Big Paper MCS
-
Upload
rahadianachmad -
Category
Documents
-
view
24 -
download
4
description
Transcript of Big Paper MCS
Analisa Kompensasi pada PT Allianz Indonesia
Abstrak
Dikarenakan begitu menentukannya faktor tenaga kerja dalam perusahaan,
maka perhatian perusahaan harus maksimal dalam mengolah faktor tenaga kerja ini.
Bagi karyawan, kompensasi dalam bentuk riil seperti kompensasi dasar maupun
kompensasi variabel adalah penting, sebab dengan kompensasi ini mereka dapat
memenuhi kebutuhannya secara langsung, terutama kebutuhan fisiologisnya. Namun
demikian, tentunya karyawan juga berharap agar kompensasi yang diterimanya sesuai
dengan penilaiannya terhadap pengorbanan yang telah diberikan kepada perusahaan.
Dalam karya tulis ini akan dibahas sistem kompensasi pada PT Alliaz Indonesia atas
pengorbanan yang telah diberikan karyawan.
I. Pendahuluan
Pada umunnya tujuan utama dari suatu perusahaan adalah memperoleh laba
sebesar-besarnya, meningkatkan volume penjualannya, dan mempertahankan
kelangsungan kehidupan perusahaannya. Dalam menghadapi persaingan bisnis yang
semakin ketat di Indonesia perusahaan harus memiliki strategi yang matang. Untuk
dapat mencapai tujuan perusahaan jangka panjang tentu setiap perusahaan harus
memiliki strateginya masing-masing yang sesuai dengan bidangnya. Agar dapat
memaksimalkan peluang dan juga mengurangi ancaman yang ada perusahaan harus
memiliki strategi yang matang dan dengan memperhatikan banyak aspek di sekitar
perusahaan. Dalam era persaingan bisnis yang semakin kompetitif sekarang ini, setiap
pelaku bisnis yang ingin memenangkan persaingan dalam pasar akan memberikan
perhatian penuh pada srategi pemasaran yang dijalankannya. Produk-produk yang
dipasarkan dibuat melalui proses yang berkualitas akan memiliki hasil yang istimewa
yang mampu meningkatkan kepuasan konsumen dalam mengkonsumsi produk
tersebut. Dan juga dalam proses pendistribusian barang kepada konsumen harus ada
perhatian penuh dari manajemen pemasaran paling atas hingga karyawan level
bawah.
Perkembangan dunia bisnis yang semakin kompetitif juga menyebabkan
perubahan besar dalam hal persaingan, produksi, pemasaran, pengelolaan sumber
daya manusia, dan penanganan transaksi antara perusahaan dengan konsumen dan
perusahaan dengan perusahaan lain. Persaingan yang bersifat global dan tajam
menyebabkan terjadinya penciutan laba yang diperoleh perusahaan-perusahaan yang
memasuki persaingan tingkat dunia. Perubahan-perubahan tersebut mendorong
perusahaan untuk mempersiapkan diri agar bisa diterima di lingkungan global. Kunci
persaingan dalam pasar global adalah kualitas total yang mencakup penekanan-
penekanan pada kualitas produk, kualitas biaya atau harga, kualitas pelayanan,
kualitas penyerahan tepat waktu, dan kepuasan-kepuasan lain yang terus berkembang
guna memberikan kepuasan terus menerus kepada pelanggan. Dengan adanya
persaingan global, perusahaan dihadapkan pada penentuan strategi dalam pengelolaan
usahanya. Penentuan strategi akan dijadikan sebagai landasan dan kerangka kerja
untuk mewujudkan sasaran – sasaran kerja yang telah ditentukan oleh manajemen.
Seperti diketahui sebelumnya bahwa apapun jenis perusahaan itu, tentunya
memiliki tujuan yang sama yaitu memperoleh laba sebesar-besarnya. Melihat
fenomena ini maka setiap perusahaan harus dapat melakukan efisiensi dan
peningkatan produktivitas perusahaan tersebut. Tentunya ini bukan hal semudah
membalikkan telapak tangan, karena ini bersinggungan langsung dengan semua
faktor-faktor produksi yang diantaranya seperti tenaga kerja, manajemen modal, dan
alat-alat pengerjaannya. Salah satu faktor yang memegang peranan penting dalam
pencapaian tujuan perusahaan adalah faktor tenaga kerja. Sebagai faktor yang
menjalankan langsung segala komponen perusahaan, faktor tenaga kerja memegang
sikap sebagai penentu dalam maju mundurnya sebuah perusahaan. Sehingga baiknya
tenaga kerja menentukan baiknya perusahaan dan buruknya tenaga kerja menentukan
buruknya perusahaan.
Dikarenakan begitu menentukannya faktor tenaga kerja dalam perusahaan,
maka perhatian perusahaan harus maksimal dalam mengolah faktor tenaga kerja ini.
Hal-hal yang menjadi permasalahan pokok dalam faktor tenaga kerja adalah
bagaimana caranya agar tenaga kerja ini dalam melaksanakan tugas-tugasnya mampu
menghasilkan hasil maksimal sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. Dalam hal
ini perusahaan harus menyadari bahwa prestasi yang maksimal tidak dapat timbul
dengan sendirinya, melainkan harus didorong atau dirangsang sebagai suatu motivasi
bagi para tenaga kerja.
Upah atau gaji tersebut diberikan kepada salah seorang pekerja merupakan
penghargaan atas pelaksanaan pekerjaan yang dilakukannya untuk kepentingan bisnis
organisasi atau perusahaan yang mengangkat atau memperkerjakannya. Jenis
penghargaan itu tidak sekedar berbentuk upah atau gaji yang bersifat finansial tapi
juga bersifat non finansial. Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi
perusahaan. Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan
memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Nilai prestasi
kerja karyawan harus lebih besar dari kompensasi yang dibayar perusahaan, supaya
perusahaan mendapatkan laba. Bagi karyawan, kompensasi dalam bentuk riil seperti
kompensasi dasar maupun kompensasi variabel adalah penting, sebab dengan
kompensasi ini mereka dapat memenuhi kebutuhannya secara langsung, terutama
kebutuhan fisiologisnya. Namun demikian, tentunya karyawan juga berharap agar
kompensasi yang diterimanya sesuai dengan penilaiannya terhadap pengorbanan yang
telah diberikan kepada kelompoknya maupun kepada perusahaan.
Karyawan juga berharap agar kompensasi yang diterimanya sebanding dengan
yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan lainnya, yang menurut pendapatnya
karyawan lain tersebut me mpunyai kemampuan dan kinerja yang sama dengan
dirinya. Apabila harapan karyawan mengenai kompensasi yang demikian dapat
diwujudkan oleh perusahaan, maka karyawan akan merasa diperlakukan secara adil
oleh perusahaan. Menurut Siagian (1995), rasa keadilan dapat membuat karyawan
menjadi puas terhadap kompensasi yang diterimanya. Sebaliknya, pihak perusahaan
juga berharap bahwa kepuasan yang dirasakan oleh karyawan akan mampu
memotivasi karyawan tersebut untuk meningkatkan kinerjanya, sehingga tujuan
perusahaan dapat tercapai. Apabila hal ini dapat terwujud, sebenarnya bukan hanya
tujuan perusahaan yang tercapai, namun kebutuhan karyawan juga akan terpenuhi.
II. Landasan Teori
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung
atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan
kepada perusahaan (Hasibuan, 2003). Menurut Gomez-Mejia, et al., (1995),
kompensasi total dapat diklasifikasikan dalam tiga komponen utama, yaitu: Pertama,
kompensasi dasar yaitu kompensasi yang jumlahnya dan waktu pembayarannya tetap,
seperti upah dan gaji. Kedua, kompensasi variabel merupakan kompensasi yang
jumlahnya bervariasi atau waktu pembayarannya tidak pasti. Kompensasi variabel ini
dirancang sebagai penghargaan pada karyawan yang berprestasi baik. Termasuk
kompensasi variabel adalah pembayaran insentif pada individu maupun kelompok,
gainsharing, bonus, pembagian keuntungan (profit sharing), rencana kepemilikan
saham karyawan (employee stock-ownership plans) dan stock-option plans. Ketiga,
merupakan komponen terakhir dari kompensasi total adalah benefit atau seringkali
juga disebut indirect compensation (kompensasi tidak langsung).
Kompensasi dibedakan menjadi dua jenis yaitu kompensasi langsung (direct
compensation) dan kompensasi tidak langsung (indirect compensation).
1) Kompensasi langsung (direct compensation)
Kompensasi langsung adalah peghargaan atau upah yang dibayar secara tetap
berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Upah atau gaji diartikan juga sebagai
pembayaran dalam bentuk uang secara tunai atau berupa natura yang diperoleh
pekerja untuk pelaksanaan pekerjaanya. Kompensasi langsung disebut juga upah
dasar yakni upah atau gaji tetap yang diterima seorang pekerja dalam bentuk upah
bulanan (salary) atau upah mingguan atau upah setiap jam dalam bekerja.
2) Kompensasi tidak langsung (indirect compensation)
Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan atau
manfaat lainnya bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau
barang. Misalnya THR, Tunjangan Hari Natal dan lain-lain. Dengan kata lain
kompensasi tidak langsung adalah program pemberian penghargaan atau ganjaran
dengan variasi yang luas, sebagai bagian keuntungan organisasi. Disamping contoh di
atas dalam variasi yang luas itu dapat pula berupa pemberian jaminan kesehatan,
liburan, cuti, kepemilikan saham dan lain-lain.
Karakteristik Rencana Kompensasi Insentif
Rencana kompensasi insentif dapat dibagi menjadi rencana insentif jangka
pendek dan rencana insentif jangka panjang.
Rencana Insentif Jangka Pendek (Short-Term Incentive Plans)
Rencana ini didasarkan pada kinerja tahun berjalan dan bonus manajer
biasanyadibayarkan secara tunai.
1. Kantong Total Bonus (The Total Bonus Pool)
"Kantong Bonus" adalah jumlah bonus yang dapat dibayarkan kepada
kelompok karyawan yang mempunyai kualifikasi dalam tahun tertentu. Ada beberapa
cara untuk membentuk kantong bonus. Bonus sama dengan persentase dari laba
(metode yang paling sederhana). Banyak perusahaan tidak menyukainya, karena
berarti perusahaan harus membayar bonus,meskipun ketika laba rendah. Bonus
didasarkan kepada persentase laba per lembar saham, didasarkan laba dari modal
yang diinvestasika, atau didasarkan pada pertambahan laba dibandingkan laba tahun
lalu.
2. Carryovers
Pada metode ini, pembayaran bonus ditetapkan pada kebijakan manajemen
(komite dewan direksi) setiap tahun. Metode ini lebih fleksibel, karena pembayaran
tidak ditentukan secara otomatis oleh formula dan juga dewan direksi dapat
melakukan penilaian, namun kekurangannya adalah bonus kurang berhubungan
langsung dengan prestasi yang di raih oleh kryawan pada saat itu.\
3. Kompensasi Ditunda (Deferred Compensation)
Meskipun jumlah bonus dihitung secara tahunan, pembayaran ke penerima
mungkin disebar ke suatu periode, biasanya lima tahun. Dalam sistem ini, eksekutif
hanya menerima seperlima dari bonus mereka di tahun di mana bonus tersebut
diperoleh, Empat per lima sisanya dibayar merata selama empat tahun ke depan.
Dengan demikian, setelah manajer tersebut bekerja selama lima tahun, maka
bonusnya akan terdiri dari seperlima bonus tahun berjalan plus seperlima dan bonus
yang diterima di masing-masing tahun dan empat tahun sebelumnya.
Rencana Insentif Jangka Panjang (Long-Term Incentive Plans)
Suatu asumsi mendasar dari banyak rencana insentif jangka panjang adalah
bahwa pertumbuhan dalam nilai dan saham perusahaan mencerminkan kinerja jangka
panjang perusahaan tersebut. Ada beberapa jenis rencana semacam itu. Popularitas
dari rencana-rencana tersebut dipengaruhi oleh perubahan dalam hukum pajak
penghasilan, perubahan dalam perlakuan akuntansi, kondisi pasar saham, dan
berbagai faktor lainnya.
1. Opsi saham
Suatu opsi saham adalah hak untuk membeli sejumlah lembar saham pada,
atau setelah, tanggal tertentu di masa depan (tanggal pelaksanaan), pada harga yang
telahdisetujui pada tanggal pemberian opsi (biasanya harga pasar sekarang atau 95
persen dariharga pasar sekarang). Manfaat motivasional utama dan rencana opsi
saham adalah bahwarencana tersebut mengarahkan energy manajer ke ayah kinerja
jangka panjang maupun jangka pendek dan perusahaan tersebut.
2. Saham Fantom
Saham pantom memberikan sejumlah saham kepada para manajer untuk
tujuan pembukuan. Diakhir periode yang ditentukan eksekutif tersebut berhak
menerima suatu penghargaan yang setara dengan apresiasi di nilai pasar dari saham
tersebut sejak tanggal penghargaannya. Penghargaan tersebut dapat berbentuk uang
tunai, lembar saham, atau keduanya. Pada metode ini, perusahaan memberikan hak
kepada karyawan untuk menerima uang sejumlah kenaikan nilai saham sampai
tanggal tertentu di masa depan.
3. Hak Apresiasi Saham
Suatu hak apresiasi Saham adalah suatu hak untuk menerima pembayaran
uang tunai berdasarkan peningkatan dalam nilai Saham dari saat pemberian
penghargaansampai suatu tanggal tertentu di masa depan. Hak apresiasi Saham dan
Saham fantom adalah jenis bonus tunai ditunda di mana jumlah bonus merupakan
suatu fungsi dariharga pasar dari Saham perusahaan. Kedua rencana tersebut
memiliki keunggulan dari opsi saham. Dibandingkan dengan bonus tunai yang
dibayarkan Pada saat ini, keduanya melibatkan ketidakpastian-dalam kedua arah-
mengenai jumlah akhir yang dibayarkan.
4. Saham kinerja
Suatu rencana saham kinerja memberikan sejumlah tertentu saham ke
seorangmanajer ketika cita-cita jangka panjang tertentu telah terpenuhi. Biasanya,
cita-citanya adalah untuk mencapai persentase pertumbuhan tertentu dalam laba
persaham selama periode tiga sampai lima tahun. Oleh karena itu, rencana ini tidak
dipengaruhi oleh hargasaham. Keunggulan dari rencana ini dibandingkan dengan opsi
saham adalah bahwa eksekutif dapat mengendalikan, paling tidak sebagian.
5. Unit Kinerja
Dalam suatu rencana unit kinerja, suatu bonus tunai dibayarkan ketika target
jangka panjang tertentu telah tercapai. Rencana ini dengan demikian menggabungkan
aspek aspek dari hak apresiasi saham dan saham kinerja. Rencana ini terutama
berguna di perusahaan-perusahaan yang hanya memiliki sedikit atau tidak sama
sekali saham yang diperdagangkan secara publik. Target jangka panjang harus
ditetapkan secara hati-hati agar rencana ini dapat berhasil.
Tujuan Kompensansi
Adapun tujuan kompensasi menurut Hasibuan (2003) adalah sebagai berikut:
1. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjadilah ikatan kerja sama formal antara majikan
dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik,
sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian
yang disepakati.
2. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status
sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang
qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
bawahannya
5. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi
yang kompetitif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif
kecil.
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar, maka disiplin karyawan semakin
baik. Mereka akan menyadari dan mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan
dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku
(seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
III. Sejarah Perusahaan
Allianz berada di kawasan Asia Pasifik sejak 1917 di pesisir Cina dengan
menyediakan asuransi kebakaran dan asuransi jasa pengangkutan. Saat ini Allianz
telah beroperasi pada 14 pasar di seluruh kawasan dengan menawarkan layanan
asuransi umum, asuransi jiwa dan kesehatan serta aset manajemen. Dengan dukungan
35,000 karyawan, Allianz melayani kebutuhan hampir dari 20 juta nasabah di seluruh
kawasan ini. Kunci sukses Allianz adalah Kemampuan untuk cepat beradaptasi
dengan kebutuhan lokal. Di semester pertama tahun 2014, Allianz di Asia Pasifik
mencatat pendapatan sebesar 3.7 miliar Euro dan laba operasional sebanyak 285 juta
Euro.
Allianz memulai bisnisnya di Indonesia dengan membuka kantor perwakilan
di tahun 1981. Pada tahun 1989, Allianz mendirikan PT Asuransi Allianz Utama
Indonesia, perusahaan asuransi umum. Kemudian, Allianz memasuki bisnis asuransi
jiwa, kesehatan dan dana pensiun dengan mendirikan PT Asuransi Allianz Life
Indonesia di tahun 1996.
Kini Allianz Indonesia didukung oleh lebih dari 1,200 karyawan dan lebih
dari 17,000 tenaga penjualan di 93 kantor pemasaran di 46 kota. Kekuatan tersebut
ditunjang oleh jaringan mitra perbankan dan mitra distribusi lainnya untuk melayani
lebih dari 4 juta tertanggung di Indonesia.
Pada semester pertama 2014 Allianz Indonesia mencapai kinerja yang positif
dengan Pendapatan Premi Bruto (PPB) keseluruhan dari bisnis asuransi jiwa,
kesehatan dan umum sebesar Rp 5,43 triliun. Bisnis asuransi jiwa dan kesehatan pada
khususnya membukukan PPB sebesar Rp 4,87 triliun, sedangkan bisnis asuransi
umum meraih PPB sebesar Rp 555,8 miliar.
1. PT Asuransi Allianz Utama Indonesia
Berdiri pada 21 Desember 1989,Allianz Utama hadir di Indonesiamemberikan solusi
asuransi umum yaitu asuransi kendaraan bermotor, properti, rekayasa, pengangkutan
dan asuransi aneka (libility & casuality) baik konvensional dan syariah untuk
melayani kebutuhan asuransi nasabah perorangan,bisnis kecil menengah ( UKM ) dan
untuk koperasi / industri.
2. PT Asuransi Allianz Life Indonesia
Allianz life Indonesia berdiri pada 16 agustus 1996 untuk memberikan solusi asuransi
jiwa dan kesehatan konvensional dan syariah bagi nasabah individu, juga program
kesejahtraan karyawan dan dana pensiun bagi nasabah koprasi.
3. Jaringan pemasaran
Dalam memberikan pelayanan yang prima,Allianz Life didukung oleh lebih dari
14.000 tenaga penjualan melalui Allianz Star Network (ASN) yang tersebar di 80
kantor pemasaran yang berlokasi di 43 kota di seluruh Indonesia,mulai Banda Aceh
sampai dengan Jaya pura, selain itu, didukung juga oleh Account Executive yang
handal,serta menjalin kerjasama dengan broker-broker (konsultan asuransi) asuransi
terdepan di Indonesia dan telemarketing.
4. Mitra bisnis
Melalui kemitraan bancassurance,Allianz Life menjalin kerjasama dengan institusi
perbankan terkemuka antara lain ANZ, BTPN, Chinatrust.Danamon, Ekonomi,
HSBC, NISP, Permata, RBS, Citibank, Standar Chartered Bank, Bank Muamalat.
Visi dan Misi PT Asuransi Allianz Indonesia
VISI : Menjadi pilihan pertama yang terpercaya untuk nasabah bisnis partner dan karyawan
MISI : Menyediakan perlindungan A-Z untuk perlindungan dan keuangan dalam 1 merk
kepercayaan memberikan manfaat yang optimal untuk nasabah. Allianz Indonesia dikenal dalam menyediakan asuransi proteksi dan financial
keuangan dalam kekeuatan. Kami akan terus mengerjakan dalam proses efektif dan efisien dalam perlindungan
Struktur Organisasi
Struktur Gaji
Pada perusahaan asuransi Allianz ada beberapa komponen komponen atau staff-staff
yang berpartisipasi didalamnya dengan beberapa jabatan, hal ini membuat komponen
kompensasi dari setiap staff jabatan yang ada menjadi berbeda-beda, diantaranya :
1. Back office :
a. Under Writing
1) Head under writing :
Gaji pokok, uang transport, uang makan, tunjangan hari raya dan bonus pertahun.
2) Super visor :
Gaji pokok, uang transport, uang makan, tunjangan hari raya dan bonus pertahun.
3) Staff under writing :
Gaji pokok, uang transport, uang makan, tunjangan hari raya dan bonus pertahun.
b. Admin Support
1) Head admin :
Gaji pokok, uang transport, uang makan, tunjangan hari raya dan bonus pertahun
2) Super visor :
Gaji pokok, uang transport, uang makan, tunjangan hari raya dan bonus pertahun
3) Staff admin support:
Gaji pokok, Uang transport, uang makan, tunjangan hari raya dan bonus pertahun
2. Front Office
Customer service, gaji pokok, uang transport, uang makan, tunjangan hari raya dan
bonus pertahun.
a. Marketing agent :
1) Tergantung premi nasabah, 30% dari premi dasar dan perusahaan akan membayar
setelah polis terbit.
2) Rider (manfaat tambahan), premi yang dibentuk oleh kebutuhan fasilitas
penggantian resiko yang di inginkan oleh nasabah.
3) Tahunan (persistensi), contoh : dalam satu tahun kurang lebih agent dapat
mempertahankan seratus nasabah dalam artian nasabah masih tetap loyal terhadap
perusahaan maka agent akan mendapatkan premi total dari nasabah.
4) Kontes wisata, jika agent mencapai target premi sebesar : Rp 300.000.000 ke
Bangkok dan Rp 500.000.000 ke Eropa.
5) Komisi Leadership, jika agent tersebut mempunyai downline (bawahan) maka dia
akan memiliki komisi 2% dari produksi agent yang di rekrut.
IV. Analisa
Bentuk pemberian gaji telah diterapkan pada kantor cabang Allianz terhadap
setiap karyawan, karyawan telah memahami bahwa pemberian gaji merupakan suatu
bentuk balas jasa atas aktivitas kerja yang dilakukan karyawan dalam mencapai
tujuan organisasi, sehingga hal tersebut dapat menjadi pertimbangan untuk lebih
meningkatkan pemberian gaji kepada setiap karyawan dalam memenuhi kebutuhan
karyawan dan keluarganya.
Pemberian gaji yang diterima oleh karyawan pada hakekatnya adalah wujud
dari balas jasa atas pekerjaan yang dilakukannya. Pemberian kompensasi ini memiliki
pertimbangan atas dasar kemanusiaan dan atas dasar kesejahteraan yang adil dan
merata. Atas dasar kemanusiaan bahwa setiap karyawan yang bekerja mendambakan
adanya peningkatan harkat dan martabat untuk dapat memiliki pendapatan yang
sesuai dengan tingkat kebutuhannya. Atas dasar kesejahteraan yang adil dan merata
bahwa di dalam bekerja atau beraktivitas, setiap karyawan memiliki hak dan
kewajiban yang sama untuk dapat hidup yang lebih baik.
Kompensasi finansial berupa tunjangan merupakan pemberian atau balas jasa
yang diterima oleh karyawan yang wujudnya menambah tingkat status sosial
karyawan dalam suatu sistem organisasi. emberian kompensasi tunjangan sebagai
jaminan yang diberikan perusahaan kepada karyawannya untuk lebih bersemangat
dalam pelaksanaan tugas pokok dan fungsi karyawan. Selain yang telah disebutkan
diatas, karyawan juga mendapatkan material berupa tunjangan umum yang dapat
meningkatkan pendapatan dan kesejahteraan karyawan. Seperti tunjangan transport
dan juga uang makan yang diberikan setiap hari kepada karyawan, atas kompensasi
kehadiran setiap harinya karyawan. Dan juga tunjangan hari raya yang diberikan
sekali setiap tahunnya dan juga bonus tahunan.
Karyawan juga senantiasa mengharap adanya bentuk bonus-bonus kerja
sebagai kompensasi yang dapat menambah dan mendukung keringanan beban
pemenuhan kebutuhan sebagai tambahan nilai pendapatan. Menyadari bahwa
pendapatan seorang karyawan, merupakan pendapatan yang mencukupi untuk
memenuhi aktivitas kerjanya dan kebutuhan hidupnya. Bentuk-bentuk bonus yang
sering diterima karyawan berupa bonus penyelesaian suatu aktivitas kerja yang
diberikan oleh pimpinan berdasarkan hasil kerja yang telah ditentukan, bonus atas
loyalitas mengembangkan prestasi kerjanya sehingga berprestasi. Seperti pada bagian
marketing agen mendapatkan gaji dari 30% premi nasabah, hal ini dapart memacu
karyawan dalam meningkatkan performa perkerjaannya semakin banyak nasabahnya
maka kompensasi yang diterimannya akan semakin besar. Dan juga bonus-bonus lain
seperti prestasi atau bila beberapa target telah tercapai maka diberikan bonus liburan
ke berbagai tempat sesuai dengan prestasi yang dicapai.
V. Kesimpulan
Perusahaan Asuransi Allianz membedakan pemberian kompensasi pada
karyawannya menurut jabatan yang di miliki oleh karyawan dan bagaimana kinerja
karyawan untuk memajukan perusahaan. Sistem kompensasi yang dimiliki oleh PT
Allianz ini sama hal nya pada perusahaan lain, namun pada perusahaan ini dibedakan
dengan bagaimana perusahaan memberikan kompensasi nya terhadap karyawan,
salah satunya adalah pada Divisi Front Office yaitu bagian Marketing, perusahaan ini
tidak memberikan Gaji pokok, namun perusahaan memberikan kompensasinya
dengan melihat berapa banyak nasabah yang telah bergabung dengan perusahaan dan
kompensasinya diambil dari 30% premi nasabah. Dan juga bonus-bonus atas prestasi
yang diraih seperti liburan keluar negeri. Namun untuk jabatan – jabatan lain seperti
Kepala Cabang, Admin Support, dan Under Writing, perusahaan ini memberikan
imbalan gaji pokok, tunjangan hari raya, bonus, dan lain-lainnya. Pemberian komisi
untuk karyawan yang dapat memenuhi target yang sudah ditetapkan dapat
memotivasi para karyawan untuk meraih pencapain targetnya.
Daftar Pustaka
Anthony, Robert N, Govindarajan,Vijay. (2007). Management Control Systems
International Edition, Edisi-12. McGraw – Hill. New York.
Gomez-Mejia, L.R., D.B. Balkin, dan R.L. Cardy. 1995. Managing Human
Resources. Englewood Cliffs: Prentice-Hall, Inc.
Hasibuan, M. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT.Bumi Aksara.
Siagian, S.P. 1995. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: Rineka Cipta.
Website Perusahaan
http://www.allianz.co.id/