Mayo 2021

Nuevas reglas para el desarrollo de las acciones de orientación en el Sistema de Inspección del Trabajo

¿Sabías que la SUNAFIL modificó el cronograma de implementación a nivel nacional del sistema informático de notificación electrónica?

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Nuevas reglas para el desarrollo de las acciones de orientación en el Sistema de Inspección del Trabajo

A través de la Resolución de Superintendencia No. 158­2021­SUNAFIL se aprobó la Directiva No. 001­2021­SUNAFIL/INPA denominada “Reglas para el desarrollo de las actuaciones de orientación en el marco de la prevención del Sistema de Inspección del Trabajo”, el cual tiene como objetivo establecer procesos, pautas y metodologías para el desarrollo de las acciones de orientación como estrategia de prevención a cargo de la SUNAFIL. En este sentido, comentaremos las disposiciones relavantes de la mencionada Directiva: 1. Acciones de orientación en el marco de prevención l Actuaciones de orientación: Las actuaciones de orientación se dirigen principalmente a grupos de empleadores, a

fin de orientarlos sobre el cumplimiento de las normas sociolaborales. Pueden ser: charlas de asesoría (grupos reducidos) o conferencia informativa.

l Diligencia de orientación: Las actuaciones de orientación se dirigen principalmente a grupos de trabajadores en materia sociolaboral y de seguridad y salud en el trabajo. Pueden ser: conferencia informativa

*Las orientaciones pueden efectuarse de manera presencial o virtual. 2. Acciones de asistencia técnica Son actuaciones o diligencias de asesoramiento o asistencia especializada dirigidas a un empleador específico a partir de la visita al centro de trabajo, con la finalidad de brindarle recomendaciones de subsanación o corrección frente a posibles incumplimientos de las obligaciones laborales. En este sentido, el empleador debe viabilizar su implementación en un plazo razonable y proporcional, bajo apercibimiento de iniciar las actuaciones inspectivas de fiscalización 3. Orden de orientación l Orden de orientación concreta: Se emite en el caso de tener plenamente identificado al sujeto a orientar como, por

ejemplo: R.U.C., nombre, dirección, entre otros). l Orden de orientación genérica: Se emite en el caso de no poder identificar, a priori, plenamente a los sujetos a

orientar.

4. Fases del proceso para la gestión de las acciones de orientación Una vez que culminen las acciones de orientación, la Intendencia Regional emitirá una comunicación de Cumplimiento Voluntario, mediante la cual se le otorgará un plazo al empleador para acreditar el cumplimiento de determinada obligación en materia sociolaboral o de seguridad y salud en el trabajo. 1. Investigación: Comprende la labor de análisis de datos para establecer los sectores económicos priorizados,

según el perfil de riesgo y con el enfoque establecido por los órganos de línea. 2. Gestión del Evento: Se deberá considerar: i) análisis del público objetivo, ii) elaboración de la propuesta; y, iii)

gestión del evento. 3. Acciones Administrativas: Es la fase de la generación de las órdenes de orientación ya sea concreta o genérica. 4. Ejecución: Se debe organizar la logística y recursos necesarios para el traslado al lugar donde se desarrollará las

acciones de orientación y la distribución de materiales entre los sujetos que serán orientados, así como la operatividad de los medios digitales, de corresponder. Si la orientación se realiza de manera presencial, se entregará los formatos de Registro de Participantes; y, en caso sea virtual se garantizará el registro de asistencia a través del formulario virtual que se compartirá con los asistentes.

5. Reporte y Evaluación: Se aperturará un expediente virtual de la acción de orientación, el cual debe contener: la orden o documento de orientación, registro de participantes, otros documentos alusivos a la acción de orientación (solicitudes, capturas de pantallas, fotografías, etc.). Asimismo, se evaluarán los resultados de las acciones de orientación según los indicadores de sus planes, teniendo como fuente de referencia a la planilla electrónica, los reportes de accidente de trabajo, entre otros sistemas.

Cabe resaltar que, los lineamientos de la Directiva en mención también serán de aplicación para los Gobiernos

Regionales de manera progresiva. Fuente: Resolución de Superintendencia No. 158­2021­SUNAFIL

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¿Sabías que la SUNAFIL modificó el cronograma de implementación a nivel nacional del sistema informático de notificación electrónica?

Mediante la Resolución de Superintendencia No. 164­2021­SUNAFIL se modificó el artículo 1 de la Resolución de Superintendencia No. 058­2020­SUNAFIL, con relación al “Cronograma de Implementación a Nivel Nacional del Sistema Informático de Notificación Electrónica de la SUNAFIL”. En este sentido, detallaremos el nuevo cronograma de notificación electrónica implementado por la SUNAFIL:

En la ejecución de las obligaciones ante la inspecicón del trabajo

En las acciones de orientación y prevención

Actuados Fecha de implementación Resoluciones

(PAS – primera hasta segunda instancia) 31.08.2020

Resoluciones (PAS – tercera instancia) 31.05.2021

Informe de Archivamiento (PAS ­ etapa instructora)

30.11.2020 Imputación de cargos (PAS ­ etapa instructora) Informe Final de Instrucción (PAS ­ etapa instructora)

Cartas o comunicaciones – Diligencias preliminares

(Depósito en casilla o recepción bidireccional) 03.08.2020

Informe de actuación inspectiva 15.12.2020 Requerimiento de información

31.12.2020 Requerimiento de comparecencia Medida inspectiva de requerimiento

Actuados Fecha de implementación Carta de requerimiento de pago

30.10.2020 Resolución de aprobación de fraccionamiento

Resolución de pérdida de fraccionamiento Resolución de reconsideración de

fraccionamiento

Actuados Fecha de implementación Comunicaciones de orientación 09.03.2020

Comunicaciones de alertas – Aplicativo informático sobre verificación del vínculo laboral

en PE – trabajador y empresas 30.12.2020

Comunicaciones de alertas – Aplicativo informático sobre verificación de la seguridad y

salud en el trabajo 15.12.2020

Fuente: Resolución de Superintendencia No. 164­2021­SUNAFIL

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Asuntos de interés

RECORDATORIO: Existe la obligación de pagar una sobretasa a los trabajadores que laborarán el día martes 29 de junio de 2021 Como se sabe, por motivos del día de San Pedro y San Pablo, el 29 de junio es considerado día feriado. En ese sentido, los empleadores tienen la obligación de pagar una sobretasa por el trabajo realizado por el feriado 29 de junio, ello de acuerdo al artículo 9 del Decreto Legislativo No. 713 sobre descansos remunerados, el cual prevé que en caso un trabajador labore en día feriado, sin gozar del descanso sustitutorio, deberá recibir un triple pago compuesto por: i) una remuneración diaria por el feriado; ii) una segunda remuneración por el trabajo realizado y, iii) una tercera remuneración por haber laborado en día feriado sin descanso sustitutorio (sobretasa del 100%). Asimismo, en caso dicho feriado coincida con el día de descanso semanal obligatorio, los empleadores tienen la obligación de pagar una remuneración por dicho feriado, independientemente de la remuneración por el descanso obligatorio, de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 9 del Decreto Supremo No. 012­92­TR, Reglamento del Decreto Legislativo No. 713. Es importante mencionar que, de no realizar el pago señalado, la Autoridad Administrativa de Trabajo podría imponer multas que oscilarían entre S/ 11,572 y S/ 231,132 dependiendo del número de trabajadores afectados.

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Proyectos de ley laborales

Implementación de lactarios en instituciones del sector público y privado

Se pretende establecer la implementación de lactarios en las instituciones del sector público y del sector privado para las trabajadoras con hijas e hijos hasta los 24 meses de edad, en periodo de lactancia. Asimismo, cabe la posibilidad de facilitar el acceso al lactario institucional a mujeres sin vínculo laboral. Al respecto la ley menciona que los centros de trabajo de las instituciones privadas, donde laboran 20 o más mujeres en edad fértil (entre 15 y 49 años de edad), deberán contar con un lactario debidamente implementado y en óptimo funcionamiento Las condiciones mínimas del lactario contemplan la privacidad, comodidad, accesibilidad y contar con un lavabo. Asi como también un área mínima de 7,50 m2 Proyecto de Ley No. 29896

Nueva ley de teletrabajo para el sector público y privado

Se pretendre establecer una "nueva ley que regula teletrabajo”, que tiene por finalidad regular el teletrabajo como una modalidad especial de prestación de servicios caracterizada por la utilización de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones, en las entidades públicas o empresas privadas.

Al respecto menciona que el teletrabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que los trabajadores que prestan servicios presencialmente, cualquiera fuera el régimen laboral. El trabajador es responsable del correcto uso y conservación de los equipos tecnológicos brindados por el empleador, evitando el uso de los mismos por terceros ajenos a la relación laboral. Las partes pueden pactar al inicio o durante la vigencia de la relación laboral la modalidad de teletrabajo.

Por razones sustentadas, el empleador puede variar la modalidad presencial a la del teletrabajo o viceversa, para lo que deberá avisar por escrito al teletrabajador con una anticipación mínima de 10 días hábiles. Asimismo, el teletrabajador puede solicitar la reversión de la prestación de servicios presenciales a teletrabajo, pudiendo el empleador denegarlo.

Proyecto de Ley No. 5408/2020­CR

Bonificación extraordinaria a trabajadores y pensionistas pesqueros

Se pretende declarar interés nacional el otorgamiento de una bonificación extraordinaria no pensionaria, por única vez, adicional al monto de las pensiones o beneficios que perciben mensualmente, a favor de los pensionistas y los beneficiarios del Régimen Especial de Seguridad Social para los trabajadores y Pensionistas Pesqueros, previsto en la Ley No. 30003 y su reglamento.

Proyecto de Ley No. 7545/2020­CR

Se pretende crear la Ley que garantiza condiciones mínimas laborales para los trabajadores que prestan servicios de reparto o movilidad mediante plataforma digital.

Al respecto, se precisa que la finalidad de la ley sería establecer que los trabajadores que cumplen los servicios de reparto o movilidad por plataformas digitales tienen una relación laboral de dependencia y cumplen su labor de modo personalizado con particularidades de horario y retribución económica.

Se dispone una ley del trabajo portuario marítimo y fluvial

Condiciones laborales para trabajadores de reparto o plataforma digital

Asimismo, se pretende que los empleadores que presten los servicios descritos deban contar con un registro nacional de su existencia y legalidad, así como un registro del personal.

Además, se precisa que los trabajadores tendrían el derecho de exigir: (i) un seguro de atención de salud a cargo del empleador, (ii) que el porcentaje que corresponde al trabajador por el servicio que paga el usuario no puede ser inferior al 90%, (iii) un pago anual de una (1) UIT por concepto de gastos de mantenimiento, revisiones técnicas, equipamiento personal y (iv) el pago de utilidades anual.

Finalmente, se precisa que en caso de incumplimiento de lo dispuesto se considerará una falta grave.

Proyecto de Ley No. 7567/2020­CR

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Noticias laborales de interés

La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) publicará una nueva lista de empresas que no cuentan con el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) De acuerdo con lo informado por el diario oficial El Peruano, la SUNAFIL anunció que próximamente publicará la segunda lista de empresas privadas que declararon no contar con un Comité de SST, con la finalidad de promover su instalación y su adecuado funcionamiento en empresas con 20 o más trabajadores. La SUNAFIL recuerda que para que las empresas sean retiradas de la lista publicada deberán acreditar que cuentan con el Comité o delegado de SST, para lo cual será necesario adjuntar el acta de conformación del Comité y la constancia de actualización del T­Registro, así como comunicar la subsanación a la SUNAFIL a través del siguiente enlace. Fuente: El Peruano

La SUNAFIL preparará operativos para verificar la instalación de Comités de SST De acuerdo con lo informado por el diario oficial El Peruano, la SUNAFIL exhortó a los empleadores a regularizar y cumplir con la instalación de Comités de SST y comunicar la subsanación de dicha omisión, en tanto iniciaría operativos para verificar el cumplimiento de dicha obligación. Asimismo, precisa que en caso los empleadores no hayan cumplido con dicha obligación, podrán recibir una charla de asesoría sobre el procedimiento para la elección del Comité de SST mediante la solicitud de una charla virtual mediante el siguiente enlace. Fuente: El Peruano

La SUNAFIL aprobó nuevos aranceles de costas y gastos procesales para los procedimientos de ejecución coactiva De acuerdo con lo informado por el diario oficial El Peruano, la SUNAFIL actualizó los aranceles de costas y gastos procesales para los procedimientos de ejecución coactiva, en función de la nueva UIT vigente al presente año que asciende a S/ 4,400. La lista con los nuevos aranceles podrá ser visualizado en el siguiente enlace. Fuente: El Peruano

La SUNAFIL presentó una aplicación para el autodiagnóstico de normas en el trabajo De acuerdo con lo informado por el diario oficial El Peruano, la SUNAFIL desarrolló la aplicación “Autodiagnóstico de Seguridad y Salud en el Trabajo”, a fin de que los empleadores puedan saber si cumplen o no con las normas relativas a la materia. Dicho aplicativo consta de un cuestionario que se resuelve en 20 minutos, mediante el cual se identificará, verificará y valorará el cumplimiento de normas en materia de seguridad y salud en el trabajo. Dicho formulario podrá ser visualizado, mediante el uso de la clave SOL, en el siguiente enlace.

El objetivo de la aplicación es que los empleadores garanticen los medios y condiciones que protejan la vida, la salud y el bienestar de los trabajadores, así como de las personas que, aunque no tengan un vínculo laboral, prestan servicios o se encuentran dentro del ámbito del centro de trabajo. Fuente: El Peruano

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) aprobó el listado de empresas que calificaron para el subsidio a la planilla De acuerdo con lo informado por el diario La República, de acuerdo a lo establecido en el Decreto Supremo No. 004­2021­TR, en cumplimiento con el Decreto de Urgencia No. 127­2021, normas que regulan el otorgamiento de subsidios para la recuperación del empleo formal, el MTPE ha publicado dos (2) nuevas listas de empleadores que han calificado al subsidio mencionado y el monto que les corresponde por dicho concepto. Cabe precisar que los empleadores incluidos en las listas señaladas podrán gestionar el desembolso del subsidio siempre que acrediten a través de la Ventanilla Integral Virtual del Asegurado – VIVA de EsSalud, utilizando su número de RUC, el cumplimiento de las siguientes condiciones concurrentes: (i) que incremente la cantidad total de trabajadores, (ii) que incremente la cantidad de trabajadores con remuneraciones brutas de hasta S/ 2,400 y (iii) en el caso de empleador que tengan más de 100 trabajadores, la suma total de las remuneraciones brutas de los trabajadores que ganan más de S/ 2,400 no sea inferior al 80% de la de octubre de 2020. Fuente: El Peruano

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Normas relevantes laborales

Modificaciones de la normativa que regula el Sistema Nacional de Pensiones aprobado por el Decreto Supremo No. 354­2020­EF A Mediante el Decreto Supremo No. 086­2021­EF, se aprobaron diversas modificaciones al Reglamento Unificado de las Normas Legales que Regulan el Sistema Nacional de Pensiones. En este sentido, señalaremos las modificaciones más relevantes de la mencionada normativa:

Artículo modificado Tema Contenido actual

37 numeral 2 Acreditación de aportes hasta el periodo junio de 1999

2. Información que proporcione el afiliado: La información que no obra en los distintos archivos de la ONP debe ser completada por el afiliado o persona con legítimo interés, en caso de fallecimiento del afiliado, a través de la documentación sustentatoria que acredite el aporte y/o relación laboral y/o declaración simple que consigne el vínculo laboral. Entre los documentos que el asegurado puede adjuntar en copia simple para acreditar el aporte y/o su relación laboral se encuentran: a. Certificados de trabajo. b. Boletas de pago de remuneraciones. c. Liquidación de tiempo de servicios o de beneficios sociales. d. Cualquier documento público conforme al artículo 235 del Código Procesal Civil. e. Constancias de aportaciones de la Oficina de Registro y Cuenta Individual Nacional de Empleadores Asegurados (ORCINEA) emitido por el Instituto Peruano de Seguridad Social (IPSS) o de EsSalud. f. Copia simple de los Certificados de Pago Regular (CPR), Certificados de Pago Especial (CPE) u otros comprobantes de pago emitidos por el ex Instituto Peruano de Seguridad Social (IPSS) o el Seguro Social de Salud­EsSalud, siempre que dicha información no se encuentre en los sistemas que administra la Oficina de Normalización Previsional

53 Incremento del monto base de la prestación

53.1 El monto obtenido puede verse incrementado de manera permanente, temporal, esporádica o en una sola oportunidad, debido a que se cumplen las condiciones establecidas previamente. 53.2 Los supuestos de reajuste que fueran establecidos en el Decreto Supremo No. 139­2019­EF, mantienen las mismas reglas de aplicación conforme a lo siguiente: 1. Para las pensiones de jubilación y de invalidez: a. Cuando el monto total pensionable es igual a S/ 415.00, el reajuste es de S/ 85.00. b. Cuando el monto total pensionable es igual a S/ 857.36, el reajuste es de S/ 35.00. c. Cuando el monto total pensionable fluctúa entre S/ 415.00 y S/ 857.36, el reajuste es linealmente proporcional, aplicando la fórmula siguiente:

Pf = 131.895 + Po x 0.887 Donde Po es la pensión antes del reajuste y es la pensión reajustada. 2. Para las pensiones de viudez, orfandad y ascendencia, el reajuste es de S/ 35.00.

58 numeral 11 Reglas del pago de prestaciones

11. La ONP puede a solicitud del asegurado compensar las sumas que se le adeuden al pensionista, reteniendo una suma igual al 60% de las pensiones que pudieran corresponder al pensionista cuando cese en el trabajo,

hasta cubrir el importe de las prestaciones cobradas indebidamente.

60 numeral 1 Regla especial para el pago

provisional previo a la pensión de discapacidad para

el trabajo

El afiliado y el beneficiario pueden presentar una declaración jurada suscrita por la persona titular o por un familiar que se encuentre encargado de su cuidado, cuando la persona no pueda manifestar su voluntad.

67 numeral 1 Monto de la pensión completa de discapacidad para el trabajo

La suma total que por concepto de pensión que se otorgue no puede exceder de la remuneración o ingreso de referencia ni del monto máximo de las pensiones. Los conceptos que componen la pensión son: 1. Monto básico: Cuando se cumpla 36 meses de aportes, se otorga una pensión igual al 50% de la remuneración o ingreso de referencia.

68 numeral 1 Requisitos de la pensión proporcional de discapacidad para el trabajo

1. Se otorga si el afiliado cuenta con no menos de 12 unidades de aporte y no más de 35 unidades de aporte.

133 numeral 2 Determinación del incremento por cónyuge e hijos a su cargo

2. En un porcentaje comprendido entre el dos por ciento (2%) y el cinco por ciento (5%) de la remuneración o ingreso de referencia por cada hijo

140 numeral 1 Determinación de la bonificación permanente

1. Para los pensionistas de jubilación y de discapacidad para el trabajo, es de hasta S/ 50.00; y para las beneficiarias/os de la pensión de viudez es de hasta S/ 25.00.

Fuente: Decreto Supremo No. 086­2021­EF

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Pronunciamientos administrativos laborales

El Tribunal de Fiscalización Laboral de la SUNAFIL emite nuevos lineamientos respecto a las normas sobre jornada de trabajo, horario y labores en sobretiempo. Mediante Resolución No. 001­2021­Sunafil/TFL­Primera Sala, el Colegiado, en primer lugar, reafirma que los alcances referidos a la jornada de trabajo, el horario y el trabajo en sobretiempo deben entenderse de conformidad con lo dispuesto en el Convenio No. 01 de la OIT y el artículo 25 de nuestra Carta Magna; así como, los precedentes vinculantes del Tribunal Constitucional. En ese mismo sentido, el Colegiado respecto al acuerdo de compensación de horas en sobretiempo refiere que, si bien la legislación laboral le reconoce a las partes la libertad de pactar dicha compensación de horas extras, este acuerdo no debe ser indeterminado ni genérico sino debe tener un objeto claro y una reglamentación específica, dado que el elemento determinable para ambas partes sería una garantía razonable para que ellos tengan por cierta a la compensación operada. Aunado a ello, el Colegiado reitera que el acuerdo de compensación es relevante para la adecuada información de las partes contratantes sobre la corrección y equidad en la operación, más aún cuando entre las partes existe una relación asimétrica. Del mismo modo, se resalta que el trabajo en sobretiempo posee una obligación de registro, la misma que cumple con el objeto de dar certeza de su identificación y de la suficiencia de la compensación propuesta tanto a las partes contractuales como a la fiscalización laboral. Así pues, con relación al registro se resalta la aplicación supletoria del artículo 1288 del Código Civil, interpretando este acto como cualquier sucedáneo material y fiable, que ofrece certidumbre respecto a la obligación recíproca, líquida y exigible, como de las prestaciones fungibles y homogéneas. Finalmente, respecto al día de descanso sustitutorio por trabajo en feriado precisa que no puede ser fijado genéricamente ni antes de la prestación de servicios en feriado, pues se contraviene el carácter sustitutorio del mismo. Fuente: Resolución No. 001­2021­Sunafil/TFL­Primera Sala

El Tribunal de Fiscalización Laboral de la SUNAFIL emite nuevos lineamientos respecto a las normas sobre jornada de trabajo, horario y labores en sobretiempo. Mediante Resolución No. 001­2021­Sunafil/TFL­Primera Sala, el Colegiado, en primer lugar, reafirma que los alcances referidos a la jornada de trabajo, el horario y el trabajo en sobretiempo deben entenderse de conformidad con lo dispuesto en el Convenio No. 01 de la OIT y el artículo 25 de nuestra Carta Magna; así como, los precedentes vinculantes del Tribunal Constitucional. En ese mismo sentido, el Colegiado respecto al acuerdo de compensación de horas en sobretiempo refiere que, si bien la legislación laboral le reconoce a las partes la libertad de pactar dicha compensación de horas extras, este acuerdo no debe ser indeterminado ni genérico sino debe tener un objeto claro y una reglamentación específica, dado que el elemento determinable para ambas partes sería una garantía razonable para que ellos tengan por cierta a la compensación operada. Aunado a ello, el Colegiado reitera que el acuerdo de compensación es relevante para la adecuada información de las partes contratantes sobre la corrección y equidad en la operación, más aún cuando entre las partes existe una relación asimétrica. Del mismo modo, se resalta que el trabajo en sobretiempo posee una obligación de registro, la misma que cumple con el objeto de dar certeza de su identificación y de la suficiencia de la compensación propuesta tanto a las partes contractuales como a la fiscalización laboral. Así pues, con relación al registro se resalta la aplicación supletoria del artículo 1288 del Código Civil, interpretando este acto como cualquier sucedáneo material y fiable, que ofrece certidumbre respecto a la obligación recíproca, líquida y exigible, como de las prestaciones fungibles y homogéneas.

Finalmente, respecto al día de descanso sustitutorio por trabajo en feriado precisa que no puede ser fijado genéricamente ni antes de la prestación de servicios en feriado, pues se contraviene el carácter sustitutorio del mismo. Fuente: Resolución No. 001­2021­Sunafil/TFL­Primera Sala

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Pronunciamientos judiciales laborales

El juez, en aplicación del criterio de equidad, puede determinar el monto indemnizatorio por daño moral sobre la base de elementos subjetivos particulares de cada caso en concreto, aun cuando este daño no haya sido probado Mediante Casación Laboral No. 8960­2018­ Lima, la Corte Suprema desarrolla elementos para determinar la cuantificación sobre la indemnización por daños y perjuicios. Así, refiere que el lucro cesante es un tipo de daño patrimonial entendido como el dinero, la ganancia, la renta que una persona deja de percibir como consecuencia del perjuicio causado (en el caso en discusión, el despido incausado del actor). Ello, no puede asimilarse a las remuneraciones devengadas, toda vez que constituiría enriquecimiento indebido y pago por labor no efectuada. Asimismo, señala que un elemento objetivo para establecer el quantum indemnizatorio del lucro cesante es la acreditación de que el agraviado obtuvo ingresos en el tiempo que estuvo despedido. Por otro lado, con relación a la indemnización por daño moral, si bien en el caso en concreto el Colegiado otorgó un monto indemnizatorio pese a que el daño no fue debidamente acreditado, la Corte Suprema ha señalado que es una facultad del juez considerar elementos subjetivos para establecer la cuantificación del daño. En esa línea, es atendible que sean extraídos de las circunstancias del caso concreto, siempre dentro de un parámetro de razonabilidad y pertinencia, lo cual no implica una contravención al criterio de equidad establecido en el artículo 1332 del Código Civil. Fuente: Casación Laboral No. 8960­2018­ Lima

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Pronunciamientos tributarios laborales

Enajenación indirecta de acciones en el marco del CDI entre Perú y Chile solo podrá someterse a imposición en Chile Mediante Informe No. 001­2021­SUNAT, la Administración Tributaria señala que, en el marco del Convenio para Evitar la Doble Imposición suscrito entre Perú y Chile, la ganancia de capital obtenida por un residente de Chile por la enajenación indirecta de las acciones de una sociedad domiciliada en el Perú como consecuencia de la transferencia de acciones de una empresa residente en Chile, únicamente pueden someterse a imposición en dicho Estado. De acuerdo con el análisis realizado por la SUNAT y conforme al criterio dispuesto por el Ministerio de Economía y Finanzas en el Informe No. 0059­2020­EF, si bien el párrafo 4 del artículo 13 del CDI Perú­Chile establece que, tanto Perú como Chile tendrán la potestad tributaria para gravar las ganancias de capital que obtenga un residente en Chile por la enajenación de títulos u otros derechos representativos del capital de una sociedad peruana. Ésta regla sería de aplicable únicamente respecto de títulos o derechos representativos emitidos directamente por una sociedad peruana; y, por lo tanto, no alcanzarían a un supuesto de enajenación indirecta. En ese sentido y conforme con lo dispuesto en el párrafo 5 del mismo artículo 13, corresponde que las ganancias derivadas de la enajenación indirecta de acciones en una sociedad peruana estén sujetas a imposición únicamente en el Estado residente del enajenante; es decir, en el presente caso, la ganancia de capital sólo podrá estar sujeta a imposición en Chile, Fuente: INFORME No. 001 ­2021­SUNAT/7T0000

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EY Laboral Informa

Podrá visualizar el detalle de cada EY Laboral Informa, dándole clic a las fechas correspondientes:

l Se aprueba el Reglamento de la Ley que autoriza el retiro de la Compensación por Tiempo de Servicios (04.05.2021)

l Alcances sobre la Ley que faculta a los afiliados al Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones el retiro (07.05.2021)

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