeno poglavljima o umoru motivaciji i uslovima rada. U toj prvoj knjizi iz oblasti klasine industrijske psihologije, kao i u praksi tadanjih industrijskih psihologa, meutim, bili su znatno podrobnije obraeni metodi i tehnike prilagoavanja radnika, nego oblici prilagoavanja organizacije radniku. Klasina industrijska psihologija je nastajala tokom druge i tree decenije ovog veka u ambijentu Tejlorove teorije naunog rukovoenja (Tavlor, F. W. 1911, 1919,, 1947)2, koja je predstavljala tipino "mainsko" shvatanje organizacije rada. Industrijski radnik je, tada zapoljavan kao dodatak maini, po logici mainskih delova, a njegova osiromaena uloga u organizaciji bila je slina funkciji jednostavne maine. Tadanji tipini zahtevl organizacije u odnosu na radnika bili su da on bude sposoban i obuen za nekoloko odreenih vrlo jednostavnih radnih operacija koje se stalno ponavljaju, da ih obavlja brzo i na tano predvien nain, i da bude dovoljno izdrljiv u tom zamornom radu. Organizacija je, takoe, traila tj. bila zainteresovana da joj radnici takvih kvaliteta pristupe i da, kad su ve jednom obueni za odreene poslove i provereni u njima, ostanu dovoljno dugo zaposleni u njoj. Isto to je predstavljalo i doprinose pojedinaca organizaciji. Zahtevipojedinaca u odnosu na organizaciju bili su uglavnom isplaivanje i poveavanja nadnica ili satnica, sigurnost zaposlenja na dui rok, kao i obezbeivanje1

Munsterberg, H. (1913) po Moorhead, G. & Griffin, R. W. (1989) Organizational behavior, Houghton Mlfflin Companv, Boston, Dalas, Geneva Illinois, Palo Alto, Princeton, New Jersev, p. 14, [37] 2 Tavlor, F. W. (1911, 1919, 1947) po (March & Simon) Mer, D. & Sajmon, H. 1972,: Teorija o organizacijama, Beograd, BIGZ, str. 213. [31]


i poboljavanje fizikih, odnosno, mikroklimatskih uslova na radu. Organizacijski podsticaji su bili pre svega, vie ili manje zadovoljavajue zarade, ali i davanje ili uskraivanje zaposlenja, koje je esto bilo veoma vano. Ovde je bitno uoiti da su organizacije omoguavale zaposlenje i zaradu, ali nisu nudile iole inspirativnu radnu ulogu primerenu razumnom ljudskom biu. Menaderi tog doba su sasvim eksplicitno zahtevali od novouposlenih radnika da ne razmiljaju, ve samo da tano izvravaju naloge, jer "radnik je plaen da radi ono za ta je sposoban i obuen, a neko drugi je ovde da smilja i razmilja". ak i strunjake uloge tih drugih, bile su po istom principu hijerarhijske podele rada, veoma ograniavane. Tejlor i njegovi sledbenici su i sami bili rtve takvog sistematskog osiromaivanja radnih uloga. Oni su svoja istraivanja nastojali da usmere na interakciju karakteristika ljudskih bia, drutvene sredine i zadataka u organizacijama. Pritisnuti, meutim, zadacima koje su imali u konkretnim organizacijama, svoja izuavanja su sveli prvenstveno na "korienje ljudi kao pripatka maina u toku izvravanja svakodnevnih proizvodnih zadataka" (March, J. G. & Simon, H. A. 1958)3. Radnici su prihvatali vaei reim osiromaenih uloga u industrijskim organizacijama, ne znajui za neto bolje. Nisu oekivali niti eksplicitno zahtevali adekvatnije radne uloge, ali njihove potrebe za dostignuima i samoaktualizovanjem kroz spontane i krativne aktivnosti, bile su hronino nezadovoljene. Posledice takvog stanja bile su neke naizgled udne pojave. Fordovi radnici, na primer, bili su u fabrikama uzorno disciplinovani, a van fabrika posle radnog vremena se odavali pijanstvu, pravili nered po ulicama i uivali u tome. Istu vrstu traenja oduka predstavljao je i jedan oblik redovnog masovnog izostajanja sa posla u sezoni lova, zabeleen u elianama zapadne Pensilvanije (Walker, C. R. 1968)4. Inae, bar u industrijama razvijenog zapada, dosta rasprostranjeni organizacijski podsticaji bili su relativno dobri fiziki i mikroklimatski uslovi rada, kao i razni vidovi socijalnog, odnosno, penzijskog osiguranja.

3 4

March, J.G., Simon, H.A. (1958) po Mer i Sajmon, (1972.) op. cit. str.15, [31] Walker, C. R. (1968): Moderna tehnologija i civilizacija, Naprijed, Zagreb [56] 10

PSIHOLOGIJA RADA - Usklaivanje oveka l posla

2.1. ANALIZA RADNIH MESTAI POSLOVA

Za klasinu industrijsku psihologiju je bio karakteristian nain bavljenja analizom radnih mesta5 i iz nje razvijen metod studije rada. Na poetku primene psihologije u industriji, kao i u kasnijim fazama razvoja, analiza radnih mesta je imala za cilj uglavnom utvrivanje zahteva koje mora ispuniti pojedinac, da bi mogao obavljati odreeni posao. Ti zahtevi, nekad kao i sad, odnose se prvenstveno na sposobnnosti (fizike, senzo-motorne, intelektualne), na znanja i umenja, ali i na motivisanost, opredeljenost ili spremnost pojedinca za taj ili takav posao. Najvanija upotreba specifikacije zahteva radnog mesta je u oblikovanju postupka selekcije i utvrivanju programa obuavanja kandidata za odreeni posao. Uobiajena definicija je da je analiza radnog mesta postupak kojim se sistematski, po unapred definisanim elementima, utvruju zahtevi koje mora ispuniti ovek na odreenom radnom mestu. Metodi koji se najee koriste u analizi radnih mesta su opservacija, intervjuisanje i anketiranje. Kada se radi o nekom tipinom i vanom radnom mestu (r. m. mainovoe, na primer) psiholozi praktikuju ponekad i metod "sopstvene koe" odnosno lino obavljanje poslova od strane analitiara, da bi ga mogli introspektivno analizirati. Poznati psiholog Vajteles (Viteles M.S. 1932) 6-je, na primer, radi analize radnog mesta koniara nauio da vozi tramvaj i vozio ga po gradu. Konvencionalne procedure analize radnog mesta primenjivane u klasinoj industrijskoj psihologiji, a koje se najee i danas koriste, bile su odreene odgovarajuim formularima za prikupljanje podataka. Neke od tih procedura bile su predviene za analizu radnih mesta otvorenog tipa, na kojima su razliite radne aktivnosti uglavnom orijentisane globalnim zadacima i ciljevima, i na kojima se rad odvija kroz relativno slobodnu interakciju radnika, odnosno radnika i5

Sinonim za analizu radnog mesta je analiza posla (job analysis), ali u naem organizacijskom argonu posao moe znaiti i konkretan zadatak koji radnik u okviru radnog mesta moe recimo jednokratno dobiti. Posao znai i zaposlenje u organizaciji, ali i skup vie srodnih radnih mesta, pa je zato ovde prikladnije koristiti znatno odreeniji izraz "analiza radnog mesta". 6 Viteles M.S. (1932) po Maier, N. F. (1965): Industrijska psihologija, Panorama, Zagreb, str. 704, [28] 11


rukovodilaca. Formular (Ghiselli & Brown 1955)7 za jednu od takvih procedura obuhvatao je prikupljanje sledeih podataka: A Sadanje metode i postupci u radu (zadaci, materijali, alati i ureaji, metode i postupci); B Priroda rada (traene psihike i telesne karakteristike, repetitivnost, opasnost od povreda, opasnost od oboljenja); C Odnos prema drugim uesnicima u radu (pomonici, saradnici, koordinacija); D Fiziki uslovi (unutra ili napolju, osvetljenje, ventilacija, buka); E Uslovi zapoljavanja (selekcija: testovi, intervjui, unapreenja, premetaji; radne smene; visina plate i nain isplate; stalan ili sezonski rad; mogunosti napredovanja).

Neke druge konvencionalne procedure su bile prilagoene analizi radnih mesta preteno zatvorenog tipa, na kojima su gotove sve aktivnosti programirane, tj. precizno i detaljno definisane. Da bi zahtevi radnog mesta mogli biti specifikovani, naravno, neophodno je prethodno opisati zadatke i aktivnosti, tj. ta radnik treba da uradi na radnom mestu, kao i uslove koje on treba da podnese radei, ili boravei na mestu rada. Sam izraz radno mesto, inae, odnosi se na mesto u podeli rada, a ne na fiziko mesto ili mesta na kojima se rad obavlja. Radno mesto je, dakle pre svega, skup zadataka i aktivnosti predvienih organizacijskim dokumentima, to znai formalno, za jednu osobu. Jedna od detaljnih konvencionalnih procedura je verzija upitnika za analizu radnog mesta koju je napravio profesor Buja (Buja Z. i Petz B. 1959)8. Njegov upitnik obuhvata sledee blokove: I Opti podaci A Naziv radnog mesta (Grupa, Struka); B Opis rada (...sve to se radi, svaki zadatak); C Neke karakteristike rada (... napor, ritam...); D Maine, alati, ureaji, instrumenti; E Uslovi za upuivanje na profesionalni trening; F Osposobljavanje za rad (sadraj, metode, nain, trajanje) G Poetna plata, napredovanje;

7

Ghiselli, E. & Brown, C. (1955): Personnel and industrialpsychology, McGravvHill, London, [18] 8 Buja Z. i Petz B. (1959) po Petz, B. (1987): Psihologija rada, kolska knjiga, Zagreb, str. 33-36, [39] 12


II III IV V

Uslovi u kojima se radi (29 stavki); Telesne aktivnosti koje rad ukljuuje (22 stavke); Psihike i psihofizike funkcije koje rad zahteva (27 stavki) Kritine take rada (pitanja od H do N, o uzrocima neuspeha u radu i osposobljavanju za rad, slabijeg uspeha i greaka, uzrocima fluktuacije, o konfliktnim situacijama, opasnostima za telesno i mentalno zdravlje, kao i o zadovoljstvu u poslu).

Ova procedura ukljuuje najzad i ZAKLJUAK koji se daje kao nestruktuiran tekst. U navedenim blokovima podataka je sistematizovan veliki broj taaka, od kojih emo pomenuti samo neke, radi ilustracije. Precizira se, recimo, da li je ritam rada odreen ili slobodan, stalno ili povremeno brz; da li se ponavljaju istovetne radne operacije ili su one razliite; da li se radi unutra ili napolju, da li je toplo, hladno, mokro, suvo, prljavo, isto; kakvi su mirisi, buka, vibracije, svetio, ventilacija; da li je potrebno hodanje, balansiranje, sedenje, noenje, vuenje, lokalizovanje zvuka, vid na daljinu, brzo reagovanje, raunanje, ili emocionnalna otpornost, i tome slino. Psiholozi u Jugoslaviji su decenij ama koristili Bujasov formular, odnosno njegove vie ili manje modifikovane verzije. Novija, na slian nain sveobuhvatna i kod nas koriena, je i ema za analizu radnih mesta, profesorke Svetlane izmi 9.

2.2. STUDIJA RADA I VREMENA

Ovakva procedura, iako podeena za radna mesta na kojima su radne aktivnosti precizno definisane, primenjiva je i za radna mesta otvorenog (ili otvorenijeg) tipa. U vreme uspona klasine industrijske psihologije, meutim, razvijene su do svojevrsnog savrenstva metode analiziranja radnih mesta usmerene na njihovo ekstremno zatvaranje u sterotipne forme rada. Te metode pod zajednikim nazivom "studija rada" imale su za cilj poveavanje produktivnosti kroz pojednostavljivanje rutinskih radnih operacija i odreivaje najefikasnijeg naina obavljanja tih operacija (Maier, N. R. F. 1965.)10.9 1 0

izmi, S., u knjizi Guzine, M. 1980. op. cit. str.227, [20] Maier, N. F. (1965): Industrijska psihologija, Panorama, Zagreb, str. 317, [28] 13


Osnovni i za studiju rada najkarakteristiniji metod je studija pokreta u kojoj se kompleksne radne aktivnosti najpre analiziraju kao skup jednostavnih pokreta, zatim se utvruju suvini i neusklaeni pokreti, da bi se najzad definisali i integrisali samo ekonomini pokreti. Za tako revidirane radne aktivnosti su birani i obuavani najsposobniji radnici. One su propisivane kao najbolji i obavezni nain rada. U studiji pokreta vodilo se rauna i o prilagoavanju radnikovih aktivnosti radnom zadatku i okolnostima rada, ali i o prilagoavanju opreme, odnosno uslova rada, radniku. Angaovanjem posebno obuenih strunjaka, kao i foto i kino snimanjima, nastojalo se da analiza pokreta bude to preciznija, da bi se mogle ukloniti sve proizvoljnosti i nefunkcionalno troenje energije. Ekonomija pokreta je postizana primenom simetrinih pokreta ruku ili nogu, umesto asimetrinih ili naizmeninih koji zahtevaju vie napora i vremena. U slinom smislu, cik-cak pokreti su zamenjivani krunim pokretima. Poboljavana je i podela rada meu pojedinim delovima tela, tako da su manje angaovani udovi ili prsti preuzimali neke aktivnosti od onih najoptereenijih. Pored smanjivanja broja (suvinih) pokreta i zamenjivanja napornijih lakima, vea efikasnost je ostvarivana i boljim integrisanjem pokreta njihovim ritmikim slaganjem u sekvence koje se lake ue i lake izvode. Poloaji tela pri radu su, takoe, modifikovani, pa je ranije uobiajeno stajanje za mainom zamenjeno sedenjem, a nagnutost nad predmetom rada, uspravnim dranjem. Prilagoavanje opreme radniku se prvenstveno ogledalo u organizovanju radnog prostora u zonama dohvata ruku i nogu, kako bi se izbeglo neekonomino naginjanje tela ili hodanje. U ovakvo prilagoavanje spada i uklanjanje manipulativnih pokreta, prinoenjem i rasporeivanjem materijala, odnosno alata, ili upotrebom prikladnih draa, kontejnera i radnih povrina na vie nivoa. Studija pokreta je uticala i na razvijanje razliitih konvejera i drugih sistema koji zamenjuju ljudski rad pri prenoenju ili podizanju veih tereta ili transportovanju na duim putanjama. Posebno vaan metod u okviru studije rada je studija vremena, koja se koristi kao komplementarni postupak uz studiju pokreta. Zbog toga je drugo, ee upotrebljavano, ime studije rada "studija pokreta i vremena" 11. Merenje vremena jednostavnih aktivnosti na koje je analizom pokreta razloen neki kompleksan rad, moe otkriti razliita izbeiva11

Knjige posveene studiji rada, esto nose ba taj naslov (Barnes, R. M. 1949, po Meru i Sajmonu, op. cit. str 190) [31] 14


ekanja. Bilo da se radi o praznom hodu maine dok radnik prinosi ili priprema materijal, o ekanju jednog radnika na nekog drugog radnika ili o neispunjenom vremenu u kome radnik eka zavretak jedne operacije na maini da bi zapoeo drugu, esto je mogue preraspodelom redosleda aktivnosti, tj. poboljanjem vremenskog organizovanja, ostvariti znaajne utede vremena. Nekad to znai uvoenje pomonog, manje kvalifikovanog i manje plaenog radnika koji priprema, prinosi ili sortira materijal, da bi se utedelo vreme kvalifikovanijih majstora, a nekad ubrzavanje rada prema tempu najsposobnijih, odnosno posebno biranih najbrih pojedinaca. Inae, tempo odabranih najspretnijih radnika je esto bilo osnova za uvoenje kvantitativnih normi rada u koje su se ostali morali ili uklapati ili naputati tu vrstu posla12. Studijama rada je na najrazliitijim radnim mestima mnogostruko i masovno poveavana produktivnost, ime je ovaj metod dobio znaajno mesto u industrijskoj revoluciji, tokom prvih decenija ovog veka. U Tejlorovoj pionirskoj primeni studije rada na poslovima utovara sirovog gvozda u vagone, uinak svakog radnika pojedinano je povean skoro etiri puta (od 12,5 na 47 tona dnevno). Frenk Dilbret u jednoj od mnogobrojnih primena studije rada (koji je zajedno sa svojom suprugom Lilijan, inae psihologom, bio jedan od najznaajnijih pionira u ovoj oblasti) racionalizovao je rad zidara tako da je njihov uinak povean od 120 na 350 ugraenih cigala na sat (Gilbreth, F. B. 1911)13. Verovatno najuveniji rudar sveta, heroj rada u nekadanjem SSSR-u, Stahanov uspeo je da, reorganizovanjem naina rada povea svoj uinak od 8 na 70, a kasnije i na itave 102 tone iskopanog uglja u toku sedmoasovnog radnog dana. Uz ovakav izuzetan porast produktivnosti rasle su relativno skromno i plate, kao glavno motivaciono sredstvo ukljueno u projekte studije rada. U pomenutoj Tejlorovoj racionalizaciji u plate su porasle za samo oko 60%, a u Stahanovljevoj za oko 65%. Poveavanje produktivnosti ovim putem je esto dovodilo do smanjivanja broja uposlenih, jer je isti obim proizvodnje postalo mogue postii sa znatno manjim brojem radnika. Zbog toga je, bez obzira na poveanje plata onih koji su zadrani na svojim preoblikovanim radnim mestima, studija rada nailazila na otpor radnika i sindikata14 . U razvoju i primeni studije rada, pored tehnikih strunjaka su bili znatno angaovani i psiholozi koji su nastojali da se, pored1 2 1 3 1 4

Maier, N. (1965), Mer D. D. i Sajmon, H. E. (1972), [28,31] Gilbreth, F. B. (1911) po Maier, N. (1965) str. 701-702, [28] Maier, N. R. F. op. cit., [28]


produktivistikih, uzmu u obzir psiholoki aspekti ovog metoda. Ipak, u celini posmatrano, studija rada se preteno oslanjala na fizioloke i anatomske karakteristike ljudi, dok su njihove psiholoke potrebe i mogunosti samo pominjane u okviru kritikih napomena o nedostacima ovog metoda. Eliminisanjem suvinih pokreta, nepotrebnog fizikog napora i tegobnih poloaja tela pri radu, studija rada je oslobaala radnike velikog naprezanja. Eliminisanjem proizvoljnosti, meutim, kao i propisivanjem obaveznih stereotipnih radnji, i unapred odreenog brzog ritma rada, eliminisana je i slobodna inicijativa u radu. ak i kad su sami radnici stvarali novi "najbolji nain rada" njihova aktivna uloga je potroena u tom kreativnom inu, a onima koji su nastavljali da rade preostajalo je mehaniko odraivanje strogo definisane procedure. U tom smislu glavni psiholoki problem ljudi na poslovima koji su studijom rada racionalizovani, je osiromaenje njihove radne uloge, iz koje su nestali inicijativa i slobodni ritam, a u koju su se uselili dosada i nezainteresovanost. Ovaj psiholoki problem se moe lepo ilustrovati sluajem koji navodi Majer: "U jednoj kancelarijskoj situaciji neke telefonske kompanije est devojaka je sedelo za stolom sortirajui raune za meugradske razgovore. Svakog sata je dolazio kurir i uzimao ono to su dovrile. Kada je uklonjen kurir i kada je devojkama dozvoljeno da idu pokretnim stepenicama da bi predale svoj rad, produktivnost je poveana u tolikoj meri da je bilo mogue smanjiti radnu snagu za jednu treinu. Proizvodnja je poveana uprkos injenici da su devojke obino ekale jedna drugu da se zajedno penju." Mada su psiholozi ukazivali na ovakve i sline probleme, oni su samo ponekad i ponegde reavani na pravi nain, verovatno zbog same prirode privrednih organizacija, tj. njihove predominantne tendencije da to bre ostvare to vei profit. Moglo bi se zakljuiti da je u kontekstu primene klasine industrijske psihologije, glavni sadraj razmene izmeu uposlenog pojedinca i organizacije ostajao na nivou novanih naknada za ablonizirane radne aktivnosti, tj. ispod nivoa inspirativne interakcije u celovitim radnim ulogama.

16

3. INENJERSKA PSIHOLOGIJA3.1. USKLAIVANJE U AUTOMATIZOVANOM SISTEMU

Moglo bi se rei da je razvoj industrijske psihologije, od perioda pune afirmacije metoda studije rada i vremena, tekao istovremeno u pravcu udaljavanja od njih, i u pravcu jo potpunije tehnologiziranog pristupa radnoj efikasnosti. U pitanju je bila divergencija ka razvoju socijalne psihologije organizacije i, suprotno tome, ka razvoju inenjerske psihologije. Inenjerska psihologija, koja se u nekim zemljama, ili kod nekih autora razmatra pod imenom ljudski faktori u tehnici (human faktors in engineering), predstavlja jedan od pristupa oblikovanju rada (McCormick, E. J. & Ilgen, D. 1989)1. Iako se ona esto poistoveuje sa, inae multidisciplinarnom, ergonomijom, obino se naglaava da je inenjerska psihologija, ili psihologija ljudskih faktora "... posebna oblast industrijske i organizacijske psihologije koja se bavi dizajniranjem alata, maina, radnih sistema i radnih mesta tako da budu u skladu sa vetinama i sposobnostima radnika" (Riggio, R. E. 1990)2. Ova oblast psihologije, kao prilagoavanje rada, odnosno opreme, alata ili ureaja oveku, u irem smislu, nalazi primenu u "... dizajniranju svega od automobila i ureaja za potronju do ratnih aviona i nuklearnih centrala" (Spector, P. E. 1996)3. Neki autori, posebno oni zasluni za ukljuivanje inenjerske psihologije u razvoj visoko automatizovanih sistema, shvataju ovu naunu disciplinu znatno ue. Kao "... oblast psiholoke nauke koja prouava delatnost - rad oveka u sistemima upravljanja i kontrole i njihovo informaciono uzajamno dejstvo sa1

McCormick, E. J. & Ilgen, D. (1989): Industrial and organizationalpsychology, Unwin Hyman, London [34] 2 Riggio, R. E. (1990): Introduction to industriallorganizationalpsychology, Scott, Foresman/Little, Brown Higher Education, Glenvievv - Illinois, London England; [42] 3 Spector, P. E. (1996): Industrial and organizational psychology, John Wiley & sons, Inc., New York, p. 252, [50] 17


tehnikim komponentama sistema" (Stajnberger, I. 1980)4. Sa aspekta naih interesovanja u ovoj knjizi, meutim, nije najhitnije pitanje opredeljivanje izmeu ova dva pristupa inenjerskoj psihologiji, ve pitanje da li ona u svojim najsofistikovanijim dometima predstavlja neomainski pristup oveku - operatoru, ili ba ona prevazilazi takav pristup tehnicistiki orijentisanih inenjera. Da li je, dakle, ovek operator u visoko automatizovanim sistemima kontrole i upravljanja samo dodatak sloenom tehnikom sistemu, odnosno, da li on moe ili da li mora preuzeti ulogu aktivnog subjekta upravljakog procesa? Dok je klasina studija vremena i pokreta bila relativno jednostavna analiza i racionalnalizovanje metoda rada u nekom poslu, oblikovanje rada u inenjerskoj psihologiji dosee nivo projektovanja komponenti kibernetskih sistema, upotrebom sloenih matematikih modela. Vrsta rada ijim se oblikovanjem bavi inenjerska psihologija je ovekovo delovanje u sistemu ovek - maina. Po nekim autorima iskljuivo ta vrsta rada, a po drugima ta vrsta rada pored ostalih. U oba sluaja, oblikovanje se odnosi na celinu koju ini ovek sa opremom, priborom i alatima, odnosno sa mainskim sistemom. Ako se, meutim, radi ba o sistemu ovek - maina, onda i ljudsko radno ponaanje i funkcionisanje mainskih komponenti imaju kvalitativno nov sistemski okvir, u odnosu na neku celinu nieg reda sloenosti kao to je, recimo, ovek na biciklu. Ta kvalitativno posebna vrsta sistema su dinamiki, sloeni i zatvoreni sistemi sa daljinskim upravljanjem. Oni su dinamiki jer svoje stanje i funkcionisanje odravaju prilagoavajui se unutranjim promenama ili promenama u svom okruenju, dakle imaju mehanizme za automatsko suprotstavljanje silama entropije, Ij.haotizovanju ili naruavanju reda. Procesi ovog automatskog prilagoavanja, kroz upravljanje i regulisanje, ine sistem zatvorenim tj. relativno nezavisnim od promena u okruenju. Sloenost ovih sitema znai da je u njima integrisano vie veoma raznorodnih podsistema koji meuzavisno i usklaeno deluju u funkciji istog cilja. Daljinsko upravljanje, u sistemu ovek - maina, znai da operator uestvuje u procesima upravljanja i regulacije uglavnom posredstvom signalno komandnih ureaja, bez neposrednog uvida u fizika dejstva, kretanje ili obradu materijala. Primeri takvih sistema, u kojima inenjerska psihologija nalazi svoju punu primenu, su komandne sale nuklearnih elektrana, ili automatizovanih industrijskih pogona, kao i kabine mainovoa na brzim prugama ili kabine supersoninih aviona, naravno4

Stajnberger, I. (1980): ovek u automatizovanom sistemu, Inenjerska psihologija, Nolit, Beograd, str. 28, [52]

18


sve to posmatrano kroz interakciju mainskog sistema i oveka operatora, posredstvom signalno komandnih ureaja. Sistemska povezanost oveka i maine u navedenim i slinim sluajevima, znai da se tu radi o funkcionalnoj celini u kojoj promene u delovanju bilo koje komponente utiu na stanje celog sistema i uslovljavaju ostvarivanje zadatog cilja. Da bi se takvo povezano funkcionisanje moglo celovito analizirati i oblikovati, u inenjerskoj psihologiji se koristi kibernetski pristup sistemu ovek - maina. Takav pristup znai najpre da se na radno ponaanje oveka - operatora primenjuje pojmovni okvir jedinstven za sve sisteme upravljanja i regulacije. Ono to bi u psihologiji i fiziologiji inae bilo stimulus, ovde je informacioni ulaz (input), ono to bi bilo reakcija ovde je akcioni ili komunikacioni izlaz (output), a ono to bi bilo refleksni luk ovde je povratna sprega (feed back). Izmeu ulaza i izlaza (odnosno stimulusa i reakcije), umesto procesa u organizmu, ovde se govori o posredujuem procesu, ili procesiranju i akcionom procesu (McCormick, E. J. & Ilgen, D. 1989)5. Komponente pojedinih podsistema, bilo da se radi o oveku ili maini, standardno se opisuju kao elementi sheme veze, dakle, kao izvor saoptenja, predajnik, komunikacioni kanal, izvor uma ili buke, prijemnik i adresant (tajnberger, I. 1980.)6.

3.2. OVEK U TEHNIKIM INFORMACIONIM PROCESIMA

Kibernetski pristup ljudskom radnom ponaanju u sistemu ovek - maina omoguava da se u optimizovanju funkcionisanja tog sistema primene matematiki modeli teorije informacija. Ve u uobiajenoj fabrikoj situaciji mehanizovana i poluautomatizovana proizvod-nja zahteva od radnika - operatora relativno malo manuelnog rada i dosta operisanja signalima, odnosno informacijama. Prijem obrada i davanje signala u automatizovanim sistemima, je itav sadraj rada operatora, koji uglavnom "motri" na povremena otkazivanja automatike, da bi otklonio kvar, ili privremeno preuzeo upravljanje radnim procesom. Da bi operator - motrilac mogao da u kritinim situacijama dovoljno brzo prima signale, odnosno da brzo i adekvatno reaguje, potrebno je da signalno komandni procesi i ureaji budu usklaeni sa ljudskim senzomotornim i mentalnim sposobnostima. Usklaenost te vrste se moe postii analizom i projektovanjem5 6

McCormick, E. J. & Ilgen, D. (1989), op. cit. [34] tajnberger, I. (1980), op. cit. [52]19


informacione interakcije oveka i mainskih komponenti, korienjem matematikih modela teorije informacija. Neophodna kvantifikacija informacionih varijabli zasniva se na principima novosti i neizvesnosti vezanim za svaku informaciju. Karakteristika novosti znai da emitovani signal ili skup signala, samo ako sadri adresantu nepoznate elemente, donosi informaciju. Ponavljanje istovetnog skupa signala, na recimo radarskom monitoru, sadri minimum informacije sa uobiajenim smislom "... stanje jo uvek nepromenjeno". Kada bi u nekoj komunikacionoj situaciji emitovan samo jedan signal, onda bi njegovo javljanje bilo potpuno izvesno ili nimalo sluajno. Ako se broj moguih signala povea, i ako se oni pojavljuju po unapred nepoznatom redosledu, onda su poveane neizvesnost i sluajnost emitovanja odreenog signala. Ove karakteristike informacija su ustvari merljive dimenzije koje se mogu koristiti u raunu verovatnoe za izraunavanje koliine informacija, u interakcijama unutar nekog sistema ovek maina. Najmanja koliina informacije javlja se recimo u najjednostavnijem, svima poznatom, primeru paljenja signalne lampice kada je koliina goriva u automobilu ispod minimalne rezerve, odnosno, njenog gaenja kada koliina goriva prelazi minimalnu rezervu. Ako se ova dva signala (upaljena, nasuprot ugaenoj lampici) javljaju sa podjednakom verovatnoom, pojava jednog od njih donosi koliine informacija od l bit-a. To inae predstavlja ilustraciju za "bit" (binarnu dvojbu, ili binary digit) jedinicu merenja koliine informacija. Koliine informacija koje se javljaju u pojedinim fazama ili situacijama funkcionisanja nekog sistema, mogu se raunati i kada znatno vei broj signala "konkurie" za pojavljivanje u nekoj mainskoj komponenti ili pred ovekom operatorom. Ako svi ti signali imaju jednaku verovatnou pojavljivanja, koliina informacija H u bit-ima se rauna po jednostavnoj formuli H=-log2n gde je n = broj alternativnih signala. Ukoliko svi alternativni signali nemaju jednaku verovatnou pojavljivanja, koristi se neto sloenija verzija ove osnovne formule7. Naravno, u informacionoj interakciji operatora motrioca i mainskih komponenti sistema mogu se, pored jednostavnih svetlosnih i zvunih signala, koristiti i struktuirane skupine signala kao to su7

Podrobniji i instruktivni]i tekst o ovome, kao i o drugim praktinim i teorijskim pitanjima inenjerske psihologije, kod nas se moe nai u izvanrednoj knjizi profesora Ivana tajnbergera (1980), op. cit. [52]20


modulisani tonski signali, reci ili slike, a da je pri tom i dalje mogue raunati koliine informacija koje se prenose. Opisano kvantifikovanje informacionih interakcija u shemama veza, je najznaajniji doprinos enonove teorije informacija (Shannon, C. E. & Weaver, W. 1949)8, uobliavanju kibernetskog modela sistema ovek - maina. Polazei od Vinerovog principa po kome "Kao to entropija tei da se spontano poveava u nekom zatvorenom sistemu, tako i informacije tee da se smanje; kao to je entropija mera nereda, tako su informacije mera reda" (Viner, N. 1964)9, enon je korienjem rauna verovatnoe razvio matematiku aparaturu kojom je obuhvatio i druge dimenzije informacionih procesa u kibernetskim sistemima. Ostale kvantifikacije vezane za interakciju oveka operatora sa mainskim komponentama sistema, kao to su merenja jaine ili trajanja signala, brzine reakcije i slina, psiholozi su koristili i ranije. Ta "klasina" merenja zajedno sa merenjima koliine infomacija, odnosno njihove novosti, neizvesnosti, dovoljnosti i si., omoguavaju reavanje niza problema funkcionisanja i optimizacije sistema ovek - maina.

3.3. EFIKASNOST SISTEMA OVEK - MAINA

Jedna vrsta tih problema je podela zadataka tj. funkcija izmeu mainskih komponenti i oveka, ili ljudi, u istom sistemu. Poetna logika u ovoj raspodeli funkcija je da su mainske komponente, opremljene savremenim senzorima i mikroprocesorima, superiornije od oveka, tako da njegovo angaovanje treba ograniiti samo na neke manje vane funkcije. I zaista mainske komponete mogu preciznije detektovati iri spektar signala po intenzitetima i frekvencijama, odnosno iri dijapazon vrsta signala, nego to ovek opaa svojim ulnim aparatom. Senzori, za razliku od ljudskih ula, na primer mogu registrovati ultrazvune signale ili promene ekstremno visokih temperatura. Kompjuterizovani sistemi imaju prednost i u pogledu obima i tanosti memorisanja, kao i u brzini prijema i emitovanja signala. ovek je, meutim, superioran u nekim drugim aspektima opaanja, tj prijema informacija, i reavanja problema, naroito u nepredvienim i nepredvidljivim situacijama. Njegov vid je, recimo, jo uvek u mnogo emu savreniji od savremenih fotosenzora. On moe doneti odluku i kad nema dovoljno informacija.8

Shannon, C. E. & Weaver, W. (1949), po Jaglom, A. M. i Jaglom, I. M. (1960): Entropija i informacija, izd. Nauka, Moskva 1960, [23] 9 Viner, N. (1964): Kibernetika i drutvo, Beograd, str.146,21


Kad nema vremena za prikupljanje dodatnih informacija ili za podrobnije analize, on moe naslutiti reenje, a moe preuzeti i rizik. Zbog toga optimalna raspodela zadataka u sistemu ovek - maina mora obezbediti znaajno uee operatora i u standardnim procesima upravljanja i regulacije i u vanrednim situacijama kada mainske komponente otkazu ili kada ne mogu funkcionisati u nestandardnim uslovima. Praktini problemi efikasnosti operatora u sistemu ovek maina obino se manifestuju kao: pogreno razumevanje signala, proputanje, tj. neregistrovanje nekih signala, filtrovano reagovanje samo na neke signale, uoavanje i prenoenje samo dela informacija, i usporeno reagovanje, sa zakanjenjem. U vezi sa ovim problemima, za projektante sistema je izuzetno vano "... odreivanje optimalnog nivoa operacija koje je mogue predavati operatoru, kao i odreivanje optimalne brzine predaje tih informacija"10. Inenjerska psihologija reava ovakve probleme prvenstveno sa stanovita efikasnosti sistema ovek - maina, vodei rauna da reim rada, tj optereenje oveka operatora bude primereno njegovim sposobnostima. Glavni indikatori efikasnosti sistema ovek - maina su vreme ili trajanje ciklusa regulacije, tanost nasuprot pravljenju greaka i pouzdanost funkcionisanja u zadatim periodima. Ciklus regulacije predstavlja osnovnu zaokruenu celinu ili epizodu procesa upravljanja. Ona poinje uoavanjem odstupanja od zadatog stanja, nastavlja se korektivnim dejstvima i zavrava se ponovnim uspostavljanjem zadatog stanja. Najjednostavniji primer moe biti upravljanje automobilom na pravom delu autoputa. Zadato stanje je vonja pravcem srednje kolovozne trake, a odstupanje moe biti skretanje automobila na desnu, zaustavnu, traku tj. preko ute linije. im uoi takvo skretanje, voza blagim pokretom volana vraa vozilo na zadati pravac. On to moe uiniti blagovremeno, ali ako je brzina automobila suvie velika ili ako je vidljivost suvie mala ili on suvie sporo reaguje, recimo zbog pospanosti, korekcija e kasniti i moe se dogoditi havarija. Ciklus regulacije je u principu isti i u situaciji odravanja kosmikog broda na zadatoj putanji, s tom razlikom to kosmonaut operator umesto direktnog uvida u pravac kretanja, mora motriti na signale sa instrumenata.10

tajnberger, I. (1980), op. cit. [52] 22


Signali u sloenim automatizovanim sistemima se nekad moraju dugotrajno ekati budnom panjom, a nekad u kritinim situacijama se javljaju bre nego to operator moe da ih prima, ili se.> pak odstupanja od zadatog stanja dogaaju bre od operatorovih korektivnih reakcija. Da bi se opasnosti od takvih informacionih preoptereenja ili zastoja otklonile, najpre se izraunavaju vremena zadravanja signala u svakoj komponenti sistema, dakle i kod oveka. Sumiranjem tih vremena izraunava se trajanje ciklusa regulacije, tj. od informacije o odstupanju do uspostavljanja zadatog stanja. Najzad se nalaze reenja za usklaivanje tempa, protoka, odnosno, obrade signala u razliitim komponetama sistema, u cilju optimalizovanja trajanja ciklusa regulacije. Deo pomenutih reenja je u prilagoavanju mainskih komponeti mogunostima ljudske komponente sistema. Takvim reenjima se bave inenjeri na osnovu specifikacija koje svojim istraivanjima utvruju psiholozi. Psiholoka istraivanja upuuju i na drugu vrstu reenja kojima se direktnije bave psiholozi - na modifikovanje naina angaivanja i reima rada operatora u automatizovanom sistemu. Tu spadaju najpre, biranja onih ula za prijem signala i onih naina reagovanja kojima se ostvaruju najkraa vremena. Prema rezultatima istraivanja, upotreba ula dodira, tj taktilnih dra - signala omoguava najbru reakciju (90-220 m/sek), zatim upotreba zvunih signala (120180 m/sek), pa signala koji izazivaju bol (130-890 m/sek, prema modalitetima), zatim svetlosnih signala (150-220 m/sek), a iza toga dolaze signali draima mirisa, ukusa i nadraaja vestibularnog aparata (Bednij, G. Z. 1975)11. Kombinovanje vie signala u okviru istog ulnog modaliteta, na primer, visine i intenziteta tona, moe poveati koliinu prenete informacije (u ovom primeru od 2,3 na ak 7,2 bita). Kombinovanjem istovremenih signala u razliitim ulnim oblastima, recimo, svetlosnih i zvunih signala, moe se poveati brzina senzomotorne reakcije, pa time skratiti trajanje ciklusa regulacije. Poveavanjem ili menjanjem intenziteta signala, zamenjivanjem statinih pokretnim signalima, kao i uvoenje iezavanja umesto pojavljivanja signala, prema rezultatima istraivanja, takoe skrauje vreme ciklusa regulacije. U tom, smislu proraunavanje brzina prenosa, trajanja obrade i koliina prenetih informacija, su osnova za tehnike rekonstrukcije i poboljanja uslova rada, koje omoguavaju operatoru11

Bednij, G. Z. (1975) po tajnbergeru I. (1980) op. cit. [52]23


potrebno poveanje brzine reagovanja. Treba pomenuti i to da u ukupnom trajanju ciklusa regulacije, operator troi znatno vie vremena na prijem i obradu informacija nego na motornu reakciju. Zbog toga se u prijemu i obradi informacija nalaze vee mogunosti skraivanja vremena ciklusa regulacije. Problem greaka u sistemu ovek - maina ima posebnu vanost jer one mogu imati katastrofalne posledice, obzirom da su esto u pitanju veliki energetski ili saobraajni sistemi, letelice ili skupa automatizovana proizvodna postrojenja. Projektanti automatizovanih sistema, na osnovu verovatnoa pojedinih vrsta greaka izraunavaju verovatnoe tanog funkcionisanja, u svim njihovim podsistemima i komponentama. Nivo tanosti sistema u celini se izraunava kao proizvod svih tih verovatnoa u komponentama. To znai da se svako pomeranje razmere greaka u odnosu na taan rad, u komponentama, multiplikuje na nivou celine sistema. Ovo se odnosi i na razmere koliina primljenih i proputenih ili obraenih i neobraenih informacija, odnosno tanih i pogrenih reakcija oveka operatora. Operator, u skladu sa tim, moe initi senzorne, logike i motorne greke. Poveavanje tanosti u svakoj od ovih zona greenja postie se posebnim vrstama mera.Pregled 3. 1. SMERNICE ZA UPOTREBU VIZUELNIH I AUDITIVNIH DISPLEJA Upotrebiti vizuelne displeje kada je: - Poruka sloena ili apstraktna. - Potrebno stalno beleenje. - Sredina suvie buna da bi se ulo. - Operaterova panja koncentrisana na displeje. - Poruka nije posebno urgentna. - Poruka se bavi lokacijama u prostoru. Upotrebiti auditivne displeje kada je: - Poruka jednostavna i kratka. - Poruka nee biti potrebna kasnije. - Sredina suvie tamna da bi se videlo. - Operator se mora kretati u raznim pravcima. - Poruka je urgentna. - Poruka se odnosi na odreeni momenat (na pr. pucanj kao znak za poetak trke) - Vizuelni sistem preoptereen.24


Mere za smanjivanje verovatnoe senzornih greaka, prvenstveno se odnose na konstrukciju, rekonstrukciju, izbor ili araniranje signalnih ureaja. Ako se, na primer, zna u kojim situacijama prenosa signala je bolji auditivni, a u kojim vizuelni displej, onda to upuuje na izbor displeja za konkretne potrebe (slika 3.l)12. 100

50

Kruni displej: t=118 sec, g=15

0

10

0Digitalni displej: t=51 sec, g=59 Slika 3.1. Vreme i greke oitavanja u dve vrste displeja

Pojedine varijante signalnih ureaja, aranmana signala ili dizajniranja signalnih simbola, esto se biraju i prave uobiajenim tehnikama, recimo, vizuelnih komunikacija. Psiholozi, meutim, to pouzdanije rade korienjem sloenih istraivanja, na primer, tipa faktorskog eksperimenta. Ako nas interesuje koja se od nekoliko varijanti signalnih simbola na pisti aerodroma, najbolje uoava iz vazduha u uslovima smanjene vidljivosti, ili koja od njih omoguava najbri prenos najvee koliine potrebnih informacija uz najveu tanost, onda emo variranja tih izlaznih (output) varijabli analizirati u uslovima simulacije opaanja kroz maglu, susneicu ili, recimo, zaslepljenost zalazeim suncem. Umanjivanje verovatnoe javljanja senzornih greaka se postie i redizajniranjem, ili dizajniranjem displeja mernih instrumenata. Rezultati jednog od vie slinih istraivanja (Van Nes, F. L. 1972.)13, pokazuju prednost digitalnog displeja u kome se brojke pojavljuju u1 2 1 3

prema Riggio, R. E. (1990), op. cit., p.380. [42] Van Nes, F. L. (1972.), po McCormick, E. J. & Ilgen, D. (1989) op. cit. [34] 25


pravougaonom okviru kao na kasama za naplaivanje, u odnosu na krune cifarnike kao na asovnicima sa kazaljkama (slika 3.1). Vane mere za redukovanje senzornih greaka su i klasini postupci zatite od umora, putem poboljanja reima radnih smena i odmaranja u pauzama. Vani su i obezbeivanje povoljnijeg motivacionog konteksta, kao i postupci kontrole nepovoljnih emocionalnih stanja, recimo treme, uspanienosti ili apatije. Smanjivanje verovatnoe logikih greaka se postie prvenstveno merama vezanim za samog operatora, kao to su njihovo obuavanje i prethodna selekcije, ali i u vezi sa povoljnim radnim uslovima opteg karaktera. Redukovanje motornih greaka se postie, jednim delom takode kroz selekciju i obuavanje operatora, ali i kroz funkcionalni]e dizajniranje komandi, tj. kontrolnih ureaja. Neadekvatno konstruisane ili nefunkcionalno rasporeene i dizajnirane komandne poluge, tasteri i si. mogu dovoditi do greaka zato to se teko i sporo pokreu. Iako se, meutim, ovde radi prvenstveno o motornim reakcijama, svaka od tih aktivnosti jo jednom zahteva adekvatno opaanje. Ovog puta ne vie ulaznog signala ve samog komandnog sredstva. U situacijama deljenja panje ili nepovoljnih emocionalnih stanja, operator lako moe pogreiti u izboru komandi koje upotrebljava. Nedavno je u jednoj novinskoj vesti opisan ba ilustrativan sluaj. Jedna dama je svojim automobilom probila staklo i uletela u supermarket. Objanjenje incidenta je bilo da je ona, mislei da joj je stopalo na papuici konice, sve ee pritiskala pedalu gasa. Motorna greka je dakle bila uslovljena senzornom grekom. Da bi operatori u kritinim situacijama sa sigurnou opaali, tj. razlikovali komandne poluge, u njihovom dizajniranju se koristi, pored uobiajenog vizuelnog i lokacionog kodiranja, i taktilno kodiranje. Pri tom se delovi komandnih instrumenata, razne ruice, rukohvati, tasteri, pedale i slini, koje operator neposredno hvata, pritiska ili dodiruje, dizajniraju u taktilno prepoznatljivim formama. Na slici 3-2 prikazani primeri takvih taktilno kodiranih komandi koje su standardizovane za upotrebu u amerikom ratnom vazduhoplovstvu14. Operator (pilot) lake prepoznaje ovako dizajnirane komande jer ih opaa preko vie ulnih modaliteta, posebno u kritinim situacijama kada mu pogled mora biti usmeren u drugom pravcu, ili kada kratak pogled na komande moe biti nedovoljan.

14

Modifikovano prema McCormick, E. J. & Ilgen, D. (1989) op. cit., [34] i prema Riggio, R. E. (1990), p. 384 op.cit. [42] 26


99Slika 3.2. Primeri taktilno kodiranih komandi

Verovatnoa greaka, ili obrnuto od toga verovatnoa tanog postupanja, operatora u sistemu ovek - maina moe se izraunavati na osnovu registrovanja njegovih pogrenih i tanih postupaka u nekom veem broju sluajeva, odnosno, u nekoj jedinici vremena rada. Broj tih sluajeva, dakle opratorovih intervencija ili reakcija, treba da bude dovoljno veliki za statistiku obradu, i posmatran u istovetnim uslovima, recimo samo u toku prvog sata rada u toku radne smene, ili u toku samo drugog sata rada i t.si. Ako se meutim, tanost rada posmatra u toku nekog dueg perioda, pod nekim oteanim uslovima rada ili za veliki broj postupaka u kontinuitetu, onda time ispitujemo problem pouzdanosti. Merenje pouzdanosti je ustvari izraunavanje koeficijenta tanosti, odreenog sistema ili odreene komponente, u odreenom periodu i u odreenim uslovima rada. Koeficijent pouzdanosi operatora, kao i koeficijenti pouzdanosti ostalih komponenti sistema, uvek imaju vrednosti manje od jedan, jer nema apsolutno pouzdanog sistema. Pouzdanost celine sistema, kao i u sluaju tanosti, je proizvod koeficijenata pouzdanosti njegovih komponenti. Pouzdanost sistema, na taj nain, bitno zavisi od pouzdanosti svake komponente, ukljuujui i operatora. Poboljavanje pouzdanosti operatora postie se, slino kao i poboljavanje tanosti, razliitim merama vezanim za kontrolu umora, za trening i radne uslove, kao i u drugim oblastima psihologije rada. U principu i ostale mere kojima se poveava tanost, utiu na poboljavanje pouzdanosti. Kao i tanost, pouzdanost se najefektnije obezbeuje udvajanjem najmanje pouzdane komponente sistema. To znai da se problem pouzdanosti oveka u automatizovanom sistemu najjednostavnije reava angaovanjem dva ili vie operatora, tako da komande jednoga od njih postaju izvrne tek kada budu potvrene od drugog, tj, ostalih. Ima situacija, meutim, u kojima poveavanje broja operatora nije mogue, na primer u sluaju pilota lovca, pa su u tim situacijama izuzetno vane druge vrste mera. One su vane i u okolnostima dugotrajnog oekivanja retkih signala, recimo u27


deurstvima pored radarskih ekrana, kada se lako mogu dogoditi istovremeni padovi budnosti vie operatora. U takvim okolnostima pouzdanost je prvenstveno uslovljena tekoama dugotrajnog odravanja budnosti i panje ili pozornosti operatora.

3.4. POZORNOST ILI ULOGA BEZ ULOGE

Na samom poetku bavljenja problemima inenjerske psihologije, tokom II svetskog rata, u prvom planu je bilo pitanje sposobnosti oveka motrioca da dugotrajno budno prati retke signale. U prvim istraivanjima iz ove oblasti (Mackworth, N. H. 1950, 1961)15, opisano je motrilako ponaanje operatora koji su deurali pred radarskim ektranima, u podzemnim komandnim centrima na obali Lamana. Operatori su uglavnom bile mlade ene koje su, dobrim delom u nonim smenama, u izolaciji i tiini betonskih bunkera, satima osmatrale ekrane na kojima su se jednolino smenjivali nevani signali. U takvoj uspavljujuoj monotoniji, njihova dunost je bila da do kraja smene odre punu budnost i na vreme uoe signal koji bi mogao znaiti podmorniki periskop na povrini mora, ili bombardersku eskadrilu koja se pribliava. Glavni problem efikasnosti osmatranja, bila je ugroenost pouzdanosti motrenja njihovom nesposobnou da odre punu budnost i aktivnu panju, u tim uslovima. Radi se dakle o starom psiholokom problemu odravanja panje, koji se u inenjerskoj psihologiji zove problem pozornosti (vigilance). Pozornost za Mekvorta znai "stanje visoke spremnosti da se detektuju i registruju izvesne male promene koje se deavaju u sluajnim vremenskim intervalima u spoljanjoj sredini"16. Mekvortovo objanjenje da je zadatak motrilaca "ekanje da se nita ne dogodi", ukazuje na paradoksalnost njihove radne situacije. Motrilac, naime, treba da odri budnu panju u uslovima u kojima se panja prirodno iskljuuje. Ovu paradoksalnost, ili unutranja nekoherentnost uloge motrioca, pokazuju i teorijski modeli pozornosti. U veem broju tih modela, aktiviranje panje ili pozornost se povezuje sa motivacionom dinamikom dra situacije. Centralni nervni sistem raspolae mehanizmima kojima se panja, u naem sluaju pozornost, pobuuje kad se dogaa neto novo i vano, ili se gasi kad se nita ne dogaa, i1 5 1 6

Mackworth, N. H. (1950,1961), po Stajnberger, I. (1980), op. cit. [52] Stajnberger, I. (1980), op cit, str. 113, [52]28


kad se ponavlja ve vieno ili nevano (Mackworth, J. F. 1969)17, i (tajnberger, I. 1980). Ovi mehanizmi su podrobno ispitivani razliitim refleksolokim, odnosno, neurofiziolokim istraivanjima, koja su donela mnoge rezultate praktino upotrebljive u kontroli, tj. poboljavanju pozornosti operatora motrilaca. To se odnosi prvenstveno na istraivanja Normana Mekvorta, a kasnije Sokolova, kao i Tomsona i Spensera, koji su utvrdili niz situacionih, fizikih, fiziolokih i psiholokih inilaca pozornosti, ili na suprot njoj, habituacije (Mackworth, N. H. 1950; Sokolov, E. N. 1963; Thomson, R. F. & Spencer, W. A. 1966)18. Njihovi rezultati pokazuju kako na pozornost, odnosno habituaciju, deluju ponavljanje, promena naina ponavljanja i brzina pristizanja drai, prezentiranje razliitih drai i mera njihove razliitosti, kompleksnost zadatka motrioca, kako deluju induvidualne razlike, kako liavanje sna i upotreeba farmakolokih sredstava, kako temperaturni uslovi, i naravno, kako deluje menjanje vanosti drai, tj. prelazak iz statusa marginalnog dogaaja u status signala. Pomenuta i slina istraivanja ove vrste, kao i razni vie ili manje komplementarni teorijski modeli pozornosti, omoguavaju i neke sasvim globalne zakljuke o ulozi operatora motrioca u sistemu ovek maina. Tri takva zakljuka koji nam se nameu, obzirom na usmerenje ove knjige, su: ljudski nervni sistem moe selektivno i automatski reagovati na prave signale u mnotvu drugih signala na koje ne reaguje, ljudski mozak (korteks) aktivira i doputa automatsko reagovanje da bi se zatitio od neprekidnog odluivanja i napregnute pozornosti, ljudski um se brani od preputanja automatizmu, u svim situacijama koje sadre nove i vane signale. U slinom smislu, Dejn Mekvort, na kraju svoje knjige o pozornosti i habituaciji, kae "Mozak izgleda kao maina programirana da od centra odluivanja uklanja sve suvine informacije. Sa tom zatitnom funkcijom on odlazi do nivoa na kome to nije ba selektivno. Deak koji vie "vuk" vrlo esto ne privlai panju kada je najzad njegovo upozorenje stvarno ... Sigurno je da emo ako uvek delegiramo funkciju odluivanja mehanizmu, zapasti u duboke nevolje"19. Ako se,1 7

Mackvvorth, J. F. (1969): Vigilance and habituation, Penguin Science of Behaviour, Penguin Books Ltd. Harmondsworth,Midleesex, England, [30] 1 8 Mackworth, N. H. 1950; Sokolov, E. N. 1963; Thomson, R. F. & Spencer, W.A. 1966, po Mackworth, J. F. 1969, op. cit. pp 13-26, [30] 1 9 Mackworth, J. F. (1969), op. cit., p. 199. [30]29


dakle, preputamo automatizmu habituacije, to moe biti opasno, a ako zadravamo slobodu uvek novog odluivanja, onda ne moemo izdrati taj stalni napor. Zakljuujui svoju drugu knjigu, o pozornosti i panji, Dejn Mekvort kae "...vrlo je malo normalnog funkcionisanja mozga i tela pri kome se ne ispoljava uticaj uma kroz njih". (Mackworth, J. F. 1970, p. 157). Na ovo bismo mogli dodati - ljudski um doputa organizmu da samostalno tj. automatski uestvuje u informacionoj interakciji sa mainskim komponentama sistema, ali i da se pasivizira ako ta interakcija postaje besmislena. Time se organizam operatora motrioca opire da u sistemu ovek - maina preuzme "ulogu bez uloge" koja je, bar u nekom kraem neposredno sagledivom periodu, besmislena. Verovatnoa nekih retkih dogaaja, koji e naknadno osmisliti prethodno "uzaludno" bdenje u zadacima pozornosti, moe se sagledati tek na nivou viem od automatizma, dakle, razumom ili logikim predvianjem. Zbog toga, operatori radi odravanja pozornosti esto ukljuuju voljni napor, koji pak samo delimino poboljava njihovu pouzdanost. Reenje predstavlja radikalnije obogaivanje uloge operatora motrioca.

3.5. AKTIVNI OPERATOR U NOVOJ ULOZI Obogaivanje uloge operatora se moe dobro ilustrovati situacijom runog, automatskog i poluautomatskog pilotiranja. U sluaju runog pilotiranja, zadaci pilota su relativno jednostavni u dugotrajnoj fazi preleta, ali u viestruko komplikovanijim u kratkotrajnim fazama uzletanja i ateriranja. Kada se u tim sloenijim fazama jo pone dogaati neto nepredvieno, onda pilot funkcionie pod maksimalnim optereenjem. Ako se posle uzletanja, dostizanja planirane visine i zauzimanja zadatog kursa, pree na reim automatskog pilotiranja, pilot je rastereen i moe se odmoriti. Pretpostavka da e se on posle takvog odmora biti spremniji da ponovo preuzme komande u sluaju nepredvienih situacija, ili pri ateriranju, meutim, nije se ispunila. U praksi i kroz istraivanja se pokazalo da pasivno deurstvo, u reimu automatskog pilotiranja, ne samo da ne poboljava ve bitno umanjuje pilotovu spremnost za ponovno runo pilotiranje. Iz uloge pasivnog motrioca, on nije mogao da se neuro muskularno i psiholoki brzo zagreje za dinaminu, sloenu i krajnje odgovornu ulogu u runom pilotiranju. Njegovo uzbuenje je dramatino narastalo, a njegovo delovanje se opasno oslanjalo na princip pokuaja i greaka. Reenje je naeno u uvoenju principa 30


aktivnog operatora u reimu poluautomatskog pilotiranja. Radei po ovom principu, aktivni operator ne samo da prati automatizovane funkcije ve i sam preuzima deo regulativnih operacija. Pilot, aktivni operator, je u reimu poluautomatskog upravljanja neto manje aktivan nego u reimu runog pilotiranja, ali znatno aktivniji nego u sasvim automatskom reimu. Time je omogueno odravanje njegove spremnosti (zagrejanosti ili dobre forme) za kasnije puno preuzimanje komandi. Istraivanja su pokazala velike prednosti principa aktivnog operatora u odnosu na pasiviziranog operatora (Zavalova, N., Lomov, F. i Ponomarenko, V. 1971)20. Prema tim istraivanjima, vreme poetka efikasnog dejstva, na primer, kod aktivnog operatora je svedeno na samo 5-60 sekundi u odnosu na l- 5 i vie minuta, kod pasiviziranog operatora. Zastupljenost reakcija po principu pokuaja i greaka je kod aktivnog operatora smanjena na 30%, u odnosu na itavih 60% kod pasiviziranog, a brzina pulsa je bila manja za 30 udara u minutu. Na prvi pogled, oveku je u reimu poluautomatskog pilotiranja vetaki obogaena uloga, da bi se on bolje oseao, na raun racionalne podele operacija izmeu njega i mainskih, odnosno, elektronskih komponenti. Ako se, meutim, gleda pouzdanost celine sistema upravljanja avionom, i to ne samo u zadatim uslovima, ve i u nepredvienim okolnostima koje ne sadri program automatskog pilota, onda je preraspodela operacija u korist aktivnog operatora racionalna. Znaaj primene principa, ili modela, aktivnog operatora, prevazilazi okvire praktinih problema efikasnosti konkretnog sistema ovek - maina. Taj model je od bitne vanosti i za prevagu antropocentrikog nad mehanocentrikim pristupom problemima inenjerske psihologije, u sve rasprostranjenijim uslovima automatizacije. On vraa operatoru ulogu subjekta bitnog za efikasnost sistema, i oznaava prevazilaenje mehanocentrikog shvatanja da su mainske komponente primarne i da ih ovek samo opsluuje neznatnim intervencijama. Moglo se oekivati da e se inenjerska psihologija razviti u jedan novi neomainski pristup ovekovom radu u savremenim tehnikim sistemima. Ona je, meutim, u svojim najviim dometima pokazala apsurdnost takvog pristupa. Model razmene izmeu pojedinca i organizacije, u uslovima primene automatizovanih sistema, ipak nije sveden na tehniku20

Zavalova, N., Lomov, F. i Ponomarenko, V. (1971) po Stajnbergeru, I. (1980), opcit. [52]

31


interakciju operatora i mainskih komponenti. Organizacija, u ovom kontekstu, pored povoljnih plata, i drugih materijalnih podsticaja, pored izvesnog fizikog komfora i profesionalnog treninga, nudi i izazovne odgovorne uloge. Za uzvrat, doprinos lanova organizacije, bar onih u ulogama aktivnih operatora, nije samo ustupanje svog organizma za prikljuivanje kontrolnim funkcijama automata, ve i ostvarivanje uloge upravljakog subjekta, koji bitno utie na proces upravljanja u njegovim najkritinijim fazama.

32

4. PSIHOLOGIJA RADA U INDUSTRIJSKOM OKRUENJUOvo poglavlje bi moglo biti nazvano i neuobiajenim izrazom "industrijalizovana psihologija rada". Taj izraz ne koristim kao sinonim za industrijsku psihologiju, ve da bih oznaio izvesnu karakteristiku rada psihologa, u industriji ili van nje, kao rad na industrijski nain u serijskoj proizvodnji. U tom nainu rada ljudi se posmatraju preteno kao kategorije uposlenih, a njihova obeleja se fragmentiziju kao varijable u statistikoj aparaturi i retko posmatraju integralno, kao osobenosti odreene linosti u odreenoj situaciji. Takva industrijalizovanost metoda psihologije rada, vezana za nastanak industrijske psihologije, ima svoju nespornu vrednost, ali je veoma vano uoiti i kompenzovati njene nedostatke. Kao to je to, uostalom, sluaj i sa mnogo hvaljenim i mnogo kritikovanim principom serijske proizvodnje. Sistemski kontekst ovakve psihologije rada, u vreme kada je ona bila prvenstveno u funkciji rasporeivanja kadrova, bila je organizacijska doktrina poznata kao klasina teorija organizacije, iji su glavni protagonisti bili Maks Veber i Henri Fajol. Mada je Veber objavio svoju teoriju jo krajem XIX veka u Nemakoj, a Fajol 1916. g. u Francuskoj, ira nauna javnost ih je upoznala i prevrednovala tek posle prevoda na engleski, krajem etrdesetih (Weber, M. 1947.; Fayol, H. 1949)1. U savremenoj praksi se, inae, uticaj ove doktrine jo jae osea nego uticaj Tejlorovog mainskog shvatanja organizacije. Veberov pristup organizaciji predstavljao je "sistem idealne birokratije". U Maks Veberovom smislu izraz "birokratija" nije imao dananje znaenje izopaenosti inovnikog aparata, ve se odnosio na efikasan nain organizovanja slubi u razliitim organizacijama i institucijama. Jedan od tri najvanija principa takvog organizovanja bio1

Weber, M. 1947.; Fayol, H. 1949. po: Moorhead, G. & Griffin, R. W. (1989). Organizational behavior, Houghton Mlfflin Company, Boston, Dalas, Geneva, Illinois, Palo Alto, Princeton, New Jersey; [37], i Spector, P. E. (1996): Industrial and Organizational Psychology, John Wiley & sons, INC., New York, [50]. 33


je definisanost pravila i procedura, kojima su precizno odreene dunosti i predvieni postupci kojih su se uposleni morali strogo pridravati, i u odnosu na koje su mogli biti kontrolisani. Na osnovu toga je bila mogua predvidivost i unutranja usklaenost celine radnih procesa. Drugi princip je bila podela rada, kojom su zadaci bili jasno razgranieni i podeljeni meu pojedincima, tako da je svaki od njih bio osposobljen i ovlaen da izvrava samo odreeni segment zajednikog posla. Trei princip je bio hijerarhija autoriteta, po kojoj je svaki izvrilac bio podreen rukovodiocu koji se nalazi na tano odreenom radnom mestu u prvom viem hijerarhijskom nivou. Veberov sistem idealne birokratije je pored ova tri glavna principa bio odreen sa jo nekoliko karakteristika, koje su se odnosile na strunu kompetentnost, na odvajanje vlasnitva i rukovoenja, na prava i svojinu, i na obaveznu organizacijsku dokumentaciju. Tim principima opisan nain organizovanja je svakako predstavljao znaajno dostignue svog vremena, koje je omoguilo nastajanje i efikasno funkcionisanje velikih organizacija. Velike organizacije su svakako bile u mnogo emu superiornije i monije od rascepkanih, manjih i relativno amorfnih organizacija koje su im prethodile u dobu opte manje pismenosti, kada su poslovi vodeni iz glave i kada se uglavnom sve radilo po usmenim nalozima glavnog gazde ili gazdinih poverenika. Sa sve brim poveavanjem obima i sloenosti organizacija, organizovanje po principima idealne birokratije je, meutim, sve vie ispoljavalo svoju patologiju, tako da su i sami pojmovi administrativnog rasporeivanja kadrova, birokratske podele rada ili inovnike uspenosti, postali sinonim dehumanizovanosti velikih organizacijskih sistema. Henri Fajol je opisujui sutinske elemente menadmenta svog vremena, takoe, formulisao nekoliko principa klasinog organizovanja. Ti principi, danas poznati kao pet osnovnih funkcija menadmenta, su planiranje, organizovanje, nareivanje, koordinacija, i kontrola. Razraujui detaljnije funkciju organizovanja, Fajol je formulisao vie principa od kojih izdvajamo one koji su najvie uticali na kasniju organizacijsku praksu. Prvi je princip jedinstvenog komandovanja, po kome svaki pojedinac u organizaciji dobija naredbe od samo jednog predpostavljenog. Drugi je princip jedinstvenog usmeravanja po kome je za istovetne zadatke, odnosno ciljeve, nadlean uvek samo jedan rukovodilac. Tu spadaju takoe, princip podele rada i princip autoriteta i odgovornosti koji odgovaraju slino nazvanim Veberovim principima. Ta etiri klasina principa organizovanja i danas predstavljaju najire prihvaenu osnovu oblikovanja organizacijskih struktura kroz34


standardne forme organizacijskih ema. Bez obzira na dugi niz decenija primene u organizacijskoj praksi irom sveta, sa stanovita savremene nauke je jasno da klasini principi organizovanja predstavljaju prilino mehanicistiki pristup organizacijama, bez uzimanja u obzir motivacione dinamike i neformalnih odnosa medu lanovima organizacije.

4.1. ADMINISTRATIVNO UPRAVLJANJE KADROVIMA

Prilikom jedne svoje posete Fiatu pitao sam zato se fabrika automobila u Torinu zove Mira fiori. Objasnili su mi da je to naziv nekadanje Napoleonove kasarne u kojoj je poela prva proizvodnja Fiatovih automobla, i da su se odatle razvile sve druge njihove fabrike. Na moju opasku da je Fiat dobio lep poklon od Napoleona, moji sagovornici su mi usput otkrili jedan veliki razvojni problem, koji je dugo pritiskao mnoge industrijske firme, razvijenih zemalja Evrope i Amerike. Rekli su "... da nasledili smo veliku tvrdo graenu zgradu, ali i krute metode administrativnog upravljanja kadrovima, koje je praktikovano u vojnoj organizaciji. Tek nedavno, velike naftne krize su nas naterale da preemo na primenu fleksibilnog upravljanja ljudskim resursima". Razgovor posle ove opaske mi je pomogao da uoim da su velike industrijske organizacije razvijane u drugoj polovini XIX i prvoj polovini XX-og veka preuzimale modele organizovanja iz ranije nastalih kolskih, crkvenih i vojnih organizacija. Taj transfer modela organizovanja od starijih organizacija mlaima, odnosio se prvenstveno na birokratizovanu podelu nadlenosti, na hijerarhijsku subordinaciju uposlenih, i na administrativno rasporeivanje radnika, odnosno kadrova. Ovi modeli su najpre, u nedostatku drugaijih, omoguavali organizovanje masovne proizvodnje, ali su vremenom sve vie zaostajali za dinaminim razvojem novih tehnologija i novih profesija, i poinjali koiti dalje dinamizovanje modernih industrija. U istom smislu delovala je i svojevremena praksa "planskog rasporeivanja kadrova" rasprostranjena u zemljama "real-socijalizma", ukljuujui i nau zemlju. U vremenima administrativnog upravljanja kadrovima, psihologija rada je bila pod jakim uplivom statinog pristupa radnom mestu kao i radniku. Radilo se o neem slinom tehnikom principu homologacije, po kome su mainski sklopovi i delovi tako standardizovani da svaki deo moe uvek biti zamenjen, a da maina i dalje besprekorno funkcionie. U istom smislu radno mesto je bilo strogo formalno definisano, kao i zahtevi koje ono postavlja pred radnika. Radnik je, po isto tako formalno odreenim obelejima biran, pa je to trebalo da omogui lako35


rasporeivanje \ zamenjivanje kadrova, i nesmetano nastavljanje rada. Personalnim referentima je, u takvom modelu, ostajalo samo da uredno ispisane line kartone pojedinih radnika prebacuju iz jedne u drugu organizacionu jedinicu i da ih privezuju za odgovarajua radna mesta. Kao prestrojavanje kartona u pukovskoj kartoteci.

4.2. PROFESIONALNA SELEKCIJA

Odabiranje radnika za odreene poslove, prilikom zapoljavanja ili rasporeivanja na nova radna mesta, koje su obavljali psiholozi, u administrativnom upravljanju kadrovima, odvijalo se, takoe, po statinom modelu. Kao da je struktura posla jednostavna i nepromenljiva, kao da je nain uspenog obavljanja nekog posla samo jedan i nepromenljiv i kao da su radnikove osobenosti malobrojne i statine. Ipak, i takva profesionalna selekcija je bila znaajno dostignue koje je omoguavalo usklaivanje veoma velikog broja ljudi sa radom na velikom broju radnih mesta. Ona je predstavljala ne samo priliku za masovno angaovanje psihologa u razliitim radnim organizacijama, ve i za razvijanje novih njoj komplementarnih metoda profesionalne selekcije, kojima je to angaovanje podignuto na vii nivo kvaliteta. 4.2.1. KLASINI MODEL SELEKCIJE Standardni metod oblikovanja profesionalne selekcije obuhvata odreene faze i segmente koji ine celinu (slika 4.1). Samo pod uslovom da su sve te faze i segmenti, na odgovarajui nain zastupljeni, postupak profesionalne selekcije se moe smatrati psihometrijski projektovanim, odnosno, nauno zasnovanim. Poetna faza razvijanja postupka profesionalne selekcije kandidata za zapoljavanje je analiza radnog mesta koje treba popuniti. U toj analizi, za postupak selekcije, najvanije je utvrivanje zadataka koje treba izvravati, i utvrivanje radnikovih karakteristika, u pogledu znanja, vetina, sposobnosti i drugih odlika potrebnih za uspean rad na datom mestu. Iz zadataka proizlaze kriterijumi uspenosti na radnom mestu. Ukoliko su zadaci sloeniji i raznovrsniji, utoliko su i kriterijumi uspenosti brojniji i raznorodniji. ak i na najjednostavnijim radnim mestima u industrijskoj proizvodnji postoji izvesna disparatnost izmeu kriterijuma uspenosti u pogledu ostvarenog kvantiteta i kvaliteta rada. 36


Radnici koji najbre rade, tj. proizvodu najvie u jedinici vremena, time poveavaju ekonominost, odnosno smanjuju trokove proizvodnje. Oni, meutim, obino imaju procentualno najvie karta, to poveava trokove po jedinici proizvoda. Izlaz iz ovakvog dvojstva kriterijuma moe biti pretvaranje merila kvantiteta kao i merila kvaliteta u jednoznane finansijske pokazatelje, koji se lako mogu objediniti u jedan kriterijum. Kada ni to nije mogue (na sloenijim radnim mestima), onda se meu vie kriterijuma bira samo jedan koji se ini najhitnijim za uspenost u celini. Kada na ovaj ili onaj nain utvrdimo jedinstveni kriterijum uspenosti, onda je pred nama faza utvrivanja jednog ili vie preliminarnih prediktora uspenosti. Preliminarne prediktore kao indikatore ili testove znanja, vetina, sposobnosti i drugih odlika potrebnih za uspean rad, utvrujemo na osnovu, analizom datog radnog mesta specifikovanih, radnikovih karakteristika, ali i uzimanjem u obzir kriterijuma uspenosti za koji smo se opredelili u prethodnoj fazi.

Slika 4.1. Faze projektovanja profesionalne selekcije

Kada raspolaemo i kriterijumom i listom preliminarnih prediktora, onda je na redu validacija tj. utvrivanje validnosti tih prediktora. U tu svrhu je potrebno najpre za bar stotinak ve uposlenih radnika utvrditi njihove skorove u odabranom kriterijumu i u svakom od preliminarnih prediktora. Ukoliko nije mogue pronai toliko ve uposlenih radnika, praktikuje se i angaovanje drugih ispitanika koji pristaju da odreeno vreme obavljaju radne zadatke datog radnog mesta u laboratorijskim ili terenskim uslovima, kao i da se podvrgnu odgovarajuem testiranju i intervjuisanju. Dobijeni skorovi slue, u postupku validacije, za izraunavanje korelacija svakog preliminarnog prediktora sa kriterijumom. Validnost pojedinanog prediktora je dokazana ako je odgovarajui koeficijenat korelacije (r), ili parcijalne37


korelacije u multivarijatnom postupku, statistiki znaajan. Validnost prediktorske baterije testova dokazana je, u istom smislu, ukoliko je odgovarajui koeficijenat viestruke korelacije (R) statistiki znaajan. Ipak, da bi se iskljuio uticaj nekih nekontrolisanih sluajnih inilaca, validacija se po pravilu ponavlja, na novom uzorku ispitanika, pa ako je validnost istih prediktora jo jednom potvrena, oni se mogu uvrstiti u definitivnu listu prediktorskih varijabli. Taj ponovni postupak se zove unakrsna validacija ili kros validacija. Za validaciona ispitivanja mogu se koristiti i ispitanici koji su prilikom prijema na radno mesto ispitani tj. dobili skorove u prediktorskim varijablama, i za koje su tek kasnije, posle odreenog perioda rada utvreni skorovi u kriterijumskoj varijabli. Taj postupak, koji se zove prediktivni validacioni nacrt, jednako je upotrebljiv kao i prethodni (konkurentni validacioni nacrt) u kome se prediktorski i kriterijumski skorovi mere simultano (Spektor. P. E. 1996)2. Naravno, tek kada su opisanim ispitivanjima, na ve uposlenima ili posebno angaovanim ispitanicima, odabrani validni prediktori, oni se dalje mogu primenjivati u profesionalnoj selekciji k a n d i d a t a z a z a p o l j a v a n j e . P s i h o me t r i j s k i m d e f i n i s a n j e m (tj. projektovanjem) prediktora, meutim, nisu reeni svi problemi postupka selekcije. Jedan od najvanijih preostalih problema odnosi se na neophodno objedinjavanje veeg broja prediktorskih skorova. Na osnovu skorova u veem broju prediktora, naime, psiholozi moraju za svakog kandidata doneti jedinstvenu odluku - da li on moe, ili ne moe, biti odabran. Da bi se dolo do takve odluke, moe se primeniti selekcioni metod viestrukog odsecanja. Sutina ovog metoda je da u svakom prediktoru odredimo neki minimalni rezultat, pa da onda odbacujemo kandidate koji u jednom ili vie prediktora nisu postigli taj minimum. Takvim postupkom se obezbeduje da se meu odabranima ne nae neko ko ima izrazite kontraindikacije za obavljanje poslova na datom radnom mestu. Recimo, da za radno mesto vozaa doe u obzir izrazito kratkovida osoba. Kada, meutim, viestrukim odsecanjem napravimo iri izbor kandidata koji bi mogli biti dovoljno uspeni, jo uvek je otvoreno pitanje kako meu njima odabrati jednoga ili manji potreban broj, tj. ui izbor onih kojima prognoziramo bolju uspenost u odnosu na ostale. Prostim sabiranjem prediktorskih skorova dobili bismo za svakog ispitanika po jedan jedinstveni rezultat i na osnovu njega bismo mogli formalno uporeivati razliite kandidate. Tako dobijen jedinstveni2

Spektor. P. E. 1996, op. cit. p.142 [50]. 38


rezultat, meutim, neopravdano pojaava uticaj prediktora koji imaju veu varijabilnost. Ako su, na primer, prediktori uspenosti na radnom mestu tehniara - konstruktera, izmeu ostalog recimo, shvatanje prostornih odnosa i znanje iz matematike, a srednje vrednosti, kao i standardne devijacije ovih dveju varijabli se znatno razlikuju, onda ista brojna vrednost testovnog skora u jednoj od njih moe znaiti vrlo nizak, a u drugoj vrlo visok rezultat. U skladu sa tim, prosto sabiranje skorova, u ova dva prediktora, znailo bi da oni svojim latentnim ponderima, neopravdano vie ili neopravdano manje utiu na zbirni rezultat. Ovaj problem je u praksi psihologije rada najee reavan standardizovanjem sirovih skorova, tj. njihovom zamenom odgovarajuim z-vrednostima, ime je pri sumativnom objedinjavanju prediktorskih varijabli eliminisan uticaj njihovih latentnih pondera. 4.2.2. PREDIKCIJA POMOU VIESTRUKE REGRESIJE Sumativnim objedinjavanjem standardizovanih skorova, meutim nije izbegnuto zanemarivanje razlika u prognostikoj vrednosti, tj. validnosti, pojedinanih prediktora. Ako je recimo za uspenost na radnom mestu dizaliara bitnije shvatanje mehanikih odnosa nego spretnost ake, prostim sabiranjem skorova na testovima ovih dveju sposobnosi, neopravdano bismo umanjili uticaj one bitnije. Zbog toga je, u odnosu na viestruko odsecanje, superiorniji metod viestruke regresije, kojim se uzimaju u obzir razliitosti prognostikih vrednosti pojedinih prediktora, a doputa i kontrolisanje latentnih pondera. Primena ovog metoda je bila veoma ograniena do pojave personalnih raunara, 80-tih godina, ma da je on bio korien ve u klasinim validacionim istraivanjima, koja je vodio Gilford razvijajui postupak selekcije pilota u II svetskom ratu. Danas je korienje ovog metoda dostupno gotovo svakom psihologu praktiaru. Postupak objedinjavanja veeg broja skorova prediktorskih var

Branislav Cukic Psihologija Rada

Documents

Transcript of Branislav Cukic Psihologija Rada