BARBARA MIŠKULIN - oliver.efri.hroliver.efri.hr/zavrsni/424.B.pdf · za mobbing. Naziv je stvoren...
Transcript of BARBARA MIŠKULIN - oliver.efri.hroliver.efri.hr/zavrsni/424.B.pdf · za mobbing. Naziv je stvoren...
SVEUČILIŠTE U RIJECI
EKONOMSKI FAKULTET
BARBARA MIŠKULIN
UTJECAJ MOBBINGA NA POSLOVANJE PODUZEĆA
DIPLOMSKI RAD
Rijeka, 2013.
SVEUČILIŠTE U RIJECI EKONOMSKI FAKULTET
UTJECAJ MOBBINGA NA POSLOVANJE PODUZEĆA
DIPLOMSKI RAD
Predmet: ORGANIZACIJSKO PONAŠANJE
Mentor: dr.sc. Marija-Kaštelan Mrak
Student: Barbara MIškulin
Studijski smjer: Poduzetništvo
JMBAG: 0081095972
Rijeka, 18. 09. 2013.
1
Sadržaj
1. UVOD .................................................................................................................... 3
1.1. Problem istraživanja ............................................................................................... 3
1.2. Svrha i cilj istraživanja ........................................................................................... 4
1.3. Metodologija rada ................................................................................................ 4
1.4. Struktura rada .................................................................................................. 5
2. GLAVNI ASPEKTI MOBBINGA...........................................................................................6
2.1.Definicija mobbinga ................................................................................................. 6
2.1.1. Mobizirajuće okolnosti ........................................................................................................... 8
2.2. Osobine suvremenih organizacija u kojima se javlja mobbing ....................... 12
2.3. Uzroci mobbinga ................................................................................................... 13
2.4. Posljedice mobbinga za žrtvu i organizaciju ................................................15
3. VRSTE MOBBINGA .........................................................................................16
3.1. Vertikalni mobbing ............................................................................................... 17
3.2. Horizontalni mobbing ........................................................................................... 18
3.3. Strateški i emotivni mobbing ............................................................................... 18
3.3.1. Emotivini mobbing ................................................................................................. 18
3.3.2. Strateški mobbing ................................................................................................... 18
3.4. Karakteristike žrtava mobbinga i zlostavljača .................................................. 19
3.4.1. Žrtve mobbinga ....................................................................................................... 20
3.4.2. Zlostavljači .................................................................................................................. 23
3.5. Faze mobbinga ....................................................................................................... 25
4. PREVENCIJA I PRAVNA ZAŠTITA.........................................................................................27
4.1. Preventivni programi za suzbijanje mobbinga .................................................. 27
4.2. Pravna zaštita ........................................................................................................ 28
5. ISTRAŽIVANJE MOBBINGA U PRAKSI..........................................................................30
5.1. Tekstilna industrija u Hrvatskoj ......................................................................... 29
5.1.1. Analiza poduzeća RIO d.o.o. ............................................................................. 32
2
5.1.1.Analiza ankete .............................................................................................................. 42
5.1.2. Saznanja prikupljena intrevjuom................................................................................... 43
5.2. Posljedice mobbinga za poduzeće RIO d.o.o............................................................................44
6. ZAKLJUČAK........................................................................................................................................ 48
Popis tablica: ............................................................................................................................... 51
Popis grafikona: .......................................................................................................................... 52
Popis shema: ................................................................................................................................ 53
3
1. UVOD
Zaposlenik je osnovna vrijednost poduzeća, a mobbing je pojava koja se događa upravo na
radnim mjestima i čije se negativne posljedice odražavaju na pojedinca, radnu sredinu i
cjelokupno socijalno okruženje.
1.1. Problem istraživanja
Globalizacija u općem smislu (kako ekonomskom tako i društvenom) na radikalan je način
utjecala na rad, radno mjesto, radnu okolinu, te na pitanja rada i prava koja proistječu iz rada.
Tržište i pravila tržišnog natjecanja postavila su nove obrasce ponašanja koje nije poštovalo
društveno odgovorno gospodarenje u svim segmentima društva. Sve je to vodilo ˝preduvjetima˝
za mobbing.
Naziv je stvoren od engleskog glagola ˝to mob˝ što znači nasrnuti u masi, bučno navaliti na
nekog i imenice ˝mob˝ koja znači rulja, gomila puk, svjetina ološ, te izraza ˝mobbish˝(prostački,
grub, vulgaran).
Psihičko zlostavljanje na radnom mjestu ili jednostavno rečeno mobbing – specifičan je oblik
ponašanja na radnom mjestu, kojim jedna osoba ili skupina njih sustavno psihički (moralno)
zlostavlja i ponižava drugu osobu, s ciljem ugrožavanja njezina ugleda, časti, ljudskog
dostojanstva i integriteta, sve do eliminacije s radnog mjesta.
Mobbing zasigurno nije nov fenomen. Postojao je u svim radnim organizacijama kako u onim
primitivnima tako i u složenim tvrtkama 21.stoljeća. Mobing predstavlja vid poremećaja u
međuljudskim odnosima na radu, koji se reflektira i ima veliki utjecaj na pojedinca ili grupu u
nekoj radnoj organizaciji.
Problem istraživanja u ovom radu – što pogoduje nastajanju mobbinga i koji su njegovi učinci u
teksilnoj industriji.
Iz problema i predmeta istraživanja postavljena je radna hipoteza: spoznajom o mobbingu i
njegovim negativnim učincima moguće je dokazati da se preventivnim programima i
adekvatnom zakonskom zaštitom može utjecati na ekonomsku efikasnost i efektivnost u
tekstilnoj industriji.
4
1.2. Svrha i cilj istraživanja
U vezi s problemom, predmetom istraživanja i postavljenom hipotezom određeni su svrha i cilj
istraživanja.
Cilj rada je dokazati kako pojava mobbinga utječe ne samo na pojedinca, organizaciju i
poduzeće, već na društvo u cjelini. Kroz specifičnosti ovog fenomena na temelju tekstilne
industrije pratimo njegov proces i posljedice.
Svrha istraživanja je teoretska obrada osnovnih sastavnica koje su potrebene za razumijevanje
problematike mobbinga.
Rad daje odgovore na slijedeća pitanja:
1. Koji su aspekti mobbinga?
2. Koje su vrste mobbinga?
3.Tko su žrtve a tko zlostavljači?
4. Koje su faze mobbinga?
5. Koje su karakteristike radnih organizacija u kojima se javlja mobbing?
6. Koje su posljedice mobbinga?
7. Koji su preventivni programi i zakonska zaštita u suzbijanju mobbinga?
8. Kako mobbing utječe na poslovanje u tekstilnoj industriji?
1.3. Metodologija rada
Pri izradi ovog diplomskog rada kod objašnjenja teorijskog dijela koriste se primarni izvori, dok
su se pri izradi analize mobbinga na temelju poduzeća RIO d.o.o. koristili sekundarni izvori
poput znanstvenih časopisa te metode anketiranja i intervjua
5
Također, u ovom diplomskom radu korišteni su i izvori s Interneta kako bi zaokružili cjelokupni
koncept rada. Kod procesa izrade diplomskog rada korištene su i ostale metode naučene tijekom
studija.
1.4. Struktura rada
Koncept ovog diplomskog rada osmišljen je tako da se sastoji od uvoda, četiri dijela u kojima se
obrađuje tematika te na kraju zaključka.
U prvom dijelu naveden je problem istraživanja i predmet istraživanja s radnom hipotezom te
svrha i cilj samog rada. Također su pojašnjene metodologija i struktura rada.
Drugi dio nam definira pojam mobbinga, te pojašnjava njegove aktivnosti uzroke i sam cilj ovog
fenomena. pojašnjava nam kakve oragnizacije pogoduju razvitku mobbinga.
U trećem dijelu objašnjene su vrste mobinnga. Također se susrećemo s karakteristikama žrtava i
zlostavljača te pratimo faze mobinškog procesa.
Četvrti dio nam govori o preventivnim programima i pravnoj zaštiti u svezi suzbijanja mobbinga.
U petom dijelu prikazana je analiza poduzeća RIO d.o.o, učestalost pojavljivanja mobinga te
njegove posljedice na poduzeće.
Šesti dio nas uvodi u sintezu cjelokupnog rada s dokazanom radnom hipotezom.
6
2. GLAVNI ASPEKTI MOBBINGA
Nakon što je po prvi puta Leyman počeo istraživati fenomen mobbinga pojavile su se
mnogobrojne definicije koje su tijekom godina postajale sve opširnije i potpunije s obzirom na
nova saznanja ovog kompleksnog problema u društvu.
Dakako osim definiranja ove pojave analizirao se njegov proces, od početka pa do same
kulminacije, te njegove bitne sastavnice.
2.1.Definicija mobbinga
Prvi znanstvenik koji je počeo istraživati ovaj fenomen bio je njemački psiholog Heinz Leyman.
Njegova definicija iz 1984. glasila je (Kostelić - Martić, 2005).:
˝Mobbing ili psihološki teror na radnom mjestu odnosi se na neprijateljsku i neetičnu
komunikaciju koja je sustavno usmjerena od strane jednog ili više pojedinaca prema, uglavnom
jednom pojedincu, koji je zbog mobbinga gurnut u poziciju u kojoj je bespomoćan i u
nemogućnosti obraniti se, te držan u njoj pomoću stalnih mobizirajućih aktivnosti. Te aktivnosti
odvijaju se s visokom učestalošću (barem jedanput u tjednu) i u duljem razdoblju (najmanje šest
mjeseci). Zbog visoke učestalosti i dugog trajanja neprijateljskog ponašanja to maltretiranje
dovodi do značajne mentalne, psihosomatske i socijalne patnje˝
Leyman je prvi upotrijebio naziv mobbing za određena ponašanja na radnom mjestu, odredio
njegove karakteristike, posljedice za zdravlje te je osnovao i kliniku za pomoć žrtvama.
Posudio je riječ iz etiologije Konrada Lorenza koji je tako nazivao ponašanje nekih vrsta
životinja koje, udružujući se protiv jednog svog člana, napadom istjeraju iz zajednice te ga čak
dovode ponekad i do same smrti. Slično ponašanje ljudi u radnoj okolini Leyman je nazvao
mobbingom.
Definicija koju nudi Leymann suženog je opsega i iscrpljuje se u verbalnim inzultima. U prvi
plan nije postavljen sadržaj radnji zlostavljanja na radnom mjestu već vremensko trajanje
neprihvatljivog ponašanja i njegova sustavnost (Ritoša, Trbojević-Palalić, 2010).
Za razliku od Leymanna, pionirka istraživanja mobbinga u Francuskoj Hirigoyenova (Marie-
France Hirigoyen) dopušta da se ponašanje mobbera iscrpi i u samo jednom činu agresije
7
ukoliko je prisutna namjera poniziti napadnutu osobu. Unatoč fleksibilnijoj definiciji s obzirom
na trajnost devijantnog ponašanja, Hirigoyenova ostaje dosljedna Leymannovoj koncepciji
isključujući iz svoje definicije fizičko nasilje i spolno napastovanje (Ritoša, Trbojević-Palalić,
2010.).
Radnje mobbinga manifestiraju se u verbalnim napadima, pogledima, gestama i pisanim
izjavama kojima se vrijeđa osobnost, dostojanstvo ili fizički integritet drugoga, no isto tako to su
takve radnje koje ugrožavaju zaposlenje osobe ili degradiraju radno okruženje. Sheehan smatra
kako je bitna sastavnica definicije mobbinga motivacija mobbera te predlaže potpuniju definiciju
prema kojoj je mobbing zlonamjeran pokušaj prisiliti osobu da napusti radno mjesto širenjem
lažnih izjava usmjerenih na povređivanje digniteta i ugleda i nanošenje sramote, općim
uznemiravanjem, emocionalnim zlostavljanjem i/ili psihološkim terorom.
Motivima mobbera bavili su se i Gary i Ruth Namie i predložili ponešto drugačiju definiciju
mobbinga, na koju su utjecale liberalne postavke američkog tržišta rada (Ritoša, Trbojević-
Palalić, 2010).
Oni smatraju kako je psihoteror na radnom mjestu ponovljeno međuljudsko loše ponašanje koje
je po svojoj težini dovoljno da povrijedi zdravlje odabrane žrtve ili njezin ekonomski status.
Takvo ponašanje pokreće potreba zlostavljača da kontrolira druge, podrivanjem legitimnih
poslovnih interesa. Kroz motivaciju mobbera u prvi je plan postavljeno opstruiranje ciljeva rada,
a ne povređivanje zlostavljane osobe.(Ritoša, Trbojević-Palalić, 2010.).
Definirajući zlostavljanje naradnom mjestu Yamada kreće korak dalje i kao zlostavljačko
ponašanjeproglašava svako verbalno i neverbalno, zlonamjerno, učestalo, loše ponašanjekojim se
ugrožava zdravlje zaposlenika. Prema Yamadi zlostavljačke radnje suraznovrsne i mogu se
počiniti kako činjenjem tako i nečinjenjem (Ritoša, Trbojević-Palalić, 2010).
Pored datih definicija izdvojit ćemo jos neke definicije mobinga (Femić, 2011):
Ø Švedska nacionalna služba za zaštitu i zdravlje na radu (Swedish National Board of
Occupational Safety and Health) definira mobbing (koristeći pojam viktimizacija) kao
“ponavljanje izrazito negativne ili radnje vrijedne prijekora koje su na uvredljiv način
8
usmjerene protiv zaposlenih pojedinaca i mogu dovesti do toga da ovi zaposleni budu
isključeni iz zajednice na radnom mjestu”.
Ø Međunarodna organizacija rada (ILO) određuje mobing kao “uvredljivo ponašanje koje
se manifestira kao osvetoljubivi, surovi, zlonamjerni ili ponižavajući pokušaji da se
sabotira jedan ili grupa zaposlenih. Udružuju se protiv određenog radnika, odnosno on ga
mobizira, i izlaže psihičkom uznemiravanju. U mobbing spadaju stalne negativne
primjedbe ili kritike, koje izoliraju neku osobu u socijalnom pogledu, kao i kancelarijski
tračevi ili širenje lažnih informacija”.
Najpotpunija definicija ovog fenomena navedena je u novom francuskom zakonu o mobbing iz
2002. (Zakonu socijalne modernizacije Francuske) koja glasi: ˝Mobbing je psihičko maltretiranje
koje se ponavlja putem akcija kojima je cilj ili posljedica degradacija radnikovih radnih uvjeta,
koje mogu uzrokovati napad i nanijeti štetu ljudskim pravima i ljudskom dostojanstvu, naštetiti
fizičkom ili mentalnom zdravlju ili kompromitirati žrtvinu profesionalnu budućnost.˝
Kratak pregled samo nekih od definicija mobbinga u znanstvenoj literaturi ukazuje na
kompleksnost ove pojave. Definicije su opisne i njima autori nastoje obuhvatiti radnje mobbinga,
interakciju između žrtve i zlostavljača, motive zlostavljača i posljedice za žrtvu.
2.1.1. Mobizirajuće okolnosti
U najvećem broju primjera proces mobbinga započinje promjenama u radnoj okolini, tj. klimi.
Klima, emocionalni prostor, kako ga doživljava žrtva, ne sastoji se samo od akcija već od
osjećaja, senzacija, percepcija koje se ne očituju isključivo riječima. (Kostelić-Martić, 2005) Ono
je dio šireg, psiho-socijalnog prostora koji je multidimenzionalno izvorište osobnog,
profesionalnog i socijalnog identiteta pojedinca. (Bodiroga-Vukobrat i suradnici, 2006).
Radna okolina dio je šireg psiho-socijalnog prostora u kojem djeluju mnogi čimbenici prikazani
na Shemi 1.
9
Shema 1. Čimbenici koji djeluju na radnu okolinu
Izvor: Bodiroga-Vukobrat, 2006.
U literaturi je zabilježeno 45 različitih oblika izražavanja mobbinga. U radnom okruženju žrtva
˝osjeti˝ sve veću udaljenost od šefa ili pak kolega, ne može doći do riječi ili je neprestano
prekidaju u govoru. Ignoriraju je, kao da ne postoji. Isključena je iz društvenog života na poslu
(„zaborave“ je pozvati na proslave, zabave i sl.). Postepeno se očituje nedostatak i gubitak onih
sitnica koje čine svakodnevnicu odnosa u radnoj sredini. Nakon toga slijede akcije koje mogu
biti različite, ovisno o osobi, odnosima i odgovornosti koje pripadaju različitim kategorijama
mobizirajućih aktivnosti (Kostelić-Martić, 2005).
Tom Field, jedna od bivših žrtava mobbinga, veliki poznavatelj ovog fenomena, naveo je 70-ak
postupaka psihičkog zlostavljanja na poslu. Ostali autori sve te postupke dijele u različite
kategorije. Leymann sve mobizirajuće aktivnosti dijeli u sljedeće kategorije (Kostelić-Martić,
2005):
1. Napadi na mogućnost adekvatnog komuniciranja:
RADNA
OKOLINA
LIČNOST I PONAŠANJE
VOĐENJE I UPRAVLJANJE
SUSTAV
KONTROLE
ORGANIZACIJSKA
STRUKTURA
ORGANIZACIJSKI
AUTORITET
SUSTAV
VRIJEDNOSTI
DRUŠTVENE I PRAVNE NORME
ORGANIZACIJSK
AKULTURA
POLITIČKI SUSTAV
ORGANIZACIJSKA
MOĆ
10
Ø nadređeni i/ili kolege ograničavaju mogućnost izražavanja žrtve
Ø žrtva je uvijek prekidana kad govori
Ø odbijaju se neverbalni kontakti sa žrtvom (izbjegavaju se pogledi, ne
primjećuju se znakovi itd.)
2. Napadi na mogućnost održavanja socijalnih odnosa
Ø žrtva je stalno izolirana, nitko joj se ne obraća;
Ø svi se ponašaju kao da žrtva ne postoji;
Ø žrtva je premještena u ured daleko od kolega;
Ø žrtvu ne pozivaju na zajedničke sastanke;
Ø žrtvu ne pozivaju na kavu, svečanosti, zajedničke izlaske.
3. Napadi na osobnu reputaciju
Ø izmišljanje priča o žrtvi i njezinu privatnom životu;
Ø ogovaranje;
Ø ismijavanje;
Ø vrijeđanje, ponižavanje;
Ø sumnje o mentalnoj bolesti žrtve;
Ø zadirkivanje zbog fizičkog hendikepa ili zbog privatnog života;
Ø prisiljavanje žrtve na obavljanje ponižavajućih zadataka itd..
4. Napadi na kvalitetu rada:
Ø stalne kritike i prigovori;
Ø pretjerana kontrola;
Ø stalna kažnjavanja i niska ocjena rada;
Ø žrtvi se ne daju radni zadaci i oduzimaju joj se sredstva za rad kao npr.
telefon, računalo (sindrom ˝praznog stola˝) ili joj se postavljaju besmisleni
zadaci;
Ø žrtvi se daju zadaci neprilagođeni profesionalnoj kvalifikaciji. Zadaci su ili
prejednostavni ili preteški pa od žrtve zahtijevaju sposobnosti koje ona
nema. Cilj im je natjerati žrtvu da pogriješi;
Ø zatrpavanje zadacima i određivanje kratkih rokova (sindrom ˝punog
stola˝);
Ø stalno mijenjanje radnih zadataka;
11
Ø dekvalifikacija – promjena radnih aktivnosti: aktivnosti odlučivanja
postaju aktivnosti izvršavanja, one postupno postaju aktivnosti podrške
sve do fizičkih aktivnosti;
Ø izazivanje štete na radnom mjestu da bi se žrtva omela u radu;
Ø podmetanje i falsificiranje dokumenata.
5. Napadi na zdravlje žrtve:
Ø žrtva se prisiljava obavljati zadatke koji narušavaju njezino zdravlje;
Ø negiraju joj se godišnji odmori i slobodni dani;
Ø prijeti joj se fizičkim napadima;
Ø fizički napadi;
Ø seksualno zlostavljanje.
Leyman je u svojim istraživanjima došao do zaključka da svaki radnik u svojoj radnoj karijeri
ima 25% šanse da bude barem jedanput mobiziran (Kostelić-Martić, 2005). Specifična vrsta
zlostavljanja je seksualno zlostavljanje kojemu je svakodnevno izložen velik broj radnika
odnosno radnica. Glavna karakteristika seksualnog uznemiravanja je da je ono neželjeno i
neprijateljsko ponašanje seksualne prirode koje ugrožava dostojanstvo zaposlenika oba spola.
Seksualno uznemiravanje podrazumijeva nepoželjno ponašanje seksualne prirode ili druge oblike
ponašanja koji se temenlje na spolu a koji ugrožavaju dostojanstvo žena i muškaraca na poslu.
Obuhvaća neželjeno fizičko, verbalno ili neverbalno ponašanje (Bodiroga-Vukobrat i suradnici,
2006). Seksualno zlostavljanje u većini slučajeva nije vezano s pokušajem ostvarivanja
seksualnih odnosa. Ono može značiti pokazivanje moći pa čak i neprijateljstva.
U znanstvenoj literaturi postoje različite podjele seksualnog uznemiravanja. Jedna od poznatijih
je ona koju je predložila J.F. Fitzgerald koja je bazirana na faktorima dobivenim analizom njenog
upitnika za ispitivanje seksualnih iskustava- SEQ (Sexual Experiences Questionnaire). Prema
njoj sastavnice seksualnog uznemiravanja su (Bodiroga-Vukobrat i suradnici, 2006):
Ø uznemiravanje bazirano na spolu
Ø neželjena seksualna pažnja
Ø seksualna prisila
Ovisno o njegovoj ozbiljnosti J. Madison seksualno uznemiravanje dijeli na (Bodiroga-Vukobrat
i suradnici, 2006):
12
1. stereotipne primjedbe
2. seksualno uznemiravanje – stalno pozivanje na izlazak, štipanje, diranje
3. kriminalno ponašanje – seksualni napad i silovanje
Neki autori dijele seksualno uznemiravanje na lakše i teže oblike prema ozbiljnosti ponašanja
koje ugrožava nečije dostojanstvo na radnom mjestu (Bodiroga-Vukobrat i suradnici, 2006).
Seksualno uznemiravanje realizira se na dva osnovna načina (Koić, Apostolovski, 2005):
Ø Prvo, kao zlouporaba moći ili kontrole ili zamjena nečega za nešto (seks kao uvjet), uz
inzistiranje na pokornosti i poslušnoti. Npr. nudi se promaknuće na bolje radno mjesto,
veća plaća ili nagrada ili prijetnje i zastrašivanja ovisno o tome prihvaćaju li se seksualne
ponude ili ne prihvaćaju.
Ø Drugi način je uspostavljanje neprijateljskog seksualiziranog ambijenta u radnom
prostoru, gdje se ponavljaju neugodne radnje, riječi i ponašanja seksualne prirode, vicevi,
šale, geste, neželjeni dodiri, pogledi, usputna dobacivanja, neželjeni komentari nečijeg
izgleda, ponašanja i odijevanja, pomanjkanje poštovanja, prekomjerno ponašanje ˝izvan
onoga što spade u posao˝
Nažalost, unatoč ulasku u 21. stoljeće, još postoji popriličan broj slučajeva pravog seksualnog,
fizičkog zlostavljanja na poslu.
2.2. Osobine suvremenih organizacija u kojima se javlja mobbing
Osobine suvremenih organizacija su slijedeće (Bodiroga-Vukobrat, 2006):
Ø Nekompetentnost uprave (konflikti u oragnizaciji), uz mobbing, obično ide uz tri N:
Nestručnost – Neznanje – Ne savjesnost. Zloupotreba položaja, samovoljno ponašanje,
kršenje prava i zakona (greške u ponašanju uprave, lažiranje izvješća o radu, nezakonite
radnje. Ne vodi se računa o pojedincima, o njihovim radnim uvjetima ni o njihovom
zadovoljstvu. Ignoriraju sindikate. U organizaciji firme su loši međuljudski odnosi, vlada
ozračje straha, prisile, kontrole, osjeća se napetost, zaposlenici su često na bolovanju.
Stariji zaposlenici osjećaju golemu razliku u uvjetima rada od onih prijašnjih;
13
Ø Karakteristika rukovođenja je šefovanje umjesto vođenja. Ponašanje je naredbodavno,
kao robovlasnici koji neljudski upravljaju svojim robovima i otpuste ih ili promijene kada
im se više ne sviđaju;
Ø Politika i poslovanje ustanove nisu transparentni. Ne zna se što ravnateljstvo čini ni s
kakvim ciljem, a opći je osjećaj negativan do mučan;
Ø Loša organizacija posla. Nisu jasno definirani zadaci i odgovornosti. Raspored rada bez
dogovora s kolegama. Taj raspored nije jedankomjerno raspoređen i često ga mijenjaju,
moguće i u toku dana ili pred kraj radnog vremena. Nema pravila, tj. pravila su
promjenjiva od danas do sutra, od osobe do osobe;
Ø Kadrovsa politika se provodi tako da se zapošljava mnogo novog kadra(ljudi koji su
sretni što su dobili posao i koji se moraju pridržavati instrukcija, tj. zadanih načina
ponašanja), a postojeći se kadar, koji ne pristine na apsolutnu poslušnost, nastoji
eliminirati – preranim umirovljenjem ili stvaranjem uvjeta za otkaz (ili ga poslodavac
uruči osobi ili natjera osobu da ga sama podnese).
2.3. Uzroci mobbinga
Uzroci mobbinga su mnogobrojni, no u većini slučajeva mobbing izrasta iz sukoba, kojem je
okidač neka značajna promjena u radnoj okolini. Sukob prerasta u rat između dvije strane zbog
njihovih različitih stajališta. Čest razlog štetnih događanja je ignoriranje mobbinga tj. mobinškog
ponašanja. Žrtva je u strahu te se boji započeti braniti, prvenstveno zbog gubitka postojećeg
posla. Bespomoćna je i usamljena, s premalo socijalnih ovlasti. Nesposobni rukovoditelji ne
prepoznaju, ne sprječavaju te ne zaustavljaju mobbinško ponašanje pa to postaje jedan od
najčešćih razloga za njegovu provedbu.
Nesuglasja i sukobi u radnoj organizaciji u početku se mogu doimati beznačajnim, ali
nerješavanje takvih sukoba u krajnjem slučaju može postati uzrokom mobbinga. Organizacijska
klima koja potiskuje i zanemaruje konflikte te ih ne rješava na odgovarajući način, početni je
razlog za iniciranje zlostavljanja (Šoljan, 2007). Također jedan od čestih razloga za pojavu
mobbinga jesu pretjerani zahtjevi rukovodstva tvrtke, loše radno okruženje, nedostaci u samoj
14
organizaciji poslovanja, nejasne odredbe glede oblasti (radno-pravni propisi), promjene u svijetu
rada i menadžerskih strategija(politika smanjivanja broja radnih mjesta i zaposlenika) trend
manjih timova (tzv. ˝strateški˝mobbing) (Koić i Apostolovski, 2005.). Bitan uzrok je i socijalni
sklop skupine u kojoj dominira neprijateljstvo, ljubomora, pritisci itd. Što se tiče strane
počinitelja osnovni uzrok krije se u problemima u vrijednosnom sustavu, na moralnoj razini,
osobnim ciljevima i motivima, kvalifikacijama te sociopatskoj osobnosti (Koić i Apostolovski,
2005.).
Tablica 1. Ponašanja koja pogoduju nastajanju mobbinga
1. Kompetitivnost - nemilosrdnost i neprincipijelnost u postizanju ciljeva. U takvom je okruženju pojava
zlostavljanja vrlo izvjesna.
2.Orijentiranost isključivo prema uspjehu – Uspjeh se često mjeri samo novcem i može voditi
uspinjanju na hijerarhijskoj ljestvici kroz zlostavljanje
3. Individualizam- usmjerenost samo na postizanje osobnih, a ne timskih i organizacijskih
ciljeva.
4. Efikasnost - neke vrlo učinkovite organizacijske strukture i procedure vrlo često nisu u
skladu s participacijom i otvorenom komunikacijom.
5. Radoholičnost - prekomjernu predanost poslu suradnici mogu doživljavati kao prijetnju.
6. Inovativnost - Predlaganje ili kreiranje predrastičnih i prečestih promjena uzrokuje nemir u
radnoj sredini.
7. Direktne interakcije - nekontrolirana i/ili pretjerano izravna komunikacija mogu se shvatiti kao
osobni napad.
8.Neprimjereni međuljudski odnosi - nedostatno poznavanje može rezultirati neutemeljenom
procjenom suradnika kao konkurencije ili prijetnje.
Izvor: Šoljan i suradnici, 2007 .
Osnovni cilj mobbinga nije isključenje osobe iz svijeta rada. Isključenje osobe iz svijeta rada
može se postići npr. i jednostranim otkazom ugovora o radu (Bodiroga-Vukobrat, 2006).
Ciljevi ovog fenomena su destrukcija i uništenje osobnog, profesionalnog i društvenog digniteta i
integriteta žrtve mobbinga. Vrlo često mobizirane osobe i nakon promjene radnog mjesta teško
15
uspijevaju ili pak ne uspijevaju povratiti svoj osobni, profesionalni i društveni dignitete i
integritet. Upravo ciljevi mobbinga dimenzioniraju situaciju prevencije u situaciju
˝preživljavanja˝ (Bodiroga-Vukobrat, 2006).
Shema 1. Ciljevi mobbinga
Izvor: Bodiroga-Vukobrat,2006.
2.4. Posljedice mobbinga za žrtvu i organizaciju
Posljedice zlostavljanja su mnogobrojne a redovito imaju različite štetne učinke na pojedinca,
organizaciju te posredno i na cijelu društvenu zajednicu.
Kod zlostavljanih se razvijaju različiti psihički i psihosomatski poremećaji.
Leymann je došao do nalaza da je postraumatski stresni poremećaj akutniji kod žrtava
mobbinga, nego kod osoba koje su bilo doživjele nesreću ili traumatski događaj kraćeg trajanja.
(Poredoš i Kovač, 2002)
Hansen i suradnici su utvrdili da su osobe izložene mobbingu pokazivale veću razinu
psihološkog stresa, somatizacije, depresije i anksioznosti. (Poredoš i Kovač, 2002)
Moguće su promjene na tjelesnoj razini: učestale glavobolje, poremećaji spavanja,
poremećaji u probavnom sustavu, vrtoglavice, osjećaj pritiska u prsima i nedostatak zraka,
CILJEVI
MOBBINGA
AGRESIVNA
MANIPULACIJA
SOCIJALNA
STIGMATIZACIJA
PROGON
SOCIJALNA
IZOLACIJA
16
smanjenje kinestetičke osjetljivosti i sl.
Promjene na socijalno-emocionalnoj razini uključuju (Poredoš i Kovač, 2002):
· promjene raspoloženja, anksioznost, prisustvo opće tuge, krize plača, stalno razmišljanje
o problemima, osjećaj depersonalizacije, socijalna izolacija, nedostatak interesa za
članove obitelji i druge ljude, emocionalna otupljenost.
Postoje dokazi da je nasilje povezano s negativnim zdravstvenim ishodima, kao što su tjeskoba,
depresija, glavobolja, te mišićno-koštani problem.
U 2005. godini prema European Agency for Safety and Health at Work osjećaj općeg umora
prijavilo je 18% radnika iz EU15, 41% iz EU10, a 44% iz AC2; glavobolju 13% iz EU15, 24%
iz EU10, a 28% iz AC2; probleme sa spavanjem izjavilo je da ima 8% radnika iz EU15, 12% iz
EU10, a 16% iz AC2. (Laklija i Janković, 2010).
Organizacije koje dozvoljavaju razvitak mobinga gube najčešće kvalitetne zaposlenike zbog
jedne osobe (mobera) koja će prije ili kasnije zbog poremećaja ličnosti i vlastitih frustracija
nastaviti sa zlostavljanjem prema nekom drugom zaposleniku ili skupini zaposlenika. Niti
vodoravni mobbing nije poželjan u radnim organizacijama jer i on dovodi do negativnog ozračja
u radnoj sredini. (Jambrek, 2011.).
U organizacijama u kojima je prisutno zlostavljanje, redovito postoje nebrojene štete mjerene u
produktivnosti, uspješnosti, organizacijskoj kulturi, moralu, nezadovoljstvu zaposlenika i
naposljetku u novcu. Napredak takvih organizacija i uspješan timski rad, koji je danas među
preduvjetima uspješnoga poslovanja, postaje nemoguć. Razlog tomu je što djelovanje
zaposlenika prestaje biti usredotočeno na uspješnost organizacije i postizanje njezinih ciljeva te
ostvarivanje zacrtanih planova, a to postaju unutarnje borbe i različite strategije nužne za
preživljavanje.
Mobbing negativno utječe na zdravlje i život, na kvalitetu rada, proizvodnju i pružanje usluga, na
produktivnost i profitabilnost te uz brojne socijalne i psihološke posljedice, snažno utječe na
ekonomske gubitke u zajednici. (Šoljan i suradnici, 2007.)
3. VRSTE MOBBINGA
Uzimajući u obzir tko je zlostavljač a tko žrtva ili, točnije, gledajući smjer mobizirajućih akcija,
mobbing dijelimo na (Kostelić – Martić, 2005):
17
· vertikalni;
· horizontalni.
3.1. Vertikalni mobbing
Pod vertikalnim mobbingom podrazumijeva se kada (Kostelić – Martić, 2005):
· pretpostavljeni mobizira jednog podređenog radnika, ili ako je mobbing serijski, tada
pretpostavljeni mobizira jednog po jednog ranika dok na koncu ne uništi cijelu grupu
(strateški mobbing,bossing);
· jedna grupa radnika (podređenih) mobizira jednog pretpostavljenog.
Pod posebnu vrstu vertikalnog mobbing spade tzv. strateški mobbing.
Upravljački se vrh dogovori koji su radnici nepoželjni i kako ih što prije udaljiti s radnog mjesta.
U mnogim europskim zemljama, primjerice u Italiji, teško je, u tvrtkama s više od 15 zaposlenih,
otpustiti radnika bez jasnog i valjanog razloga. Jedini je način psihološkim maltretiranjem
prisiliti radnika na napuštanje tvrtke. Nepoželjnim radnicima najčešće se smatra višak radne
snage koji je nastao nakon udruživanja dviju tvrtki, npr. dviju banaka, ili nakon reorganizacije,
modernizacije tvrtke (Kostelić-Martić, 2005).
Također se nepoželjnima smatraju i svi oni radnici koji su postali antipatični nekom od vodećih
ljudi iz razloga što su previše različiti ili se ne uspijevaju uklopiti u radnu sredinu. Stoga,
rukovoditelji odlučuju tko bi trebao biti udaljen a mobbing u većini slučajeva provodi direktni
pretpostavljeni sa svojim najbližim suradnicima.
U poseban oblik vertikalnog mobbinga spade bossing. On podrazumijeva kad se pretpostavljeni
neprijateljski odnosi prema radniku na nižem položaju i pokazuje to agresivnim i vrijeđajućim
ponašanjem.
Osnovni motiv bossinga je neprimjetno udaljiti radnika koji je postao nepoželjan zbog različitih
razloga(višak je radne snage, ne uspijeva se uklopiti u radnu sredinu, njegova osobnost odudara
od drugih zaposlenika). Bossing može prerasti u disfunkcionalnu organizacijsku kulturu u kojoj
dominantna grupa ciljano napada one koje smatraju različitima (Ritoša i Palalić, 2007).
18
3.2. Horizontalni mobbing
Horizontalni mobbing – kada se mobizirajuće akcije događaju među radnicima koji su na
jednakom položaju u hijerahijskoj organizaciji.
Osjećaji ugroženosti, zavist, ljubomora mogu potaknuti želju da se eliminira nekoga od kolega,
posebice ako zaposlenik koji provodi mobbing smatra da to vodi napretku u njegovoj karijeri
(Kostelić – Martić, 2005).
Isto tako, cijela grupa radnika zbog unutarnjih problema, zavisti, napetosti, može izabrati jednog
radnika za ˝žrtvenog jarca˝ na kojemu će ispoljavati svu svoju frustraciju te dokazati da su
snažniji i sposobniji (Kostelić – Martić, 2005).
3.3. Strateški i emotivni mobbing
U literaturi nailazimo na još jednu interesantnu podjelu mobbinga na (Kostelić – Martić, 2005):
· strateški;
· afektivni ili emotivni.
Emotivni i strateški mobbing sastoje se od mnogobrojnih mobizirajućih aktivnosti. Poneke od
njih pojavljuju se i u jednom i u drugom tipu dok su poneke mobizirajuće aktivnosti svojstvene
samo za određeni tip mobbinga (Kostelić-Martić 2005).
3.3.1. Emotivini mobbing
Pojavljuje se u situacijama koje imaju korijene u različitim osjećajima kao što su ljutnja,
ljubomora, zavist, antipatija, kompetitivnost, neprijateljstvo itd. Najčešće se prepoznaje kao
(Kostelić – Martić, 2005):
· kritike, bojkotiranja, razna podmetanja, uvrede, ponižavanja;
· blokiranje dotoka informacija na koje radnik ima pravo, njegovo postupno izoliranje itd..
3.3.2. Strateški mobbing
Do strateškog mobbinga dolazi onda kada postoji želja za uklanjanjem neugodnih osoba ili onih
koji se smatraju suvišnima u radnoj sredini. Najčešće se očituje putem (Kostelić – Martić, 2005):
19
· dekvalifikacije – radniku se oduzimaju radni zadaci i instrumenti za rad (iskustvo
nazvano ˝prazan stol˝) ili mu se daju zadaci različiti od onih koji mu pripadaju i zadaci
niže razine;
· fizičke izolacije radnika ( radnika ne pozivaju na sastanke, ne daju mu se informacije
itd.);
· slanjem pisama u kojima ga se poziva na red, u kojima mu se prigovara i kritizira;
· slanjem liječničke kontrole kući dok je na bolovanju;
· fizičkim premještajem radnika u druga sjedišta tvrtke koja su često daleko od mjesta
stanovanja, zahtijevaju nekoliko sati vožnje ili su čak nedovoljno povezana prometnim
vezama;
· određivanjem novih, različitih funkcija, katkad i više razine, a da radnik nije poslan na
obuku ili usavršavanje;
· izloženošću radnika rizicima koji mogu narušiti njegovo zdravlje itd..
3.4. Karakteristike žrtava mobbinga i zlostavljača
Mobbingu su jednako izloženi i muškarci i žene. Muškarci češće doživljavaju prijetnje ili fizičke
nasrtaje, a oko 15% žena susrelo se i sa seksualnim ugrožavanjem na poslu. Za mobbing su
posebno rizični ispitanici s nižom stručnom spremom. Žrtva se u većini slučajeva samo zatekne u
zlostavljačevoj blizini i jednostavno ne zna kome se obratiti za pomoć (Koić i Apostolovski,
2005).
Promotrimo li malo bolje kategorije žrtava mobbinga uočit ćemo da se svatko od nas može
pronaći u jednoj od kategorija, što bi značilo da svatko od nas ima priliku biti mobiziran. Nekada
se smatralo da su žrtve mobbinga samo slabići, smotane osobe, no istraživanja su kroz vrijeme
pokazala da se žrtvom mobbinga može postati i zbog mnogobrojnih drugih razloga.
Zlostavljač je osoba koja psihološki maltretira svoju žrtvu napadima usmjerenim na ličnost
radnika (Kostelić-Martić, 2005).
Svatko od nas može postati zlostavljač i svatko od nas može postati žrtva.
20
3.4.1. Žrtve mobbinga
Žrtvama mobinga nazivamo one osobe koje trpe maltretiranje koje se često ponavlja od strane
zlostavljača u dužem vremenskom periodu.
Činjenica je da mobbing najčešće započinje običnim konfliktom, te se razvija sporo i pritajeno,
pa žrtvama nije lako prepoznati da se mobbing događa baš njima, a isto tako im nije jasno zašto
su baš oni "odabrani". Često u tome odlučujuću ulogu imaju i pretpostavljeni, koji zbog svojih
nekompetentnosti ili neobjektivnosti ne mogu ili ne znaju razlikovati neosnovane sumnje,
optužbe i sl..pa nastojanjima da se riješe "svadljivca" zapravo doprinose procvatu mobinga.
Nažalost, ni liječnici ne mogu lako prepoznati posljedice mobinga, jer psihičke i fizičke
poremećaje, kod nas uglavnom pripisuju stresu zbog preopterećenosti na poslu (Femić, 2011).
Prevladavajuće osobine "tipične žrtve"su (Femić, 2011):
Ø visoka motiviranost,odgovornost u radu, spremnost na ukazivanje grešaka i propusta u
radu, borbenost, kreativnost.
Međutim istraživanja pokazuju da se profili žrtava mijenjaju i da to više nisu lica koja se ne
mogu izboriti sa problemima na poslu s obzirom na činjenicu. Većina zaposlenih u toku svog
radnog vijeka "preživi" neku fazu intenzivnog konflikta, stresa, ili "terora" na radnom mjestu
(Femić, 2011).
Prema Heinz Leymanu, žrtve se mogu podijeliti u sljedeće grupe (Femić, 2011):
Ø Poštenjaci -to su osobe koje su prijavile nepravilnosti u radu, nepoštovanje pravila rada ili
nepoštovanje zakonskih odredbi u radnoj organizaciji;
Ø Fizički invalidi;
Ø Mlade tek zaposlene osobe, kao i starije osobe pred penzijom, koje imaju slabiji ritam
rada, manju motivaciju ;
Ø Osobe koje traže više samostalnosti u radu, kreativne osobe, ekscentrične osobe;
Ø Višak radne snage;
Ø Osobe različite religijske, nacionalne pripadnosti, seksualne orijentacije, različitog spola
(žena u grupi muškaraca i obrnuto);
21
Ø Posljednji zaposleni u nekoj radnoj organizaciji (postojeća grupa zaposlenih zbog
osjećaja ugroženosti započinje sa socijalnom izolacijom, omalovažavanjem);
Ø Bolesne osobe (česta izostajanja s posla zbog bolesti mogu izazvati velika nezadovoljstva
poslodavaca koji potom poduzima mobbing aktivnosti kako bi "eliminirao" radnika).
Nažalost brojni su primjeri što sve čovjeka može potaknutina mobbing, a pogotovo su brojni
primjeri tortura koje je ljudski um izmislio kako bi nekome nanio štetu. Gledano prema spolu
mobbing gotovo podjednako pogađa muškarce i žene, mada su žene nešto rizičnija grupa
odnosno lakše postaju žrtve mobinga jer se smatra da se, kao slabiji spol, žene ne mogu
oduprijeti moberu. (Femić, 2011).
Ozbiljne studije pokazuju da je za žene rizik da budu žrtve mobinga 75% veći nego za muškarce.
Posebno suranjive žene koje imaju visoki stupanj zavisnosti od posla koji obavljaju (Femić,
2011). Žene gotovo isključivo zlostavljaju žene pa je mogućnost da ženska meta bude
zlostavljana od strane žene 63%. Žene zlostavljaju muškarce u 8% slučajeva, a žene u 50%
ukupnogzlostavljanja na poslu. Žene su bolji zlostavljači, više su manipulativne, suptilne,
šarmantne često uz osmijeh, a rijetko koriste fizičko nasilje. Zanimljivo je da po pravilu
muškarci zlostavljaju muškarce.Vjerojatnost da će muškarac biti meta mobbinga muškarca
zlostavljača je 62%, a muškarci zlostavljaju žene u 30% slučajeva (Femić, 201).
Dakle, općenito svatko bi pomislio da su obično žrtve uplašene žene ili bojažljive osobe bez
snažnog karaktera međutim žrtve mobbinga su u velikom broju slučajeva veoma snažne,
intelignetne, visoko obrazovane te privlačne osobe koje svojim osobinama prijete ugrožavanju
grupe, odnosno ugrožavaju daleko manje vrijednu osobu koja pretendira na poziciju vođe grupe.
Veliki paradoks leži u tome to što je žrtva mobbinga u velikom broju slučajeva po svemu
kvalitetnija osoba od svojih zlostavljača i to je ono što je čini prvo potencijalnom, a onda i
stvarnom žrtvom terora.
Prema Leymanu, da li ćemo postati žrtva mobinga u svom radnom vijeku prije svega zavisi od
situacije u kojoj se nalazimo. Bez obzira na sve osobine koje može posjedovati žrtva mobbinga,
moramo naglasiti da svaki radnik ima 25% šanse da postane žrtva mobbinga u svom radnom
vijeku (Femić, 2011)
22
Grafikon 1. Udio žrtava mobbinga prema spolu
Izvor:Kostelić – Martić, 2005.
Navedeni grafikon prikazuje da su žene u većem postotku mobizirane nego muškarci.
Naravno ovo je samo okvirni prikaz zlostavljanja, pošto moramo uzeti u obzir slučajeve koji nisu
nikada prijavljeni.
Grafikon2. Udio žrtava mobbinga prema starosti
Izvor: Kostelić – Martić, 2005.
Na grafikonu primjećujemo da su osobe srednje starosne dobi najizloženije mobizirajućim
aktivnostima. Pretpostavka je da ova starosna dob kada radnici vjerojatno pretendiraju na višu
53%
47%
ŽENE
MUŠKARCI
0%
10%
20%
30%
40%
50%
23 -34 god.35 - 44 god.
45 - 54 god.više od 55 god.
12%
36%
46%
5%
23
poziciju u hijerarhiji s obzirom na iskustvo i ostale faktore, stoga su najizloženiji sabotaciji od
strane zlostavljača.
Tablica 2. Najčešće prijavljeni incidenti
Vika
Vrijeđanje
Ignoriranje
Lažne optužbe
Nazivanje pogrdnim imenima Agresivan stav
Prijetnje Podrivanje
Ogovaranje Širenje lažnih priča i glasina
Prekidanje razgovora ili posla Neutemeljene optužbe
Ponižavanje u prisutnosti drugih Insinuacije
Ismijavanje Namještanje grešaka
Sarkazam Udruživanje protiv
Izvor: Bodiroga – Vukobrat, 2006.
3.4.2. Zlostavljači
Izuzetan je opis zlostavljača francuske psihoterapeutkinje Marie-France Hirigoyen, autorica
knjige o mobbingu Le Harcelement Moral koja je postigla veliki uspjeh (Kostelić-Martić, 2005):
˝ Zlostavljač je krvnik, perverzni narcisoid, grosoba koja doživljava veliko zadovoljstvo
ozljeđivanjem i napadanjem drugih. On je psihopat bez simptoma koji svoj ekvilibrij pronalazi
istresajući na drugoga svoju bol koju ne osjeća i prenosi svoje unutarnje konflikte koje negira.
Taj transfer boli omogućuje mu da se osjeća vrijednijim na račun drugoga˝.
Zlostavljač može biti (Kostelić – Martić, 2005):
Ø pretpostavljeni koji sam ili uz pomoć svojih najbližih suradnika mobizira jednog radnika
ili grupu radnika koje su najviši šefovi odredili za eliminaciju;
Ø pretpostavljeni koji zbog osjećaja ugroženosti, ljubomore, zavisti ili želje za vlašću
maltretira radnika ili grupu radnika;
Ø grupa radnika koja zbog nezadovoljstva ili privučena nekim slabostima maltretira svoga
pretpostavljenog;
24
Ø radnik koji zbog osjećaja ljubomore, ugroženosti, zavisti ili želje za vlašću maltretira
svog kolegu na radnom mjestu;
Ø grupa radnika koja sve svoje napetosti i frustracije usmjeruje prema jednoj žrtvi,
˝žrtvenom jarcu˝, a koja je često bila izabrana za mobbing zbog svoje različitosti.
Često je najvažnija karakteristika ličnosti zlostavljača egocentričnost koja je opisana u priručniku
DSM IV iz 1996. godine, ako je riječ o narcističnom poremećaju ličnosti. Postoje različiti aspekti
te ličnosti. Zlostavljač ima sliku o sebi kao o jedinstvenoj ličnosti, snažnoj osobi koja smatra da
joj svi moraju dati ono što traži, da je svi moraju obožavati. Ovakav profil osobe ima
iskorištavajući odnos s drugima. Također joj predstavlja nepoznanicu uživjeti se u problem
drugih, nemaju osjećaj za empatiju. U radnim odnosima, bez obzira što se dogodilo krivnja je
uvijek svaljena na druge, često popraćena s paranoidnim karakteristikama. Takve osobe smatraju
da su njih žrtve htjele napasti a ne obratno. Kako bi realizirao svoj plan eliminacije žrtve,
zlostavljač vrlo često mora naći suradnike, što znači da mora i druge osobe uvjeriti kao je
izabrana žrtva štetna za tvrtku i stvara brojne negativne posljedice, primjerice na ekonomskom
planu (previše zarađuje), zna previše tajni ili nije pogodna za grupni rad jer je previše rigidna u
poštovanju zakona i pravila ili je previše tvrdoglava i ne želi surađivati, zauzima mjesto koje
netko snažniji, korisniji, ˝preporučeni ˝može zauzeti itd. (Kostelić-Martić, 2005).
Dvije ozbiljne studije provedene u SAD-U i Velikoj Britaniji otkrile su da žene predstavljaju
nešto više od polovice zlostavljača na radnom mjestu, demantirajući pretpostavke da su
zlostavljači uglavnom muškarci. Nažalost zlostavljače nije lako identificirati. Ne postoji
standardni profil zlostavljača na radnom mjestu i za većinu njih nije karakteristično da sprovode
maltretiranje i nasilje u svojoj porodici ili na nekim drugim javnim mjestima. Postoji mnogo
različitih pogleda na osobine ličnosti zlostavljača. Jedan pogled je da su oni slabe, nesposobne i
nezrele osobe (Femić, 2011).
Drugi ih pak vide kao osobe veoma inteligentne, pametne i izvrsne u manipuliranju. Međutim
među istraživačima postoji dogovor da su zlostavljači uglavnom neadekvatni za formiranje
ljudskih odnosa i da oni dobivaju neku vrstu satisfakcije od patnje svojih žrtava.
25
3.5. Faze mobbinga
Slijed razvitka mobbinga mijenja se tijekom vremena. Činjenica je, a to pokazuju i skandinavska
i austrijska istraživanja, da postoji uobičajeni tijek mobbinga, zapravo kako ga Leymann naziva
˝very stereotypic course over time˝. Postoji pet faza mobbinga koje ćemo navesti ( Bodiroga-
Vukobrat i suradnici, 2006). :
I. FAZA - Kritični događaj (incident) uobičajeno je neka vrsta konflikta koji postaje ˝trigger˝
unutar tvrtke, na radu koji kasnije može eskalirati i dovesti do mobbing-situacija. Ova faza može
trajati veoma kratko, no najčešće vodi k stigmatizaciji.
II. FAZA - Mobbing i stigmatizacija. Mobbing-ponašanja mogu sadržavati veliki broj ponašanja
koji u uobičajenoj interakciji neće rezultirati agresijom ili pak progonom. Međutim kako navodi
Leyman to se ponašanje može mijenjati dnevno ili pak duljim vremenskim periodom promijeniti
kontekst (˝intent to go at a person˝), te voditi stigmatizaciji osobe koja je u pitanju kako bi se ta
osoba ˝kaznila˝. Zapravo, agresivna manipulacija glavna je značajka ove faze.
III: FAZA – Personalni management. Dolazi do situacije kada već imamo case – (slučaj) na
radnom mjestu. Pogrešna procjena situacije, stigmatizacija i pogreške naspram žrtve mobbinga,
te razvidna povreda prava. Vrlo se često manifestira na personalnim karakterisitkama, a ne na
čimbenicima okoliša i organizacije rada.
IV: FAZA – Isključenje (izolacija) – do isključenja iz svijeta rada dolazi zbog različitih razloga.
Najčešće žrtva mora potražiti medicinsku ili psihološku pomoć.
U prvim istraživanjima bile su definirane 4 osnovne faze a petu je naknadno dodao Leyman.
V. FAZA – nakon višegodišnjeg teroriziranja, žrtve obolijevaju od kroničnih bolesti i
poremećaja, napuštaju posao ili posežu za suicidalnim izlazom. (Koić, 2005).
U nastavku su prikazane faze mobbinga na Shemi 3:
26
zlostavljačevo
proganjanje anksioznost
žrtve
prigovori pogreške u radu
OTKAZ prijekori
kazne
Izvor: Kostelić-Martić, 2005.
Tablica 1. Faze mobbinga na organizacijskoj i osobnoj razini
ORGANIZACIJSKA RAZINA
(prema Leymannu)
OSOBNA RAZINA
(prema Esser/Wolmerath)
1. FAZA Konflikti u organizaciji
(drskost, besramnost, prostote,
niskosti)
Prvi stres simptomi, ignoriranje, borba,
prerađivanje konflikta
2. FAZA Mobbing i psihoteror
(koncentriranje na pojedine osobe)
Strah, zbrka, smetenost, sumnja u sebe,
izoliranje, psihosomatske smetnje
3. FAZA Povreda zakona
(nezakonito raspoređivanje, prijetnje,
pokušaj davanja otkaza)
Povlačenje, odbijanje, optuživanje,
psihosomatske smetnje
4. FAZA Pogrešne liječničke i terapeutske
dijagnoze, uzaludni, beskorisni pravni
potezi
Opća nesigurnost i nepovjerenje, očajavanje,
zdvajanje, psihosomatski sindromi
5. FAZA Isključenje iz svijeta rada
(raspoređivanje više puta, raspored na
beskorisna mjesta, dugoročna radna
nesposobnost, prijevremena mirovina,
davanje otkaza od strane žrtve
mobbinga)
Depresija, opsesija, masivne zdravstvene
poteškoće, postraumatski stres sindrom,
psihičke poteškoće, pokušaj suicida
27
4. PREVENCIJA I PRAVNA ZAŠTITA
S obzirom na utjecaj i posljedice mobbinga veliku važnost predtavljaju preventivni programi za
suzbijanje zlostavljanja na radnom mjestu te poznavanje adekvatnih zakona koji pomažu sankciji
ovog načina terora.
4.1. Preventivni programi za suzbijanje mobbinga
Svaki zaposlenik trebao bi poznavati preventivne programe koji bi ga u datoj situaciji zaštitili od
mobinškog ponašanja.
Postoje tri vrste prevencija (Bodiroga-Vukobrat, 2006):
Primarna prevencija ima za cilj podizanje i očuvanje općih uvjeta kvalitete radnog okruženja, a i
življenja općenito, te kontroliranje i sprečavanje onih čimbenika i okolnosti
za koje se zna da mogu biti uzrokom pojave narušene dinamike radne sredine i interpersonalnih
odnosa.
Primarni preventivni programi, što je u skladu i s tzv. politikom „nulte tolerancija na nasilje na
radnom mjestu“, za cilj imaju: unapređenje organizacijske i radne okoline; postavljanje jasnih
uvjeta rada; promoviranje „zdrave“ radne kulture; poticanje participacije u kreiranju radnih
ciljeva i podjeli radnih zadataka te izmjeni informacija; ukazivanje na važnost upravljanja
ljudskim potencijalima adekvatnim osposobljavanjem
i usavršavanjem zaposlenika; informiranje zaposlenika o stresu, mobbingu i njegovim
posljedicama te osnaživanje pojedinaca da preuzmu kontrolu i unaprijede stanje vlastitog
mentalnog i fizičkog zdravlja; kao i izradu dokumenta, pravilnika i ugovora o radu koji
sadržavaju klauzule koje reguliraju i sankcioniraju ponašanja koja za posljedicu imaju mobbing.
Naravno, ovo su mogućnosti koje se pružaju na razini odraslog dijela populacije i području
radnih sredina.
Primarna prevencija nasilja uopće pa i mobbinga kreće još u predškolskoj i osnovnoškolskoj
dobi, kada se djeca na općoj, razini populacije, tijekom procesa socijalizacije odgajaju za
nenasilje, toleranciju, poštivanje integriteta drugih i konstruktivno čuvanje vlastitog, odgovornost
za vlastito i blagostanje drugih, te za
razvoj i povećavanje kapaciteta empatije.
28
Sekundarna prevencija mobbinga podrazumijeva rano otkrivanje, tj. ima za cilj identificiranje i
kontroliranje simptoma, zaustavljanje daljnjeg napredovanja problema, te pomoći pri rješavanju
nekog već očitovanog problema u smislu zaustavljanja
provođenja nasilja i otklanjanja već nastale štete za pojedince i ustanovu, odnosno poslodavca.
Vrlo važnu ulogu u sekundarnoj prevenciji mogu imati za to educirani stručnjaci i medijatori.
Tercijarna je prevencija usmjerena na što brže otklanjanje posljedica mobbinga raznim
stručnimmetodama i postupcima (ovisno o vrsti, širini iintenzitetu posljedica) i/ili ublažavanja
djelovanjanaknadnih negativnih učinaka.
Da bi ishodi bili što bolji važna je rana dijagnoza utjecaja mobinga na zdravlje, uključivanje
žrtve u organizirane grupe samopomoći, te rehabilitacija.
Posljedice mobbinga, kada on nastupi, vidljive su na individualnoj, profesionalnoj,
obiteljskoj i socijalnoj razini pojedinca.
4.2. Pravna zaštita
Mobbing nije definiran hrvatskim zakonima i vrlo često se positovjećuje s različitim oblicima
diskriminacije i klasičnim povredama iz radnog odnosa. (Brajković, 2009)
Zakonom o radu detaljno je uređena zabrana diskriminacije na području rada i radnih odnosa.
Zabranjena je izravna i neizravna diskriminacija, uznemiravanje i spolno uznemiravanje na
temelju rase, boje kože, spolnog opredjeljenja, bračnog stanja, dobi, jezika, vjere, političkog ili
drugog uvjerenja, nacionalnog ili socijalnog podrijetla, imovnog stanja, rođenja, društvenog
položaja itd. Diskriminacija se zabranjuje glede uvjeta za zapošljavanje, uključujući kriterije i
uvjete za izbor kandidata za obavljanje određenog posla u bilo kojoj grani djelatnosti i na svim
razinama profesionalne hijerarhije, napredovanja na poslu, uvjeta zaposlenja itd. (Frntić i
Maričić, 2006.).
Zakonom o radu je utvrđeno da se postupak i mjere zaštite dostojanstva radnika uređuju
kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili
pravilnikom o radu. (Štimac i suradnici, 2007.)
Moralno maltretiranje već je zakonski kažnjivo u mnogim europskim državama, a najbolje
zakone nalazimo u Švedskoj, Norveškoj, Francuskoj i Švicarskoj.
29
Mobber - onaj koji maltretira je kazneno odgovoran, a žrtva može zatražiti odštetu za nanesenu
joj biološku štetu.
I u okviru europskog parlamenta raspravljalo se o mobbingu. Komitet za zapošljavanje i
socijalne poslove održao je u veljači 2001. godine sastanak o mobbingu.
Raspravljalo se o učestalosti tog fenomena u zemljama članicama Europske zajednice.
Komitet je analizirao zakone u pojedinim državama i naglasio potrebu za razmjenom
informacija, edukacijom u europskim državama i potrebom za definiranjem zajedničkih zakona
koji bi omogućili dobru prevenciju mobbinga.
5. ISTRAŽIVANJE MOBBINGA U PRAKSI
Empirijska istraživanja pokazuju da mobbing na radnom mjestu nije marginalni fenomen.
U SAD-u je oko 16,8 % radnika žrtvom mobbing, dok je taj postotak u Europi nešto niži i iznosi
oko 11%. Neki domaći istraživači navode postotke koji se kreću od 15 do 54% (Pernar, 2005).
Kao najčešći uzroci mobbinga u radnim organizacijama navode se promjene u organizaciji,
disfunkcionalna organizacijska struktura/kultura, nedostatak komunikacije, nedostatak
adekvatnog treninga zaposlenih (komunikacijske vještine, rješavanje konflikta i sl.) te različiti
pritisci koji dolaze izvan organizacije. Loš protok informacija, autoritarni pristup kad je u pitanju
razlika u mišljenjima, traženje ˝žrtvenog jarca ˝, nedostatak timskog rada, nedefinirani ciljevi i
zadaci te kontradiktorne radne uloge, očekivanja i odgovornosti – najčešći su aspekti lošeg
rukovođenja koje navode žrtve i promatrači mobbing u radnom kontekstu (Pernar, 2005).
5.1. Tekstilna industrija u Hrvatskoj
Problemi u tekstilnoj i odjevnoj industriji počinju početkom 90-tih godina 20.stoljeća raspadom
bivše Jugoslavije i gubitkom tržišta zaštićenog protekcionističkim mjerama s više od 22 milijuna
potrošača. Predugo poslovanje u socijalističkom i planskom umjesto u tržišnom gospodarstvu
rezultiralo je pomanjkanjem vlastitog dizajna i marki. Kako bi sačuvala poslove, poduzeća su se
okrenula doradnim poslovima za strane naručitelje, većinom iz Europske unije. S porastom plaća
i istovremenim otvaranjem tržišta Srednje i Istočne Europe čija je cijena rada niža, odjevna
industrija preselila se iz Hrvatske u Poljsku, Češku, Mađarsku i Rumunjsku.Od 1991. do 2002.
30
godine broj radnika smanjio se s 81 200 na 32 917, a broj poduzeća u tekstilnoj i odjevnoj
industriji s 857 na 679 (Zelenika,Grilec 2011.).
Zaposlenih je u tekstilnoj i odjevnoj industriji 2009.godine bilo 22.447 (17,30% u tekstilnoj,
83,79% u odjevnoj industriji), što je 1,905 ukupno zaposlenih u Republici Hrvatskoj. Godine
2010.broj zaposlenih pao je na 21.500 zaposlenih, a u travnju 2011. godine porastao je na 21.700
zaposlenih. (Zelenika,Grilec 2011.).
Tablica 3.Broj zaposlenih u pravnim osobama u prosincu u 000 prema NKD- 2007.
Djelatnost Prosinac
2008.
Prosinac
2009.
Prosinac
2010.
Travanj
2011.
Prerađivačka industrija 244,7 222,5 216,4 214,5
Proizvodnja tekstila 4,7 3,8 4,2 4,3
Proizvodnja odjeće 21,1 18,6 17,3 17,4
Izvor: Zelenika,Grilec 2011.
Prema istraživanju Ekonomskog instituta iz 2007. godine postojeće stanje u tekstilnoj i odjevnoj
industriji karakteriziraju sljedeći problemi (Zelenika, Grilec, 2011.):
· orijentiranost hrvatskih proizvođača na mješovitu proizvodnju sa značajnim udjelom
doradnih poslova; razjedinjenost, usitnjenost i slaba pregovaračka sposobnost prema
okružju; mala ulaganja u razvoj i marketing, zaostajanje na području inovacija,
istraživanja i obrazovanja te pomanjkanje poticajnog okruženja koje bi motiviralo
poduzetnike i poduzeća na povećanje razine konkurentnosti; slaba razvijenost vlastite
robne marke; neučinkovita distribucija; slaba zastupljenost na inozemnom tržištu;
nedovoljno poznavanje kretanja na svjetskom tržištu; gubitak komparativnih prednosti
zbog sporih strukturnih i nedostatak stabilnih i povoljnih izvora financiranja.
Kao ključni problemi u hrvatskoj tekstilnoj i odjevnoj industriji ističu se i previsoka cijena rada u
odnosu na tržišta s kojima se natječe, malo i ograničeno domaće tržište, ovisnost o malom broju
vanjskih kupaca, nedostatak strategije i slaba razvijenost pratećih i povezanih industrija.
(Zelenika, Grilec, 2011.):
31
Uzroke stanja hrvatske tekstilne i odjevne industrije potrebno je primarno tražiti u samim
tekstilnim i odjevnim poduzećima koja se ne prilagođavaju dovoljno postojećim zahtjevima
promjenjivog tržišta i ne pokušavaju spoznati buduće potrebe, ne moderniziraju se i ne
restrukturiraju svoju proizvodnju, a istovremeno ne ulažu dovoljno u nove materijale, dizajn i
ljudske potencijale. Hrvatska tekstilna i odjevna industrija sporo odgovara na brze tržišne
promjene i zahtjeve kupaca, nedovoljno primjenjuje suvremene marketinške metode i raspolaže
menadžmentom niske obrazovne razine. (Zelenika, Grilec, 2011.):
Trenutno su poduzeća tekstilne i odjevne industrije u razdoblju globalne recesije te pokušavaju
premostiti krizno razdoblje oslanjanjem na državne potpore i pronaći pomoć u kreditiranju
proizvodnih pogona. U proizvodnji tekstila i odjeće tako je razrađen i novi koncept Interventnog
industrijskog fonda koji će brinuti o zadržavanju ionako ograničenih proračunskih sredstava za
tekstilnu industriju te o osnivanju bankarskih kreditnih linija na osnovi jamstva države ili neke
druge institucije. Okvirni iznos potrebnih sredstava za proizvodnju tekstila i odjeće u
2010.godini iznosi 487,5 milijuna kuna, što je zapravo iznos procijenjenih izravnih i neizravnih
troškova gubitka 5000 radnih mjesta u 2009. godini (Zelenika, Grilec, 2011.):
U istraživanju provedenom 2006.-2007.godine (Zelenika, 2011), anketiranjem poduzeća tekstilne
i odjevne industrije u Republici Hrvatskoj zaključuje se kako nije problem u slabije razvijenom
punom poslu i velikom udjelu doradnog posla, nego u razvoju industrije kao cjeline. Ističe se
kako je jedina strategija koja bi poboljšala radni učinak industrije u dužem razdoblju proizvodnja
proizvoda visoke kvalitete/visoke dodane vrijednosti koji proizvode dobro plaćeni kvalificirani
radnici. Također, hrvatska bi poduzeća trebala prijeći s doradnih na pune poslove jer je
istraživanje potvrdilo kako puni poslovi rezultiraju većom produktivnošću od doradnih, uz
pravilno upravljanje troškovima i rastućom profitabilnošću.
Tekstilna industrija gotovo da isčezava suočena s konkurencijom svjetskog tržišta. Čak n niske
plaće naših tekstilki dugoročnije ne spašavaju njihove radne egzistencije-europski rad ne može
biti tako jeftin da bi bio konkurentan onome u zemljama u razvoju. (Borić i suradnici, 2009.)
Nedostatna konkurentnost temeljno je obilježje organizacija, odnosno hrvatskih poslovnih
subjekata u djelatnostima proizvodnje tekstila, odjeće te obuće i kože.
32
Loša tržišna pozicija izravno određuje sudbinu, odnosno opstnak radnih mjesta, kvalitetu radnnih
uvjeta i razinu radnih prava zaposlenih u tim djelatnostima. Mnoge neprimjerene mjere državne
gospodarske politike ili pak nepostojanje primjerenih mjera sano dolijevaju ulje na vatru. (Borić i
suradnici, 2009.)
5.1. Analiza poduzeća RIO d.o.o.
RIO d.o.o. vodeća je hrvatska modna kuća u proizvodnji muških odijela, sakoa, hlača i kaputa s
tradicijom duljom od 60 godina. Osnovana davne 1947. godine kao "Gradsko poduzeće
udruženih malenih industrija", do današnjih je dana izrasla u modernu tvornicu koja kvalitetom i
dizajnom svojih proizvoda ide u korak sa svjetskim trendovima.
Tijekom svih tih godina u bivšoj SFRJ te u Republici Hrvatskoj zbog jake potražnje RIO je
uvijek imao siguran plasman svojih proizvoda putem svoje veleprodajne i maloprodajne mreže.
Na području bivše jugoslavije posjedovao je nekih dvadesetak prodavaonica, a danas ih ima 6 od
toga po dvije u Zagrebu i Rijeci te u Puli i Zadru, uz vlastito valjskotrgovinsko poduzeće u
središtu Ljubljane.
Riječka industrija odjeće danas je uspješan gospodarski subjekt u regionalnim i nacionalnim
okvirima, a prema brojci od 174 zaposlenika spada u jedno od najvećih riječkih tvrtki koje se
bave proizvodnjom. Uz veleprodajnu mrežu, RIO posjeduje i vlastitu maloprodaju koja se sastoji
od 11 prodajnih centara, smještenih u frekventnim dijelovima većih hrvatskih gradova. Uz to,
kupcima su na raspolaganju i dva salona za šivanje po mjeri, u Zagrebu i Rijeci.
5.1.1. Rezultati ankete
Prvi dio istraživanja proveden je na 50 ispitanika iz različitih kadrova poduzeća metodom
anketnog ispitivanja. Upitnik se sastojao od 25 pitanja.Pitanja i odgovori bili su mješovitog
karaktera. Anketa je bila potpuno anonimna.
33
Drugio dio istraživanja proveden je metodom intervjuiranja s jednom od radnica poduzeća RIO
d.o.o. koja će u ovom radu ostati potpuno anonimna.
Grafikon 3.Prikaz ispitanika istraživanja glede spola
Izvor: Autor
Na grafikonu je prikazano da su ženske radnice s čak 95% u dominaciji naspram muških radnika
što je i svojstveno za tekstilnu industriju. Općenito, u ovom sektoru prevladavaju radnice
ženskog spola. Najveći dio radnica otpada na kadar proizvodnje (krojačice) koje ujedno čine i
najveći postotak ovog poduzeća.
95%
5%
ŽENE
MUŠKARCI
34
Grafikon 4. Prikaz ispitanika istraživanja po stupnju obrazovanja
Izvor:autor
Grafikon prikazuje da srednja stručna sprema prevladava kod ispitanika. Zanimljiv je podatak da
u poduzeću postoje ispitanici s osnovnim obrazovanjem koji su imali priliku doškolovati se
putem interne kvalifikacije koju je poduzeće tada pružalo. To su uglavnom bila osposobljavanja
za krojačice. U manjem postotku su zastupljeni više i visoko obrazovani radnici koje čini
nekolicina režijskog osoblja i službenika te osoblja u upravi.
Grafikon4. Prikaz ispitanika prema dobnim skupinama u poduzeću RIO d.o.o.
Izvor: autor
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
INTERNA
KVALIFIKACIJA
(završena osnovna škola)
SSS VŠS VSS
20%
54%
8%
16%
0%
20%
40%
60%
30-40 god 40-50 god 50-60 god
12%
52%
36%
Postotak
ispitanika prema dobnim skupinama
35
Grafikon jasno ukazuje da većinu ispitanika čine radnici srednje dobi. Također u poduzeću ne
postoje radnici mlađi od 30 godina, što nam je jasan pokazatelj da mlada radna snaga nije
zainteresirana za ovaj sektor koji odumire.
Tablica 4. Informiranost o mobbingu u poduzeću RIO d.o.o. prema stupnju obrazovanja
KOLIKO STE UPOZNATI S MOBBINGOM I NJEGOVIM POSLJEDICAMA?
Tablica prikazuje odgovore ispitanika na informiranost o mobbingu. Najslabiju informiranost
imaju ispitanici interne kvalifikacije gdje ih je čak petero potpuno/loše informirano. Nadalje, s
obzirom na srednjoškolsko obrazovanje ispitanici iz kategorije SSS također bi trebali biti bolje
informirani pošto je osmero radnika dalo negativan ili pak skroz negativan odgovor. Kod
ispitanika više i visokog obrazovanja rezultati nisu iznenađujući, gdje nam tablica prikazuje
njihovu visoku informiranost.
Prikaz informiranosti ispitanika u postocima prikazuje grafikon 6. u nastavku.
INTERNA
KVALIFIKACIJA
(ZAVRŠENA OSNOVNA
ŠKOLA)
SSS
(SREDNJA
STRUČNA SPREMA)
VŠS
(VIŠA ŠKOLSKA SPREMA)
VSS
(VISOKA
STRUČNA SPREMA)
JAKO DOBRO
5 18 5 9
LOŠE
3 6 1 1
NIKAKO
2 2 0 0
36
Grafikon5. Informiranost zaposlenih o mobbingu prema razini obrazovanja
Izvor: Autor
Tablica 5. Postotak zlostavljanja na radnom mjestu u poduzeću RIO d.o.o prema razini
obrazovanja
DA LI STE DOŽIVJELI MOBBING NA SVOM RADNOM MJESTU?
INTERNA
KVALIFIKACIJA
SSS
VŠS
VSS
DA 5 15 2 1
NE 4 5 2 8
NISAM
SIGURAN
1 4 2 0
Izvor: autor
10%
36%
10%
18%
6%
12%
2% 2%4% 4%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
INTERNA
KVALIFIKACIJA
SSS VŠS VSS
JAKO DOBRO
LOŠE
NIKAKO
37
Iz tablice vidimo da su najviše mobizirani ispitanici s nižim stupnjem obrazovanja gdje ih je čak
20 dalo pozitivan odgovor na postavljeni upit. Naravno, ovakvom rezultatu je pogodovala i
slabija informiranost koja je rezultirala širenjem mobbinga. Kod visoko obrazovanih taj broj je
manji, međutim s obzirom na njihovu edukaciju i informiranost o ovom fenomenu pozitivnih
odgovora uopće ne bi trebalo biti.
Ovaj podatak ukazuje da su i mnogi drugi faktori kod žrtve uzroci njenog zlostavljanja bez
obzira na njenu edukaciju.
Gledajući cjelokupnu tablicu broj pozitivnih odgovora je poprilično velik, čak 23 ispitanih tvrdi
da su bili mobizirani dok ih 7 nije sigurno.
U nastavku je prikazan postotak zlostavljanih ispitanika na Grafikonu 7.
Grafikon 6. Zlostavljanje na radnom mjestu u poduzeću RIO d.o.o. prema stupnju
obrazovanja
Izvor: Autor
10%
30%
4%
2%
8%
10%
4%
16%
2%
8%
4%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
DA
NE
NISAM SIGURAN
38
Tablica 6. Zlostavljanje na radnom mjestu u poduzeću RIO d.o.o. prema dobnim skupinama
30-40
40-50
50-60
DA 1 16 4
NE 5 6 12
NISAM SIGURAN 0 3 2
Izvor:autor
Iz tablice se može isčitati da su u najgoroj situaciji ispitanici između 40 i 50 godina. Ova dobna
skupina je i najzastupljenija u poduzeću. Istraživanje je pokazalo da su radnice upravo te dobne
skupine najizloženije mobizirajućim aktivnostima. Nakon njih slijede ispitanici dobne skupine
pred mirovinu ili pak prijevremenu mirovinu. Radnice ove dobne skupine su izložene mobbingu
u nešto manjoj mjeri, upravo zbog njihovog skorog umirovljenja. Međutim, poduzeće radnicima
koji nemaju uvjete za mirovinu predlažu mogućnost odlaska kao tehnološkog viška uz navodnu
otpremninu koji nikada ne vide na svom bankovnom računu.
Na Grafikonu 8. možemo vidjeti postotak mobiziranih radnika u poduzeću RIO d.o.o.
39
Grafikon7. Zlostavljanje na radnom mjestu u poduzeću RIO d.o.o. prema dobnim skupinama
Izvor: autor
Tablica 7. Zlostavljanje na radnom mjestu u RIO d.o.o. s obzirom na radno mjesto i period
zlostavljanja
KOLIKO DUGO JE VRŠENO ZLOSTAVLJANJE NAD VAMA?
KROJAČICE PRODAVAČICE UREDSKI
SLUŽBENICI
KROZ 6 MJESECI 5 2 2
KROZ GODINU
DANA
10 2 5
VIŠE OD GODINE DANA
4 0 3
Izvor: autor
Tablica prikazuje radna mjesta gdje je mobbing najviše vršen. Uopće nije iznenađujući podatak
da u najpotlačeniju skupinu spadaju krojačice nad kojima je periodično vršeno zlostavljanje.
2%
32%
8%
10%
12%
24%
6%
4%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
30-40 40-50 50-60
DA
NE
NISAM SIGURAN
40
Dakako, najveća nepravda u njihovom slučaju je obračun plaće sukladno ispunjenju radne
norme. Norma je poslodavcu uglavnom izgovor ili sredstvo za zakidanje radnika. Uredske
službenice, pogotovo iz kadra komercijale svakodnevno su mobizirane, a one koje su se i
usprotivile dobivale su otkaz preko noći. Isčitavanjem ovih podataka možemo primjetiti da se
stanje u zadnjih 6 mjeseci primirilo s obzirom na stanje od pred godinu dana kada su radnice
svakodnevno bile psihički maltretirane.
Grafikon 9. Zlostavljanje na radnom mjestu u RIO d.o.o. s obzirom na radno mjesto i period
zlostavljanja
Izvor: autor
TKO NAJČEŠĆE VRŠI ZLOSTAVLJANJE NAD VAMA? (nadređeni, kolege, podređeni)
KOLIKO SE ČESTO TE RADNJE DOGAĐAJU?
15%
6% 6%
30%
6%
15%
12%
9%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
KROZ 6 MJ
KROZ GODINU DANA
VIŠE OD GODINE DANA
41
Tablica 8. Zlostavljanje na radnom mjestu od strane zlostavljača (nadređeni, kolege, podređeni)
NADREĐENI KOLEGE PODREĐENI
DNEVNO 10 2 0
TJEDNO 15 3 0
MJESEČNO 11 7 2
Izvor: autor
Tablica nam prikazuje da mobbing najviše vrše nadređeni. Učestalost njihovog psihoterora ovisi
prvenstveno o situaciji u poduzeću pa je iz tablice jasno vidljivo da su ti napadi dosta česti. Ova
činjenica ne iznenađuje s obzirom da je poduzeće u predstečajnom postupku te samim time vlada
jedna napeta i kaotična atmosfera u radnoj okolini.
Grafikon 10. Zlostavljanje na radnom mjestu od strane zlostavljača
20%
4%
22%
14%
4%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
NADREĐENI KOLEGE PODREĐENI
DNEVNO
TJEDNO
MJESEČNO
42
5.1.2. Saznanja prikupljena intervjuom
Upravo nam intervju s jednom od radnica zorno prikazuje trenutno stanje u poduzeću RIO d.o.o..
u kojem organizacija skoro pa i ne postoji, u kojem se vrši konstantan pritisak na radnike, u
kojem su kompletno narušeni međuljuski odnosi itd.
Osvrt na intervju s jednom od radnica:
˝Bila je prije par godina jedna TV-emisija o ženama u konfekciji, pa se je kroz istu uz razgovor
sa Slavenom Leticom povlačila i priča o radnicama koje rano rane i kreću jutro vlakom put
Zagreba, gdje je on približno ovako prokomentirao: da su te žene ispod svih kategorija i
ljestvica, ispod svih minimalaca, bezimene i nevidljive. Tako se npr. i B.a.b.e. nikad nisu njima
bavile, dok se radnice ustaju ujutro u 5 sati, B.a.b.e. kreću prema raznim institucijama negdje
oko 10,00 sati, dakle ˝iste žive u dvije astralne razine ˝ pa se stoga nikad i ne susreću. B.a.b.e. se
često zauzimaju za neke potlačene, ali u većini slučajeva za medijski eksponirane ili javne osobe
za čiju će patnju već netko saznati. ˝ (radnica poduzeća RIO d.o.o., 2013).
U RIO-u neke pravne i ekonomske kategorije i pojmovi, sindikalna zaštita, kadrovska politika,
plaćeni prekovremeni rad i regres, božićnice, isplate jubilarnih nagrada itd. uopće ne postoje već
godinama. Radnice stojički i šutke podnose to stanje kako bi zaradile svoju mjesečnu plaću koja
je ispod svakog minimalca.
RIO je trenutno od 28.01. 2013. u postupku predstečajne nagodbe i to za poduzeća RIO d.o.o. i
RIO Proizvodnja d.o.o., a naplate/isplate se vrše preko RIO Trgovina d.o.o.
Naravno da radnice nitko ništa ne pita, dok se s druge strane one boje išta pitati kako ne bi
izgubile posao. Isto tako potpisuju ono što ne razumiju jer su naravno prisiljene, kao npr. svoju i
više nego zarađenu plaću koju zadnjih 6 mjeseci dobivaju kao ˝pozajmicu˝, točnije rečeno kao
nešto što nisu zaradile. U nedostatku financijskih sredstava, vlasnici su posegnuli za tom
opcijom, da bi javnosti prikazali drugačiju sliku poduzeća, a radnice će valjda prema ˝nekom˝
financijskom izvoru ostati dužnici, budući da im na platnim listama stoji stavka za cijeli osobni
dohodak=kredit.
43
Što se tiče režijskog osoblja i službenika, tu vlada jedan totalni kaos gdje se ne zna tko što radi.
Sve je započelo još 2004 – 2006 godine dolaskom nove postave vlasnika. Izravno ili neizravno tu
se odvijala jedna nedopustiva psihička tortura i stres.
Staroj je generaciji uskraćena obuka na novom kompjuterskom sistemu, novi su išli na
jednogodišnju obuku po svim odjelima, a kada se neznani broj njih, u prosjeku nakon godine
dana, razbježao, stari su, još uvijek bili tu i preko noći su morali preuzeti njihove poslove te je
sasvim ˝normalno ˝ da su opet bili proglašeni zaostalima (stalno su nešto zapitkivali, radili stalno
prekovremeno i samouko kako kako bi nadoknadili sve što nisu znali). Ovo je dobar primjer
generacijskog jaza i nepostojanja timskog rada.
Trenutno svi službenici koji su opstali ne mogu niti pretpostaviti što će već sutradan raditi i u
kojem scenariju. Zbog fluktuacije radne snage, općenito ljudi odlaze iz sektora a oni koji ostaju
automatski moraju preuzeti njihov posao i preko noći se osposobiti bez instrukcija. Tako se npr.
dojučerašnji referenti za uvozno-izvozne poslove i špediciju sada bave maloprodajom i dućanima
te usput razvoze robu jer poduzeće nema više vozača, prevoditelj sada prevodi manje ali radi
uvoz-izvoz i obučava se u postupku za Intrastat. Učinkovitost je manja, a predmeti se tako ne
stignu ažurirati, pa nedovršeni stoje po stolovima dok se za njih ne nađe vremena.
Netko bi rekao da je rad stalno učenje, međutim u ovom slučaju gdje vlada kaotični multitasking
kojim se navodno stvaraju univerzalci je čisti primjer mobbinga.
5.2. Posljedice mobbinga za poduzeće RIO d.o.o.
Nekad vrlo produktivno poduzeće koje je uvijek, i uz vrlo skromna sredstva, znalo i iznalazilo
mogućnosti da kupi najmodoernije i najskuplje strojeve, ako je neki kupac ili radni proces to
tražio (npr. njemački automati sa laserskim poziconiranjem kapsula na džepovima, ili automati
za našivanje džepova itd.).
Veća takva investicija bila je 2000. godine (2. mijilijuna ondašnjih DEM) kada se je u
potpunosti izradio jedan cijeli novi pogon, sa svim pratećim instalacijama, za paru, struju
komprimirani zrak, znalački i studiozno u suradnji s Tehničkim fakultetom , kad se je
kontaktirala struka i kad je samo taj pogon ciljano proizvodio 500 komada muških odijela
44
dnevno, pet godina, uz ostala četiri koji su radili druge programe i za druge kupce sa po 200-350
komada dnevnog izbačaja.
Kada su došli novi vlasnici taj su najveći pogon jednostavno ugasili, ispraznili i iznajmili i tako
jednostavno pregazili sav ljudski rad, objašnjavajući isto time, da se napuštaju doradni poslovi i
vrši zaokret ka ‘’unosnijim’’ poslovima: povećanje proiozvodnje za domaće tržište, šivanje po
mjeri, specijalne narudžbe za bolju klijentelu, jačanje i plasiranje vlastitog branda (RIO EGO,
RIO CLUB, RIO Ceremonia) na domaće i strano tržište.
Naravno cijela nova strategija se pokazala pogrešnom.
Iskusni stari radnici i znalci dobronamjerno su ih upozoravali:
Ø da prekid s doradnim poslovima ne ide preko noći, dorada osigurava manju dobit
po komadu proizvoda, ali je stalan prihod po sezonskoj dinamici i s avansnim
plaćanjem;
Ø pokazao se slab interes u Hrvatskoj, a u inozemstvu, bez odaziva za RIO brand;
Ø poduzeće je izdvajalo velike novce za domaće i strane modne dizajnere, koji su
dobro naplaćivali samo svoje ideje i zvučna imena, dok je u isto vrijeme
zanemarilo svoje vlastite snage i know-how te puno bolje i stručnije dizajnere i
radnike za modeliranje i konfekcioniranje;
Ø nekad su se radili veliki radni nalozi, jedan model u više veličina i u većem broju
komada, a sada se rade pojedinačni odjevni predmeti, usitnjeni nalozi, koji
iziskuju puno više vremena, truda i slabo se naplaćuju, a radnice ne mogu izvršiti
normu.
Npr. kod radne odjeće za hotele, komercijalisti rade kao trgovački putnici na terenu, po raznim
ustanovama i hotelima uzimaju mjere, usput odgovaraju za loš promet, realizaciju, podbačaj,
dobivaju pritužbe pogotovo od komercijalne direktorice, da su loše radili, da nisu pokazali
samoinicijativu, da nisu pridobili ili znali zadržati kupca, na putu se zadržali predugo i potrošili
previše benzina;
45
Da se opravda kriva politika poduzeća, da se prikrije nesposobnost i nestručnost vlasnika i
njihovo stalno bavljenje nepotrebim stvarima uz stalno opravdavanje i lažiranje rezultata i
vlastitih zasluga i učestalo traženje krivaca za nastalu situaciju.
Tako npr. komercijalna direktorica stalno traži nove i moderne ˝krpice˝smatrajući za sve ostale
da su nedovoljno modno osviješteni, pa stalno uvozi nove i nove skupe tkanine, a svoj hir
prikazuje kao must have, neizostavnu potrebu.
Ovo je pokazatelj kako hirovitost i mobbing samo jedne osobe može malo-pomalo dovesti do
kraha, enormnih dugovanja, a isto tako neizostavno i do postupka prisilne nagodbe u kojem se
poduzeće sada nalazi pri Trgovačkom sudu.
Za plan i analizu nekad je postojao poseban odjel vrsnih ekonomista, koji je radio statistike,
periodične proračune, obračune i analize, te koji je precizno, na osnovu pratećih troškova,
tržišnih prilika točno davao naputke i prognoze za buduću strategiju.
Sada mladi komercijalisti rade prezentacije, sa svim mogućim informatičkim potporama, tablice
i grafikone po raznim osnovama, kratkoročne, dugoročne, po odjevnim predmetima, po
troškovima, i onda se u svim tim tablicama pogube, kao da nisu umreženi, ne znaju napraviti
sintezu po nekoj osnovi i padnu na najobičnijem pitanju : ˝A što se isporučuje ovaj tjedan ?˝
Svaštarenje, pod izlikom da se stvara vojska vrsnih multitasking univerzalaca, nagomilavanje
nepotrebnih podataka, stoga puno praznog hoda, sastanaka, vozikanja po terenu, dovodi do
velike neučinkovitosti komercijalista i /ili njihove indiferentnosti za stvarni problem.
S druge pak se strane ne čuje se vapaj iz proizvodnje zbog dotrajale opreme, strojeva,
neispravnog kotla, instalacija, nedostatne sirovine i sredstava za rad, starog softvera za
šabloniranje u modelariji itd.
Svjesno se zanemaruje svaka gospodarstvena logika i racionalnost i podcjenjuje stara škola
dobrog , učinkovitog i štedljivog gospodara, gospodarstvenika i proizvođača.
Proizvodnja vidno stagnira po svim aspektima, a u trgovini sve više se prodaje tuđa roba,
naglašava se vrsnost, informatizacija, moda, a prikriva neorganiziranost, neučinkovitost i
mešetaranje.
46
6. ZAKLJUČAK
Globalizacijski procesi nameću temeljne sastavnice suvremenog društva. Unatoč sve učestalijem
prepoznavanju mobbinga u našem društvu još uvijek ne znamo točno definirati taj termin niti
razlučiti koje sve posljedice ostavlja na pojedinca i radnu sredinu uopće.
Mobbing je patološka društvena pojava koja ne samo što predstavlja ozbiljan poremećaj
međuljudskih odnosa u radnoj sredini već uzrokuje i niz štetnih posljedica kako za zaposlenika,
tako i za organizaciju u kojoj zaposlenik ostvaruje svoja prava i obveze.
Porast spomenute problematike koja je izrazito važna s obzirom na to da se radi o problemu
vezanom uz radno mjesto gdje većina ljudi provede veliki dio svog vremena postavlja zahtjev da
se ista što prije adekvatno zakonski regulira kako bi se spriječile neželjene štetne posljedice
prouzrokovane mobbingom odnosno barem svele na najmanju moguću mjeru. Osim zakonske
regulacije, neophodna je i informiranost zaposlenika o njihovim pravima i obvezama te o
mobbingu te njegovim posljedicama.
Pravodobno prepoznavanje mobbinga sigurno će barem djelomično smanjiti slučajeve u kojima
žrtva dugo vremena šuti i trpi u nadi da će mobbing prestati.
Potrebno je reagirati što prije, dok još štetne posljedice za zdravlje zaposlenika nisu nastupile, a
zaposlenik se mora osjećati da ga država svojim zakonskim propisima štiti od poremećenih
ličnosti (zlostavljača).
U tekstilnoj industriji uz nedostatnu konkurentnost kao izrazit problem uočava se zanemarivanje
najvažnije organizacijske uloge: uloge voditelja. Zato organizacije ne uče, ne mijenjaju se,
vegetiraju u dokazano neprofitabilnim poslovnim modelima, odnosno radeći pretežito
neprofitabilne doradne poslove.
Nepovjerenje među samim nadređenima, kao i između radnika i nadređenih sektorsko je i
organizacijsko obilježje. Kaos i napeta radna atmosfera truje motivaciju radnika i potvrđuje vrlo
loš imiđ sektora, sektora koji odumire, koji mladi radnici nastoje zaobići pod svaku cijenu.
Provedeno istraživanje u poduzeću RIO d.o.o. ukazuje na to da je većina zaposlenika pretežito
ženskog spola što je i svojstveno za tekstilnu industriju. Nadalje, zanimljiva je činjenica da ne
47
postoje radnici mlađi od trideset godina što nam je pokazatelj upravo nezainteresiranosti mlađe
populacije za ovaj sektor.
Što se tiče informiranosti o mobbingu istraživanje je pokazalo nešto slabiju informiranost
zaposlenika s obzirom na to da ih većina ima srednjoškolsko i visoko obrazovanje. Ova činjenica
nas upućuje da je nužno potrebna edukacija o mobbingu u poduzeću radi njegove prevencije.
Pošto u poduzeću vlada jedna nezdrava radna okolina nije iznenađujuća činjenica da je čak 42%
ispitanika izjavilo da je bilo mobizirano. S obzirom na razinu obrazovanja zlostavljanje je najviše
pogodilo ispitanike srednje stručne spreme i interne kvalifikacije, a što se tiče dobi analiza je
pokazala da je nakritičnija srednja dob u postotku od čak 32%.
U radu su izdvojena zanimanja gdje je mobbing najintenzivniji. Istraživanje nam je pokazalo da
su krojačice kritična skupina pošto je zlostavljanje u najvećoj mjeri vršeno upravo nad njima, čak
ih je 30% izjavilo da su mobizirane.
Također, s obzirom na period vršenja mobizirajućih aktivnosti nad ispitanicima primjećujemo da
se u zadnjih godinu dana situacija stabilizirala s obzirom na prijašnje stanje u poduzeću.
Što se tiče zlostavljača istraživanje je pokazalo da su to u najvećoj mjeri nadređeni te da se
zlostavljanje provodi u većini slučajeva tjedno i dnevno. Ovaj poadatak nam pokazuje veliku
razinu učestalosti vršenja mobbing aktivnosti.
Kroz provedeni intervju s jednom od radnica dolazimo do spoznaje kako predstečajno stanje,
kaotična atmosfera, kompletna neorganiziranost u poduzeću dovodi ne samo do pojave
mobbinga već do njegovog rapidnog širenja na sve kadrove.
S obzirom na veliki postotak mobbinga u poduzeću i njegovu visoku razinu učestalosti poduzeće
trpi velike posljedice na svim područjima. Proizvodnja stagnira, trgovine prodaju tuđu robu,
naglašavaju se nebitne stvari kako bi se prikrilo stvarno stanje poduzeća koje je neorganizirano,
neučinkovito i na koncu neprofitabilno.
48
LITERATURA
Knjige:
1. Bodiroga – Vukobrat, N., Frančišković, T., Pernar, M.: Mobbing, Društvo psihologa
Primorsko – goranske županije, Rijeka, 2006.
2. Borić, R., Šinko M., Prlenda S.: Ostvarivanje politike jednakih mogućnosti za tekstilne
radnice/ke, Tisak, Zagreb, 2009.
3. Brajković, L.: Priručnik za upitnik mobbinga, organizacijske klime i dostojanstva rada,
Udruga za pomoć i edukaciju žrtava mobbinga, Zagreb, 2009.
4. Femić, I.:Utjecaj mobinga na efikasnost poslovanja, Ekonomski fakultet Podgorica,
Podgorica, 2011.
5. Frntić, D., Maričić, D.: Diskriminacija i zlostavljanje unutar radnih odnosa, Učionica
aktivnog građanstva, Zagreb, 2006.
6. Koić, E., Apostolovski J.: Mobbing.hr-najčešća pitanja i odgovori, Udruga za pomoć i
edukaciju žrtava mobbinga, Virovitica, 2005.
7. Koić, E., Vasiljević S.: Trening antimobbing trenera i savjetnika, Udruga za pomoć i
edukaciju žrtava mobbinga,
8. Kostelić – Martić, A.: Mobbing: Psihičko maltretiranje na radnom mjestu, Školska
knjiga, Zagreb, 2005.
9. Pernar, M.: Mobbing-sažeci radova, Društvo psihologa Primorsko-goranske županije,
Rijeka, 2006.
10. Štimac S., Kačić, Z. ,Russo, A. ,Marović, A., Matešić, I.: Naknada štete, mobbing,
vještačenje, mirenje, Udruga Split zdravi grad, 2007.
Članci:
1. Đukanović, Lj.: Stres i zlostavljanje na radu u Hrvatskoj legislativi, Sigurnost br. 51,
113-119, Zagreb, ožujak 2009.
2. Jambrek, I.: Mobing-psihičko zlostavljanje na radnom mjestu, Pravni fakultet Sveučilišta
u Zagrebu, Zagreb, 2009.
49
3. Laklija, M., Janković, J.: Mobbing-osobni, obiteljski i radni problem i njegova
prevencija, Kriminologija i socijalna integracija, Vol. 18., br.1., 1-130, Zagreb, ožujak
2010.
4. Poredoš, D., Kovač, M.: Stres i mobbing na radnom mjestu, Kriminologija i socijalna
integracija, Vol. 12, br.1., 63-70, Popovača, veljača 2004.
5. Ritossa, D., Trbojević-Palalić, M.: Kaznenopravni pristup problematici mobbinga,
Zbornik Pravnog fakulteta Sveučilišta u Rijeci, Vol.28., br.2, Rijeka, studeni 2007.
6. Šoljan, I., Josipović-Jelić, Ž., Jelić-Kiš, A.: Mobbing-zlostavljanje na radnom mjestu,
Eurppapress holding d.o.o., Poliklinika Medikol d.o.o., Centar za tehnologiju zaštite na
radu Zagreb d.o.o., siječanj 2008.
7. Zelenika, R., Kaurić-Grilec, A.: Ocjena ekonomskog položaja tekstilne i odjevne
industrije u RH, Ekonomska misao i praksa, god XX., br.2, 543-566, Rijeka, prosinac
2011.
Internet:
1. http://balkans.aljazeera.net/vijesti/bih-prva-sudska-odluka-za-mobing
2. http://sos-telefon.sosforum.net/t56-da-li-je-i-ovo-mobing
3. http://she.hr/mobing-kako-ga-prepoznati-i-sprijeciti/
4. http://mobbinghrvatska.net78.net/rijecizlozenih_3.php
5. http://www.stetoskop.info/Mobing-na-poslu-istinite-price-4366-s9-content.htm
6. http://www.pregrada.info/novosti/reagiranje-jozice-golub-mobing-osobni-interesi-i-pravno-
nasilje/
7. http://psihijatrija.forumhr.com/t243-mobing-zlostavljanje-na-radnom-mjestu
8. http://www.moj-posao.net/Vijest/60804/Mobbing/6/
9. http://www.poslovni.hr/after5/cak-13-milijuna-radnika-zrtve-nasilja-na-radnom-mjestu-64208
10. http://dalje.com/iz-minute-u-minutu/clanak.php?id=2735683
11. http://www.forum.hr/showthread.php?t=381373&page=4
12. http://www.24sata.hr/pametnakuna/hrvatskoj-nedostaje-poseban-zakon-za-zastitu-od-
mobinga-259738
13. http://www.sudacka-mreza.hr/dokument.aspx?DocID=19
14. http://www.vecernji.hr/vijesti/mobbing-cvate-krizi-lani-hrvatskoj-pet-presuda-clanak-418012
50
15. http://www.slobodnadalmacija.hr/Hrvatska/tabid/66/articleType/ArticleView/articleId/47269/
Default.aspx
16. http://www.index.hr/forum/103/posao/tema/129526/mobbing.aspx?p=6
17. http://mobbinghrvatska.net78.net/rijecstrucnjaka_3_1.php?pocetni=2#sadrzaj
18. http://www.leymann.se/English/frame.html
19. http://www.mobbing-usa.com/
20. http://hr.wikipedia.org/wiki/Mobbing
21. http://motivacijazaposlenih.blogspot.com/2011/04/anketa-motivacija-zaposlenih-belisce-
dd.html
22. http://www.besplatniseminarskiradovi.com/LJUDSKI%20RESURSI/IstrazivanjeZadovoljstvaPoslo
m.htm
23. http://www.moj-posao.net/Vijest/72911/Intervju-Sto-se-smije-pitati-a-sto-ne/14/
24. http://motivacijazaposlenih.blogspot.com/
25. http://www.poslovniforum.hr/management/primjer_uporabe_motivacijskih_tehnika.asp
51
Popis tablica:
Tablica 1. Uvriježena ponašanja koja mogu rezultirati zlostavljanjem na radnom mjestu ......... 14
Tablica 2. Najčešće prijavljeni incidenti ...................................................................................... 23
Tablica 3. Broj zaposlenih u pravnim osobama u prosincu u 000 prema NKD- 2007. ............... 30
Tablica 4. Informiranost o mobbingu u poduzeću RIO d.o.o. ...................................................... 35
Tablica 5. Postotak zlostavljanja na radnom mjestu u poduzeću RIO d.o.o prema razini
obrazovanja...................................................................................................................................37
Tablica 6. Zlostavljanje na radnom mjestu u poduzeću RIO d.o.o. prema dobnim skupinama39
Tablica 7. Zlostavljanje na radnom mjestu u RIO d.o.o. s obzirom na radno mjesto i period
zlostavljanja...................................................................................................................................40
Tablica 8. Zlostavljanje na radnom mjestu od strane zlostavljača (nadređeni, kolege,
podređeni).....................................................................................................................................41
52
Popis grafikona:
Grafikon 1. Udio žrtava mobbinga prema spolu .......................................................................... 22
Grafikon 2. Udio žrtava mobbinga prema starosti ....................................................................... 22
Grafikon 3. Prikaz ispitanika istraživanja glede spola ................................................................. 33
Grafikon 4. Prikaz ispitanika istraživanja po stupnju obrazovanja ............................................. 33
Grafikon 5. Prikaz ispitanika prema dobnim skupinama u poduzeću RIO d.o.o. ........................ 34
Grafikon 6. Informiranost zaposlenih o mobbingu prema razini obrazovanja ............................ 36
Grafikon 7. Zlostavljanje na radnom mjestu prema stupnju obrazovanja ................................... 36
Grafikon 8. Zlostavljanje na radnom mjestu prema dobnim skupinama ..................................... 39
Grafikon 9. Zlostavljanje na radnom mjestu u RIO d.o.o. s obzirom na radno mjesto i period
zlostavljanja...................................................................................................................................41
Grafikon 10. Zlostavljanje na radnom mjestu od strane zlostavljača.........................................42
53
Popis shema:
Shema 1. Čimbenici koji djeluju u radnoj okolini........................................................................... 9
Shema 2. Ciljevi mobbinga .......................................................................................................... 15
Shema 3. Faze mobbinga............................................................................................................26
IZJAVA
kojom izjavljujem da sam diplomski rad s naslovom UTJECAJ MOBINGA NA
POSLOVANJE PODUZEĆA izradila samostalno pod voditeljstvom prof. dr. sc. Marije
Kaštelan - Mrak, a pri izradi diplomskog rada pomagao mi je i asistent dr.sc. Nenad
Vretenar. U radu sam primijenila metodologiju znanstveno istraživačkog rada i koristila
literaturu koja je navedena na kraju diplomskog rada. Tuđe spoznaje, stavove, zaključke,
teorije i zakonitosti koje sam izravno ili parafrazirajući navela u diplomskom radu na
uobičajen, standardan način citirala sam i povezala s fusnotama s korištenim
bibliografskim jedinicama. Rad je pisan u duhu hrvatskog jezika.
Studentica
Barbara Miškulin