BAB SATU PENDAHULUAN - dpr.go.id · mengobatinya secepat mungkin. Namun jika pegawai memiliki...

Kelompok Kerja Pengembangan SDM Setjen DPR RI

1

BAB SATU PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Saat ini, seluruh instansi pemerintah diwajibkan untuk melaksanakan reformasi birokrasi. Salah satu area perubahan yang harus dilaksanakan adalah aspek SDM Aparatur dengan sasaran utama yang ingin dicapai adalah terciptanya SDM Aparatur yang berintegritas, kompeten, profesional, berkinerja tinggi dan sejahtera. Untuk itu dalam kerangka Reformasi Birokrasi Sekretariat Jenderal Dewan Perwakilan Rakyat Republik Indonesia (Setjen DPR RI) telah menetapkan Program Penataan Sistem Manajemen SDM Aparatur Setjen DPR RI.

Salah satu kegiatan yang akan dilaksanakan dalam Area Penataan Sistem Manajemen SDM adalah menyusun standar kompetensi jabatan dan memetakan kompetensi pejabat. Kegiatan ini menjadi penting dikarenakan untuk meningkatkan kinerja organisasi, dibutuhkan pemetaan terhadap kompetensi yang dibutuhkan untuk suatu jabatan tertentu. Hasil dari pemetaan kompetensi jabatan maka perlu didukung dengan kompetensi pejabat sehingga akan diketahui kesenjangan antara kebutuhan kompetensi jabatan dengan kompetensi pejabat.

Kompetensi pejabat akan diketahui dari hasil asesmen yang telah dilakukan. Setjen DPR RI telah melakukan pemetaan terhadap kompetensi jabatan yang ada dalam hirarki struktur organisasi. Untuk itu Setjen DPR RI telah melakukan asesmen terhadap kompetensi Pejabat Struktural, Pejabat Fungsional dan Pejabat Fungsional Umum (Pegawai Golongan III) pada tahun 2003, 2005, 2009 dan 2010. Dari kurun waktu tersebut asesmen telah dilakukan terhadap 244 pegawai yang berasal dari Pejabat Eselon III, IV dan Non Eselon.

Berdasarkan hasil asesmen tersebut maka Sekretariat Jenderal DPR RI akan membentuk Talent Pool. Pembentukan talent pool bertujuan mendapatkan pegawai yang memiliki talenta dan kemudian diberikan pendidikan dan pelatihan yang mengacu pada talenta yang dipunyainya sehingga berdasarkan talenta yang dimilikinya tersebut para talent yang bersangkutan akan didudukkan pada jabatan/posisi kerja yang sesuai atau the right man on the right place. Hasil asesmen dari 244 pegawai yang berasal dari Pejabat Eselon III, IV dan Non Eselon berhasil diperoleh 139 talent, 88 alternative talent dan 9 untalented. Jumlah ini sangat kurang jika dikaitkan dengan jumlah jabatan yang ada sebanyak 230 (di luar Eselon I). Idealnya jumlah talent yang ada seharusnya minimum mengikuti jumlah jabatan yang ada, artinya ketika seluruh jabatan yang ada mulai dari Eselon IV sampai Eselon I berjumlah 240 posisi maka semua talent seharusnya memiliki potensi sampai dengan Eselon I. Berdasarkan hal di atas, maka catatan penting terkait dengan 139 talent tersebut adalah tidak semuanya adalah talent yang ideal.

Kemudian berangkat dari hal tersebut , maka Setjen DPR RI membentuk Kelompok Kerja Pengembangan SDM dengan tujuan agar: 1. Pengembangan kompetensi pegawai dapat dilakukan secara personal

development treatment berdasarkan tingkat kompetensi yang dimilikinya. Pengembangan secara khusus dan terkontrol harus dilakukan terhadap para talent dan alternative talent.


2

2. Kegiatan asesmen terhadap pegawai berdasarkan standarisasi kompetensi jabatan dapat dilakukan secara periodik. Kegiatan ini bertujuan untuk melihat manfaat dari proses pengembangan talent melalui diklat.

Selanjutnya agar Pokja dapat bekerja dengan hasil yang terukur maka perlu dibuat rencana kerja, terutama dalam jangka pendek untuk tahun 2013.

B. Tujuan

Tujuan penyusunan Rencana Kerja tahun 2013 adalah: 1. Menyusun Rencana Program yang harus dilaksanakan oleh Pokja

Pengembangan SDM pada tahun 2013. 2. Menyusun Rencana Pengembangan SDM Pokja Pengembangan SDM. 3. Menyusun kebutuhan sarana dan prasarana yang dibutuhkan oleh Pokja

Pengembangan SDM.


3

BAB DUA PROGRAM KERJA PENGEMBANGAN

A. Program Diklat Eksekutif

Program Diklat Eksekutif merupakan program baru yang diperkenalkan oleh Biro Keanggotaan dan Kepegawaian cq Bagian Pendidikan dan Pelatihan. Program ini merupakan terobosan karena menggabungkan antara konsep pengembangan diri dengan model pembelajaran.

Konsep pengembangan diri adalah peserta diklat terlebih dahulu diidentifikasi permasalahan yang dihadapi dari sisi kepribadian dan kompetensinya. Setelah peserta diketahui hasil identifikasi kemudian peserta menjalani proses terapi terhadap persoalan kepribadian dengan tujuan terjadi perubahan dalam mind-setting.

Setelah proses identifikasi kompetensi, kemudian peserta menjalani proses pembelajaran dengan mengacu kepada kompetensi yang dipersyaratkan oleh organisasi dengan tujuan terjadi perubahan kompetensi (skill manajerial atau profesional).

Program ini merupakan bagian dari pelaksanaan talent management yang akan dilaksanakan oleh Setjen DPR RI. Talent management adalah model pengelolaan kepemimpinan atau proses kaderisasi pejabat di lingkungan Setjen DPR RI.

1. Tujuan Program

Secara umum tujuan progam adalah mencetak pejabat struktural yang memahami dan memiliki visi pengembangan organisasi Setjen DPR RI. Sedangkan secara khusus adalah adalah:

Tujuan Sasaran

Memahami potensi diri 1. Hilangnya mental block 2. Menanamkan nilai-nilai baru (Sugesti positif)

Meningkatkan wawasan organisasi Dalam menjelaskan organisasi mampu menjelaskan segala aspek tentang organisasi.

Meningkatkan pemahaman tentang manajemen keparlemenan

Dalam menjelaskan manajemen keparlemenan mampu menjelaskan segala aspek tentang organisasi.

Meningkatkan kemampuan analisis dan penerapan dalam tugas dan fungsinya

Mampu menyusun Renstra, dan Draft berbagai Pedoman, SOP dan sebagainya

Meningkatkan kemampuan presentasi 1. Mampu menyampaikan gagasan secara verbal

2. Meningkatnya kepercayaan diri.

Meningkatkan kemampuan menulis. Mampu menyusun Renstra, dan Draft berbagai Pedoman, SOP dan sebagainya

2. Lama Program

Lama progam dirancang diselesaikan dalam 4 bulan.

3. Kurikulum Kurikulum dan Model dirancang untuk membentuk mind-setting positif

yaitu ercaya diri dan berjiwa visioner. Selanjutnya kurikulum dan model dirancang untuk menghasilkan individu yang berpengetahuan (reading), mampu untuk berbicara (persentation), dan mampu menulis atau menyampaikan gagasan dalam tulisan (writing). Kurikulum pembelajaran


4

dirancangkan dengan menciptakan kepribadaian dan kompetensi, dengan penjelasan rinci dijelaskan dalam tabel.

Jenis Komponen Sub Komponen Tujuan

Mental Block Lifetrap Mental block negatif Menghancurkan mental block

Sugestif Positif Menanamkan nilai-nilai baru

Kompetensi Kognitif a) Pengetahuan tentang organisasi b) Pengetahuan tentang manajemen

keparlemeanan c) Pemikiran strategis (Strategic

Thinking) d) Kemampuan penyelesaian

masalah (Problem Solving) e) Pencarian informasi (Information

Seeking) f) Perencanaan dan

pengorganisasian (Planning and Organizing)

Meningkatkan kompetensi di aspek kognitif

Afeksi a) Kepedulian pada keteraturan (CO) b) Orientasi berprestasi (Achievement

Orientation)

c) Orientasi pelayanan pelanggan/pemangku kepentingan (Customer Service Orientation)

d) Kepemimpinan (Team Leadership) e) Kerjasama (Team Work) f) Relasi Sosial (Social

Relationships) g) Fleksibilitas (Flexibilities) h) Integritas (Integrity).

Meningkatkan kompetensi di aspek afeksi

Psikomotorik Tahu bagaimana mengoperasikan sofware:

Excel

Word

Powerpoint

Meningkatkan kompetensi di aspek psikomotorik

Pendukung Bahasa Inggris Meningkatkan kompetensi berbahasa inggris

4. Karakteristik

a. Mentoring, yaitu kegiatan oleh Coach untuk memberikan pengantar, membimbing dan mengevaluasi selama proses di kelas.

b. Konsultasi, yaitu Peserta dapat berkonsultasi dengan Coach atau Asesor di luar kelas.

c. Pengembangan diri (self development), yaitu 1) Peserta mensugesti dirinya untuk selalu lebih baik. 2) Pengembangan lebih lanjut oleh pribadi peserta melalui tumbuhnya

kesadaran membaca. 3) Aktovasi selama kegiatan di kelas dan luar kelas, termasuk

melaksanakan tugas. d. Perubahan mind-set dan culture set.

5. Model Pembelajaran

Model pembelajaran yyang akan dikembangkan adalah model kelas dan non kelas. Penjbaran lebih lanjut dijelaskan dalam tabel.


5

Tujuan Sasaran Cara Pembelajaran

Memahami potensi diri 1. Hilangnya mental block 2. Menanamkan nilai-nilai

baru (Sugesti positif)

1. Grapho Analysis 2. Hypnotherapi 3. Ego State Therapy 4. Eriksonian Model 5. Self sugestion

Meningkatkan wawasan organisasi

Dalam menjelaskan organisasi mampu menjelaskan segala aspek tentang organisasi.

Membaca buku wajib dan pembelajaran di kelas Meningkatkan pemahaman

tentang manajemen keparlemenan

Dalam menjelaskan manajemen keparlemenan mampu menjelaskan segala aspek tentang organisasi.

Meningkatkan kemampuan analisis dan penerapan dalam tugas dan fungsinya


Meningkatkan kemampuan presentasi

1. Mampu menyampaikan gagasan secara verbal

2. Meningkatnya kepercayaan diri.

Presentasi di kelas

Meningkatkan kemampuan menulis.


Menulis makalah dan laporan studi banding

Kemampun pendukung Meningkatkan kemampuan berbahasa inggris dan pengoperasionalan IT.

Dilakukan secara mandiri

6. Pengampu Program

Progam akan diampu oleh beberapa Coach internal dan eksternal. Coach adalah orang yang memiliki kompetensi untuk memberikan panduan dan membimbing pembelajaran karir seseorang. Tugas dan perannya adalah: a. Memberikan panduan kompetensi. b. Memberikan konsultasi dalam memperdalam kompetensi.

7. Peserta Peserta yang diikutkan dalam program eksekutif adalah pejabat

struktural yang sedang menjabat dengan jumlah peserta dibatasi 10 orang agar pelatihan efektif dan fokus.

B. Program Diklat Reguler

Program Diklat Reguler merupakan program diklat yang diperkenalkan oleh Biro Keanggotaan dan Kepegawaian cq Bagian Pendidikan dan Pelatihan dengan menerapkan konsep diklat berbasis kompetensi. 1. Tujuan Program

Secara- umum tujuan progam adalah meningkatkan kompetensi Setjen DPR RI.

2. Lama Program

Lama progam dirancang diselesaikan dalam 4 bulan.

3. Kurikulum Kurikulum dan Model dirancang untuk membentuk

1. Berpikir Strategis. 2. Pemecahan Masalah.


6

3. Pencarian Informasi. 4. Perencanaan dan Pengorganisasian. 5. Kepedulian Pada Keteraturan. 6. Orientasi Berprestasi. 7. Orientasi Kepada Pelanggan. 8. Kepemimpinan. 9. Kerjasama. 10. Relasi Sosial. 11. Fleksibilitas. 12. Integritas.

4. Model Pembelajaran

Model pembelajaran yang akan dikembangkan adalah model kelas.

5. Pengampu Program Progam akan diampu oleh beberapa pengajar dari instansi dan luar

instansi.

6. Peserta Peserta yang diikutkan dalam program eksekutif adalah pejabat

struktural dan pejabat fungsional dan fungsional umum dengan jumlah peserta dibatasi 10 orang agar pelatihan efektif dan fokus.

7. Program Perubahan Mind Setting

Jika pegawai memiliki penyakit fisik, banyak cara untuk mendeteksi dan mengobatinya secepat mungkin. Namun jika pegawai memiliki trauma, luka batin, keyakinan yang membatasi geraknya, khawatir berlebihan dengan lain-lain. Maka tidak mudah pegawai untuk menemukannya dan butuh waktu yang lama untuk memulihkan semua itu.

Bahaya bagi yang kena penyakit mental block akan membuat dirinya mengalami suatu keadaan yang sesungguhnya dia tidak inginkan. Namun, karena dia sendiri yang tidak mau untuk melepaskan dan menghancurkannya, maka akibatnya adalah diri sendiri dan orang sekitarnya akan ikut merasakan dampaknya. Ini beberapa akibat jika pegawai terkena penyakit mental block : 1. Tidak maju maju. Kehidupan yang pegawai rasakan adalah stagnan,

berputar-putar di satu tempat saja. Karir pegawai tidak ada peningkatan, yang pegawai jalani hanya sekedarnya saja. Tidak ada lompatan yang menakjubkan, tidak bisa beranjak dari kehidupan yang sekarang menuju kehidupan yang lebih baik. Padahal dirinya menginginkan kehidupan yang lebih baik. Tetapi “Mental Block” lah yang menghalangi dirinya sendiri untuk dapat mencapai dan menikmati kehidupan yang impikannya.

2. Sering mengalami kegagalan. Selalu gagal terus menerus bukan disebabkan semata-mata hanya karena menderita mental block. Namun, Gagal yang dimaksud adalah saat dia ingin mencapai target sesuatu, tapi dia dihalangi oleh batasan mental yang dia buat sendirinya, dirinya yang membuat tembok penghalang. Padahal semua batasan itu yang diciptakan adalah fatamorgana dan menyulitkan dirinya sendiri. Akibatnya setiap berusaha untuk melewatinya, selalu dihadapkan kegagalan setiap tindakannya.


7

3. Terpuruk dalam kehidupan. Ini yang paling berbahaya, Tidak hanya merugikan pegawai dirinya sendiri namun orang-orang terdekat kena dampaknya. Dapat dibayangkan, jika seorang pegawai adalah kepala keluarga, anak dan istri menggantungkan hidupnya kepadanya, Jika pegawai seorang pimpinan, banyak pihak yang berharap dan menggantungkan kepadanya. Sedangkan anda frustasi, stress, depresi dan menyimpan dendam yang tak berkesudahan. Akhirnya sangat mempengaruhi produktivitas pegawai sebagai sebagai pejabat, sebagai kepala keluarga. Akibatnya anda jadi malas, putus asa, mudah menyerah, tidak berani mengambil tantangan atau resiko, penuh dengan ketakutan yang tidak beralasan dsb, dan hasil akhirnya tidak mampu mendapatkan hasil yang diinginkan. Jadi jika tidak ingin mengalami keterpurukan yang lebih dalam lagi, menghancurkan mental block negatif yang bersemayam dalam diri pegawai adalah satu-satunya jalan keluar untuk menghindarinya.

1. Tujuan

Pegawai perlu memahami dirinya sendiri dan perlu dihilangkan jebakan hidup atau lifetrap atau mental block. Untuk memahaminya maka dapat penyadaran. Adapun tindaklanjutinya dapat dilakukan dengan grapho analysis dan untuk menghilangkannya dapat dilakukan dengan hypnotherapy/ ego state teraphy/ eriksonian model/ grapho analysis (holistic puripuying method)/ self sugestion. Sementara untuk persoalan keluarga dilakukan melalui konsultasi bersama konselor

2. Lama Program

Lama progam dirancang diselesaikan dalam 4 bulan untuk semua pegawai.

3. Model Kegiatan

Model dirancang untuk membentuk mind-setting positif yaitu mengenali mental block dan selanjutnya menanamkan nilai-nilai baru. Kegiatan ini dilakukan dalam bentuk workshop sehari.

Jenis Komponen Sub Komponen Tujuan

Mental Block Lifetrap Negatif Mengahancurkan mental block

Sugestif Positif Sugesti positif

8. Program Asesmen

Setjen DPR RI telah melakukan pemetaan terhadap kompetensi jabatan yang ada dalam hirarki struktur organisasi pada tahun. Namun belum semua pejabat struktural memiliki data hasil pengukuran kompetensinya sehingga kegiatan ini perlu diteruskan.

1. Tujuan

Program asesmen bertujuan untuk mengukur kesenjangan kompetensi maka perlu dilakukan pengukuran dengan Assessment Center, di mana hasilnya dapat dilakukan untuk pengembangan kompetensi.

2. Lama Program Lama progam dirancang diselesaikan dalam 6 bulan untuk semua

pejabat struktural yang belum ada data basenya. .


8

3. Model Kegiatan Model kegiatan dilakukan dengan penerapan Assessment Center

oleh Asesor Internal untuk Eselon III dan Eselon IV. .

9. Program Penyusunan Kurikulum Diklat Setiap penyelenggaraan jenis diklat harus memiliki kurikulum. Kurikulum

dibagi dua, yaitu kurikulum sendiri dan kurikulum luar instansi. Kurikulum sendiri adalah kurikulum yang disusun untuk kebutuhan Organisasi. Kurikulum sendiri disusun berdasarkan standarisasi kompetensi jabatan yang dimiliki oleh Sekretariat Jenderal DPR RI. Standarisasi kompetensi jabatan yang dimaksudkan adalah: 1. Kompetensi khusus yaitu kompetensi yang harus dimiliki pegawai Setjen

DPR RI berdasarkan jenis jabatannya. 2. Kompetensi pendukung yaitu kompetensi yang harus dimiliki oleh semua

pegawai Setjen DPR RI didalam menjalankan tugas dan fungsinya. 3. Kompetensi umum yaitu kompetensi yang harus dimiliki oleh semua

pegawai Setjen DPR karena kekhasan organisasi Setjen DPR RI.

1. Tujuan Program penyusunan kurikulum bertujuan untuk menyusun kurikulum

lebih rinci dari standarisasi kompetensi jabatan dan modul pembelajarannya. Sedangkan secara khusus ditujukan pada penyusunan kurikulum dan modul pembelajaran kompetensi umum manajemen keparlemenan.

2. Lama Program

Lama progam dirancang diselesaikan dalam 6 bulan untuk menyusun kurikulum Manajemen Keparlemenan, yaitu: a. Pengantar Manajemen Keparlemenan b. Manajemen Keparlemenan IV c. Manajemen Keparlemenan III d. Manajemen Keparlemenan II e. Manajemen Keparlemenan I

3. Model Kegiatan Model kegiatan dilakukan dengan diskusi dengan berbagai

narasumber yang terkait dengan manajemen dan keparlemenan.


9

BAB TIGA PENGEMBANGAN SDM POKJA

A. Pengembangan Skill Coach

1. Latar Belakang Selanjutnya perlu pengembangan talent, alternative talent dan

untalented selain dengan pendidikan dan pelatihan juga dilakukan dengan counseling, coaching dan indoktrinasi. Counseling adalah bimbingan terhadap persoalan psikologis pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Coaching adalah bimbingan terhadap persoalan teknis pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Proses coaching akan dilaksanakan dengan melibatkan orang-orang yang memiliki kompetensi di bidangnya, baik dalam bentuk diskusi terbatas maupun bimbingan/pendampingan tugas. Sedangkan indoktrinasi adalah penanaman nilai-nilai positif kepada pegawai yang memiliki perilaku negatif selama perjalanan karirnya.

Kemudian untuk mengawal proses pengembangan bagi para talent, alternative talent dan untalented dibutuhkan mentor yang mampu memberikan counseling, coaching dan indoktrinasi. Selanjutnya agar mentor dapat mengembangkan dan memberdayakan para talent, alternative talent dan untalented perlu dibekali dengan kemampuan yang mendukung.

Berdasarkan hal di atas, untuk memberikan penguasaan materi kepada para mentor dalam mengembangkan dan memberdayakan para talent, alternative talent dan untalented diperlukan pembekalan materi dalam bentuk Kegiatan Pelatihan dan Pendidikan untuk Mentor Dalam Rangka Program Pengembangan Talent.

2. Tujuan

Tujuan dan kegunaan Kegiatan Pelatihan dan Pendidikan untuk Mentor Dalam Rangka Program Pengembangan Talent adalah: a. Menciptakan kemampuan mentor dalam mengetahui permasalahan

yang dihadapi oleh para talent, alternative talent dan untalented. b. Menciptakan kemampuan mentor dalam menyelesaikan permasalahan

yang dihadapi oleh para talent, alternative talent dan untalented. c. Menciptakan kemampuan mentor dalam mengembangkan dan

memberdayakan kompetensi yang dimiliki oleh para talent, alternative talent dan untalented.

3. Rencana Kegiatan

Kegiatan Pelatihan dan Pendidikan untuk Mentor Dalam Rangka Program Pengembangan Talent terdiri dari Pelatihan dan Pendidikan Grapologi, Hipnoterapi dan Finger Analysis (terlampir), yang meliputi: a. Workshop Professional Grapho Analyst (PGA); b. Grapho Training for Trainers (GTT); c. NLP Workshop; d. Coaching Workshop; e. Workshop Finger Analysis.


10

f. Workshop SDM dan Diklat.

4. Output Output dari Kegiatan Pelatihan dan Pendidikan untuk Mentor Dalam

Rangka Program Pengembangan Talent adalah tersedianya Mentor yang menguasai grapologi, NLP, coaching, dan finger analysis, pemahaman SDM dan Diklat bersertifikat.

5. Metode Kegiatan

Kegiatan Pelatihan dan Pendidikan untuk Mentor Dalam Rangka Program Pengembangan Talent dilaksanakan secara bertahap sesuai dengan prinsip pola pembinaan karir. Pada tahap awal atau pilot project adalah dengan mendidik pegawai senior yang selama ini fokus terhadap pengembangan SDM Setjen DPR RI yaitu Dr. Asep Ahmad Saefuloh SE, M.Si untuk belajar pada Lembaga Pendidikan tertentu (terlampir). Khusus untuk finger print analysis diikutkan pula Faridah Alawiyah, S.Pd, M.Pd. Begitu juga khusus untuk Workshop SDM dan Diklat yang diikutkan adalah Faridah Alawiyah, S.Pd, M.Pd.

B. Pengembangan Skill Asesor

1. Latar Belakang Untuk menciptakan kontinuitas assesmen maka diperlukan asesmen

secara periodik. Untuk menyusun Standar Kompetensi Jabatan dan mengidentifikasi kompetensi pegawai, diperlukan suatu sistem pengukuran tertentu. Dalam era reformasi, keterbukaan dan transparansi, dimana prinsip-prinsip akuntabilitas dijunjung tinggi, sistem pengukuran kompetensi yang digunakan haruslah sistem yang fair dan objektif sehingga bisa diterima oleh organisasi, pimpinan organisasi maupun pegawainya. Untuk itu, Setjen DPR RI akan membangun Assessment Center sebagai salah satu program Reformasi Birokrasi di bidang SDM.

Assessment Center adalah suatu proses sistematik untuk menilai kompetensi perilaku individu yang dipersyaratkan bagi keberhasilan dalam pekerjaan, dengan menggunakan beragam metode dan teknik evaluasi, serta dilaksanakan oleh beberapa asesor, serta diterapkan kepada lebih dari 1 orang asesee.

Sebagai suatu metode penilaian yang berbasis perilaku dan melibatkan beragam teknik evaluasi dan bermacam alat ukur, Assessment Center dinilai sebagai suatu sistem yang memiliki akurasi cukup tinggi dalam menilai kompetensi pegawai. Hasil Assessment Center diharapkan dapat memberikan informasi yang objektif mengenai profil kompetensi pegawai baik untuk kepentingan manajemen maupun pimpinan.

Selain sebagai metode untuk mengidentifikasi profil kompetensi pegawai, Assessment Center dalam perkembangannya dapat digunakan sebagai program Pelatihan dan Pengembangan SDM (Training and Development), Pengembangan Karir (Career Development), Manajemen Kinerja (Performance Management), serta Perencanaan dan Seleksi SDM (HR Planning and Selection), yang disesuaikan dengan kebutuhan Setjen DPR RI) di masa mendatang.


11

Berdasarkan hal di atas, diperlukan Kegiatan Pendidikan dan Pelatihan untuk Asesor dalam Rangka Program Persiapan Pengembangan Assessment Center .

2. Tujuan

Tujuan dan kegunaan Kegiatan Pendidikan dan Pelatihan untuk Asesor dalam Rangka Program Persiapan Pengembangan Assessment Center adalah: a. Mempersiapkan Assessor yang memiliki skill untuk melaksanakan

Assessment Center secara penuh tanggung jawab sesuai dengan etika pelaksanaan Assessment Center yang berlaku di Indonesia.

b. Mempersiapkan Assessor yang mampu menyusun Assessment Center Simulation Design dalam bentuk berbagai simulasi yang bersifat job related yang mampu memancing perilaku yang sesuai dengan tuntutan tugas dalam jabatannya.

c. Mempersiapkan Assessor yang memahami Managing Assessment Center secara komprehensif dalam mengelola kegiatan assessment center.

3. Rencana Kegiatan

Kegiatan Pendidikan dan Pelatihan untuk Asesor dalam Rangka Program Persiapan Pengembangan Assessment Center terdiri dari: a. Kegiatan pelatihan bagi assessor atau Assessor Training yaitu pelatihan

bagi para calon assessor yang bertujuan untuk mendapatkan assessor yang memiliki skill untuk melaksanakan Assessment Center secara penuh tanggung jawab sesuai dengan etika pelaksanaan Assessment Center yang berlaku di Indonesia.

b. Penyusunan Assessment Center Simulation Design yaitu perancangan alat ukur Assessment Center berupa berbagai simulasi yang bersifat job related yang mampu memancing perilaku yang sesuai dengan tuntutan tugas dalam jabatannya.

c. Pemahaman Managing Assessment Center yaitu program yang bertujuan memberikan pemahaman yang komprehensif dalam mengelola kegiatan assessment center, sehingga kegiatan assessment center ini dapat memberikan manfaat yang optimal bagi kemajuan Organisasi Setjen DPR RI.

4. Output

Output dari Kegiatan Pendidikan dan Pelatihan untuk Asesor dalam Rangka Program Persiapan Pengembangan Assessment Center adalah Tersedianya Assessor yang kompeten dan bersertifikat dan mam[u menyusun Assessment Center Simulation Design dan memahami Managing Assessment Center.

5. Jadwal dan Metode Kegiatan

Kegiatan Pendidikan dan Pelatihan untuk Asesor merupakan pendalaman atas Program Persiapan Pengembangan Assessment Center akan dilaksanakan pada secara bertahap mulai tahun 2012. Pada tahap kedua dengan mendidik beberapa pegawai untuk belajar lembaga lain.


12

Peserta Kegiatan Pendidikan dan Pelatihan untuk Asesor dalam Rangka Program Persiapan Pengembangan Assessment Center adalah: a. Dr. Asep Ahmad Saefuloh SE, M.Si b. Lukmanul Hakim, S.Psi, M.Psi. c. Sulis Winurini, S.Psi, M.Psi. d. Elga Andini, S.Psi, M.Psi. e. Faridah Alawiyah, S.Pd, M.Pd.

C. Pengembangan Konselor

1. Latar Belakang Perceraian, konflik keluarga antara suami-istri, orangtua-anak,

merupakan fenomena yang seringkali muncul dalam keluarga saat ini. Suatu kondisi yang didukung oleh sebuah penelitian terhadap 400 pasangan yang telah menikah selama 10 tahun, yang menunjukkan bahwa sebagian besar pasangan mengalami perceraian secaa emosi. Banyak keluarga yang kemudian tidak sadar akan masalah yang berpotensi menghancurkan relasi yang sehat dalam keluarga dan tidak tahu apa sebenarnya masalah yang terjadi, serta bagaimana mengatasinya. Diawali dengan kesadaran atas banyaknya permasalahan di seputar keluarga dan pasangan nikah tersebut, maka perlu adanya kegiatan konseling, karena persoalan tersebut dapat berdampak pada aktivitas kerja sehari-hari di kantor. Dalam rangka mempersiapkan program konseling keluarga maka perlu dibentuk konselor. Untuk itu perlu adanya diklat bagi konselor

2. Tujuan Tujuan utama adalah memberikan penguatan kapasitas kepada

konselor, AI mengadakan kegiatan pertemuan rutin konselor untuk mengetahui persoalan-persoalan dan kebutuhan para konselor dalam memberikan layanan konseling, sedangkan secara khusus adalah: a. Para konselor merasa perlu untuk lebih memperdalam praktek dan

perspektif dalam konseling. b. Para konselor perlu memiliki kemampuan untuk melakukan analisis

gender. c. Kemampuan pendokumentasian/pencatatan kasus. d. Praktek self care untuk mengatasi kelelahan akibat kerja pendampingan

korban melalui pendekatan Dance Movement Therapy (DMT) dan system rujukan serta penanganan hukum dan medis.

3. Rencana Kegiatan

Untuk memenuhi kebutuhan para konselor ini, maka perlu diberikan kegiatan pelatihan untuk konselor.

4. Output

Output dari Kegiatan Pendidikan dan Pelatihan untuk Konselor dalam Rangka Program Pengembangan SDM adalah tersedianya Konselor yang kompeten dan bersertifikat dan mampu memberikan konseling persoalan keluarga.


13

5. Jadwal dan Metode Kegiatan Kegiatan diklat untuk konselor akan dilaksanakan di Lifespring

Counseling Center melalui kelas-kelas intensif untuk pra-nikah, pendidikan anak, mentoring dan pelatihan untuk konselor. Peserta Kegiatan Pendidikan dan Pelatihan untuk Konselor dalam Rangka Program Pengembangan SDM adalah: a. Lukmanul Hakim, S.Psi, M.Psi. b. Sulis Winurini, S.Psi, M.Psi. c. Elga Andini, S.Psi, M.Psi.


14

BAB EMPAT PENGEMBANGAN SARANA DAN PRASARANA

Ketersediaan sarana dan prasarana untuk mendukung pelaksanaan tugas dan fungsi Pokja Pengembangan SDM mutlak dibutuhkan. Terdapat bebrapa kebutuhan ruang Kelompok Kerja Pengembangan SDM, yaitu:

1. Ruang Kelas; 2. Ruang Asesmen; 3. Ruang Laboratorium Pengembangan Kompetensi; 4. Ruang Konsultasi; 5. Ruang Ketua Pokja; 6. Ruang Perpustakaan Mini.

A. Ruang Kelas Eksekutif (Talent Class)

Ruang Kelas adalah suatu ruangan berfungsi sebagai tempat untuk kegiatan tatap muka dalam proses kegiatan belajar mengajar (KBM). Ruang ini dirancang dengan spesifikasi ruang dan perlengkapan sebagai berikut: 1. Mebeulair dalam ruangan ini terdiri dari meja dan kursi peserta diklat, meja

dan kursi pengajar, proyektor, papan tulis, dan audio visual (atau dengan multimedia).

2. Ruang kelas memiliki syarat kelayakan dan standar eksekutif dengan daya tampung 15 orang.

3. Posisi kelas didesain kelas tetap (remaining class). 4. Dilengkapi dengan kamera bergerak audio visual. Kamera bergerak audio

visual ini digunakan untuk keperluan evaluasi dan riset diklat. 5. Pemilihan warna dan interior menggambarkan elegan dan membangkitkan

passion belajar.

B. Asesmen Ruang asesmen adalah ruang yang digunakan untuk penyelenggaraan

asesmen. Karakteristik ruang yang dibutuhkan adalah: 1. Ruang dapat digunakan untuk melakukan kegiatan asesmen dengan

metode assessment centre yaitu simulasi tingkah laku (behavioral simulation) yang di observasi dan dievaluasi oleh beberapa assessor.

2. Ruang asessmen sekaligus dapat difungsikan sebagai ruang diklat berkapasitas 10 peserta didik.

3. Mebeler dalam ruangan terdiri dari meja dan kursi peserta asesmen/diklat, meja dan kursi pengajar, proyektor, papan tulis, dan audio visual.

C. Laboratorium Pengembangan SDM

Ruang laboratorium adalah ruang aktivitas inti pengelola Pokja Pengembangan SDM dalam menganalisis dan mengembangkan kegiatan pengajaran, asesmen dan pengembangan SDM Karakteristik ruang yang dibutuhkan adalah: 1. Ruang yang dapat menampung aktivitas diskusi. 2. Ruang yang dapat menampung aktivitas observasi assesse. 3. Ruang penyimpanan data (Data base).


15

4. Sekaligus berfungsi sebagai ruang ktivitas kerja Asesor/Konselor, dengan karakteristik ruang yang dibutuhkan: a. Ruang yang dapat menampung aktivitas Asesor/Konselor. b. Ruang memiliki kapasitas 4 orang . c. Ruang dilengkapi dengan komputer kerja, rak buku dan filing data.

D. Ruang Konsultasi

Ruang konsultasi berfungsi sebagai ruang konsultasi yang terkait dengan permasalahan pengembangan potensi diri (counseling, coaching, dan pencitraan). Karakteristik ruang yang dibutuhkan adalah: a. Ruang dengan kapasitas 2 orang, yaitu untuk coach/conselor dan client) . b. Dilengkapi dengan kursi reclaining (1 untuk client) c. Kursi bulat (6 untuk ego state therapy) d. Kursi biasa (1 untuk coach/therapist/conselor) e. Dilengkapi dengan kamera bergerak audio visual. Kamera bergerak audio

visual ini digunakan untuk keperluan evaluasi dan riset counseling, coaching, dan pencitraan.

f. Dilengkapi dengan mini audio visual. g. Rancangan interior berkesan nyaman , tenang dan rileks.

E. Ruang Ketua Pokja

Ruang Ketua Pokja adalah ruang yang diperuntukkan Ketua Poka Pengembangan SDM. Karakteristik ruang yang dibutuhkan adalah:

1. Ruang yang menampung aktivitas Ketua Pokja dan tamu. 2. Ruang memiliki kapasitas 3 orang (Ketua Pokja dan 2 Tamu). 3. Ruang memiliki monitor yang terkoneksi ke ruang konsultasi. 4. Ruang dilengkapi dengan komputer kerja dan rak buku dan filing data.

F. Ruang Perpustakaan Mini

Ruang tunggu adalah ruang yang diperuntukkan bagi tamu yang akan berhubungan dengan Kegiatan Pengembangan SDM. Karakteristik ruang yang dibutuhkan adalah: 1. Ruang untuk menampung aktivitas tamu. 2. Ruang yang menghubungkan ke ruang kelas, ruang asesmen dan

laboratorium. 3. Ruang dapat difungsikan sebagai perpustakaan mini. Dilengkapi dengan

rak buku yang dapat menampung 250 buku (topik buku SDM dan organisasi).

4. Ruang dilengkapi dengan kursi (sofa kecil dan meja kecil).

G. Interior Rancangan interior yang sesuai dengan semangat pengembangan SDM

dapat diterjemahkan dalam 3 hal, yaitu pemilihan warna ruang, model mebeulair, dan hiasan ruang.

1. Warna

a. Warna merah dapat membuat pekerjaan orang lebih akurat dan warna ini cocok digunakan di ruang laboratorium.

b. Warna biru dapat membuat orang lebih kreatif dan warna ini cocok digunakan di ruang diskusi.


16

c. Warna coklat/krem dapat memberikan ketenangan warna ini cocok digunakan di ruang konsultasi.

2. Model Furniture a. Berkesan elegan b. Fungsional c. Desain minimalis.

3. Jenis Foster

Jenis hiasan yang dapat digunakan salah satunya adalah foster dengan karakteristik: a. Komposisi gambar dan huruf. b. Kata-katanya bersifat mencuri perhatian mata sekuat mungkin dan

bersifat sugestif. c. Poster dengan visual yang bagus dapat mewakili lebih dari 1000 kata.

Sebagai sarana edukasi dan informasi. d. Topik pengembangan SDM.


17

BAB LIMA PENUTUP

Agar pembentukkan Pokja Pengembangan SDM sesuai dengan

tujuannya, maka perlu adanya evaluasi terhadap Pokja Pengembangan SDM dilakukan melalui penilaian terhadap pengelolaan sumber daya-sumber daya organisasi yang dilakukan selama tahun 2013 yaitu kesisteman, SDM, anggaran dan sarana prasarana. Adapun penjelasan dari masing-masing sumber daya adalah: 1. Kesisteman adalah sumber daya yang berbentuk seperangkat peraturan

yang membentuk suatu sistem pengembangan SDM oleh Pokja. 2. SDM adalah individu-individu yang mengelola Pokja dalam rangka mencapai

tujuan dari dibentuknya Pokja. 3. Anggaran adalah sumber daya yang berbentuk uang yang tertuang dalam

suatu anggaran yang digunakan untuk menjalankan tugas dan fungsi Pokja. 4. Sarana dan prasarana adalah sumber daya yang berbentuk fisik yang

digunakan untuk mendukung berjalannya tugas dan fungsiPokja.

BAB SATU PENDAHULUAN - dpr.go.id · mengobatinya secepat mungkin. Namun jika pegawai memiliki...

Documents

Transcript of BAB SATU PENDAHULUAN - dpr.go.id · mengobatinya secepat mungkin. Namun jika pegawai memiliki...