Boas práticas no Recrutamento de Imigrantes -...
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IMMI-Train – Apoio ao Recrutamento
Eficiente de Imigrantes
PT/05/B/F/PP-159155
Este projecto é financiado com o apoio da Comissão Europeia. A informação contida nesta publicação vincula exclusivamente o autor, não sendo a Comissão responsável pela utilização que dela possa ser feita.
Manual de Boas Práticas
Boas práticas no Recrutamento
de Imigrantes
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INDÍCE
INTRODUÇÃO....................................................................................................... 1
1. SECTOR EXTRACTIVO.................................................................................... 3
1.1. ADAMAH – Oportunidades Iguais – Áustria ........................................................ 3
1.2. AGRICULTURA COOPERATIVA – Comunidades Rurais – Grécia ..................... 4
1.3. EMPRESA ALIMENTAR – Flexibilidade Elevada – Grécia .................................. 5
1.4. INDÚSTRIA VITIVINÍCOLA – Treviso – Itália ........................................................ 6
1.5. PRODUÇÃO DE LEITE BOVINO – Comunidade Sikh – Itália .............................. 6
1.6. INDÚSTRIA VITIVINÍCOLA – Novos Operadores de Máquinas – Portugal......... 7
1.7. INDÚSTRIA PISCATÓRIA – Formação de Imigrantes – Portugal ....................... 9
1.8. CORPORACIÓN ALIMENTARIA GUISSONA – Falta de mão-de-obra – Espanha
.................................................................................................................................... 10
2. SECTOR DE TRANSFORMAÇÃO................................................................. 13
2.1. EMPRESA DE TRANSPORTES – Internacionalização – Áustria ...................... 13
2.2. EMPRESA DE CONSTRUÇÃO – Mobilidade – Grécia ....................................... 14
2.3. PROGRAMA EQUAL – Projecto IFESTOS – Grécia........................................... 15
2.4. INDÚSTRIA DE EQUIPAMENTOS DE JARDIM – Trabalhadores Muçulmanos –
Itália ............................................................................................................................ 16
2.5. ELECTROLUX ZANUSSI ITALIA – Mão-de-obra Imigrante – Itália.................... 17
2.6. INDÚSTRIA DE MATERIAL FERROSO – Igualdade de direitos – Itália ............ 18
2.7. INDÚSTRA DE MANUFACTURA – Terceiro Turno – Portugal .......................... 19
2.8. LECHE PASCUAL – Diminuição da Marginalização no Trabalho – Espanha .. 20
3. SECTOR ORIENTADO AO CLIENTE ORGANIZACIONAL........................... 22
3.1. SERVIÇOS DE ENGENHARIA – Qualificação Elevada – Áustria ...................... 22
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3.2. EMPRESA DE LOGÍSTICA – Europeização – Grécia......................................... 23
3.3. INDÚSTRIA DE DESIGN – “Distrito de Excelência” – Itália .............................. 24
3.4. EMPRESA DE CONSULTADORIA – Internacionalização – Portugal ................ 25
3.5. NANO-ROBÓTICA – Perícia – Portugal.............................................................. 26
3.6. FÁBRICA DE ELECTRÓNICA – Investigadores de Doutoramento – Portugal. 27
3.7. PROJECTO EQUAL – Equivalência na Enfermagem - Portugal ....................... 28
3.8. PROJECTO “AGEING AT HOME” – Integração Social - Espanha .................... 29
4. SECTOR ORIENTADO PARA O CONSUMIDOR.......................................... 31
4.1. ASSOCIAÇÃO PARA A INTEGRAÇÃO – Reconhecimento de Qualificações –
Áustria ........................................................................................................................ 31
4.2. CARITAS MIGRANTINNENBERATUNGSSTELLE – Competências Linguísticas
– Áustria ..................................................................................................................... 32
4.3. Iniciativa Comunitária EQUAL – Oportunidades Iguais nas Empresas – Áustria
.................................................................................................................................... 33
4.4. HOTEIS – Melhores Serviços – Grécia............................................................... 34
4.5. EMPRESA DE LIMPEZAS – Resposta à Falta Mão-de-Obra – Grécia .............. 34
4.6. FORNECEDORA DE PASTELARIAS – Turnos de Fim-de-Semana – Grécia.... 35
4.7. SUPERMERCADOS – Integração Social – Grécia ............................................. 36
4.8. ESCOLA DE LÍNGUAS –Professores – Grécia .................................................. 37
4.9. EMPRESA DE ESTACIONAMENTO AUTOMÓVEL – Flexibilidade de Horário –
Portugal ...................................................................................................................... 38
4.10. ESCOLA DE LÍNGUAS – Maior Diversidade nas Línguas Leccionadas –
Portugal ...................................................................................................................... 39
4.11. GRUPO VIPS – Serviços ao Consumidor – Espanha ...................................... 40
4.12. CARREFOUR – Integração de Imigrantes – Espanha ..................................... 42
4.13. CAJA MADRID – Diversidade no Espaço de Trabalho – Espanha ................. 44
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INTRODUÇÃO
Nos últimos quinze anos, as comunidades imigrantes a residir na Europa têm
vindo a aumentar e a diversificar-se significativamente.
O Projecto IMMI-Train – Apoio ao Recrutamento Eficiente de Imigrantes visa
desenvolver uma ferramenta dirigida a gestores de recursos humanos, para
formação e aprofundamento de conhecimentos na área da empregabilidade de
imigrantes.
O IMMI-Train conta com a participação de seis entidades de cinco países
diferentes, nomeadamente Áustria, Grécia, Itália, Portugal e Espanha.
O Manual de Boas Práticas é um dos produtos previstos pelo IMMI-Train -
Apoio ao Recrutamento Eficiente de Imigrantes, do projecto-piloto Leonardo da
Vinci, referido como PT/05/B/F/PP-159155, que se encontra disponível em
http://www.spi.pt/immi-train.
Este Manual compila boas práticas identificadas nos cinco países que
participam no projecto. As Boas Práticas foram classificadas em quatro
sectores1:
♦ Sector Extractivo - inclui agricultura, pecuária, pescas e extracção
de matérias brutas;
♦ Sector de Transformação - inclui construção, manufactura,
transporte e distribuição grossista;
♦ Sector Orientado ao Cliente Organizacional - inclui todas as
actividades em que o cliente primário é outro negócio; e
♦ Sector Orientado para o Consumidor - inclui todas as actividades
direccionadas para o consumidor final, como o retalhista, bares,
restaurantes, alojamento, saúde, educação e lazer, entre outros.
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1 Estes sectores são idênticos aos categorizados pelas Nações Unidas na Classificação Internacional Padrão para todas as Actividades Económicas, 3ª Revisão.http://unstats.un.org/unsd/cr/registry/regcst.asp?Cl=2
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Nota da Parceria:
O leitor poderá abordar a informação apresentada no Manual de Boas Práticas
de diversas formas: poderá analisar directamente empresas ou grupos
empresariais que lhe são mais interessantes e reunir daí informação, ou
poderá focar-se num sector em particular.
De referir ainda que o recrutamento de imigrantes não se encontra optimizado,
nem economicamente, nem socialmente na maioria dos países europeus.
Assim, identificar e reunir boas práticas revelou-se um desafio à parceria do
projecto, visto que actualmente o recrutamento de imigrantes na maioria dos
casos europeus está aquém do que seria desejável. Por este motivo, a
parceria visa, com este Manual, fomentar a discussão de ideias e de boas
práticas no continente europeu e envolver simultaneamente parceiros sociais e
agentes empresariais numa reflexão conjunta com vista a uma integração
eficiente dos imigrantes. Neste sentido, este Manual procura ser um pilar na
promoção da identificação de casos onde as vantagens do recrutamento de
imigrantes nas empresas foram devidamente reconhecidas e valorizadas por
parte dos profissionais de recursos humanos.
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1. SECTOR EXTRACTIVO
1.1. ADAMAH – Oportunidades Iguais – Áustria
A Adamah é uma empresa de produtos agrícolas que cultiva segundo os
princípios da agricultura biológica e comercializa os produtos em mercados de
produtos ecológicos e na sua própria loja. Esta empresa opera ainda no sector
de distribuição deste tipo de produtos ecológicos.
Cerca de 17% dos empregados da Adamah são imigrantes. Em consequência
da sua localização geográfica na Áustria, a maior parte dos imigrantes a residir
na região são oriundos de países vizinhos como a Eslováquia, a Hungria e a
República Checa, apesar de existirem ainda imigrantes da Ex-Jugoslávia e
Turquia.
Os imigrantes contratados pela Adamah trabalham em todos os departamentos
da empresa: no cultivo, nas vendas e no serviço de entrega ao domicílio.
Na maioria dos casos, os imigrantes ao serviço da Adamah concorreram ao
seu emprego por sua iniciativa própria. Estas candidaturas foram de seguida
tratadas segundo uma metodologia de igualdade de oportunidades.
O recrutamento de imigrantes por parte da Adamah permitiu que se evitasse a
falta de mão-de-obra. Da mesma forma, ao considerar cada imigrante como
indivíduo, valorizando as suas habilitações pessoais e profissionais, a empresa
promoveu a motivação dos seus trabalhadores.
O principal obstáculo identificado pela Adamah no recrutamento de
trabalhadores estrangeiros foi a legislação em vigor na Áustria. Como solução
para este problema, os gestores da Adamah recomendaram que a informação
relevante, bem como determinadas sugestões, pudessem estar disponíveis no
Centro de Emprego e outras entidades de relevo nesta área.
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1.2. AGRICULTURA COOPERATIVA – Comunidades Rurais – Grécia
O sector agrícola da Grécia tem vindo a contribuir significativamente para a
economia do país. No entanto, tem-se verificado recentemente um declínio da
actividade neste sector em consequência de uma desertificação do interior
rural.
Esta desertificação pode ser explicada pelo facto de a percentagem de jovens
a possuir habilitações ser superior, o que tem levado à diminuição da procura
de trabalhos e tarefas físicas. Como consequência, há um número insuficiente
de jovens para dar um uso adequado aos terrenos agrícolas e a mão de obra
local tem vindo a aumentar o nível de exigência no que diz respeito aos
salários a às horas de trabalho.
Para combater a falta de mão-de-obra, os gestores de uma cooperativa
agrícola no norte da Grécia decidiram recrutar imigrantes, na sua maioria
albaneses. Estes mostraram-se muito satisfeitos com o facto de obterem um
emprego e portanto não apresentaram qualquer objecção quanto ao facto de
trabalharem ao fim-de-semana ou em turnos mais prolongados. Inicialmente,
os habitantes locais mostraram algum desagrado, visto que os imigrantes
estavam a cultivar as suas terras; porém rapidamente entenderam que, sem os
imigrantes as suas aldeias ficariam desertas.
A maior vantagem para a cooperativa ao recrutar imigrantes foi o facto de não
ficarem propriedades por explorar ou sub-exploradas. Visto que estas
sociedades rurais dependem da agricultura tanto a nível social como
económico. Outro benefício obtido foi o facto dos cidadãos locais se sentirem
motivados a tirar partido do potencial das suas propriedades e procurarem
novas oportunidades, expandindo as suas actividades agrícolas na região.
Hoje em dia os imigrantes, juntamente com as suas famílias, vivem em
harmonia com os cidadãos de nacionalidade grega, tendo ultrapassado em
conjunto as dificuldades iniciais, mantendo uma confiança mútua e um sentido
de cooperação como forma de melhorar as suas condições de vida.
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1.3. EMPRESA ALIMENTAR – Flexibilidade Elevada – Grécia
Uma empresa de produção de comida, situada nos arredores de Atenas,
decidiu implementar um terceiro turno de produção de modo a aumentar a sua
produtividade e tornar-se mais competitiva no mercado interno. No entanto, a
maioria dos cidadãos locais não se encontrava entusiasmada com a ideia da
aumentar a produção para três turnos, uma vez que teriam de trabalhar em
turnos alternados.
Desta forma, e devido à elevada taxa de imigrantes albaneses a residir na
zona e que se encontravam à procura de emprego, foi implementado o terceiro
turno com o apoio destes imigrantes. Esta solução fez com que a fábrica
conseguisse aumentar a sua produção, baixando os custos médios e como tal
aumentasse a facturação.
Inicialmente, o director da empresa foi criticado pela comunidade local por
contratar imigrantes em vez de cidadãos nacionais, mas os resultados
comprovaram a sua escolha. Os imigrantes não se mostravam relutantes por
trabalharem em turnos nocturnos ou durante o fim-de-semana, e mostravam
maior entusiasmo mesmo quando executavam pequenas tarefas.
Actualmente, a política da empresa de empregar imigrantes com qualificações
técnicas para tarefas mais exigentes, acabou por motivar os trabalhadores
locais a serem mais flexíveis relativamente aos horários a realizar e a serem
mais produtivos no trabalho.
Para fomentar a integração social dos imigrantes, a empresa organiza eventos
sociais para os seus empregados, dando a oportunidade aos cidadãos
estrangeiros de conviver com os seus colegas gregos, de modo a possibilitar a
familiarização com a cultura grega. Estes eventos permitiram ainda que os
cidadãos locais se tornassem menos desconfiados em relação aos
estrangeiros e começassem gradualmente a aceitá-los melhor.
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1.4. INDÚSTRIA VITIVINÍCOLA – Treviso – Itália
A Itália, devido à sua geografia e ao seu clima, é o terceiro produtor de vinho
no mundo. A nível regional, as localidades de Veneto, Piemonte e Lombardia
desempenham um papel importante no comércio dos vinhos.
A empresa Nadia Dalla Favera, situada na localidade de Vidior, perto de
Treviso, é um bom exemplo de integração de imigrantes, onde 4 em cada 5
empregados são imigrantes, vindos predominantemente de Marrocos, da
Bósnia e da Nigéria.
A empresa produz vinho engarrafado para as mais conceituadas marcas, como
a Martini, a Carpenè Malvolti e a Zonin, tendo nos últimos anos apresentado
um lucro médio anual de 1.2 milhões de euros.
Os directores da empresa e os seus profissionais de recursos humanos
declararam que não têm nenhuma preferência ou razões particulares que
justifiquem a sua opção pela contratação de imigrantes e que apenas tentam
satisfazer as necessidades decorrentes da sua actividade. No entanto, estes
mencionaram ainda que os imigrantes estão geralmente mais pré-dispostos
para aprender algo novo e que trabalham com grande motivação.
1.5. PRODUÇÃO DE LEITE BOVINO – Comunidade Sikh – Itália
Por ano, em média 9 milhões de bovinos são criados em Itália para a produção
de leite e carne. No norte de Itália existem diversas propriedades de criação
que vendem directamente às grandes indústrias de queijo (em particular Grana
Padana e Parmigiano Reggiano).
Actualmente, o sector agrícola é um natural ponto de partida para a procura de
emprego por parte dos imigrantes, sobretudo para os Sikhs da Índia. Em 1990
os censos calcularam a existência 16 Sikhs a residirem na área, ao passo que,
em 2005, este valor passou para 2.672 habitantes, passando o rácio a ser de 1
habitante Sikh em cada 5 imigrantes.
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Hoje em dia, a criação de bovinos no norte de Itália não existiria sem os
trabalhadores estrangeiros, o que dificultaria a produção de leite. De facto, os
cidadãos italianos já não pretendem este tipo de trabalho, mesmo que seja
bem pago, por serem demasiado físicos.
Neste contexto, uma empresa de criação bovina de nome Cila, uma das
maiores empresas agrícolas italianas, sedeada em Novellara, perto de Reggio
Emilia, viu a oportunidade e a necessidade de recrutar imigrantes.
A sua facturação anual aproxima-se de 8 milhões de euros, com 1.200
hectares de terra, e uma mão-de-obra de 60 pessoas, um terço dos quais
imigrantes, entre eles indianos, marroquinos e albaneses. Os empregados Sikh
e as suas famílias vivem no interior da quinta e trabalham como criadores de
bovinos. Em muitos casos eles provêm de distritos rurais na Índia onde outrora
foram criadores.
Actualmente a grande maioria dos italianos considera que os Sikhs estão bem
integrados na vida urbana. A título de exemplo em Novellara, a comunidade
Sikh construiu, na área industrial, um grande “Gurdwara”, um dos mais
importantes templos Sikh na Europa. A sua construção foi conseguida com
capital da comunidade indiana, sem qualquer ajuda por parte de instituições
italianas ou outros membros da comunidade.
1.6. INDÚSTRIA VITIVINÍCOLA – Novos Operadores de Máquinas –
Portugal
Portugal é um produtor de vinho por excelência. As características e qualidade
do seu vinho são únicas e reconhecidas mundialmente, dispondo de uma
diversidade genuína de vinhos. As exportações de vinho foram de 2 milhões de
hectolitros para o ano 2000.
Nos últimos anos o desinteresse dos cidadãos nacionais pela execução de
tarefas simples, nomeadamente físicas e de baixa qualificação, criou
condições para a contratação de imigrantes. Além disso, trabalhar em áreas
rurais deixou de ser um atractivo para os cidadãos nacionais, constituindo-se
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como motivação para que as empresas de produção de vinho recorram à mão-
de-obra imigrante.
De acordo com os dados da Comissão Europeia, em 1999, Portugal dispunha
247.073 propriedades de cultivo – na sua maioria propriedades pequenas –
cuja produção primária era a do vinho. O crescimento da indústria vitivinícola é
caracterizado por um número considerável de pequenas empresas. Cerca de
metade ocupa menos que 2 hectares.
Neste sentido, uma cooperativa de produção de vinho sedeada no Alentejo viu
a oportunidade e sentiu a necessidade de recrutar imigrantes. Oportunidade,
dado que a administração da cooperativa adquiriu novas máquinas para o
engarrafamento de vinho. Necessidade, dado que os trabalhadores locais
preferiam migrar para zonas urbanas e depender dos subsídios de
desemprego a trabalhar nesta actividade.
Ao recrutar imigrantes da Europa de Leste, a administração da cooperativa
conseguiu contratar engenheiros mecânicos com as habilitações indicadas
para operar as novas máquinas, o que simultaneamente os motivava, visto que
lhes eram dadas tarefas de maior responsabilidade. Além destes imigrantes, a
cooperativa contratou outros, com menores qualificações, para trabalhar no
campo.
De momento estes imigrantes, recrutados em 2001, trouxeram as suas famílias
para estas áreas rurais, passando a ser trabalhadores valiosos para muitas
empresas e propriedades agrícolas que sentem cada vez maior dificuldade em
recrutar mão-de-obra sazonal.
A repovoação das áreas rurais e a inserção de imigrantes nos postos de
trabalho disponíveis, permitiu igualmente a integração das crianças
estrangeiras no país, através da sua inserção no sistema de ensino.
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1.7. INDÚSTRIA PISCATÓRIA – Formação de Imigrantes – Portugal
A costa portuguesa e a abundância de peixe no mar favoreceram o
desenvolvimento da indústria piscatória em Portugal. A sardinha, a anchova e
o atum pescados perto da costa, juntamente com outras espécies, tais como o
bacalhau do Atlântico Norte, constituem uma parcela razoável do
abastecimento alimentar do país. A indústria do peixe prosperou e os seus
produtos são exportados para todo o mundo.
No entanto, tem-se constatado uma crescente dificuldade em recrutar
trabalhadores para esta actividade. A edição número 10 (Dezembro 2001) do
boletim da Direcção-Geral de Pescas, “'A actividade piscatória na Europa”,
focou-se neste tema. O comunicado de imprensa referiu a necessidade de
garantir a renovação das gerações de pescadores e enumerou algumas
causas que levam os jovens a não estar interessados nestas actividades,
como o facto de esta profissão ser considerada pesada, desagradável,
perigosa e, na maior parte dos casos, mal paga. Por outro lado, a média de
idades do pescadores ronda os 50 anos, o que demonstra a não renovação
dos trabalhadores neste sector.
Neste contexto, cinco associações da indústria piscatória do Centro de
Portugal, nomeadamente de Peniche, realizaram um projecto entre 2002 e
2004 denominado ISTMO2.
O principal objectivo deste projecto consistiu na minimização da crescente
dificuldade sentida em recrutar trabalhadores por parte das empresas, no
sector das pescas, e no auxílio ao processo de integração de trabalhadores
imigrantes através de iniciativas de formação e informativas.
Esta iniciativa conjunta foi considerada como excelente pela comunidade
imigrante presente em Portugal. Os cursos oferecidos, além de ensinarem as
técnicas do sector, permitiram a aprendizagem da língua portuguesa, uma vez
que a maioria dos participantes eram oriundos da Europa de Leste, de países
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2 Para mais informação consulte www.istmo-peniche.com
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como a Ucrânia, a Roménia, a Rússia, a Geórgia, a Moldávia e a Lituânia,
permitindo assim a contratação destes por empresas do sector das pescas.
Actualmente estes imigrantes estão integrados tanto na sociedade como nos
locais de trabalho. Além disso, a sua assiduidade, quando comparados com os
colegas portugueses, e as qualificações quando utilizam máquinas nas
fábricas e motores nos barcos, permitiram-lhes a promoção a posições
hierárquicas superiores.
1.8. CORPORACIÓN ALIMENTARIA GUISSONA – Falta de mão-de-
obra – Espanha
A Corporación Alimentaria Guissona é uma empresa alimentar que tem vindo a
recrutar imigrantes em maior número desde 1999, tendo recrutado o seu
primeiro trabalhador estrangeiro em 1989.
A principal razão que levou a empresa a recrutar imigrantes foi a escassez de
mão-de-obra nacional para ocupar as vagas de emprego. Uma vez que a
província onde a empresa está localizada registava uma das mais baixas taxas
de desemprego de Espanha.
De modo a combater esta situação, a primeira atitude da empresa foi a de
contactar o Instituto Nacional Espanhol do Emprego, no sentido de encontrar
trabalhadores disponíveis, mas ainda assim não se conseguiram preencher
todas as vagas. À medida que a empresa continuava a crescer, o número de
trabalhadores necessários passou de 200 para 300.
A contratação de imigrantes por parte da empresa deveu-se à recusa, por
parte dos trabalhadores nacionais, em aceitar as ofertas de trabalho desta
empresa, uma vez que tinham propostas mais aliciantes, enquanto os
imigrantes aceitavam. Além disso os trabalhadores nacionais, na maior parte
das vezes, recusavam-se a mudar de residência.
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Neste contexto a empresa começou a procurar trabalhadores imigrantes.
Inicialmente contratou trabalhadores do Senegal e Marrocos, uma vez que
residiam na área muitos imigrantes destes países.
Em 1999, a empresa contratou seis ucranianos que procuravam emprego na
região e que mais tarde contactaram os seus familiares e amigos a informá-los
sobre a disponibilidade de emprego. Na primeira fase de recrutamento o
processo foi muito simples e informal uma vez que se baseou na contratação
de amigos dos trabalhadores, enquanto numa segunda fase a empresa utilizou
os seus escritórios no estrangeiro, pedindo autorização aos governos e
recrutando os imigrantes a quem fossem concedidas as licenças de trabalho e
de residência.
Em 2003, a taxa de imigração aumentou, o que levou a empresa a recrutar no
país de origem dos trabalhadores imigrantes. Os directores da empresa
solicitaram autorização ao governo local para um contingente, que mais tarde
foi autorizado pelo Governo Espanhol. A empresa realizou então sessões de
recrutamento na Roménia e Equador.
Os directores tomaram ainda algumas medidas específicas de modo a facilitar
a integração dos imigrantes, como a realização de cursos de línguas
espanhola e catalã (idiomas oficiais da região), de utilização de maquinaria e
iniciação às TIC.
Apesar da diversidade de nacionalidades dos trabalhadores, não existiram
problemas entre os empregados. Isto pode ser explicado pelo facto de todos
os trabalhadores terem contratos sem termo, sem situações marginais, e de
não existirem diferenças entre a contratação de cidadãos nacionais e
imigrantes.
A cidade de Guissona tem cerca de 4.500 habitantes, o que significa que
grande parte da população trabalha na empresa. Por esta razão a empresa
estabeleceu um acordo de colaboração com o município nos seguintes
aspectos:
♦ Alojamento: Foram construídos 100 apartamentos estando
planeados mais 250 para os próximos anos;
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♦ Educação: Foram criados liceus públicos para a escolarização
dos filhos dos trabalhadores e foi solicitado à Administração
Pública o alargamento das escolas existentes;
♦ Saúde: Foram construídas uma fundação e instalações médico-
sanitárias bem como centros médicos, para exercício de medicina
pública e ocupacional.
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2. SECTOR DE TRANSFORMAÇÃO
2.1. EMPRESA DE TRANSPORTES – Internacionalização – Áustria
A empresa identificada tem um estatuto internacional, sendo umas das
empresas líder do sector dos transportes na Áustria. O seu negócio consiste
na expedição internacional de encomendas, através de avião, navio e outros
serviços logísticos. Actualmente, a empresa emprega 1.400 pessoas, das
quais um quarto é imigrante.
Várias são as candidaturas espontâneas que chegam ao departamento de
recursos humanos, quer de pessoal externo quer de pessoal interno à empresa,
com o intuito de trabalhar na empresa ou de mudar de departamento,
respectivamente.
No entanto, ocasionalmente, realizam-se eventos de recrutamento a nível
mundial. Esta metodologia tem sido especialmente utilizada quando se
pretende recrutar trabalhadores com um domínio específico de línguas e que
tenham um determinado conhecimento geográfico.
A principal vantagem na contratação de imigrantes por parte desta empresa, é
a possibilidade de introduzir nos quadros trabalhadores que dominam vários
idiomas, o que é difícil de encontrar entre os cidadãos austríacos. Esta
característica é-lhes útil devido ao carácter dos serviços prestados no país e
devido à existência de escritórios fora da Áustria.
A maior barreira identificada pela empresa para a contratação de trabalhadores
estrangeiros, é a legislação e as regras formais em vigor na Áustria. Por essa
razão é muito importante, no processo de recrutamento, estar atento e
informado relativamente à legislação e aos vários procedimentos necessários
para o recrutamento de imigrantes.
Por outro lado, visto que a empresa opera a nível internacional, não é
necessário aplicar as regras austríacas de reconhecimento das habilitações,
ou seja, as qualificações podem ser reconhecidas por um dos escritórios a
operar fora da Áustria.
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As perspectivas futuras da empresa passam por continuar a recrutar
imigrantes, visto que isso facilita a ambição de se expandir para outros países.
2.2. EMPRESA DE CONSTRUÇÃO – Mobilidade – Grécia
O sector da construção é um importante vector na economia grega, que se tem
apresentado como a principal actividade dos investimentos fixos na Grécia.
A construção de prédios, estradas e, em particular, projectos públicos de larga
escala, são actividades importantes no sector de construção. As suas maiores
receitas advêm de projectos de infraestruturas de larga escala sendo, por isso,
objectivo das empresas do ramo realizar obras desta natureza.
Uma empresa de construção, sedeada em Atenas, realiza vários projectos
públicos na Grécia e na área dos Balcãs. Esta empresa líder no sector da
construção, principalmente devido à sua flexibilidade na realização de
projectos de infraestruturas não só na Grécia mas também em países vizinhos,
conta com dificuldades de não encontrar trabalhadores com as habilitações
necessárias que aceitem deixar as suas residências por um certo período de
tempo, para trabalhar num país estrangeiro até o projecto estar completo.
Os directores da empresa perante esta situação recorreram ao recrutamento
de imigrantes. Inicialmente, os directores ficaram surpreendidos por
conseguirem contratar imigrantes com habilitações superiores às esperadas,
principalmente romenos e albaneses, que tinham experiência na construção e
que conseguiam comunicar adequadamente em grego. Além disso os
imigrantes conseguiam ainda comunicar na língua do país em que os projectos
se desenvolviam.
Os benefícios provenientes do recrutamento de imigrantes foram dois: primeiro,
garantiram a satisfação dos trabalhadores gregos visto que estes não
precisavam de deixar as suas famílias nem de trabalhar longas horas num país
estrangeiro, e, em segundo lugar, os imigrantes ajudariam a recrutar
trabalhadores locais, reduzindo os custos de realojar demasiados
trabalhadores oriundos da Grécia.
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Consequentemente, devido à competitividade da mão-de-obra estrangeira, os
trabalhadores gregos passaram a ser mais flexíveis relativamente a condições
de trabalho, contribuindo para o crescimento da empresa e aumento da
produtividade.
2.3. PROGRAMA EQUAL – Projecto IFESTOS – Grécia
Na Grécia, a maioria dos imigrantes estão afectos aos sectores da construção
e agricultura, dando um grande impulso a estes sectores. Contudo,
frequentemente, estes imigrantes sentem algumas dificuldades na sua
integração no seio da sociedade grega. Por outro lado, e apesar das
habilitações, os imigrantes apenas conseguem empregos onde as
qualificações exigidas são baixas e os ordenados reduzidos.
Neste contexto, o projecto IFESTOS foi implementado através da iniciativa
EQUAL, co-financiado pelo Fundo Social Europeu e pelo Ministério do
Emprego e Protecção Social. O objectivo deste projecto consistiu no apoio à
inclusão social dos imigrantes, repatriados e refugiados no mercado de
trabalho, assim como o combate a alguns estereótipos racistas e xenófobos
que estes enfrentam nos processos de selecção.
Foi assim criado um centro de informação e acreditação de habilitações
técnicas para imigrantes, repatriados e refugiados sob o título IFESTOS. As
actividades foram desenvolvidas nos municípios de Egaleo e Nea Ionia, em
Atenas e Xanthi respectivamente. O centro de informação, sedeado em Egaleo,
tem um alcance nacional, pois constituiu uma rede de 37 instituições de várias
regiões do país, que providenciam serviços para imigrantes, incluindo também
Centros de Promoção de Emprego do OAED (Escritório do Emprego e Mão de
Obra).
As principais actividades desenvolvidas durante o projecto foram: (a) a
certificação de habilitações dos profissionais qualificados dentro do grupo-alvo
e (b) a formação e reciclagem de conhecimentos para estes profissionais,
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tendo sido realizados dois cursos, um de grego e outro de abordagem de
aspectos técnicos. Para além destes cursos, houve ainda formação para 60
imigrantes, para aquisição de competências-chave, tais como a língua grega,
orientação cultural e TIC.
Actualmente, centenas de imigrantes recorrem a este centro para esclarecer
dúvidas relacionadas com os hábitos sociais e laborais na Grécia e para obter
a certificação das suas habilitações académicas ou técnicas, conseguindo
desta forma ser recrutados para posições administrativas em várias empresas,
num curto espaço de tempo.
2.4. INDÚSTRIA DE EQUIPAMENTOS DE JARDIM – Trabalhadores
Muçulmanos – Itália
Depois da Segunda Guerra Mundial, a Itália passou a ser um dos mais
importantes pólos de industrialização. Por forma a satisfazer a necessidade de
equipamento de jardinagem e agricultura, a indústria começou por fabricar
máquinas exclusivas e essenciais para estes sectores. A produção cresceu
exponencialmente em quantidade, qualidade e diversidade o que lhe permitiu
vender produtos por todo o mundo.
Castelgarden, é uma indústria sedeada em Castelfranco Veneto, que
exemplifica bem o crescimento desta indústria italiana. A empresa é líder no
mercado interno europeu de equipamentos de jardinagem e está especializada
na produção de máquinas de cortar relva, bem como em ferramentas portáteis
para o jardim. A empresa é um exemplo ao nível da integração de
trabalhadores imigrantes, visto que estes se consideram bem integrados no
ambiente de trabalho em que estão inseridos.
Castelfranco tem uma população de 32.603 habitantes, dos quais 2.000 são
imigrantes. A origem destes imigrantes é muito diversificada sendo
maioritariamente albaneses (10%), marroquinos (17%) e romenos (22%).
Desta forma, a percentagem de imigrantes tem vindo a subir, sendo também
crescente o número de muçulmanos na cidade.
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Consciente da importância da satisfação dos trabalhadores, o gestor da
Castelgarden concedeu aos trabalhadores muçulmanos uma sala para ser
utilizada como mesquita. Esta foi mobilada e é utilizada nos intervalos pelos
trabalhadores desta religião. Sempre que possível, a Castelgarden tenta
estabelecer horários de trabalho compatíveis com as horas de oração
necessárias à religião muçulmana, especialmente no período do Ramadão.
Além disso, foram criados pela empresa cursos de italiano e de prática
profissional, para estrangeiros, que visam a inclusão dos imigrantes na
sociedade e no ambiente de trabalho.
Actualmente os trabalhadores muçulmanos da Castelgarden estão bem
integrados no meio que os envolve. Paralelamente, devido aos cursos
promovidos estes tornaram-se mais tolerantes, flexíveis e compreensíveis
quando trabalham com colegas do sexo feminino.
2.5. ELECTROLUX ZANUSSI ITALIA – Mão-de-obra Imigrante – Itália
Em 2002, a receita anual de Itália de vendas de equipamento para a casa foi
de 9,4 mil milhões de euros, dos quais 6 mil milhões provieram de exportações.
Em Itália, a divisão de equipamentos domésticos e equipamentos profissionais
deste sector, emprega mais de 50.000 peritos, que pode ascender aos 150.000
se forem consideradas todas as actividades relacionadas e dependentes.
A presença de imigrantes é essencial no nordeste italiano, uma vez que
permite a operatividade do sistema económico. De acordo com projecções
recentes, entre os últimos 15 a 20 anos, o rácio de imigração subiu 4%,
chegando aos valores médios do resto da Europa, mas ainda assim abaixo do
que os sociólogos consideram como linha crítica de 5%. Quando o rácio de
imigrantes é superior a 5%, poderá antever-se um fenómeno de intolerância.
A Electrolux Zanussi Italia distribui equipamentos para a casa dentro do grupo
Electrolux. Esta empresa é um bom exemplo de integração racial, uma vez que
é considerada uma indústria multi-étnica devido às suas instalações de
Susegana (Treviso) onde a participação de trabalhadores estrangeiros é
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aproximadamente 20% e onde as mulheres representam mais que 50% da
mão-de-obra, que contempla ao todo 2.200 trabalhadores. Os imigrantes
recrutados pela empresa são oriundos sobretudo de Marrocos, China,
Vietname, Senegal, Croácia e Roménia.
Os directores e os profissionais de recursos humanos da Electrolux Zanussi
Itália consideram que o local de trabalho deve exercer influência na integração
dos trabalhadores na sociedade. Para além do mais, a empresa consegue tirar
vantagem da diversidade, isto é, da integração dos imigrantes e das mulheres
nas suas fábricas.
Esta é considerada a primeira empresa italiana a compor uma comissão
interna para a integração e que formalizou um acordo que cobria diferentes
tópicos como o direito ao estudo e educação e a autorização de “férias
prolongada”, um período de 50 dias, que permitiria ao imigrantes visitar as
suas famílias residentes nos seus países de origem.
2.6. INDÚSTRIA DE MATERIAL FERROSO – Igualdade de direitos –
Itália
Parte da economia local da cidade de Urbino, da região de Umbria, é
sustentada por imigrantes. Em cada 100 novos empregos, 10 são preenchidos
por imigrantes, sendo que a taxa de desemprego é actualmente mais baixa
entre os imigrantes.
O número de imigrantes dispostos a mudar-se para Urbino encontra-se em
franco crescimento: nos últimos anos, a percentagem de imigrantes entre a
população (15.366 habitantes) cresceu para os 7,7% (1.187 imigrantes). Estes
vêm de vários países como a Sérvia, Albânia, Nigéria, Senegal, Marrocos,
Tunísia, Argélia e China.
De acordo com o responsável do Centro de Emprego e Estágios de Urbino, os
imigrantes encontram emprego mais facilmente que os italianos visto que não
lhes é permitido residir no país por muito tempo se estiverem desempregados.
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A PRB é uma empresa localizada em Fermignano, uma pequena vila perto de
Urbino. A sua produção consiste na submersão de ferro galvanizado em
grades. A empresa é considerada como um exemplo de boas práticas no que
toca ao recrutamento de estrangeiros. Dos 140 empregados, metade são
imigrantes oriundos de Marrocos e da Albânia.
O gestor defende que um dos princípios da empresa é a forma como tratam os
trabalhadores, considerando-os todos iguais e dando os mesmos direitos a
cada um, evitando desta forma qualquer género de discriminação.
Neste sentido, todos os empregados são entrevistados antes de obterem o
trabalho, e realizam um período de validação, após o qual, e caso mostrem
competências suficientes, é-lhes proposto um contrato a longo termo. O salário
inicial é de 1.000 € e todos os trabalhadores têm direito a subsídios adicionais
no caso de serem casados ou terem filhos.
2.7. INDÚSTRA DE MANUFACTURA – Terceiro Turno – Portugal
A indústria de manufactura tem sido, ao longo dos anos, uma fonte de rápido
crescimento da produtividade. Este sector proporciona salários acima da média
para os trabalhadores empregados a tempo inteiro. O ponto-chave é a forte
inter-relação entre a manufactura e o resto da economia. Uma recessão
profunda neste sector poderia danificar seriamente o crescimento económico,
devido a externalidades negativas, e ao impacto contraproducente na
confiança do consumidor e no investimento de negócio.
Uma empresa de manufactura, numa das suas fábricas da margem sul de
Lisboa, tem vindo a desenvolver iniciativas para implementar um terceiro turno,
de forma a aumentar a sua competitividade no mercado e, simultaneamente,
assegurar um nível mais elevado de produtividade para o grupo, tendo sido
para isso necessário dar início a um processo de recrutamento.
Neste contexto, e em consequência da abundância de imigrantes oriundos de
África e do Brasil na região, as oportunidades de empregar imigrantes neste
turno tornaram-se evidentes. A concretização deste projecto, juntamente com o
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uso de novas infraestruturas, permitiu o aumento de produtividade e a
diminuição dos custos marginais.
O recurso à mão-de-obra imigrante adveio de dois aspectos: em primeiro lugar,
devido à insatisfação dos cidadãos portugueses em realizar turnos nocturnos e
durante o fim-de-semana; em segundo lugar, devido à vontade demonstrada
pelos imigrantes em obter emprego, aliada à sua prontidão em realizar trabalho
em horas extraordinárias e durante a noite, de modo a ganhar dinheiro extra.
Os directores da fábrica confirmam o seu contentamento com as contratações
realizadas e constataram que, desde a implementação deste terceiro turno,
existe uma competição positiva entre os empregados para trabalhar em turnos
mais bem pagos, como os realizados durante o fim-de-semana e à noite.
2.8. LECHE PASCUAL – Diminuição da Marginalização no Trabalho –
Espanha
O grupo alimentar Leche Pascual recorre às actividades de produção,
distribuição e comercialização de produtos alimentares como: leite, derivados
de leite, fruta, cereais de pequeno-almoço, água mineral, derivados de ovos e
bebidas leves.
O grupo alargou recentemente a sua actividade a outros sectores económicos
e está presente em 70 países e 4 continentes.
Hoje em dia, a “Leche Portugal” a empresa emprega 67 trabalhadores
estrangeiros. Estes trabalhadores são oriundos de diferentes regiões,
predominantemente da América do Sul (59%) e da União Europeia (24%).
Contudo, a empresa segue a política de igualdade de oportunidades, não
dando, por isso, preferência a qualquer nacionalidade.
A principal razão que levou ao recrutamento de trabalhadores imigrantes foi a
falta de candidatos espanhóis. Por essa razão prevê-se que o recrutamento
destes trabalhadores continue a prevalecer no futuro.
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O recrutamento de imigrantes está a cargo do departamento de recursos
humanos da empresa e segue procedimentos estandardizados. Desta forma,
não foram identificados quaisquer problemas de adaptação ou rejeição por
parte dos colegas nacionais, em relação aos imigrantes.
No entanto, para facilitar esta integração, antes do recrutamento já tinham sido
tomadas algumas medidas que visavam a minimização da rejeição, tais como:
a comunicação entre colegas, as medidas disciplinares e a difusão da política
não-discriminatória na empresa.
No futuro, a empresa tem como objectivo o desenvolvimento de políticas
específicas de recursos humanos de forma a promover o recrutamento de
imigrantes. A empresa pretende, desta forma, introduzir um processo que
tenha em consideração a adaptação à cultura praticada no seu seio,
recorrendo a cursos de espanhol, de conhecimento técnicos e cursos em que
se ponham em prática os conhecimentos adquiridos.
Até ao momento, a grande dificuldade na contratação de imigrantes está
relacionada com a legislação, visto que os procedimentos necessários não são
simples.
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3. SECTOR ORIENTADO AO CLIENTE ORGANIZACIONAL
3.1. SERVIÇOS DE ENGENHARIA – Qualificação Elevada – Áustria
A empresa identificada está inserida no mercado dos serviços de engenharia.
Denominada como empresa internacional, a sua presença na Europa foi
estabelecida ao longo da última década e é considerada como uma das mais
competitivas nos ramos dos processos tecnológicos, gestão de projectos e
gestão de intra-estruturas tecnológicas.
A empresa emprega mais de 500 pessoas, das quais 50% são imigrantes,
sendo a maioria oriunda da Polónia, Hungria e Ex-Jugoslávia. Estes imigrantes
operam em todas as especialidades, tais como: instalações, infraestruturas,
workshops e serviços a partir de casa. De forma a apoiar a integração na
empresa, são promovidas formações internas e oferecidos cursos técnicos de
alemão.
Os imigrantes são recrutados devido às suas qualificações, em particular nas
áreas de instalação de aquecimento, onde a empresa é especialista, sendo
que os seus certificados são considerados como equivalentes aos certificados
austríacos, logo não são necessárias quaisquer formalidades. Devido à longa
experiência de recrutamento nos países supra mencionados, as candidaturas a
emprego não necessitam de ser apresentadas em alemão.
O maior benefício que a empresa recebe com a contratação de imigrantes é a
mais-valia que estes trazem para os serviços prestados. Através das suas
habilitações, a empresa consegue executar os seus serviços com
trabalhadores altamente qualificados.
De modo a manter a elevada qualificação do pessoal, a empresa continuará a
apostar no recrutamento de imigrantes, apesar da legislação restritiva e pouco
clara persistir.
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3.2. EMPRESA DE LOGÍSTICA – Europeização – Grécia
Uma empresa de logística com sede na zona industrial dos arredores de
Atenas decidiu expandir o seu negócio para os Balcãs. A empresa oferece um
pacote completo de serviços. A sua gama de clientes vai dos pequenos
negócios até cooperações em larga escala, em toda a Grécia.
A empresa decidiu abrir uma filial na Bulgária para facilitar os serviços na
região dos Balcãs. Contudo, os directores da empresa tinham poucos
conhecimentos da área e os seus trabalhadores não estavam muito
entusiasmados com a ideia de emigrar para um novo país. Por essa razão, a
direcção decidiu recrutar trabalhadores imigrantes búlgaros com as
habilitações necessárias e que estivessem contextualizados com o mercado do
seu país.
Num curto espaço de tempo, e através de alguns contactos, vários imigrantes
búlgaros foram contratados. Após a sua formação nos procedimentos da
empresa, estes imigrantes foram para a Bulgária.
A empresa beneficiou em muito desta experiência de contratar imigrantes para
cargos importantes. Em primeiro lugar, os imigrantes ficaram muito animados
com o seu regresso a casa para junto das respectivas famílias, esforçando-se
desta forma por manter os directores satisfeitos. Simultaneamente, a empresa
conseguiu aumentar a facturação com a abertura da filial numa nova área,
reduzindo os custos de mão-de-obra ao recrutar localmente.
Paralelamente, as boas relações entre estes dois países ajudaram tanto os
cidadãos gregos como os imigrantes a ultrapassar quaisquer preconceitos e
suspeitas que pudessem existir entre eles, permitindo, por sua vez, uma maior
abertura à colaboração entre estes dois países vizinhos.
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3.3. INDÚSTRIA DE DESIGN – “Distrito de Excelência” – Itália
Em Itália, o sector do design surgiu entre as duas guerras mundiais. Com uma
vasta gama de produtos, desde comida a tecnologia de ponta nas áreas da
mecânica e robótica, este sector representa orgulhosamente a economia
nacional, sendo suportada e caracterizada pelo trabalho e a iniciativa de
grandes empresas e de um grande número de PME.
A província de Biella é considerada como um dos “distritos de excelência”,
onde grande parte da indústria de design prosperou. É também considerada a
capital do “Made in Italy”, sobretudo para os sectores têxtil e mobiliário.
Contudo, ultimamente, as empresas do sector têxtil enfrentam grandes
dificuldades para recrutar especialistas italianos e operadores não
especializados, tendo por isso começado a procurar possíveis colaboradores
entre as comunidades de imigrantes. Curiosamente, os profissionais de
recursos humanos têm demonstrado preferência em treinar os profissionais
contratados nos seus países de origem (Marrocos, Brasil e países da Europa
de Leste) e em seguida alojá-los em Itália, onde são construídas casas
especificamente destinados para estes.
Sob este ponto de vista, a empresa Serralunga pode ser considerada como um
bom exemplo para uma eficiente integração de imigrantes. Com uma tradição
de 170 anos na produção de vasos, mobília e artigos de exterior, o grande
desafio da empresa foi a produção de materiais tradicionais, com recurso às
novas tecnologias e à inovação nos materiais utilizados, de modo a melhorar a
sua funcionalidade.
Em 2000, a direcção da Serralunga criou um novo conceito de contrato de
trabalho, o que possibilitou que os trabalhadores muçulmanos pudessem viver
a época do Ramadão sem limitações, respeitando a sua religião. Este inovador
acordo foi recebido com grande satisfação pelos sindicados dos trabalhadores.
Com esta corajosa escolha estratégica, a empresa conseguiu modificar a sua
produção com sucesso, enquanto trocava a produção de têxteis pela produção
de vasos.
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Nos dias de hoje, a percentagem de imigrantes na Serralunga é cerca de 40%,
sendo estes na sua maioria muçulmanos. A direcção da empresa mencionou
que nunca houve qualquer motivo que os fizesse procurar especificamente
empregados imigrantes e que as diferenças culturais e religiosas nunca os
incomodaram.
3.4. EMPRESA DE CONSULTADORIA – Internacionalização –
Portugal
O processo de globalização obrigou o mundo empresarial a repensar as suas
estratégias. A capacidade de comunicação inter-cultural assumiu um papel
cada vez mais importante no mercado e na estratégia de vendas. O mercado
global levou as empresas a pensarem em termos mundiais, agindo localmente
e integrando-se nas diversas regiões.
Uma empresa de consultadoria, com escritórios em Lisboa, desenvolveu
ferramentas que facilitam a entrada de empresas ocidentais na Europa de
Leste. Neste sentido, a empresa necessitou de contratar pessoal com
qualificações na área dos negócios, proficiência na língua inglesa e
conhecimentos da língua russa.
Desta forma, e devido à dificuldade e aos custos inerentes em contratar
cidadãos portugueses com licenciatura e bom domínio nos idiomas inglês e
russo, o director da empresa decidiu focar-se no recrutamento de imigrantes
que vivessem em Portugal e que dominassem estas línguas.
Esta opção de procurar imigrantes com as qualificações citadas contribuiu não
só para que a empresa recebesse uma gama diversificada de Curricula Vitae,
como também para uma maior motivação por parte dos candidatos, uma vez
que, na sua maioria, estes exerciam funções abaixo das suas habilitações.
Visto que a mão-de-obra contratada é maioritariamente estrangeira, a empresa
decidiu financiar em 50% os cursos de língua portuguesa aos seus
trabalhadores. Estes cursos permitiram uma melhor comunicação com os
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clientes em Portugal e, simultaneamente, uma melhor integração na empresa e
na sociedade.
Actualmente, o director confirma a sua satisfação na contratação de
trabalhadores estrangeiros, especialmente os oriundos da Ucrânia, Moldávia e
Bielo-Rússia. Por sua vez, também os colaboradores se sentem integrados na
empresa e na sociedade.
Devido à expansão prevista para a empresa, os seus directores pretendem
continuar a recrutar trabalhadores imigrantes.
3.5. NANO-ROBÓTICA – Perícia – Portugal
A indústria electrónica portuguesa fechou o ano de 2000 com exportações
estimadas em 3,6 mil milhões de euros e importações de 5,5 mil milhões euros.
As importações aumentaram 12% quando comparadas a 1999, e as
exportações 16%. Os principais destinos dos produtos exportados nesta
indústria são a Alemanha (36%), o Reino Unido (13%) e a Espanha (12%).
Apesar deste crescimento, a indústria portuguesa de nano-robótica está ainda
longe da existente em outros países europeus. Devido a esta janela de
oportunidade, um professor universitário decidiu constituir numa nova empresa
do sector da nano-robótica.
Contudo, para o negócio ser bem sucedido, o professor português necessitava
de empregar especialistas em nano-robótica, o que viria a ser bastante difícil e
moroso.
Em consequência das dificuldades encontradas em identificar trabalhadores
portugueses suficientemente motivados, com as qualificações adequadas e
interessados em participar nesta actividade empreendedora, o professor
decidiu contactar uma associação de imigrantes em Portugal.
Em conjunto, o empreendedor e a associação de imigrantes conseguiram
encontrar um ex-professor universitário vindo da Ucrânia, perito em nano-
robótica, que trabalhava em Portugal na construção civil, como operário.
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Após detectada esta oportunidade, o professor português prontamente propôs
ao imigrante ucraniano o emprego para o qual poucas pessoas em Portugal
têm qualificações.
Nos dias de hoje, a empresa criada é ainda muito nova, mas ambos se
encontram satisfeitos e já identificaram várias oportunidades para o
desenvolvimento de projectos de I&D no campo da nano-robótica no mercado
português.
3.6. FÁBRICA DE ELECTRÓNICA – Investigadores de Doutoramento –
Portugal
Durante a segunda metade do ano de 2000, o volume total de vendas no
sector metalúrgico em Portugal aumentou. A maioria das empresas aumentou
as suas vendas em 9,4% na primeira metade do ano de 2001, sendo que a
indústria automóvel registou um crescimento na ordem dos 28%.
Um grupo multinacional de componentes electrónicos com instalações em
Braga constatou que, nos últimos anos, a Universidade de Braga atraía vários
investigadores oriundos de todo o mundo.
Visto que vários investigadores contactavam a fábrica de Braga no sentido
desenvolverem as suas teses de mestrado e doutoramento nas instalações, os
directores da fábrica viram a hipótese de contratar estes especialistas em
vários domínios.
Esta oportunidade permitiu que se desenvolvessem várias actividades e
iniciativas de I&D nas instalações fabris, o que reforçou a posição do grupo no
mercado português. Por outro lado, ao instituir o inglês como língua de
trabalho, o grupo pôde demonstrar os seus resultados em outros centros de
pesquisa espalhados pelo mundo.
Actualmente, a fábrica de componentes electrónicos possui um centro
avançado de I&D, em share-service, o que consolida a sua posição em
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Portugal. Os estudantes imigrantes e investigadores, que outrora
consideravam passar por Portugal temporariamente, decidiram ficar.
Tomando como exemplo este caso, as PME da zona sentem-se estimuladas a
contratar especialistas estrangeiros que estudam na Universidade de Braga e
que poderão acrescentar valor às suas empresas.
3.7. PROJECTO EQUAL – Equivalência na Enfermagem - Portugal
Os fluxos de migração têm-se tornado gradualmente mais dinâmicos por toda
a Europa. Portugal tem vindo a realizar esforços para acompanhar este
fenómeno, através da promoção de qualificações entre os imigrantes, dado
que muitos imigrantes detêm cursos superiores.
Para Portugal, imigrantes com cursos superiores não se afiguram apenas
como uma fonte de desenvolvimento para o país mas também como uma
oportunidade para responder a lacunas do mercado de trabalho. No entanto, a
obtenção de equivalências tem-se revelado uma tarefa difícil e morosa. Por
exemplo, no caso dos enfermeiros, estes estão impossibilitados de trabalhar
durante o período de estágio e de obter equivalências para cursos concluídos
após Dezembro de 2005.
Neste contexto, o Projecto de Equivalência de Enfermeiros Imigrantes
materializou-se, promovido por quatro organizações portuguesas e financiado
pela Iniciativa Comunitária EQUAL.
Os enfermeiros imigrantes candidatos que cumprissem os critérios estipulados,
tiveram a possibilidade de obter equivalência dos seus cursos. Este facto
permitiu que os imigrantes com cursos em enfermagem pudessem integrar a
sociedade com maior motivação, sem serem marginalizados.
O curso decorreu ao longo de quatro meses, sendo que, nos dois primeiros
meses se realizou um estágio num centro de saúde e nos dois meses
seguintes num hospital. Durante estes estágios, os candidatos receberam
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formação ao nível técnico sobre o sistema de saúde português e ao nível da
cultura portuguesa, de forma a interagirem melhor com os doentes.
Após completarem o curso com sucesso, os candidatos puderam exercer a
sua profissão em Portugal, bem como proceder à inserção na ordem do
enfermeiros.
Até à data, em apenas quatro meses, cerca de 60 enfermeiros receberam o
seu diploma, o que lhes permitiu trabalhar em Portugal, quer na proximidade
das suas residências, quer em zonas rurais com carência ao nível de
enfermeiros qualificados.
3.8. PROJECTO “AGEING AT HOME” – Integração Social - Espanha
Desde 1996, que a “Asociación Candelita”, de Madrid, tem vindo a desenvolver
o projecto “Ageing at Home” cujo objectivo é a integração social e
empregabilidade de trabalhadores imigrantes e nacionais, através do
rendimento mínimo garantido. Por outro lado, o projecto visa providenciar
serviços de apoio às pessoas que se encontram em situação precária, a
doentes ou a pessoas portadoras de deficiência e sua família.
Os principais beneficiados deste projecto são as pessoas que vivem sozinhas
ou que vivem com pessoas portadoras de deficiência ou doenças, que são
incapazes de realizar o trabalho doméstico ou necessitam de outros cuidados,
e que, com este projecto, são auxiliadas. Por outro lado, os imigrantes e
cidadãos nacionais contratados pela agência são também beneficiados, uma
vez que se integram na sociedade através do emprego.
A associação emprega imigrantes e cidadãos nacionais que recebem o
rendimento mínimo garantido, proporcionando, desta forma, a ajuda
necessária à integração. A fase inicial contempla um período de formação e
adaptação, durante o qual são prestados cuidados aos seus familiares idosos,
doentes ou com deficiências, através de várias actividades como realização de
compras, preparação de refeições, promoção dos cuidados de higiene pessoal,
visitas domiciliárias regulares, ajuda em idas ao banco e ao hospital e
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promoção da mobilidade. Esta assistência facilita a integração social dos
imigrantes e cidadãos nacionais que beneficiam deste programa, uma vez que
podem trabalhar sem ter outras preocupações.
O processo de integração social é caracterizado por diversas etapas:
1. Entrevistas pessoais com as pessoas interessadas em beneficiar do
programa, com o objectivo de conhecer os seus problemas e
determinar a sua situação actual (nível de educação, experiência de
trabalho, situação pessoal);
2. Formação dos candidatos ao emprego a diferentes níveis: (a)
Formação permanente, ao nível da cultura do país (habilitações
literárias, cursos de Espanhol se necessário, etc); (b) Formação
ocupacional, considerando as actividades necessárias em cada
trabalho, como cozinhar e outros serviços; (c) Gestão de trabalho,
aconselhamento, orientação na pesquisa de trabalho e apoio na fase
de recrutamento;
3. Inserção no mercado de trabalho, após formação;
4. Formação contínua do empregado de forma a garantir a qualidade do
trabalho e melhorá-lo sempre que possível.
Durante os primeiros cinco anos, o projecto ajudou aproximadamente 1.500
pessoas e conseguiu inserir no mercado de trabalho 320.
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4. SECTOR ORIENTADO PARA O CONSUMIDOR
4.1. ASSOCIAÇÃO PARA A INTEGRAÇÃO – Reconhecimento de
Qualificações – Áustria
A “Associação para a Integração” visa a promoção da integração na sociedade
e no emprego e promoção da igualdade para pessoas com deficiências. Esta
tem como objectivo integrar na sociedade e no mercado de trabalho jovens e
adultos com incapacidades, assim como pessoas com problemas psicológicos
e sociais. A associação intervém através de várias iniciativas como ajudas
domésticas e organização de seminários.
Cerca de 20% dos trabalhadores desta associação são imigrantes. Na sua
maioria provêm de países da Europa de Leste. As actividades que
desenvolvem pertencem a diversas áreas da associação. Como consequência,
existem profissionais estrangeiros nos diferentes campos da associação,
desde a prestação de serviços a pessoas portadoras de deficiências, até à
assistência e limpeza.
A opção de recrutar imigrantes surgiu da falta de interesse de cidadãos
nacionais em exercer funções nas limpezas e em turnos, e do interesse
demonstrado por muitos imigrantes nestes mesmos empregos, o que resultou
na contratação de vários estrangeiros qualificados através da Internet.
Hoje em dia, a associação procura promover a integração dos imigrantes no
local de trabalho. Por essa razão, oferece cursos práticos para pessoas
qualificadas e cursos de alemão com linguagem técnica.
O principal problema encontrado para a contratação de pessoal foi a legislação
em vigor relativa aos imigrantes, especialmente no sector da saúde, onde as
regras mudam constantemente, sendo por isso essencial estar bem informado.
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4.2. CARITAS MIGRANTINNENBERATUNGSSTELLE – Competências
Linguísticas – Áustria
A Caritas Internacional é uma confederação católica de relevo, que realiza
actividades sociais para construir um mundo melhor para os pobres e
oprimidos em mais de 200 países. A Caritas Viena tem um serviço de
informação e aconselhamento nas áreas social e jurídica para imigrantes.
Estes serviços estão particularmente orientados para a resolução de casos de
direitos de residência, desemprego e desalojamento.
Os serviços de informação empregam dezassete pessoas, das quais quatro
são imigrantes. Estes imigrantes ocupam posições de assistentes sociais,
consultores e juristas. Como tal, existem imigrantes a exercer funções em
todas as áreas destes serviços.
Existem muitas candidaturas espontâneas a emprego nesta associação por
parte dos imigrantes e prevê-se que este número aumente. Visto que os
trabalhos de Verão são anunciados através de vários meios e apontam para
um perfil detalhado, que inclui o conhecimento da língua alemã como requisito.
Os serviços da Caritas Viena são valorizados com a contratação de imigrantes,
pois aumentam as suas competências linguísticas, uma vez que passam a
contar com colaboradores que falam bósnio, sérvio, turco e francês. Desta
forma, torna-se possível o aconselhamento a imigrantes nas suas línguas
maternas.
O desafio identificado para a contratação de imigrantes foi a rígida legislação e
regras formais da Áustria, visto que, para empregar um imigrante é necessário
reconhecer em alemão vários documentos, como a carta de condução e outros
documentos pessoais.
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4.3. Iniciativa Comunitária EQUAL – Oportunidades Iguais nas
Empresas – Áustria
O projecto “Oportunidades Iguais na Empresa” foi realizado com o apoio da
Iniciativa Comunitária EQUAL e co-financiado pelo Fundo Social Europeu e
pelo Ministério Australiano do Comércio e Trabalho. Com este projecto,
coordenado pelo Wiener Integrationsfond desenvolveram-se medidas e
instrumentos que visam prevenir a discriminação racial nos locais de trabalho.
Os outros parceiros são o Centro Europeu para a Investigação e Poíltica Social,
o Instituto para a Promoção da Saúde ocupacional e a ZARA –
Aconselhamento para Vítimas e Testemunhas de Racismo.
O projecto visou desenvolver códigos de conduta que encorajam as empresas
a garantir o tratamento igual de todos os seus trabalhadores. Neste sentido, a
missão destes códigos foi a de prevenir e diminuir a discriminação no seio das
empresas, quer entre chefia/empregado como entre os trabalhadores.
A equipa criada para este projecto englobou elementos de sete empresas.
Durante o processo de implementação, a equipa ofereceu serviços de
aconselhamento e formação. As empresas abrangidas pertenciam a diversos
sectores como transformação, serviços de negócio e sector orientado para o
consumidor.
A mais-valia adquirida pelas empresas que implementaram os códigos foi a
criação de uma atmosfera justa e produtiva nas actividades de rotinas diárias.
Isso permitiu que muitas das empresas identificassem as principais
necessidades da empresa, dos directores e dos operários. Além disso, as
empresas beneficiam com a diversidade cultural. Este projecto permitiu ainda
que não se desperdiçasse potencialidades intelectuais e que se reconhecesse
o valor dos imigrantes.
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4.4. HOTEIS – Melhores Serviços – Grécia
É sabido que o turismo contribui de forma significativa para a economia grega,
com especial incidência no Verão, uma vez que vêm turistas de várias partes
do globo para passar férias nas ilhas gregas.
Um hotel luxuoso do centro de Atenas, com filiais nas ilhas gregas, emprega
um número considerável de estrangeiros. Os directores têm facilidade em
recrutar colaboradores ingleses, franceses, espanhóis, alemães e italianos
com noções básicas da língua grega. Visto que os cidadãos estrangeiros
estavam dispostos a trabalhar durante fins-de-semana e períodos de férias,
por se encontrarem no país por um período limitado de tempo. Da mesma
forma, os hóspedes beneficiavam do facto de poderem comunicar nas suas
línguas de origem.
É neste contexto, que o director do hotel decidiu continuar a política de
recrutamento de imigrantes. Além do mais, em consequência do elevado
número de imigrantes que emprega, a empresa pôde iniciar cursos intensivos
em grego, o que facilitou a interacção dos imigrantes.
Actualmente, os directores não enfrentam quaisquer problemas com a
cobertura de todos os turnos, uma vez que os trabalhadores gregos se
tornaram mais flexíveis nos seus horários de trabalho. Por outro lado, os
trabalhadores gregos sentiram-se estimulados a aprender outras línguas ao
contactarem com os seus colegas estrangeiros, o que permitiu um aumento de
reputação do hotel.
4.5. EMPRESA DE LIMPEZAS – Resposta à Falta Mão-de-Obra –
Grécia
A empresa identificada actua no sector das limpezas e encontra-se sedeada
em Atenas. Os seus serviços são ao nível das limpezas e a desinfecção de
prédios.
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Nos últimos anos a empresa foi contratada para os serviços de limpeza do
aeroporto de Atenas. Este projecto foi considerado de larga escala, uma vez
que foram contratadas 80 pessoas para trabalhar nas instalações.
No início, a empresa deparou-se com algumas dificuldades em encontrar
pessoas suficientemente qualificadas para trabalhar por turnos. Por essa razão
o seu director decidiu empregar imigrantes a tempo inteiro, que até ali tinham
apenas trabalhado em part-time. Estes imigrantes conheciam a metodologia de
limpeza utilizada pela empresa e tinham um entendimento básico da língua
grega, encontrando-se disponíveis para trabalhar no turno da noite e durante
os fins-de-semana.
Com estas contratações e devido ao elevado número de imigrantes, a mão-de-
obra nacional motivou-se e tornou-se mais disponível para cobrir novos turnos.
Por sua vez, a empresa não verificou quaisquer problemas na rotação dos
turnos, dado que todos os trabalhadores estavam interessados em trabalhar
nos horários mais bem pagos.
Actualmente, a empresa continua a recrutar imigrantes e não tem qualquer tipo
de problema em escalonar pessoal para os respectivos turnos.
4.6. FORNECEDORA DE PASTELARIAS – Turnos de Fim-de-Semana
– Grécia
A rotina diária faz com que as pessoas passem mais tempo nos escritórios do
que em suas casas, o que levou a uma mudança nos hábitos alimentares,
substituindo a tradicional refeição preparada em casa. Actualmente, a maior
parte das pessoas que trabalha come pequenos e leves lanches durante o dia.
Os produtos mais vendidos de uma pastelaria grega são as sanduíches, tartes,
pastéis e folhados de salsicha. Estes produtos são complementados por uma
gama de produtos doces e de especialidades de pão e folhado.
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Uma fornecedora de pastelarias em Atenas, que conta com 50 lojas, líder no
seu sector, tem uma estrutura dividida em padarias centrais que fornece as
lojas da sua área. Este esquema assegura a frescura diária dos produtos
quando vendidos aos clientes.
A padaria conta com dois turnos durante a semana e com um turno durante o
fim-de-semana. O director da empresa decidiu iniciar um segundo turno
durante os fins-de-semana, de modo a cobrir toda a procura, desde o nascer
do dia até ao anoitecer.
Contudo, encontrar novo pessoal para trabalhar nesse turno não foi fácil. A
maioria dos cidadãos nacionais não estava muito entusiasmada com o facto de
trabalhar ao fim-de-semana e assim a maioria das actividades eram realizadas
por trabalhadores imigrantes que eram flexíveis em relação ao horário de
trabalho, e que se mostravam mais entusiasmados com o facto de trabalharem
em turnos mais bem pagos. Esta situação levou a que os directores da
empresa passassem a recrutar imigrantes de forma a garantir a sua integração
rápida no ambiente de trabalho.
Actualmente, os directores não têm qualquer dificuldade em cobrir os novos
turnos e os trabalhadores nacionais tornaram-se mais flexíveis nos seus
horários de trabalho devido à competição por parte dos imigrantes. É ainda
importante referir que os eventos sociais organizados para os trabalhadores
permitiriam uma melhor relação entre os imigrantes e os cidadãos nacionais.
4.7. SUPERMERCADOS – Integração Social – Grécia
Uma empresa de supermercados líder no mercado grego, pertencente a uma
rede de franchising, tem lojas por toda a capital grega.
A empresa é uma das poucas na Grécia que recruta imigrantes. Esta iniciativa
veio solucionar o problema que a empresa enfrentava em recrutar
trabalhadores para os seus armazéns. Os armazéns estão abertos durante o
fim-de-semana e são necessários turnos alternados para cobrir as actividades
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que ali decorrem. Estas actividades incluem, entre outras, o carregar e
descarregar de mercadorias, para as quais não são necessárias quaisquer
qualificações especiais. O facto das gerações mais novas na Grécia adquirirem
cada vez mais habilitações académicas faz com que os jovens procurem
trabalhos mais motivantes e mais bem pagos, o que levou o pessoal do
departamento de recursos humanos a recrutar imigrantes para tarefas cujas
qualificações necessárias eram mais baixas e que eram rejeitadas pelos
cidadãos gregos.
A maioria dos imigrantes que ocupou estas vagas, têm poucas habilitações,
compreendem a língua e não levantam problemas quanto ao facto de trabalhar
em turnos alternados e durante o fim-de-semana, visto que estão ansiosos por
encontrar e manter um emprego, de modo a poderem ficar no país e darem os
primeiros passos para a interacção social.
Os directores da empresa têm consciência que a maior parte dos seus
trabalhadores são imigrantes e como avaliação constatam um bom
desempenho por parte dos imigrantes, que estão sempre dispostos a realizar
tarefas de maior responsabilidade. Inicialmente, os cidadãos gregos não
sentiam os seus postos de trabalho ameaçados, visto que os imigrantes
ocupavam postos menos privilegiados e de menores ordenados. No entanto,
em alguns casos, alguns imigrantes foram promovidos a supervisores e
assistentes de venda, o que motivou os cidadãos nacionais a serem mais
flexíveis nos horários de trabalho.
4.8. ESCOLA DE LÍNGUAS –Professores – Grécia
O conhecimento de línguas estrangeiras é essencial nas sociedades do mundo
desenvolvido, especialmente nas últimas duas décadas.
Na Grécia, a aprendizagem de línguas estrangeiras é considerada de extrema
importância e, tanto pais como professores tentam motivar os seus filhos e
alunos, no sentido de aumentar as suas competências linguísticas. Para além
das escolas, os idiomas estrangeiros são também ensinados em centros de
explicação, tanto a adolescentes como a adultos. Os idiomas que levam mais
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alunos a estes centros são o inglês, o francês, o alemão e recentemente o
espanhol. Contudo, tem aparecido um crescente interesse em outras línguas
como o russo, o turco e o japonês.
Um centro de explicações de línguas estrangeiras, localizado no centro de
Atenas, decidiu dar emprego a professores que falassem os idiomas
procurados, de modo a satisfazer os seus clientes e a aumentar a sua
reputação. Encontrar pessoas qualificadas nas línguas russa, turca e japonesa
não foi fácil. Por essa razão, os directores decidiram procurar imigrantes
destes países, a residir no país, que falassem grego e que tivessem
competências pedagógicas. O recrutamento foi realizado através de contactos
já estabelecidos e anúncios em jornais, tendo sido contratados vários
imigrantes.
O centro de explicações beneficiou com a contratação de imigrantes que
ensinassem na sua língua materna, uma vez que os seus alunos foram
estimulados a aprender para além dos aspectos técnicos da linguagem, sendo-
lhes incutida a pronúncia correcta. Port outro lado, estes professores aceitaram
salários mais baixos que os profissionais que tinham gasto tempo e dinheiro a
aprender as respectivas línguas. Assim, foram dadas oportunidades aos
imigrantes para ter emprego e deste modo permanecerem no país.
Actualmente, estes centros de explicação realizam já outros cursos de línguas
e implementaram aulas com horários pós-laborais para a população activa.
4.9. EMPRESA DE ESTACIONAMENTO AUTOMÓVEL – Flexibilidade
de Horário – Portugal
Uma empresa de estacionamento, sedeada em Lisboa, com parques
espalhados por todo o Portugal, tomou várias iniciativas para servir melhor os
seus clientes e expandir o seu negócio.
Neste contexto, tornou-se necessário recrutar pessoas para trabalhar em
turnos alternados, o que, devido à insuficiência de trabalhadores nacionais que
considerassem a função interessante, levou os directores da empresa a
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aperceberem-se da maior disponibilidade que os trabalhadores imigrantes
demonstravam para trabalhar durante fins-de-semana e outros turnos mais
bem pagos. Este facto levou a um recrutamento focado na contratação de
imigrantes que preenchessem dois requisitos: compreensão básica da língua
portuguesa e boa apresentação para contactar com os clientes.
A solução de recorrer a imigrantes adveio sobretudo do facto destes
trabalhadores, quando comparados com cidadãos nacionais, estarem
geralmente mais dispostos a trabalhar num horário flexível, como trabalho em
part-time durante o dia ou turnos à noite a tempo inteiro.
Além disso, porque hoje em dia a empresa possui uma vasta equipa de
imigrantes entre os seus trabalhadores, os directores decidiram impulsionar
cursos de português para promover uma melhor comunicação entre
empregados e clientes. Estes cursos permitiram que os trabalhadores oriundos
de diversos países socializassem melhor entre eles, formando um ambiente de
trabalho saudável.
Actualmente esta empresa, com uma mão-de-obra diversificada, não tem
quaisquer problemas na rotatividade dos seus trabalhadores pelos diferentes
turnos. Além disso, a primeira vaga de imigrantes contratados foi recentemente
promovida e é agora guia dos novos imigrantes recrutados.
4.10. ESCOLA DE LÍNGUAS – Maior Diversidade nas Línguas
Leccionadas – Portugal
Ultimamente tem estado em debate a importância das competências
linguísticas dos cidadãos, tanto para realizar negócios como para o
desenvolvimento da economia. A sociedade portuguesa reconheceu a
importância do domínio de línguas estrangeiras e procura encorajar as suas
crianças, estudantes e os trabalhadores a interessarem-se por estas
habilitações e a exigirem da escola a oportunidade de beneficiarem da
aprendizagem de línguas.
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Uma escola de línguas de Lisboa tomou uma série de iniciativas para alargar o
leque de idiomas que lecciona. Como resultado, a escola, que há alguns anos
recrutava imigrantes franceses, espanhóis, italianos, ingleses e alemães com
competências pedagógicas para serem professores, o que lhes permitia ter
cursos de elevada qualidade com professores que falavam a sua língua natal,
em consequência da procura de cursos de línguas menos tradicionais, tomou
consciência que devia alargar a gama de línguas leccionadas, e desta forma
recrutou imigrantes, nas mesmas condições, mas oriundos do Japão, dos
países Árabes, da China e da Rússia.
Ao contratar imigrantes recém-chegados com competências pedagógicas, a
empresa conseguiu responder à procura de novas línguas por parte dos
estudantes.
Por outro lado, como a escola oferece uma grande variedade de cursos em
termos de idiomas leccionados e aproveita as sinergias criadas pelos serviços
e infraestruturas, consegue leccionar cursos de renome a baixo custo, com
professores que ensinam na sua língua materna.
Até à data, esta bem sucedida escola de línguas emprega trabalhadores de
mais de uma dúzia de nacionalidades diferentes e tem em reserva muitos
outros professores estrangeiros prontos a leccionar outras línguas ainda não
ensinadas na escola.
4.11. GRUPO VIPS – Serviços ao Consumidor – Espanha
Grupo VIPS é uma empresa de serviços que realiza as suas actividades no
sector hoteleiro e do comércio, em várias cidades espanholas.
No final dos anos 90, a empresa iniciou um plano de expansão o que provocou
a necessidade de aumentar os seus recursos humanos. Em 1999 a empresa
era composta por 2.800 pessoas, número este que aumentou até aos dias de
hoje, sendo actualmente de 6.500 trabalhadores, dos quais quase metade
(48%) é imigrante. É em Madrid que se regista a percentagem mais elevada de
trabalhadores estrangeiros.
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O início da expansão da empresa evidenciou a falta de recursos humanos
espanhóis para trabalhar neste sector. Este facto, combinado com a
necessidade de empregar pessoal, originou a política de recrutamento do
Grupo VIPS, que hoje em dia emprega pessoas oriundas de mais de 80 países
diferentes.
Em 1999, quando o Grupo VIPS iniciou o seu plano de expansão, a taxa de
desemprego constava entre as mais diminutas de Espanha, o que, juntamente
com as condições de trabalho deste sector (trabalho nocturno, fins-de-semana
e período de férias) e a falta de profissionais, originou uma política de
contratação de recursos humanos estrangeiros.
A qualidade dos produtos e excelência dos serviços, que o Grupo define como
principais objectivos, requer uma certa qualificação profissional e estabilidade
no emprego. Como tal, o Grupo decidiu que, cada trabalhador seria
responsável pela sua formação profissional contínua. Devido a este facto, 90%
da equipa de gestão é composta por trabalhadores que iniciaram as suas
actividades no grupo em outras posições.
Para criar estabilidade, o Grupo decidiu oferecer contratos sem termo aos
trabalhadores e contratos flexíveis para empregados em part-time, tais como
os estudantes. As condições de trabalho são exactamente iguais para
trabalhadores nacionais e imigrantes.
Os trabalhadores imigrantes são oriundos, predominantemente, do Equador,
da Colômbia, da República Dominicana e dos países da Europa de Leste. Este
facto pode ser explicado pelo sistema de contingente de imigração acordado
entre Espanha e alguns países (Equador, Colômbia, Roménia, Marrocos,
Polónia e República Dominicana). O Grupo VIPS conta actualmente com 50
fontes de recrutamento e tem acordos com diversas ONG.
Apesar da alta percentagem de imigrantes, não foram detectados problemas
de adaptação e foram tomadas algumas medidas, de modo a facilitar o
alojamento dos imigrantes nos primeiros dias em Espanha.
O departamento de recursos humanos foi responsável pelo acolhimento dos
trabalhadores imigrantes, sendo que, nas suas actividades estavam incluídas
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as tarefas de receber os trabalhadores no aeroporto e informá-los dos
costumes e leis de Espanha. No seguimento deste acolhimento, a empresa
realiza geralmente uma apresentação inicial no primeiro dia, em que explica o
funcionamento do departamento de saúde, dos meios de transporte
disponíveis e informações relativas a hotéis para o alojamento.
Recrutar imigrantes não foi encarado como uma dificuldade pela empresa. De
mencionar que o conhecimento elevado da língua não era um factor
extremamente importante, desde que os imigrantes conseguissem comunicar.
Por norma, os trabalhadores imigrantes chegavam motivados e tinham
facilidade e vontade de aprender.
A política de contrato sem termo realizada pela empresa também auxiliou os
imigrantes a sentirem-se integrados, pois não foram detectados quaisquer
problemas na relação entre trabalhadores espanhóis e estrangeiros. Nesse
sentido, a empresa lançou, nos últimos anos, uma nova premissa “respeitar as
pessoas e valorizar as suas diversidades”.
No futuro, o Grupo VIPS pretende realizar cursos de formação nos países de
onde os trabalhadores imigrantes são oriundos, o que aumentará em muito a
integração. Isto permitirá ainda tirar vantagem do tempo de espera necessário
para satisfazer a legislação, de modo a iniciar logo o curso e esclarecer
dúvidas que os imigrantes possam ter.
4.12. CARREFOUR – Integração de Imigrantes – Espanha
O Grupo Carrefour é o número um em França e Espanha e o número dois a
nível mundial no sector dos hipermercados, supermercados e lojas de
conveniência, com 9.400 lojas espalhadas por 30 países. O Grupo tem
presença na Europa, América e Ásia. As suas vendas consolidadas foram de
69 mil milhões de euros em 2001, sendo que o número de trabalhadores foi
calculado em aproximadamente 400.000.
Actualmente, 5% dos trabalhadores do Carrefour em Espanha são
estrangeiros. Estes trabalhadores são recrutados em Espanha. Contudo, a
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empresa está também a lançar-se no recrutamento e selecção de imigrantes
nos seus países de origem.
Em 2001, o grupo recebeu uma comunicação do governo local de Madrid a
informar que podia recrutar trabalhadores imigrantes de acordo com as quotas
previstas para esse ano. Nessa altura, o Carrefour necessitava de
trabalhadores para cobrirem as férias em vários departamentos (produtos
frescos, peixaria, talho e pastelaria).
Apesar de terem diversas opções relativas ao local onde poderiam realizar o
recrutamento, o Grupo escolheu apenas um país, a Colômbia, com o objectivo
de simplificar a experiência. A empresa enviou o perfil pretendido de
trabalhador para o Instituto do Emprego de Colômbia. Foi o departamento de
recursos humanos do Carrefour que realizou a pré-selecção através de
entrevistas e apresentações da empresa, tendo, por fim, sido contratadas 24
pessoas para trabalhos diferentes. O consulado espanhol em Bogotá realizou
as transacções necessárias para a obtenção de vistos e outros documentos
necessários para a transição, sendo que, passado um mês, os trabalhadores
chegaram a Espanha. Os representantes da empresa estavam à sua espera
no aeroporto e já tinham tratado do alojamento, fornecendo ainda mapas da
cidade e bilhetes dos transportes públicos.
Os trabalhadores recrutados nos seus países de origem assinaram contratos
sem termo de 40 horas por semana. Dos 24 inicialmente recrutados, 22 ainda
se encontram na empresa e um deles foi promovido a chefe do departamento
de Pastelaria. Estes trabalhadores podem ser caracterizados pela sua vocação
nos serviços aos clientes e pela constante motivação para se superarem.
O Carrefour constatou que esta experiência movida pela curiosidade resultou
em sucesso. O grupo considera que, desta forma, os trabalhadores
estrangeiros são essenciais e, segundo eles, o recrutamento no estrangeiro
deve ser promovido. Por sua vez, os trabalhadores pensam que, por um lado,
a administração deveria facilitar a reunião familiar para a estabilidade
emocional e profissional dos trabalhadores, e por outro, que o grupo deveria
normalizar a recepção dos trabalhadores e as políticas internas de
comunicação de modo a trazer mais trabalhadores de países estrangeiros.
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4.13. CAJA MADRID – Diversidade no Espaço de Trabalho – Espanha
A Caja Madrid é o 4º maior grupo financeiro espanhol, tendo como objectivo
totalizar o volume dos recursos, dos créditos e dos recursos dos clientes, com
uma quota de mercado acima dos 6%.
A Caja Madrid tem uma política específica de diversidade que caracteriza o
seu processo de recrutamento. De facto, os seus trabalhadores reflectem as
diferentes nacionalidades dos imigrantes a residir em Espanha
Como consequência, o perfil dos recursos humanos estrangeiros contratados
nos últimos anos respondia especificamente às necessidades do mercado,
sempre respeitando as exigências requeridas, isto é, o recrutamento é
baseado apenas nas competências.
Com o objectivo de contratar imigrantes marroquinos, realizou-se em
Casablanca um processo especial de recrutamento. Em primeiro lugar, a Caja
Madrid procurou os interlocutores adequados com a ajuda da Embaixada e do
Consulado Espanhóis e de diversas universidades e escolas de negócio em
Marrocos. A grande parte do processo do recrutamento foi coordenado pelo
grupo do Ministério Marroquino do Trabalho, encarregue da coordenação dos
fluxos da migração.
Seguiu-se a fase de selecção, em que foram pré-seleccionados 110 currículos
marroquinos com licenciaturas, bons conhecimentos em espanhol e
interessados em desenvolver as suas carreiras profissionais no sector
financeiro espanhol. Destes foram seleccionados 50 para continuar o processo
de recrutamento nos seus países de origem. O processo consistiu em
dinâmicas de grupo e testes psicotécnicos em Espanhol. No fim do processo,
15 pessoas foram seleccionadas, das quais 9 eram mulheres e 6 homens, com
uma idade média aproximada de 23 anos.
Foi criado um programa específico de integração para estes candidatos, que
consistia em duas partes distintas que se complementavam:
• Realização de um mestrado em Gestão Bancária, especificamente
criado para este grupo, com considerações a nível dos aspectos
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sociais e sistema financeiro espanhol e aspectos concretos da gestão
comercial da Caja Madrid, com o objectivo de providenciar o
conhecimento teórico necessário para uma integração facilitada na
sociedade espanhola e no banco.
• Realização de um estágio de 6 meses num dos escritórios de Madrid,
seleccionados de acordo com o número de clientes marroquinos
atendidos. O objectivo destes estágios foi o da integração num
ambiente profissional e a aquisição do conhecimento necessário para
a gestão da relação comercial com Marrocos.
No final deste estágio, foi realizado um novo processo de recrutamento do qual
resultou a contratação de 13 pessoas, depois de tratados todos os
procedimentos legais.
Após a contratação destes imigrantes, teve inicio um novo programa com os
seguintes objectivos:
• Estreitar a ligação entre a pessoa e a entidade, em particular, o seu
desenvolvimento na rede de ligações comerciais, com a ajuda de um
orientador;
• Servir como “integrador cultural”, ajudando as pessoas a assumir uma
cultura corporativa, como elementos da sociedade espanhola.
A gestão da diversidade de recursos humanos não implicou a adopção de
medidas específicas. O modelo da gestão da integração das pessoas garantia-
lhes a integração completa e apenas requeria um plano para sensibilização
das diferenças culturais e religiosas.
Os imigrantes que participaram no processo de recrutamento foram
caracterizados como tendo uma atitude positiva e possuidores de uma grande
motivação, o que fomentou as relações comerciais com os clientes
estrangeiros.