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Masterstudiengang OE/PE, 10. Jg., Modul 5.1: Betriebliches Bildungsmanagement; Erlangen, 10.03.2016 und 24.06.2016

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Betriebliches Bildungsmanagement

Friedrich-Alexander-UniversitätErlangen-Nürnberg

10.03. und 24.06.2016

Prof. Dr. Peter Dehnbostelwww.peter-dehnbostel.dewww.hsu-hh.de/debo


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1. Steuerungsmodelle, betriebliches Bildungsmanagement und betriebliche Bildungsarbeit

2. Handlungsfelder betrieblicher Bildungsarbeit2.1 Lern- und kompetenzförderliche Arbeitsgestaltung2.2 Neue betriebliche Lernorganisationsformen2.3 Beratung und Begleitung

3. Validierung nichtformalen und informellen Lernens

4. Bildungscontrolling und Finanzierung4.1 Bildungscontrolling im Vergleich4.2 Kompetenzbasiertes Bildungscontrolling4.3 Finanzierung und Kosten



Eckpunkte neuer Steuerungs- und Gestaltungskonzepte

• Qualifikationsrahmen, Bildungsstandards

• Kreditpunktesysteme (ECTS und ECVET)

• Outcome- resp. Lernergebnisorientierung

• Akkreditierung, Validierung

• Qualitätssicherung und –entwicklung

• Evidenzbasierte ForschungKom

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3


4

Einfaches (Schul-)Modell der Funktionsweise von Bildungssystemen

INPUTMateriale und personaleRessourcen,Lehrpläne,Stundentafeln,

PROZESSSchulkultur, Praktiken von Lehren und Lernen, Lerngelegenheiten und ihre Nutzung

OUTPUTLernergebnisse(über)fachliche Leistungs- und Wirkungsprofile

KONTEXTLehrer(fort-)bildung, Schulpolitik, professionelle (Lehrer),

familiale und peerbezogene (Schüler-) Unterstützungssysteme


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Zirkuläres Modell der ganzheitlicher beruflicher Bildungsabläufe

INPUT

Personal, Ziele, Lehr-und Lern-materialien,Ausstattung,Lernorte

PROZESS

Lern- und Arbeitspro-zesse, Lern-kultur, Lern-chancen, Lern-begleitung

OUTPUT

Lernleistungenund -ergebnisse,Abschluss-quoten, Berufs-und Aufstiegs-profile

KONTEXTDualität von Lernhandeln und Strukturen, Begleitung und Beratung,

berufliche Entwicklungs- und Aufstiegswege

ZIELE/ STANDARDSBeruflicheHandlungs-Kompetenz;Aus- und Wei-terbildungsord-nungen

TRANSFER

Übertragung des Gelern-ten auf den Arbeitsalltagund eigene Berufsbio-grafie

OUTCOME

Fachliche, soziale und personale Wir-kung von Lern-prozessen


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Betriebliche BildungsarbeitHandlungsfelder

betrieblicherBildungsarbeit

Berufsbildung

Referenzbereiche

Personalent-wicklung

Organisations-entwicklung

Referenzbereiche

• Neue Lernformen• Begleitung und

Beratung• Entwicklungs- und

Aufstiegswege• Berufliche Bildungs-

gänge• Anpassungsquali-

fizierung• Lern-/kompetenzförder-

liche Arbeitsgestaltung• …

Operatives Bil-dungsmanage-ment

Strategisches Bildungsma-nagement

Normatives Bil-dungsmanage-ment


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Betriebliches BildungsmanagementBetriebliches Bildungsmanagement hat die Steuerung, Lenkung und Bewertung der betrieblichen Bildung zum Gegenstand und beinhaltet normatives, strategisches und operatives Bildungsmanagement. Das normative Bildungsmanagement beinhaltet Werte und Normen, an die betriebliche Bildungs- und Qualifikationsziele orientiert werden. Das strategische Bildungsmanagement ist als längerfristig gültiges Leitkonzept der betrieblichen Bildungsarbeit anzusehen, das in die betriebsspezifischen Strukturen und Prozesse eingebunden ist. Das operative Bildungsmanagement umfasst die konkreten Maßnahmen der betrieblichen Bildungsarbeit, womit die Maßnahmen zur Planung und Gestaltung des Lernens in der Arbeit in den Blick rücken.


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Management- vs. Bildungsorientierung

BildungsorientierungAutonomie-/Selbstbe-stimmung Subjekt- und Lern-orientierungBildungsgänge und -maßnahmenBerufsbildung

Bildungstheorieansatz

ManagementorientierungÖkonomie- und Gewinn-orientierungArbeitsprozess- und NutzenorientierungProduktionsfaktor Arbeit und PersonalBWL-Orientierung

HRD-Ansatz


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10

Aktive Handlung(aktive Phase der

äußeren Erfahrung)

Bereiche der Realität

Sinnliche Rückmeldung(passive Phase der äußeren

Erfahrung)

Der Kreislauf der Erfahrung

Innere Erfahrung desSubjekts

Reflexives Lernen

Implizites Lernen


Betriebliche Lern- und Wissensarten

Formales Lernen(Organisiertes Lernen)

Theorie-/Praxis-wissen

Handlungswissen/refl. Handlungsfähigkeit/Handlungskompetenz

Betriebliches Lernen

Reflexives Lernen (Erfah-rungslernen)

ImplizitesLernen

Informelles Lernen (Lernen über Erfah-

rungen)Erfahrungs-wissen

NichtformalesLernen


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Lernrelevante Dimensionen im ArbeitsprozessHandlungsspielraum

Abwechslungsreichtum

Problemhaltigkeit

Vollständigkeit der Handlung

Qualifikatorischer Nutzwert

Soziale Unterstützung

Individualisierung

Reflexivität


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Instruktionistische Auffassung von Lehren und Lernen

Lehren als instruktionistischer Prozess(Unterweisung, Vierstufen-Methode, Frontalunterricht...)

Aktive Rolle des Lehrenden

InstruktionGestaltung systemvermittelnder Lernumgebungen

Lehren als rezeptiver Prozess

Passive Rolle des Lernenden


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Konstruktivistische Auffassung von Lehren und Lernen

Lehren als konstruktivistischer, situierter Prozess(Projektmethode, Leittext, Teammethode ...)

Aktive Position des Lernenden

KonstruktionGestaltung situierter Lernumgebungen

Lehren: Begleiten, Moderieren, ...

Reaktive Rolle des Lehrenden


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Zukunftsorientierte Lernorganisationsformen

Coaching

Lerninseln

Communities of Practice (CoP)

Arbeits- und Lernaufgaben

Qualifizierungsnetzwerke

eLearning-Formen


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18

Beratung in der Berufsbildung

Personenbezogene Beratung Gruppenberatung Organisationsbe-

beratung


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Lernprozess-begleitung Coaching Mentoring

Begleitung in der Berufsbildung


Begleitung in der Berufs- und Weiterbildung

Lernprozess-begleitung Coaching

gepr. Aus-und Weiter-bildungs-pädagoge

gepr.Berufs-

pädagoge

Einzel-coaching

Gruppen-coaching

Mentoring

InternesMentoring

ExternesMentoring


Lernprozessbegleiter in der Aus- und Weiterbildung1. informieren

2. planen

4. ausführen

5. kontrollieren

6. bewerten

3. entscheiden


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Begleitung und Beratung in der Berufsbildung

Beratungpunktuell

zielorientiert

reaktive Maßnahmen

unterstützend

formell

Begleitungkontinuierlich

prozessorientiert

prospektive Maßnahmen

betreuend

informell und formell


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• Formales Lernen findet in anerkannten Bildungs- oder Ausbildungs-einrichtungen statt. Es ist auf die Vermittlung festgelegter Lerninhalte in pädagogisch organisierter Form gerichtet und zielt auf ein zertifiziertes Lernergebnis. Es ist aus der Sicht des Lernenden zielgerichtet.

• Informelles Lernen findet in der Arbeits- und Lebenswelt in den dort üblichen Handlungs- und Erfahrungsräumen statt. Es ist nicht lern-organisatorisch strukturiert und pädagogisch begleitet, gleichwohl stellt sich ein Lernergebnis ein, das aus Situationsbewältigungen und Problemlösungen hervorgeht.

• Nichtformales Lernen ist organisiertes, strukturiertes Lernen, das üblicherweise außerhalb des öffentlichen Bildungssystems in Unternehmen und bei Bildungsträgern stattfindet, gleichwohl bescheinigt oder zertifiziert wird.

Definition von formalem, informellem und nichtformalem Lernen

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Anerkennung und Anrechnung informell und nichtformal erworbener Kompetenzen

Anerkennung (in Betrie-ben, Arbeitsmarkt, …) • Mitarbeitergespräche,

Arbeitszeugnisse, Assessmentverfahren

• Kompetenzbilanzen, -analysen, -gitter, -raster, -inventare

• Diagnostik-, Personal-und Arbeitsanalyse-verfahren

Anerkennung und/oder Anrechnung• BBiG-Möglichkeiten von

berufl. Vorbildung bis Zeugnisgleichstellungen (§ 7, 8, 43 Abs. 2, 49, 50)

• Zugang zum Studium ohne Abitur

• Herstellerzertifikate, betriebsinterne Auf-stiegswege

Anrechnung

• Beruflich erworbene Kompetenzen auf Hochschulstudiengänge

• Externenprüfungen (Hauptschulabschluss über AHR bis BBiG §45/HwO § 37)

• IT-Weiterbildungs-system


Anforderungsorientierte und entwicklungsorientierte Anerkennungsverfahren

Zentrale Zielsetzung

Verbesserung der Leistungspro-zesse durch Beobachtung und Beurteilung des Individuums

Reflexion und Einschätzung der Fähigkeiten und Kompetenzen des Individuums

Methode des Verfahrens

„Objektive“ Kompetenzmessung und -beobachtung

Subjektiv orientierende Kompetenzeinschätzung

Ergebnis des Verfahrens

Beurteilung und Einordnung indi-vidueller Kompetenzbestände an festgelegten Standards

Einschätzung der individuellen Kompetenzbestände im Hinblick auf Weiterentwicklung

Anforderungsorientierte Verfahren

Entwicklungsorientierte Verfahren

Leistung/Arbeit Individuum

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Unterscheidung von individuell und beruflich orientierten Validierungsverfahren

Individuell orientierte Verfahren u.a.:• ProfilPASS• Youthpass

Beruflich orientierte Verfahren u.a:• iPASS• Job-Navigator

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Phase 1: Information und Beratung

Allgemeines Validierungskonzept

Phase 2: Bilanzierung

Phase 3: Beurteilung

Phase 4: Validierung

Ergänzende Bildungsmaßnahmen

Phase 5: Zertifizierung


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Bildungscontrolling – Konzept und Begriff


31

Wie nutzen Unternehmen Bildungscontrolling ?

Quelle: DGFP & Accenture (2008): Elektronischer Survey von Weiterbildungsverantwortlichen zum Bildungscontrolling in deren Unternehmen, Accenture 2008


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Bildungscontrolling: Funktionen1. InformationsfunktionDefinition von Kennzahlen-Systemen; Datenerfassung, Analyse, Aufbereitung; Führungsunterstützung

2. PlanungsfunktionKalkulation und Prognose;Zielvorgaben für Prozesseund Leistungen festlegen

3. KontrollfunktionÜberprüfung der Zielerreichung aufgrund der Kennzahlen; Abweichungsanalyse, Ursachenforschung

4. SteuerungsfunktionOptimierung der Leistungs-prozesse, der Planungs-und Controlling-Systematik

Betr. Bildungsmanagement

und

Arbeits- u. Leistungs-prozesse

Quelle: Schöni 2008


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Betriebliches Bildungscontrolling

Das Bildungscontrolling analysiert und steuert die betriebliche Bildungsarbeit nach Kriterien der Effektivität, der Effizienz und der Übereinstimmung mit dem Arbeits-und Lernumfeld. Das Ziel ist eine ergebnisorientierte Gestaltung und Steuerung von Qualifizierungs- und Kompetenzentwicklungs-prozessen, die den ökonomischen Nutzen und die individuellen Entwicklungsmöglichkeiten der Beschäftigten gleichermaßen in den Blick nimmt.


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Bildungscontrolling, Qualitätsmanagement und Bildungsevaluation im Vergleich

Konzept

Bildungs-controlling

Qualitätsma-nagement

Bildungs-evaluation

Qualität und Wirksam-keit von Kompetenz-

entwicklungsprozessen

Lernerfolg; Einlösung beruflicher Handlungs-

kompetenz und reflexiver Handlungsfähigkeit;

Transfererfolg

Evaluation der Kompetenz-entwicklungsprozesse als Projekt- oder Lernprozess-

begleitungsauftrag

Analysedimension

Ziel-/Bedarfs-,Input-, Prozess-, Output-, Trans-

fer und Outcome-parameter

Prozessmanagement,Prozessbeherrschung

Bewertungskriterien Prozess- undSystembezug

Planung, Kontrolle und Steuerung von Kompetenz-entwicklungsprozessen als

kontinuierliche Management-aufgabe

Effektivität und Effizienzgemäß Zielvorgaben

und Bedarfen;Kohärenz im Umfeld

Verbesserung und Optimierung der Arbeits- und Kompetenz-

entwicklungsprozesse als kontinuierliche Management-

aufgabe

Qualität in der Arbeit, der Lei-tung, der Kompetenzentwick-

lungsprozesse, der Ressourcen und ihr Beitrag

zur Ergebnisqualität


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36

Managementorientiertes Bildungscontrolling

InputRessourcen der Bildungsarbeit,

Zielvorgaben von Auftraggeber und

Systemumfeld

SollAusbildungsniveau,

Kompetenzen, Erfahrung

Prozesse: Effektivität von Bildungsarbeit und Management

OutputEffekte der Bildungs-

arbeit, Leistungsbilanz der Bildungseinrichtung

IstAusbildungsniveau,

Kompetenzen, Erfahrung

Quelle: Schöni 2008


3725.11.2009

Kompetenzbasiertes Bildungscontrolling

• Im Allgemeinen wird ein Bildungsfunktionsmodell zugrunde gelegt

• Abbildung von Phasen eines Bildungsprozesses• Angestrebt wird, einen Gesamtzusammenhang zu

konstruieren(Ursache-Wirkungskette zunächst schematisch)

Controllingphasen


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Bedarfs-und Ziel-

Controlling

Input-Controlling

Prozess-Controlling

Output-Controlling

Transfer-Controlling

Outcome-Controlling

nach Seeber 2000, S. 37

Controllingphasen

Bedarfs- und Zielcontrolling: Geht von der Qualifikationsnachfrage des Unternehmens aus und verbindet sie mit der Kompetenzentwicklung der Beschäftigten.

Input-Controlling: Verbindet die ökonomischen und bildungsbezogenen Inhalte und hinterfragt die Planung.

Prozess-Controlling: Prüft vor allem, wie die eingesetzten Ressourcen im Qualifizierungs- und Bildungsprozess genutzt werden, ob die Bildungsmaßnahmen geeignet sind.

Output-Controlling (Erfolgs-Controlling): Hat die Bestimmung des Ertrages von Bildungs- und Quali-fikationsprozessen zum Gegenstand, kann durch Selbst- und Fremdeinschätzung erhoben werden.

Transfer-Controlling: Wird festgestellt, ob die Lernergebnisse für die reale Arbeitssituation nutzbar und anwendbar sind.

Outcome-Controlling: Bewertet die realen Wirkungen der Qualifizierungs- und Bildungsmaßnahmen.


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40

Betrieb Berufsschule SchulischeBerufsausbildung

Duales System Berufsbildende Schulen

27,7 Mrd. € 2,8 Mrd. € 3,7 Mrd. €

Finanzierung der Berufsausbildung in Deutschland


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Kostenarten der betrieblichen Berufsausbildung: Bruttokosten

Anlage-und

Sachkosten

Arbeitsplatz(Werkzeug,

Übungsmaterial)

Lehrwerkstatt

Innerbetrieb-licher Unterricht

Personalkostender

Ausbilder

HauptberuflicheAusbilder

NebenberuflicheAusbilder

ExterneAusbilder

Personalkostender

Auszubildenden

Ausbildungs-vergütungen

GesetzlicheSozialleistungen

Tarifliche/ freiwillige

Sozialleistungen

Durch die Ausbildung verursachte zusätzliche Kosten (variable Kosten)Der Ausbildung zugerechnete Kosten, die der Betrieb auch ohne Ausbildung zu tragen hätte (fixe Kosten)

Sonstige Kosten

Lehr- und Lern-Material/-medien

Kammer-gebühren

(z.B. Prüfungen)

Berufs- undSchutzkleidung

Ausbildungs-verwaltung

NebenberuflichesPersonal


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Ausbildungskosten

• BruttokostenKosten, die ein Auszubildender in seiner gesamten Ausbildungszeit verursacht, ohne dass seine Leistungen gemessen und berücksichtigt wurden

• NettokostenNettokosten = Bruttokosten – Leistung der Auszubildenden


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11692

3596

12269

3880

9576

2557

02000400060008000

1000012000140001600018000

Gesamt West Ost

Erträge Nebenkosten

15288 16149

12133

Kosten der betrieblichen Berufsausbildung 2007Insgesamt/ West und Ost (Euro)

Bruttokosten, Erträge und Nettokosten pro Auszubildenden und Jahr (Vollkosten)

Vgl. BIBB 2009, Datenreport zum Berufsbildungsbericht, S. 233


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Planung der Ausbildungskosten1. Kostenplanung bietet Kostentransparenz, da sich der

Ausbildungsprozess immer wiederholt und die meisten Kostenblöcke unter gleichen Umständen bekannt sind

2. Personalkosten, Kosten für Gebäude, Maschinen-stundensätze, geplante Seminare, belegte Prüfungs-vorbereitungskurse sind bekannt. Die Division durch die Anzahl der Auszubildenden ergibt reale Kosten pro Auszubildenden

3. Ausbildungskostenplanung wird abgeleitet aus der Auszubildendenbedarfsplanung

4. Nach Abschluss aller Ausbildungsverträge und Beginn der Ausbildung kann eine sehr genaue Prognose der Kosten erstellt werden


Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!

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