11

BAB II

TINJAUAN TEORI

A. WORK ENGAGEMENT

1. Pengertian Work Engagement

Menurut Lockwood (2007) engagement merupakan konsep yang kompleks

dan dipengaruhi banyak faktor, diantaranya adalah budaya di dalam tempat

bekerja, komunikasi organisasional, gaya manajerial yang memicu

kepercayaan dan penghargaan serta kepemimpinan yang dianut dan reputasi

perusahaan itu sendiri.

Bakker & Leiter (2010) work engagement adalah keadaan kerja yang

berhubungan dengan motivasi kerja yang positif, memuaskan, dan afektif yang

dapat dilihat dari tingkat energi tinggi, dan antusias terlibat dalam pekerjaan.

Sedangkan menurut Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma , & Bakker (2002)

mendefinisikan work engagement sebagai positivitas, pemenuhan kerja dari

pusat pikiran yang dikarakteristikkan, Work engagement merupakan sebuah

motivasi dan pusat pikiran positif yang berhubungan dengan pekerjaan yang

dicirikan dengan vigor, dedication dan absorption. Jadi seorang yang

bercirikan dari ketiga tersebut adalah seorang yang memiliki engaged dalam

bekerja.

Pengaruh Hardiness Dan..., Bonita Sandika Budi, Fakultas Psikologi UMP, 2018

12

Brown (dalam Robbins, 2003) memberikan definisi work engagement

yaitu dimana seorang karyawan dikatakan work engagement dalam

pekerjaannya apabila karyawan tersebut dapat mengidentifikasikan diri secara

psikologis dengan pekerjaannya,dan menganggap kinerjanya penting untuk

dirinya, selain untuk organisasi. Karyawan dengan work engagement yang tinggi

dengan kuat memihak pada jenis pekerjaan yang dilakukan dan benar-benar

peduli dengan jenis kerja itu. Yang dimaksud bahwa seorang yang memiliki

engagement adalah mencurahkan dari fisik dan psikis pada pekerjaannya.

Menurut Kahn (dalam Robertson-smith & Markwick, 2009) work

engagement dalam pekerjaan dikonsepsikan sebagai anggota organisasi yang

melaksanakan peran kerjanya, bekerja dan mengekspresikan dirinya secara

fisik, kognitif dan emosional selama bekerja. Yang artinya bahwa pekerjaan

adalah segalanya untuk kehidupannya.

Pengertian yang dikemukan Wellins & Concelman (dalam Kumar &

Swetha, 2011) mengenai work engagement adalah kekuatan ilusif yang

memotivasi karyawan meningatkan kinerja pada level yang lebih tinggi, energi

ini berupa komitmen terhadap organisasi, rasa memiliki pekerjaan dan

kebanggaan, usaha yang lebih (waktu dan energi), semangat dan etertarikan,

komitmen dalam melaksanakan pekerjaan.

Kesimpulan yang dapat diambil dari uraian teori di atas mengenai work

engagement yaitu, merupakan perilaku karyawan dalam bekerja dengan

mengekspresikan dirinya secara total baik secara fisik, kognitif, afektif dan

Pengaruh Hardiness Dan..., Bonita Sandika Budi, Fakultas Psikologi UMP, 2018

13

emosional. Karyawan menemukan arti dalam bekerja, kebanggaan telah

menjadi bagian dari perusahaan tempat bekerja, bekerja untuk mencapai visi

dan misi keseluruhan sebuah perusahaan. Karyawan akan bekerja ekstra dan

mengupayakan sesuatu untuk pekerjaan di atas apa yang diharapkan baik dalam

waktu dan energi.

2. Aspek Work engagement

Work engagement merupakan hal positif, yang terkait dengan keadaan

pikiran yang ditandai dengan semangat, dedikasi dan absorbsi (Schaufeli,

Salanova, Gonzalez-Roma , & Bakker, 2002). Vigor atau semangat

mencerminkan kesiapan untuk mengabdikan upaya dalam pekerjaan seseorang,

sebuah usaha untuk terus energik saat bekerja dan kecenderungan untuk tetap

berusaha dalam menghadapi tugas kesulitan atau kegagalan Dedikasi mengacu

pada identifikasi yang kuat dengan pekerjaan seseorang dan mencakup

perasaan antusiasme, inspirasi, kebanggaan, dan tantangan. Aspek ketiga dari

work engagement adalah penyerapan atau absorbsi. Absorpsi ditandai dimana

seseorang menjadi benar-benar tenggelam dalam pekerjaan, dengan waktu

tertentu ia akan merasa sulit untuk melepaskan diri dari pekerjaannya.

Secara ringkas menurut Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma , & Bakker

(2002) menjelaskan mengenai aspek yang terdapat dalam work engagement,

yaitu:

a. Vigor

Pengaruh Hardiness Dan..., Bonita Sandika Budi, Fakultas Psikologi UMP, 2018

14

Merupakan curahan energi dan mental yang kuat selama bekerja,

keberanian untuk berusaha sekuat tenaga dalam menyelesaikan suatu

pekerjaan, dan tekun dalam menghadapi kesulitan kerja. Juga kemauan

untuk menginvestasikan segala upaya dalam suatu pekerjaan, dan tetap

bertahan meskipun menghadapi kesulitan.

b. Dedication

Merasa terlibat sangat kuat dalam suatu pekerjaan dan mengalami rasa

kebermaknaan, antusiasme, kebanggaan, inspirasi dan tantangann. Kewajiban

yang mengharuskan untuk tidak menguntungkan diri sendiri, baik secara

langsung maupun tidak langsung dan berkaitan dengan kepentingan pihak

ketiga, hal ini dapat diukur dengan: arti pekerjaan bagi seseorang, antusias

terhadap pekerjaan, selalu ingin bekerja, dapat bekerja dalam waktu yang

lama, bangga dengan pekerjaan.

c. Absorption

Dalam bekerja karyawan selalu penuh konsentrasi dan serius terhadap

suatu pekerjaan. Dalam bekerja waktu terasa berlalu begitu cepat dan

menemukan kesulitan dalam memisahkan diri dengan pekerjaan. Perasaan

seseorang terhadap pekerjaannya terkait dengan waktu yang dirasakannya

ketika bekerja, Apakah pekerjaan menjadi inspirasinya dan apakah pekerjaan

menarik baginya.

3. Faktor yg mempengaruhi Work engagement

Pengaruh Hardiness Dan..., Bonita Sandika Budi, Fakultas Psikologi UMP, 2018

15

Menurut Schaufeli dan Bakker (Hankanen, Bakker, & Schaufeli, 2006)

menyatakan bahwa work engagement pada dasarnya dipengaruhi oleh model JD-

R (job demand-resources model). Model JD-R meliputi beberapa aspek seperti

lingkungan fisik, sosial dan organisasi, gaji, peluang untuk berkarir, dukungan

supervisor dan rekan kerja serta performance feedback. Faktor yang

mempengaruhi work engagement menurut Demerouti, Bakker, Nachreiner, &

Schaufeli (2001) adalah

a. Job Demands (Tuntutan Kerja). Tuntutan kerja merupakan aspekaspek fisik,

sosial, maupun organisasi dari pekerjaan yang membutuhkan usaha terus-

menerus baik secara fisik maupun psikologis demi mencapai atau

mempertahankannya. Tuntutan kerja meliputi empat faktor yaitu:

1) beban kerja yang berlebihan

2) tuntutan emosi

3) ketidaksesuaian emosi

4) perubahan terkait organisasi

b. Job Resources (Sumber Daya Pekerjaan)

Keterikatan kerja juga dapat dipengaruhi oleh sumber daya pekerjaan,

yaitu aspek-aspek fisik, sosial, maupun organisasi yang berfungsi sebagai

media untuk mencapai tujuan pekerjaan, mengurangi tuntutan pekerjaan

dan harga, baik secara fisiologis maupun psikologis yang harus

dikeluarkan, serta menstimulasi pertumbuhan dan perkembangan personal

individu. Sumber daya pekerjaan meliputi empat faktor yaitu: otonomi

Pengaruh Hardiness Dan..., Bonita Sandika Budi, Fakultas Psikologi UMP, 2018

16

(autonomy), dukungan sosial (social support), bimbingan dari atasan

(supervisory coaching), dan kesempatan untuk berkembang secara profesional

(opportunities for professional development).

B. HARDINESS

1. Pengertian Hardines

Menurut Kobasa (dalam Marwanto & Muti'ah, 2011) menjelaskan,

kepribadian hardiness merupakan serangkaian sifat yang memiliki fungsi sebagai

sumber perlawanan, saat individu menemui suatu masalah. Individu dengan

kepribadian hardinesspercaya, bahwa semua masalah yang dihadapi, termasuk

segala masalah dan beban kerja yang ada sebagai sesuatu yang tidak mungkin

dihindari sehingga mereka dapat melakukan hal yang dianggap tepat untuk

menyelesaikan masalah. Menurut Cotton (dalam Dodik & Astuti, 2012)

kepribadian Hardiness adalah komitmen yang kuat terhadap diri sendiri, sehingga

dapat menciptakan tingkah laku yang aktif terhadap lingkungan pada dan

menetralkan situasi–situasi yang menekan. Ini sesuai dengan pendapat Kobasa

(Marwanto & Muti'ah, 2011) yang mengatakan hardiness sebagai

kecenderungan untuk mempersepsikan atau memandang peristiwa-peristiwa

hidup yang potensial mendatangkan stres sebagai suatu yang tidak terlalu

mengancam.

Kemampuan individu dalam menghadapi berbagai kejadian hidup yang

menekan tidaklah sama, tetapi tergantung pada banyak hal, salah satunya

Pengaruh Hardiness Dan..., Bonita Sandika Budi, Fakultas Psikologi UMP, 2018

17

adalah kepribadian. Ada tipe kepribadian tertentu yang mudah mengalami

gangguan jika mengalami peristiwa-peristiwa yang menekan dan menegangkan.

Ada juga tipe kepribadian tertentu yang memiliki daya tahan tinggi terhadap

kejadian yang menegangkan. Tipe kepribadian yang mempunyai kemampuan

dan daya tahan terhadap stres adalah hardiness atau hardy personality yang

merupakan gagasan konsep kobasa.

Kobasa (dalam Marwanto & Muti'ah, 2011)mengemukakan bahwa

hardiness merupakan konstalasi dari karakteristik kepribadian yang dapat

membantu untuk melindungi individu dari pengaruh negatif stres. Menurut

Kobasa (dalam Marwanto & Muti'ah, 2011) individu yang memiliki hardiness

tinggi mempunyai serangkaian sikap yang membuat tahan terhadap stres.

Individu dengan kepribadian hardiness senang bekerja keras karena dapat

menikmati pekerjaan yang dilakukan, senang membuat sesuatu keputusan dan

melaksanakannya, karena memandang hidup ini sebagai sesuatu yang harus

dimanfaatkan dan diisi agar mempunyai makna, dan individu yang hardiness

sangat antusias menyongsong masa depan, karena perubahan-perubahan dalam

kehidupan dianggap sebagai suatu tantangan dan sangat berguna untuk

perkembangan hidupnya.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa kemampuan individu dalam

menghadapi berbagai kejadian hidup yang menekan tidaklah sama, tetapi

tergantung pada banyak hal, salah satunya adalah kepribadian. Hardiness

adalah suatu konstalasi karakteristik kepribadian yang membuat individu

Pengaruh Hardiness Dan..., Bonita Sandika Budi, Fakultas Psikologi UMP, 2018

18

menjadi lebih kuat, tahan, stabil, dan optimis dalam menghadapi stres dan

mengurangi efek negatif yang dihadapi.

2. Aspek Hardiness

Kobasa (dalam Marwanto & Muti'ah, 2011), menyebutkan kepribadian

hardiness terdiri dari tiga aspek, yaitu:

a. Control

Individu yang memiliki kontrol yang baik, percaya dan bertindak seolah-olah

individu tersebut dapat memengaruhi peristiwa-peristiwa yang terjadi di

sekitarnya. Individu tersebut selalu berusaha mengubah situasi menjadi

sesuatu yang bermanfaat dan tidakpernah melihat peristiwa hanya dari

permukaannya saja.

b. Commitment

Individu yang memiliki komitmen yang kuat merasa mudah terlibat dalam

apapun yang di lakukannya dan dapat mengerjakan segala sesuatu dengan

sepenuh hati. Sehubungan dengan tindakannya individu mampu menguasai

diri dan memiliki hubungan dengan sosialnya dan tidak mudah menyerah bila

mendapatkan tekanan.

Pengaruh Hardiness Dan..., Bonita Sandika Budi, Fakultas Psikologi UMP, 2018

19

c. Challenge

Individu yang menyukai tantangan yang kuat mempertimbangkan bahwa

perubahan-perubahan yang terjadi dalam hidup adalah sesuatu yang wajar dan

mampu mengantisipasi perubahan-perubahan tersebut sebagai stimulus yang

berguna.

3. Faktor yang mempengaruhi Hardiness

Faktor yang mempengaruhi hardiness menurut Florian, Mikulincer, &

Yaubman (dalam Kardum, Hudek-Knezevic, & Krapic, 2012) antara lain:

a. Kemampuan untuk membuat rencana yang realistis, dengan kemampuan

individu merencanakan hal yeng realistis maka saat individu menemui

suatu masalah maka individu akan tahu apa hal terbaik yang dapat

individu lakukan dalam keadaan tersebut.

b. Memiliki rasa percaya diri dan positif citra diri, individu akan lebih

santai dan optimis jika individu memiliki rasa percaya diri yang tinggi dan

citra diri yang positif maka individu akan terhindar dari stres.

c. Mengembangkan keterampilan komunikasi, dan kapasitas untuk mengelola

perasaan yang kuat dan impuls.

C. PERCEIVED ORGNIZATIONAL SUPPORT

1. Pengertian Perceived orgnizational support

Perceived organizational support (POS) menurut Rhoades & Eisenberger

(2002) merupakan persepsi karyawan terhadap bagaimana organisasi

Pengaruh Hardiness Dan..., Bonita Sandika Budi, Fakultas Psikologi UMP, 2018

20

menghargai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka. Hal

ini menunjukkan bahwa komitmen dari organisasi kepada karyawannya

dapat sangat bermanfaat. POS menunjukkan perlakuan yang baik dari

organisasi menciptakan kewajiban umum, berdasarkan norma timbal balik

dari karyawan untuk peduli terhadap organisasi mereka dan memperlakukan

organisasi mereka dengan baik sebagai pengembaliannya (Rhoades &

Eisenberger, 2002). Kewajiban karyawan akan dibalaskan melalui perilaku terkait

pekerjaan yang akan mendukung berbagai tujuan dari organisasi (Rhoades &

Eisenberger, 2002)

Menurut (Robbins, 2003) dukungan organisasi yang dirasakaan atau

Perceived orgnizational support adalah tingkat dimana karyawan yakin

organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli dengan kesejahteraan

mereka. Apabila pihak organisasi secara umum menghargai dedikasi dan loyalitas

karyawan sebagai bentuk komitmen karyawan terhadap organisasi, maka para

karyawan secara umum juga memperhatikan bagaimana komitmen yang dimiliki

organisasi terhadap mereka. Penghargaan yang diberikan oleh organisasi

dapat dianggap memberikan keuntungan bagi karyawan, seperti adanya

perasaan diterima dan diakui, memperoleh gaji dan promosi, mendapatkan

berbagai akses informasi, serta beberapa bentuk bantuan lain yang dibutuhkan

karyawan untuk dapat menjalankan pekerjaannya secara efektif. Terdapatnya

norma timbal balik ini menyebabkan karyawan dan organisasi harus saling

Pengaruh Hardiness Dan..., Bonita Sandika Budi, Fakultas Psikologi UMP, 2018

21

memperhatikan beberapa tujuan yang ada dalam hubungan kerja tersebut

(Rhoades & Eisenberger, 2002)

Berdasarkan berbagai definisi tersebut, definisi Perceived Organizational

Support adalah suatu tingkat dimana karyawan yakin bahwa perusahaan

menghargai kontribusi, loyalitas dan kontribusi terhadap perusahaan yang

berbentuk suatu penghargaan seperti adanya perasaan diterima dan diakui,

memperoleh gaji dan promosi, mendapatkan berbagai akses informasi, serta

beberapa bentuk bantuan lain yang dibutuhkan karyawan untuk dapat

menjalankan pekerjaannya secara efektif dan efisien.

2. Aspek Perceived orgnizational support

Menurut , Eisenberger, R.., Huntington, R., Hutchison, S., &Sowa, D. (dalam

Rhoades & Eisenberger, 2002) Perceived Organizational Support dibagi menjadi

3 aspek yaitu

a. Fairness

Menyangkut keadilan cara yang digunakan untuk menentukan pembagian

sumber daya diantara karyawan. Keadilan bisa dirasakan meski hasilnya

berbeda ukurannya, berdasarkan pangkat karyawan. Keadilan juga bisa

digambarkan sebagai keadilan prosedural, atau kewajaran kejadian dalam

organisasi. Politik organisasi, atau mempromosikan kepentingan pribadi,

sering dikaitkan untuk persepsi karyawan tentang keadilan prosedural.

b. Suppervisor Support

Pengaruh Hardiness Dan..., Bonita Sandika Budi, Fakultas Psikologi UMP, 2018

22

Sejauh mana supervisor menghargai kontribusi bawahannya dan peduli

tentang kesejahteraan karyawan.

c. Organizational Reward dan Job conditions

Pengakuan atas kontribusi karyawan bagi organisasi, dan kondisi pekerjaan

tiap karyawan. Misalnya, membayar karyawan secara adil, mempromosikan

karyawan ketika karyawan layak mendapatkannya, memberikan jaminan kerja

sebagai insentif untuk tetap tinggal di dalam organisasi, recognition, pay,

promotions, job security, autonomy, role stressors dan training.

3. Faktor yang mempengaruhi Perceived Organizalional Support

Perceived organizational support dipengaruhi oleh pengalaman yang

dimiliki oleh individu serta pengamatan mengenai keseharian organisasi

dalam memperlakukan seseorang. Faktor-faktor yang mempengaruhi perceived

organizational support menurut Eisenberger (dalam Yojana, 2011) :

1. Sikap organisasi terhadap ide-ide pegawai

Perceived organizational support dipengaruhi oleh sikap organisasi

terhadap ide yang disampaikan oleh karyawan. Bila organisasi melihat

ide dari pegawai sebagai sumbangan yang konstruktif yang mungkin saja

dapat diwujudkan melalui perencanaan yang matang, maka individu yang

bekerja di organisasi tersebut akan memiliki penilaian yang positif akan

dukungan organisasi terhadap diri mereka. Sebaliknya, penilaian akan

Pengaruh Hardiness Dan..., Bonita Sandika Budi, Fakultas Psikologi UMP, 2018

23

menjadi negatif bila organisasi selalu menolak ide dari pegawai dan segala

sesuatu merupakan keputusan dari pimpinan puncak.

2. Respon terhadap pegawai yang mengalami masalah

Perceived organizational support juga dipengaruhi oleh respon organisasi

terhadap pegawai yang mengalami masalah. Bila organisasi cenderung

untuk berdiam diri dan tidak memperlihatkan usaha untuk membantu

individu yang terlibat masalah maka karyawan akan melihat bahwa tidak

ada dukungan yang diberikan oleh organisasi terhadap karyawan tersebut.

3. Respon terhadap kesejahteraan dan kesehatan pegawai.

Perhatian organisasi akan kesejahteraan pegawai juga mempengaruhi

tingkat perceived organizational support pegawai. Pegawai yang melihat

bahwa organisasi berusaha keras untuk meningkatkan kesejahteraan

individu yang bekerja di dalamnya, akan melihat upaya ini sebagai suatu

hal yang positif. Pegawai melihat bahwa organisasi memberikan dukugan

agar setiap orang dapat bekerja secara optimal demi tercapainya tujuan

bersama.

D. KARYAWAN

Menurut Wibowo (2016) karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi

perencana dan pelaku aktif darisetiap aktivitas organisasi. Mereka mempunyai

pikiran, perasaan, keinginan, status dan latar belakang pendidikan, usia dan jenis

kelamin yang heterogen yang dibawa ke dalam organisasi perusahaan. Karyawan

Pengaruh Hardiness Dan..., Bonita Sandika Budi, Fakultas Psikologi UMP, 2018

24

buka mesin, uang dan material yang sifatnya pasif dan dapat dikuasai serta diatur

sepenuhnya dalam mendukung tercapainya tujuan perusahaan.

Karyawan yang cakap, mampu dan terampil belum menjamin produktivitas

kerja yang baik, kalau moral kerja dan kedisiplinannya rendah. Mereka baru

bermanfaatdan mendukung terwujudnya tujuan perusahaan jika mereka

berkeinginan tinggi untuk berprestasi.

E. PENGARUH HARDINESS DAN PERCEIVED ORGNIZATIONAL SUPPORT

TERHADAP WORK ENGAGEMENT

Pekerjaan adalah suatu aktivitas atau kegiatan yang menghasilkan sesuatu yang

biasanya berupa materi. Setiap karyawan harus memiliki work engagement terhadap

pekerjaannya. Work engagement setiap karyawan terhadap pekerjaannya berbeda

antara satu dnegan yang lainnya, setiap orang memiliki perilaku dan cara pandang

yang berbeda dalam menjalani suatu pekerjaan. Dengan adanya work engagement

dalam suatu pekerjaan berarti seseorang memiliki energi positif yang dicurahkan

kepada pekerjaannya.

Work engagement sendiri diartikan sebagai sebagai suatu yang positif,

keadaan pikiran yang berhubungan dengan pekerjaan dan pemenuhan diri

yang memiliki karakteristik vigor, dedication dan absorption (Schaufeli, Bakker, &

Salanova, 2006). Peran karyawan didalam suatu perusahaan sangat penting bahkan

merupakan faktor kunci di dalam segala aktivitas perusahaan untuk mencapai tujuan

Pengaruh Hardiness Dan..., Bonita Sandika Budi, Fakultas Psikologi UMP, 2018

25

perusahaan. Oleh karena itu majunya perusahaan dipengaruhi apabila karyawan

memiliki work engagement terhadap pekerjaannya.

Menurut Bakker & Leiter (2010) faktor-faktor yang mempengaruhi work

engagement adalah Job demands dan job resource. Job demands merupakan

tuntutan kerja baik aspek fisik, sosial maupun organisasi dari pekerjaan yang

membutuhkan usaha terus-menerus baik secara fisik maupun psikologis demi

mencapai atau mempertahankannya. Hardiness penting untuk diciptakan karena

merupakan stategi koping yang tepat untuk menyelesaikan permasalahan.

Hardinesss ditentukan oleh seberapa besar seseorang percaya diri dan memiliki citra

diri yang positif.

Menurut Kobasa (dalam Marwanto & Muti'ah, 2011) hardiness merupakan

ketahan psikologis yang dapat membantu seseorang dalam mengelola stres yang

dialami. Seseorang dengan kepribadian hardiness senang bekerja keras karena

dapat menikmati pekerjaan yang dilakukan, senang membuat sesuatu yang

harus dimanfaatkan dan diisi agar mempuyai makna dan membuat individu

tersebut sangat antusias dalam menyongsong masa depan, karena perubahan-

perubahan dalam kehidupan dianggap sebagai tantangan dan sangat berguna

untuk perkembangan hidupnya.

Sedangkan Job resource merupakan aspek fisik, sosial maupun organisasi yang

berfungsi sebagai media untuk mencapai tujuan pekerjaanm mengurangi tuntutan

pekarjaan, baik secara fisiologis maupun psikologis yang harus dikeluarkan, serta

menstimulasi pertumbuhan dan perkembangan personal individu.

Pengaruh Hardiness Dan..., Bonita Sandika Budi, Fakultas Psikologi UMP, 2018

26

Menurut (Fuller, 2003) perceived orgnizational support adalah suatu yang

dinilai oleh karyawan sebagai pertemuan dari kebutuha emosi sosial, menyediakan

indikasi dari kesiaoan organisasi untuk menyediakan bantuan yang dibutuhkan untuk

mengerjakan sebuah pekerjaanyang efektif.

Oleh karena itu individu membutuhkan daya tahan atau kemampuan untuk

bertahan dalam suatu permasalahan atau kesulitan dalam pekerjaannya yang disebut

hardiness dan individu juga membutuhkan persepsi atau nilai seberapa besar

perusahaan atau organisasi memberikan support terhadap pekerjaannya yang di

sebut perceived organizational support.

Rendahnya work engagement karyawan terhadap pekerjaanya dikarenakan

kurangnya ketahanan karyawan dalam mengelola stres dan persepsi dukungan

perusahaan terhadap pekerjaanya yang tidak rendah. Jika karyawan dapat mengelola

stres dan memiliki persepsi yang baik terhadap dukungan perusahaan terhadap

dirinya maka karyawan akan memiliki pemikiran positif terhadap pekerjaannya,

yang memicu tumbuhnya semangat, dedikasi, dan absopsi disaat bekerja sehingga

dengan sendirinya akan tercipta work engagement.

Pengaruh Hardiness Dan..., Bonita Sandika Budi, Fakultas Psikologi UMP, 2018

27

F. KERANGKA BERPIKIR

Berdasarkan uraian diatas dapat di buat bagan kerangka berpikir dari

penelitian ini sebagai berikut:

Gambar 1. Kerangka Berpikir

G. HIPOTESIS

1. Ada pengaruh yang signifikan Hardiness terhadap work engagement pada

karyawan IT PT.Gamatechno Indonesia

2. Ada pengaruh yang signifikan Perceived Organizational Support terhadap work

engagement pada karyawan IT PT.Gamatechno Indonsia

3. Ada pengaruh yang simultan Hardiness dan perceived Organizational support

terhadap work engagement.pada karyawan IT PT.Gamatechno Indonesia.

Hardiness

1. Control

2. Commitment

3. Challenge

Perceived

Organizational Support

1. Fairness

2. Supervisor Support

3. Organizational

Rewards and Job

Conditions

Work

Engagement

1. Vigor

2. Dedication

3. Absoption

Pengaruh Hardiness Dan..., Bonita Sandika Budi, Fakultas Psikologi UMP, 2018