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BIENVENIDOS AL WEBINAR: El paquete de compensación de sus ejecutivos, ¿está en línea con las tendencias de América Latina? OCTUBRE 15, 2014

¡Estamos listos! Iniciaremos el evento en el siguiente horario:

Cd de México: 10:00 am

Bogotá: 10:00 am

Lima: 10:00 am

Santiago: 12:00 pm

Buenos Aires: 12:00 pm

MERCER 2

Nuestros conferencistas de hoy

Martín Ibañez Frocham

Senior Partner

[email protected]

+1 305 341 5000

Christian Pereira

Principal

[email protected]

+55 11 3048 9213

Ivana Thornton

Senior Associate

[email protected]

+52 55 5999 2484

mailto:[email protected]





MERCER

Contenido de hoy

¿Cómo logro que la administración de la compensación ejecutiva logre resultados de

negocio sostenibles?

Tendencias de compensación ejecutiva en América Latina

¿De qué manera la “Top Exec” puede ayudar a gestionar la compensación ejecutiva?

Conclusiones

3 October 17, 2014

Sección #1

¿CÓMO LOGRO QUE LA COMPENSACIÓN EJECUTIVA LOGRE RESULTADOS SOSTENIBLES DE NEGOCIO?

MERCER 5 17 October 2014

Fuente: G. Passin, J. Wagner - Mercer; Minding the Executive Compensation Gap; NACD Directorship – Boardroom Intelligence; Sept/Oct 2013.

¿Cómo logro que mi administración del talento ejecutivo

logre resultados sostenibles de negocio?

Orientación de

largo plazo frente a

la creación de valor

Proceso iterativo, a

tiempo y frecuente

con stakeholders (accionistas, Consejo/Junta/Directorio, Finanzas,

Dirección General, consultores, entre otros)

Pensamiento

holístico e integral

Compensación +

Talento


¿Cómo logro que mi administración del talento ejecutivo

logre resultados sostenibles de negocio?

Resultado: se genera una diferencia entre:

Orientación de

largo plazo frente a

la creación de valor

Proceso iterativo, a

tiempo y frecuente

con stakeholders (accionistas, Consejo/Junta/Directorio, Finanzas,

Dirección General, consultores, entre otros)

Administrar pago de ejecutivos

como un RIESGO Administrar talento ejecutivo como

RIESGO + DRIVER de negocio


Pensamiento

holístico e integral

Compensación +

Talento

MERCER

No es sólo labor de RH … si no de todos

7 17 October 2014

Consejo o Comité

de Compensación

Management

Mercado

Buenas

Prácticas

Regulación

Financieros RH

Negocio

Filosofía de

Talento

Pensamiento holístico

e integral Orientación de largo

plazo frente a la creación

de valor

Proceso iterativo,

a tiempo y frecuente con

stakeholders

MERCER

¿Qué tengo que hacer realmente para lograr esta administración del talento ejecutivo?

1. Reorientar la visión del talento hacia un mercado global

2. Integrar la planeación del talento ejecutivo con las decisiones de la

compensación

3. Entender la compensación del total de la carrera del ejecutivo

4. Profundizar y utilizar el poder de la información

5. Invitar a que exista una colaboración entre distintos stakeholders

8 17 October 2014

En Mercer pensamos que hay 5 cosas que podemos hacer:


MERCER

Sección #2

TENDENCIAS DE COMPENSACIÓN EJECUTIVA EN AMÉRICA LATINA

MERCER

Empresas

Participantes

Incumbentes

Reportados

Argentina 57 839

Brasil 61 1.848

Colombia 33 381

México 39 1.056

Perú 17 271

Características de la Top Exec 2013 en América Latina Participan compañías con un mínimo de facturación para hacer el análisis relevante

10 October 17, 2014

MERCER 11


EMPRESAS MÉXICO 2013

ALEN JUMEX

LIVERPOOL MEXICO

ALSEA GRUPO GIGANTE MABE

BAT GRUPO COMERCIAL

CHEDRAUI

MEXICHEM

CEMEX GRUPO INDUSTRIAL LALA NESTLÉ

CINÉPOLIS GRPO INDUSTRIAL SALTILLO

PEPSICO

COCA-COLA DE MEXICO GRUPO KUO PRAXAIR

COMEX GRUPO POSADAS PROCTER & GAMBLE

COSTCO GRUPO PROEZA SAMSUNG

CYDSA GRUPO XIGNUX SIEMENS

FEMSA COMERCIO (Oxxo) ICA TELEFONICA

GRUPO AEROMÉXICO INDUSTRIAS BACHOCO TENARIS

GRUPO ALFA JOSE CUERVO TERNIUM

GRUPO BIMBO KIMBERLY-CLARK VOLARIS

EMPRESAS PERU 2013

AJE GRUPO ROMERO NESTLÉ

AVON HIPERMERCADOS TOTTUS PETROBRAS

BACKUS & JOHNSTON KIMBERLY-CLARK QUIMICA SUIZA

BELCORP KOMATSU MITSUI SODIMAC

COPEINCA LINDLEY-INKA KOLA TELEFONICA

GLORIA MONDELEZ (KRAFT)

MERCER 12


EMPRESAS ARGENTINA 2013 AB MAURI GDF SUEZ QUILMES

ALLCORP GENERAL MOTORS RENAULT

ALLIANZ GLOBANT ROCHE

AMERICAN EXPRESS GRUPO ARCOR SAN CRISTÓBAL

APACHE GRUPO CLARIN SAN MIGUEL

APSA GRUPO INSUD SC JOHNSON

ARCA CONTINENTAL ICBC SIDERAR

ARCOS DORADOS KIMBERLY CLARK SIDERCA

BANCO GALICIA LA CAJA SIEMENS

BBVA – BANCO FRANCÉS BAGÓ SOLVAY

BRIDGESTONE-FIRESTONE LEVEL 3 SONY

BUNGE MERCADO LIBRE TECHINT

CABLEVISIÓN MERCEDES BENZ TECPETROL

CARGILL METLIFE TELECOM

CENCOSUD MOLINOS TOYOTA

CEPAS NOVARTIS WALT DISNEY

CITIBANK PANAMERICAN YPF

COCA.COLA PHILIP MORRIS

DANONE PHILIPS

FIAT PSA- PEUGEUT

EMPRESAS COLOMBIA 2013

SABMILLER GRUPO ARGOS 3M

INDUSTRIA DEL MAIZ (CORN

PRODUCTS) PFIZER FARMA ECOPETROL

GRUPO FAMILIA PEPSICO CLARO

EQUION ENERGIA TERPEL CENTRO DE SERVICIOS

MUNDIAL

COLOMBINA ORGANIZACIÓN CORONA CEMEX

KIMBERLY-CLARK NESTLÉ CEMENTOS ARGOS

UNILEVER MANUELITA BIMBO

TELEFONICA ISA AVON

TECNOQUÍMICAS CELSIA ARCOS DORADOS (MC

DONALDS)

TEAM FOODS INGENIO RIOPAILA CASTILLA ABOCOL

WEATHERFORD GRAN TIERRA COPA AIRLINES

MERCER 13


EMPRESAS BRASIL 2013

ALCOA SAO PAULO

ALPARGATAS

GERDAU ARCOS DORADOS SIEMENS

AVON SOUZA CRUZ INTERCEMENT BRASKEM ULTRACARGO

BUNGE ULTRAGAZ KLABIN CAMARGO Y CORREA UNILEVER

CAMARGO CORREA VALE MOSAIC CARREFOUR VOLKSWAGEN

CONTAX VOTARANTIM CIMENTOS ODEBRECHT CPFL VOTARANTIM

PARTICIPACIONES

CSN VOTARANTIM

SIDERURGIA

PERNAMBUCANAS DUPONT WHITE MARTINS

EMBRATEL XEROX SOLVAY GAFISA

GM ALE COMBUSTIBLES SERASA GOODYEAR

IBM BRF TAM IPIRANGA

JBS-FRIBOI C&a MODAS ULTRAPAR MARFRIG

MONDELEZ CARGILL VIVO NESTLÉ

OAS COPERSUCAR VOTARANTIM METALES OXITENO

PEPSICO CYRELA WHIRLPOOL PHILIPS

RAIZEN FIBRIA SANOFI


Sueldo Base y

Compensación

Garantizada

Bono Anual Incentivos de

Largo Plazo Beneficios + +

Compensación Total en Efectivo

Compensación Total Directa

Compensación Total

+

Los resultados cuantitativos son a Comp. Total Directa, y los Beneficios son

analizados a nivel cualitativo.

Características de la Top Exec en América Latina Se cuantifica hasta compensación total directa, con especial foco en los incentivos a largo plazo


25,1%

86,6%

43,3%

71,4%

39,6%

47,0%

26,0%

5,7%

26,2%

20,7%

38,9%

39,0%

48,9%

7,7%

30,5%

7,9%

21,5%

14,0%

USA

Perú

México

Colombia

Brasil

Argentina

Las mezclas de pago reflejan las particularidades de cada uno de los mercados

25,5%

80,4%

53,1%

82,2%

54,5%

62,0%

26,1%

19,6%

22,0%

16,1%

39,5%

29,0%

0,0%

24,9%

1,7%

6,0%

9,0%

USA

Perú

México

Colombia

Brasil

Argentina

30,5%

79,0%

48,8%

80,9%

44,2%

61,0%

23,8%

17,0%

22,7%

14,1%

36,6%

27,0%

45,7%

4,0%

28,5%

5,0%

19,3%

12,0%

USA

Perú

México

Colombia

Brasil

Argentina

Salario Base + Pagos Garantizados ICP ILP

CEO

COO

CFO

MERCER 17 October 2014

Argentina, seguido por Brasil, es quien tiene los incentivos de corto plazo más agresivos

0 20 40 60 80 100 120 140 160

CFO

CEO

VP BU

% de Sueldo Base

33%

66% 91%

115% 32%

32% 50%

48% 60%

24%

40% 57%

48% 58%

22%

% de Sueldo Base

Target- Promedio Col.

2013

Perú

2013

México

2013

Brasil

2013

Arg.

2013


Opciones de Acciones

(Stock Options)

Derecho entregado al ejecutivo para comprar acciones

de la compañía a un precio preferencial. La ganancia

se encuentra en la apreciación del valor de la acción.

Es la forma de pago históricamente más utilizada.

Acciones por Desempeño

Otorgamiento de acciones a un ejecutivo, sujeto al

cumplimiento de unos indicadores de desempeño

del negocio. Es una forma de pago cada vez más

utilizada que ayuda a incluir otros factores de éxito

del negocio adicionales al valor de la compañía.

Acciones Restringidas

Otorgamiento de acciones a un ejecutivo, sujeto a la

permanencia en la compañía por un período de

tiempo. Se otorgan principalmente con el objetivo de

retener a los ejecutivos en la compañía.

¿Qué tipo de planes de largo plazo existen?

Bonos de Largo Plazo en Efectivo y

Acciones Fantasma

Son bonos en efectivo que se utilizan especialmente

en compañías de capital privado. Las acciones

fantasma simulan un mercado accionario con base en

la valuación de la compañía. Los bonos de largo plazo

se entregan en un período al cumplirse metas en el

largo plazo.


Brasil y México son quienes tienen los incentivos de largo plazo más agresivos

0 20 40 60 80 100 120

VP

CEO/Presidente

Directores

% de Sueldo Base

24%

96% 97%

60% 20%

24% 58%

61% 69%

12%

21% 48%

41% 38%

12%

% de Sueldo Base

Target- Promedio

Col.

2013

Perú

2013

México

2013

Brasil

2013

Arg.

2013

MERCER 19 17 October 2014 19

Tipo de Plan Argentina Brasil Colombia México Perú

Stock Options 23% 28% 53% 26% 40%

Restricted

Stock 53% 25% 65% 18% 20%

Performance

Shares - 19% 12% 15% 10%

Long Term

Bonus 25% 7% 12% 36% 20%

Phantom

Stock - 4% 12% 5% 10%

¿Qué vehículos de largo plazo son los más utilizados en nuestra región?

58%

67%

82%

59%

73%


0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

VicePresidentes

CEO-Director General

Director

Prevalencia

58% 80%

75% 100%

96%

67% 82%

66% 81%

87%

Col.

2013

Perú

2013

México

2013

Brasil

2013

Arg.

2013

El beneficio de auto es un componente típico del paquete de compensación ejecutiva

En general la

frecuencia de

renovación es de 4

años, y los costos

asociados son

cubiertos en su

totalidad por la

compañía.

63%

70% 77%

81%

82%


% de Sueldo Base

Lo mismo sucede con el chequeo médico, mientras que el Plan de Retiro varía por mercado

Chequeo Médico Plan de Retiro

Argentina 78% 39%

Brasil 90% 90%

Colombia 91% 97%

México 79% 79%

Perú 41% 6%

MERCER

Sección #3

PERSPECTIVAS PARA EL PRÓXIMO AÑO

MERCER 23 October 17, 2014

El incremento en la compensación fija seguirá en línea con las prácticas del mercado Índices Macroeconómicos- Julio 2014, %

Fuente; Economic Trends Mercer- Julio 2014

*34% fuente consultoras privadas

PIB Inflación Desempleo Incrementos

Salariales

2014 (E)

Argentina 3 10,1* 6,8 28,3

Brasil 1,6 6,4 4,9 7,5

Colombia 4,6 2,5 9,2 4,7

México 2,3 3,8 5,0 5,0

Perú 6,0 2,6 5,8 5,4

MERCER 24 24 17 October 2014

MEXICO

GUATEMALA

EL SALVADOR

BELIZE

HONDURAS

NICARAGUA

PANAMA COSTA RICA

VENEZUELA SURINAME

GUYANA

ECUADOR

FRENCHGUYANA

BRAZIL

COLOMBIA

PERU

BOLIVIA

ARGENTINA

CHILE URUGUAY

PARAGUAY

Brasil • Incremento en planes de LTI, creciendo los

basados en desempeño

• Aumento de las posiciones afectas a LTI

• Cambios en la legislación de LTI (Ley

#12.973)

• Alrededor de la mitad del pago está ligada al

desempeño

• Lock UP Argentina • Incremento en los salarios base son altos a

raíz de la inflación

• LTI está creciendo, siendo de todas maneras

el énfasis en STI

• Alrededor de la mitad del pago está ligada al

desempeño

• Reestructuraciones de las compañías: retiros

anticipados

México • Incrementos salariales en línea con el resto de la

organización.

• Mayor énfasis en la compensación variable,

incrementándose su peso en la compensación total

• Creciente implementación de incentivos de largo

plazo.

• Profesionalización de los Consejos, mayor

presencia del Comité de Prácticas Societarias en

las definiciones de compensación de los ejecutivos.

Colombia • Énfasis en compensación variable en

STI, siendo cada vez más agresivos.

• Crece el interés por LTI (impuestos)

• Pagos Variables usualmente ligados al

desempeño tradicional financiero en

variables como EBITDA o NOPAT

• Alrededor de un 20% a un 30% del

pago está ligado al desempeño.

El énfasis en la compensación variable es una característica de América Latina, si bien hay matices por país

Fuente; Encuestas de Mercer y consultores locales

MERCER

Sección #4

¿DE QUÉ MANERA LA TOP EXEC PUEDE AYUDAR A GESTIONAR LA COMPENSACIÓN EJECUTIVA?


600.000

400.000

200.000

800.000

0

1.200.000

1.000.000

1.600.000

1.400.000

1.800.000

2.200.000

2.000.000

2.400.000

7 8 9 10 4 5 6 3 2 1

Sueldo Base Incentivo de Largo Plazo Incentivo de Corto Plazo Pagos Garantizados

5X

2.4X 2X

1.7X 1.5X 1.4X 1.3X

1.1X 1.1X 1X

4.5X

2.2X 2X

1.6X 1.5X 1.4X 1.2X

1.1X 1X 1X

Promedio del Mercado

2013 2012

Se incrementó la distancia en el pago

entre el ejecutivo 1 y el 10, sin

embargo, en los restantes se

mantuvo en niveles similares

¿Cuál es la distancia típica entre la compensación del Director General y sus reportes directos?

MERCER

¿Cuáles son los indicadores más frecuentes para la medición del bono anual?

27 October 17, 2014

Basado en 42 respuestas

(Más de una respuesta por empresa)

43%

29% 29%

5% 5%

19%

67%

EBITDA Lucro

Líquido

Ventas EVA Lucro Económico

Resultado Operacional

Bruto

Otro

MERCER

Sección #5

CONCLUSIONES

MERCER 29 October 17, 2014

Conclusiones

A excepción de los países de alta inflación, no se espera un incremento significativo en la porción fija

del paquete.

Por el contrario, existe una tendencia general en América Latina de incrementar el peso de la

compensación variable en los paquetes ejecutivos:

México, Brasil y Argentina lideran esta tendencia, sin embargo, es un fenómeno regional.

Cada vez más, los paquetes incluyen incentivos de largo y el tipo de vehículo varía

dependiendo del origen y tipo de capital de la compañía y de las ventajas de implementación

en el país.

Aun existe una distancia significativa en la compensación del CEO y sus reportes directos.

Cada vez más, los Comités de Prácticas Societarias tienen un rol decisivo en la definición de la

compensación ejecutiva.

MERCER

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pantalla completa, utilice el botón P&R en la parte superior de la

pantalla.

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media-pantalla, utilice el P&R del panel ubicado en la parte

inferior derecha de la pantalla.

30

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