BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Penelitian Terdahulueprints.umm.ac.id/45372/3/BAB 2.pdf · Pengertian...
Transcript of BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Penelitian Terdahulueprints.umm.ac.id/45372/3/BAB 2.pdf · Pengertian...
15
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu adalah landasan yang dijadikan sebagai acuan
dan bahan pertimbangan dalam membandingkan pengaruh suatu variabel.
Penelitian terdahulu yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian
yang berkaitan dengan kepuasan kerja, turnover intention, dan komitmen
organisasi yang menujukian hasil sebagai berikut :
Tabel 2.1
Tabulasi Penelitian Terdahulu
No Keterangan Uraian
1. Judul Penelitian Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap
Turnover Intention dengan Komitmen
Organisasi Sebagai Variabel Intervening
Pada PT. Autobagus Rent Car Bali (I Gst.
Ag. Gd. Emdy Mahardika Putra dan I
Made Artha Wibawa, 2015)
Metode Penelitian Teknik analisis data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah analisis jalur (path
analysis)
Hasil Penelitian 1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
kepuasan kerja memiliki pengaruh yang
signifikan secara langsung terhadap
turnover intentions.
2. Terdapat pengaruh tidak langsung
antara kepuasan kerja terhadap
turnover intentions yang dimediasi
melalui komitmen organisasional
16
No Keterangan Uraian
2. Judul Penelitian Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap
Disiplin Kerja dan Komitmen
Organisasional (Studi Pada Karyawan PT.
PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area
Malang) (Dede Kurnia Ilahi, Mochamad
Djudi Mukzam, dan Arik Prasetya)
Metode Penelitian Metode yang digunakan adalah analisis
deskriptif dan analisis jalur
Hasil Penelitian 1. Variabel kepuasan kerja mempunyai
pengaruh secara signifikan dan positif
terhadap disiplin kerja.
2. Variabel kepuasan kerja memiliki
pengaruh secara signifikan dan positif
terhadap komitmen organisasional.
3. variabel disiplin kerja memiliki
pengaruh secara signifikan dan positif
terhadap komitmen organisasional.
4. Pengaruh kepuasan kerja secara tidak
langsung terhadap komitmen
organisasional melalui disiplin kerja.
3. Judul Penelitian Peran Motivasi Kerja Dalam Memoderasi
Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan dan
Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan PT. PLN (PERSERO) (Hartiwi
Prabowo dan Vana Lestari, 2013)
Metode Penelitian Moderated Regresion Analysis (MRA)
Hasil Penelitian Hasil penelitian menunjukkan peran
motivasi kerja memoderasi kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan, namun secara
individual motivasi kerja tidak dapat
memoderasi komitmen terhadap kinerja
karyawan.
4. Judul Penelitian Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen
Organisasi Terhadap Keinginan Keluar
Pada Bali Nature Land Tour, Tabanan (Ni
Putu Dewi Listiniasih, 2015)
17
Metode Penelitian Teknik analisis data yang digunakan untuk
menguji hipotesis adalah path analysis
Hasil Penelitian Hasil analisis menunjukkan bahwa
variabel kepuasan kerja berpengaruh
positif terhadap komitmen organisasi,
kepuasan kerja berpengaruh negatif
terhadap keinginan keluar dan komitmen
organisasi berpengaruh positif terhadap
keinginan keluar
Perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang yang
akan diteliti, yaitu:
1. Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu pertama, kedua, dan keempat menggunakan analisis
analisi model path. Penelitian terdahulu ketiga menggunakan Moderated
Regresion Analysis (MRA) tapi dengan objek penelitian yang berbeda.
Selanjutnya penelitian terdahulu pertama menjadikan komitmen
organisassi sebagai variabel intervening.
2. Penelitian Sekarang
Objek dan judul penelitian sekarang berbeda dan menggunakan kepuasan
kerja sebagai variabel bebas turnover intention sebagai variabel terikat,
komitmen organisasi sebagai variabel moderating. Penelitian sekarang
menggunakan alat analisis Moderated Regression Analysis (MRA).
18
B. Landasan Teori
1. Turnover Intention
a. Pengertian Turnover Intention
Henry Simamora (2006:64) menyebutkan Turnover
Intentions merupakan perpindahan (movement) melewati batas
keanggotan dari sebuah organisasi. Perpindahan kerja dalam hal ini
adalah perpindahan secara sukarela yang dapat dihindarkan
(avoidable voluntary turnover) dan perpindahan kerja sukarela
yang tidak dapat dihindarkan (unvoidable voluntary turnover).
Harnoto (2002:2) menyatakan, turnover intention adalah
kadar atau intensitas dari keinginan karyawan untuk keluar dari
perusahaan. Turnover intention mencerminkan keinginan individu
untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan
lain. Studi yang dilakukan, variabel ini digunakan dalam cakupan
luas meliputi keseluruhan tindakan penarikan diri (withdrawl
cognitions) yang dilakukan karyawan.
Tindakan penarikan diri menurut Abelson dalam Nugroho
(2008:73) terdiri atas beberapa komponen yang secara simultan
muncul dalam individu berupa adanya pikiran untuk keluar,
keinginan untuk mencari pekerjaan lain, mengevaluasi
kemungkinan untuk menemukan pekerjaan yang layak di tempat
lain, dan adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi.
19
Dalam Robbins (2006:67), menjelaskan bahwa penarikan diri
seseorang keluar dari suatu organisasi (turnover) dapat diputuskan
secara sukarela (voluntary turnover) maupun secara tidak sukarela
(involuntary turnover). Voluntary turnover atau quit merupakan
keputusan karyawan untuk meninggalkan organisasi secara
sukarela. Sebaliknya, involuntary turnover atau pemecatan
menggambarkan keputusan pemberi kerja (employer) untuk
menghentikan hubungan kerja dan bersifat uncontrollable bagi
karyawan yang mengalaminya.
Penggantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari
organisasi adalah suatu fenomena paling penting dalam kehidupan
organisasi. Mobley, Horner dan Hollingsworth, 1978 dalam Grant et
al., (2001) keinginan untuk pindah dapat dijadikan gejala awal
terjadinya turnover dalam sebuah perusahaan. Intensi keluar
(turnover intension) juga dapat diartikan sebagai pergerakan tenaga
kerja keluar dari organisasi.
b. Faktor Penyebab Turnover Intention
Turnover dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar
unit organisasi, pemberhentian atau kematian anggota organisasi,
keinginan untuk meninggalkan suatu organisasi umumnya
didahului oleh niat karyawan yang dipicu antara lain oleh
ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaan serta rendahnya
20
komitmen karyawan untuk mengikatkan diri pada organisasi
(Jimad, 2011).
Mobley et al (1986) dalam Rodly (2012:17) menyatakan
bahwa banyak faktor yang menyebabkan karyawan berpindah dari
tempat kerjanya namun faktor determinan keinginan berpindah
diantaranya adalah :
1) Kepuasan Kerja
Pada tingkat individual, kepuasan merupakan variabel
psikologi yang paling sering diteliti dalam suatu model intention
to leave. Aspke kepuasan yang ditemukan berhubungan dengan
keinginan individu untuk meninggalkan organisasi meliputi
kepuasan akan upah dan promosi, kepuasan atas supervise yang
diterima, kepuasan dengan rekan kerja dan kepuasan akan
pekerjaan dan isi kerja
2) Komitmen Organisasi
Hubungan kepuasan kerja dan keinginan menginggalkan
tempat kerja hanya menerangkan sebagian kecil varian maka
jelas model proses intention to leave karyawan harus
menggunakan variabel lain di luar kepuasan kerja sebagai satu-
satunya variabel penjelas. Perkembangan selanjutnya dalam
studi intention to leave memasukkan konstruk komitmen
organisasional sebagai konsep yang turut menjelaskan proses
tersebut sebagai bentuk perilaku, komitmen organisasional dapat
21
dibedakan dari kepuasan kerja. Komitmen mengacu pada respon
emosional (affective) individu kepada keseluruhan organisasi,
sedangkan kepuasan mengarah pada respon emosional atas
aspek khusus dari pekerjaan.
c. Indikasi Terjadinya Turnover Intention
Indikasi terjadinya turnover intentions menurut Harnoto
(2002:2) adalah absensi yang meningkat, mulai malas bekerja,
peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja, peningkatan
protes terhadap atasan, dan perilaku positif yang sangat berbeda dari
biasanya. Indikasi-indikasi tersebut dapat digunakan sebagai
indikator untuk memprediksi turnover intention pada perusahaan,
sebagai berikut :
1) Absensi yang meningkat
Pegawai yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja,
biasanya ditandai dengan absensi yang semakin meningkat.
Tingkat tanggung jawab pegawai dalam fase ini sangat kurang
dibandingkan dengan sebelumnya.
2) Mulai malas bekerja
Pegawai yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, akan
lebih malas bekerja karena orientasi pegawai ini adalah bekerja di
tempat lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi semua
keinginan pegawai bersangkutan.
22
3) Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja
Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan
pekerjaan sering dilakukan pegawai yang akan melakukan
turnover. Pegawai lebih sering meninggalkan tempat kerja ketika
jam-jam kerja berlangsung, maupun berbagai bentuk pelanggaran
lainnya.
4) Peningkatan protes terhadap atasan
Pegawai yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih
sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan
perusahaan kepada atasan. Materi protes yang ditekankan
biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain yang
tidak sependapat dengan keinginan pegawai.
5) Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya
Biasanya hal ini berlaku untuk pegawai yang karakteristik positif.
Pegawai ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap
tugas yang dibebankan, dan jika perilaku positif pegawai ini
meningkat jauh dan berbeda dari biasanya justru menunjukkan
pegawai ini akan melakukan turnover.
2. Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja memiliki sifat yang dinamis, dalam arti
bahwa rasa puas itu bukan keadaan yang tetap karena dapat
dipengaruhi dan diubah oleh kekuatan-kekuatan baik di dalam
23
maupun di luar lingkungan kerja. Menurut Robbins (2006:103),
menyatakan bahwa kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan-
kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat
kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan karyawan,
merupakan sikap umum yang dimiliki oleh karyawan yang erat
kaitannya dengan imbalan-imbalan yang mereka yakini akan
mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan.
Menurut Sutrisno (2009:74) kepuasan kerja adalah suatu
sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan
situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima
dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan
psikologis. Sikap terhadap pekerjaan ini merupakan hasil dari
sejumlah sikap khusus individu terhadap factor-faktor dalam
pekerjaan, penyesuaian diri individu, dan hubungan sosial individu
di luar pekerjaan sehingga menimbulkan sikap umum individu
terhadap pekerjaan yang dihadapinya.
Menurut Mathis dan Jackson (2006:121) kepuasan kerja
adalah keadaan emosional yang positif yang merupakan hasil dari
evaluasi pengalaman kerja seseorang. Selanjutnya Locke dalam
Luthan (2006:243) menyatakan kepuasan kerja adalah meliputi
reaksi atau sikap kognitif, afektif, dan evaluatif dan menyatakan
bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau
24
emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau
pengalaman kerja seseorang.
Untuk membahas kepuasan kerja, beberapa teori disajikan
untuk menjelaskan mengapa orang menyenangi pekerjaannya,
walaupun antara satu teori dengan teori yang lain saling
menunjukkan prinsip yang berbeda. Menurut Rivai (2004) pada
umumnya ada 3 (tiga) teori yang dibicarakan, berikut yang sering
dibahas dan digunakan. Teori yang pertama dipelopori oleh Porter
(1961), adalah Teori Perbandingan Intrapersonal (Intrapersonal
Comparison Proce) dikenal juga dengan Discrepancy Theory.
Teori yang kedua dikemukakan oleh Zalesnik (1958), dan
dikembangkan oleh Adams (1963), adalah Theory Interpersonal
Comparison Process yang dikenal juga sebagai Teori Keadilan
atau Equity Theory. Teori yang ketiga yaitu teori dua faktor (Two
factor theory) teori ini dikemukakan oleh Herzberg. Berikut
penjelasan dari masing-masing teori diatas :
1) Discrepancy theory
Menurut Porter (Moh. As'ad, 1991) bahwa mengukur
kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa
yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan (difference
between how much of something there should be and how much
there is now). Apabila yang didapat ternyata lebih besar dari
pada yang diinginkan, maka akan menjadi lebih puas lagi,
25
walaupun terhadap discrepancy yang positif. Sebaliknya makin
jauh kenyataan yang dirasakan itu dibuat standar minimum
sehingga menjadi negative discrepancy, maka makin besar pula
ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaan.
Kepuasan atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh individu
merupakan hasil dari suatu perbandingan yang dilakukan oleh
dirinya sendiri terhadap berbagai macam hal yang mudah
diperolehnya dari pekerjaan dan menjadi harapannya. Kepuasan
akan dirasakan oleh individu tersebut bila perbedaan atau
kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang
diperoleh dari pekerjaan kecil, sebaliknya ketidakpuasan akan
dirasakan oleh individu bila perbedaan atau kesenjangan antara
standar individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan besar.
2) Interpersonal comparison processes theory
Interpersonal comparison processes theory dikenal juga
dengan teori keadilan/Equity Theory. Teori ini dikemukakan
oleh Zalesnik (1958) dan dikembangkan oleh Adam (1963).
Teori keadilan/Equity Theory menyatakan bahwa orang akan
merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasa adanya
keadilan (equity). Perasaan equity atau inequity atas suatu situasi
diperoleh seseorang dengan cara membandingkan dirinya
dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain.
26
3) Two factor theory
Two factor theory dikenal juga dengan nama teori dua faktor.
Teori ini dikemukakan oleh Herzberg (1959). Prinsip teori dua
faktor ini adalah kepuasan kerja dan ketidakpuasan itu
merupakan dua hal yang berbeda. Menurut teori dua faktor,
karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua
kategori yang pertama dinamakan dissatisfier atau
ketidakpuasan dan yang lain dinamakan satisfier atau kepuasan.
Satisfier (motivator) ialah faktor-faktor atau situasi yang
dibentuknya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari
prestasi, pengakuan, wewenang, tanggung jawab dan promosi.
Dikatakan bahwa hadirnya faktor ini akan menimbulkan
ketidakpuasan, tapi ketiadaaan faktor ini tidak selalu
mengakibatkan ketidakpuasan. Dissastifier (hygine factors)
ialah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan,
terdiri antara lain : penghasilan, pengawasan, hubungan pribadi,
kondisi kerja dan status, jika hal tersebut tidak terpenuhi
seseorang akan tidak puas. Namun perbaikan terhadap kondisi
atau situasi ini akan mengurangi atau menghilangkan
ketidakpuasan, hanya saja tidak akan menimbulkan kepuasan
karena faktor-faktor ini bukan sumber kepuasan kerja.
Theory Disperacy dan Theory Equity (As'ad, 1991)
menekankan bahwa kepuasan orang dalam bekerja, ditengarai
27
oleh dekatnya jarak antara harapan dan kenyataan yang didapat,
sesuai dengan harapannya dan demikian juga yang diterima
rekan sekerja lain adalah sama atau adil seperti yang diterima
sesuai dengan pengorbannya. Teori dua faktor, adalah faktor
intrinsik dan faktor ekstrinsik, dimana faktor intrinsik
merupakan sumber kepuasan kerja dan faktor ekstrinsik
merupakan pengurang ketidakpuasan dalam kerja.
b. Faktor Penyebab Kepuasan Kerja
Menurut Gilmer (1996) dalam Sutrisno (2009:77), faktor-
faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah :
1) Kesempatan untuk maju. Dalam hal ini ada tidaknya
kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan
kemampuan selama kerja.
2) Keamanan kerja. Faktor ini disebut sebagai penunjang
kepuasan kerja, baik bagi karyawan. Keadaan yang aman
sangat memengaruhi perasaan karyawan selama kerja.
3) Gaji. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan
jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan
sejumlah uang yang diperolehnya.
4) Perusahaan dan manajemen. Perusahaan dan manajemen
yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi
kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja
karyawan.
28
5) Pengawasan. Sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat
berakibat absensi dan turn over
6) Faktor instrinsik dari pekerjaan. Atribut yang ada dalam
pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukar dan
mudahnya serta kebanggaan akan tugas dapat meningkatkan
atau mengurangi kepuasan.
7) Kondisi kerja. Termasuk di sini kondisi tempat, ventilasi,
penyiaran, kantin, dan tempat parkir.
8) Aspek sosial dalam pekerjaan. Merupakan salah satu sikap
yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang
menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.
9) Komunikasi. Komunikasi yang lancer antar karyawan dengan
pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai
jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk
mau mendengar, memahami, dan mengakui pendapat ataupun
prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan
rasa puas terhadap kerja.
10) Fasilitas. Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau
perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat
dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.
c. Indikator Kepuasan Kerja
Indikator yang diguanakan untuk mengukur kepuasan kerja
(Luthans 2006:243), yaitu:
29
a. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri
Dalam hal dimana pekerjaan memberikan tugas yang menarik,
kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima
tanggung jawab.
b. Kepuasan terhadap gaji
Gaji merupakan sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana
hal ini bisa dipandang sebagai hal yang dianggap pantas
dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi.
c. Kepuasan terhadap kesempatan Promosi
Kesempatan untuk maju dalam organisasi
d. Kepuasan terhadap pengawasan
Kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan
dukungan perilaku
e. Kepuasan terhadap rekan Kerja
Tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung
secara sosial.
d. Pengaruh Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja sendiri sangat baik bagi perusahaan, apabila
kepuasan kerja setiap karyawan baik maka tentunya akan berimbas
pada produktifitas karyawan sehingga hal ini juga dapat
memberikan efek yang baik terhadap perusahaan. Sebaliknya
30
apabila kepuasan kerja setiap karyawan buruk maka hal ini juga
sangat memengaruhi kualitas hasil pekerjaan karyawan dan sikap
karyawan yang tidak baik. Misalnya, dengan mengambil sikap
berhenti dari perusahaan, suka bolos, dan perilaku lainnya.
3. Komitmen Organisasi
a. Pengertian Komitmen Organisasi
Keberhasilan pengelolaan perusahaan sangatlah ditentukan
oleh keberhasilan dalam mengelola sumber daya manusia.
Seberapa jauh komitmen karyawan terhadap perusahaan tempat
mereka bekerja, sangatlah menentukan perusahaan dalam
mencapai tujuannya. Dalam dunia kerja komitmen karyawan
terhadap perusahaan sangatlah penting, karena jika para karyawan
berkomitmen, mereka mungkin akan lebih produktif.
Variasi definisi dan ukuran komitmen organisasi sangat luas.
Sebagai sikap, komitmen organisasi paling sering didefinisikan
sebagai keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi
tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan
organisasi, keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan
organisasi. Robbins dan Judge (2007:110) mendefinisikan
komitmen sebagai suatu keadaan dimana seorang individu
memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk
mempertahankan keangotaannya dalam organisasi. Sedangkan
menurut Griffin (2004:15), komitmen organisasi merupakan sikap
31
yang mencerminkan sejauh mana seseorang individu atau pegawai
mengenal dan terikat pada organisasinya.
Mathis dan Jackson (2001:99) mendefinisikan komitmen
organisasi sebagai tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga
kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk
tetap ada di dalam organisasi tersebut. Dengan kata lain, ini
merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada
organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi
mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan
keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan (Luthan,
2006:249).
Sedangkan menurut Hatmoko (2006) dalam Amilin dan
Dewi (2008) manyatakan bahwa komitmen organisasi adalah
loyalitas karyawan terhadap organisasi melalui penerimaan saran
dan nilai-nilai organisasi, kesediaan untuk berusaha menjadi
bagian dari organisasi, serta keinginan untuk bertahan di dalam
organisasi.
b. Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Komitmen pegawai pada organisasi tidak terjadi begitu saja,
tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Steers
(dalam Sopiah, 2008:163) menyatakan ada tiga faktor yang
mempengaruhi komitmen seorang karyawan. Berikut ini adalah
ketiga faktor tersebut:
32
1) Ciri pribadi, pekerja termasuk masa jabatannya dalam
organisasi, dan variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda
dari tiap karyawan.
2) Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan
berinteraksi dengan rekan sekerja.
3) Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa
lampau dan cara pekerja-pekerja lain mengutarakan dan
membicarakan perasaannya tentang organisasi.
Stum (dalam Sopiah, 2008:164) mengemukakan ada 5 faktor
yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi :
1) Budaya keterbukaan
2) Kepuasan kerja
3) Kesempatan personal untuk berkembang
4) Arah organisasi
5) Penghargaan kerja yang sesuai dengan kebutuhan
c. Indikator Komitmen Organisasi
Mowday, porter dan steers (1982:27) mengembangkan
untuk mengukur variabel komitmen organisasional, digunakan
empat indikator:
a) Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota
Para pegawai memiliki komitmen tinggi, hanya sedikit alasan
untuk keluar dari organisasi dan berkeinginan untuk bergabung
dengan organisasi yang dipilihnya dalam waktu yang lama.
33
b) Keinginan berusaha keras demi kesuksesan organisasi
Tampak melalui kesediaan bekerja melebihi apa yang
diharapkan agar organisasi dapat maju. Pegawai berkomitmen
tinggi ikut memperhatikan nasib organisasi.
c) Persamaan nilai-nilai organisasi
Penerimaan nilai-nilai organisasi dimana nilai yang ada di
perusahaan dapat diterima dan akan dianut oleh karyawan.
d) Persamaan tujuan organisasi
Penerimaan tujuan organisasi, dimana penerimaan ini
merupakan dasar komitmen organisasional.
d. Dimensi Komitmen Organisasi
Indikator Menurut Allen dan Mayer, komitmen organisasi
adalah sebuah konsep yang memiliki tiga dimensi, yaitu affective,
normative, dan continuance commitmen. (Darmawan, 2013:168)
1) Affective Commitment
Tingkat seberapa jauh seorang karyawan secara emosi terikat,
mengenal dan terlibat dalam organisasi. Karyawan dengan
affective commitment yang tinggi tetap tinggal dengan
organisasi karena mereka memang menginginkannya. Orang-
orang ini mengenal organisasi dan terikat untuk tetap menjadi
anggota organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.
Komitmen ini berasal dari kondisi kerja individu dan harapan
individu yang terpenuhi di organisasi.
34
2) Normative Commitment
Merujuk kepada tingkat seberapa jauh seseorang secara
psychological terikat untuk menjadi karyawan dari sebuah
organisasi yang didasarkan kepada perasaan seperti kesetiaan,
kepemilikan, kebanggaan, kesenangan, dan lain-lain.
3) Continuance Commitment
Suatu penilaian terhadap biaya yang terkait dengan
meninggalkan organisasi. Karyawan yang memiliki
continuance commitment yang tinggi tetap tinggal dalam
organisasi karena mereka butuh berbuat demikian. Mereka
tetap tinggal karena mereka akan mendapat uang pension, dan
fasilitas atau mereka harus membayar biaya karena pindah
kerja, bukan karena adanya hubungan affective yang
menyenangkan dengan organisasi.
H. Hubungan Antar Variabel
1. Hubungan Antara Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi
Menurut Sutrisno (2009:74) kepuasan kerja adalah suatu sikap
karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja,
kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-
hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis. Sedangkan menurut
Robbins (2006:103), kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan
individu sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan
ketidaksukaan dikaitkan dengan karyawan, merupakan sikap umum yang
35
dimiliki oleh karyawan yang erat kaitannya dengan imbalan-imbalan
yang mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah
pengorbanan.
Penelitian Listiniasih (2015) menyatakan bahwah variabel kepuasan
kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi, artinya
kepuasan kerja sangat berkaitan dengan komitmen organisasi. Jika
karyawan memiliki kepuasan yang tinggi maka komitmen karyawan
terhadap perusahan tinggi, bahkan cenderung bertahan di perusahaan.
2. Hubungan Antara Kepuasan Kerja dengan Turnover Intention
Turnover mengarah pada kenyataan akhir yang dihadapi suatu
organisasi berupa jumlah karyawan yang meninggalkan organisasi pada
periode tertentu, sedangkan keinginan karyawan untuk berpindah
(turnover intention) mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai
kelanjutan hubungan dengan organisasi yang belum diwujudkan dalam
tindakan pasti meninggalkan organisasi.
Turnover intention merupakan keinginan untuk meninggalkan suatu
organisasi umumnya didahului oleh niat karyawan yang dipicu antara
lain oleh ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaan serta rendahnya
komitmen karyawan untuk mengikatkan diri pada organisasi (Jimad,
2011). Selanjutnya Harnoto (2002:2) menyatakan, turnover intention
adalah kadar atau intensitas dari keinginan karyawan untuk keluar dari
perusahaan.
36
Penelitian Putra, dkk (2015) menyatakan bahwa kepuasan kerja
memiliki pengaruh yang signifikan secara langsung terhadap turnover
intentions, artinya ketika kepuasan kerja karyawan tinggi, maka turnover
intention karyawan rendah.
3. Hubungan Antara Komitmen Organisasi dengan Turnover Intention
Robbins dan Judge (2007:110) mendefinisikan komitmen sebagai
suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-
tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya dalam
organisasi. Sedangkan menurut Griffin (2004:15), komitmen organisasi
merupakan sikap yang mencerminkan sejauh mana seseorang individu
atau pegawai mengenal dan terikat pada organisasinya.
Penelitian Listiniasih (2015) menyatakan bahwa variabel komitmen
organisasi berpengaruh positif terhadap turnover intention, artinya ketika
karyawan memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan. Maka
turnover intention karyawan akan ikut rendah.
I. Kerangka Pikir
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui Pengaruh kepuasan kerja
terhadap turnover intrntion dengan komitmen organisasi sebagai variabel
moderating. Dengan kerangaka pikir yang telah dikonsep dapat
mempermudah alur pemikiran dalam penelitian ini.
37
Gambar 2.1 : Pengaruh Kepuasan kerja Terhadap Turnover intention
Dengan Komitmen organisasi Sebagai Variabel Moderating
H1 H2
H3
Berdasarkan kerangka pikir yang telah disajikan, menjelaskan
bahwa variabel bebas kepuasan kerja (X) yang menggunakan teori
Discrepancy theory (Porter) sebagai indikator mempunyai pengaruh
signifikan terhadap turnover intention (Y) yang menggunakan teori Harnoto
Kepuasan Kerja (X)
1. Perasaan tentang
pekerjan (X1)
2. Perasaan tentang
supervisi (X2)
3. Perasaan tentang
rekan kerja (X3)
4. Perasaan tentang
gaji/imbalan (X4)
5. Perasaan tentang
kesempatan promosi
(X5)
Turnover Intention (Y)
1. Tingkat malas bekerja
(Y1 )
2. Tingkat protes
terhadap atasan (𝑌2)
3. Tingkat absensi (Y3)
4. Tingkat pelanggaran
tata tertib (Y4)
Komitmen Organisasi (Z)
1. Keinginan kuat untuk tetap sebagai
anggota (Z1)
2. Keinginan berusaha keras demi
kesuksesan organisasi (Z2)
3. Persamaan nilai-nilai organisasi
(Z3 )
4. Persamaan tujuan organisasi (𝑍4)
38
(2002:2). Variabel moderasi komitmen organisasi (Z) yang menggunakan
teori Mathis dan Jackson (2001:99) mempunyai pengaruh signifikan
terhadap turnover intention (Y). Variabel komitmen organisasi (Z)
memoderasi signifikansi pengaruh kepuasan kerja (X) terhadap turnover
intention (Y).
J. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan teori yang dikemukakan Mobley et al (1986) dalam
Rodly (2012:17) mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi turnover
intention yaitu kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Penelitian
terdahulu Putra, dkk (2015) menyatakan bahwa, Hasil penelitian
menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan
secara langsung terhadap turnover intentions. Maka dapat dibuat sebuah
hipotesis sebagai berikut:
H1: Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover intention
pada karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia, Cabang Bontang-
Kalimantan Timur.
Penelitian terdahulu Listiniasih (2015) menyatakan bahwa, Hasil
analisis menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif
terhadap keinginan keluar. Maka dapat dibuat sebuah hipotesis sebagai
berikut:
H2: Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap turnover
intention pada karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia, Cabang
Bontang-Kalimantan Timur.
39
Penelitian terdahulu Lestari, dkk (2013) menyatakan bahwa, Hasil
penelitian menunjukkan peran motivasi kerja memoderasi kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan, namun secara individual motivasi kerja tidak
dapat memoderasi komitmen terhadap kinerja karyawan. Maka dapat dibuat
sebuah hipotesis sebagai berikut:
H3: Komitmen organisasi memoderasi pengaruh signifikan kepuasan
kerja terhadap turnover intention karyawan PT. Bank Rakyat
Indonesia, Cabang Bontang-Kalimantan Timur.