BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN - repository.ipb.ac.id · 4.1 Gambaran Umum Fakultas Ekonomi...

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila

4.1.1. Sejarah Singkat

Universitas Pancasila didirikan pada tanggal 28 Oktober 1966 dan

merupakan gabungan dari Universitas Pancasila (lama) yang didirikan tahun 1963

dan Universitas Bung Karno. Pancasila dijadikan nama dari universitas ini

tidaklah sekedar tanda pengenal dan pembeda dari nama universitas lainnya,

melainkan memiliki kedalaman arti yang hakiki dalam bentuk misi yang diemban

oleh Universitas Pancasila, yaitu “Memberikan peranan positif dalam

pengembangan ilmu pengetahuan, teknologi serta pengembangan masyarakat ber-

Pancasila seperti yang dicita-citakan dalam pembukaan Undang-Undang Dasar

1945”.

Dalam kegiatan di bidang akademis, Universitas Pancasila yang terletak di

Jl. Borobudur No.7 Jakarta Pusat menempati tanah seluas 10.160 m2 dan

bangunan seluas 5.196 m2. Disamping itu, pada tahun 1985 Universitas Pancasila

mendapat pinjaman gedung di Jl.Garuda Kemayoran Jakarta Pusat untuk kegiatan

Fakultas Ekonomi. Pada tahun 1988, gedung yang terletak di Jl.Srengseng Sawah

Jakarta Selatan telah selesai maka perkuliahan mahasiswa Fakultas Ekonomi

pindah ke gedung yang baru dan secara bertahap diikuti oleh Fakultas lainnya.

Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila pada awalnya hanya memiliki

jurusan Manajemen dan pada tahun 1985, menambah jurusan Akuntansi. Jurusan

Manajemen memiliki status terdaftar (1964), kemudian diakui (1981) dan

akhirnya disamakan (1984), sesuai SK Mendikbud No.0293/01984 pada tanggal

25 Mei 1984. Sedangkan jurusan Akuntansi pada mulanya memiliki status

persetujuan (1985), kemudian terdaftar (1989), diakui (1992) dan disamakan

(1993) sesuai SK Dikti No.459/Dikti/Kep/1993 pada tanggal 13 Juli 1993.

Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila telah memperoleh status akreditasi

dengan peringkat “A” sesuai Surat Keputusan Akreditasi Nasional Perguruan

Tinggi (BAN PT). Departemen pendidikan dan kebudayaan Republik Indonesia,

50

tentang hasil dan peringkat Akreditasi program studi untuk Program Sarjana di

Perguruan Tinggi No.001/BAN-PT/AK-I/VIII/1998, tanggal 11 Agustus 1998

untuk jurusan Akuntansi dan No.022/BAN-PT/AK-IV/VIII/2000, pada tanggal 30

Agustus 2000 untuk jurusan Manajemen.

Pada tahun 1993 Fakultas Ekonomi telah memperluas program

pendidikannya dengan mendirikan program pascasarjana Magister Manajemen (S-

2) yang telah terakreditassi sesuai keputusan Mendikbud No.024/D/O/1993.

Disamping itu, telah dibuka program Diploma III (D-III) Akuntansi dan

Perpajakan mulai tahun akademik 1996/1997 dan telah memperoleh Akreditasi

dengan peringkat “B” sesuai SK BAN-PT No.003/BAN-PT/AK-IV/Dpl-

III/V/2004 pada tahun akademik 2007/2008 telah dibuka program Pascasarjana

Magister Akuntansi (S-2). Selain program S1 dan S2 telah dibuka pula program

Doktor Ilmu Ekonomi S3 dengan konsentrasi studi manajemen dengan surat izin

pendirian No.4228/D/T/2004, tanggal 27 Oktober 2004.

Dengan melihat perkembangan yang cukup pesat di Fakultas Ekonomi

Universitas Pancasila, maka perlu ditingkatkan pelayanan terhadap mahasiswa.

Salahsatu faktor yang berpengaruh dalam meningkatkan pelayanan adalah

membangun motivasi kerja karyawan dan dosen di Fakultas Ekonomi Universitas

Pancasila. Motivasi kerja yang telah terjaga akan meningkatkan kinerja karyawan

dan dosen dalam memberikan pelayanan kepada mahasiswa. Oleh sebab itu perlu

dilakukan kajian lebih mendalam mengenai hal-hal apa yang dapat menjaga dan

meningkatkan motivasi kerja dan salahsatunya adalah penerapan budaya

organisasi di lingkungan kampus. Dengan budaya kerja yang baik, kepuasan kerja

dapat ditingkatkan sehingga terjadi peningkatan juga pada motivasi kerja.

4.1.2. Visi, Misi, Tujuan dan Sasaran

1. Visi

Sebagai Pusat Unggulan (Center of Excellent) dalam proses belajar

mengajar ilmu ekonomi di bidang manajemen dengan reputasi terpuji

bagi dunia bisnis dan perguruan tinggi dalam menghadapi dinamika

ilmu pengetahuan, teknologi dan ekonomi global.

51

2. Misi

Mengembangkan kualitas sumber daya manusia dalam bidang

manajemen sesuai dengan tuntutan zaman melalui proses

pembelajaran, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat yang

bermutu dengan dijiwai oleh semangat: pelayanan, adil, partisipatif,

kemitraan, dapat dipercaya, saling menghargai, saling memajukan dan

penyempurnaan berkesinambungan.

3. Tujuan

Mendidik mahasiswa peserta didik menjadi tenaga-tenaga yang handal

(kompeten) baik secara konseptual maupun secara berpraktikal, yang

memacu intelegensi, berpikir secara mendalam dan siap berprestasi

dalam ilmu ekonomi khususnya di bidang manajemen.

4. Sasaran

a. Secara Konseptual:

Menguasai konsep teori dan perangkatnya untuk menganalisis

permasalahan ekonomi khususnya di bidang manajemen dan

merumuskan pendekatan-pendekatan pemecahannya.

b. Secara Praktikal:

Mengembangkan penerapan IPTEK secara efektif dan efisien

dalam ilmu ekonomi khususnya di bidang manajemn serta seluruh

sumberdaya yang mendukung baik di dalam maupun di luar

organisasi milik swasta maupun publik dalam lingkup Nasional

maupun Global.

Dengan visi, misi, tujuan dan sasaran yang jelas maka Fakultas Ekonomi

Universitas Pancasila telah bergerak menjadi salahsatu fakultas terbaik di

Universitas Pancasila. Namun demikian untuk mencapai visi sebagai Pusat

Unggulan (Center of Excellent), dalam prosesnya masih banyak hal yang perlu

dibenahi. Salahsatunya adalah bagaimana terus menjaga dan meningkatkan

budaya organisasi di lingkungan kampus. Budaya organisasi yang telah tertata

dengan baik harus terus tersosialisasi diantara warga kampus, khususnya

karyawan dan dosen di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Untuk

52

mengetahui bagaimanakah budaya organisasi di lingkungan Fakultas Ekonomi

Universitas Pancasila, maka perlu dilakukan kajian lebih dalam.

4.1.3. Fasilitas Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila

Sarana dan prasarana yang menunjang di bidang Akademik, Bidang

Umum dan Bidang Kemahasiswaan adalah:

Bidang Akademik:

a) Perpustakaan

b) Lab Komputer

c) Ruang Seminar

d) Ruang Aula/Pertemuan

e) Tax Center

f) Pojok BEI (Bursa Efek Indonesia)

g) Wifi Zone

h) Lab PPAT dan SP (Pusat Pengembangan Akuntansi Terapan dan Sektor

Publik)

i) PPM (Pusat Pengembangan Manajemen)

j) PDBK (Pusat Data Bisnis dan Keuangan)

Telah dilakukan penambahan dan pembenahan sarana dan prasarana yang

terdapat di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila untuk mendukung visi

sebagai Pusat Unggulan. Khususnya di bidang akademik, penambahannya antara

lain adalah dibukanya Pusat Pengembangan Manajemen (PPM) dan Pusat Data

Bisnis dan Keuangan (PDBK). Dengan penambahan fasilitas PPM maka

diharapkan menjadi pusat kerjasama antara Fakultas Ekonomi Universitas

Pancasila dengan kalangan bisnis, disamping menjadi pusat kajian penelitian

tentang manajemen sehingga dapat menerbitkan hasil-hasil penelitian dari dosen

maupun mahasiswa. Sedangkan PDBK berfungsi sebagai pusat data bisnis dan

keuangan untuk membantu dosen dan mahasiswa dalam memperoleh bahan kajian

untuk penelitian. Penambahan fasilitas tersebut diharapkan dapat semakin

mengarahkan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila menuju visi sebagai pusat

unggulan.

53

Bidang Umum:

a) Parkir luas

b) Tempat ibadah/mesjid

c) Kantin

d) Lift

Di bidang umum, fasilitas yang tersedia saat ini sudah cukup menunjang

kelancaran kegiatan belajar dan mengajar, namun tidak menutup kemungkinan

akan ada penambahan fasilitas untuk melengkapi fasilitas yang sudah ada.

Bidang Kemahasiswaan/Unit Kegiatan Mahasiswa

a) BPM

b) Senat

c) Rohis

d) Talaseta

e) PEAD

f) PEM

g) Suara Ekonomi

h) KSM

i) RESUSILA

j) PEPC

k) Himajuma

l) Himaka

m) Himaprodit

Di bidang kemahasiswaan, unit kegiatan mahasiswa (UKM) yang ada saat

ini berjumlah 13 unit yaitu BPM, Senat, Rohis, Talaseta, PEAS, PEM, Suara

Ekonomi, KSM RESUSILA, PEPC, Himajuma, Himaka dan Himaprodit. Sejauh

ini UKM-UKM tersebut telah mampu mengakomodasi keinginan mahasiswa,

terutama dalam hal penyaluran minat dan bakat. Berdirinya UKM-UKM tersebut

sebagian besar atas prakarsa mahasiswa, pihak Fakultas Ekonomi Universitas

Pancasila hanya berfungsi memfasilitasi keinginan tersebut. Sejalan dengan

perkembangan zaman, tidak menutup kemungkinan akan bermunculan UKM-

UKM yang dapat mewadahi keinginan mahasiswa untuk memiliki aktifitas lain

diluar kegiatan belajar.

54

4.2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner

Sebelum dilakukan pembagian kuesioner atau pengambilan data primer,

dilakukan uji validitas dan reliabilitas untuk melihat apakah butir-butir pernyataan

pada kuesioner sudah tepat menguji apa yang menjadi tujuan penelitian dan

melihat sejauh mana kekonsistenan jawaban responden terhadap pernyataan-

pernyataan tersebut.

Kuesioner dibagikan kepada 30 orang responden, kemudian dihitung nilai

validitas dan reliabilitasnya. Validitas dilakukan terhadap seluruh butir

pernyataan, sementara uji reliabilitas dilakukan untuk tiga dimensi pernyataan,

yaitu budaya organisasi, motivasi kerja dan kepuasan kerja. Hasil perhitungan

terhadap 63 butir pernyataan dapat dilihat pada lampiran 1.

Pada uji pertama, masih diperoleh beberapa butir pernyataan yang tidak

valid yang disebabkan pernyataan belum dapat dipahami oleh responden,

sehingga jawabannya hanya berupa dugaan. Kemudian setelah dilakukan

penggantian tata bahasa pada pernyataan-pernyataan tersebut dan dilakukan uji

ulang, maka diperoleh butir-butir pernyataan yang valid dan reliabel (Tabel 9).

Tabel 9. Hasil uji validitas dan reliabilitas kuesioner

No. Pernyataan Rentang Nilai Validitas Nilai Reliabilitas1 Budaya Organisasi 0,141 - 0,549 0,8522 Motivasi Kerja 0,138 - 0,839 0,9253 Kepuasan Kerja 0,231 - 0,722 0,841

Tabel 9 menunjukkan rentang nilai validitas untuk masing-masing butir

pernyataan berada di atas nilai 0,1334 yang merupakan batas nilai koefisien

korelasi dengan selang kepercayaan 95%. Ini berarti seluruh butir-butir

pernyataan dalam kuesioner dinyatakan valid. Sedangkan hasil uji reliabilitas

menunjukkan nilai reliabilitas di atas 0,841. Nilai ini lebih besar dari nilai yang

direkomendasikan oleh beberapa literatur yaitu > 0,7 (Ferdinand, 2002), sehingga

seluruh pernyataan dianggap sudah reliabel. Dengan sudah terujinya kuesioner

melalui uji validitas dan reliabilitas, maka penelitian ini dapat dilanjutkan dengan

analisis berikutnya, yaitu analisis persepsi responden dengan metode rataan skor,

analisis perbedaan faktor demografi dengan Uji ANOVA dan analisis keeratan

hubungan antar variabel dengan korelasi Rank Spearman.

55

4.3. Karakteristik Responden

Karakteristik responden dipisahkan antara dosen dan karyawan,

berdasarkan jenis kelamin, usia, dan golongan . Uraian mengenai karakteristik

responden secara berturut-turut adalah sebagai berikut.

4.3.1 Jenis Kelamin

Berdasarkan jenis kelamin (Tabel 10), diketahui bahwa jumlah antara

dosen laki-laki dan perempuan berimbang, hal ini dikarenakan Fakultas Ekonomi

Universitas Pancasila memberikan kesempatan yang sama bagi dosen laki-laki

dan perempuan untuk memberikan ilmu pengetahuan yang bermanfaat bagi

mahasiswa. Sementara karyawan laki-laki lebih banyak dari karyawan

perempuan. Berdasarkan hasil wawancara terhadap responden maka diketahui

bahwa lebih banyak laki-laki yang menduduki posisi kepala bagian dan kordinator

dibanding perempuan, selain itu banyak jenis pekerjaan yang didominasi oleh

laki-laki seperti, supir dan satpam.

Tabel 10. Karakteristik responden dosen dan karyawan berdasarkan jenis kelamin

Jenis Kelamin Dosen % Karyawan %Laki-laki 11 52 29 73Perempuan 10 48 11 28

Total 21 40

4.3.2 Usia

Pada Tabel 11 diperlihatkan karakteristik responden dosen tetap dan

karyawan berdasarkan usia yang dikelompokkan dengan jarak 10 tahun. Dapat

dilihat bahwa mayoritas responden dosen berusia antara 36-45 tahun yaitu sebesar

67% dari total responden dosen. Sementara itu tidak ada responden dosen yang

berusia dibawah 36 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa Fakultas Ekonomi

Universitas Pancasila belum banyak melakukan perekrutan dosen muda dan

belum fokus pada proses regenerasi dosen.

Responden non-dosen, didominasi oleh karyawan berusia antara 36-45

tahun sebanyak 60%, sementara tidak ada karyawan yang berusia di atas 56 tahun,

karena sudah dipensiunkan. Kondisi ini menunjukkan kecenderungan bahwa

karyawan berusia diatas 56 tahun sudah tidak efektif dalam menyelesaikan

56

pekerjaan administratif, sehingga pihak manajemen melakukan upaya untuk

meregenerasi karyawan sebelum memasuki usia di atas 56 tahun. Selain itu

kecenderungan karyawan di bawah 56 tahun yang memegang posisi sebagai

kepala dan kordinator menunjukkan bahwa Fakultas Ekonomi Universitas

Pancasila menginginkan orang-orang yang masih enerjik dan kreatif untuk

memegang tanggung jawab lebih besar. Disamping itu, karyawan tersebut juga

diharapkan mampu lebih cepat beradaptasi terhadap perubahan dalam dunia

pendidikan, sehingga Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila mampu mengikuti

atau bahkan menjadi yang terdepan.

Tabel 11. Karakteristik responden dosen dan karyawan berdasarkan kelompokusia

Usia Dosen % Karyawan %26 - 35 0 0 3 836 - 45 14 67 24 6046 - 55 5 24 13 3256 - 65 2 9 0 0Total 21 40

4.3.3. Golongan

Tabel 12 memperlihatkan karakteristik responden berdasarkan golongan

kepegawaian. Pada dosen mayoritas responden berada pada golongan III yaitu

sebesar 90%, sedangkan pada golongan IV sebesar 10%. Pada karyawan,

mayoritas responden juga berada pada golongan III sebesar 23%, golongan I

sebesar 20% dan golongan II sebesar 20%, sementara itu tidak ada karyawan yang

telah mencapai golongan IV. Dalam hal ini tingkatan golongan kepegawaian

sangat ditentukan oleh tingkat pendidikan dan lamanya masa pengabdian mereka

dalam bekerja.

Tabel 12. Karakteristik responden berdasarkan golongan

Golongan Dosen % Karyawan %I - - 8 20II - - 9 23III 19 90 23 57IV 2 10 - -

Total 21 40

57

4.4. Persepsi Responden terhadap Budaya Organisasi

Untuk mengetahui persepsi masing-masing responden terhadap

pernyataan-pernyataan yang berkaitan dengan budaya organisasi di lingkungan

Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, digunakan metode rataan skor. Metode

ini digunakan untuk menjawab tujuan pertama yaitu mempelajari budaya

organisasi di lingkungan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila.

Hasil perhitungan rataan skor dibedakan berdasarkan kelompok responden

dosen tetap dan karyawan. Terdapat sepuluh karakteristik penting untuk

memahami dan mengukur keberadaan budaya organisasi di Fakultas Ekonomi

Universitas Pancasila. Beberapa karakteristik tersebut merupakan adopsi dari

Robbins diacu Moeljono (2003).

4.4.1. Persepsi Responden terhadap Inisiatif

Pengukuran dilakukan untuk melihat sejauh mana dosen tetap dan

karyawan memiliki inisiatif dalam memberikan hasil kerja terbaik dan berusaha

memacu diri untuk berprestasi sehingga betah bekerja di Fakultas Ekonomi

Universitas Pancasila.

Tabel 13. Persepsi responden terhadap inisiatif

Faktor Skor Dosen RK Skor Karyawan RK

Keinginan memberi yang terbaik 101 4.59 ST 172 4.30 STKebetahan bekerja 95 4.32 ST 165 4.13 STDorongan berprestasi 99 4.50 ST 167 4.28 ST

Rata-rata 4.47 ST 4.24 STKeterangan : ST = Sangat Tinggi, RK = Rentang Kriteria

Hasil uji rataan skor untuk dosen menunjukkan pada rentang kriteria

sangat tinggi (ST), artinya dosen mempersepsikan dirinya telah memberikan hasil

kerja terbaik bagi universitas dan telah berusaha memacu dirinya untuk terus

berprestasi. Demikian pula dengan karyawan yang juga memperoleh rentang

kriteria sangat tinggi. Dengan demikian menunjukkan bahwa dosen maupun

karyawan merasa betah dengan pekerjaan yang mereka tekuni saat ini dan terus

berusaha untuk berprestasi memberikan hasil kerja terbaik untuk Fakultas

Ekonomi Universitas Pancasila.

58

4.4.2. Persepsi Responden terhadap Toleransi

Tabel 14 menunjukkan persepsi dosen terhadap toleransi dengan rentang

kriteria tinggi. Artinya, dosen memiliki rasa toleransi yang tinggi terhadap

universitas. Hal ini berarti dosen ingin memegang tanggungjawab yang lebih

besar dan terdorong untuk lebih kreatif serta inovatif terkait dengan pekerjaannya.

Demikian pula persepsi karyawan dengan rentang kriteria tinggi, yang

menunjukkan bahwa karyawan memberikan respon yang positif dalam mengikuti

program pengenalan sistem pendidikan dan pelatihan yang diberikan oleh

fakultas.

Tabel 14. Persepsi responden terhadap toleransi


Keinginan bertanggung jawab 81 3.86 T 166 4.15 TDorongan kreatifitas dan inovasi 101 4.59 ST 172 4.30 STKeterlibatan dalam pelatihan 91 4.14 T 151 3.87 T

Rata-rata 4.19 T 4.11 TKeterangan : ST = Sangat Tinggi, T = Tinggi, RK = Rentang Kriteria

4.4.3. Persepsi Responden terhadap Pengarahan

Unsur pengarahan pada karakteristik budaya organisasi menunjukkan

rentang kriteria tinggi, baik untuk dosen maupun karyawan (Tabel 15) atau

dengan kata lain, baik dosen maupun karyawan mampu menerima pengarahan

dari atasan dengan baik. Selain itu juga pemahaman sistem pembagian kerja yang

disampaikan oleh pimpinan menyebabkan jarang terjadi kesalahpahaman dalam

aliran informasi dari atasan kepada bawahan. Hal ini juga mengindikasikan bahwa

atasan mampu memberi penjelasan yang baik mengenai pekerjaan yang harus

dilakukan bawahan, sebaliknya, bawahan juga mampu menerjemahkan apa yang

diinginkan oleh atasan.

Tabel 15. Persepsi responden terhadap pengarahan


Penjelasan dari atasan 82 3.73 T 166 4.15 TKejelasan pembagian kerja 79 3.59 T 161 4.03 TKejelasan informasi pekerjaan 79 3.59 T 158 4.05 T

Rata-rata 3.64 T 4.08 TKeterangan : T = Tinggi, RK= Rentang Kriteria

59

4.4.4. Persepsi Responden terhadap Integrasi

Unsur integrasi pada karakteristik budaya organisasi dapat diterjemahkan

sebagai hubungan kedekatan antara bawahan dan atasan maupun rekan kerja.

Dalam hal ini, persepsi dosen dan karyawan terhadap unsur integrasi memiliki

rentang kriteria tinggi (Tabel 16). Artinya dosen dan karyawan mengakui

hubungannya dengan atasan maupun rekan kerja sangat dekat. Selain itu dosen

dan karyawan juga selalu bersedia memberikan bantuan atau saran kepada rekan

kerja apabila diperlukan.

Tabel 16. Persepsi responden terhadap integrasi


Kedekatan dengan pimpinan 78 3.55 T 146 3.74 TKedekatan dengan rekan kerja 90 4.09 T 173 4.33 STBantuan kepada rekan kerja 97 4.41 ST 170 4.25 ST


4.4.5. Persepsi Responden terhadap Dukungan Institusi

Dukungan institusi dalam hal ini Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila,

telah dipersepsikan dengan baik oleh dosen dan karyawan. Ini tercermin dengan

rentang kriteria tinggi (Tabel 17). Artinya atasan sangat mendukung bawahannya

untuk meraih peluang baru dan mendukung pengembangan potensi bawahan.

Hal ini juga ditunjang oleh beberapa program dari universitas untuk

mengadakan sistem pendidikan dan pengembangan bagi dosen dan karyawannya.

Sistem pendidikan dan pengembangan untuk dosen lebih difokuskan pada

pemberian beasiswa sekolah sampai tingkat S3 untuk meningkatkan kualitas

dosen. Sedangkan bagi karyawan antara lain dengan mengadakan diklat

kepemimpinan dan sistem manajemen sehingga diharapkan ada perbaikan kualitas

pelayanan dari karyawan kepada mahasiswa.

Tabel 17. Persepsi responden terhadap dukungan institusi


Peluang pengembangan potensi 98 4.45 ST 137 3.70 TDukungan atasan 77 3.50 T 146 3.74 TSistem pengembangan 81 3.68 T 155 3.88 T


60

4.4.6. Persepsi Responden terhadap Pengawasan

Dari sisi pengawasan, rentang kriteria yang diperoleh dari hasil rataan skor

pada dosen dan karyawan menunjukkan nilai tinggi (Tabel 18). Hal ini berarti

bahwa dosen dan karyawan mempersepsikan dirinya telah mampu menaati

peraturan yang ditetapkan oleh universitas dengan baik. Namun demikian,

pegawai khususnya karyawan tetap membutuhkan pengawasan dari atasan agar

lebih disiplin dalam melakukan pekerjaan. Hal ini juga menambah motivasi bagi

karyawan untuk tetap bersemangat dalam bekerja karena hasil pekerjaannya

diawasi dan dievaluasi oleh atasan.

Tabel 18. Persepsi responden terhadap pengawasan


Ketaatan terhadap peraturan 84 4.20 ST 163 4.18 TKebutuhan pengawasan dari atasan 66 3.30 T 151 3.87 TKedisiplinan dalam pekerjaan 60 3.00 S 153 3.92 T

Rata-rata 3.50 T 3.99 TKeterangan : ST = Sangat Tinggi, T= Tinggi, RK = Rentang Kriteria

4.4.7. Persepsi Responden terhadap Disiplin

Unsur kedisiplinan juga menjadi salahsatu faktor pembentuk budaya

organisasi yang patut diperhatikan. Kedisiplinan bagi dosen dan karyawan berarti

berusaha patuh terhadap perintah atasan, tepat waktu, tekun dan tidak melanggar

peraturan yang ditetapkan universitas. Dalam hal ini nilai kedisiplinan

dipersepsikan baik oleh dosen dan karyawan dengan rentang kriteria tinggi (Tabel

19). Artinya dosen dan karyawan mempersepsikan dirinya sudah patuh terhadap

perintah atasan dan berusaha untuk tidak melanggar peraturan yang telah

ditetapkan oleh Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Selain itu untuk dosen,

kedisiplinan dapat berarti tepat waktu dalam hal memberi kuliah dan

menyampaikan hasil koreksi ujian, sesuai jadwal. Hal ini akan memudahkan

pekerjaan sistem administrasi dan mahasiswa dapat merasakan pelayanan yang

cepat.

61

Tabel 19. Persepsi responden terhadap disiplin


Ketaatan terhadap atasan 75 3.75 T 162 4.15 TKetepatan waktu dan ketekunan 86 4.30 ST 160 4.10 TKedisiplinan terhadap peraturan 90 4.50 ST 167 4.28 ST


4.4.8. Persepsi Responden terhadap Sistem Penghargaan

Sistem penghargaan termasuk kedalam unsur yang cukup penting dalam

budaya organisasi, institusi yang telah memiliki sistem penghargaan yang baik

akan membuat pegawainya merasa betah dan tidak jarang dapat memacu motivasi

dan kinerja pegawai. Sistem penghargaan selain berupa gaji dan tunjangan yang

diberikan, juga dapat berbentuk pujian dan penghargaan terhadap prestasi kerja

dari atasan.

Sistem penghargaan masih dipersepsikan dalam kriteria sedang oleh dosen

maupun karyawan (Tabel 20). Jika membahas mengenai gaji dan tunjangan

tentunya tidak pernah ada kata cukup, namun ternyata pujian dan penghargaan

terhadap hasil kerja pun masih minim diberikan. Hal ini terutama dialami oleh

para dosen, dimana pimpinan dipersepsikan kurang memberi perhatian dalam

bentuk pujian maupun penghargaan terhadap hasil kerja dosen. Jika dibiarkan

maka dapat menjadi penyebab menurunnya kinerja dosen, seperti pada teori

Maslow dimana pujian dan penghargaan menjadi kebutuhan yang wajib

diperhatikan.

Tabel 20. Persepsi responden terhadap sistem penghargaan


Kepuasan terhadap gaji dantunjangan 59 2.95 S 118 3.11 SPujian terhadap hasil pekerjaan 58 2.90 S 134 3.44 TPenghargaan terhadap prestasi kerja 59 2.95 S 140 3.59 T

Rata-rata 2.93 S 3.38 SKeterangan : T = Tinggi, S = Sedang, RK = Rentang Kriteria

4.4.9. Persepsi Responden terhadap Komitmen

Persepsi responden dosen dan karyawan terhadap komitmen termasuk

pada rentang kriteria tinggi (Tabel 21). Artinya dosen dan karyawan telah merasa

62

dirinya sebagai bagian dari universitas dan tetap setia untuk bekerja pada

universitas. Hal ini dapat menjadi gambaran yang positif bagi pihak Fakultas

Ekonomi Universitas Pancasila sehingga tidak perlu terlalu khawatir akan

fenomena turn over dosen dan karyawan yang tinggi.

Namun demikian, hal ini juga dapat berarti baik dosen maupun karyawan

memiliki keterbatasan alternatif ketika hendak keluar dari universitas sehingga

tetap mempertahankan status pegawainya karena tidak memiliki pilihan lain. Atau

dapat juga berarti karena memiliki kemampuan terbatas maka tidak mampu

bersaing dalam memperoleh pekerjaan di luar Fakultas Ekonomi Universitas

Pancasila. Untuk menanggulangi keterbatasan tersebut maka peran sistem

pelatihan dan pengembangan menjadi sangat penting.

Tabel 21. Persepsi responden terhadap komitmen


Bagian dari perusahaan 78 3.90 T 158 4.05 TKesetiaan terhadap perusahaan 79 3.95 T 153 3.92 TKeterbatasan alternatif 65 3.25 S 127 3.34 S

Rata-rata 3.70 T 3.77 TKeterangan : T = Tinggi, S = Sedang, RK = Rentang Kriteria

4.4.10. Persepsi Responden terhadap Komunikasi

Komunikasi menjadi faktor yang penting dalam penilaian penerapan

budaya organisasi pada suatu institusi. Komunikasi yang terbuka dan lancar, akan

membuat aliran informasi berjalan dengan baik. Bawahan akan mampu menerima

perintah atasan dengan sempurna sehingga tidak ada hambatan dalam

melaksanakan pekerjaannya.

Di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, dosen dan karyawan

memiliki persepsi terhadap komunikasi pada rentang kriteria sedang (Tabel 22).

Artinya masih ada yang sering salah paham dalam menerima informasi dan

memiliki hambatan komunikasi dengan pimpinan. Hal ini harus diperhatikan oleh

pihak Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, karena hambatan komunikasi

dapat menyebabkan hambatan dalam pekerjaan dan dapat berpengaruh terhadap

kinerja dosen dan karyawan yang bersangkutan.

63

Tabel 22. Persepsi responden terhadap komunikasi


Kesalahpahaman berkomunikasi 57 3.00 S 105 2.69 SHambatan komunikasi denganatasan 60 3.00 S 118 3.03 SPemberdayaan serikat pekerja 51 2.68 S 110 3.06 S

Rata-rata 2.89 S 2.92 SKeterangan : S = Sedang, RK = Rentang Kriteria

Berdasarkan hasil perhitungan rataan skor secara keseluruhan, dapat

diketahui bahwa budaya organisasi di lingkungan Fakultas Ekonomi Universitas

Pancasila dipersepsikan sudah cukup baik oleh dosen dan karyawan. Hal ini

dibuktikan dengan delapan dari sepuluh karakteristik budaya organisasi memiliki

rentang kriteria tinggi dan sangat tinggi. Hanya dua karakteristik yang memiliki

nilai sedang yaitu sistem penghargaan dan komunikasi. Kondisi ini menunjukkan

bahwa harus ada perbaikan dalam sistem penghargaan dan cara berkomunikasi

antara pimpinan dengan dosen maupun karyawan untuk mendukung pencapaian

visi misi dan keberlangsungan kegiatan belajar-mengajar di Fakultas Ekonomi

Universitas Pancasila dengan lebih baik.

4.5. Persepsi Responden terhadap Motivasi Kerja

Setelah mengetahui persepsi dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi

Universitas Pancasila terhadap budaya organisasi di lingkungannya, perlu

dicermati juga bagaimana persepsi dosen dan karyawan terhadap motivasi kerja

yang dialami. Terdapat enam kriteria yang masuk ke dalam pernyataan tentang

motivasi kerja, yaitu: pertumbuhan, jenis pekerjaan, tanggungjawab, pencapaian,

pengembangan dan pengakuan.

4.5.1. Persepsi Responden terhadap Pertumbuhan

Dosen dan karyawan mempersepsikan kriteria pertumbuhan ditunjukkan

dengan rentang kriteria tinggi (Tabel 23). Hal ini menunjukkan, terutama bagi

karyawan, bahwa ada peningkatan kemampuan dan keterampilan selama bekerja

di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Hal ini juga didukung oleh rutinitas

penyelenggaraan pelatihan untuk meningkatkan kemampuan karyawan.

Sedangkan bagi dosen, hal yang terpenting adalah perasaan berguna bagi

64

masyarakat karena mampu memberikan ilmu yang berguna bagi peserta didik di

Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Kenyataan ini dapat meningkatkan

motivasi kerja di kalangan dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas

Pancasila. Peningkatan motivasi salahsatunya dapat diamati pada keinginan

karyawan untuk selalu berkembang dan timbulnya rasa penghargaan karena

merasa pekerjaan yang dilakukan selama ini bermanfaat bagi masyarakat.

Tabel 23. Persepsi responden terhadap Pertumbuhan


Perasaan berguna bagi masyarakat 85 4.25 ST 155 3.97 TPelatihan untuk peningkatankemampuan 71 3.23 S 145 3.63 T

Pengembangan keterampilan 70 3.18 S 144 3.69 TRata-rata 3.55 T 3.76 T

Keterangan : ST= Sangat Tinggi, T= Tinggi, S= Sedang, RK= Rentang Kriteria

4.5.2. Persepsi Responden terhadap Jenis Pekerjaan

Kesesuaian antara tugas dan tanggungjawab yang diberikan dengan

pendidikan, kemampuan dan pengalaman membuat persepsi dosen dan karyawan

masuk pada rentang kriteria tinggi. Kesesuaian ini membuat dosen maupun

karyawan merasa puas apabila berhasil menyelesaikan tugas yang diberikan

dengan baik. Kondisi tersebut harus dijaga agar motivasi kerja dosen dan

karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila dapat dipertahankan.

Tabel 24. Persepsi responden terhadap jenis pekerjaan


Kesesuaian tugas dan tanggungjawab 77 3.50 T 148 3.70 T

Kepuasan dalam menyelesaikanpekerjaan 82 3.73 T 155 3.88 T

Kebosanan dalam pekerjaan 66 3.00 S 124 3.10 SRata-rata 3.41 T 3.56 T

Keterangan : T= Tinggi, S= Sedang, RK= Rentang Kriteria

4.5.3. Persepsi Responden terhadap Tanggungjawab

Kriteria tanggungjawab yang masuk dalam penilaian motivasi kerja

dipersepsikan baik oleh dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas

Pancasila. Hal ini tercermin dengan nilai rataan skor keduanya yang masuk pada

65

rentang kriteria tinggi. Kriteria tanggungjawab ditunjukkan dengan ketepatan

waktu dalam menyelesaikan pekerjaan, tetap termotivasi dalam menyelesaikan

tugas deadline dan tidak terpengaruh dengan situasi dalam rumah tangga.

Tabel 25. Persepsi responden terhadap tanggungjawab


Ketepatan waktu 92 4.18 T 158 3.95 TMotivasi untuk bekerja dengan baik 73 3.65 T 154 3.85 TPengaruh keluarga 81 3.86 T 145 3.72 T

Rata-rata 3.90 T 3.84 TKeterangan : T= Tinggi, RK= Rentang Kriteria

4.5.4. Persepsi Responden terhadap Pencapaian

Persepsi responden terhadap pencapaian masuk pada rentang kriteria

tinggi, untuk dosen maupun karyawan (Tabel 26). Keadaan ini menunjukkan

bahwa dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila merasa telah

memperoleh pencapaian kesuksesan sesuai dengan target dan harapannya. Hal ini

membuat bertambahnya kemampuan mereka si dalam mengatasi permasalahan

yang timbul dan sekaligus dapat bekerja dengan lebih baik.

Tabel 26. Persepsi responden terhadap pencapaian


Kesesuaian dengan harapan 78 3.55 T 145 3.63 TMotivasi karena pencapaian 83 3.77 T 160 4.00 TKemampuan memecahkan masalah 82 3.73 T 155 3.88 T


4.5.5. Persepsi Responden terhadap Pengembangan

Faktor-faktor yang masuk pada kriteria pengembangan antara lain:

peluang dan pemberian pelatihan-pelatihan untuk menunjang pengembangan

karir. Kondisi yang ada saat ini dipersepsikan baik oleh karyawan yang dibuktikan

dengan rentang kriteria yang tinggi, namun dosen masih mempersepsikan hal itu

pada rentang kriteria sedang (Tabel 27). Hal ini dapat dipahami terutama bagi

dosen peneliti dimana belum banyak penelitian-penelitian yang dibiayai oleh

fakultas sehingga peluang pengembangan karir bagi dosen peneliti belum banyak.

66

Tabel 27. Persepsi responden terhadap pengembangan


Keterbukaan peluang 68 3.09 S 133 3.41 TManfaat pelatihan 75 3.41 T 135 3.46 TPeningkatan jenjang karir 78 3.55 T 130 3.42 T

Rata-rata 3.35 S 3.43 TKeterangan : T= Tinggi, S= Sedang, RK= Rentang Kriteria

4.5.6. Persepsi Responden terhadap Pengakuan

Pengakuan oleh dosen dan karyawan dipersepsikan baik dengan rentang

kriteria yang tinggi, hal ini ditunjukkan pada faktor-faktor pengakuan yang

memiliki rentang kriteria tinggi. Namun pada faktor kepuasan dalam meraih

prestasi, dosen mempersepsikan sedang, berbeda dengan karyawan, hal ini

dikarenakan dosen merasa kepuasan dalam meraih prestasi belum optimal

sehingga membutuhkan pengakuan lebih lanjut dari atasan.

Sementara itu pada faktor obyektifitas penilaian prestasi, karyawan

mempersepsikanj sedang, berbeda dengan persepsi dosen, hal ini dikarenakan

kurangnya pengakuan dari atasan atas hasil kerja yang telah dicapai karyawan

sehingga promosi jabatan tidak berdasar pada prestasi yang telah dicapai

karyawan.

Tabel 28. Persepsi responden terhadap pengakuan


Penghargaan berupa pujian 83 3.77 T 130 3.42 TKepuasan dalam meraih prestasi 73 3.32 S 136 3.58 TObyektifitas penilaian prestasi 75 3.41 T 119 3.22 S

Rata-rata 3.50 T 3.41 TKeterangan : T= Tinggi, S= Sedang, RK= Rentang Kriteria

4.6. Persepsi Responden terhadap Kepuasan Kerja

Banyak hal yang dapat menjadi kriteria dalam menilai kepuasan kerja,

dalam penilitian ini ada lima kriteria, yaitu: gaji, prosedur perusahaan, supervisi,

hubungan interpersonal dan kondisi kerja. Persepsi responden terhadap masing-

masing kriteria tersebut dapat diamati melalui metode rataan skor dan

mengelompokkannya dalam beberapa rentang kriteria, uraian berikut adalah hasil

dan pembahasannya.

67

4.6.1. Persepsi Responden terhadap Gaji

Gaji hampir selalu dijadikan dasar dalam menilai persepsi responden

terhadap kepuasan kerja. Namun demikian memiliki kelemahan karena pada

umumnya responden selalu mempersepsikan rendah terhadap gaji maupun

tunjangan yang diterima saat ini (Tabel 29). Hal ini menunjukkan bahwa tidak

pernah ada kata cukup apabila berbicara mengenai remunerasi yang diterima.

Demikian pula dengan hasil persepsi gaji pada dosen dan karyawan Fakultas

Ekonomi Universitas Pancasila, dimana rentang kriteria menunjukkan nilai sedang

untuk persepsi keduanya. Namun khusus untuk dosen, faktor remunerasi

dipersepsikan sudah cukup baik, hal ini berdasarkan kesesuaian antara besarnya

gaji dengan beban pekerjaan yang dilakukan. Sehingga menunjukkan sebagian

besar dosen sudah cukup puas dengan apa yang diterima selama ini.

Tabel 29. Persepsi responden terhadap gaji


Kesesuaian gaji dengan beban kerja 75 3.41 T 119 3.13 SGaji mampu mencukupi kebutuhan 64 2.91 S 104 2.74 SKetidakpuasan terhadap tunjangan 68 3.24 S 125 3.29 S

Rata-rata 3.19 S 3.05 SKeterangan : T= Tinggi, S= Sedang, RK= Rentang Kriteria

4.6.2. Persepsi Responden terhadap Prosedur Perusahaan

Prosedur perusahaan dapat berarti tata cara atau aturan dalam

menyelesaikan pekerjaan atau permasalahan yang dihadapi dalam institusi.

Persepsi karyawan terhadap prosedur perusahaan atau institusi memiliki rentang

kriteria yang tinggi (Tabel 30), dalam arti tata cara dan prosedur kerja karyawan

telah tersusun dengan baik. Namun pada faktor kesempatan mengembangkan

potensi masih dipersepsikan sedang oleh karyawan, hal ini dikarenakan

terbatasnya kesempatan untuk mengembangkan potensi yang diberikan oleh

atasan. Berbeda dengan responden dosen yang memiliki rentang kriteria sedang

terhadap prosedur perusahaan, hal ini disebabkan dosen tidak memiliki jadwal

kerja yang tetap dan bergantung pada jadwal kuliah, namun pada faktor motivasi

karena kejelasan prosedur kerja oleh dosen dipersepsikan dengan rentang kriteria

yang tinggi.

68

Tabel 30. Persepsi responden terhadap prosedur perusahaan


Kesempatan mengembangkanpotensi 73 3.32 S 125 3.29 SProsedur kerja yang jelas 72 3.27 S 141 3.71 TMotivasi karena kejelasan prosedurkerja 78 3.55 T 141 3.71 T

Rata-rata 3.38 S 3.57 TKeterangan : T= Tinggi, S= Sedang, RK= Rentang Kriteria

4.6.3. Persepsi Responden terhadap Supervisi

Supervisi menjadi faktor yang cukup penting dalam menilai kepuasan

untuk melihat sejauh mana perhatian yang diberikan atasan terhadap hasil

pekerjaan bawahan. Perhatian dan arahan atasan terhadap pekerjaan yang

dilakukan bawahan akan berpengaruh pada peningkatan kepuasan kerja. Dalam

penelitian ini faktor supervisi dipersepsikan pada rentang kriteria tinggi oleh

dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila (Tabel 31). Namun

pada faktor perhatian dari atasan, masih dipersepsikan dengan rentang kriteria

sedang oleh dosen, sehingga dalam hal ini atasan dituntut agar lebih memberi

perhatian atas hasil kerja dan prestasi dosen.

Tabel 31. Persepsi responden terhadap supervisi


Perhatian dari atasan 68 3.09 S 141 3.71 THubungan kerja yang baik denganatasan 75 3.41 T 147 3.87 T

Kebebasan mengemukakan ide 82 3.73 T 144 3.79 TRata-rata 3.41 T 3.79 T

Keterangan : T- Tinggi, S= Sedang, RK= Rentang Kriteria

4.6.4. Persepsi Responden terhadap Hubungan Interpersonal

Kondisi hubungan interpersonal di Fakultas Ekonomi Universitas

Pancasila dipersepsikan baik oleh dosen dan karyawan (Tabel 32). Hubungan

tersebut menyangkut hubungan kerja dengan sesama rekan kerja. Dengan

hubungan interpersonal yang terpelihara baik akan memudahkan proses

penyesuaian diri terhadap lingkungan kerja di Fakultas Ekonomi Universitas

69

Pancasila. Hal ini juga didukung oleh keinginan antara dosen dan karyawan untuk

saling membantu apabila mengalami kesulitan dalam pekerjaan.

Tabel 32. Persepsi responden terhadap hubungan interpersonal


Hubungan yang baik dengan rekankerja 92 4.18 T 158 4.16 T

Kemampuan menyesuaikan diri 91 4.14 T 157 4.13 TBantuan rekan kerja 87 3.95 T 160 4.21 ST

Rata-rata 4.09 T 4.17 TKeterangan : ST= Sangat Tinggi, T= Tinggi, RK= Rentang Kriteria

4.6.5. Persepsi Responden terhadap Kondisi Kerja

Cukup lengkapnya sarana dan prasarana di Fakultas Ekonomi Universitas

Pancasila untuk mendukung pekerjaan dosen dan karyawan, membuat nilai rataan

skor berada pada rentang kriteria tinggi (Tabel 33). Kelengkapan tersebut tidak

hanya berupa peralatan penunjang tetapi juga kenyamanan ruangan bekerja.

Kondisi kerja yang sudah cukup baik ini harus dijaga sehingga kepuasan kerja

dosen dan karyawan dapat dipertahankan.

Tabel 33. Persepsi responden terhadap kondisi kerja


Sarana yang memadai 76 3.45 T 134 3.44 TKenyamanan dalam bekerja 84 3.82 T 152 3.90 TKepuasan terhadap kondisi kerja 81 3.68 T 147 3.77 T


4.7. Analisis Perbedaan Faktor Demografi

Setelah mengetahui bagaimana persepsi responden dosen dan karyawan

terhadap budaya organisasi, maka perlu diketahui adakah perbedaan faktor

demografi dalam menerapkan budaya organisasi di lingkungan Fakultas Ekonomi

Universitas Pancasila. Dalam menganalisis perbedaan faktor demografi digunakan

uji ANOVA yang terdiri atas uji t dan uji F.

Uji t dilakukan untuk faktor demografi yang dibedakan paling banyak dua

jenis, misalnya laki-laki dan perempuan pada variabel jenis kelamin. Sementara

uji F digunakan untuk melihat perbedaan faktor demografi yang memiliki lebih

70

dari dua tingkatan, seperti usia dan golongan. Uji ANOVA tersebut dibedakan

berdasarkan jabatan dosen dan karyawan.

Pada penelitian ini, digunakan hanya tiga faktor demografi yaitu jenis

kelamin, usia dan golongan karena tetiga faktor tersebut memiliki variasi terbesar,

sehingga diharapkan mampu memperlihatkan perbedaan yang signifikan. Faktor

demografi lainnya seperti suku bangsa dan tempat tinggal tidak bervariasi terlalu

besar sehingga tidak dimasukkan ke dalam faktor demografi penelitian.

Sedangkan faktor lainnya seperti pendapatan, tidak berkaitan secara langsung

dengan tujuan dari penelitian, sehingga juga tidak dimasukkan. Hanya ketiga

faktor tersebut yang diharapkan dapat memberi perbedaan dalam penelitian.

4.7.1. Analisis Perbedaan Berdasarkan Jenis Kelamin pada BudayaOrganisasi

Hasil ANOVA berdasarkan jenis kelamin pada budaya organisasi (Tabel

34) menunjukkan bahwa hanya persepsi dosen laki-laki dan perempuan terhadap

karakter inisiatif yang berbeda nyata. Hal ini menunjukkan bahwa dosen laki-laki

memiliki pendapat yang berbeda dari dosen perempuan mengenai tingkat

tanggung jawab, kebebasan dan kemandirian yang telah diterapkan di Fakultas

Ekonomi Universitas Pancasila. Dengan perbedaan tersebut maka pihak pimpinan

perlu untuk melakukan penyamaan persepsi dikalangan dosen agar proses

penyelenggaraan kegiatan belajar mengajar dapat berjalan dengan baik.

Karakterisitk inisiatif berhubungan dengan bagaimana dosen mempersepsikan

tanggung jawab-nya di kelas sebagai pengajar maupun pembimbing mahasiswa

agar dapat menerima materi perkuliahan dengan baik.

Karakteristik lainnya dalam budaya organisasi, baik dosen laki-laki dan

perempuan, karyawan laki-laki dan perempuan memiliki persepsi yang tidak

berbeda nyata dalam arti mereka mempersepsikan sama terhadap karakteristik-

karakteristik tersebut sehingga akan semakin mudah dalam mewujudkan tujuan

dari organisasi.

71

Tabel 34. Hasil ANOVA berdasarkan jenis kelamin pada budaya organisasi

No KarakteristikDosen Karyawan

Sig Keterangan Sig Keterangan1 Inisiatif 0,002 berbeda nyata 0,995 tdk berbeda nyata2 Toleransi 0,168 tdk berbeda nyata 0,274 tdk berbeda nyata3 Pengarahan 0,308 tdk berbeda nyata 0,701 tdk berbeda nyata4 Integrasi 0,431 tdk berbeda nyata 0,816 tdk berbeda nyata5 Dukungan Institusi 0,856 tdk berbeda nyata 0,642 tdk berbeda nyata6 Pengawasan 0,290 tdk berbeda nyata 0,848 tdk berbeda nyata7 Disiplin 0,536 tdk berbeda nyata 0,648 tdk berbeda nyata8 Sistem Penghargaan 0,605 tdk berbeda nyata 0,334 tdk berbeda nyata9 Komitmen 0,718 tdk berbeda nyata 0,187 tdk berbeda nyata

10 Komunikasi 0,226 tdk berbeda nyata 0,597 tdk berbeda nyataKeterangan: Sig = Tingkat Signifikansi

4.7.2. Analisis Perbedaan Berdasarkan Usia pada Budaya Organisasi

Berdasarkan tingkatan usia, baik dosen maupun karyawan menunjukkan

persepsi yang tidak berbeda terhadap seluruh karakteristik pada budaya

organisasi. Hasil ini menunjukkan bahwa dosen berusia muda maupun tua telah

memiliki persepsi yang sama terhadap budaya organisasi, demikian juga pada

karyawan berusia muda maupun tua. Perbedaan usia tidak menyebabkan

perbedaan persepsi pada dosen dan karyawan. Persepsi yang sama ini akan

membantu pihak manajemen dalam mencapai visi dan misi yang telah ditetapkan

oleh Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila.

Tabel 35. Hasil ANOVA berdasarkan usia pada budaya organisasi


Sig Keterangan Sig Keterangan1 Inisiatif 0,751 tdk berbeda nyata 0,787 tdk berbeda nyata2 Toleransi 0,096 tdk berbeda nyata 0,525 tdk berbeda nyata3 Pengarahan 0,407 tdk berbeda nyata 0,120 tdk berbeda nyata4 Integrasi 0,181 tdk berbeda nyata 0,409 tdk berbeda nyata5 Dukungan Institusi 0,135 tdk berbeda nyata 0,506 tdk berbeda nyata6 Pengawasan 0,381 tdk berbeda nyata 0,854 tdk berbeda nyata7 Disiplin 0,335 tdk berbeda nyata 0,865 tdk berbeda nyata8 Sistem Penghargaan 0,173 tdk berbeda nyata 0,238 tdk berbeda nyata9 Komitmen 0,899 tdk berbeda nyata 0,955 tdk berbeda nyata


72

4.7.3. Analisis Perbedaan Berdasarkan Golongan pada Budaya Organisasi

Hasil ANOVA untuk budaya organisasi berdasarkan golongan diperoleh

bahwa, dosen memiliki perbedaan persepsi terhadap karakteristik pengarahan.

Hal ini menunjukkan bahwa terdapat perbedaan penerimaan informasi dari atasan

terhadap dosen yang berbeda golongan. Atasan perlu membedakan informasi atau

perintah yang diberikan kepada dosen berdasarkan golongan. Informasi yang

sama perlu dibahasakan secara berbeda pada dosen baik golongan III dan IV agar

tidak dipersepsikan secara berbeda.

Tabel 36. Hasil ANOVA berdasarkan golongan pada budaya organisasi


Sig Keterangan Sig Keterangan1 Inisiatif 0,313 tdk berbeda nyata 0,745 tdk berbeda nyata2 Toleransi 0,739 tdk berbeda nyata 0,658 tdk berbeda nyata3 Pengarahan 0,006 berbeda nyata 0,873 tdk berbeda nyata4 Integrasi 0,941 tdk berbeda nyata 0,534 tdk berbeda nyata5 Dukungan Institusi 0,079 tdk berbeda nyata 0,291 tdk berbeda nyata6 Pengawasan 0,088 tdk berbeda nyata 0,900 tdk berbeda nyata7 Disiplin 0,599 tdk berbeda nyata 0,636 tdk berbeda nyata8 Sistem Penghargaan 0,545 tdk berbeda nyata 0,073 tdk berbeda nyata9 Komitmen 0,567 tdk berbeda nyata 0,725 tdk berbeda nyata


4.7.4. Analisis Perbedaan Berdasarkan Jenis Kelamin pada Motivasi Kerja

Pada motivasi kerja terdapat enam karakteristik yang diuji untuk melihat

bagaimana persepsi dosen maupun karyawan terhadapnya. Hasil yang diperoleh

menunjukkan bahwa baik dosen maupun karyawan berdasarkan jenis kelamin

tidak bebeda dalam mempersepsikan karakteristik motivasi kerja. Dosen laki-laki

dan perempuan memiliki kecenderungan persepsi yang tidak berbeda terhadap

karakteristik motivasi kerja, demikian pula pada karyawan laki-laki dan

perempuan. Kecenderungan persepsi yang sama tersebut akan membantu pihak

pimpinan dalam menetapkan kebijakan selanjutnya, terutama berkaitan dengan

bagaimana meningkatkan motivasi kerja di kalangan dosen maupun karyawan.

73

Tabel 37. Hasil ANOVA berdasarkan jenis kelamin pada motivasi kerja


Sig Keterangan Sig Keterangan1 Pertumbuhan 0,501 tdk berbeda nyata 0,903 tdk berbeda nyata2 Jenis Pekerjaan 0,305 tdk berbeda nyata 0,571 tdk berbeda nyata3 Tanggung Jawab 0,635 tdk berbeda nyata 0,519 tdk berbeda nyata4 Pencapaian 0,774 tdk berbeda nyata 0,808 tdk berbeda nyata5 Pengembangan 0,706 tdk berbeda nyata 0,415 tdk berbeda nyata6 Pengakuan 0,751 tdk berbeda nyata 0,878 tdk berbeda nyata

Keterangan: Sig = Tingkat Signifikansi

4.7.5. Analisis Perbedaan Berdasarkan Usia pada Motivasi Kerja

Berdasarkan tingkatan usia pada karyawan, menunjukkan persepsi yang

tidak berbeda terhadap ke enam karakteristik motivasi kerja. Sementara pada

dosen, terdapat perbedaan persepsi antara dosen yang berbeda usia terhadap

karakteristik pertumbuhan. Karakteristik pertumbuhan menunjukkan bagaimana

dosen maupun karyawan mampu mempelajari pengetahuan dan keterampilan-

keterampilan baru (skill) untuk meningkatkan potensinya. Dalam hal ini dosen

yang berbeda tingkatan usia memiliki persepsi yang berbeda, dalam bagaimana

memberikan tambahan pengetahuan dan keterampilan dari pihak Fakultas

Ekonomi Universitas Pancasila agar pertumbuhan dapat dipersepsikan sama di

kalangan dosen berusia muda maupun tua.

Tabel 38. Hasil ANOVA berdasarkan usia pada motivasi kerja


Sig Keterangan Sig Keterangan1 Pertumbuhan 0,033 berbeda nyata 0,989 tdk berbeda nyata2 Jenis Pekerjaan 0,149 tdk berbeda nyata 0,787 tdk berbeda nyata3 Tanggung Jawab 0,199 tdk berbeda nyata 0,838 tdk berbeda nyata4 Pencapaian 0,112 tdk berbeda nyata 0,521 tdk berbeda nyata5 Pengembangan 0,085 tdk berbeda nyata 0,346 tdk berbeda nyata6 Pengakuan 0,041 tdk berbeda nyata 0,321 tdk berbeda nyata


4.7.6. Analisis Perbedaan Berdasarkan Golongan pada Motivasi Kerja

Hasil ANOVA untuk motivasi kerja berdasarkan perbedaan golongan

menunjukkan hasil yang tidak berbeda nyata pada karyawan, sementara pada

dosen terdapat perbedaan pada karakteristik pengembangan. Dosen memiliki

persepsi yang berbeda terhadap karakteristik pengembangan, yaitu persepsi

74

terhadap peningkatan jenjang karir atau perubahan status ke tingkatan yang lebih

tinggi. Hal ini sangat dimungkinkan terjadi karena perbedaan golongan dosen

sangat menunjang jenjang karir berikutnya. Oleh sebab itu banyak dosen yang

termotivasi untuk melanjutkan sekolah dengan maksud meningkatkan

golongannya, itulah mengapa terdapat perbedaan persepsi.

Tabel 39. Hasil ANOVA berdasarkan golongan pada motivasi kerja


Sig Keterangan Sig Keterangan1 Pertumbuhan 0,329 tdk berbeda nyata 0,864 tdk berbeda nyata2 Jenis Pekerjaan 0,912 tdk berbeda nyata 0,769 tdk berbeda nyata3 Tanggung Jawab 0,374 tdk berbeda nyata 0,586 tdk berbeda nyata4 Pencapaian 0,495 tdk berbeda nyata 0,299 tdk berbeda nyata5 Pengembangan 0,024 berbeda nyata 0,131 tdk berbeda nyata6 Pengakuan 0,137 tdk berbeda nyata 0,100 tdk berbeda nyata


4.7.7. Analisis Perbedaan Berdasarkan Jenis Kelamin pada Kepuasan Kerja

Setelah membahas hasil ANOVA terhadap motivasi kerja, maka pada

kepuasan kerja juga dianalisis berdasarkan kelima karakteristiknya. Berdasarkan

jenis kelamin, tidak terdapat perbedaan persepsi antara dosen laki-laki dan

perempuan terhadap karakteristik kepuasan kerja, demikian juga pada karyawan

Baik dosen maupun karyawan telah memiliki kecenderungan persepsi yang sama

terhadap gaji, prosedur perusahaan, supervisi, hubungan interpersonal dan kondisi

kerja.

Tabel 40. Hasil ANOVA berdasarkan jenis kelamin pada kepuasan kerja


Sig Keterangan Sig Keterangan1 Gaji 0,338 tdk berbeda nyata 0,165 tdk berbeda nyata2 Prosedur perusahaan 0,898 tdk berbeda nyata 0,674 tdk berbeda nyata3 Supervisi 0,596 tdk berbeda nyata 0,434 tdk berbeda nyata

4HubunganInterpersonal

0,632 tdk berbeda nyata 0,923 tdk berbeda nyata

5 Kondisi kerja 0,366 tdk berbeda nyata 0,409 tdk berbeda nyataKeterangan: Sig = Tingkat Signifikansi

75

4.7.8. Analisis Perbedaan Berdasarkan Usia pada Kepuasan Kerja

Berdasarkan tingkatan usia, karyawan berusia muda sampai tua memiliki

persepsi yang sama terhadap karakteristik kepuasan kerja. Berbeda halnya dengan

dosen, dosen berusia muda memiliki perbedaan persepsi dengan dosen berusia tua

mengenai gaji, prosedur perusahaan (fakultas) dan hubungan interpersonal.

Perbedaan pada ke tiga karakteristik tersebut dapat disebabkan jenjang usia yang

mempengaruhi pada persepsi terhadap kepuasan yang didapatkan. Seperti pada

gaji, pasti terdapat perbedaaan persepsi terkait jumlahnya. Perbedaan usia akan

menyebabkan perbedaan dalam pengalaman dan masa kerja, hal ini akan

berhubungan dengan jumlah gaji yang diberikan. Perbedaan pemberian jumlah

gaji dapat menyebabkan perbedaan persepsi pada masing-masing tingkatan usia

dosen.

Tabel 41. Hasil ANOVA berdasarkan usia pada kepuasan kerja


Sig Keterangan Sig Keterangan1 Gaji 0,009 berbeda nyata 0,336 tdk berbeda nyata2 Prosedur perusahaan 0,038 berbeda nyata 0,642 tdk berbeda nyata3 Supervisi 0,340 tdk berbeda nyata 0,690 tdk berbeda nyata


0,021 berbeda nyata 0,101 tdk berbeda nyata

5 Kondisi kerja 0,888 tdk berbeda nyata 0,262 tdk berbeda nyataKeterangan: Sig = Tingkat Signifikansi

4.7.9. Analisis Perbedaan Berdasarkan Golongan pada Kepuasan Kerja

Berbeda dengan hasil analisis lainnya, berdasarkan golongan, hasil

ANOVA menunjukkan perbedaan nyata baik dosen maupun karyawan mengenai

karakteristik kondisi kerja. Kondisi kerja berhubungan dengan jam kerja, fasilitas

kerja, penataan lampu, peralatan, suhu ruangan, ruangan kerja, ventilasi dan

tampilan ruang kantor secara fisik lainnya. Dapat dimungkinkan bahwa dosen

maupun karyawan dari golongan lebih rendah mempersepsikan kondisi yang

sudah baik pada lingkungan kerja, sebaliknya pada golongan lebih tinggi

menganggap masih terdapat kekurangan.

76

Tabel 42. Hasil ANOVA berdasarkan golongan pada kepuasan kerja


Sig Keterangan Sig Keterangan1 Gaji 0,578 tdk berbeda nyata 0,810 tdk berbeda nyata2 Prosedur perusahaan 0,056 tdk berbeda nyata 0,125 tdk berbeda nyata3 Supervisi 0,051 tdk berbeda nyata 0,547 tdk berbeda nyata


0,925 tdk berbeda nyata 0,723 tdk berbeda nyata

5 Kondisi kerja 0,002 berbeda nyata 0,045 berbeda nyataKeterangan: Sig = Tingkat Signifikansi

Berdasarkan hasil tersebut maka dapat diketahui bahwa diantara dosen

yang berbeda jenis kelamin, tingkatan usia dan golongan memiliki sikap yang

cenderung sama terhadap budaya organisasi di lingkungan Fakultas Ekonomi

Universitas Pancasila. Hasil ini dapat disikapi dengan baik oleh pihak pengelola

kampus karena dengan demikian pengelola tidak perlu kesulitan dalam

mensosialisasikan budaya organisasi di kalangan dosen. Sikap dan pendapat yang

cenderung sama akan mempermudah pengelola dalam mengembangkan budaya

organisasi untuk mempercepat pencapaian visi dan misi Fakultas Ekonomi

Universitas Pancasila.

Berdasarkan hasil analisis tersebut maka dapat diketahui bahwa diantara

karyawan yang berbeda jenis kelamin, tingkatan usia, jabatan dan golongan

memiliki sikap yang cenderung sama terhadap budaya organisasi di lingkungan

Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Kenyataan bahwa hasil tersebut sama

dengan yang diperoleh untuk kalangan dosen merupakan indikasi yang baik bagi

pihak pengelola Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila dalam rangka sosialisasi

budaya organisasi. Dengan sikap yang cenderung sama, maka akan lebih mudah

untuk mengembangkan perilaku searah dengan tujuan yang hendak dicapai.

Dengan demikian akan semakin mempercepat proses pencapaian visi dan misi

Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila.

4.8. Tingkat Keeratan Hubungan

Sesuai dengan tujuan ketiga yaitu hendak menganalisis hubungan

penerapan budaya organisasi dan motivasi kerja dengan kepuasan kerja

karyawan dan dosen tetap pada Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, maka

digunakan metode Rank Spearman. Metode ini sangat akurat untuk menghitung

77

tingkat keeratan hubungan dari masing-masing peubah. Keeratan hubungan

tersebut dapat dibagi menjadi tiga, yaitu sebagai berikut:

4.8.1. Hubungan Karakteristik Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja

Penerapan budaya organisasi yang sudah baik juga akan berhubungan

terhadap tingkat kepuasan kerja. Dalam penelitian ini diperoleh bahwa terdapat

perbedaan persepsi mengenai hubungan antara kesepuluh karakteristik budaya

organisasi dengan kepuasan kerja pada dosen maupun karyawan Fakultas


Tabel 43. Hubungan karakteristik budaya organisasi dengan kepuasan kerja


Kor Sig Ket Kor Sig Ket

1 Inisiatif 0,108 0,642Tidak adahubungan

0,475* 0,002 Ada hubungan

2 Toleransi -0,039 0,868Tidak adahubungan


3 Pengarahan 0,023 0,923Tidak adahubungan

0,275 0,086Tidak adahubungan

4 Integrasi 0,378 0,091Tidak adahubungan


5DukunganInstitusi

0,577* 0,006 Ada hubungan 0,556* 0,000 Ada hubungan

6 Pengawasan 0,283 0,214Tidak adahubungan


7 Disiplin 0,214 0,352Tidak adahubungan


8SistemPenghargaan



9 Komitmen 0,195 0,397Tidak adahubungan


10 Komunikasi 0,679* 0,001 Ada hubungan -0,085 0,600Tidak adahubungan

Keterangan: Kor = Besarnya Korelasi/Hubungan ; Sig = Tingkat Signifikansi; Ket = Keterangan;tanda bintang (*) = ada hubungan

Tabel 43 menunjukkan bahwa terdapat perbedaan persepsi mengenai

hubungan antara karakteristik budaya organisasi dengan kepuasan kerja. Dosen

mempersepsikan terdapat hubungan antara budaya organisasi dengan kepuasan

kerja hanya pada karakteristik dukungan institusi dan komunikasi, sementara pada

karyawan, terdapat hubungan pada karakteristik inisiatif, toleransi, integrasi,

dukungan institusi, disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. Dengan hasil

tersebut maka hipotesis pertama yang menyatakan karakteristik budaya organisasi

dengan kepuasan kerja memiliki hubungan positif tidak terbukti.

78

Hal yang menyangkut budaya organisasi memang seringkali

dipersepsikan berbeda oleh setiap individu. Di Fakultas Ekonomi Universitas

Pancasila, dosen mempersepsikan hanya dukungan institusi dan komunikasi yang

memiliki hubungan dengan kepuasan kerja. Dukungan institusi dapat berupa

kursus dan pelatihan bagi dosen juga adanya beasiswa untuk melanjutkan sekolah

S2 dan S3 ke luar negeri.

Selain dukungan institusi, berdasarkan persepsi dosen, komunikasi

memiliki hubungan yang positif dengan kepuasan kerja. Peran komunikasi dalam

suatu organisasi sangat penting (Mangkuprawira dan Hubeis, 2007). Tidak ada

seorangpun dalam keseharian tugasnya tanpa berkomunikasi. Baik itu bertema

masalah pekerjaan maupun masalah diluar pekerjaan, semua pasti dilakukan lewat

komunikasi. Juga baik itu dilakukan melalui jalur vertikal (atasan-bawahan)

maupun jalur horizontal (kolega setingkat).

Keberhasilan komunikasi di dalam suatu organisasi akan ditentukan oleh

kesamaan pemahaman antarorang yang terlibat dalam kegiatan komunikasi. Hasil

studi tentang perilaku bisnis di kalangan eksekutif menunjukkan fakta bahwa

kemampuan berkomunikasi merupakan unsur pokok di antara berbagai faktor

personal yang diperlukan untuk mempromosikan manajemen organisasi atau

mengatasi konflik manajemen (Boove dan Thill, 2002).

4.8.2. Hubungan Karakteristik Motivasi Kerja dengan Kepuasan Kerja

Motivasi diibaratkan sebagai jantungnya manajemen karyawan. Motivasi

merupakan dorongan yang membuat karyawan melakukan sesuatu dengan cara

dan untuk mencapai tujuan tertentu (Mangkuprawira dan Hubeis, 2007). Tidak

ada keberhasilan mengerjakan sesuatu, seperti mengelola karyawan tanpa adanya

motivasi, baik dari manajer maupun karyawan. Di tingkat universitas dapat

digambarkan sebagai motivasi dari diri karyawan maupun dosen dalam mengelola

kegiatan universitas. Dalam penelitian ini, motivasi kerja tersebut akan

berhubungan dengan kepuasan kerja.

Tabel 44 menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan

signifikan antara karakteristik motivasi kerja dengan kepuasan kerja di

lingkungan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Hal ini ditunjukkan dengan

79

nilai signifikansi di bawah 0,05 untuk karakteristik motivasi kerja. Hal ini

membuktikan hipotesis kedua yaitu motivasi kerja dengan kepuasan kerja

memiliki hubungan positif, sehingga H2 diterima. Masing-masing karakteristik

pada motivasi kerja memiliki hubungan dengan kepuasan kerja berdasarkan

persepsi dosen maupun karyawan.

Tabel 44. Hubungan karakteristik motivasi kerja dengan kepuasan kerja


Kor Sig Ket Kor Sig Ket1 Pertumbuhan 0,656* 0,001 Ada hubungan 0,647* 0,000 Ada hubungan

2JenisPekerjaan


3TanggungJawab


4 Pencapaian 0,544* 0,011 Ada hubungan 0,487* 0,001 Ada hubungan5 Pengembangan 0,604* 0,004 Ada hubungan 0,804* 0,000 Ada hubungan6 Pengakuan 0,511* 0,018 Ada hubungan 0,672* 0,000 Ada hubungan


Motivasi kerja memang selalu terkait dengan kinerja, seperti pada

penelitian Jacobs dan Salomon (1977) diacu Spector (1997), dimana hubungan

kepuasan kerja dan kinerja dapat memiliki tingkat keeratan yang lebih tinggi lagi

ketika kinerja yang baik dari karyawan dihargai sebagaimana mestinya dimana hal

ini membuat karyawan merasa puas sehingga termotivasi untuk terus berusaha

meningkatkan kinerjanya. Namun demikian pada penelitian ini dapat dibuktikan

bahwa motivasi kerja erat juga kaitannya dengan kepuasan kerja.

Salah satu faktor yang menyebabkan nilai koefisien korelasi yang kuat

juga dapat diamati dari nilai rentang kriteria yang tinggi pada hasil rataan skor

mengenai jenis pekerjaan dalam dimensi motivasi kerja. Pernyataan ini

menggambarkan bahwa baik karyawan maupun dosen sangat menikmati kepuasan

dalam menyelesaikan tugas pekerjaan yang diberikan. Hal ini terkait dengan

pernyataan kondisi kerja pada dimensi kepuasan kerja dimana karyawan dan

dosen merasa nyaman dalam menyelesaikan pekerjaannya sehari-hari dan puas

dengan kondisi kerja saat ini karena didukung oleh peralatan kerja yang sangat

memadai. Kepuasan karyawan maupun dosen dalam menyelesaikan pekerjaan

berhubungan erat dengan kondisi kerja yang nyaman dan dukungan peralatan

kerja yang memadai.

80

4.8.3. Hubungan Karakteristik Budaya Organisasi dengan Motivasi Kerja

Berdasarkan hasil perhitungan seperti yang terlihat pada Tabel 45, terdapat

perbedaan persepsi mengenai hubungan budaya organisasi di Fakultas Ekonomi

Universitas Pancasila dengan motivasi kerja antara dosen dan karyawan. Dosen

mempersepsikan terdapat hubungan antara integrasi, dukungan institusi dan

disiplin terhadap motivasi kerja, sementara karyawan mempersepsikan ada

hubungan antara inisiatif, toleransi, pengarahan, dukungan institusi, disiplin,

sistem penghargaan dan komitmen dengan motivasi kerja. Berdasarkan hasil

tersebut maka hipotesis yang menyatakan bahwa karakteristik budaya organisasi

dengan motivasi kerja memiliki hubungan positif, tidak terbukti.

Tabel 45. Hubungan karakteristik budaya organisasi dengan motivasi kerja


Kor Sig Ket Kor Sig Ket

1 Inisiatif 0,336 0,137Tidak adahubungan


2 Toleransi 0,348 0,123Tidak adahubungan


3 Pengarahan 0,146 0,527Tidak adahubungan


4 Integrasi 0,818* 0,000 Ada hubungan 0,264 0,100Tidak adahubungan

5DukunganInstitusi


6 Pengawasan 0,395 0,076Tidak adahubungan


7 Disiplin 0,552* 0,010 Ada hubungan 0,555* 0,000 Ada hubungan

8SistemPenghargaan



9 Komitmen 0,195 0,396Tidak adahubungan


10 Komunikasi 0,322 0,155Tidak adahubungan



Jika dicermati lebih lanjut maka Tabel 45 menunjukkan bahwa ada dua

karakteristik budaya organisasi yang dipersepsikan memiliki hubungan dengan

motivasi kerja, yaitu: dukungan institusi dan disiplin, baik oleh dosen maupun

karyawan. Dukungan institusi tersebut juga dipersepsikan memiliki hubungan

yang positif dengan kepuasan kerja. Berdasarkan hasil tersebut maka baik dosen

maupun karyawan percaya bahwa kemampuan jajaran manajemen dalam proses

81

komunikasi, pembimbingan dan dukungan akan mampu meningkatkan motivasi

kerja yang berujung pada terciptanya kepuasan kerja.

Motivasi kerja yang meningkat juga dapat berakibat pada keinginan untuk

dapat menjalankan seluruh pekerjaan dengan baik dan memacu produktifitas

dalam bekerja. Dimana produktifitas adalah rasio output dan input suatu proses

produksi dalam periode tertentu (Mangkuprawira dan Hubeis, 2007). Dalam hal

ini produktifitas pada pegawai salah satunya dapat dilihat dari kelancaran proses

administrasi, sementara pada dosen terkait dengan kelancaran proses kegiatan

belajar dan mengajar.

4.9. Implikasi Manajerial

Untuk menjawab tujuan keempat yaitu menyusun rekomendasi mengenai

upaya yang perlu diprioritaskan untuk meningkatkan budaya organisasi dan

motivasi kerja agar dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan dosen tetap

di Fakultas Ekonomi Universitas Pancaila, maka perlu dilakukan analisis

komprehensif dari hasil penelitian.

Dengan mangacu pada hasil perhitungan rank spearman yaitu hubungan

karakteristik budaya organisasi dengan kepuasan kerja, hubungan karakteristik

motivasi kerja dengan kepuasan kerja dan hubungan karakteristik budaya

organisasi dengan motivasi kerja, maka dari masing-masing hubungan tersebut

dapat diambil dua karakteristik atau aspek yang memiliki tingkat koefisien

korelasi tertinggi untuk dijadikan sebagai rekomendasi prioritas baik bagi dosen

tetap dan karyawan dalam rangka meningkatkan budaya organisasi dan motivasi

kerja untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan dosen tetap Fakultas


Tabel. 46 menyatakan bahwa hubungan budaya organisasi dengan

kepuasan kerja yang menjadi prioritas bagi dosen adalah aspek komunikasi dan

dukungan institusi. Pada hubungan motivasi kerja dengan kepuasan kerja yang

menjadi prioritas bagi dosen adalah aspek pertumbuhan dan pengembangan

sedangkan pada hubungan budaya organisasi dengan kepuasan kerja, aspek

dukungan institusi dan integrasi menjadi prioritas bagi dosen.

82

Faktor komunikasi menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari

karakteristik budaya organisasi terutama di Fakultas Ekonomi Universitas

Pancasila. Dengan koefisien korelasi yang kuat yaitu 0,679 menurut dosen dalam

hubungan budaya organisasi dengan kepuasan kerja, maka wajar bila komunikasi

harus diperhatikan sebagai prioritas. Upaya-upaya yang dapat diprioritaskan

antara lain dengan meningkatkan komunikasi dua arah baik melalui jalur vertikal,

agar tidak terjadi kesenjangan komunikasi antara pimpinan dan bawahan,

bawahan dan pimpinan. Karena komunikasi yang tidak jelas dapat berakibat

kesalahfahaman dan memicu kondisi yang tidak dinamis dalam

bekerja.Komunikasi juga dapat dilakukan melalui jalur horizontal yaitu

komunikasi antara dosen tetap (kolega setingkat), agar terjadi hubungan harmonis

terutama bertukar pikiran tentang wawasan dan ilmu pengetahuan. Prioritas kedua

yang harus diupayakan adalah melalui melalui pelatihan softskill bagaimana cara

berkomunikasi yang baik, untuk meningkatkan kemampuan dosen dalam

menjelaskan bahan ajar kepada mahasiswa.

Aspek yang kedua menurut dosen adalah dukungan institusi dengan

koefisien korelasi 0,577 maka yang perlu difokuskan untuk menjadi prioritas

adalah sistem pendidikan dan pengembangan untuk dosen yang difokuskan pada

pemberian beasiswa sekolah sampai tingkat S3 baik di dalam maupun luar negeri

dalam rangka meningkatkan kualitas dosen dalam memberikan pengajaran kepada

mahasiswa. Pada prioritas kedua, pimpian harus aktif mengikutsertakan dosen

untuk mengikuti seminar dan pelatihan guna meraih peluang dan pengembangan

potensi dosen.

Hubungan motivasi kerja dengan kepuasan kerja, menurut dosen aspek

yang memiliki koefisien korelasi kuat adalah pertumbuhan yaitu 0,656. Untuk itu

sebagai upaya-upaya prioritasnya adalah dengan menumbuhkan perasaan berguna

bagi masyarakat, karena kemampuan dosen dalam memberikan ilmu yang

berguna bagi peserta didik di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila sehingga

kenyataan ini diharapkan dapat meningkatkan motivasi kerja dengan timbulnya

rasa penghargaan karena pekerjaan yang telah dilakukan dapat bermanfaat bagi

masyarakat. Pengembangan keterampilan dalam aplikasi penggunaan teknologi

untuk kegiatan belajar mengajar juga menjadi prioritas bagi dosen dalam aspek

83

pertumbuhan. Dimana pengembangan keterampilan tersebut diharapkan dapat

meningkatkan kualitas dosen sehingga dosen selalu termotivasi untuk

memberikan sistem pengajaran yang terbaik bagi mahasiswanya. Sementara itu

menurut dosen aspek pengembangan dengan koefisien korelasi 0,604

diprioritaskan pada keterbukaan peluang pengembangan karir khususnya bagi

dosen peneliti, fakultas diharapkan agar dapat membiayai penelitian-penelitian

yang sudah terprogram. Hal ini juga dapat menjadi motivasi dosen untuk dapat

mengembangkan karirnya. Prioritas berikutnya adalah dengan pemberian

pelatihan sehingga manfaatnya dapat benar-benar dirasakan oleh dosen terutama

untuk menunjang pengembangan karir dosen.

Dukungan institusi dan integritas menurut dosen dalam hubungan budaya

organisasi dengan motivasi kerja memiliki koefisien korelasi sangat kuat yaitu

0,824 dan 0,818. Adapun upaya-upaya yang diprioritaskan dalam dukungan

institusi adalah peluang pengembangan potensi misalnya dengan pemberian

beasiswa bagi dosen sehingga kepuasan dosen akan tercapai dan diimbangi pula

dengan semakin termotivasi dalam menjalankan pekerjaannya. Adanya dukungan

atasan dalam melakukan penelitian, hal ini juga menjadi prioritas dalam dukungan

institusi artinya atasan sangat mendukung bawahannya serta memfasilitasi hal-hal

yang dapat mengembangkan potensi bawahannya khususnya bagi dosen yang

melakukan penelitian. Dalam aspek integrasi prioritas pertama adalah peningkatan

hubungan interpersonal antara pimpinan dan rekan kerja, sehingga menciptakan

suasana kondisi kerja yang kondusif. Prioritas kedua adalah menumbuhkan rasa

kekeluargaan dengan memberikan bantuan, dukungan dan saran kepada rekan

kerja, sehingga tercipta rasa kekeluargaan yang harmonis.

84

Tabel 46. Prioritas Implementasi Manajerial untuk Dosen Tetap

ASPEK KOEFISIENKORELASI

PRIORITAS

1. Hubungan BudayaOrganisasi denganKepuasan Kerjaa. Komunikasi

b. Dukungan Institusi

0,679

0,577

- Meningkatkan komunikasi duaarah baik melalui jalur vertikalmaupun horizontal

- Adanya pelatihan softskillmengenai cara berkomunikasi yangbaik

- Pemberian beasiswa sekolah S2dan S3 baik di dalam maupun diluar negeri

- Mengikuti seminar dan pelatihanguna pengembangan kualitas.

2. Hubungan MotivasiKerja denganKepuasan Kerjaa. Pertumbuhan

b. Pengembangan

0,656

0,604

- Menumbuhkan perasaan bergunabagi masyarakat

- Pengembangan keterampilan dalamaplikasi penggunaan teknologiuntuk kegiatan belajar mengajar

- Keterbukaan peluangpengembangan karir

- Pemberian pelatihan-pelatihanuntuk menunjang pengembangankarir.

3. Hubungan BudayaOrganisai denganMotivasi Kerjaa. Dukungan Institusi

b. Integrasi

0,804

0,818

- Peluang pengembangan potensidengan pemberian beasiswa

- Adanya dukungan atasan dalammelakukan kegiatan penelitian

- Peningkatan hubunganinterpersonal antara pimpinan danrekan kerja

- Menumbuhkan rasa kekeluargaandengan memberikan bantuan,dukungan dan saran kepada rekankerja

85

Hubungan budaya organisasi dengan kepuasan kerja yang menjadi

prioritas bagi Karyawan adalah aspek dukungan institusi dan sistem penghargaan.

Pada hubungan motivasi kerja dengan kepuasan kerja yang menjadi prioritas bagi

karyawan adalah aspek pengembangan dan pengakuan sedangkan pada hubungan

budaya organisasi dengan kepuasan kerja, aspek disiplin dan inisiatif menjadi

prioritas bagi karyawan.(Tabel.47).

Aspek dukungan institusi dalam hubungan budaya organisasi dengan

kepuasan kerja menurut karyawan dengan koefisien korelasi 0,556 maka

diprioritaskan dengan diadakannya diklat kepemimpinan dan sistem manajemen

sehingga pengembangan potensi karyawan menjadi meningkat dalam melakukan

pelayanan kepada mahasiswa dan dosen. Pemberian beasiswa bagi karyawan

untuk menyelesaikan sekolah ke tingkat S1 di kampus Universitas Pancasila, juga

dijadikan prioritas dalam aspek dukungan institusi, karena dengan demikian

peluang karir bagi karyawan semakin luas. Aspek sistem penghargaan menurut

karyawan dengan koefisien korelasi 0,552 maka yang dijadikan prioritas adalah

diterapkannya pujian dan penghargaan terhadap hasil kerja yang telah dicapai.

Kenaikan gaji dan tunjangan yang sesuai berdasarkan kurun waktu yang tidak

terlalu lama juga dijadikan prioritas dalam aspek sistem penghargaan.

Sistem penghargaan dapat berbentuk fisik maupun non-fisik. Dari sisi fisik

tentu saja berupa gaji dan tunjangan yang masuk dalam sistem manajemen

kompensasi. Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai

penukar dari kontribusi jasa mereka pada perusahaan (Davis dan Werther, 1996).

Menurut Wayne (1990) agar efektif, sistem penghargaan perusahaan hendaknya

menyediakan empat hal, yaitu (1) tingkat penghargaan yang cukup untuk

memenuhi kebutuhan dasar, (2) keadilan dengan pasar kerja eksternal, (3)

keadilan dalam perusahaan, dan (4) perlakuan individu perilaku perusahaan yang

terkait dengan kebutuhan mereka. Dengan memperhatikan keempat hal tersebut

maka pihak pengelola dapat memperhitungkan sistem penghargaan yang tepat

bagi karyawan maupun dosen Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila untuk

meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja. Namun demikian berbicara mengenai

besarnya kompensasi tentunya tidak akan pernah dinilai cukup oleh sebab itu

perlu diperhatikan faktor berikutnya yang bersifat non-fisik yaitu penghargaan

86

berupa pujian. Pujian dari atasan kepada bawahan maupun terhadap rekan kerja

apabila mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik, juga akan meningkatkan

motivasi dan kepuasan. Pujian atas hasil kerja yang baik terbukti secara psikologi

mampu meningkatkan tingkat kepercayaan diri, sehingga baik pegawai maupun

dosen mampu bekerja dengan lebih baik.

Hubungan motivasi kerja dengan kepuasan kerja menurut karyawan aspek

pengembangan dengan koefisien korelasi 0,804 maka yang perlu diprioritaskan

adalah pemberian pelatihan-pelatihan sehingga manfaat pelatihan bagi karyawan

dapat berguna untuk pengembangan karir. Prioritas kedua, adalah adanya peluang

dan jenjang karir berdasarkan prestasi, hal ini dimaksudkan agar karyawan yang

menduduki posisi tertentu dapat benar-benar kreatif dan bertanggung jawab

dengan pekerjaannya. Aspek pengakuan dengan koefisien korelasi 0,672 maka

prioritasnya adalah penilaian prestasi kerja yang objektif sehingga dapat diperoleh

karyawan yang handal dalam melaksakan pekerjaannya. Penghargaan berupa

pujian terhadap hasil kerja yang telah dicapai juga perlu dijadikan prioritas karena

penghargaan dan pujian dapat menimbulkan kepuasan yang berdampak baik pada

motivasi kerja karyawan.

Sementara itu, aspek disiplin dan inisiatif dalam hubungan budaya

organisasi dengan motivasi kerja menurut karyawan dengan koefisien korelasi

0,555 dan 0,516 maka yang harus menjadi prioritas dalam disiplin adalah

punishment yang jelas bagi yang melanggar peraturan yang telah ditetapkan,

dalam arti tidak dibedakan antara karyawan dan dosen. Prioritas berikutnya adalah

adanya stimulus berupa insentif yang memadai bagi yang selalu disiplin, taat dan

tepat waktu, hal ini diharapkan agar karyawan yang rajin akan semakin rajin dan

karyawan yang tidak rajin akan menjadi rajin. Pada aspek inisiatif yang menjadi

prioritas adalah meningkatkan penghargaan dan pujian agar di diri karyawan

selalu ada keinginan memberi yang terbaik bagi kemajuan organisasi/perusahaan

juga diprioritaskan pada fasilitas yang memadai agar karyawan merasa betah dan

nyaman dalam menjalankan pekerjaannya sehari-hari.

87

Tabel 47. Prioritas Implementasi Manajerial untuk Karyawan

ASPEK KOEFISIENKORELASI

PRIORITAS

1. 1. Hubungan BudayaOrganisasi denganKepuasan Kerjaa. Dukungan Institusi

b. SistemPenghargaan

0,556

0,552

- Diadakannya diklat kepemimpinandan sistem manajemen

- Pemberian beasiswa untukmenyelesaikan sekolah ke tingkatS1 di kampus Universitas Pancasila

- Diterapkannya pujian danpenghargaan terhadap hasil kerjayang telah dicapai

- Kenaikan gaji dan tunjangan yangsesuai berdasarkan kurun waktuyang tidak terlalu lama

2. Hubungan MotivasiKerja denganKepuasan Kerjaa. Pengembangan

b. Pengakuan

0,804

0,672

- Pemberian pelatihan-pelatihanuntuk pengembangan karir

- Adanya peluang dan jenjang karirberdasarkan prestasi kerja

- Penilaian prestasi kerja yangobjektif

- Penghargaan berupa pujianterhadap hasil kerja yang telahdicapai

3. Hubungan BudayaOrganisai denganMotivasi Kerjaa. Disiplin

b. Inisiatif

0,555

0,516

- Punishment yang jelas bagi yangmelanggar peraturan

- Adanya stimulus berupa insentifyang memadai bagi yang selaludisiplin, taat dan tepat waktu

- Meningkatkan penghargaan danpujian agar di diri karyawan selaluada keinginan memberi yangterbaik bagi organisasi/perusahaan

- Fasilitas yang memadai agarkaryawan betah dalam bekerja

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN - repository.ipb.ac.id · 4.1 Gambaran Umum Fakultas Ekonomi...

Documents

Transcript of BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN - repository.ipb.ac.id · 4.1 Gambaran Umum Fakultas Ekonomi...