Betriebliches Eingliederungsmanagement BEM · 16 GSS und andere Partner 18 Der Plan zur...

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Praxisleitfaden für kleine und mittelständische Unternehmen

Betriebliches EingliederungsmanagementBEM

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4 Schon wieder krank?

6 Was tun?

8 Zeiten der Arbeitsunfähigkeit

10 Information und Einladung zum BEM

12 Erstes BEM-Gespräch

14 Gespräche zu dritt, zu viert…

16 GSS und andere Partner

18 Der Plan zur Eingliederung

20 Organisation und Umsetzung

22 Erfolg oder Misserfolg

24 Systematisches BEM

26 Glossar *

30 Adressen der Gemeinsamen Servicestellen (GSS) und des Firmenservice der DRV Baden-Württemberg

32 Anlagen: Mustervorlagen

Inhalt

* Begriffe, die im Broschürentext blau gedruckt sind, werden ab Seite 26 im Glossar erklärt.

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Krankheiten gehören zum Leben. Oft sind sie schnell auskuriert, doch manche sind chronisch oder mit einer Behinderung verbunden. Das muss kein Grund sein, aus dem Erwerbsleben auszuscheiden. Wir möchten, dass Ihre Mitarbeiter wieder arbeitsfähig werden und es bleiben. Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 84 Abs. 2 Neuntes Sozialgesetzbuch (SGB IX) ist eine Möglichkeit, dies zu realisieren. Wir unterstützen Sie mit Beratung und verschiedenen Förderinstrumenten.Die gesetzlichen Regelungen zum BEM sehen vor, dass Sie als Arbeit-geber die Gemeinsamen Servicestellen der Rehabilitationsträger (GSS) – und bei schwerbehinderten Beschäftigten die Integrationsämter – im BEM hinzuziehen, wenn Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht kommen. In Baden-Württemberg sind die GSS an die Regionalzentren des Renten-versicherungsträgers gekoppelt. Die GSS informieren und beraten in allen Fragen rund um die Rehabilitation. Das BEM gehört selbstverständlich dazu. Die Berater der GSS lotsen Sie durch das vielschichtige System der Rehabilitation und stellen Kontakte zu den zuständigen Trägern her, ob zum Beispiel zur Krankenkasse, Unfallversicherung, Arbeitsagentur oder zur Rentenversicherung. Wenn Ihr Mitarbeiter schwerbehindert ist, arbeiten die Berater eng mit den Integrationsämtern zusammen. Die Gespräche finden je nach Wunsch in Ihrem Betrieb oder in den Servicestellen statt. Als Deutsche Rentenversicherung finanzieren wir Leistungen für die medizinische und beruf-liche Rehabilitation. Hierfür gaben wir in Baden-Württemberg 2012 rund 400 Millionen Euro aus. Das spornt uns an, uns besonders für die Belange im BEM einzusetzen und Sie bei der Umsetzung zu unterstützen, damit die Hilfe dort ankommt, wo sie benötigt wird. Mit unserem Praxisleitfaden wenden wir uns gezielt an kleine und mittelständische Unter-nehmen, da diese in der Regel weniger personelle Kapazitäten als Großunternehmen haben, um Querschnittsaufgaben wie das BEM umzusetzen. Am Beispiel eines fiktiven Bauunterneh-mens möchten wir Sie durch das BEM führen. Im dargestellten Musterfall flossen praktische Erfahrungen ein. Vielleicht wird Ihnen manches bekannt vorkommen, selbst wenn Sie in einer anderen Branche tätig sind. Eventuell stellen Sie fest, dass Sie manches wie in dem beschriebenen Beispielfall bereits umsetzen, ohne dass Sie dies als BEM bezeichnet hätten. Knüpfen Sie hieran an. Sie können Vorhandenes in einen systematischen BEM-Prozess inte-grieren. Der Nutzen ist dreifach – für Ihre Mitarbeiter, für Ihren Betrieb und für Ihre persön-liche Gesundheit, denn vorausschauendes Handeln senkt den Stresspegel!Der Praxisleitfaden soll Ihnen als Anregung dienen, ein BEM einzuführen. Für Ihre schnelle Orientierung stellen wir allgemeine Informationen zum BEM in jedem Handlungsschritt se-parat dar. Bei Fragen sprechen Sie uns an. Die GSS unterstützt Sie bei der Eingliederung im Einzelfall. Finanzielle Hilfen bietet die Rentenversicherung. Sie ist Hauptträger für die medizinische und berufliche Rehabilitation von Arbeitnehmern. Um das umfassende Leistungsangebot der Rentenversicherung für Sie noch transparenter zu machen, steht Ihnen seit dem 1. März 2014 außerdem unser regionaler Firmenservice zur Verfügung. Unsere Firmenberater in-formieren unter anderem über die Themen Prävention, Rehabilitation und das BEM. Die Adressen der GSS und des Firmenservice finden Sie auf Seite 30 dieses Praxisleitfadens oder auf unserer Internetseite.

Hubert Seiter, Vorsitzender der Geschäftsführung der Deutschen Rentenversicherung Baden-Württemberg

BEM: Ihre Pflicht – unser Service

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Schon wieder krank?

Rechte und Pflichten im KrankheitsfallArbeitnehmer müssen ihren Arbeitgeber informieren, wenn sie krank-heitsbedingt ihre Tätigkeit nicht wahrnehmen können. Unentschuldig-tes Fehlen kann personalrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. Im Krankheitsfall zahlt ihnen der Arbeitgeber das Entgelt bis zu sechs Wochen fort, bei längerer Krankheitsdauer folgt eine Krankengeldzahlung über die Krankenkassen bis maximal 78 Wochen innerhalb von drei Jah-ren ab Beginn der Arbeitsunfähigkeit (§ 48 SGB V).

Im Gegenzug sind Arbeitnehmer verpflichtet, ihren Genesungsprozess aktiv zu unterstützen. Spätestens nach drei (Kalender-)Tagen krankheits-

bedingter Fehlzeit müssen Arbeitnehmer ein ärztliches Attest vorlegen und ihren Arbeitgeber über die voraus-sichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit informieren (§ 5 Entgeltfortzahlungsgesetz). Der Arbeitgeber kann verlangen, dass ihm bereits am ersten Arbeitsunfähig-keitstag ein Attest vorgelegt wird.

Absentismus oder PräsentismusBetriebe nehmen einen hohen Krankenstand oft zum Anlass, sich mit Maßnahmen der Prävention und Gesundheitsförderung zu befassen. Dies wird von den Krankenkassen (§ 20 a SGB V) und Berufsgenossenschaften unterstützt.

Die Anwesenheit im Betrieb trotz Krankheit (Präsentismus) scheint auf den ersten Blick weniger schwerwiegend zu sein als krankheitsbedingte Fehlzeiten (Absentismus). Arbeitswissenschaftler haben jedoch berechnet, dass die Kosten des Präsentismus höher liegen als die des Absentismus. Gründe dafür sind zum Beispiel, dass die Fehlerquote steigt und dass

Krankheiten verschleppt werden und infolge die später auftretenden Ausfallzeiten verlängern. Wichtig ist daher, dass Krankheiten richtig ausku-riert werden. Für Beschäftigte mit einer chronischen Krankheit ist entscheidend, dass sie eine angemesse-ne Therapie und Rehabilitation erhalten, sodass sie arbeitsfähig in den Betrieb zurückkehren. Eventuell sind Leistungen zur Teilhabe erforderlich, die der Ar-beitnehmer bei dem zuständigen Rehabilitationsträger beantragen kann. Auch die stufenweise Wiedereinglie-derung ist ein bewährtes Instrument. Sie können Teil eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) sein.

To do:• Präventionsmaßnahmen anbieten• Krankmeldung erfassen

Arbeitswissenschaftler haben berchnet,

dass die Kosten des Präsentismus höher

liegen als die Kosten des Absentismus.

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TIPP„Kooperieren Sie mit den Sozialversicherungsträgern, diese unterstützen und beraten Sie. Die Krankenkassen und Berufsgenossenschaften bieten Unterstützung, um die Gesundheitsförderung in den Betrieben zu verankern. Die Deutsche Rentenversicherung bietet mit einem Firmenservice eine Vielzahl von Informationen rund um die Themen Altersvorsorge, alter(n)sgerechtes Arbeiten und Arbeitnehmergesundheit sowie Unterstützung bei der Einführung von BEM-Strukturen. Außerdem bietet die Deutsche Rentenversicherung Präventionsmaßnahmen unter der Bezeichnung „Betsi-Beschäftigungsfähigkeit teilhabeorientiert sichern“ an.“

Aus der Praxis„Kurt, der Walter Wald ist noch eine weitere Woche krankgeschrieben“, ruft Ingeborg Sommer ihrem Mann vom Schreibtisch aus zu. „Ganz ungünstig“, stöhnt Kurt Sommer. „Walter Wald kennt sich in unserem Betrieb sehr gut aus. Wir brauchen ihn dringend für den neuen Auftrag. Das Projekt soll nächsten Monat starten, und er bringt die nötige Erfahrung mit.“

Kurt und Ingeborg Sommer führen ein Bauunterneh-men mit 65 Mitarbeitern. Die Bau Sommer GmbH

haben sie vor 15 Jahren von Heinrich Sommer, Kurts Vater, übernommen. Kurt Sommer leitet die Technik und den Vertrieb, seine Frau ist für Perso-nal und Finanzen zuständig.

Walter Wald, 53 Jahre, arbeitet seit knapp 20 Jahren als Elektromeister in dem Betrieb. Er kennt die Kollegen, Abläufe und die Kunden. Das neue Industrieprojekt erfordert einen erfahrenen Mitarbeiter aus der Technik vor Ort. Da die Auftragslage des inhabergeführten Unternehmens gut ist, besteht wenig Spiel für eine personelle Umstrukturierung. Zwar konnte die Bau Sommer GmbH Anfang des Jahres zwei junge Fachkräfte zusätz-lich einstellen, doch fehlt ihnen die nötige Vorkenntnis für die Abwicklung von Großprojekten. „Schon bei der Planung hat Walter Wald eine Lücke hinterlassen“, klagt Kurt Sommer. „Er war nur sporadisch da, ganz un-gewöhnlich.“ „Vor seinem zweiwöchigen Urlaub im Mai war er mehrfach kurz krank, dann mal zehn Tage und jetzt fehlt er wohl wegen einer medi-zinischen Reha wieder einige Wochen“, bestätigt Ingeborg und fragt nach: „Hast du eine Idee, was wir machen können?“

Auf langjährige Mitarbeiter und ihre Erfahrungen kann eine kleine

oder mittelständische Frima nur schlecht verzichten.

Schon wieder krank? Was tun?

Zeiten der ArbeitsunfähigkeitInformation und Einladung zum BEM

Erstes BEM-GesprächGespräche zu dritt, zu viert…

GSS und andere PartnerDer Plan zur Eingliederung

Organisation und UmsetzungErfolg oder Misserfolg

Systematisches BEMGlossar

Adressen der GSS und des Firmenservice Anlagen: Mustervorlagen

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Was tun?

Allgemeines zum Betrieblichen EingliederungsmanagementDas Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist seit 2004 eine Verpflichtung für alle Arbeitgeber, unabhängig von der Betriebsgröße und Branche (§ 84 Abs. 2 SGB IX).

Das BEM verfolgt drei Ziele:• Arbeitsunfähigkeit überwinden• erneuter Arbeitsunfähigkeit vorbeugen• Arbeitsplatz erhalten

Das BEM darf nicht mit einem Krankenrückkehr- oder Fehlzeitengespräch verwechselt werden. Ein Kranken-rückkehr- oder Fehlzeitengespräch erfolgt auf Wunsch des Arbeitgebers und erst nach der Gesundung und Rückkehr des Arbeitnehmers an den Arbeitsplatz. Der Mitarbeiter muss daran teilnehmen. Beim BEM ver-hält es sich umgekehrt: Es ist ein Pflichtangebot des Arbeitgebers und der Beschäftigte entscheidet, ob er teilnimmt oder nicht.

Wenn ein Arbeitnehmer ein BEM ablehnt, hat dies keine unmittelbaren Auswirkungen. Er muss seine Ablehnung nicht begründen. Wenn es aber zu einer arbeitsrechtlichen Auseinandersetzung um seinen Arbeitsplatz kommt, kann sich der Arbeitgeber darauf berufen, dass er ein BEM ange-boten, doch der Betroffene nicht zugestimmt hat.

Arbeitgeber sollten daher nachweisen können, dass sie ein BEM angebo-ten haben, und die Teilnahme beziehungsweise Ablehnung des Beschäf-tigten dokumentieren. In Kleinstbetrieben mit weniger als zehn Beschäf-tigten gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht. Die Regelungen zum BEM sind ebenfalls vereinfacht, so dass ein Nachweis nicht zwingend erfor-derlich ist. Dennoch müssen Arbeitgeber auch hier ihrer Fürsorgepflicht gegenüber den Beschäftigten nachkommen und ein BEM anbieten und durchführen. Im Zweifel müssen sie dies vor Gericht glaubhaft versichern können.

Wenn ein Arbeitnehmer einem BEM zustimmt, bedeutet das nicht, dass er seinen Arbeitgeber über die Details seiner Krankheit informieren und eine Diagnose nennen muss. Der Arbeitgeber muss jedoch über aktuelle und dauerhafte Einschränkungen informiert sein, die sich aus seiner Krank-heit oder seinem Unfall ergeben. Dies ist nötig, um geeignete Maßnahmen treffen zu können, damit der BEM-Berechtigte wieder arbeitsfähig wird und bleibt.

Der Datenschutz ist zu beachten. Sensible Daten, die für die BEM-Umset-zung relevant sind, müssen sicher aufbewahrt werden. Sie gehören nicht in die Personalakte.

To do:• BEM-Pflichten eines Arbeitsgebers kennen• (gesunde) Beschäftigte informieren (siehe auch

Seite 8)

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TIPP„Das A und O ist die Arbeitsfähigkeit. Trotz gesundheitlicher Einschränkung können Ihre Mitarbeiter arbeitsfähig sein, wenn die Anforderungen des Arbeitsplatzes und der Arbeitsumgebung stimmen. Die Gemeinsamen Service-stellen der Rehabilitationsträger (GSS) beraten Betriebe und Rehabilitanden im konkreten Einzelfall.“

Aus der Praxis„Walter Wald ist nicht so schnell zu ersetzen“, sagt Bauunternehmer Sommer. Ingeborg Sommer holt den Personaleinsatzplan aus dem Ordner. Gemeinsam gehen sie die Liste durch. In der Verwaltung arbeiten zehn Angestellte, darunter drei in Teilzeit. Auf den Baustellen sind über 50 Beschäftigte im Einsatz. „Diese Woche kommt Stefan Wiese aus dem Urlaub zurück“, stellt Ingeborg Sommer fest. „Er kann zeitweise eini-ge Arbeiten von Wald übernehmen. Damit haben wir etwas Luft, bis er zurückkommt.“

„Wenn er kommt“, schränkt Kurt Sommer ein, „und selbst dann wissen wir nicht, ob er wieder so einsatzfä-hig sein wird wie vorher.“ „Walter Wald will arbeiten. Er ist noch jung“, antwortet Ingeborg Sommer. „Wir

müssen mit ihm sprechen und gemeinsam eine Lösung suchen, jetzt wo er schon so lange krankgeschrieben ist.“ Als Personalleiterin weiß sie, wie zeitaufwendig und teuer es ist, wenn ein Mitarbeiter ersetzt werden muss. Außerdem schätzt sie ihren langjährigen Mitarbeiter.

Bislang gab es noch kein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) im Unternehmen Sommer. Daher fehlt den Inhabern die Routine bei der Umsetzung. „Wir bräuchten jemanden, der uns hilft eine Lösung zu fin-den, damit Walter Wald bleiben kann“, überlegt Ingeborg Sommer. „Viel-leicht können wir finanzielle Unterstützung bei der Eingliederung erhal-ten, falls besondere Maßnahmen nötig sind.“ Sie schlägt ihren Ordner mit allgemeinen Informationen auf und holt ein Faltblatt der Gemeinsamen Servicestelle der Rehabilitationsträger (GSS) hervor: Rehabilitation und Teilhabe. Beratung aus einer Hand. Dabei liegt ein Faltblatt zum BEM mit den Adressen der GSS. „Ich ruf die GSS an, die beraten und unterstützen kostenlos zu allen Fragen der beruflichen Eingliederung.“

Das Telefonat ist kurz. Die Unternehmerin stellt sich, den Betrieb und ihr Anliegen vor. Sie vereinbaren ein ausführliches Gespräch am Donnerstag. Ingeborg Sommer verspricht sich Unterstützung im konkreten Fall. Außerdem möchte sie wissen, wie sie so sensible Themen wie Krankheit und deren Folgen ansprechen kann. Bislang galt der Grundsatz: „Krank-heit und Privatleben sind tabu. Der Betrieb mischt sich nicht ein.“

Die Gemeinsamen Servicestellen für Rehabilitation beraten und

unterstützen kostenlos bei allen Fragen der beruflichen Eingliede-

rung.







Adressen der GSS und des FirmenserviceAnlagen: Mustervorlagen

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Zeiten der Arbeitsunfähigkeit

Das Gesetz gibt vor, ab wann Beschäftigte einen Anspruch auf ein Betriebli-ches Eingliederungsmanagement (BEM) haben (§ 84 Abs. 2 SGB IX):

„Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen unun-terbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber (…) wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden (…) und der Arbeitsplatz er-halten werden kann.“

Arbeitgeber müssen (spätestens) nach sechswöchiger Arbeitsunfähigkeit aktiv werden. Dies erfordert jede Krankmeldung entsprechend zu prüfen,

selbst wenn kein Attest eingereicht worden ist. In der Praxis bewähren sich Auswertungen in regelmäßigen Abständen.

Maßgeblich sind die letzten zwölf Monate, nicht das Ka-lenderjahr. Üblicherweise wird eine fünftägige Arbeits-woche zugrunde gelegt. Mehrfacherkrankte Mitarbeiter erreichen demnach die Frist, wenn sie 30 Arbeitstage fehlen. Bei einer Sechs-Tage-Woche erreichen sie die

Frist nach 36 Fehltagen.

Der Grund der Arbeitsunfähigkeit ist für die BEM-Fristen unerheblich. Dem Arbeitgeber müssen keine Krankheitsdiagnosen mitgeteilt werden. Uner-heblich ist auch, ob die Zeiten der Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit oder durch unterschiedliche Krankheiten erreicht werden. Dies unterscheidet sich von den Voraussetzungen für den Bezug von Kranken-geld, das von den Krankenkassen gezahlt wird.

To do:• Krankenstand regelmäßig auswerten• BEM-Berechtigung feststellen

Nach einem Aufenthalt in einer Rehaklinik wieder fit für den Job.

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Manchmal müssen die Arbeitsabläufe neu

organisiert werden.








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TIPPDie Gemeinsamen Servicestellen (GSS) und Integrationsämter empfehlen:„Erheben Sie einmal pro Monat den Krankenstand Ihrer Mitarbeiter und prüfen Sie dabei, ob bereits sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit erreicht wurden oder in Kürze zu erwarten sind.“

Aus der PraxisZum BEM hat Ingeborg Sommer noch eine Informati-onsbroschüre abgeheftet. Die Vorgaben sind eindeutig, nach sechs Wochen oder 30 Krankheitstagen müssen Arbeitgeber ihren Mitarbeitern ein BEM anbieten.

Wie sieht es im eigenen Betrieb aus? Die Krankmel-dung von Walter Wald hat die Personalchefin sowohl in den Kalender als auch in eine betriebsinterne Fehl-zeitenstatistik eingetragen. Sie nimmt sich Zeit und blättert zurück. Vor drei Jahren fehlte Sabine Rose, 31 Jahre, fast drei Monate. Sie hatte sich bei einem Skiun-

fall einen komplizierten Beckenbruch zugezogen, wie sie später erzählte, und war deswegen zweimal im Krankenhaus. Es folgte eine Anschluss-heilbehandlung in einer Rehabilitationseinrichtung. Die Krankenkasse hatte sich nach sechs Wochen gemeldet und mitgeteilt, dass die Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit auf derselben Krankheit basiert. Der Krankengeld-anspruch löste die Entgeltzahlung ab. Die Ausfallzeiten ließen sich gut kompensieren, da zwei Teilzeitkräfte der Verwaltung ihre Arbeitszeiten aufgestockt haben. Anders auf den Baustellen. Dort arbeiten ausschließ-lich Vollzeitkräfte, was den zeitweisen Ersatz von Walter Wald schwierig macht.

Als Sabine Rose damals in den Betrieb zurückkam, hatte die Chefin selbst-verständlich mit ihrer Mitarbeiterin gesprochen. Sabine Rose brauchte Entlastung, wenn Akten, Pakete und Büromaterial transportiert werden mussten. Ingeborg Sommer hatte deswegen die Arbeitsabläufe neu orga-nisiert und die vorübergehende Änderung im Team besprochen. War das bereits ein „kleines“ BEM?

Beim erneuten Blick auf die Statistiken fällt ihr auf, dass Bert Baum, ein schwerbehinderter Mitarbeiter aus der Arbeitsvorbereitung, 43 Jahre, in den letzten Monaten immer wieder einige Tage und dann mal wieder eine Woche gefehlt hat. Die sechs-Wochen-Frist ist längst überschritten. „Auch ihm werden wir ein BEM anbieten müssen“, stellt die Unternehmerin fest und wundert sich, dass ihr die häufigen Fehlzeiten mit Unterbrechung nicht eher aufgefallen sind. Gleiches gilt für Margret Tulpe, 57 Jahre, die vor fünf Tagen mit Verdacht auf Herzinfarkt per Notarzt ins Krankenhaus kam und wohl längere Zeit ausfallen wird.

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Information und Einladung zum BEM

Der Gesetzgeber macht keine Vorgaben zum Verfahren. Arbeitgeber haben Gestaltungsspielraum, wie sie den BEM-Prozess von der Einladung bis zum Abschluss in ihrem Betrieb gestalten. Notwendig ist es aber, die Mitarbei-ter im Vorfeld grundlegend zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) zu informieren.

So steht es im Gesetz (§ 84 Abs. 2 SGB IX):„Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang

der hierfür erhobenen und verwendeten Informationen hinzuweisen.“

Eine vertrauensvolle, konstruktive Zu-sammenarbeit bei so persönlichen The-men wie Krankheit und deren Folgen ist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber meist neu und ungewohnt. Arbeitnehmer sor-gen sich um die Sicherheit ihres Arbeits-platzes, Arbeitgeber um die Arbeitsfähig-keit ihrer Mitarbeiter. Dies unterstreicht

die Notwendigkeit, die Belegschaft generell über das Angebot eines BEM zu informieren. Dazu bieten sich Aushänge, eine Mitarbeiterzeitung, die Betriebsversammlung oder das Intranet an.

Wenn ein BEM-Fall eintritt, können standardisierte Einladungsschreiben den Ablauf erleichtern. Das Anschreiben sollte grundlegende Informati-onen über die Ziele, Rechte und Pflichten eines BEM enthalten. Aus der Einladung sollte hervorgehen, wer an dem Gespräch teilnimmt und wer für Fragen im Vorfeld zur Verfügung steht. Dies kann zum Beispiel ein Mit-arbeiter der Personalabteilung sein oder eine externe Vertrauensperson wie der Betriebsarzt. Der Ansprechpartner kann die Funktion eines BEM-Beauftragten übernehmen und statt des Arbeitgebers die Gespräche mit den Betroffenen führen und sich um die Umsetzung des BEM kümmern. Dem Beschäftigten sollte möglich sein, auf Wunsch eine Person seines Ver-trauens hinzuziehen.

Ein Anschreiben per Post schließt ein Telefonat nicht aus. Insbesondere in kleinen Betrieben sollte der Arbeitgeber oder ein Vertreter den Beschäftig-ten persönlich zum BEM-Gespräch einladen, zumal die persönliche Ebene ein Plus der Kleinbetriebe ist.

Die Einladung ist ein (Pflicht-)Angebot des Arbeitgebers, um mit seinem Mitarbeiter über die beruflichen Perspektiven im Betrieb ins Gespräch zu kommen. Den Beschäftigten steht es frei, ob sie das BEM-Angebot anneh-men oder nicht.

To do:• gesunde Beschäftigte über BEM-Ziele informieren• Mitarbeiter zum BEM-Gespräch einladen• Mitarbeiter über Rechte und Pflichten im BEM aufklären• Angebot über Vertrauensperson machen oder betriebliche

Interessenvertretung hinzuziehen• Einladung und Antwort für die Personalakte dokumentieren

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TIPP„Musteranschreiben enthalten Formulierungshilfen. Wichtiger ist jedoch, dass das Anschreiben zu Ihrer Unter-nehmenskultur passt. Sprechen Sie Ihre Mitarbeiter persönlich an.“

Aus der Praxis„Ich werde Sie weiterempfehlen.“ Ingeborg Sommer legt den Hörer auf. Das 20minütige Gespräch mit der GSS-Beraterin war informativ. Sie hat eine Orientierung über das Leistungsspektrum der Rehabilitationsträger und des Integrationsamtes erhalten und erfahren, dass deren Leistungen sinnvolle Investitionen sind, um die Arbeitsfähigkeit von Menschen mit Behinderung oder chronischer Erkrankung zu erhalten. Die Beraterin erläuterte auch die Möglichkeit einer stufenweisen Wiedereingliederung. Die Reha-Klinik von Walter Wald hatte deswegen letzte Woche angerufen. Doch Ingeborg Sommer hatte gezögert, irgendeiner Maßnahme zuzustim-men. Sie wollte zunächst wissen, wie ihr Mitarbeiter dazu steht. Das BEM ist der ideale Weg, um ins Gespräch zu kommen.Anders als bei der Rückkehr von Sabine Rose wird sie das Gespräch mit Walter Wald nicht selbst führen, stattdessen hat sie ihre Verwaltungsmit-arbeiterin Gitte Gras als Ansprechpartnerin für BEM-Belange benannt. Ihre eigene Aufgabe sieht sie darin, die Voraussetzungen für ein BEM zu schaffen und die Mitarbeiter zu informieren und einzuladen. Im Einla-dungsschreiben weist die Unternehmerin darauf hin, dass ihr Mitarbeiter gern eine Vertrauensperson hinzuziehen kann. Dem Brief fügt sie ein In-formationsblatt für Beschäftigte zum BEM bei, das die Gemeinsame Servi-cestelle für Rehabilitation (GSS) herausgegeben hat (Anhang 1). Dort sind alle wichtigen Informationen aufgeführt, sodass sie die Einladung persön-lich halten kann. Manche Formulierung aus dem Musteranschreiben ist hilfreich (Anhang 2). Einen Betriebsrat oder Schwerbehindertenvertreter, den sie hätte einbinden können, hat der Betrieb nicht.

„Wie lief das Gespräch mit der GSS-Beraterin?“ Kurt Sommer kommt zur Tür. „Gut, wir können wohl mit Unterstützung rechnen. Sie erwähnte auch die stufenweise Wiedereingliederung. Im Grunde muss beim BEM man-ches laufen wie damals bei Sabine Rose, wir haben es nur nicht so formal gehalten. Eine Dokumentation ist wichtig, falls es mal zu Rechtsstreitig-keiten kommt“, erklärt Ingeborg Sommer. „Gerade schreibe ich die Ein-ladungen für ein BEM-Gespräch. Die Gespräche wird Gitte Gras führen. Sie ist unsere BEM-Beauftragte. Kannst du mit Walter Wald sprechen, ich rufe Bert Baum an. Es ist persönlicher, wenn wir zusätzlich telefonieren.“ „Ein Anruf zu Hause trotz Attest?“, fragt Kurt Sommer nach. Solche Te-lefonate hatte er immer gemieden. „Auch ein Brief vom Arbeitgeber kann falsch aufgefasst werden, gerade wenn man krank ist“, meint Ingeborg Sommer. „Wichtig ist, dass wir deutlich machen, dass es uns darum geht, Wald, Baum und Margret Tulpe im Betrieb zu halten und eine Lösung su-chen wollen, selbst wenn es mal schwierig wird. Solche Perspektiven sind doch auch für die Mitarbeiter gut.“

Ein Anschreiben per Post schließt ein

Telefonat nicht aus. Gerade in kleinen

Betrieben sollte der Arbeitgeber persönlich

zum BEM-Gespräch einladen.

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Erstes BEM-Gespräch

Ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) erfordert die Zustim-mung und Beteiligung des BEM-Berechtigten. Dies erstreckt sich sowohl auf die Maßnahmen als auch auf Zustimmung, wenn interne oder externe Partner in den BEM-Prozess eingebunden werden sollen. Im Gesetz ist das wie folgt formuliert (§ 84 Abs. 2 SGB IX):„Der Arbeitgeber [klärt] (…) mit Zustimmung und Beteiligung der betrof-fenen Person Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst über-wunden werden und mit welchen Leistungen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Ein-gliederungsmanagement).“

Um ein BEM erfolgreich abschließen zu können, reicht meist kein einzelnes Gespräch. Wenn Hand-lungsbedarf besteht, werden weitere Gespräche und Maßnahmen folgen müssen. Im Erstgespräch klären Arbeitgeber und BEM-Berechtigte, ob ein solcher Handlungsbedarf besteht.

Der Arbeitgeber kann die Gespräche selbst führen oder die Aufgabe einer anderen Person übertra-

gen, zum Beispiel Vertreter oder BEM-Beauftragter. In jedem Fall bleibt der Arbeitgeber dafür verantwortlich, dass der Beschäftigte die Möglichkeit zu einem BEM erhält. Wenn mehrere Personen teilnehmen, sollte festgelegt werden, wer das Gespräch leitet.

Diese Themen sollten angesprochen werden:

• (betriebsbezogene) Ursachen der Arbeitsunfähigkeit• Gefährdungen am Arbeitsplatz• Arbeitsbelastung und Beanspruchung durch den Beschäftigten• Bedarf an Rehabilitationsleistungen • Qualifikation und Perspektiven im Betrieb

Welche Fragen im Einzelfall besprochen werden können, ist in einer Check-liste für das Erstgespräch im BEM-Verfahren zusammengestellt (siehe An-hang 3).

Die Gesprächsergebnisse sollten protokolliert werden. Mit Blick auf den Datenschutz empfiehlt sich, das Protokoll in einer von der Personalakte getrennten BEM-Akte abzuheften, die vom BEM-Beauftragten geführt und sicher vor den Augen Dritter aufbewahrt wird. In der Personalakte darf le-diglich notiert werden, dass eine Einladung zum BEM erfolgt ist und ob der BEM-Berechtigte das Angebot annimmt oder nicht. Wenn angebotene und umgesetzte Maßnahmen erwähnt werden, dürfen diese keinen Rückschluss auf das Krankheitsbild zulassen.

To do:• Gepräch mit Mitarbeiter führen• Zustimmung des Mitarbeiters zum BEM erfragen• Antwort dokumentieren• Datenschutz beachten• Separate BEM-Akte anlegen und sicher verwahren

Die Ergebnisse des BEM-Gespräches

sollten protokolliert werden.

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TIPP„Beide Seiten – Betrieb und Beschäftigte – können dazu beitragen, das Ziel der Arbeitsfähigkeit zu erreichen.“

Aus der PraxisWalter Wald ist skeptisch. Sollte er mit dem Betrieb, genauer gesagt mit Gitte Gras, der BEM-Beauftragten über seine Krankheiten reden? Ande-rerseits geht es um seine Arbeitsfähigkeit und seinen Arbeitsplatz. Er hat Rückenbeschwerden. Aufgrund seiner chronischen Schmerzen erhielt er eine medizinische Rehabilitation, die von der Rentenversicherung bezahlt wurde. Eine Verbesserung ist eingetreten und diesen Zustand möchte er halten. Er „muss“ mit seinem Arbeitgeber sprechen. Das BEM ist eine Möglichkeit. Als Kurt Sommer anrief und sich nach ihm erkundigte, hat er den Termin am Dienstag, 9.30 Uhr, bestätigt.Ingeborg Sommer hat sich die Zusage auf der Kopie des Einladungsschrei-bens in der Personalakte notiert und ihre Mitarbeiterin informiert, die sich um das BEM kümmern wird. Zur Vorbereitung des ersten Gesprächs nutzt Gitte Gras eine Checkliste (Anhang 3). Der Punkt zu alternativen Einsatzmöglichkeiten bereitet ihr Kopfzerbrechen. Hierüber wird sie spä-ter mit den Inhabern sprechen müssen. An der Tür klopft es, Walter Wald tritt ein, etwas blass um die Nase. „Wie geht es Ihnen, Herr Wald?“ Sie setzen sich an den Tisch. „Frau Sommer bat mich mit Ihnen zu sprechen, da Sie in letzter Zeit häufig krank gewesen sind und damit einen Anspruch auf ein BEM haben. Es geht um Ihre Perspektiven hier im Betrieb. Som-mers ist daran gelegen, dass Sie im Betrieb bleiben können. Wie schät-zen Sie das ein, werden Sie Ihre alte Tätigkeit wieder aufnehmen können? Wie kann Sie der Betrieb unterstützen?“

„Auf jeden Fall will ich weiter arbeiten. Die Klinik hat mir eine stufen-weise Wiedereingliederung empfohlen. Hierfür ist die Zustimmung des Arbeitgebers erforderlich, erst dann kann der Antrag eingereicht wer-den“, antwortet Walter Wald. Um das Verfahren zu besprechen, schlägt Gitte Gras vor, die Beraterin der GSS hinzuziehen, mit der die Chefin telefoniert hatte. Walter Wald ist einverstanden. Sie fragt weiter: „Gibt es Bedingungen an Ihrem Arbeitsplatz, die der Betrieb ändern muss, damit Sie gesund bleiben? Und was können Sie selbst tun, Herr Wald?“ „Meine Arbeit auf den Baustellen geht in die Knochen. In der Rehaklinik gab es Übungen für den Rücken. Das tat gut. Ich weiß aber nicht, wie ich die hier umsetzen soll.“ „Das müssen wir mit dem Betriebsarzt besprechen. Es kann sinnvoll sein, wenn Sie die Klinik und Ihren Arzt von der Schweige-pflicht entbinden, damit wir eine Lösung finden, die wirklich passt.“ Gitte Gras händigt eine Erklärung zur Schweigepflichtentbindung aus (Anhang 4): „Bitte lesen Sie sich das später in Ruhe durch.“ Ausdrücklich weist sie auf den Datenschutz hin und versichert, dass krankheitsbezoge-ne Daten nicht in die Personalakte übernommen werden (Anhang 5). „Las-sen Sie uns noch die Ergebnisse des Gesprächs festhalten.“ Das Protokoll kommt in die BEM-Akte, die sie im Schrank verschließt.

Welche Fragen im Einzelfall im

Erstgespräch besprochen werden können,

ist in einer Checklöiste zusammengestellt.

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Gespräche zu dritt, zu viert...

Gemeinsam handeln Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist eine kooperative Aufgabe. Der Arbeitgeber soll mit der Interessenvertretung der Beschäftig-ten und bei Bedarf mit dem Betriebsarzt zusammenarbeiten.

Im Gesetz steht (§ 84 Abs. 2 SGB IX):„(…) der Arbeitgeber [klärt] mit der zuständigen Interessenvertretung (…), bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehinderten-vertretung (…) wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden (…) und

der Arbeitsplatz erhalten werden kann.“ „Soweit erforderlich wird der Werks- und Betriebsarzt hinzugezogen.“„(…) [Interessenvertretung und Schwer-behindertenvertretung] wachen darüber, dass der Arbeitgeber, die ihm nach dieser Vorschrift obliegenden Verpflichtungen erfüllt.“

Umsetzung mit GestaltungsspielraumViele Großbetriebe können auf etablierte

Verfahren der Zusammenarbeit zurückgreifen und haben BEM-Teams ge-gründet, in denen alle relevanten Akteure vertreten sind. In Kleinbetrieben stellt sich die Situation anders dar.

Wenn kein Betriebs- oder Personalrat aufgestellt ist, besteht die Möglich-keit, dass die Beschäftigten eine Vertrauensperson benennen, die in das BEM einbezogen wird und dem BEM-Berechtigten – sprichwörtlich – den Rücken stärkt.

Bei Schwerbehinderten ohne innerbetriebliche Schwerbehindertenvertre-tung sollte frühzeitig der Kontakt mit dem örtlichen Integrationsamt aufge-nommen werden. Diese unterstützen sowohl Schwerbehinderte und ihnen Gleichgestellte als auch deren Arbeitgeber.

In manchen Fällen ist es sinnvoll einen Betriebsarzt hinzuzuziehen, weil er aus arbeitsmedizinischer Sicht mögliche Einschränkungen am Arbeitsplatz besser beurteilen kann. Einige Betriebe übertragen die BEM-Durchführung komplett an einen Betriebsarzt, andere ziehen ihn punktuell hinzu. Klein-betriebe arbeiten in der Regel mit externen Betriebsärzten zusammen. Die Notwendigkeit einer betriebsärztlichen und sicherheitstechnischen Betreu-ung ergibt sich aus der Unfallverhütungsvorschrift der Gesetzlichen Unfall-versicherung.

To do:• Interne Zusammenarbeit mit der Interessenvertretung oder

der Vertrauensperson, bei Bedarf mit der Schwerbehinderten-vertretung und dem Betriebsarzt klären

• BEM-beauftragte Person benennen• Frühzeitig externe Kooperationspartner wie die GSS einbe-

ziehen

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TIPP„Nutzen Sie die Chance ein BEM durchzuführen. Sie können mit der Unterstützung der GSS rechnen - von einer telefonischen Beratung bis zur Moderation eines BEM-Gesprächs im Einzelfall.“„Signalisieren Sie Ihr Interesse am Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses, selbst wenn Ihr Mitarbeiter oder Ihre Mitarbeiterin noch in der Reha ist, denn dort werden die ersten Schritte für eine berufliche Eingliederung geplant – Perspektiven fördern die Motivation und damit den Erfolg.“

Aus der PraxisFreitag, 13.30 Uhr. Zeitnah konnte BEM-Beauftragte Gitte Gras einen ge-meinsamen Termin mit dem Betriebsarzt vereinbaren. Sie sitzen zu dritt im Besprechungsraum. Dr. Herbst ist überzeugt: „Eine stufenweise Wie-dereingliederung ist gut, um die tatsächliche Belastbarkeit festzustellen und aufzubauen. Ist der Antrag bereits eingereicht, Herr Wald?“ „Noch nicht. Nächste Woche soll eine Beraterin der GSS kommen und helfen.“ „Das Gespräch mit der GSS sollte wegen der Antragstellung bald stattfin-den, da die stufenweise Wiedereingliederung spätestens vier Wochen nach der Klinikentlassung starten muss“, rät der Arzt. „Hat die Reha-Klinik denn schon den Stufenplan zur Wiedereingliederung erstellt?“ „Ja, aber es fehlte wohl die Zustimmung des Arbeitgebers.“ „Frau Sommer ist der

Ablauf unklar gewesen“, bestätigt Gitte Gras, „aber natürlich möchte sie Herrn Wald bei seiner Rückkehr unterstützen.“ Sie zögert: „Herr Wald, sind Sie ein-verstanden, dass sich Dr. Herbst mit der Klinik hierzu abstimmt?“ „Bin ich“, Walter Wald erklärt, dass er die Klinik und seinen Hausarzt von ihrer Schweigepflicht gegenüber dem Betriebsarzt entbinden wird. „Danke, das erleichtert die Zusammenarbeit. Der Stufenplan wird ärztlich überwacht und an die Arbeitsbelastung individuell angepasst, eventuell sind ergonomische Hil-fen erforderlich“, antwortet Dr. Herbst. „Ihre Erklärung können Sie selbstverständlich jederzeit widerrufen.“

Gitte Gras skizziert das weitere Vorgehen: „Nach dem Gespräch mit der GSS müssen wir einen Maßnahmen-

plan mit konkreten Aufgaben und nötigen Hilfen entwickeln und um-setzen. Herr Dr. Herbst haben Sie noch einen Moment Zeit, um sich die Arbeitsbedingungen von Herrn Walter hier im Betrieb anzusehen sowie einen alten Einsatzplan für die Baustellen.“ „Gern, 15 Minuten habe ich noch.“

Die BEM-Beauftragte hält im Dialog mit Walter Wald die Gesprächsergeb-nisse fest und heftet das Protokoll in der BEM-Akte ab. Wald erhält eine Kopie. Um 14.00 Uhr ist das zweite BEM-Gespräch beendet. Dr. Herbst und Gitte Gras schließen die Arbeitsplatzbegehung direkt an. Der Termin mit der GSS folgt am Mittwoch.

Es besteht die Möglichkeit, dass der Beschäftigte eine

Vertrauensperson benennt, die in das BEM einbezogen wird.

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GSS und andere Partner

Externe KooperationDie Zusammenarbeit mit externen Partnern ist im Gesetz verankert (§ 84 Abs. 2 SGB IX):

„Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, werden vom Arbeitgeber die örtlichen Servicestellen oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt hinzugezogen. Diese wirken darauf hin, dass die erforderlichen Leistungen und Hilfen unverzüg-lich beantragt und innerhalb der Frist (…) erbracht werden.“

… und wer ist zuständig?Für Rehabilitanden und Arbeitgeber stellt sich immer wieder die Frage nach dem zuständigen Rehabilitati-onsträger, wenn Leistungen zur Teilhabe und begleiten-de Hilfen beantragt werden sollen. Je nach Fall kann zum Beispiel die Gesetzliche Rentenversicherung, die Krankenversicherung, die Unfallversicherung oder die Bundesagentur für Arbeit zuständig sein.

Die örtlichen Gemeinsamen Servi-cestellen (GSS) sind mit allen sieben Rehabilitationsträgern vernetzt. Sie kennen die Leistungen der Träger, wissen wer zuständig ist und steu-ern das Antragsverfahren. Die GSS bindet den zuständigen Rehabilitati-onsträger ein.

In Baden-Württemberg sind sämtliche GSS bei den Regionalzentren der Rentenversicherung Baden-Württemberg angegliedert. Dies fördert eine rasche Entscheidungsfindung, denn meistens ist die Rentenversicherung der zuständige Träger für die medizinische und berufliche Rehabilitation bei Erwerbstätigen. GSS und Integrationsämter arbeiten zusammen. Bei schwerbehinderten Menschen ist vorgesehen, dass der Arbeitgeber das In-tegrationsamt direkt einbindet.

Weitere externe Kooperationspartnern sind denkbar, zum Beispiel: Bera-tungsstellen, Kammern und Verbände.

Die DRV Baden-Württemberg bietet zudem einen Firmenservice, der Ar-beitgeber rund um das Leistungsspektrum der Rentenversicherung infor-miert, hierzu gehört: Prävention, Demografie, BEM, Altersvorsorge, Reha-bilitation, Rente sowie Beiträge und Meldungen.

To do:• Liste mit Ansprechpartnern von externen

Kooperationspartnern erstellen

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TIPP„Feste Ansprechpartner bei Fragen, erleichtern die Umsetzung eines BEM, insbesondere wenn hoher Unterstüt-zungsbedarf besteht. Knüpfen Sie deswegen frühzeitig Kontakte um sich ein Netzwerk aufzubauen oder binden Sie eine GSS ein, die bereits gut vernetzt ist.“

Aus der PraxisMittwoch, 9.00 Uhr. „Guten Morgen, Frau Sand“, begrüßt Gitte Gras die GSS-Beraterin und stellt Dr. Herbst und Walter Wald sowie ihre Funktion als BEM-Beauftragte vor. Thema ist der Antrag auf eine stufenweise Wie-dereingliederung, die grundsätzlich von allen Trägern der medizinischen Rehabilitation erbracht werden kann. Silke Sand erläutert, dass die DRV Baden-Württemberg zuständig sei, da diese bereits die medizinische Reha von Walter Wald bewilligt hat. Während der Eingliederung gilt er weiter-hin als arbeitsunfähig. Er wird ein Übergangsgeld erhalten. Sein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist bereits erschöpft. Ein Arbeits-entgelt zahlt der Betrieb in dieser Zeit nicht.

Die Beraterin erkundigt sich nach dem Stand des Antragsverfahrens: „Herr Wald, ist der Antrag schon eingereicht worden?“ „Nein, ich wusste nicht, an wen ich mich wenden sollte, und wollte noch mit Frau Sommer reden.“ „In der Regel wird das Antragsverfahren direkt von der Reha-Klinik eingeleitet. Dort wird ein Stufenplan erstellt und die Zustimmung des Arbeitgebers eingeholt. Sobald Sie den Plan unterschrieben haben, wird er an den Betrieb, die Rentenversicherung und Ihre Krankenkasse gefaxt.“ „Ich habe in der Klinik eine allgemeine Checkliste unterschrie-ben, die in Kopie an die Krankenkasse und Rentenversicherung ging. Die Sozialarbeiterin meinte, den Stufenplan dürfe sie nicht weiterleiten, da mein Arbeitgeber noch nicht zugestimmt hätte“, informiert Walter Wald. „Konnten die Bedenken von Frau Sommer geklärt werden?“, erkundigt sich die GSS-Beraterin bei der BEM-Beauftragten. „Ja, Frau Sommer fand das Telefonat mit Ihnen hilfreich. Das stufenweise Vorgehen gefällt den Inhabern gut.“ „Zusätzlich kann der Betrieb Zuschüsse für erforderliche technische Hilfen erhalten. Den Antrag muss Herr Wald stellen. Das kann er auch später machen, wenn der Stufenplan umgesetzt wird.“

Silke Sand fährt fort: „Haben Sie wegen des Stufenplans noch einmal mit der Klinik sprechen können, Herr Wald?“ „Ich habe den Plan mit der Kli-nik abgestimmt“, schaltet sich Dr. Herbst ein, „er wird hierher geschickt.“ Sobald die Eingliederung begonnen hat, brauchen wir von Frau Sommer eine Verdienstbescheinigung, damit wir Ihr Übergangsgeld anweisen kön-nen“, informiert die Beraterin, händigt die Formulare aus und ergänzt, dass die Unterlagen entweder an die GSS oder direkt an die Rentenversi-cherung gesandt werden können.

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Der Plan zur EingliederungWirksame Maßnahmen im Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) müssen auf den Einzelfall zugeschnitten sein. Das können unter anderem Leistungen zur Teilhabe der Rehabilitationsträger oder im Falle einer Schwerbehinderung Leistungen des Integrationsamtes sein. Welche Leistungen oder Hilfen in Frage kommen, ist mit dem BEM-Berechtigten zu klären (§ 84 Abs. 2 SGB IX):„Der Arbeitgeber [klärt] (…) mit Zustimmung und Beteiligung der betroffe-nen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst über-wunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeits-unfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.“

Ähnlich wie das Erstgespräch lässt sich die Maßnah-menplanung an den beiden Polen ausrichten:• Was kann der BEM-Berechtigte für seine Arbeits fähigkeit tun?• Wie kann dabei der Arbeitgeber unterstützen?

Der Arbeitgeber beziehungsweise sein Vertreter oder eine beauftragte Person muss mit dem Beschäftigten die

notwendigen Veränderungen besprechen. Diese können sich auf folgende Punkte beziehen:

• Arbeitsorganisation Wie ist die Arbeit organisiert? Lässt sich Belastung vermeiden?

• Arbeitszeiten Entsprechen die Arbeits- und Ruhezeiten dem Leistungsvermögen?

• Arbeitsplatz Lässt sich durch Hilfen am Arbeitsplatz die Ergonomie verbessern?

• Arbeitsumgebung Gibt es vermeidbare Störfaktoren in der Arbeitsumgebung?

• Vorgesetzte Praktizieren Führungskräfte einen wertschätzenden Führungsstil?

• Teams Verläuft die Arbeit in und zwischen den Teams reibungslos?

• Tätigkeiten Kann die bisherige Arbeit ausgeübt werden?

• Qualifizierung Passen Qualifikation und (neue) Aufgaben?

• BEM-Berechtigter Wird gesundheitsförderliches Verhalten ermöglicht und praktiziert?

Um Maßnahmen entwickeln zu können, die der Situation angemessen sind, ist eine vertrauensvolle Gesprächsatmosphäre hilfreich. Eine kleine Teil-nehmerzahl bietet sich an. Oft reicht ein Gespräch zu zweit, um alle not-wendigen Punkte anzusprechen.

To do:• Gemeinsam mit dem Mitarbeiter Maßnahmen zur

Eingliederung planen

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TIPP„Ein gutes BEM braucht einen „Kümmerer“, der im Interesse des Beschäftigten handelt und Gespräche führt.“

Aus der Praxis„Wie geht es weiter?“, will Kurt Sommer wissen. „Die stufenweise Wieder-eingliederung ist beantragt. Walter Wald wird mit vier Stunden pro Tag beginnen. Dr. Herbst will nächsten Montag mit ihm besprechen, welche zusätzlichen Maßnahmen und Hilfen aus ärztlicher Sicht erforderlich sind.“, antwortet Ingeborg Sommer, die in engem Austausch mit Gitte Gras steht. „Es wäre gut, wenn er an der Projektbesprechung am Dienstag teil-nehmen könnte.“ „Das ist zu knapp. Die Bewilligung liegt noch nicht vor.“

Montag, 16.00 Uhr. Der Betriebsarzt holt seine Unterlagen zur Arbeits-platzanalyse und den Stufenplan. „Herr Wald, wir müssen klären, welche Arbeiten Sie in den vier Stunden übernehmen können und ob Sie hierfür zusätzliche Unterstützung brauchen“, leitet Dr. Herbst ein. „Laut Unterla-gen sind Ihre Beschwerden chronisch. Ihr Zustand scheint stabil zu sein. Beim Heben und Tragen von Lasten, die schwerer als 20 Kilogramm sind, sollen Sie technische Hilfsmittel einsetzen oder die Hilfe von Kollegen nutzen. Arbeiten über Kopf oder in konstant gebückter Haltung sollen Sie vermeiden.“ Der Betriebsarzt gleicht das Belastungsprofil mit den An-forderungen ab: „Auf Baustellen sind Belastungen dieser Art verbreitet. Ihr Arbeitsplatz ist keine Ausnahme, andererseits können Sie als Meister Arbeiten delegieren. Wie schätzen Sie Ihren Spielraum ein, Herr Wald?“ „Die Installation teile ich mit drei Kollegen, verteilt auf die Baustellen. Da muss jeder ran. Wenn ich nur die Abnahme mache, würden wir die Arbeit nicht schaffen. Bei mir kommt die Büroarbeit dazu, aber beim Sitzen am Schreibtisch habe ich schon nach kurzer Zeit Rückenschmerzen.“ „Ihr bisheriger Bürostuhl ist für Sie ungeeignet. Aufgrund Ihrer Beschwerden wäre ein orthopädischer Bürostuhl erforderlich, der auf Sie angepasst ist. Als Leistung zur Teilhabe könnte dieser von Ihrer Rentenversicherung bezuschusst werden. Sehen Sie Möglichkeiten für technische Hilfen auf den Baustellen?“ „Wir brauchen den kompletten Werkzeugsatz wegen der Kabelschächte und Schutzvorrichtungen. Das sind weniger als 20 Kilo, geht aber auf Dauer ins Kreuz. Gut wäre eine Rollhilfe“, überlegt Walter Wald. „Schwere Gegenstände hieven wir mit dem Kran.“ „Das wird nicht reichen. Die Klinik schlägt vor, dass Sie zunächst im Büro arbeiten sol-len und nur jeden zweiten Tag für zwei Stunden auf den Baustellen. Dies deckt sich mit den Wünschen von Herrn Sommer, der Sie in die Projekt-planung einbeziehen möchte.“Als Dr. Herbst und Walter Wald die Ergebnisse und offenen Fragen in ei-nen Maßnahmenplan eintragen, kommt die BEM-Beauftragte wie verein-bart hinzu. Sie verständigen sich über den weiteren Ablauf. Die Arbeitsor-ganisation will Gitte Gras mit Kurt Sommer besprechen.

Gemeinsam mit dem Mitarbeiter sollten

Maßnahmen zur Wiedereingliederung

geplant werden.

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Organisation und UmsetzungBevor ein Maßnahmenplan zur Eingliederung umgesetzt werden kann, müssen organisatorische, technische und finanzielle Fragen geklärt wer-den. Oft ist es sinnvoll interne und externe Partner einzubeziehen. In Groß-betrieben bewähren sich erweiterte BEM-Teams, in denen die relevanten Partner vertreten sind. Zu den relevanten Partnern der kleinen und mitt-leren Betriebe zählen der Arbeitgeber beziehungsweise ein Vertreter, der BEM-Beauftragte und der direkte Vorgesetzte sowie je nach Bedarf zum Beispiel Betriebsarzt, GSS oder Integrationsamt. Denkbar ist, dass in klei-neren Betrieben eine Person mehrere Funktionen erfüllt.

Das Gespräch mit externen Partnern ist insbesondere dann zu suchen, wenn Leistungen zur Teilhabe am Ar-beitsleben in Betracht kommen und die Kostenübernah-me geregelt werden muss. Sofern der Kostenträger (Re-habilitationsträger oder Integrationsamt) bekannt ist, bietet es sich an diesen statt der örtlichen Gemeinsamen Servicestelle (GSS) hinzuziehen.

Unabhängig davon, ob eine kostenintensive Maßnahme notwendig ist oder nicht, kann sich aus dem BEM ergeben, dass die Arbeits-abläufe (vorübergehend) angepasst werden müssen. Dazu ist es notwen-dig, den direkten Vorgesetzten und die anderen Mitarbeiter einzubeziehen. Wenn die Belegschaft umfassend über die Möglichkeiten eines BEM infor-miert ist (siehe Seite 10 „Information und Einladung zum BEM“), kann sich das positiv auf die Akzeptanz der notwendigen Veränderungen auswirken.

Eine echte Herausforderung kann es werden, einen Arbeitsplatz zu schaf-fen, der einem dauerhaft geminderten Leistungsfähigkeitsprofil entspricht. Sogenannte Schonarbeitsplätze sind rar. Gerade in kleinen Betrieben wird meist die „volle“ Arbeitskraft gebraucht, die den Betrieb kennt und bei Be-darf flexibel verschiedene Aufgabenbereiche übernehmen kann. Anderer-seits gibt es Modelle, wo es Betrieben gelingt, erfahrene Mitarbeiter zu hal-ten. Eine Möglichkeit kann das „Insourcing“ sein, das heißt Aufgaben, die zuvor nach außen vergeben wurden, wieder in den Betrieb zu integrieren. Denkbar sind auch Kooperationsmodelle mit ähnlichen Betrieben, sodass sich das mögliche Einsatzgebiet durch wechselseitiges „Geben“ und „Neh-men“ verbreitert. Hilfreich beim Aufbau solcher Kooperationen könnten die Kammern sein.

Die GSS berät, wenn innerbetrieblich keine Lösung gefunden werden kann. Bei Bedarf moderiert sie einen „Runden Tisch“, bei dem interne und exter-ne Partner zusammenkommen, um gemeinsam eine Lösung für die Einglie-derung des BEM-Berechtigten zu finden. Die Zustimmung und Beteiligung des Beschäftigten ist notwendig.Wenn eine Schwerbehinderung vorliegt, bieten die Integrationsämter Un-terstützung.

To do:• organisatorische, technische und finanzielle

Fragen bezüglich der Maßnahmen klären

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TIPP„Betrachten Sie die Umsetzung einer BEM-Maßnahme als Projekt mit Anfangs- und Endzeitpunkten, Zielen und Projektleitung, in das Ihre Erfahrungen und die Kompetenzen Ihrer Partner einfließen.“

Aus der PraxisDen Antrag für den orthopädischen Bürostuhl hat Walter Wald gemeinsam mit der Bestätigung seines Arbeitgebers über den Beginn der stufenwei-sen Wiedereingliederung direkt an die Rentenversicherung gesandt. Seit Beginn der stufenweisen Wiedereingliederung sind fünf Wochen vergan-gen. Wald arbeitet inzwischen jeden Tag zwei Stunden auf einer Baustelle. Seine Arbeitszeiten sollten ab der nächsten Woche noch einmal um eine Stunde ausgedehnt werden. Gestern rief jedoch Dr. Herbst im Betrieb an und meinte, der behandelnde Arzt habe signalisiert, dass dies aufgrund einer aktuellen Verschlechterung des Gesundheitszustands nicht möglich sei. Walter Wald sei informiert. Daraufhin hat sich Gitte Gras mit Kurt Sommer, dem Chef und direkten Vorgesetzten, in Verbindung gesetzt und einen Termin mit ihm, Walter Wald und Silke Sand von der GSS verein-bart.Kurt Sommer beginnt: „Herr Wald, da Sie Ihre alte Tätigkeit nicht mehr aufnehmen können, möchte ich nach Alternativen suchen, um Sie im Be-trieb zu halten. Ich möchte Sie stärker in die Planung und Leitung einzu-beziehen, ähnlich wie jetzt bei dem Großprojekt.“ „Einen Bürojob möchte ich ungern“, wendet Walter Wald ein, „mit Übung und technischer Hilfe kriege ich meine alte Arbeit schon wieder hin.“ „Dr. Herbst empfiehlt sehr das Rückentraining beizubehalten, doch ist Ihre Belastbarkeit dau-erhaft eingeschränkt. Aktuell hat sich Ihr Zustand sogar verschlechtert, sodass wir die stufenweise Wiedereingliederung abbrechen müssen“, stellt die BEM-Beauftragte klar. „Sie werden Krankengeld von Ihrer Kranken-kasse erhalten, bis eine Lösung gefunden ist“, ergänzt die GSS-Beraterin. Kurt Sommer zeigt Perspektiven auf: „Ich stelle mir vor, dass Sie als Bauleiter ein Bindeglied zwischen Baustelle und Planung sein können. Dadurch werden sich Abläufe ändern. Frank Blatt, der Anfang des Jahres angefangen hat, muss einen Teil Ihrer alten Aufgaben übernehmen und entsprechend eingearbeitet werden. Das würde noch in Ihren Bereich fal-len, Herr Wald.“ Walter Wald wird still. Er weiß, dass sich etwas ändern muss, hat jedoch Schwierigkeiten dies zu akzeptieren. Andererseits ist das Angebot eine Chance, im Betrieb zu bleiben. Er stimmt zu. „Wie sehr sind Sie mit den arbeits- und baurechtlichen Grundlagen vertraut?“, fragt der Chef nach. Wald: „Meine Meisterprüfung ist lange her.“ „Sie können bei der Rentenversicherung die Kostenübernahme für eine Weiterbildung beantragen, damit Sie als Bauleiter arbeiten können“, informiert Silke Sand. „Aufgrund Ihrer Qualifikation reicht vermutlich ein Auffrischungs-lehrgang, sonst müssten Sie eine Fortbildungsmaßnahme beantragen. Anschließend sollten Sie mit reduziertem Stundenumfang beginnen. Übrigens können Arbeitgeber einen Zuschuss erhalten, wenn sie einem Arbeitnehmer mit einem gesundheitlichen Handicap einen Arbeitsplatz bieten.“

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Erfolg oder MisserfolgEine Evaluation (Bewertung) des Betrieblichen Eingliederungsmanage-ments (BEM) sollte im eigenen Interesse des Betriebs liegen, um festzu-stellen, ob das BEM zum gewünschten Erfolg geführt hat. Eine gesetzliche Notwendigkeit nach § 84 (2) SGB IX besteht nicht, doch kann eine beglei-tende Dokumentation als Nachweis dienen, dass ein BEM ordnungsgemäß angeboten und – bei Zustimmung des BEM-Berechtigten – durchgeführt worden ist.

Die kritische Bewertung lässt sich in zwei Bereiche gliedern: • in Strukturen und Abläufe, die für alle BEM-Berechtigten gelten, und• in die Wirksamkeit der BEM-Maß nahmen bezogen auf den jeweili gen Fall.

Eine routinierte Vorgehensweise erleich-tert das Angebot und die Durchführung eines BEM. Anhand einer Checkliste (sie-he Anhang 6) können Betriebe ihre Struk-turen prüfen.

Die Bewertung, ob die mit den BEM-Maßnahmen verbundenen Ziele er-reicht worden sind, setzt voraus, das allgemeine Ziel der Arbeitsfähigkeit zu konkretisieren. In einem Fall kann es bedeuten, den alten Arbeitsplatz zu erhalten und gegebenenfalls die nötigen technischen Hilfen bereitzustel-len. In einem anderen Fall kann es nötig sein, eine neue Aufgabe im Betrieb zu finden.

Eine Gesamtbewertung sollte eine Kostenübersicht enthalten.Kosten entstehen dem Betrieb in erster Linie dadurch, dass Personalkapa-zitäten freigestellt werden müssen, um Querschnittsaufgaben wie das BEM übernehmen zu können. Kleine und mittlere Betriebe verfügen selten über eigene Abteilungen, die sich mit den Gesundheitsbelangen von Mitarbeitern befassen, sodass Aufgaben wie die Steuerung von BEM-Prozessen oder die Funktion des BEM-Beauftragten „nebenherlaufen“. Zusätzlich ausgewiese-ne Kosten entstehen in der Regel, wenn ein externer Betriebsarzt hinzuge-zogen wird.

Aufwendungen für technische Hilfen und Qualifizierungsmaßnahmen über-nehmen die Rehabilitationsträger (meist Rentenversicherung) auf Antrag des BEM-Berechtigten, wenn die Leistungen zur Teilhabe im Arbeitsleben erforderlich sind. Andernfalls wird der Betrieb überlegen müssen, inwie-weit er bereit ist, zusätzliche Leistungen ergänzend zu den gesetzlichen Maßnahmen der Arbeitssicherheit und des Arbeitsschutzes zu überneh-men.

To do:• Strukturen und Abläufe des BEM-Verfahrens prüfen und

regelmäßig verbessern• Wirksamkeit der Maßnahmen im konkreten Fall feststellen

und dokumentieren

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TIPP„Setzen Sie den Betriebskosten den Nutzen entgegen, der sich durch ergibt, dass Sie einen bewährten Mitarbeiter halten. Darüber hinaus senden Sie ein positives Signal an die gesamte Belegschaft.“

Aus der Praxis„Was meinst du, ist das BEM bei Walter Wald erfolgreich gelaufen?“ Kurt und Ingeborg Sommer sitzen beim Abendessen. Walter Wald arbei-tet inzwischen als Bauleiter. Sein Arbeitsplatz ist im Verwaltungsbüro, gelegentlich fährt er auf eine Baustelle. „Das ist ein Erfolg“, meint Inge-borg. „Seinen alten Arbeitsplatz konnten wir nicht erhalten, zufrieden ist er nicht“, schränkt Kurt ein, „er macht zwar seine Arbeit, ich hatte aber auf mehr Begeisterung gehofft.“ „Unter den gegebenen Umständen haben wir die beste Möglichkeit gefunden. Wald wird sich darauf einstellen. Dr. Herbst soll noch mal mit ihm sprechen“, ist Ingeborg optimistisch.

„Wie findest du unsere BEM-Abläufe und Strukturen?“ „Gitte Gras als BEM-Beauftragte hat ihre neue Aufgabe gut gemeistert. Sie hat mich ent-lastet. Trotzdem war ich über die wesentlichen Abläufe informiert“, blickt Ingeborg zurück, „und die externe Unterstützung durch die GSS fand ich hilfreich. Das hat einige Telefonate gespart. Als die Rehaklinik von Mar-gret Tulpe anrief, wusste ich sofort worum es ging. Dass wir in solchen Fällen mit Dr. Herbst rechnen können, gefällt mir gut.“ Ingeborg addiert den Zeitaufwand, um die Kosten überschlagen zu können: Check der Personalpläne und Fehlzeiten, Telefonate, Gespräche, Zeiten für die Vor- und Nachbereitung. Sie kommt auf drei Stunden für die Unternehmer, vier Stunden für die BEM-Beauftragte und drei Stunden für den Betriebsarzt, geht jedoch davon aus, dass sich der Zeitaufwand verkürzen wird, wenn sich die Abläufe eingespielt haben. Die Entgeltfortzahlung im Krankheits-fall notiert sie separat, da dieser Betrag und ein Teil des Verwaltungsauf-wands unabhängig vom BEM zu sehen sind. Sachkosten sind dem Betrieb mit Ausnahme der Rollhilfe, die sich auf den Baustellen bewährt, nicht entstanden. Die technischen Hilfen, den Auffrischungskurs und die Lohn-ersatzleistung während der stufenweisen Wiedereingliederung hat die Rentenversicherung finanziert.

Ein BEM kosten den Betrieb einige hundert Euro zusätzlich. Andererseits entfallen die Kosten, die mit einer Neueinstellung verbunden sind. Außer-dem spart der Betrieb die Kosten einer Kündigung und Abfindung. Wald hätte klagen können. Positiv ist die Wirkung auf die Belegschaft. „Auf den Baustellen ist die Eingliederung von Wald ein Gesprächsthema. Die Kollegen finden gut, wie wir damit umgehen, da eine gesundheitliche Ein-schränkung jeden treffen kann“, beobachtet Kurt, stellt aber auch fest, dass einige skeptisch sind: „Sie befürchten, dass die schwere körperliche Arbeit auf ihnen hängen bleibt und dass das BEM bei Wald nur deswegen gut läuft, weil er Meister ist.“ „Das BEM von Wald ist ein Modell. Wir kön-nen jetzt Strukturen aufbauen, die allen zugutekommen“, plant Ingeborg.

Nach Abschluss eines BEM sollte

der Betrieb Aufwand und Nutzen

gegenüberstellen.

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Systematisches BEMDie Abfolge eines BEM-Verfahrens lässt sich in acht Schritten darstellen:

Schritt 1: Feststellung der Arbeitsunfähigkeit nach sechs Wochen

Schritt 2: Erstkontakt mit dem betroffenen Mitarbeiter herstellen

Schritt 3: Gespräch mit dem betroffenen Mitarbeiter

Schritt 4: Fallbesprechung im Betrieb bei Einverständnis des Mitarbeiters

Schritt 5: Wenn innerbetrieblich keine Lösung gefunden wird, externe Beratungsangebote nutzen

Schritt 6: Konkrete Maßnahmen der Wiedereingliede-rung vereinbaren

Schritt 7: Maßnahmen umsetzen und begleiten

Schritt 8: Wirksamkeit der Maßnahmen prüfen

Die Betriebe haben einen großen Gestaltungsspielraum, wie sie die Schritte umsetzen. Dies bedeutet, dass sie ihre eigenen Regelungen und Vereinba-rungen treffen müssen. Die Mustervorlage für eine Betriebs- beziehungs-weise Dienstvereinbarung dient als Strukturierungshilfe (siehe Anhang 7). Eine solche Vereinbarung ist nicht zwingend erforderlich, doch schafft ein schriftlicher Ablaufplan, der im Betrieb bekannt gemacht wird, Klarheit und Transparenz, wie im Bedarfsfall ein BEM im Betrieb umgesetzt werden soll. Der Nutzen ist doppelt:

• Der Arbeitgeber kann seiner Pflicht ein BEM anzubieten leichter nach-kommen

• und die Beschäftigten erhalten eine Orientierung über die Abläufe ei-nes BEM.

Der Arbeitgeber kann sich entlasten, indem er Aufgaben im BEM an einen BEM-Beauftragten delegiert. Dies kann zudem eine vertrauensvolle Ge-sprächsführung mit dem BEM-Berechtigten fördern, wenn es um so sensib-le Themen wie Gesundheit und Arbeitsplatz geht.

To do:• Konzept für systematisches BEM erstellen

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Organisation und UmsetzungErfolg oder MisserfolgSystematisches BEM

GlossarAdressen der GSS und des Firmenservice

Anlagen: Mustervorlagen

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TIPP„Beim Aufbau eines strukturierten BEM-Verfahrens berät Sie der Firmenservice der DRV Baden-Württemberg.“

Aus der PraxisIngeborg Sommer und ein Firmenberater der DRV BW, gehen die acht Schritte im BEM-Verfahren durch. Schritt 1: Eine Personalmitarbeiterin soll einmal pro Monat die Dauer der Arbeitsunfähigkeit prüfen.Schritt 2: Die Personalleiterin wird zum Gespräch einladen. Als Muster dient das Schreiben an Walter Wald samt Informationsblättern. Teilnahme oder Ablehnung und später den BEM-Abschluss wird sie in der Perso-nalakte notieren. Strikt getrennt hiervon ist die BEM-Akte, die die BEM-Beauftragte führt.Schritt 3: BEM-Beauftragte Gitte Gras wird das Erstgespräch mit dem BEM-Berechtigten führen. Im Gespräch soll festgestellt werden, ob BEM-Maßnahmen erforderlich sind. Auf Wunsch kann eine Vertrauensperson der Beschäftigten teilnehmen. Eine Schwerbehindertenvertretung hat der Betrieb nicht. Im Bedarfsfall wird Gitte Gras, wie bei Bert Baum letzten Monat, das Integrationsamt hinzuziehen.Schritt 4: Die BEM-Beauftragte kann mit Einverständnis des BEM-Berech-tigten weitere Personen einbinden, z. B. den direkten Vorgesetzte, wenn Arbeitsabläufe umstrukturiert oder Aufgaben umverteilt werden sollen. Der Betriebsarzt kommt hinzu, wenn Bedarf an arbeitsmedizinischer Betreuung oder Abstimmung mit dem behandelnden Arzt oder der Rehak-linik besteht.Schritt 5: Wenn innerbetrieblich keine Lösung gefunden werden kann, be-spricht die BEM-Beauftragte mit dem BEM-Berechtigten, ob externe Part-ner hinzugezogen werden sollen, und setzt die Personalleiterin hierüber in Kenntnis. Sie pflegt eine Liste mit Ansprechpartnern (z. B. Integrations-amt, Gemeinsame Servicestelle (GSS) und Rentenversicherungsträger).Schritt 6: BEM-Beauftragte und der BEM-berechtigte Mitarbeiter verein-baren einen Vorschlag für die erforderlichen Maßnahmen zur Wiederein-gliederung. Die beiden Kernfragen lauten: Was kann der Betrieb tun? Was kann der Beschäftigte für den Erhalt seiner Arbeitsfähigkeit tun? Schritt 7: Die Umsetzung der BEM-Maßnahmen sieht die Unternehmerin als kooperative Aufgabe an, bei der interne und externe Partner hinzu-kommen können. Je nach Tätigkeitsfeld, ob Verwaltung oder Baustelle, wird sie oder ihr Mann als direkter Vorgesetzte den Prozess begleiten. Schritt 8: Eine systematische Dokumentation der vereinbarten und umge-setzten Maßnahmen ist notwendig, um die Wirksamkeit der Maßnahmen festhalten zu können. Zur Evaluation gehört eine Kosten-Nutzen-Aufstel-lung, wobei sich eine positive Wirkung auf Betrieb und Belegschaft nicht in Geldeinheiten messen lässt. Das Verfahren kann die Grundlage einer Betriebsvereinbarung sein.

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Deutsche Rentenversicherung Baden-WürttembergRegionalzentrum Stuttgart/Böblingen,Esslingen/Göppingen und Ludwigsburg/WaiblingenFirmenberater Martin MockTelefon 0711 61466-211, Fax 0711 61466-190E-Mail: [email protected]ühlstraße 133, 70197 Stuttgart

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GlossarAnschlussheilbehandlung (AHB)Die Anschlussheilbehandlung (AHB) ist eine Leistung zur medizinischen Rehabilitation. Sie schließt sich unmittelbar an den Krankenhausaufent-halt an (innerhalb von zwei Wochen). Sie dauert i. d. R. drei Wochen und kann stationär oder ambulant erbracht werden. Über die Notwendigkeit entscheiden die behandelnden Krankenhausärzte bzw. die Ärzte der Ren-tenversicherung. Die Kosten übernimmt in der Regel die Rentenversiche-rung, bei einem Arbeitsunfall die Unfallversicherung.

ArbeitsschutzDer Arbeitsschutz ist ein gesetzlich geregeltes präventives Konzept. Der Arbeitgeber muss im Rahmen seiner Fürsorgepflicht gegenüber seinen Mit-arbeitern für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz in allen Tätigkeits-bereichen bei der Arbeit sorgen (persönlich, technisch, medizinisch). Hier-zu gehört zum Beispiel, dass er psychische und körperliche Gefährdungen am Arbeitsplatz erhebt, beurteilt und die Risiken minimiert (§ 5 ArbSchG).

ArbeitsunfähigkeitArbeitsunfähigkeit liegt vor, wenn ein Erwerbstätiger (vorübergehend) auf-grund seiner Erkrankung (oder seines Unfalls) seiner Tätigkeit nicht mehr oder nur unter der Gefahr einer Verschlimmerung seiner Beschwerden nachkommen kann. Spätestens nach drei Tagen muss ein Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber ein ärztliches Attest vorlegen, aus dem die voraussicht-liche Dauer der Arbeitsunfähigkeit hervorgeht. Der Arbeitgeber kann schon früher ein Attest verlangen. Ob Arbeitsunfähigkeit besteht, hängt sowohl vom Gesundheitsstatus als auch von den zu bewältigenden Arbeitsaufgaben ab. Arbeitsfähigkeit kann trotz (chronischer) Krankheit gegeben sein.

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)Mit Hilfe des Betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 Abs. 2 SGB IX soll erreicht werden, dass Beschäftigte nach langen oder mehrfa-chen krankheitsbedingten Fehlzeiten weiterhin im Betrieb arbeiten kön-nen. Die Arbeitgeber sind verpflichtet mit Zustimmung und Beteiligung der Betroffenen entsprechende Lösungsvorschläge zu entwickeln. Das BEM soll in Kooperation mit Vertretern der Beschäftigten und ggf. mit Integrations-ämtern und Trägern der Rehabilitation erfolgen. Weitere Partner, z. B. Be-triebsärzte, können hinzugezogen werden.

BetriebsarztNach der Unfallverhütungsvorschrift der Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV 2) müssen Betriebe zum Schutz ihrer Mitarbeiter eine betriebsärzt-liche und sicherheitstechnische Betreuung schaffen. Eine Grundbetreuung in Kleinbetrieben bis 10 Mitarbeitern sieht vor, dass der Arbeitgeber einen Betriebsarzt oder Sicherheitskraft im Bedarfsfall oder anlassbezogen hin-zuzieht (z. B. BEM). Ab zehn Mitarbeitern sind feste Einsatzzeiten vorge-

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sehen. Betriebe mit bis zu 50 Mitarbeitern können eine alternative Betreu-ungsform wählen, wonach der entsprechend geschulte Arbeitgeber über das Ausmaß der externen Betreuung entscheidet.

Firmenservice der DRV Die Rentenversicherung Baden-Württemberg bietet über ihre Regionalzen-tren seit dem 1. März 2014 einen regionalen Firmenservice an, an den sich Arbeitgeber bei Fragen über das Leistungsangebot der DRV für Betriebe wenden können. Der Service berät zum Beispiel beim Aufbau von Struk-turen und Prozessen für ein BEM. Nähere Informationen und Adressen finden Sie unter www.deutsche-rentenversicherung-bw.de über die Stich-wortsuche „Firmenservice“.

Gemeinsame Servicestelle der Rehabilitationsträger (GSS)Die Gemeinsamen Servicestellen der Rehabilitationsträger (GSS) sind ein trägerübergreifendes Beratungsangebot. In Baden-Württemberg sind die GSS bei den Regionalzentren der Rentenversicherungsträger angesiedelt. Sie beraten Versicherte und Betriebe einzelfallbezogen zu Leistungen der medizinischen und beruflichen Rehabilitation. Außerdem beraten die GSS in Baden-Württemberg Betriebs- und Personalräte bei Fragen zum BEM. Nähere Informationen und Adressen finden Sie unter www.reha-service-stellen.de

IntegrationsamtIntegrationsämter unterstützen schwerbehinderte Menschen bei der Ein-gliederung in das Arbeitsleben und dem Verbleib. Sie stellen finanzielle und persönliche Hilfen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber bereit.

Interessenvertretung, betrieblichDie Interessen der Mitarbeiter werden durch den Betriebsrat bzw. den Per-sonalrat vertreten. Sie achten darauf, dass der Arbeitgeber seinen Ver-pflichtungen z. B. beim BEM nachkommt. Ab einer Betriebsgröße von fünf wahlberechtigten Arbeitnehmern können die Beschäftigten eine Person als Interessenvertreter wählen. Ab 200 Arbeitnehmern besteht Anspruch auf einen freigestellten Betriebsrat. In Baden-Württemberg sieht das Landes-personalvertretungsgesetz eine Freistellung ab neun Personalratsmitglie-dern vor, d. h. ab 301 Beschäftigten. Die Wahl eines Schwerbehinderten-vertreters ist ab fünf schwerbehinderten Beschäftigten im Betrieb möglich.

Krankheit, chronischKrankheiten können sowohl akut als auch chronisch verlaufen. Chronische Krankheiten entwickeln sich meist langsam. Sie gelten oft als unheilbar. Eine schwere chronische Krankheit erhöht das Risiko einer Behinderung. Die meisten Behinderungen sind nicht angeboren, sondern werden im Lau-fe des Lebens erworben.

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KündigungsschutzDas Kündigungsschutzgesetz regelt die Gründe, aus denen einem Arbeit-nehmer gekündigt werden darf. Abfindungen sind möglich, sofern Arbeit-nehmer nicht gegen eine Kündigung klagen. Das Gesetz soll Arbeitnehmer vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen schützen. Für Schwerbehinder-te und andere Gruppen (z. B. Betriebsrat, Elternzeit) gilt ein besonderer Kündigungsschutz. Kleinbetriebe mit maximal 10 Mitarbeitern sind vom Kündigungsschutzgesetz ausgenommen, d. h., sie brauchen ihre Kündigung nicht zu rechtfertigen. Dennoch sind willkürliche, sachfremde Kündigun-gen nicht erlaubt. Im Zweifel müssen Kleinbetriebe vor Gericht glaubhaft versichern können, dass sie ein BEM angeboten haben. Es gilt der Grund-satz von „Treu und Glauben“, nach dem sich alle Betriebe richten müssen.

Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben (Rehabilitation, beruflich)Leistungen zur Teilhabe sollen eine Erwerbstätigkeit trotz gesundheitlicher Einschränkungen ermöglichen. Sie können alleine oder in Ergänzung zu einer medizinischen Rehabilitation beantragt werden. Der Leistungskata-log beinhaltet z. B. Technische Hilfen am Arbeitsplatz, persönliche Hilfs-mittel, Zuschüsse für Ausstattungen am Kraftfahrzeug, Arbeitsassistenz und Weiterbildung. Die Kosten übernimmt ein Träger der beruflichen Re-habilitation. Auf den Internetseiten der Rentenversicherung sind sämtliche Formulare hinterlegt.

Leistungen zur TeilhabeLeistungen zur Teilhabe können sein: Leistungen zur medizinischen Reha-bilitation, Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben, unterhaltssichernde und andere ergänzende leistungen sowie Leistungen zur Teilhabe am Le-ben in der Gemeinschaft.

Rehabilitation, medizinischIm Rahmen einer medizinischen Rehabilitation werden schwerwiegende Erkrankungen und dadurch verursachte Funktionsstörungen medizinisch behandelt. Die Leistungen können stationär, zunehmend aber auch ganz-tägig ambulant durchgeführt werden. Zu den Leistungen zählen u. a. Heil- und Hilfsmittel sowie Belastungserprobung und Arbeitstherapie. Eine me-dizinische Rehabilitation setzt erst dann ein, wenn die Möglichkeiten der Krankenbehandlung erschöpft und die persönlichen und versicherungs-rechtlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Die Kosten übernimmt ein Träger für Leistungen der medizinischen Rehabilitation.

RehabilitationsträgerDer Gesetzgeber kennt sieben Rehabilitationsträger (§ 6 SGB IX): Kranken-kassen, Bundesagentur für Arbeit, Gesetzliche Unfallversicherung, Renten-versicherung, Träger des sozialen Entschädigungsrechts, Jugendhilfe und Sozialhilfe. Die Kosten für die medizinische Rehabilitation von (sozialver-sicherungspflichtigen) Erwerbstätigen übernimmt in der Regel die Renten-

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versicherung oder Unfallversicherung und die Kosten für die berufliche Rehabilitation die Bundesagentur für Arbeit, Rentenversicherung oder Un-fallversicherung.

SchwerbehinderungEine Schwerbehinderung liegt vor, wenn der Grad der Behinderung (GdB) bei mindestens 50 liegt. Damit verbunden sind rechtliche Ansprüche z. B. auf einen besonderen Kündigungsschutz, auf Begleitende Hilfen nach dem Schwerbehindertenrecht, Zusatzurlaub und gegebenenfalls auf eine vorge-zogene Rente. Auch der Arbeitgeber kann finanzielle Leistungen erhalten. Der Anteil Schwerbehinderter im Betrieb soll mindestens bei fünf Prozent liegen, andernfalls müssen Betriebe ab 20 Mitarbeitern eine Ausgleichsab-gabe zahlen. Schwerbehinderten Menschen gleichgestellt werden, sollen behinderte Menschen mit einem GdB von mindesten 30, aber weniger als 50, wenn sie infolge ihrer Schwerbehinderung ohne die Gleichstellung kei-nen geeigneten Arbeitspatz erlangen oder behalten können. Die Gleichstel-lung kann bei der Agentur für Arbeit beantragt werden.

Stufenweise WiedereingliederungDie stufenweise Wiedereingliederung (§ 28 SGB IX) hat zum Ziel, arbeits-unfähige Versicherte, die ihre bisherige Tätigkeit nicht oder nur teilweise verrichten können, „stufenweise“ an die volle Arbeitsbelastung heranzu-führen. Der Stufenplan wird individuell angepasst. Er enthält eine Steige-rung von Arbeitszeit und Arbeitsbelastung und wird ärztlich überwacht. Die therapeutisch veranlasste rehabilitative Maßnahme wird in der Regel im Betrieb umgesetzt. Sie basiert auf einer engen Zusammenarbeit der betei-ligten Akteure (z. B. Reha-Träger, Arbeitgeber, Versicherter, Betriebsarzt, Fachkraft für Arbeitssicherheit). Der Versicherte ist weiterhin arbeitsun-fähig und bezieht Krankengeld oder Übergangsgeld je nach Träger. Wenn anteilig ein Lohn für die geleistete Stundenzahl gezahlt wird, wird dieser verrechnet. Die Maßnahme basiert auf Freiwilligkeit des Versicherten und erfordert die Zustimmung des Arbeitgebers. Die Dauer reicht von mehre-ren Wochen bis Monaten. Die Kosten übernimmt ein Träger für Leistungen der medizinischen Rehabilitation.

ÜbergangsgeldDas Übergangsgeld zählt zu den unterhaltssichernden und ergänzenden Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben. Normalerweise besteht im Krank-heitsfall und bei Leistungen zur medizinischen Rehabilitation ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung für sechs Wochen. Wenn dieser Anspruch aufgrund von Vorerkrankungen bereits erschöpft ist, zahlt der Rentenversicherungs-träger während des Leistungsbezugs ein Übergangsgeld, sofern die übrigen persönlichen und versicherungsrechtlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Es kann auch bei Qualifizierungsmaßnahmen im Zuge der Leistungen zur Teilhabe gezahlt werden. Während des Bezugs von Übergangsgeld besteht Sozialversicherungspflicht, wobei die Beiträge vom Rehabilitationsträger gezahlt werden.








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Gemeinsame Servicestelle für Rehabilitation

AalenBahnhofstraße 24–2873430 AalenTelefon 07361 [email protected]

FreiburgHeinrich-von-Stephan-Straße 379100 FreiburgTelefon 0761 [email protected]

FreudenstadtWallstraße 872250 FreudenstadtTelefon 07441 [email protected]

GöppingenSchützenstraße 1473033 GöppingenTelefon 07161 [email protected]

HeilbronnFriedensplatz 474072 HeilbronnTelefon 07131 [email protected]

KarlsruheGartenstraße 10576135 KarlsruheTelefon 0721 [email protected]

LörrachFeldbergstraße 1679539 LörrachTelefon 07621 [email protected]

MannheimMozartstraße 368161 MannheimTelefon 0621 [email protected]

OffenburgOkenstraße 2777652 OffenburgTelefon 0781 [email protected]

PforzheimFreiburger Straße 775179 PforzheimTelefon 07231 [email protected]

RavensburgEisenbahnstraße 3788212 RavensburgTelefon 0751 [email protected]

ReutlingenRingelbachstraße 1572762 ReutlingenTelefon 07121 2037-174, [email protected]

Schwäbisch HallBahnhofstraße 2874523 Schwäbisch HallTelefon 0791 [email protected]

SingenJulius-Bührer-Straße 278224 SingenTelefon 07731 [email protected]

Region StuttgartRotebühlstraße 13370197 StuttgartTelefon 0711 [email protected]

UlmWichernstraße 10 im Bastei-Center89073 UlmTelefon 0731 [email protected]

Villingen-SchwenningenKaiserring 378050 Villingen-SchwenningenTelefon 07721 [email protected]

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Firmenservice der DRV Baden-Württemberg

Ostalbkreis, HeidenheimBahnhofstraße 24-2873430 AalenTelefon 07361 9684-130

Freiburg, Emmendingen, Breis-gau-Hochschwarzwald, Lörrach, Waldshut-TiengenHeinrich-von-Stephan-Straße 379100 FreiburgTelefon 0761 20707-577

Heilbronn, Neckar-Odenwald-KreisFriedensplatz 474072 HeilbronnTelefon 07131 6088-352

Karlsruhe, Pforzheim, Rastatt, Baden-Baden, Calw, Freudenstadt, Enzkreis, OrtenaukreisGartenstraße 10576135 KarlsruheTelefon 0721 825-11515

Mannheim, Heidelberg, Rhein-Neckar-KreisMozartstraße 368161 MannheimTelefon 0621 82005-208

Ravensburg, Bodenseekreis, SigmaringenEisenbahnstraße 3788212 RavensburgTelefon 0751 8808-133

Reutlingen, Tübingen, ZollernalbkreisRingelbachstraße 1572762 ReutlingenTelefon 07121 2037-156

Hohenlohe, Main-Tauber, Schwä-bisch-HallBahnhofstraße 2874523 Schwäbisch HallTelefon 0791 97130-417, - 418

Stuttgart, Böblingen, Esslingen, Göppingen, Ludwigsburg, Rems-Murr-KreisRotebühlstraße 13370197 StuttgartTelefon 0711 61466-211

Ulm, Alb-Donau-Kreis, BiberachWichernstraße 10 im Bastei-Center89073 UlmTelefon 0731 92041-270

Schwarzwald-Baar-Kreis, Rottweil, Konstanz, TuttlingenKaiserring 378050 Villingen-SchwenningenTelefon 07721 9915-266

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Information für Beschäftigte zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM)

1. Welches ist die gesetzliche Grundlage?

Mit dem Neunten Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX) ist das BEM als gesetzliche Aufgabe des Arbeitgebers definiert worden. § 84 Abs. 2 SGB IX bestimmt wörtlich:

„Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehinder-tenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeit, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (Betriebliches Eingliederungsmanagement).“

2. Welche Ziele verfolgt das BEM?

Ziel des BEM ist es, den Ursachen von Arbeitsunfähigkeitszeiten einer/eines Beschäftig-ten nachzugehen und nach Möglichkeiten zu suchen, künftig Arbeitsunfähigkeitszeiten zu vermeiden oder zumindest zu verringern. Ein Bedarf an Leistungen zur Rehabilitation, die der Wiederherstellung der Erwerbsfähigkeit dienen, soll frühzeitig erkannt und die not-wendigen Leistungen rechtzeitig eingeleitet werden. Hierdurch soll der Arbeitsplatz der/des Beschäftigten langfristig erhalten bleiben.

3. Welche Personen und Stellen können am BEM beteiligt sein?

Am BEM können mehrere Personen und Stellen innerhalb und außerhalb Ihres Unter-nehmens/Ihres Betriebes/Ihrer Dienststelle beteiligt sein: • Sie selbst als Beschäftigter • der Arbeitgeber • der Betriebs- oder Personalrat, ggf. die Schwerbehindertenvertretung • der Betriebs-, Werks- oder Personalarzt • der Rehabilitationsträger, ggf. das Integrationsamt • Ihr behandelnder Arzt/Ihre behandelnden Ärzte Die Einbindung dieser Personen oder Stellen erfolgt nur im Rahmen des Erforderlichen und nur soweit Sie hierfür zuvor schriftlich Ihre Einwilligung erteilt haben.

4. Welche Vorteile bringt Ihnen das BEM?

Das BEM kann zu Ihrer persönlichen Gesunderhaltung beitragen. Wird betrieblichen Ur-sachen Ihrer Arbeitsunfähigkeit nachgegangen, kann einer möglicherweise drohenden Chronifizierung der Krankheit vorgebeugt werden. Durch Einleitung geeigneter Maßnah-men, die Ihre gesundheitlichen Einschränkungen berücksichtigen, kann Ihnen auch künf-tig der Arbeitsplatz im Unternehmen/im Betrieb/in der Dienststelle erhalten bleiben.

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Anhang 1

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5. Sind Sie zur Teilnahme am BEM verpflichtet?

Ihre Teilnahme am BEM ist freiwillig. Die gesetzliche Regelung sieht vor, dass ohne Ihr Einverständnis kein BEM durchgeführt werden darf. Auch besteht die Möglichkeit, eine bereits erteilte Einwilligungserklärung für die Zukunft zurückzunehmen.

In dem Zusammenhang darf jedoch nicht unerwähnt bleiben, dass ohne Ihre Mitwir-kungsbereitschaft eine erfolgreiche Eingliederung in den Betrieb nicht geschehen kann. Insofern birgt das Recht zur Entscheidung auch eine Pflicht in sich. Beschäftigte, die sich möglichen Hilfemaßnahmen verweigern, lassen Chancen der Problemlösung ungenutzt und müssen die vom Arbeitgeber eventuell zu ziehenden Konsequenzen mit verantwor-ten und letztlich tragen.

6. Müssen Sie dem Arbeitgeber und den übrigen Beteiligten die Diagnosen mitteilen?

Sie sind nicht verpflichtet, ihre Diagnosen anzugeben. Ein BEM macht jedoch nur dann Sinn, wenn die Beteiligten über alle derzeitigen oder dauerhaften Einschränkungen, die durch Ihre Erkrankung am Arbeitsplatz für Sie bestehen, informiert werden. Verweigern Sie die Weitergabe dieser Information, führt dies im Ergebnis dazu, dass ein BEM nicht durchgeführt werden kann. Dem gegenüber ist der Arbeitgeber seinerseits verpflichtet, nur so viel Informationen über Ihren Gesundheitszustand und Ihre damit einhergehenden Einschränkungen am Arbeitsplatz einzuholen, wie erforderlich sind, um ein zielführendes, der Gesundwerdung und Gesunderhaltung dienendes BEM durchführen zu können. Das beinhaltet auch die Verpflichtung des Arbeitgebers zu einem besonders sensiblen Um-gang mit den erhobenen Daten.

7. Was passiert, wenn Sie die Durchführung eines BEM ablehnen?

Zunächst hat es keine Auswirkung, wenn Sie mit der Durchführung eines BEM nicht ein-verstanden sind. Die Ablehnung eines BEM hat keine unmittelbaren Folgen und muss auch nicht begründet werden. Mittelbar kann Ihre Entscheidung jedoch Folgen haben. Hat Ihr Arbeitgeber Ihnen die Durchführung eines BEM angeboten, welches Sie abge-lehnt haben, können Sie sich bei möglichen arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen nicht darauf berufen, dass kein BEM durchgeführt oder eine leidens- oder behindertenge-rechte Anpassung des Arbeitsplatzes nicht versucht wurde.

8. Fazit

Das BEM darf nicht als Kontroll- und Überwachungssystem des Arbeitgebers verstanden werden. Vielmehr sind alle am BEM beteiligten Personen und Stellen gleichberechtigte Partner bei der Suche nach geeigneten Lösungen, die den Beschäftigten in die Lage ver-setzen, seine Tätigkeit im Unternehmen/im Betrieb/in der Dienststelle auch künftig erfolg-reich fortsetzen zu können. Sowohl die Arbeitgeberseite als auch die Beschäftigten profi-tieren – jeder auf ihre Weise – vom BEM. Der/dem Beschäftigten bleibt der Arbeitsplatz, dem Arbeitgeber die Fähigkeiten und Erfahrungen eines eingearbeiteten Mitarbeiters er-halten.

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Ihre Arbeitsunfähigkeit Maßnahmen vor Wiederaufnahme der Beschäftigung

Liebe(r) Frau/Herr …………………..

mit Bedauern stellen wir fest, dass Sie seit geraumer Zeit arbeitsunfähig erkrankt sind und wünschen Ihnen baldige Genesung.

Gleichzeitig bieten wir Ihnen, im Rahmen unserer Fürsorgepflicht sowie mit Blick auf die Neufassung des § 84 Abs. 2 SGB IX in Verbindung mit unserer Betriebsvereinbarung vom …………., ein betriebliches Eingliederungsmanagement an.

Gemeinsam mit Ihnen möchten wir die Möglichkeiten erörtern, wie Ihre Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden oder mit welchen Leistungen oder Hilfen einer erneuten Arbeitsunfä-higkeit vorgebeugt werden kann.

Dem beiliegenden Informationsschreiben können Sie die Hintergründe und Ziele unseres betrieblichen Eingliederungsmanagements entnehmen.

In der Anlage finden Sie ein Formular, auf dem Sie Ihr Einverständnis oder Ihre Ablehnung erklären können. Bitte senden Sie uns dies ausgefüllt und unterschrieben zurück.

Sobald Sie Ihr Einverständnis erklärt haben, wird sich das von Ihnen benannte Mitglied des BEM-Teams mit Ihnen zu einem ersten Gespräch in Verbindung setzen. Es steht Ihnen frei, eine Person Ihres Vertrauens hinzuzuziehen.

Mit freundlichen Grüßen

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Anhang 2

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Checkliste für Erstgespräch im BEM-Verfahren

Folgende Fragen können im Einzelfall im Beratungsgespräch mit dem Beschäftigten geklärt werden:

Thema Arbeitsunfähigkeit:

Seit wann ist der Beschäftigte erkrankt? Welche Art der Arbeitsunfähigkeit liegt vor / Langzeiterkrankung oder häufige Kurzerkran-

kungen? Ist der Beschäftigte in kontinuierlicher ärztlicher Behandlung? Liegt eine Schwerbehinderung vor?

Thema Arbeitsplatz:

Liegt bezogen auf den Arbeitsplatz ein Anforderungsprofil vor? Gibt es im Betrieb Umsetzungsmöglichkeiten? Kann die technische Ausstattung des Arbeitsplatzes verbessert werden?

Thema Arbeitsbelastung:

Gibt es andere geeignete Einsatzmöglichkeiten im Betrieb? Passt das gesundheitliche Leistungsvermögen zum Anforderungsprofil des Arbeitsplatzes? Kann die Arbeitsbelastung durch organisatorische Veränderungen im Betrieb verringert

werden?

Thema Rehabilitationsleistungen:

Wurden bereits medizinische Rehabilitationsleistungen durchgeführt? Wurden diese ambulant oder stationär durchgeführt? Wer war der Kostenträger? Werden diese geplant/ gewünscht?

Thema Qualifikation:

Welche Berufsausbildung wurde absolviert? Welche Tätigkeit wird aktuell im Betrieb ausgeübt? Wurden bereits andere Tätigkeiten im Betrieb ausgeübt? Gibt es Qualifizierungsbedarf?

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Anhang 3

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Muster für eine Erklärung zur Entbindung von der Schweigepflicht im Rahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements Nachfolgender Mustertext ist durch den Betrieb zu ergänzen.

Die Aufbewahrung der BEM-Akte muss in einem der Sensibilität der Daten und der möglichen Konse-quenzen für das Arbeitsverhältnis angemessenen Verschlusszustand erfolgen. Zugriff auf die BEM-Akte hat ausschließlich der BEM-Beauftragte und im Vertretungsfall eine weitere zu benennende Person.

Weitere Hinweise zum Thema Datenschutz unter: www.iqpr.de oder www.teilhabepraxis.de

Entbindung von der Schweigepflicht:

1. __________________________________(Daten des Betriebes) und 2. __________________________________(Persönliche Daten der Mitarbeiterin / des Mitarbeiters)

Ich wurde darüber informiert, dass Herr/Frau als Beauftragte für das Betrieb-liche Eingliederungsmanagement der Firma/des Betriebes die Auf-gabe hat, mir dabei zu helfen, meine Arbeitsfähigkeit wiederherzustellen, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen sowie meinen Arbeitsplatz zu erhalten.

Um die erforderlichen Maßnahmen ergreifen zu können, benötigt er/sie Informationen über meine Per-son, insbesondere über meine Gesundheit. Ich habe zugestimmt, dass eine Erhebung, Speicherung und Weitergabe meiner persönlichen Daten ausschließlich zum Zweck der Dokumentation und Erbrin-gung von gesundheitsbezogenen Maßnahmen und Hilfen vorgenommen wird.

Diese Erklärung erfolgte freiwillig und kann von mir jederzeit widerrufen werden. Mir wurde erklärt, dass meine persönlichen Daten ohne mein ausdrückliches Einverständnis weder an meinen Arbeitgeber noch an Dritte weitergeleitet werden dürfen.

Daher entbinde ich (bitte Angaben in den Leerzeilen)

meinen/meine behandelnden Arzt/Ärztin die Krankenkasse den Rentenversicherungsträger, die Deutsche Rentenversicherung die Agentur für Arbeit die Berufsgenossenschaft meinen Arbeitgeber Sonstige,

von der Schweigepflicht gegenüber Frau/Herr .(BEM-beauftragte/r)

Ort/Datum, Unterschrift Mitarbeiter/in Ort/Datum, Unterschrift BEM-Beauftragte/r

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Anhang 4

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Muster für Datenschutzerklärung im Rahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements Nachfolgender Mustertext ist durch den Betrieb zu ergänzen.

Die Aufbewahrung der BEM-Akte muss in einem der Sensibilität der Daten und der möglichen Konse-quenzen für das Arbeitsverhältnis angemessenen Verschlusszustand erfolgen. Zugriff auf die BEM-Akte hat ausschließlich der BEM-Beauftragte und im Vertretungsfall eine weitere zu benennende Person.

Weitere Hinweise zum Thema Datenschutz unter: www.iqpr.de oder www.teilhabepraxis.de

Datenschutzerklärung:

1. __________________________________(Daten des Betriebes) und 2. __________________________________(Persönliche Daten der Mitarbeiterin / des Mitarbeiters)

schließen folgende Vereinbarung über den Schutz der persönlichen Daten im Rahmen des Betriebli-chen Eingliederungsmanagements nach § 84 Sozialgesetzbuch 9.

Herr/Frau ist damit einverstanden, dass zum Zweck der Betrieblichen Wieder-eingliederung die Angaben, die im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements erhoben werden, den am Prozess Beteiligten ( ) bekannt gemacht werden. Ärztliche Angaben zu Krankheitsdiagnosen werden nicht in die Personalakte übernom-men.

Er/Sie wurde darüber informiert, dass die am Prozess Beteiligten zur Wahrung des Sozialgeheimnisses verpflichtet sind. Diagnosen, Prognosen sowie damit eng zusammenhängende Daten (z. B. ärztliche Gutachten, soweit sie über das arbeitsbezogene Ergebnis hinausgehen) dürfen in keinem Fall an die Unternehmensleitung oder eine/n ihrer Vertreter/innen übermittelt werden.

Im Rahmen des betrieblichen Wiedereingliederungsmanagements werden u. a. folgende Informationen erhoben und genutzt:

Dokumentation über Verläufe/ Ergebnisse von Arbeitsversuchen Dokumentation über Verläufe/ Ergebnisse von Maßnahmen zur stufenweisen Wiedereingliederung Dokumentationen über innerbetriebliche Umsetzungen Anpassung des Arbeitsplatzes

Daten, die im Rahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements erhoben wurden, dürfen nur nach vorheriger Zustimmung an Dritte ( z.B. Rehabilitationsträger) weitergegeben werden.

Herr/Frau wurde über die Erfassung, Veränderung und Nutzung der erhobenen Daten umfassend informiert. Auch ist daraufhingewiesen worden, dass die Angaben freiwillig sind und er/sie alle seine Person betreffende Dokumente einsehen kann.

Mit der Durchführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements ist Herr/Frau einverstanden.

Ort/Datum, Unterschrift Mitarbeiter/in Ort/Datum, Unterschrift BEM-Beauftragte/r

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Anhang 5

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BEM-Checkliste für Betriebe

Sind alle Beschäftigten über die Möglichkeit eines BEM informiert?

Ist bekannt, welche Mitarbeiter BEM-berechtigt sind?

Gibt es ein Musteranschreiben für die Einladung zu einem ersten BEM-Gespräch?

Gibt es schriftliche Informationen zum BEM, die dem BEM-Berechtigten ausgehändigt werden können?

Wird die Antwort, ob Teilnahme am BEM oder nicht, dokumentiert?

Ist geklärt, wer die Funktion eines BEM-Beauftragten übernehmen kann?

Ist geklärt, wie und wann interne Partner informiert und einbezogen werden?- Personalabteilung- Personalrat / Betriebsrat- Schwerbehindertenvertretung- Betriebsarzt- Direkte Vorgesetzte- Sonstige (z.B. Arbeitssicherheit, Sozialdienst)

Sind externe Ansprechpartner mit Namen bekannt?- Gemeinsame Servicestelle (GSS)- Firmenservice der DRV- Integrationsamt- Krankenkassen- Unfallversicherung / Berufsgenossenschaft- Arbeitsagentur- Andere Reha-Träger- Sonstige Partner

Existieren externe Kooperation zum BEM, wenn ja, mit wem?

Wird die BEM-Akte separat von der Personalakte geführt und aufbewahrt?

Gibt es eine Übersicht über die geplanten und durchge-führten BEM-Maßnahmen je Fall?

Gibt es einen schriftlichen Ablaufplan oder eine Verein-barung zum BEM?

Ja

Nein

Anmerkungen

Anhang 6

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Hinweise für Betriebe zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement für die Gestaltung einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung zum BEM

1. Präambel: Gemeinsame Grundlagen und gemeinsame Ziele von Arbeitgeber, Personalrat/Betriebsrat, und der Schwerbehindertenvertretung für das BEM im Betrieb festlegen und beschreiben, z. B.:

Gemeinsame Arbeit mit dieser Vereinbarung zum Wohle des Betriebes Gemeinsame Weiterentwicklung der Vereinbarung Beschreibung der im § 84 SGB 9 Abs. 2 genannten Ziele Konkretisierung nach den betrieblichen Gegebenheiten

2. Geltungsbereich: Die Vereinbarung gilt für alle Mitarbeiter/innen, nicht nur für schwerbehinderte oder gleichgestellte Mitarbeiter/innen

3. Handlungsfelder: Die Handlungsfelder nach den betrieblichen Gegebenheiten definieren, z. B.:

Arbeitsplatzgestaltung Arbeitsplatzorganisation Arbeitszeit Arbeitsumfeld Personalplanung

4. Organisation und Beteiligte: Für die Durchführung des BEM im Betrieb Verantwortlichkeiten und Prozessbeteiligte definieren (Bildung eines Integrationsteams).

Beschreibung des Ablaufprozesses: Auslöser für ein BEM-Verfahren, Bedarfsfeststellung, Maßnahmen zur Eingliederung, betriebliche Angebote zur Eingliederung, Koordination der Ak-tivitäten im Einzelfall, Beendigung des BEM.

Einen Hinweis aufnehmen, dass für die Mitarbeiter/innen die Teilnahme am BEM freiwillig ist Einen Hinweis aufnehmen, dass bei Bedarf die Gemeinsame Servicestelle eingeschaltet wer-

den kann übergreifende Maßnahmen: Sensibilisierung von Führungskräften, Information und Kommuni-

kation des Themas BEM im Betrieb

5. Datenschutz: Der Schutz und die Sicherstellung von persönlichen Daten im BEM-Verfahren muss sichergestellt sein, dies bedeutet:

Beschreibung der einzelnen Prozesse hinsichtlich Datenerhebung, Datennutzung und Daten-weitergabe Aufbewahrungsort und Aufbewahrungsfristen festlegen

6. Inkrafttreten und Geltungsdauer der Vereinbarung: Der Beginn und die Geltungsdauer, sowie Kündigungsmodalitäten, sind abschließend in der Ver-einbarung zu regeln.

Weiterführende Hinweise unter: www.iqpr.de und www.teilhabepraxis.de

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Anhang 7

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ImpressumHerausgeber: Deutsche Rentenversicherung Baden-Württemberg

Gartenstraße 105, 76135 Karlsruhe

Adalbert-Stifter-Straße 105, 70437 Stuttgart

mit den Gemeinsamen Servicestellen für Rehabilitation

Baden-Württemberg

Internet: www.deutsche-rentenversicherung-bw.de

Redaktion: Katja Bliesener, Deutsche Rentenversicherung Baden-Württemberg

Andrea Wittlinger, Gemeinsame Servicestelle für Rehabilitation

der Region Stuttgart

Ulrich Hartschuh, Deutsche Rentenversicherung Baden-Württemberg

Text: Dr. Adelheid Weßling, freie Journalistin, Düsseldorf

Layout: Stefanie Sauter, Referat Presse- und Öffentlichkeitsarbeit

Der Praxisleitfaden zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) richtet sich speziell an kleine und mittelständische Unternehmen. Am Beispiel eines fiktiven Unternehmens werden die Abläufe im BEM plastisch geschildert. Zu jedem Schritt finden die Leser ergänzende Informationen zur Einführung und Umsetzung der Arbeitgeberpflichten mit Bezug zu den gesetzlichen Vorgaben nach § 84 Absatz 2 SGB IX. Ebenfalls enthalten sind Mustervorlagen, die die Umsetzung erleichtern sollen, sowie ein Glossar, das die einschlägigen Begriffe zur beruflichen Rehabilitation erläutert.

„Wir unterstützen Sie beim BEM: Bei der Einführung und im konkreten Einzelfall.“

Betriebliches Eingliederungsmanagement BEM · 16 GSS und andere Partner 18 Der Plan zur...

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