Betriebliches Eingliederungsmanagement nach § 84 SGB IX18ca3f54-f59d-420b-9866-e3dcc88… ·...

Betriebliches

Eingliederungsmanagement

nach § 84 SGB IX

Helga Schmautz / Robert Jung

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Betriebliches Eingliederungsmanagement

Warum wurde das betriebliche Eingliederungsmanagement eingeführt?

Grundlagen des betrieblichen Eingliederungsmanagements

Arbeitsleistung Zahlung von Entgelt

Arbeitsleistung durch

Krankheit eingeschränkt

Folge: Arbeitsleistung kann

nur noch unzureichend

erbracht werden

Folge: erhebliche betriebliche

Beeinträchtigung durch

krankheitsbedingte Fehlzeiten,

finanzielle und betriebliche

Folgen

„Leistungsstörung“

Fürsorgepflicht:

alle Maßnahmen ausschöpfen,

damit der Arbeitsplatz

erhalten bleibt.

Was und Wie ? § 84 SGB IX

grundsätzlich Kündigung aus personenbedingten Gründen möglich,

bei Beamten ggf. Ruhestandversetzung wegen Dienstunfähigkeit

(amtsbezogen)

Arbeitsvertrag

= Dauerschuldverhältnis

erst wenn alles erfolglos (Beweispflicht AG)

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Zielgruppen

Was ist das betriebliche Eingliederungsmanagement?



nach § 84 Abs. 2 SGB IX

Zielsetzungen

Beschäftigte, die innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind

Überwindung und Vorbeugung erneuter Arbeitsunfähigkeit

Erhalt und Förderung der Arbeitsfähigkeit und Gesundheit

Vermeidung von Behinderungen einschließlich chronischer Krankheiten

BEM umfasst alle Maßnahmen, die dazu dienen, Beschäftigte mit gesundheitlichen Problemen oder Behinderung dauerhaft an einem

geeigneten Arbeitsplatz einzusetzen.

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z. B. Integrationsteam BEM

- AG-Beauftragter

- Personalrat

- Schwerbehindertenvertreter

Agentur für ArbeitBerufsgenossenschaft

Koordinationsstelle

(Mobbing-Sucht)

Rentenver-

sicherungs-

träger

Krankenkasse

Gleichstellungs-

beauftragte

Integrationsamt

Arbeits-

schutz

Arbeitsmediziner/

Betriebsarzt

Vorgesetzte/r

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Beteiligte beim betrieblichen Eingliederungsmanagement


Innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen

ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig,

Beschäftigte/r nicht

schwerbehindert

Beteiligung

Betriebs-/PersonalratBeteiligung Betriebs-/

Personalrat sowie Schwer-

behindertenvertretung

Beschäftigte/r

schwerbehindert

Ziel:

Erarbeitung, Planung, Vereinbarung betrieblicher Maßnahmen, Leistungen und

Hilfen

- wie die Arbeitsunfähigkeit (AU) überwunden werden kann,

- wie einer erneuten AU vorgebeugt werden kann,

- wie der Arbeitsplatz erhalten bleiben kann.

+ +

+ggf. Werks-/Betriebsarzt

ggf. Werks-/Betriebsarzt+

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Schwerbehinderten-

vertretung:

Info durch AG

aktive Einbindung

bei allen

Schritten

Wie funktioniert

das

betriebliche

Eingliederungs-

management?

(z. B.

Integrations-

vereinbarung)

Arbeitgeber:

Arbeitsplatzsicherung

Alternativarbeitsplatz

ggf. Einbindung

Betriebsarzt

Integrationsamt:

Beratung durch

Integrationsfach-

dienst, Koordination

ggf. Finanzierung

begleitender

Hilfen

Beschäftigte/r:

Einbindung und

Ansprache,

persönliche und

soziale Hilfen zum

Erhalt des

Arbeitsplatzes

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Beteiligte Personen und Institutionen

Rahmen und Eckpunkte festlegen (Zielformulierung, BEM-Beauftragte/r,

Ablauf des BEM, Dokumentation, Datenschutz

gemeinsame MitarbeiterInneninformation mit Veröffentlichung Dienstvereinbarung


Dienstvereinbarung zur Einführung des BEM, z. B.

Präambel, Geltungsbereich,

Zielsetzung, Handlungsfelder, Organisation und

Beteiligte,

Dokumentation und Datenschutz

Inkrafttreten und Geltungsdauer

Checkliste zur Einführung des betriebl. Eingliederungsmanagements (BEM)

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Möglicher Ablauf des Eingliederungsmanagements (1)


Personalverwaltung stellt eine AU-Zeit von insgesamt mehr als 6 Wochen fest

Kontaktaufnahme durch den Beauftragten der Dienststelle(telefonisch oder schriftlich)

Information über das BEM und Einladung zum Erstgespräch

Erstgespräch BEM

Info über BEM

betriebliche Gründe für die Erkrankung erkennen

das weitere Vorgehen gemeinsam klären

Mitarbeiter/in stimmt zu

bei Ablehnung Gespräch protokollieren (Ablage Personalakte und Abschrift an Mitarbeiter/in und ggf. Integrationsteam BEM)

(ggf. Brief mit Angebot einer Wieder-aufnahme)

Mitarbeiter/in lehnt Gespräch ab

Muster Einladungsschreiben

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Mitarbeiter/in stimmt im Erstgespräch der Teilnahme zu

(vertrauliches Gespräch)

Mögliche Inhalte sowie weitere Aktivitäten:

gemeinsame Situationsanalyse

Abgleich des Anforderungsprofils des Arbeitsplatzes mit der individuellen Leistungsfähigkeit

Erörterung möglicher Maßnahmen

Abklärung von möglichen Maßnahmenmit anderen Stellen

Hinzuziehung von weiteren Partnernerforderlich?

Folgegespräch

Vereinbarung von Maßnahmen mit dem/der Mitarbeiter/in

Muster Dokumentation

Erstgespräch


BEM - Übersicht


Maßnahmen BEM


Folgegespräch

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Gesprächs-/Maßnahmenprotokoll erstellen und Mitarbeiter/in unterschreiben

lassen. Verteiler: Mitarbeiter/in, Personalakte; Integrationsteam BEM

Für alle Gespräche im Rahmen des BEM gilt Dokumentationspflicht:

• Probleme mit dem Arbeitsumfeld

• Probleme mit dem Arbeitsinhalt

• Vorgesetztenbeziehung

• Kollegenbeziehung

• Mobbing

• Sonstiges

Gesprächsinhalte für EBM-Gespräche können auch sein:

ggf. bereits vor Ablauf

von 6 wöchiger AU

Gespräch notwendig

(Anregung durch

Fachvorgesetzten, Mitarbeiter/in

Personalrat oder Schwer-

behindertenvertretung)


Muster: Checkliste zur Erkennung möglicher

Krankheitsursachen im Arbeitsumfeld

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VORARBEITEN z. B. des/der BEM- Beauftragten:

Kontaktaufnahme, ggf. Nachfrage beim Vorgesetzten:

- Einschätzung der AU-Zeiten aus der Sicht des Fachvorgesetzten

- Einschätzung Prognose f. d. weiteren Verlauf von Fehlzeiten?

- Probleme am Arbeitsplatz?

- Haben bereits Gespräche mit Fachvorgesetzten stattgefunden? Wurden ggf. Vereinbarungen getroffen?

- Ggf. häufige Kurzzeiterkrankungen ohne AU-Bescheinigung?

- Notwendigkeit BEM-Gespräch aus der Sicht des Fachvorgesetzten?

- Welche Hilfen/Unterstützung wäre aus Sicht des Fachvorgesetzten notwendig?

Möglicher Ablauf des Eingliederungsmanagements (4) - Vorarbeiten

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VORARBEITEN, DOKUMENTATIONEN UND NACHARBEITEN

- Gespräche mit Fachvorgesetzten und Mitarbeiter/innen

- Vorbereitung Integrationsteam BEM

- Protokollführung; Dokumentationen von Gesprächen, Zwischenergebnisse

- Überwachung vereinbarter Maßnahmen

- Rückfragen/Rückmeldungen

- Kontaktpflege mit MA des BEM, Betriebsärztlicher Dienst /Amtsärzt. Dienst

- Wiedervorlagen

- Vorbereitung Folgegespräche

- Feedback Integrationsteam BEM

-Erstellen des Zwischenberichts

-(wenn Bestandteil einer Umsetzungsvereinbarung)

Möglicher Ablauf des Eingliederungsmanagements (5) – Aufgabenfelder

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Schritte

Sachverhalt

Arbeits-

materialien

Es besteht innerhalb eines

Jahres länger als sechs

Wochen ununterbrochen

oder wiederholt Arbeitsun-

fähigkeit

Der Mitarbeiter ist vom

07.01.2008 bis vorerst

01.02.2008 krankgeschrie-

ben. Im Jahreszeitraum

10.03.2007 bis 28.03.2007

war der Mitarbeiter bereits

vier Wochen arbeitsunfähig.

Auswertung Fehlzeiten

Gespräch mit dem Mitar-

beiter über Inhalt und

Ziele des BEM

Der Personalverantwortliche

setzt sich am 29.01.2008

telefonisch mit dem MA in

Verbindung und berät über

das BEM. Der Mitarbeiter

(nicht behindert) erklärt sich

zur Teilnahme am BEM

bereit. Termin wurde für den

07.02.2008 vereinbart.

ggf. Checkliste

Einwandbehandlung

BEM-Gespräch

Welche Teilnehmer sind

erforderlich?

Am 07.02.08 findet das Ge-

spräch durch den Personalleiter

statt. Der Mitarbeiter schildert

die vorhandenen Rückenpro--

bleme. Nach Darstellung des

MA könnte durch eine verän-

derte AP-Ausstattung

(höhenverstellbarer Schreibt.,

bandscheibenger. Bürostuhl)

zumindest eine Besserung ein-

treten und die Erwerbsfähigkeit

gesichert werden.

Gesprächsleitfaden BEM

Protokoll Erstgespräch

Möglicher Ablauf des Eingliederungsmanagements (6) – Beispiel

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Beispiel – Fortsetzung 1


Schritte

Sachverhalt

Arbeits-

materialien

Welche Lösungen bieten sich an?

Wie kann man den Mitarbeiter unterstützen?

Der Mitarbeiter bringt am 12.02.08 ein

ärztliches Attest über die notwendige

Ausstattung mit (Schreibtisch,

Bürostuhl).

Gemeinsam wird am 12.02.2008 ein Antrag

zur Teilhabe am Arbeitsleben ausgefüllt

und mit einer Stellungnahme des Arbeit-

gebers an den RV-Träger versandt.

Die Mitarbeiterin ist bis einschl. 22.02.2008

arbeitsunfähig. Am 03.03.008 erfolgt die

Genehmigung vom RV-Träger für die bean-

tragte Arbeitsplatzausstattung.

Am 05.03.2008 erfolgt die Bestellung der

notwendigen Büroeinrichtung.

Am 25.03.2008 erfolgt dann die Lieferung.Vereinbarung Folgegespräch nach 6 Monaten

Beschaffung der Arbeitsplatzausstattung

Ablaufschema:

Beschaffung für Mitarbeiter mit gesundheit-

licher Beeinträchtigung Formblatt Nr....

Formulare: Formblatt Nr.

RV: Antrag auf Leistg. zur Teilhabe G 100

RV: Anlage G 130www.deutsche-rentenversicherung.de

http://www.deutsche-rentenversicherung.de/nn_15176/SharedDocs/de/Navigation/Formulare__Publikationen/formulare/Rehabilitation__node.html__nnn=true

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Beispiel – Fortsetzung 2


Schritte

Sachverhalt

Arbeits-

materialien

Personaladministration

Die verauslagten Kosten werden

mit den Sozialträgern wieder

abgerechnet und verbucht

Das vereinbarte Folgegespräch

wurde am 24.09.2008 durchgeführt.

Die Mitarbeiterin weist deutlich

niedrigere Fehlzeiten auf.

Die Rückenbeschwerden haben

sich erheblich verbessert.

Rückblick/ Ausblick

Protokoll Folgegespräch

Anonymisierter Zwischen-/

Jahresbericht

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Ablauf des Eingliederungsmanagements - mögliche Maßnahmen (1)


Maßnahmen können z.B. sein

technische Hilfen (z. B. höhenverstellbarer Schreibtisch)

Änderung bei der Arbeitsplatzgestaltung/Arbeitsumfeld

Begleitung Betriebsarzt (Amtsarzt) z. B. für ergonomische Arbeitsplatzgestaltung oder Feststellung der Notwendigkeit techn. Hilfen

stufenweise Wiedereingliederung (Wiedereingliederungsplan)

sofern innerbetriebliche Umsetzung an einen anderen Arbeitsplatz (andere Aufgabe) notwendig ist oder nach Langzeit-AU, Empfehlung einer zeitlichen und inhaltlichen stufenweisen Wiedereingliederung mit genau strukturiertem Wiedereingliederungsplanes / Einarbeitungsplan in Zusammenarbeit mit Fachvorgesetzten sowie mit dem behandelnden Arzt. (Empfehlenswert z. B. bei psychischen Erkrankungen)

Zielsetzung: Erfolgreiche Reintegration

Notwendige Schritte: Detaillierte Erstellung, Vorbesprechung, Patensystem, regelmäßige Besprechung mit allen Betroffenen sowie Dokumentation der Einarbeitungsfortschritte, der Defizite sowie der Fördermaßnahmen. Bei Schwerbehinderung ggf. Einbeziehung des Integrationsfachdienstes über das Integrationsamt.

Förderung durch RV-Träger, BA oder Integrations-amt prüfen!

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weitere Maßnahmen können z.B. sein

medizinische Rehabilitation (ggf. in Zusammenarbeit mit Rentenversicherungsträger und Krankenkasse)

Beantragung der Schwerbehinderteneigenschaft

für Schwerbehindertenvertretung: Ggf. bei m. d. E. unter 50 % Antrag auf Gleichstellung bei der BA anregen,

für Personalverwaltung: Ggf. Aktivitäten für Mehrfachanrechnung bei hohem Grad der M. d. E. (Schwerbehindertenquote/Ausgleichszahlung)

Kontaktaufnahme mit Integrationsfachdienst (z. B. für schwer Körperbehinderte) für die aktive Begleitung der Wiedereingliederung

für Personalverwaltung: Ggf. Antrag auf Minderleistungsausgleich beim Integrationsamt bei schwerwiegender Behinderung auf Dauer nach Schwerbehindertenausgleichs-VO

Muster: Beispiele stufenweise inhaltliche und zeitliche Wiedereingliederung sowie Dokumentation:

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weitere Maßnahmen können z.B. sein

Neugestaltung ggf. bereits bestehender Altersteilzeit (Umstellung -Blockmodell in Teilzeitmodell, ggf. Verkürzung Altersteilzeit mit Zahlung einer tariflichen Abfindung)

Verkürzung der Arbeitszeit für den dauerhaften Erhalt des Arbeitsplatzes

Hinweis auf Rentenverfahren. Termin bei Beratungsstelle Deutsche Rentenversicherung anregen

Verkürzung der Arbeitszeit bei Teilrente durch RV bei Vorliegen von EM

Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz (ggf. Auswirkungen auf tarifl. Eingruppierung mit prüfen)

ggf. Qualifizierungsmaßnahmen /Schulungen im Zusammenhang mit Arbeitsplatzumsetzung

bei Beamt/innen: Prüfung von Dienstunfähigkeit, Vorabberechnung Versorgungsbezüge bei DU beantragen, Feststellung „prognostischer Dienstunfähigkeit“

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Wiedereingliederung im bisherigen Aufgabenbereich

aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr möglich

Tätigkeit nach gesundheitlichen Gesichtspunkten

an einem anderen Arbeitsplatz (innerbetriebl. Umsetzung)

möglich (ggf. mit Leistungseinschränkungen)

Arbeitsplatz in der Dienstelle vorhanden?

Antrag auf Feststellung der Schwerbehinderten-

eigenschaft/Antrag auf Gleichstellung (ggf. bedeutsam

wegen Kündigungsschutz für Schwerbehinderte)

ggf. Qualifikationsmöglichkeit

für andere Aufgabe zumutbar?

Mögliche Anregungen

bei der Begleitung der Wiedereingliederung

nach Erkrankung mit

Leistungseinschränkungen

auf Dauer vorhandene Qualifikation des MA für

neue Aufgabe?

ggf. Rückgruppierung oder tarifliche

Einkommenssicherung?

Leistungseinschränkung auf Dauer

Erkrankung(Behinderung)

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Für das Unternehmen

gesündere, motiviertere und zufriedenere Mitarbeiter/ Mitarbeiterinnen

Reduzierung der Ausfallzeiten

Senkung der Lohnnebenkosten

Verringerung des Vertretungs- und Mehraufwandes

Stabilisierung der Arbeitsabläufe

Bindung des Know-hows der Beschäftigten

Für den/die Mitarbeiter/in

Unterstützung des Genesungsprozesses das

volles Entgelt statt Krankengeld

ggf. schonende Arbeitsaufnahmebei stufenweiser Wiederein-gliederung

Verbesserung des Arbeitsumfeldes

Hilfen beim Ausgleich von Behinderungen

Selbstwertgefühl durch denErhalt der Berufstätigkeit steigt

Erhalt der Leistungsfähigkeit und der Motivation


Nutzen?

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Auszug aus den Orientierungssätzen der RichterInnen am BAG (Urteil v. 23.04.2008, AZR 1012/06)

BEM als erster Schritt zur Kündigung?

BEM ist im Rahmen des Kündigungsschutzrechts eine Konkretisierung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes (Interessenabwägung)

Kündigung ist unwirksam, wenn durch mildere Mittel vermeidbar. Durch das BEM können gemeinsam erkannt und entwickelt werden

Umgestaltung des Arbeitsplatzes

Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen auf einem anderen Arbeitsplatz (Umsetzung)

Unterlassenes BEM steht einer Kündigung dann nicht entgegen,

wenn sie auch durch das BEM nicht hätten verhindert werden können, also durch den Arbeitgeber konkret nachgewiesen wurde, dass keinleidensgerechter Arbeitsplatz vorhanden ist und

damit die erhebliche betriebliche Beeinträchtigung durch erhebliche Fehlzeiten (über 6 Wochen pro Jahr) mit der damit verbundenen „Verhaltensstörung“ nicht gemindert / nicht beseitigt werden kann

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BEM als erster Schritt zur Kündigung?

BEM stattgefunden?

ja nein

Weiterbeschäf-tigung möglich

positiv

negativ

Gründe des Scheiterns?

konkrete Darstellung, warum

kein leidensgerechter

Arbeitsplatz vorhanden

hätte BEM ein positives

Ergebnis bringen können?

ja nein

Kündigung

nach § 1 Abs. 2 KSchG

sozial ungerechtfertigt

obwohl kein BEM

durchgeführt ...

grundsätzlich

Kündigung möglich

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