Balance de la Reforma Laboral Española en Materia de Despido

Balance de las ultimas reformas en

España en materia de Despido

Grupo 2:

Jennifer Barajón

Elvis Salguero

Jimmy Condor

Mario Calderón

Celina Toscano

El despido:

2 reformas del Estatuto de los trabajadores.

• Primero: el Real Decreto-Ley 10/2010, que posteriormente se tramito como Ley 35/2010.

• Segundo: el Real Decreto-ley 7/2011, posteriormente se tramito como Ley 3/2012.

La Extinción del contrato de trabajo. El despido

Cual es su concepto?

• En nuestro ordenamiento jurídico existe una ausencia legal del concepto de extinción en

el ámbito de las relaciones laborales. El Estatuto de los Trabajadores (ET), solo enumera las

causas y motivos por las que puede extinguirse el contrato de trabajo art. 49 ET. Cuando un

contrato se extingue, implica a una cesación total y definitiva de la relación laboral, el

trabajador concluye su actividad en su puesto de trabajo y el empresario deja de abonar la

remuneración convenida. Los derechos y obligaciones que surgieron el contrato de trabajo, se

extinguen.

• Lo mas parecido a las extinciones en el ámbito de las relaciones laborales, lo encontraremos

en el derecho privado, art. 1156 CC de la extinción de las obligaciones, que nos indica cómo se

extinguen las obligaciones, “por el pago o cumplimiento, perdida de la cosa debida, la

condonación de la deuda, la confusión del derecho de acreedor y deudor, la compensación y la

novación”. Estas formas de extinción de las obligaciones, no se puede aplicar analógicamente

al contrato de trabajo, aunque estas guarden una similitud con la extinción de las obligaciones

con tracto sucesivo, (cumplimento de las partes, del trabajador y el empresario).

Balance de las últimas reformas en España en materia de Despido 2

El despido:

• El despido. Extinción por voluntad del empresario: es toda extinción del contrato de trabajo por

voluntad del empresario.

• El despido solo puede ser por voluntad del empleador, este cese unilateral de la relación

laboral. Puede tener su origen en una causa justificada o causa justa, así puede estar

relacionada con la conducta individual del trabajador “el despido disciplinario art. 54 ET”, por

razones especiales como la fuerza mayor, o causas tecnológicas o económicas “el despido

colectivo art. 51 ET”, o por causas objetivas relacionadas con la persona del trabajador y su

puesto de trabajo “el despido objetivo art. 52 ET”.

• A continuación, desarrollaremos con mas detenimiento y detalle, las diversas causas que

ponen fin al vinculo entre empleado y empleador. Despido objetivo, despido disciplinario,

despido colectivo, otras causas de despido y por ultimo, realizaremos una conclusión y balance

general, de las últimas reformas laborales y como estas de alguna manera han influido en

nuestro sistema laboral y en la realidad social.


El despido: circunstancias objetivas

Regulación:

• Se prevé en el art. 49.1.L del ET.

• Su regulación se establece en los arts. 52 y 53 del ET.

• No existe causa genérica, sino que se establecen unas específicas en el ET.

Causas específicas (art. 52 ET)

1. Ineptitud del trabajador.

2. Falta de adaptación a modificaciones técnicas.

3. Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

4. Faltas de asistencia al trabajo aun justificadas.

5. Insuficiencia de consignación presupuestaria pública

Forma y procedimiento (art.53 ET)

• Comunicación escrita y preavisada (15 días y causa específica motivada).

• Indemnización (20 días/año).

• Calificación:

– Procedente.

– Improcedente.

– Nulo.


Despido disciplinario

• Es una de las causas extintivas del contrato laboral por la cual el empresario procede a la extinción unilateral de la

relación jurídica laboral, sin participación alguna de la del trabajador, y motivada por alguno de las causas de

incumplimiento contractual por parte del trabajador, previstas en el articulo 54.

• Su regulación se encuentra establecida en los artículos 54 a 57 del Estatuto de los Trabajadores, complementada

con los artículos 103 a 113 de la ley de Procedimiento Laboral, donde se desarrolla su regulación procesal.

En atención a la calificación jurídica de este tipo de despido, el articulo 55.3 ET, establece que puede ser declarado

como:

• Nulo: según los artículos 55.5 ET y 108.2 LJS, cuando tenga por causa alguno de los motivos de discriminación

prohibidos en la Constitución o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del

trabajador.

• Procedente: de acuerdo con el articulo 55.4ET, cuando el empresario en su escrito de comunicación(carta de

despido) acredite los hechos alegados, su gravedad y la culpabilidad del trabajador. La declaración de procedencia

tendrá por efecto la extinción del contrato sin derecho a indemnización, ni salarios de tramitación(articulo 55.7ET) y

que las partes quedarán libres de sus obligaciones.

• Improcedente: el despido tendrá esta calificación cuando

a) el empresario no acredite el incumplimiento del trabajador alegado en su escrito de comunicación o

b) cuando el incumplimiento acreditado no sea grave ni culpable, o

c) según el articulo 55.4ET,cuando no se hayan llevado a cabo los requisitos formales exigidos, exceptuando los

casos en que el empresario, para evitar la improcedencia por este motivo realice una subsanación efectuando un

nuevo despido que cumpla con los requisitos omitidos, art 55.2ET, que, sólo cabrá efectuar en el plazo de veinte

días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del

trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la

Seguridad Social.


Consecuencias y efectos de la calificación del despido como

improcedente:

• En virtud del artículo 56.1 ET, el empresario, en plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia que calificó el

despido de improcedente , podrá optar entre:

A. La readmisión del trabajador con abono de los salarios de tramitación, que equivaldrán a una cantidad igual a la

suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que

declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo.

B. El abono de las indemnizaciones marcadas por la ley: es en este aspecto en el que la última reforma laboral

operada por el real decreto ley 3/2012 de 10 de febrero sobre medidas urgentes para la reforma laboral del mercado,

ha incidido con mayor intensidad:

• Ya que se han reducido las indemnizaciones por despido, se ha pasado de 45 días por año trabajado con un

máximo de 42 mensualidades, a 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades.

• Por lo que en la práctica, los contratos suscritos con anterioridad a la ley y hasta el 12 de febrero de 2012, deben

sujetarse al cómputo de 45 días por año de servicio prestado y para los contratos suscritos con posterioridad a la

entrada en vigor de la ley, se aplicará el cómputo de indemnizaciones de 33 días por año de servicio prestado con

un máximo de 24 mensualidades.

• En suma, lo que mas cabe destacar es que estas reducciones se aplican a todo tipo de contratos, sin distinción, lo

que conlleva a que el despido en general se haya abarato.



improcedente:

• Un dato importante es que la reducción de la indemnización afectó fundamentalmente a los trabajadores de larga

duración, para los que la indemnización era mucho mayor que los salarios de tramitación.( dato obtenido del informe

sobre el Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, de la Secretaria de Acción Sindical)

• A lo que hay que añadir también la modificación del articulo 57 ET, sobre pago por el Estado.

La idea de que el despido se abarató tras la reforma laboral en atención a la reducción de indemnización, se

puede concretar en el siguiente caso práctico:

A un trabajador con contrato indefinido ordinario desde marzo de 1995 que despiden en febrero de 2015, le

corresponderán un indemnización de 45 días por año hasta febrero de 2012 y 33 días por año trabajado desde marzo de

2012 a febrero de 2015 (99 días)

• Por el contrato antes de la reforma: 45 días * 17 años = 765 días

• Por el contrato a partir de la reforma: 33 días * 3 años = 99 días

El tope máximo de días a indemnizar para un contrato anterior a la reforma es de 1.260(42*30) días por lo que el

trabajador recibirá en total 864(765+99) días de indemnización. En el caso de que no se hubiera aprobado la reforma

laboral, éste mismo trabajador tendría derecho a 900 días de indemnización(45*20), es decir 12 días por año que se

pierden para todos. A lo que hay que restar el tope máximo de 720 días por tiempo de servicio prestado con anterioridad

a la reforma laboral, con lo que quedaría en total 720+99= 819

Otra de las modificaciones operadas por la nueva ley, fue que se suprimió el párrafo 2º del articulo 7e)LRIPF y se

introdujo un régimen transitorio por la disposición adicional 22 LIRPF para adaptar la exención de indemnizaciones por

despido, de manera que se mantenga el mismo tratamiento existente hasta la entrada en vigor de la ley. De forma que

los contratos suscritos entre el 12 de febrero y 6 de julio de 2012, quedaron sujetos a este régimen transitorio.



improcedente:

Por otro lado, el Real Decreto ley 3/2012, también suprimió los salarios de tramitación para despidos

improcedentes, salvo que se opte por la readmisión o se trate de un representate legal de los trabajadores, es

decir que si el empresario escoge la vía de la readmisión pagará los salarios de tramitación y si por el contrario

escoge la indemnización, se ahorra los salarios de tramitación, lo que conlleva a que en la práctica el empresario

tenga mayor estímulo para no readmitir al trabajador lo que a su vez deriva en que el abaratamiento del despido

sea mucho mayor, que haya una mayor desincentivación de la oposición de la clase trabajadora, y que la

indemnización pierta su caracter disuasorio y sancionatario.

4. En relación a la figura del llamado despido exprés, tras la reforma laboral:

• Desaparece como consecuencia de haber suprimido los salarios de tramitación

• También se ha suprimidado, la obligación por parte del empresario de consignar la indemnización

correspondiente completa en el acto (48 horas), que tenía por finalidad paralizar los salarios de tramitación,

en el caso de que el trabajador no estuviera de acuerdo con la decisión del empresario

• La nueva normativa el empresario tampoco tiene que reconocer la improcedencia del despido.

En consecuencia, la nueva regulación es mucho mas favorable para el empresario, ya que no tendrá que

alegar causa alguna para despedir, ni reconocer la improcedencia del despido, ni el deber de consignar el

importe de la indemnización en el juzgado de los Social.

Mientras que para el trabajador es menos garantista ya que con la ley anterior al menos cobraba la

indemnización en el acto, y sabía que si el empresario no consignaba en 48 horas, tendía derecho a una

compensación por lucro cesante cobrando salarios de tramitación.

De lo anteriormente dicho, surge la duda de si al desaparecer los salarios de tramitación se ha inducido a

la desaparición del despido exprés, es decir, la posibilidad de reconocer la improcedencia del despido por

parte de la empresa, con la idea de que con la ley actual, la improcedencia sólo puede declararse ahora por

sentencia judicial.


Despido colectivo

• Concepto de despido colectivo.

• Modificación del número de trabajadores afectados “30 trabajadores en empresas de más de

300 trabajadores”.

• Modificaciones sustanciales en relación con las causas del despido colectivo.


Despido colectivo

• Modificaciones relativas a el Inicio del procedimiento de despido colectivo.

• La intervención de la autoridad laboral.

• Extremos concordantes en lo relativo al período de consultas y las modificaciones practicadas.

• La intervención de la autoridad laboral.

• Finalización del procedimiento de despido colectivo y las impugnaciones.


Expedientes de Regularización de empleo 2011/2012


1,633

1,681

1,970

1,7321,626

1,865

1,767

1,562

1,199

1,903

2,280

3,308

2,386

2,685

3,551

2,823

3,074

3,327

3,139

2,161

1,000

1,500

2,000

2,500

3,000

3,500

4,000

2011

2012

La extinción laboral. Otras causas

En el art. 49 ET vienen reguladas otras causas de despido, aparte del Despido Disciplinario art. 54

ET, Despido Objetivo art. 52 ET y el Despido Colectivo art. 51 ET. Estas otras causas son:

5.1 El despido por fuerza mayor

5.1 Efectos de la reforma en el despido objetivo y fuerza mayor

5.2 Extinción por mutuo acuerdo de las partes

5.3 Finalización del contrato de naturaleza temporal

5.4 Condición resolutoria

5.5 Finalización por muerte, jubilación o incapacitación del trabajador

5.5.1 La Incapacidad Permanente

5.5.2 La Jubilación del Trabajador

5.3 Extinción por desaparición, jubilación o incapacidad del empresario

5.3.1 Muerte, jubilación e incapacitad del empresario

5.3.2 La extinción de la personalidad jurídica empresarial

5.4 Extinción por voluntad del trabajador

5.4.1 La dimisión del trabajador

5.4.2 El abandono del trabajador

5.5 Pactos u formalidades comunes a los distintos tipos de extinción

5.5.1 Pacto de no competencia

5.5.2 El finiquito como documento de liquidación de deudas


La Jubilación del Trabajador

LA MODIFICACIONES DE LA LEY 27/2011, DE 1 DE AGOSTO, SOBRE ACTUALIZACION,

ADECUACION Y MODERNIZACION DEL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL.

• La reforma de la Seguridad Social entrará en vigor el 1 de enero de 2013 y se aplicará de

forma paulatina en un período transitorio de 15 años, que culminará en 2027. A partir de esa

fecha, cada cinco años se revisarán los parámetros del sistema por las diferencias de la

evolución de la esperanza de vida a los 67 años de la población en el año en que se efectúe la

revisión y la esperanza de vida a los 67 años en 2027.

Jubilación

• En relación con la jubilación, se ha cambiado de un sistema de jubilación imperativa a uno

flexible. La edad de jubilación se incrementa progresivamente hasta los 67 años en un periodo

transitorio de 15 años, que comienza en 2013 y culmina en 2027. Asimismo, contempla

diversos supuestos en los que es posible la jubilación antes de los 67 años.

• Se mantiene la posibilidad de jubilación a los 65 años con el 100% de la pensión cuando se

acredite un periodo de cotización que se aumentará gradualmente hasta los 38 años y seis

meses. También podrán jubilarse a partir de los 65 años quienes no reúnan este período de

cotización aunque se aplicará un coeficiente reductor a la cuantía de la pensión.


El despido por fuerza mayor

• Imposibilidad de la prestación de trabajo debidamente justificado.

• El empresario dará cuenta a la administración laboral y representantes de los trabajadores.

• Indemnizaciones iguales al despido colectivo.

• Impugnación por las mismas reglas que el despido colectivo.


Encuestas


60%

10%

30%

1. Conoce las nuevas modificaciones introducidas por la reforma laboral?

SI

No

Masomenos

14%

78%

8%

2. Está de acuerdo con que se haya reducido la indemnización por despido?

SI

No

Masomenos

Encuetas


14%

62%

24%

3. Esta de acuerdo la posibilidad de que las empresas modifiquen las condiciones

contractuales con mayor libertad?

SI

No

Masomenos

40%

52%

8%

4. Cree que la reforma ayudara a crear empleo?

1. No, porque los problemas radican en el mercado.

2. No, porque más bien facilitara a mas despidos.

3. Sí, porque potencia la contratación.

Encuestas


18%

24%58%

5. Cree las últimas reformas son:

1. Adecuada

2. Excesiva

3. Inútil

30%

42%

28%

6. Esta de acuerdo con la modificacion de la ley, o por el contrario hubiera adoptado

otras medidas:

Hubiera modificado la legislación

Mayores incentivos fiscales para las nuevas contrataciones

Otras

La regulación del despido en otros países


Hay indemnización por despido?

Sí, tanto en

despidos

procedentes

como

improcedentes.

No en despidos

disciplinarios

Solo si se ha

trabajado 6

meses sin

interrupción.

No en

despidos

disciplinarios

Solo si se ha

trabajado al

menos 1 año

sin

interrupción.

No en

despidos

disciplinarios

El trabajador

siempre recibe

indemnización

Solo en caso

de despidos

por motivos

económicos y

siempre que el

trabajador

lleve en la

empresa al

menos 2 años

Por ley, no hay

una

indemnización

por despido

fijada, se

obtiene de un

acuerdo entre

las partes.

Particularidades

Son despidos

procedentes

cuando la

empresa

presenta en 3

trimestres

consecutivos

menos ingresos

Si el

trabajador

lleva más de

10 años en la

empresa, se le

suma al 20%

un 0,13% por

cada año extra

El trabajador

puede elegir

no cobrar la

indemnización

e ingresar esta

suma en un

fondo de

pensiones

Cuánto vale el despido en otros países

33 días x año,

máximo 24

pagos.

20 días x año

máximo 12.

15 días por

año de trabajo

20% del salario

mensual por

año de trabajo

Se divide el

salario anual x

13.5 + 1,5% x

año de trabajo

+ 75% IPC

Compensación

del año

anterior

- 22 años 0,5

semanas x año

De 22 a 40

años 1 semana

+ de 41, 1,5

semanas

En las

empresas con

representantes

sindicales la

negociación

colectiva

aprueba la

cuantía

Fuente: RTV, edición digital

Compromisos en materia de empleo contraídos en el marco

del Pacto por el Euro Plus/ Estrategia Europa 2000


Alemania

• Reforma de las políticas activas y emprender un Pacto básico de educación.

Francia

• Creación de 200.000 plazas de educación infantil en 2012 para fomentar el empleo femenino.

• Reducción costes empresariales de contratos de aprendizaje para pymes y empresas

• <250 trabajadores, con el fin de aumentar los contratos de aprendizaje a jóvenes en

• 200.000 para 2015.

• Desarrollo del programa Investissements d’avenir (que prevé financiación económica para

fomentar educación terciaria e I+D).

Italia

• Reforma del mercado de trabajo, programa para ampliar el uso de los contratos de aprendizaje y

fomento de la conciliación de vida laboral y familiar para fomentar el empleo femenino.

España

• Aplicación del Real Decreto-ley sobre políticas activas del mercado de trabajo, de 18 de febrero.

• Aplicación de la Ley de Economía sostenible en el ámbito de la formación profesional.

• Emprender un programa para promover la reducción del empleo no declarado.

Situación de España en relación con otros países de la UE


2007 2008 2009 2010 2011

Germany 4,9 4,0 3,5 3,4 2,8

Ireland 1,3 1,7 3,5 6,7 8,6

Greece 4,1 3,6 3,9 5,7 8,8

Spain 1,7 2,0 4,3 7,3 9,0

France 3,4 2,9 3,4 3,9 4,0

Italy 2,9 3,1 3,5 4,1 4,4

Portugal 4,2 4,0 4,7 6,3 6,2

Romania 3,2 2,4 2,2 2,5 3,1

Slovakia 8,3 6,7 6,5 9,3 9,2

United Kingdom 1,3 1,4 1,9 2,5 2,7

Turkey 2,3 2,3 2,8 2,8 2,1

Norway 0,5 0,3 0,5 0,7 0,8

Unidades en porcentajes

Fuente: Eurostat

Desempleo de larga duraciónTasa de desempleo

2002 2007 2008 2009 2010 2011

Germany 8,7 8,7 7,5 7,8 7,1 5,9

Ireland 4,5 4,6 6,3 11,9 13,7 14,4

Greece 10,3 8,3 7,7 9,5 12,6 17,7

Spain 11,4 8,3 11,3 18,0 20,1 21,7

France 8,3 8,4 7,8 9,5 9,7 9,6

Italy 8,5 6,1 6,7 7,8 8,4 8,4

Slovakia 18,8 11,2 9,6 12,1 14,5 13,6

Portugal 5,7 8,9 8,5 10,6 12,0 12,9

Situación de España


Efectos colaterales


2 2 2.1 2.11.9 1.9

2.2

2.7

3.4 3.5

2.9

IPC 2012

Actual trimestre Diferencia Porcentaje Diferencia Porcentaje

17.471,7 20,1 0,11 100,3 0,58

13.004,9 -23,6 -0,18 22,3 0,17

8.521,7 -58,8 -0,69 -536,7 -5,92

1.737,9 0,2 0,01 312,7 21,94

Hogares en los que no hay ningún activo 4.466,8 43,6 0,99 77,9 1,78

- Todos están parados

Variación sobre el

trimestre anterior

Variación trimestre del

año anterior

TOTAL HOGARES

Hogares con al menos un activo

- Todos están ocupados

Notas: Unidades en miles

Fuente: INE

Fuente: Instituto Nacional de Estadística

Datos publicados el 11 de Octubre

19.9 19.7 19.9 19.7 19.6 19.5

20.7

21.8 22

2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

Evolución de la tasa de riesgo de pobreza

Notas: Unidades en porcentajes

Los datos del 2012 son estimados

Fuente: Instituto Nacional de Estadística

Situación de España


Unidades en Miles de personas

Fuente: MEYSS

Actual trimestre Diferencia Porcentaje Diferencia Porcentaje

14233,1 -164,1 -1,14 -946,2 -6,23

10811,4 -179,4 -1,63 -417,6 -3,72

3421,8 15,3 0,45 -528,6 -13,38

- Con contrato indefinido

- Con contrato temporal

Variación sobre el

trimestre anterior

Variación trimestre

del año anterior

Asalariados

Fuente: INE

Datos publicados en octubre

4,599.8

4,712.1

4,750.9 4,744.2

4,714.1

4,615.3

4,587.5

4,625.6

4,705.3

4,833.5

4,907.80

4,500

4,550

4,600

4,650

4,700

4,750

4,800

4,850

4,900

4,950

Evolución tasa de paro

Prestaciones por

desempleo

Parados

registrados Total

Septiembre 2.836,6 4.705,3 -1.868,7

Fuente: INE y MEYSS

5.778,1

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