BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. KAJIAN TEORI 1. Manajemen a ... · manajemen sebagai suatu proses,...
Transcript of BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. KAJIAN TEORI 1. Manajemen a ... · manajemen sebagai suatu proses,...
12
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. KAJIAN TEORI
1. Manajemen
a. Pengertian Manajemen
Istilah administrasi dan manajemen yang saling berganti digunakan,
meskipun tidak begitu mengganggu dalam pemahaman tentang makna dan subtansi,
namun memerlukan penelusuran tentang hakikat konsepnya. Demikian juga
cakupan isi dan esensinya. Kecenderungan akhir-akhir ini menunjukkan bahwa
istilah manajemen lebih sering digunakan dengan konotasi makna yang lebih
spesifik. Sebagai satu subdisiplin yang baru tumbuh, seperti dalam
perkembangannya yang cukup pesat di eropa.
Beberapa pengertian umum tentang manajemen yang disampaikan oleh beberapa
ahli, dari (Kathryn M. Barton dan david yang dikutip untung Nugroho 2015) memberikan
rumusan bahwa manajemen adalah proses untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan
melakukan kegiatan dari empat fungsi utama yaitu merencanakan
(planning),mengorganisasi (Organizing), memimpin (leading), dan mengendalikan
(controlling). Manajemen adalah sebuah proses yang terdiri dari tindakan
perencanaan, pengorganisasian, menggerakkan dan pengawasan yang dilakukan
untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditetapkan melalui
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya (KONI, 1985: 3).
Menurut Manullang (2002: 3) istilah manajemen mengandung tiga
pengertian, yaitu manajemen sebagaI suatu proses, kedua manajemen sebagai
kolekttivitas orang - orang yang melakukan aktivitas manajemen, ketiga manajemen
sebagai suatu seni (art) dan sebagai suatu ilmu. Pada pengertian yang pertama, yaitu
manajemen sebagai suatu proses, berbeda dari definisi yang diberikan oleh para ahli.
Terdapat tiga definisi manajemen menurut pengertian yang pertama tersebut.
Di dalam Encylopedia of The Social Science dipaparkan bahwa mannajemen
adalah suatu proses dengan mana pelaksanaan suatu tujuan tertentu diselenggarakan.
Menurut pengertian yang kedua, manajemen adalah kolektivitas orang – orang yang
melakukan aktivitas manajemen. Sehingga dapat ditarik benang merah, semua orang
– orang yang melakukan aktivitas manajemen dalam sustu badan / lembaga yang
disebut manajemen. Menurut pengertian yang ketiga, maanajemen adalah suatu
13
bentuk seni (art) atau ilmu pengetahuan. Mengenai persoalan ini belum adanya
kesegeraman pendapat oleh para ahli. Beberapa ahli mengatakan bahwa manajemen
adalah seni dan segelintir ahli lainnya mngungkapkan bahwa manajemen adalah
ilmu. Namun sesungguhnya kedua pendapat tersebut sama mengandug
kebenarannya (Manullang 2002: 4)
Pakar lain seperti George R. Terry dalam Soewarno Handayaningrat, (1992 :
20) memberikan definisi manajemen sebagai proses yang membedakan
perencanaan, pengorganisasian, penggerakan pelaksanaan kerja dan pengawasan
dengan memanfaatkan ilmu maupun seni untuk menyelesaikan tujun yang telah
ditetapkan dan pada definisi tersebut memandang manajemen merupakan sebuah
proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, penggerakan pelaksanaan,
dan pengawasan.
Menurut Achmad Paturusi ( 2012: 2), kata manajemen berasal dari bahasa
latin, yaitu dari asal kata manus yang berarti tangan dan agre berarti melakukan.
Kata-kata ini digabung menjadi kata kerja manager yang artinya menangani.
Managere diterjemahkan dalam bahasa inggris dalam bentuk kata kerja to manage,
dengan kata benda management, dan manager untuk orang yang melakukan
kegiatan manajemen. Akhirnya, manajemen diterjemahkan kedalam bahasa
Indonesia menjadi manajemen atau pengelolaan.
Sedangkan menurut Charlees A.Bucher dan March L. Krotee ( 2012: 3-4)
manajemen berasal dari bahasa francis yaitu Menager yang artinya senggang, dan
bahasa italia yaitu maneggeare artinya menangani. Istilah ini awalnya digunakan
pada pelatihan kuda dan kemudian diperpanjang untuk operasi perang dalam
organisasi militer.
Dari beberapa ahli di atas tentang pengertian manajemen maka penelti dapat
menyimpulkan bahwa pengertian manajemen adalah proses perencanaan,
pengorganisasian pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha untuk mencapai tujuan
yang telah di tetapkan.
Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua praktek manajemen
yang dapat mempengaruhi secara langsung terhadap organisasi. Manajemen sumber
daya manusia terdiri dari serangkaian kebijakan yang terintegrasi tentang hubungan
ketenagakerjaan yang mempengaruhi orang-orang dan organisasi. Manajemen
14
sumber daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar sumber
daya manusia dalam organisasi dapat didayagunakan secara efektif dan efesien guna
mencapai berbagai tujuan. Konsekuensi manajer-manajer disemua lapisan organisasi
harus menaruh perhatian yang besar terhadap pentingnya pengelolaan sumber daya
manusia. (Sadili Samsudin 2006 : 12).
Dari keterangan atau pemaparan di atas dapat disimpulkan pengelolaan
sumber daya manusia menjadi unsur yang sangat penting. Jika sumber daya manusia
tidak dikelola dengan baik, efektifitasnya akan merosot lebih cepat dari sumber daya
yang lainnya.
Peranan Manajemen dalam masa sekarang perlu dipelajari secara mendalam
karena semakin berkembangnya ilmu pengetahuan yang terus meluas serta kemjuan
zaman menuntut manusia untuk terus belajar dan terus berkarya agar tidak tertinggal
dan tergerus globalisasi. Dalam bidang manajemen perlunya kerja keras untuk
memajukan organisasi agar dapat berjalan rapi dan teratur, yang tentunya diperlukan
seorang yang mampu berdedikasi tinggi dan bertanggung jawab dalam kegiatan
perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, serta pengawasan.
Seorang Manajer dalam organisasi bertugas bertanggung jawab untuk
mencapai tujuan organisasi melalui sumber daya manusia secara efisien dan efektif.
Efisien artinya mendapatkan hasil yang maksimal dari sumber daya yang tersedia.
Efektif adalah melakukan hal yang benar untuk mencapai tujuan, hal ini juga
menggambarkan seberapa baik mencapai tujuan. Sumber manager termasuk
manusia, Finansial, fisik dan sumber energy. Sumber Manusia pertama adalah
Orang merupakan sumber daya manusia yang sangat berharga kedua, jika manusia
tidak dirawat maka organisasi anda tidak berhasil, ketiga mereka harus dilatih agar
dapat memaksimalkan produktivitas. (E.eksteen 2012:8)
b. Sejarah Manajemen Olahraga
Manajemen Olahraga telah ada kira-kira sejak zaman yunani kuno, yaitu
kurang lebih pada abad ke-12 SM. Hal ini menunjukkan betapa pentingnya Olahraga
bagi kehidupan manusia. Manajemen Olahraga pada zaman modern dewasa ini
kiranya belum dapat dikatakan berkembang secepat perkembagan dibidang industry.
Hal tersebut barangkali disebabkan oleh pendapat umum yang mengaitkan Olahraga
dengan “bermain” dan manajen dengan “bekerja”.
15
Dengan telah berkembangnya Olahraga (Olahraga pendidikan, rekreasi,
prestasi, kebudayaan tubuh, gimnologi, kinesiology, sport dan lain-lain), maka
Olahraga telah menjadi disiplin ilmu tersendiri, sebagaimana manajemen juga telah
menjadi disiplin ilmu yang dipelajari di perguruan tinggi. Oleh karena itu, disiplin
ilmu manajemen telah bertautan dengan disiplin ilmu Olahraga membentuk
interdisiplin baru yang disebut manajemen Olahraga. Dengan demikian, maka
manajemen Olahraga juga telah menjadi salah satu bidang ilmu yang banyak di
geluti oleh para pakar maupun praktisi Olahraga.
Pada dasarnya manajemen Olahraga adalah perpaduan antara ilmu
manajemen dan ilmu Olahraga. Sehinga seseorang yang telah lulus dari sekolah
tinggi ilmu administrasi atau dari lembaga ilmu mananjemen bisnis tidak otomatis
menguasai atau dapat menerapkan manajemen Olahraga.
Sejarah perkembangan manajemen Olahraga pada umumnya memang tidak
jauh berbeda dengan perkembangan manusia di dunia. Manusia purba yang dulu
tinggal di gua-gua juga telah mengenal manajemen walaupun dalam bentuk yang
sederhana. Yaitu mengatur tugas-tugas rumah tangga, misalnya suami tugas berburu
dan istrinya mengelolah hasil buruannya. Mengatur tugas-tugas dalam rangka
merealisasikan hidupnya guna merealisasikan tujuan hidupnya adalah merupakan
bentuk manajemen yang dilakukan secara sederhana. Kemudian manajemen
berkembang sesuai dengan perkembangan keahlian serta pengetahuannya serta
keterampilannya yang diperolehnya. Seiring dengan berkembangnya ilmu dan
teknologi, maka keterampilan manajemen umat manusia juga mengalami
perkembangnya pula.
Sekitar 2.000 tahun sebelum masehi, bangsa mesir telah mempraktikan
disentralisasi pemerintahan dan penggunaan staf. Pembangunan Priramid
menentukan kita bahwa pada waktu itu telah dikenal sistem perencanaan, organisasi,
kepemimpinan dan evaluasi. Bagaimana tidak karena proyek pembangunan pyramid
tersebut yang meliputi luas 13 acres kurang lebih sama dengan 52.601, 1 meter
persegi dengan jumlah stone boloks atau balok batu sebanyak kurang lebih dua
setengah juta buah, setiap balok seberat 2.5 Ton. Kontruksi tersebut memerlukan
pekerja sebanyak kira-kira 100.000 orang dan dikerjakan selama 20 tahun. Guna
mendapatkan gambaran perkiraan, pekerjaan raksasa pyramid tersebut kurang lebih
16
sama dengan mengelola organisasi 3 kali lebih besar dari organisasi shell oil
company. Keterangan tersebut menunjukkan adanya praktik yang efektif dan fungsi
administrasi dari proyek raksasa tersebut. (Stephen. P. Robbin, dikutip Harsuki 2012
: 8). Bagaimana dengan sejarah manajemen dibidang Olahraga ? salah satu contoh
yang mudah diingat adalah olimpiade kuno yang menurut catatan sejarah telah
diadakan sekitar abad ke-13 sebelum masehi di Yunani.
Dengan demikian Olahraga merupakan hal yang sangat penting dengan
menunjukkan betapa pentingnya Olahraga hingga manajemen Olahraga telah
dilakukan pada olimpiade kuno hingga berlangsung sampai penutupan dan
menghasilkan juara-juara. Demikian juga dengan olimpiade modern yang pertama
kali digelar pada tahun 1896 di Athena, Yunani. Jelas pada penyelenggaraan
tersebut telah menerapkan fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian,
penggerakkan, koordinasi serta pengawasan yang baik sehingga olimpiade perta
dapat berjalan dengan sukses. Namun kalau dibandingkan dengan manajemen
bisnis, maka manajemen Olahraga terlihat kalah cepat berkembangnya. Keadaan ini
bisa dijawab bahwa manajemen bisnis itu dijalankan amat serius, yang kalah
taruhannya untung rugi organisasi/lembaga, sedangkan manajemen Olahraga sejak
semula dianggap sebagai bermain-main seperti ciri Olahraga yang mengandalkan
permainan. Manajemen Olahraga baru ditangani secara serius pada penyelenggaraan
olimpiade ke-23 di Los Angeles, Amerika 1984. (Harsuki : 2012 : 9).
Dalam buku Priyono (2007 : 1) Sejarah perkembangan manajemen
tidak jauh berbeda dengan perkembangan manusia itu sendiri. Artinya,
bahwa manajemen telah berlangsung sejak manusia itu berada di bumi ini,
seiring dengan perkembangan dan tuntutan manusia untuk memenuhi
kebutuhan hidupnya. Pada zaman purba atau Kaman batu, manusia juga
menggunakan keterampilan dan keahliannya untuk membuat alat-alat dari
batu guna merealisasikan tujuan hidupnya. Manajemen kemudian
berkembang sesuai dengan perkembangan keahlian serta pengetahuan
dan keterampilan yang diperoleh oleh manusia itu. Pengetahuan serta
teknologi (IPTEK) terns tumbuh dan berkembang. Pertumbuhan itu
sekaligus juga mengembangkan keterampilan manajemen umat manusia.
17
Mempelajari sejarah manajemen sangat penting bagi kita untuk
dapat memperoleh gambaran tentang bagaimana manajemen itu telah
berlangsung pada masa lalu, bagaimana kemudian manajemen tersebut
berkembang, prinsip-prinsip apa yang dikembangkan pada masa lalu dan
bagaimana manajemen tersebut berlangsung dewasa ini. Akhirnya kita
harus pula mempelajari dan mengantisipasi perkembangan di masa
mendatang yang tentu saja juga akan menentukan arah pertumbuhan
manajemen itu sendiri. Dengan mengetahui arah perkembangan
manajemen tersebut maka kita juga akan dapat mempersiapkan diri kita
untuk membekali diri kita masing-masing dengan keterampilan-keterampilan
manajerial yang diperlukan di masa mendatang.
Untuk memperjelas gambaran yang diuraikan tadi, gambar 1 berikut ini
menunjukkan sejarah perkembangan manajemen dari zaman dahulu sampai
dengan perkembangan sekarang ini.
Gambar 1. Sejarah Perkembangan Manajemen
c. EVOLUSI TEORI MANAJEMEN
Teori Manajemen Ilmiah
Gerakan manajemen ilmiah sebenarnya telah dimulai sekitar akhir abad
yang lalu, di mana para insinyur Amerika Serikat dan Eropa mencari dan
mengembangkan cara-cara baru untuk mengelola suatu perusahaan. Beberapa
variabel yang diperhatikan dalam manajemen ilmiah adalah sebagai berikut:
a. Pentingnya peranan manajer dalam menggerakkan dan meningkatkan
produktivitas perusahaan.
18
b. Pengangkatan dan pemanfaatan tenaga kerja dengan per- syaratan-
persyaratannya.
c. Tanggung jawab kesejahteraan pegawai/karyawan.
d. Kondisi yang cukup untuk meningkatkan produktivitas kerja.
Peran manajer (pimpinan) dalam menentukan pilihan
Kebijaksanaan perusahaan adalah sangat penting. Selain itu, manajer harus
dianggap sebagai reformis dalam memperbarui persyaratan-persyaratan kerja,
kondisi kerja, hari standar kerja, tanggung jawab terhadap kesejahteraan
karyawan dan lain-lain. dari perbaikan/pembaharuan dalam manajemen,
aspek-aspek manajemen ilmiah mempunyai tujuan agar tingkat produktivitas
perusahaan, efisien dan efektivitas perusahaan dapat di tingkatkan. Selain itu
dalam manajemen ilmiah juga memperhatikan prinsip- prinsip pembagian
kerja di antara para pegawai pada suatu perusahaan.
Dengan pembagian kerja (suatu pekerjaan dapat dipecah-pecah menjadi
bagian-bagian disiplin kerja yang terspesialisasi) selain akan
mengkonsentrasikan tenaga kerja pada pekerjaannya masing-masing juga akan
memudahkan usaha meningkatkan keterampilannya masing-masing tenaga
kerja yang terspesialisasi itu sehingga waktu dan biaya pendidikan vang
mahal dapat diminimalisir dan proses pengulangan kembali secara terus
menerus akan dapat meningkatkan keterampilan kerja tenaga vang
bersangkutan dan dapat menambah efisiensi kerjanya.
Dalam hal perbaikan kesejahteraan karyawan, antara lain diperhatikan pada
metode pemikiran upah (gaji) pada karyawan. Metode apa yang digunakan
dalam pemberian upah harus dikait- kan dengan produktivitas kerja.
Pendekatan ini disebut sebagai metode pemberian insentive. Untuk lebih
jelasnya marilah kita ikuti beberapa teori ilmiah menurut perintis dan
pencetusnya secara kronolois berikut:
a. Robert Owen (1771-1858)Ia adalah seorang manajer beberapa pabrik pemintal kapas di New
Lanark Scotlandia semenjak tahun 1800-an. Dalam teorinya la menekankan
tentang peranan sumber daya manusia sebagai kunci keberhasilan perusahaan.
Khususnya peranan jabatan manajer (kader) yang harus berfungsi
sebagai reformis (pembaru) dalam manajemen sumber daya manusia ini.
Robert Owen merintis manajemen ilmiah, karena beliau digerakkan oleh
kenyataan kondisi dan persyaratan kerja yang tidak memadai; di mana kondisi
kerja sebelumnya dan kehidupan pada pekerja pada saat itu sangat buruk.
Memperkerjakan anak-anak di bawah usia 5 tahun pada saat itu sudah umum
19
berlaku. Standar waktu hari kerja sehari selama 13 jam sudah biasa terjadi.
Oleh karena itu, Robert Owen memunculkan gagasan yang mengintrodusir
tentang perbaikan kondisi dan persyaratan kerja seperti pengurangan standar
hari kerja menjadi 10,5 jam.
b. Charles Babbage (1792-1971)
Ia adalah seorang profesor matematika yang telah banyak
mencurahkan perhatiannya bagi cara-cara kerja di pabrik supaya lebih
efisien. Ia percaya bahwa penerapan prin- sip-prinsip ilmiah dalam proses kerja
akan dapat meningkatkan produktivitas kerja dan dapat menekan biaya-biaya.
Babbage menganjurkan untuk mengadakan pembagian tenaga kerja dalam
kaitannya dengan pembagian pekerjaan.
Setiap pekerjaan dalam pabrik dapat dibagi-bagi menjadi bermacam-
macam keterampilan. Akibatnya, setiap pekerja (karyawan) dapat dididik
dalam suatu keterampilan khusus. Setiap pekerja hanya dituntut tanggung
jawab khusus (sebagian atau tertentu) sesuai dengan spesialisasinya dari
semua bagian keseluruhan pabrik (perusahaan). Dengan demikian, waktu dan
biaya yang mahal dalam pelatihan (pendidikan) dapat ditekan dan proses
pengulangan pekerjaan secara terus menerus dapat mengakibatkan
peningkatan keterampilan pekerja yang bersangkutan dan efisiensi dapat
dicapai.
c. Frederick W. Taylor
Mula-mula yang menjadi titik tolak penerapan manajemen secara ilmiah
berasal dari hasil penelitian F.W Taylor tentang studi waktu kerja (time and
motion studies) pada bagian produksi di mana dia bekerja, di perusahaan
Midvales Stell. Dengan penelitian waktu sebagai dasarnya ia dapat
memecahkan setiap pekerjaan ke dalam komponen- komponennya dan
merancang cara pengerjaannya yang tercepat dan terbaik untuk setiap
pekerjaan. Ini juga berarti bahwa ketentuannya adalah menentukan seberapa
pekerja dapat menyelesaikan dengan bahan dan peralatan yang tersedia di
perusahaan.
Taylor menekankan bahwa antara waktu penyelesaian pekerjaan dapat
dikorelasikan dengan upah yang diterimakan; vaitu semakin cepat atau tinggi
prestasi kerja dalam menyelesaikan pekerjaannya, akan semakin tinggi
upah yang diterimanya. Metode pendekatan ini disebut sebagai “sistem
upah defferensiasi” (defferensial rate system). peningkatan produktivitas
kualitas, semangat kerja, dan upah yang diterimakan dapat dilakukan
dengan melaksanakan pendidikan keterampilan, mengadakan “time and
motion study”, mengutamakan tukar-menukar (transfer) antara
20
pejabat/karyawan tertentu dengan karyawan yang lain, memberikan waktu
istirahat dalam bekerja, dan memberikan sistem pengupahan deferensial dan
perbaikan-perbaikan lainnya.
Tabel 1. Empat Prinsip Manajemen menurut Taylor
1. Kembangkanlah sebuah ilmu bagi setiap unsur pekerjaan
seseorang, yang akan menggantikan metode kaidah ibu jan
yang lama.
2. Secara ilmiah pilihlah dan kemudian latihlah, ajarilah atau
kembangkanlah pekerja tersebut. (sebelumnya, para pekerja
memilih sendiri pekerjaan mereka dan melatih diri mereka
sendiri semampu mereka)
3. Bekerjasamalah secara sungguh-sungguh dengan para pekerja
untuk menjamin bahwa semua pekerjaan dilaksanakan
sesuai dengan prinsip-prinsip ilmu yang dikembangkan tadi.
4. Bagilah pekerjaan dan tanggung jawab secara hampir
merata antara pimpinan dengan para pekerja. Manajemen
mengambil alih semua pekerjaan yang lebih sesuai baginya
ketimbang bagi para pekerja.
d. Henry L. Gantt (1861-1919)
Henry L Gantt yang dalam pengalamannya pernah bekerja bersama-
sama dengan Taylor mengemukakan teori- nya, juga bertitik tolak pada usaha
meningkatkan produktivitas, efisiensi dan efktivitas kerja dengan rangsangan
upah atau insentif. Gagasan Henry L Gantt mempunyai kesamaan
dengan gagasan Taylor, antara lain a) kerja sama yang saling menguntungkan
antar manajer dan karyawan, b) mengenai metode seleksi yang ilmiah untuk
menentukan tenaga kerja yang benarbenar tepat, c) sistem bonus dan
penggunaan intruksi dalam pengaturan kerja. Tetapi dalam penentuan
bonus tidak seperti yang dikemukakan oleh Taylor dengan sistem upah
differensial. Henry L. Gantt justru menolak sistem upah differensial. Hal ini
menurutnya justru akan berdampak terlampau kecil motivasi kerja bagi tenaga
kerja. Oleh karena itu, dia mengemukakan gagasan bahwa bagi tiap-tiap
pekerja yang dapat menvelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya untuk
suatu hari, maka ia berhak menerima bonus sebesar 50 sen dollar untuk hari
itu.
Sistem bonus yang diterapkan Gantt ini juga berlaku bagi para mandor
manakala yang menjadi tanggung jawabnya (anak buah) itu dapat
21
menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan standar yang telah ditetapkan.
Selain itu, Henry me- ngembangkan gagasan Owen dalam metode penilaian
atas pekerjaan karyawan, yakni dengan mengadakan metode pen- catatan atas
hasil pekerjaan karyawan di dalam kartu pribadi. Jika pekerjaan karvawan
memenuhi standar, maka dia beri warna. hitam, jika tidak memenuhi
standar maka kode warnanya merah. Lebih lanjut dia mengemukakan
gagasannya dalam membuat sistem baru tentang penggambaran jadwal
produksi sebagai alat untuk instruksi dan penagwasan bagi manajer
perusahaan.
e. Frank B(1968-1424) dan Lillian M Gilbreth (18781972)
Kedua pelopor manajemen ilmiah ini mendasarkan gagasannya pada
hasil penelitian tentang hubungan gerakan dan kelelahan dalam pekerjaan.
Menurut Frank B Gilbreth, bahwa antara gerakan dan kelelahan saling
berkaitan, setiap gerakan yang dihilangkan juga menimbulkan kelelahan.
Sementara, itu menurut M. Gilbreth dalam pengaturan untuk mencapai
gerakan yang efektif dapat mengurangi kelelahan, maka akan mepunyai
pengaruh terhadap upaya untuk mengoptimalkan kemarnpuan pekerja
sebagai manusia.
Jadi menurut kedua tokoh ini bahwa penelitian gerakan akan
meningkatkan semangat kerja bagi pekerja; hal ini dikarenakan adanya
keuntungan-keuntungan fisik terhadap pekerja itu sendiri yang harus dapat
memanfaatkan kemampuan secara optimal. Gagasan program pengembangan
karvawan lebih ditekankan pada karyawan itu sendiri untuk mengembangkan
dirinva melalui persiapan untuk dapat menerima jabatan yang lebih tinggi,
penyelesaian pekerjaan tepat pada waktunya dan mampu memberi
pelatihan terhadap .pengganti-penggantinya. Jadi setiap pekerja harus bisa
berfungsi sebagai pelaku, pelajar dan guru dan berharap akan kesempatan
baru.
f. Herrington Emerson (1853-1931)
Herrington Emerson melihat bahwa penyakit yang menggangu sistem
manajemen di dalam industri ialah adanya masalah pemborosan dan in-
efisiensi. Oleh karena itu dia mencetuskan ide-ide yang terformulasikan
dalam 12 prinsip sebagai berikut:
a. Perumusan tujuan dengan jelas
b. Kegiatan yang dilaksanakan masuk akal
c. Tersedianya staf yang cakap
d. Terciptanya disiplin kerja
22
e. Pemberian balas jasa yang adil
f. Laporan terpecaya, cepat, tepat, dan kontinyu
g. Pemberian instruksi - perencanaan dari urutan-urutan kerja
h. Adanya standar-standar dan skedul, metode dan waktu
setiap kegiatan
i. Kondisi yang standar
j. Operasi yang standar
k. Intruksi-intruksi praktis tertulis standar.
l. Balas jasa efisien - rencana insentif.
d. Kerangka Kerja Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia bukanlah merupakan hal yang
timbul secara mendadak. Sudah sejak lama manusia hidup berorganisasi,
seiring dengan itu manajemen sumberdaya manusia sebenarnya juga
dilakukan. Kehidupan organisasi yang telah lama ada, seperti misalnya
di bidang pemerintahan, ekonomi dan kemasyarakatan dibutuhkan satuan
kerja yang secara khusus akan mengelola sumber daya manusia.
Tonggak sejarah yang teramat penting dalam menandai
diperlukannya sumber daya manusia adalah timbulnya Revolusi Industri di
Inggris. Dampak Revolusi Industri tidak hanya merubah cara produksi, tetapi
juga penanganan sumberdaya manusia yang berbeda dengan sebelumnya,
lahirnya berbagai perusahaan dengan penggunaan teknologi memungkinkan
diproduksinya barang secara besar-besarnya dengan memanfaatkan tenaga
manusia yang tidak sedikit.
Penggunaan tenaga secara besar-besaran ini akan menuntut pemilik
perusahaan mulai memikirkan gaji, penempatan, perlakuan terhadap
karyawan termasuk kesejahteraannya. Akhirnya saat itu dibentuk apa yang
disebut ”Sekretaris Kesejahteraan” (Hasibuan,1997). Tugas utama Sekretaris
kesejahteraan tersebut adalah memikirkan cara perumusan kebutuhan
ekonomi para pekerja dan mencegah para pekerja jangan sampai membentuk
serikat pekerja. Dengan makin berkembangnya jumlah organisasi berskala
besar, para manajer puncak merasa bahwa mereka tidak lagi mampu
untuk menangani sendiri masalah kesejahteraan pekerja, sehingga
diperlukan “sekretaris kesejahteraan” untuk membantunya. Dengan kata lain
dapat dinyatakan bahwa para “sekretaris kesejahteraan” itulah sebenarnya
yang menjadi pelopor keberadaan tenaga spesialis yang menangani
pengelolaan sumberdaya manusia. Revolusi Industri yang lahir di Inggris telah
23
“menjalar” ke berbagai dunia pada permulaan abad ke dua puluh, terutama
di daratan Eropa dan Amerika Utara. Salah satu dampak Revolusi Industri
tersebut adalah makin banyak berdirinya perusahaan besar yang bergerak
dalam bidang perekonomian (industri, perdagangan, pertambangan).
Perkembangan ini ternyata berdampak pula pada kehidupan manajemen
umumnya dan manajemen sumberdaya manusia khususnya. Dua tokoh
besar yang menjadi bapak manajemen adalah Frederick W. Taylor dan Henry
Fayol. (Priyono 2015 : 24)
e. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Organisasi merniliki berbagai macam sumber daya sebagai ‘input’ untuk
diubah menjadi ‘output’ berupa produk barang atau jasa. Sumber daya tersebut
meliputi modal atau uang, teknologi untuk menunjang proses produksi,
metode atau strategi yang digurunakan untuk beroperasi, manusia dan
sebagainya. Di antara berbagai macam sumber daya tersebut, manusia atau
sumber daya manusia (SDM) merupakan elemen yang paling penting.
Untuk merencanakan, mengelola dan mengendalikan sumber daya
manusia dibutuhkan suatu alat manajerial yang disebut manajemen sumber
daya manusia (MSDM). MSDM dapat dipahami sebagai suatu proses dalam
organisasi serta dapat pula diartikan sebagai suatu kebijakan (policy).
Sebagai suatu proses, Cushway (1994:13) misalnya, mendefinisikan MSDM
sebagai ‘Part of the process that helps the organization achieve its objectives’.
Pernyataan ini dapat diter- jemahkan sebagai ‘bagian dari proses yang
membantu organisasi mencapai tujuannya’. Sementara itu, Schuler, Dowling,
Smart dan Huber (1992:16) mengartikan MSDM dalam rumusan seperti
berikut ini:
Human Resource Management (HRM) is the recognition of
the importance of an organization’s workforce as vital
human resources contributing to the goals of the
organization, and the utilisation of several functions and
activities to ensure that they are used effectively and fairly
for the benefit of the individual, the organization, and
society’.
24
Dimana pernyataan tersebut dapat diterjemahkan sebagai
berikut:
Manajemen Sumber Daya Manusia/MSDM merupakan
pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi
sebagai sumber daya manusia yang sangat penting
dalam memberi kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi,
dan penggunaan beberapa fungsi dan kegiatan untuk
memastikan bahwa SDM tersebut digunakan secara
efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi dan
masyarakat.
Fokus fASDM terletak pada upaya mengelola SDM di dalam dinamika
interaksi antara organisasi-pekerja yang acap memiliki kepentingan berbeda.
Menurut Stoner (1995:4) MSDM meliputi penggunaan SDM secara produktif
dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi dan pemuasan kebutuhan pekerja
secara individual.
Stoner menambahkan bahwa karena berupaya mengintegrasikan
kepentingan orgarnisasi dan pekerjanya, maka MSDM lebih dari sekadar
seperangkat kegiatan yang berkaitan dengan koordinasi SDM organisasi.
MSDM adalah kontributor utama bagi keberhasilan organisasi. Oleh karena
itu, jika MSDM tidak efektif dapat menjadi hambatan utama dalam
memuaskan pekerja dan keberhasilan organisasi.
Fungsi-fungsi MSDM
Terdapat beberapa macam fungsi utama MSDM. Di dalam buku ini
dikemukakan lima fungsi, yaitu:
• Perencanaan untuk kebutuhan SDM
Fungsi perencanaan kebutuhan SDM setidaknya meliputi dua kegiatan
utama, yaitu:
1. Perencanaan dan peramalan permintaan tenaga kerja organisasi baik
dalam jangka pendek maupun panjang;
2. Analisis jabatan dalam organisasi untuk menentukan tugas, tujuan,
keahlian, pengetahuan dan kemampuan yang dibutuhkan.
Kedua fungsi tersebut sangat esensial dalam melaksanakan kegiatan
MSDM secara efektif.
• Staffing sesuai dengan kebutuhan organisasi
Setelah kebutuhan SDM ditentukan, langkah selanjutnya adalah
mengisi formasi yang tersedia. Dalam tahapan pengisian staf ini
25
terdapat dua kegiatan yang diperlukan, yaitu:
1. Penarikan (rekrutmen) calon atau pelamar pekerjaan;
2. Pemilihan (seleksi) para calon atau pelamar yang dinilai paling
memenuhi syarat.
Umumnya rekrutmen dan seleksi diadakan dengan memusatkan
perhatian pada ketersediaan calon tenaga kerja baik yang ada di luar
organisasi (eksternal) maupun dari dalam organisasi (internal). Uraian
selengkapnya dapat dilihat pada Bab 4 tentang Rekrutmen dan Seleksi.
• Penilaian kinerja
Kegiatan ini dilakukan setelah calon atau pelamar dipekerjakan dalam
kegiatan organisasi. Organisasi menentukan bagaimana sebaiknya bekerja
dan kemudian memberi penghargaan atas kinerja yang dicapainya.
Sebaliknya organisasi juga harus menganalisis jika terjadi kinerja negatif
dimana pekerja tidak dapat mencapai standar kinerja yang ditetapkan.
Dalam penilaian kinerja ini dilakukan dua kegiatan utama, yaitu:
1. Penilaian dan pengevaluasian perilaku pekerja;
2. Analisis dan pemberian motivasi perilaku pekerja.
Kegiatan penilaian kinerja ini dinilai sangat sulit baik bagi penilai
maupun yang dinilai. Kegiatan ini rawan dengan munculnya konflik.
f. Lingkup Administrasi dan Manajemen Olahraga
Administrasi dan manajemen seringkali kedua istilah itu dipergunakan dalam
pengertian yang sama, meskipun beberapa literaur menggunakan pengertian yang
sedikit berbeda. Administrasi meliputi ide, teori, dan pembuatan kebijakan,
sedangkan manajemen berkaitan dengan orang-orang, kegiatan dan pelaksanaan
kebijakan. (Harsuki :2012).
Dalam membahas administrasi atau manajemen Olahraga, akan banyak
melibatkan komite nasional Indonesia (KONI), induk organisasi cabang Olahraga
maupun fungsional, dan perkumpulan-perkumpulan Olahraga, baik di pusat maupun
daerah. Status KONI itu sendiri sebagai satu-satunya organisasi induk dalam bidang
keolahragaan yang mengkoordinasikan dalam membina kegiatan Olahraga prestasi
di seluruh Negara kesatuan republic Indonesia, tercantum dalam keputusan presiden
Nomor 72 tahun 2001. Sementara itu KONI atau komite olympiade Indonesia
menjadi anggota Negara internasional Olympic Communitte (IOC), dan tergabung
26
dalam apa yang disebut gerakan Olympic Movement. Untuk lebih lanjut maka akan
dijelaskan pengertian paham sebagai berikut :
1. Paham Olympik (Olympism)
Suatu falsafah hidup,yang mengagungkan dalam suatu keseluruhan
keseimbangan dari kualitas badan, kemauan, dan jiwa (fikiran). Memadukan
Olahraga dengan budaya dan pendidikan, paham olimpik mencari dan menciptakan
suatu cara hidup yang didasarkan atas kegembiraan berusaha, nilai pendidikan
dengan suatu contoh yang baik dan menghormati akan prinsip etis yang fundamental
serta berlaku umum.
Tujuan dari paham olimpik adalah menempatkan olahraga sebagai
pelayanan dari pengembangan manusia yang harmonis, dengan visi untuk
mempromosikan suatu masyarakat yang damai yang terkait dengan pemeliharaan
martabat manusia.
Gerakan olimpik (Olympic Movement) ialah kesepakatan berasama
diorganisasi, semesta, dan kegiatan tetap, yang dilaksanakan dibawah otoritas
tertinggi dari IOC, bagi semua individu yang diilhami oleh nilai-nilai dari faham
olimpik, yang kejadiannya meliputi lima benua. Hal tersebut akan mencapai
puncaknya dengan membawakan secara bersama-sama atlet dunia dalam suatu
festival olahraga yang besar, yaitu Olympic games. Simbolnya berupa lima
lingkaran yang saling berkaitan.
Praktik melakukan olahraga merupakan hak asasi manusia. Setiap individu
harus memiliki kesempatan untuk berolahraga, tanpa ada diskriminasi apa pun dan
dalam semangat olimpik, yang mensyaratkan saling pengertian dengan semangat
persaudaraan, solidaritas, dan fair play. Organisasi, administrasi, dan manajemen
olahraga harus dikontrol oleh organisasi olahraga yang independen.
Segala bentuk diskriminasi yang berkaitan pada perorangan yang didasarkan
atas rasial, agama, politik, gender, atau lainnya yang bertentangan dengan
kepemilikkan gerakan olimpik. Kepemilikan pada gerakan olimpik mewajibkan
kepatuhan pada piagam olimpik atau Olympic Charter dan pengakuan oleh IOC.
2. Gerakan Olimpik
Gerakan olimpik yang dipimpin oleh IOC dijabarkan dari paham olimpik
modern. Di bawah kekuasaan tertinggi dari IOC, gerakan olimpik meliputi
27
organisasi-organisasi, para atlet dan lain-lain individu yang setuju untung dibimbing
oleh olimpic charter atau piagam olimpic. Kriteria untuk dapat bergabung dalam
gerakan olimpik adalah diakui oleh IOC. Organisasi dan manajemen olahraga harus
dibawah control organisasi olahraga yang independen yang telah diakui IOC.
Tujuan dari gerakan olimpik adalah untuk memberikan kontribusi untuk
membangun dunia yang damai dan lebih baik dengan cara mendidik generasi muda
melalui kegiatan olahraga dengan tanpa ada deskriminasi apapun dan dalam
semangat olimpik yang mewajibkan adanya saling pengertian, dengan semangat
persahabatan, solidaritas, dan fair play.
Sebagaimana yang telah diuraikan di atas, maka lingkup administrasi meliputi
ide, teori dan pembuatan kebijakan. Secara singkat dapat dikatakan bahwa unsur-
unsur administrasi ialah, 2 orang manusia atau lebih, tujuan yang telah ditenukan
sebelumnya, tugas yang hendak dilaksanakan, dan peralatan. Mengenai unsur
pertama, yaitu 2 orang manusia atau lebih, dikatakan bahwa seseorang tidak dapat
bekerja sama dengan dengan dirinya sendiri.
Lingkup administrasi dalam olahraga akan meliputi,
- Konstitusi olahraga nasional,
- Tata kelola olahraga,
- Tata cara rapat-rapat, dan
- Manajemen anggaran dan keuangan.
Konstitusi Organisasi Olahraga Nasional
Hal yang paling mendasar dari organisasi adalah konstitusi atau angaran
dasar. Olympic Charter merupakan buku peraturan IOC dan anggotanya. Banyak
referensi untuk NOC dalam piagam olimpik, hal tersebut merupakan indikasi bahwa
setiap NOC harus memiliki konstitusinya sendiri. Di beberapa Negara agar
pemerintahnya dapat mengakui dan mendukung olahraga, maka diterbitkan undang-
undang olahraga yang merupakan pedoman bagi organisasi pemerintah dan non-
pemerintah untuk bertindak. Di Indonesia telah diterbitkan UUN No. 3 tahun 2005
tentang system keolahragaan nasional. Hal ini menentukan bagaimana olahraga itu
diatur di Indonesia.
Konstitusi biasanya memuat maksud dan tujuan organisasi dan juga berfungsi
sebagai petunjuk bagaimana organisasi mengatur bisnis atau pengelolaan
28
organisasinya. Konstitusi dapat memberi petunjuk bagaimana anggota organisasi
berharap untuk diorganisir. Sekali undang-undang atau konstitusi telah ditetapkan
dan ditulis, maka aturan tersebut harus ditaati.
g. Konsep dan Manajemen di dunia Olahraga
Nilai suatu organisasi tergantung dari orang-orang yang mengatur dan
menyusunya. Suatu organisasi yang menganggap remeh sumber daya manusia yang
memiliki atau bahkan organisasi yang menekan sumber daya manusianya, maka
organisasi tersebut tidak akan pernah mendapatkan hasil yang terbaik. (Harsuki :
2003).
Tugas-tugas manajemen secara fundamental diorientasikan pada tugas dan
pelaksanaan planning (perencanaan), organizing (pengorganisasian), coordinating
(pengkoordinasian), dan controlling (pengawasan). Seorang manajer yang baik akan
memerlukan kegiatan di atas, disamping kemampuan untuk melakukan kerja serta
mengambil keputusan yang tepat dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Konsep
tradisional manajemen dapat diklasifiasikan menurut cara pendekatan (approach)
seperti ; classical, behavior, science, system dan contingency. Masing-masing
pendekatan akan membantu kita untuk dapat lebih memahami tugas dari seorang
manajer.
Sedangkan arti manager itu sendiri menurut Charles A. Bucher dan March L.
Krotee (2002 : 4) manajer adalah seseorang yang kegiatan utamanya adalah
mengelola. Secara khusus seorang manager adalah membuat perencanaan, membuat
keputusan, organisasi, staff, memimpin, memberi motivasi dan mengawasi
organisasi.
Lingkungan dari organisasi nasional olahaga terdiri dari factor internal dan
eksternal. Factor eksternal tersebut antara lain, ekonomi, politik, budaya, atau kondisi
social yang dihadapi para pelaku olahraga. Factor internal termasuk kondisi internal
suatu organisasi nasional olahraga dan kegiatan administrasinya. Kesuksesan suatu
organisasi sangat tergantung dari kesadaran manajer akan tingkat pekerjaan,
kemampuan sumber daya manusia, pesan serta motivasi dalam pecapaian tujuan
oraganisasi. Tidak kalah pentingnya adalah factor eksternal seperti ekonomi global,
ekonomi setempat teknologi, politik dan organisasi lain yang sejenis, kebutuhan
orang mud dan tren yang sedang berlangsung serta lingkungan budaya orang muda.
29
Didalam situasi yang terus berkembang dewasi ini, para manager dituntut untuk
mengawasi dan merespon setiap perubahan.
1. Faktor internal.
faktor internal berhubungan dengan kegiatan administrasi, sumber daya
manusia, keanggotaan, program olahraga, fasilitas olahraga, manager
diharapkan untujk mengamati :
- Peralatan dan SDM yang tepat untuk mengantisipasi pencapaian program
strategis
- Menyewa tenaga professional dan mengawasi dari dekat
- Estimasi/ perkiraan jumlah kenggotaan dan kenaikan jumlah sukarelawan
- Planning atau perencanaan keberadaan dan penggunaan fasilitas serta
proyek hasil olahraga.
Sesuai dengan level/tingkatan yang dimiliki serta situasi yang dihadapi seorang
general manager olahraga :
- Adalah pembuat keputusan rencana akuntansi, pembelian dan penyewaan
tenaga kerja
- Mengusahakan pesan manajerial seperti merekrut agen, koordinasi
aktivitas persiapan pemasangan iklan atau negoisasi dengan sponsor
- Mengunakan peran interpersonal untuk menyelesaikan konflik
interpersonal, melakukan tindakan disiplin, koordinasi bagian tugas dan
memimpin rapat.
- Menggunakan peran informasi untuk sirkulasi rutin kerja, menyetujui
rencana kerja dan sirkulasi jadwal kerja.
2. Faktor eksternal
Faktor yang mungkin paling penting dalam dunia olahraga adalah faktor
eksternal. Faktor ini terdiri dari perubahan / perkembangan teknologi komunikasi
dan organisasi, iklim politik, social, budaya, stabilitas ekonomi dan tren yang
sedang berlangsung.
Manajer tingkat atas harus memiliki kemampuan bernegoisasi ketika
merekrut personel, menghimpun sponsor atau berusaha mendapatkan dukungan
politik. Mereka harus memiliki pandangan global tentang organisasi, struktur dan
30
kapasitas. Dengan demikian faktor intrnsl berperan peenting dalam
berlangsungnya aktivitas olahraga. (Skripsi Hadi Marhijanto 2015 : 16-17)
h. Fungsi dan Proses Manajemen
Konsep kerangka untuk manajemen telah berkembang sejak sekolah
klassik seperti yang dikemukakan oleh Fredick W. Tailor (1856-115), diusulkan
berbagai bahan, tugas, dan dapat mengendalikan dari alam yang telah
berkembang menjadi spectrum yang kompleks, dan tanggungjawab dipengaruhi
oleh kepribadian seorang manajer, serta lingkungan dan budaya dimana
organisasi harus berfungsi.
Pengertian fungsi menurut achmad Paturusi (2012 : 72) fungsi adalah
kagiatan atau tugas-tugas yang harus dikerjakan dalam usaha mencapai tujuan.
Untuk mengidentifkasi fungsi-fungsi administrasi dan manajemen pendidikan
cenderung lebih banyak persamaan dari pada perbedaan. Administrasi dan
manajemen pendidikan adalah mencakup semua kegiatan yang dijalankan oleh
institute pendidikan, khususnya satuan pendidikan pada berbagai tingkatan dan
fungsi tugasnya dalam rangka mencapai tujuan. Yaitu, fungsi perencanaan,
pengorganisasian, penggerakan, pengarahan, pengawasan, dan pemantauan.
Menurut Charles A. Bucher dan March L. Krotee ada beberapa kerangka
kerja untuk membentuk proses manajemen. Untuk memahami hal tersebut akan
dipaparkan tabel 2.1
31
Table 2.1 Kerangka kerja untuk membentuk proses manajemen
Perencanaan Pengorganisasian Pemimpin
Penetapan tujuan Mengembangkan
rencana untuk mengkoordinasikan dan melaksanakan
Membuat keputusan
Mengembangkan struktur formal
Menentukan apa yang dibutuhkan, siapa yang melakukan, dan bagaimana hal itu akan dilaksanakan secara efisien
Mengarahkan Mempengaruhi Memotivasi
Pengawasan Susunan kepegawaian
Pemantauan Penilaian Evaluasi Umpan balik Rekayasa ulang Bermanfaat
memastikan SDM untuk mendapatkan pekerjaan yang dilakukan
latihan dan pengembangan
tugas sesuai membangun lingkungan
kerja yang ideal merekrut penyimpanan
Selain dari pendapat ahli di atas, ada juga pendapat yang sama tentang
fungsi manajemen yaitu menurut Sondang P. Siagian (1989), pada dasarnya
fumgsi manajemen dapat dibagi dalam dua bagian, yaitu pertama fungsi yang
organik, dimana fungsi ini harus ada dan jika tidak dilakukan menyebabkan
ambruknya manajemen itu. Kedua, fungsi anorganik yaitu, fungsi penunjang jika
sedia maka manajemen akan lebih nyaman dan efektif, misalnya alat transportasi,
alat komunikasi, computer dan perabotan kerja yang nyaman.
Perkembangan ilmu manajemen yang pesat sesuai sesuai akumulasi dan
perkembangan zaman, memunculkan pendapat yang beragam tentang fungsi
manajemen. Salah satu pendapat adalah yang dikemukakan Untung Nugroho
(2015:11) ada 4 fungsi utama dalam manajemen, (1). Perencanaan (Planning),
(2). Pengorganisasian (Organizing), (3). Pengawasan (Actuating/Directing), (4).
Pengawasan (Controlling). Dalam kerangka kerja ini, beberapa fungsi umum
diidentifikasikan dari manajemen sebagai berikut :
32
1. Perencanaan (Planning)
a. Pengertian Perencanaan (Planning)
Pengertian perencanaan menurut para ahli ada beberapa sedikit yang
berbeda seperti apa yang dikemukakan Charles A. Bucher dan March L. Krotee
(2002 : 9) , perencanaan adalah sebuah proses logis dan sengaja menguraikan
pekerjaan yang dilakukan bersama-sama dengan metode yang digunakan dan
waktu yang dialokasikan untuk sebuah pekerjaan. Sedangkan menurut Untung
Nugroho (2015 : 11), perencanaan adalah proses mendefinisikan tujuan
organisasi, membuat strategi untuk mencapai tujuan, dan mengembangkan
rencana aktivitas kerja organisasi. Sedangkan menurut Terry yang dikutip
Harsuki (2016 : 85), perencanaan adalah penyusunan sebuah pola tentang
aktivitas-aktivitas masa yang akan datang yang terintegrasi dan diprediterminasi.
Dari ketiga pengertian para ahli tentang perencanaan, maka peneliti dapat
menyimpulkan bahwa perencanaan adalah sebuah proses untuk membuat strategi
untuk mencapai tujuan. Perencanaan juga merupaka pedoman, garis-garis besar
atau petunjuk-petunjuk yang harus dituruti jika menginginkan hasil yang baik
sebagaimana yang sudah direncanakan.
Perencanaan berarti menentukan sebelumnya apa yang harus dilakukan
dan bagaimana cara melakukannya. Perencanaan dapat dianggap sebagai suatu
kumpulan keputusan-keputusan, dalam hubungan mana perencanaan tesebut
dianggap sebagai tindakan mempersiapkan tindakan-tindakan untuk masa yang
akan dating dengan jalan membuat keputusan-keputusan sekarang. Memang
harus diakui bahwa tujuan-tujuan tertentu dapat dicapai dengan perencanaan yang
tidak seadanya. Namun pada abad modern ini perencanaan telah menjadi suatu
keharusan, di mana bermacam tugas telah menjadi kompleks, semakin banyak
orang yang membutuhkan informasi dan ingin turut berpartisipasi dalam
pekerjaan yang akan dating, dan dengan diversitas produk-produk serta jasa-jasa
yang bertambah banyak.
Proses perencanaan dalam sebuah organisasi biasanya dirumuskan dalam
perencanaan jangka pendek maupun jangka panjang dalam suatu tata
pelaksanaan di dalam tubuh organisasi tersebut. Program jangka pendek dan
jangka panjang dari suatu perencanaan tergantung penentuan dari organisasi
33
tersebut. Beberapa Perencanaan dalam proses manajemen sebagai berikut :1)
Rencana kerja adalah rencana kerja dari masing-masing bidang dalam suatu
organisasi, 2) Program adalah program yang tersusun dari rencana pada bidang –
bidang dalam suatu organisasi, 3) Proyek kegiatan adalah program dari bidang-
bidang dalam suatu organisasi yang disusun dalam sebuah proyek kegiatan, 4)
Sasaran kerja, 5) Alternatif usaha, adalah kegiatan yang dilakukan dapat
dilaksanakan melalui alternatif usaha, tetapi harus tetap dalam sasaran dan tujuan
yang dicapai, 6)Lingkungan yang dihadapi, 7), Kemungkinan hambatan, harus
kita ketahui sehingga bila pada pelaksanaan terjadi suatu hambatan tersebut
dapat diantisipasi terlebih dahulu, 8) Kemungkinan pemecahan masalahnya.
Perencanaan merupakan wujud tanggungjawab kita untuk melakukan
pemilihan, karena setiap pemilihan mengandung konsekuensi. Kita hanya
memiliki kebebasan untuk memilih, namun kita tidak memiliki kebebasan dalam
menerima konsekuensi sebagai akibat dari pemilihan yang kita lakukan. Melalui
perencanaan kita dapat belajar untuk menjadi manusia yang bertanggungjawab
atas masa depan kita dan konsekuen atas akibat dari pemilihan yang dilakukan.
Perencanaan juga berarti proses pembuatan peta perjalanan menuju ke
masa depan. Oleh karena itu, perencanaan tidak berhenti setelah rencana
dihasilkan. Namun, proses tersebut harus terus-menerus dilakukan guna
memutahirkan, dan mengganti peta selama perjalanan menuju ke masa depan
atau pelaksanaan suatu rencana. (Harsuki, 2012 : 87)
b. Langkah menyusun perencanaan
Secara garis besar atau program dapat dikelompokkan menjadi program
jangka panjang (PJK), program jangka menengah (PJM), dan program jangka
pendek (PJPD). Setelah disusun program secara garis besar seperti di atas,
perencanaan harus bersifat meneyeluruh atau mencakup seluruh aspek dan
memperdayagunakannya. Dalam hal ini perlu dikaji mengenai hal-hal sebagai
berikut :
1. Siapa saja yang terkait dalam kegiatan organisasi tersebut
2. Apa saja yang dilakukan oleh seluruh pelaku dalam organisasi
3. Dimana kegiatan itu dilakukan
4. Bagaimana strategi pelaksanaannya
34
Perencanaan jangka pendek (Short Range = SR) yang biasanya mencakup
waktu kurang dari satu tahun, perencanaan jangka menengah (Intermediate
Range = IR) yang meliputi waktu satu tahun lebih, namun kurang dari 5 tahun.
Sedangkan perencanaan jangka panjang (Longe Range = LR) yang meliputi
waktu lebih dari 5 tahun. UU RI No. 17 tahun 2007, mengamanatkan disusunnya
rencana pembangunan jangka panjang nasional tahun 2005-2025. Jika ditinjau
dari kategori wakti perencanaan, maka Rencana program jangka panjang (RPJP)
nasional tahun 2005-2025 itu termasuk perencanaan jangka panjang. (Harsuki,
2012 : 87-88)
c. Ciri-ciri perencanaan yang baik
Dalam menentukan perencanaan yang baik, suatu perencanaan harus
memenuhi ciri-ciri sebagai berikut : 1) Rencana harus memudahkan pencapaian
tujuan yang hendak dicapai. Rencana bukan merupakan tujuan tetapi merupakan
cara, 2) Rencana yang tersusun harus memenuhi persyaratan teknis. Rencana
tersebut harus didukung oleh data yang akurat serta teknis penyelesaian kerja
yang baik, 3) Rencana harus disertai rincian yang cermat, ruang, metode, sumber
dana, target waktu, standar mutu dan hasil yang diharapkan, 4) Rencana perlu
dilakukan secara button up, sehingga tidak terjadi dikotomi antara perencanaan
dan pelaksanaan serta pelaksana tidak merasa dipaksa tetapi karena kesadaran, 5)
Rencana yang disusun tidak bertele-tele, tetapi dapat dicapai dengan baik (tidak
muluk-muluk atau sederhana), 6) Rencana tidak kaku, sehingga masih
memungkinkan adanya tolerasi (fleksibelitas), 7) Rencana harus pragmatis. Yaitu
rencana tersebut tetap idealis tetapi dapat dilakukan secara praktis, tidak
menghilangkan nilai kebajikan serta memperhitungkan kesulitan di lapangan, 8)
Rencana tersebut harus dapat menggambarkan situasi dan kondisi yang terjadi
dimasa depan, sehingga mampu dijadikan peramal masa depan.
d. Fungsi dan keuntungan Perencanaan
Sejalan apa yang dikemukakan di atas, maka perlu diketahui fungsi-fungsi
dari perencanaa (Planning) itu sendiri, yaitu :
a. Menentukan titik tolak dan tujuan usaha
35
Tujuan adalah sesuatu yang ingin dicapai sehingga merupakan sasaran,
sedangkan perencanaan adalah alat untuk mencapai sasaran tersebut. Setiap usaha
yang baik harus memiliki titik tolak, landasan dan tujuannya. Misalnya seseorang
ingin pergi dari bandung ke Surabaya naik kereta api. Disini Surabaya merupakan
tujuan, sedangkan kereta api merupakan alat mencapai sasaran tersebut.
b. Memberi Pedoman, Pegangan dan Arah
Suatu perusahaan harus mengadakan perencanaan apabila hendak
mencapai suatu tujuan. Tanpa perencanaan, suatu perusahaan tidak akan memiliki
pedoman, pegangan dan arahan dalam melaksanakan aktivitas kegiatan. Misalnya
seorang pilot terbang melintasi samudera tanpa mengetahui apakah ia ingin
menuju ke Inggris., Belanda, ataupun Australia, maka ia akan berada didalam
ketidakpastian.
c. Mencegah pemborosan waktu, tenaga, dan material
Dalam menetapkan alternatif dalam perencanaan, kita harus mampu
menilai apakah alternatif yang dikemukakan realistis atau tidak dengan kata lain,
apakah masih dalam batas kemampuan kita serta dapat mencapai tujuan yang kita
tetapkan. Misalnya, suatu perusahaan menetapkan tujuan bahwa omzet penjualan
untuk tahun yang akan dating dinaikan sebanyak 10%. Untuk itu ditetapkan
alternative media promosi antara lain radio, majalah, surat kabar dan televisi.
Karena keterbatasan dana yang dimiliki, pilihan jatuh pada surat kabar karena
diangap realitas dan paling ekonomis. Tetapi selain itu, perencanaan yang baik
memerlukan pemikiran lebih lanjut tentang surat kabar apa, hari pertemuan dan
judul iklan.
d. Memudahkan pengawasan
Dengan adanya Perencanaan kita dapat mengetahui penyelewengan yang
terjadi karena perencanaan merupakan pedoman dan patokan dalam melakukan
suatu usaha. Agar dapat membuat perencanaan yang baik, maka manajer
memerlukan data-data yang lengkap, dapat dipercaya actual.
36
e. Kemampuan evaluasi yang teratur
Dengan adanya perencanaan, kita dapat mengetahui apakah usaha yang
kita lakukan sudah sesuai dengan tujuan yang ingin kita capai. Sehingga tidak
terjadi under planning dan over planning.
f. Sebagai alat koordinasi
Perencanaan dalam suatu perusahaan kadang-kadang begitu kompleks,
karena untuk perencanaan tersebut memiliki berbagai bidang dimana tanpa
koordinasi yang baik dapat menimbulkan benturan-benturan yang akibatnya
sangat cukup parah. Dapat kita misalkan, perjalanan suatu kereta api yang dengan
tanpa adanya koordinasi yang baik, kemungkinan akan terjadi tabrakan atau harus
menunggu terlalu lama pada simpangan-simpangan.
g. Perencanaan memaksakan orang untuk memandang perusahaan secara
menyeluruh
Kompensasi secara menyeluruh tersebut sangat penting karena
dimungkinkan pihak manajemen untuk melihat dan memahami berbagai
hubungan penting. Setiap aktivitas dan orang akan dapat menghargai dasar atas
tindakan-tindakan manajerial.
Adanya perencanaan dapat menunjukkan perlunya perubahan dimasa
yang akan datang, membantu manajer memvisualisasi kemungkinan dimasa
depan dan menilai bidang-bidang pokok dimana dapat terjadi partisipasi, dan
menggugah manajer melihat dan memperhatikan berbagai kesempatan dan
persoalan dengan pandangan yang lebih luas. (Harsuki : 2012 : 88-89)
e. Menyusun Suatu Perencanaan Strategis
Daftar di bawah ini adalah suatu proses yang dapat digunakan oleh
kelompok yang ingin bekerja sama dalam menyusun rencana.
Maksud
Maksud dari sebuah proses perencanaan stratejik ialah mengerjakan hal-
hal sebagai berikut :
1. Menghasilkan suatu dokumen atau seperangkat dokumen yang akan
mendefinisikan misi, maksud dan tujuan taktis, yang akan dicapai dan dievaluasi
37
2. Membuat rencana operasi jangka pendek 1-3 tahun dan jangka panjang 3-5 tahun
berdasarkan uraian diatas
3. Menyusun rencana keuangan jangka panjang dan pendek berdasarkan butir a dan b
di atas
Proses
1. Susunlah waktu yang tepat untuk penyelesaian rencana
2. Lakukan analisis pemangku kepentingan, misalnya melakukan konsultasi dengan
setiap orang/institusi yang memiliki sumber daya, atau dipengaruhi oleh
keputusan-keputusan, antara lain yaitu penyandang dana, anggota, organisasi
olahraga nasional, pemerintah, masyarakat untuk kesehatan, pendidikan yang
berbadan hokum, serta agen internasional.
3. Rancangan pernyataan misi
4. Membuat perkiraan eksternal
5. Lakukan penilaian internal dari kekuatan dan kelemahan
6. Rancangan profil organisasi didasarkan atas langkah n:2 hingga n:5, dan agar
diidentifikasi isu-isu stratejik dan pernyataan yang berkaitan dengan :
siapa kita?,
dimana kita sekarang?,
apa yang sedang kita lakukan?
Mengapa kita mengerjakan itu ?
Di mana kita ingin berada?
Mengapa kita ingin berada di sana?
Bagaimana kita akan menuju kesana, dan kapan?
Apa yang kita ubah, siapa yang mengerjakan?
Apa yang ingin kita ambil, langkah berikutnya?
7. Buatlah rencana perencanaan stratejik misi, goals dan objectives dan usulkan
prioritas untuk kegiatan yang akan datang
8. Lakukanlah putaran kedua akan konsultasi dengan para pemangku kepentingan
dan tentukanlah input dan prioritasnya, alokasi sumber daya dan kriteria penilaian
9. Susunlah rencana operasi 1-3 tahun, dengan rencana keuangan yang rinci untuk
tahun pertama, dan kriteria evaluasi
38
10. Menyerahkan pada badan atau dewan rencana operasional dan stratejik guna
mendapat persetujuan.
2. Organizing atau pengorganisasian
Organizing dalam pendefinisian ini adalah kata yang berarti ‘to
organize’,yang berarti melakukan serta menyusun organisasi untuk tujuan tertentu,
dimana kata tersebut berasal pula dari kata organ. Sedangkan kata organ sendiri
dalam Buku Webstre’e New Collagiale Dictionary adalah berasal dari kata
organon, yang berasal dari bahasa Yunani Kuno. Adapun arti kata organ sendiri
adalah, “ An Instrument or medium by Which an Importan is Performed or end
accomploshed Artinya suatu alat atau media yang digunaka untuk tindakan penting
atau pencaapaian tujuan. Jadi to organize mengandung arti menyusun bagian-
bagian yang terpisah-pisah menjadi suatu kesatuan sehingga dapat digunakan untuk
menjalankan tindakan dalam pencapaian tujuan.
Sedangkan menurut Achmad Paturusi (2012 : 76) pengorganisasian
diartikan sebagai kegiatan pembagi tugas-tugas pada orang yang terlibat dalam
kerjasama. Sedangkan menurut terry dalam A. Paturusi (2012) pengorganisasian
adalah pembagian pekerjaan yang direncanakan untuk diselesaikan oleh anggota
kelompok, penentu hubungan pekerjaan diantara mereka dan pemberian
lingkungan pekerjaan sepatuhnya.
Menurut Harsuki (2012:104), organisasi merupakan badan, wadah, tempat
dari kumpulan orang-orang yang bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan
tertentu. Selain itu organisasi merupakan suatu struktur fungsi dan system
kerjasama, yaitu adanya suatu struktur dan system kerja yang dilakukan
berdasarkan aturan dan penjabaran fungsi-fungsi pekerjaan secara formal.
Sedangkan Malahayu Hasibuan (1996: 29) mengatakan “organisasi ialah
suatu sistem perserikatan formal, berstruktur dan terkoordinasi dari sekelompok
yang bekerja sama dalam mencapai tujuan tertentu. Organisasi hanya merupakan
alat dan wadah saja.” Pendapat lainya Pradjudi Armosudiro dalam Malahayu 11
Hasibuan (1996: 34) “ organisasi adalah struktur pembagian kerja dan struktur tata
hubungan kerja antara sekelompok orang pemegang posisi yang bekerjasama
secara tertentu untuk bersama-sama mencapai tujuan tertentu”. Ciri – ciri
pengorganisasian menurut Malahayu Hasibuan (1996:35) : 1) Tujuan organisasi itu
39
jelas dan realistis, 2) Pembagian kerja dan hubungan pekerjaan antara unit-unit, sub
sistem - sub sistem atau bagian-bagian harus baik dan jelas, 3) Organisasi itu harus
menjadi alat dan wadah yang efektif dalam mencapai tujuan, 4) Tipe organisasi
dan strukturnya harus sesuai dengan kebutuhan perusahaan, 5) Unit-unit kerja (
departemen bagian) nya ditetapkan berdasarkan atas eratnya hubungan pekerjaan,
6) Job description setiap jabatan harus jelas dan tidak ada tumpang tindih boleh
terlalu banyak, 7) Rentang kendali setiap bagian harus berdasarkan volume
pekerjaan dan tidak boleh terlalu banyak, 8) Sumber perintah dan tanggung jawab
harus jelas, melalui jarak yang pendek, 9) Jenis wewenang (authority) yang
dimiliki setiap pejabat harus jelas, 10) Mismanajemen penempatan karyawan tidak
ada, 11) Hubungan antara bagian dengan bagian lainnya jelas dan serasi, 12)
Pendelegasian wewenang harus berdasarkan job description karyawan, 13)
Deferensiasi, koordinasi, integrasi dan sinchronisasi harus baik, 14) Organisasi
harus luwes dan fleksibel.
Pengorganisasian adalah fungsi manajemen dan merupakan suatu proses
yang dinamis, sedangakan organisasi merupakan alat/wadah yang stabil,
pengorganisasasian (organizing) dapat diartikan penentuan pekerjaan-pekerjaan
yang harus dilakukan. Pengelompokan tugas-tugas dan membagi-bagikan
pekerjaan kepada setiap karyawan. Penetapan departemen (subsistem - subsistem)
serta penetuan hubungan-hubungan.
Dari beberapa pendapat tentang pengertian pengorganisasian, maka dapat
disimpulkan bahwa pengorganisasian adalah pembagian tugas-tugas yang
direncanakan untuk dikerjakan secara bersama-sama agar mencapai tujuan yang
sudah direncanakan.
a. Pentingnya Pengorganisasian
Pengorganisasian menyebabkan timbulnya sebuah struktur organisasi yang
dapat dianggap sebagai sebuah kerangka yang merupakan titik pusat, sehingga
manusia dapat menggabungkan usaha-usaha mereka dengan baik.
Dengan kata lain, salah satu bagian penting tugas pengorganisasian adalah
mengharmoniskan suatu kelompok orang-orang berbeda, mempertemukan berbagai
macam kepentingan dan memanfaatkan kemampuan-kemampuan yang
40
kesemuanya itu menuju ke suatu arah tertentu. Harapannya adalah dapat dicapai
sinergi, yang berarti tindakan-tindakan simultan unit individual atau terpisah yang
bersama-sama menghasilkan suatu efek total yang lebih besar dibandingkan dengan
jumlah komponen-komponen individual.
Pengorganisasian merupakan sebuah kasus, dimana berbeda halnya dengan
ilmu pasti dasar, jumlah adalah lebih dibandingkan dengan jumlah bagian-bagian
individualnya. Pengorganisasian dapat menimbulkan efek yang sangat baik atas
usaha mengerakkan dan pengawasan manajerial.
Salah satu prinsip pengorganisasian adalah terbaginya tugas dalam berbagai
unsur organisasi. Pengorganisasian yang efektif adalah membagi habis dan
menstrukturkan tugas-tugas kedalam sub-sub unit kerja atau komponen-komponen
organisasi. Dalam pengorganisasian bukan hanya mengidentifikasikan jabatan
sesuai job description dan menentukan hubungan. Namun, yang paling penting
adalah mempertimbangkan orang-orangnya, baik dilihat dari kompetensi maupun
profesionalisme dengan memperhatikan kebutuhannya agar berfungsi dengan baik.
Ada beberapa keuntungan dalam pengorganisasian sebagai beikut:
1) Terampil untuk tugas / pekerjaan tertentu, 2) Mudah memperoleh kepuasaan
kerja setelah selesai tugas, 3) Kekurangan tenaga kerja yang ahli dapat diganti
dengan tenaga yang kurang berpengalaman untuk satu tugas yang sederhana,
4) Memudahkan untuk mengawasi keterampilan tertentu,5) Fokus sesuai
dengan kebutuhan, 6) Memberikan kesempatan untuk melakukan kegiatan
yang komprehensif, 7) Memotivasi anggota untuk bertugas,8) Mendukung
penerapan proses organisasi, 9) Kepuasan tugas secara keseluruhan dapat
dicapai, 10) Memberi kepuasan anggota dalam hubungan interpersional, 11)
Memberi kepuasan kerja, 12) Memungkinkan penerapan proses kegiatan, 13)
Memungkinkan menyatukan kemampuan anggota tim yang berbeda-beda
dengan aman dan efektif.
2) Selain dari keuntungan pengorganisasian di atas, ada juga fungsi
pengorganisasian
- Untuk mewujudkan struktur organisasi,
- Uraian tugas dari setiap bidang atau bagian dalam organisasi menjadi jelas,
- Wewenang dan tanggung jawab menjadi jelas,
41
- Memperhatikan antara tugas atau pekerjaan dari setiap unit organisasi, dan
- Sumber daya manusia dan material yang dibutuhkan dapat diketahui.
Prinsip lain adanya kesatuan arah dari berbagai bagian organisasi, adanya
kesatuan pemerintah, adanya keseimbangan antara wewenang dan tanggungjawab
seseorang dalam melakukan tugasnya, adanya pembagian tugas yang jelas, struktur
organisasi disusun sesederhana mungkin, pola pola organisasi relative permanen,
adanya jaminan terhadap jabatan-jabatan dalam organisasi, adanya balas jasa setimpal
diberikan kepada setiap anggota organisasi, dan penempatan orang yang bekerja dalam
organisasi sesuai dengan kemampuanya atau professional. Ada beberapa tujuan dari
pengorganisasian di antaranya dapat di jelaska di bawah ini :
Pemahaman tentang tujuan organisasi sangat beraneka ragam, hal itu
disebabkan adanya latar belakang dan cara pandang yang berbeda-beda. William
F. Glueck memberikan definisi bahwa tujuan adalah hasil akhir yang dicari atau
dicapai organisasi de- ngan kemampuan dan aktivitas-aktivitasnya.
Sedangkan Philip Kotler dan Paul N. Bloom memahami tujuan sebagai
suatu sasaran organisasi yang dibuat khusus sehubungan dengan besarnya
waktu, dan siapa yang bertanggung jawab. Pengertian yang sama juga
diberikan oleh Sukanto Reksohadiprojo, tujuan diartikan sebagai suatu yang
ingin dicapai serta diinginkan untuk dicapai.
Dari pengertian tersebut di atas, maka jelaslah bahwa yang dimaksud
dengan tujuan organisasi adalah sesuatu yang ingin dicapai dengan segala
kemampuan yang dimiliki oleh organisasi tersebut. Namun, masih banyak
pembaca yang menggunakan istilah-istilah seperti misi, strategi, kebijakan,
dan taktik dalam pengertian yang sama. Pada prinsipnya istilah-istilah
tersebut memiliki pengertian yang berbeda. Sesuatu yang ingin dicapai
organisasi itu disebut sebagai tujuan, sedangkan strategi diartikan sebagai
sebuah rencana dasar yang luas dari suatu tindakan organisasi untuk
mencapai tujuannya. Taktik adalah sarana operasi bagi pelaksanaan sebuah
strategi.
Peranan dari penetapan tujuan organisasi dapat memberi- kan beberapa
fungsi sekaligus manfaat yang besar bagi organisasi secara keseluruhan.
Pertama, tujuan dapat berfungsi sebagai lan- dasan operasional bagi kegiatan
42
organisasi. Kedua, berfungsi sebagai tolok ukur atau pedoman dalam menilai
keberhasilan pelaksanaan organisasi. Sedangkan manfaat-manfaat yang
diperoleh dari penetapan tujuan adalah sebagai berikut:
1. Membantu memperkenalkan atau menonjolkan eksistensi organisasi di mata
pemerintah, konsumen, dan masyarakat secara keseluruhan.
2. Membantu koordinasi dan pembuatan keputusan
3. Membantu penilaian keberhasilan organisasi.
4. Memisahkan proses perumusan dan implementasi strategi organisasi.
5. Mendorong parapelaksana untuk berusaha keras agar tujuan
itu tercapai.
3. Actuating atau penggerakan
Penggerakkan atau istilah pembimbingan menurut The Liang Gie dalam achmad
P (2012: 78) merupakan aktivitas seorang manajer dalam memerintah, menugaskan,
menjuruskan, mengarahkan dan menuntun pegawai atau personal organisasi untuk
melaksanakan pekerjaan-pekerjaan dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Memberikan dorongan atau (actuating) mencakup kegiatan yang dilakukan manajer
untuk mengawali dan melanjutkan kegiatan yang ditetapkan dalam perencanaan dan
pengorganisasian agar tujuan tercapai. Menggerakan dimaksudkan merupakan usaha
untuk menggerakan anggota kelompok sedemikian rupa sehingga mereka berkeinginan
dan berusaha untuk mencapai organisasi.
Penggerakan (actuating) adalah menggerakkan orang-orang
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efektif dan efisien
Pada dasarnya menggerakkan orang-orang bukanlah hal yang mudah.
Untuk dapat menggerakkannya, dituntut bahwa manajer/pimpinan harus
mampu atau mempunyai seni untuk menggerakkan orang lain agar
dijadikan sebagai daya penggerak. Kemampuan atau seni untuk
mengggerakkkan orang lain itu disebut sebagai kepemimpinan
(leadership).
Dalam proses penggerakan suatu organisasi harus memperhatikan
sarana manajemen, karena proses aktivitas suatu organisasi
membutuhkan sarana untuk pencapai tujuan dari organisasi tersebut.
Menurut Manullang (2002 : 5) bahwa dalam pencapaian tujuan
membutuhkan sarana (tools) atau alat manajemen yang biasa disebut
43
dengan “Enam M”, yaitu men (manusia), money (uang), materials
(bahan - bahan), machines (alat kerja), methods (cara), dan markets
(pasar).
Money (uang) sebagai sarana manajemen yang diperlukan dalam
melakukan berbagai aktivitas suatu organisasi, karena uang sebagai alat
untuk pendanaan dalam setiap kegiatan yang dilakukan. Uang sebagai
sarana manajemen harus digunakan sedemikian rupa agar tujuan yang
ingin dicapai mencapai keberhasilan. Kegagalan proses manajemen
sedikit banyak ditentukan atau dipengaruhi oleh perhitungan atau
ketelitian dalam menggunakan uang.
Dalam proses pelaksanaan kegiatan, manusia menggunakan
bahan-bahan (materials) dalam ativitas pencapaian tujuan yang
diharapkan. Bahan-bahan tersebut sebagai sarana manajemen yang harus
dipenuhi, karena tanpa materials aktivitas yang dilakukan tidak akan
mencapai hasil yang diinginkan tidak akan sempurna.
Machines atau alat kerja merupakan sarana manajemen yang
digunakan dalam rangkaian kegiatan organisasi untuk mendukung sarana
yang lainnya, sehingga tujuan yang diharapakan dapat dicapai secara
efektif dan efisien. Untuk melakukan kegiatan-kegiatan secara berdaya
guna dan berhasil guna, manusia dihadapkan kepada berbagai alternatif
(methods) atau cara melakukan pekerjaan.
Oleh karena itu, metode atau cara merupakan salah satu sarana
manajemen untuk mencapai tujuan. Dimana masing-masing metode
dalam mencapai suatu tujuan memiliki gaya serta cara yang
berbeda,namun demikian hasil yang akan dicapai adalah sama,yakni
tercapainya suatu tujuan akhir dari organisasi,dimana dalam organisasi
olahraga tujuan akhirnya adalah tercapainya pretasi tertinggi dalam
suatu kompetisi, sedangkan organisasi yang bergerak pada bidang
industri, maka sarana manajemen penting lainnya adalah pasar (markets),
tanpa adanya pasar bagi hasil produksi jelas tujuan perusahaan industri
tidak mungkin akan tercapai.
44
Dari seluruh rangkaian proses manajemen, pelaksanaan
(actuating) merupakan fungsi manajemen yang paling utama. Dalam
fungsi perencanaan dan pengorganisasian lebih banyak berhubungan
dengan aspek-aspek abstrak proses manajemen, sedangkan fungsi
actuating justru lebih menekankan pada kegiatan yang berhubungan
langsung dengan orang-orang dalam organisasi. (Nugroho Untung :
2015:25)
a. Fungsi penggerkan (actuating)
Fungsi-fungsi penggerakan dalam suatu organisasi antara lain
adalah:
1. Untuk mempengaruhi seseorang supaya bersedia menjadi
pengikut.
2. Melunakkan daya resistensi pada seseorang atau orang-orang.
3. Untuk membuat seseorang atau orang - orang suka mengerjakan
tugas dengan sebaik-baiknya.
4. Untuk mendapatkan serta memelihara dan memupuk kesetiaan,
kesayangan, kecintaan kepada pimpinan, tugas serta organisasi
tempatmereka bekerja.
5. Untuk menanamkan, memelihara dan memupuk rasa tanggung
jawab secara penuh pada seseorang atau orang-orang terhadap
tuhannya, negara,
masyarakat serta tugas yang diembannya.
4. Controlling atau Pengawasan
Pengertian Pengawasan dapat diartikan sebagai suatu proses
untuk menerapkan pekerjaan apa yang sudah dilaksanakan, menilainya,
dan bila perlu mengoreksinya dengan maksud supaya pelaksanaan
pekerjaan sesuai dengan rencana semula (Manullang, 2002 : 173).
Sedangkan menurut Nugroho untung (2015 : 27) pengawasan merupakan
suatu kegiatan yang berusaha untuk mengendalikan agar pelaksanaan
dapat berjalan sesuai dengan rencana dan memastikan apakah tujuan
organisasi tercapai.
45
a. Fungsi Pengawasan
Pengawasan adalah salah satu bagian dari proses manajemen
yang sangat penting, karena bila pengawasan tidak dilakukan
kemungkinan kesalahan kesalahan akan terus berlangsung dan semakin
membengkak. Sehingga tiba-tiba kesalahan tersebut sudah sangat berat
dan sulit diatasi. Menurut Djati Julitriarsa dan John Suprihanto (1988 :
102). Fungsi dari pengawasan adalah sebagai berikut : 1) Mencegah
terjadinya berbagai penyimpangan atau kesalahan, 2) Untuk
memperbaiki berbagai penyimpangan atau kesalahan yang terjadi, 3)
Untuk mendinamisir organisasi serta segenap kegiatan manajemen lain,
4) Untuk mempertebal rasa tanggung jawab.
b. Proses Pengawasan
Ada empat dasar dalam pengawasan suatu organisasi dikenal dengan
singkatannya “ S P E M “, artinya :
1.Supervisi(S)
Supervisi merupakan suatu tujuan yang utama dalam kegiatan
suatu organisasi. Dalam pelaksanaan aktivitas suatu organisasi tujuan
utama dari organisasi harus senantiasa terdapat dalam
pelaksanaannya. Aktivitas organisasi tidak bisa melakukan kegiatan
yang diluar dari tujuan utama organisasi tersebut.
2. Pelaporan (P)
Dalam setiap aktivitas organisasi pelaporan adalah hal sangat
penting, karena pelaporan merupakan rangkuman dari hasil kegiatan
yang dilakukan oleh suatu organisasi.
3. Evaluasi (E)
Evaluasi dalam suatu organisasi harus dilaksanakan, evaluasi
adalah proses kelanjutan dari hasil yang di dapat dari kegiatan suatu
organisasi. Setiap kegiatan akan menghasilkan suatu hasil yang telah
dilaksanakan dan hambatan pada saat kegiatan dilaksanakan,
sehingga evaluasi kegiatan sangat penting unutk pembenahan
kegiatan yang telah selesai dan sebagai bahan acuan untuk kegiatan
yang akan datang.
46
4. Monitoring (M) atau Pemantauan
Pemantauan (Monitoring) dalam setiap aktivitas organisasi sangat
penting, karena dalam aktivitas organisasi harus berlandaskan dari
tujuan yang diharapkan sehingga pemantauan sangat penting agar apa
yang dilakukan sesuai dengan perencanaan yang telah dibuat,serta
berguna untuk mengantipasi suatu permasalahan yang ditemukan
dalam proses kegiatan dari organisasi.
c. Sistem dan prosedur pengawasan
Proses pengawasan diperlukan sebuah sistem pengawasan
dalam melaksanakan aktivitas suatu organisasi, antara lain : 1.)
Inspektif adalah melakukan pemeriksaan setempat (on the spot)
untuk mengetahui sendiri keadaan yang sebenarnya. 2.) Komparatif
adalah membandingkan antara hasil yang diperoleh dengan rencana
yang ada. 3.) Verifikatif adalah pemeriksaan yang dilakukan oleh
staf, terutama dalam bidang keuangan dan non-material. 4.)
Investigatif adalah melakukan penyelidikan untuk mengetahui
terjadinya.
Dalam proses pengawasan terdapat beberapa langkah yang
perlu ditempuh dalam prosedur pengawasan adalah sebagai berikut :
1.) Menetapkan rencana pengawasan, yang terdiri dari : sistem
pengawasan yang digunakan, standar pengawasan dan rencana
operasional. 2.) Pelaksanaan pengawasan yang menggunakan sistem
pengawasan secara maksimal bersifat represif. 3.) Melakukan
penilaian / evaluasi dari pelaksanaan pengawasan untuk mengetahui
apakah sistem yang telah dilaksanakan memenuhi kebutuhan
pengawasan atau belum. penyelewengan - penyelewengan yang
tersembunyi.
Dalam pengawasan diperlukan teknik pengawasan untuk
mendukung proses pengawasan dapat berjalan secara maksimal,
antara lain : 1.) Pengawasan yang menitikberatkan pada hal-hal yang
terlihat jelas penyimpangannya (control by exception). 2.)
Pengawasan yang menitik beratkan pada pengendalian di dalam
47
bidang pengeluaran (control through cost). 3.) Pengawasan yang
menitikberatkan pada orang-orang yang merupakan kunci dari
pekerjaan tertentu (control trough key person). 4.) Pengawasan
dengan memperhatikan penggunaan waktu dan waktu yang
disediakan (control trough time). 5.) Pengawasan dengan
menjalankan suatu rangkaian pemerikasaan / verifikasi / audit secara
sistematis (control trough audits).
3. Sumber Daya Manusia (SDM)
a. Pengertian Sumber daya Manusia
Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di
lingkungan suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja,
pekerja atau karyawan) atau sumber daya manusia adalah potensi
manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan
eksistensi, dalam pengertian lain sumber daya manusia adalah
potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal
(nonmaterial/non finansial) didalam oganisasi bisnis, yang dapat
diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan no fisik
dalam mewujudkan eksistensi organisasi. (Nawawi Hadari :2001 :
40)
Dari pengertian di atas maka manusia sebagai sumber daya
yang bersifat potensial/abstrak, tidak dapat diukur jumlahnya. Potensi
itu merupakan proses dan hasil interaksi substansi fisik dan psikis,
berupa kemampuan mencipta, menghayal, kemampuan berfikir yang
menghasilkan gagasan, kreativitas, kemampuan memecahkan
masalah, memprediksi, wawasan kemasa depan dan keahlian lainya.
Manusia adalah sumber daya yang harus disediakan pembiayaanya
untuk imbalan atas pekerjaan dan jasa-jasanya kepada
organisasi/perusahaan. Kesimpulannya adalah manusia memerlukan
organisasi dan sebaliknya organisasi memerlukan manusia. Manusia
merupakan motor penggerak, tanpa manusia organisasi tidak dapat
berfungsi. Manusia merupakan faktor utama dalam mewujudkan
eksistensi organisasi. Dengan kata lain eksistensi organisasi
48
diwujudkan melalui kegiatan manusia yang disebut bekerja. Oleh
karena itu kompetitif atau tidak eksistensi suatu organisasi tergantung
atau ditentukan oleh manusia, yang sangat penting artinya dalam
menghadapi perubahan lingkungan dimasa akan datang.
Menurut Cris Brewter (2011 : 8) Sumber Daya Manusia
sangat penting untuk kelangsungan hidup, kinerja dan keberhasilan
perusahaan. Untuk organisasi internasional, komplikasi tambahan
berurusan dengan asumsi multikultural tentang cara orang harus
dikelola dan berbeda kendala kelembagaan menjadi kontributor
penting untuk peluang keberhasilan.
Pengembangan sumber daya manusianya sebagai pelaksana di
lapangan. Kualitas dan kompetensi SDM yang menangani olahraga
harus dapat diberdayakan untuk mendukung pembinaan dan
pengembangan olahraga baik di tingkat daerah, nasional, baik untuk
olahraga prestasi ataupun olahraga masyarakat Beradasarkan
kebutuhan dari pengguna (user) maka jenis SDM menurut Gunawan
Hari (2012) yang harus dikembangkan dan ditingkatkan kualitas dan
kompetensinya adalah:
1.) Guru /Dosen Pendidikan Jasmani (Physical Educator)
Guru pendidikan jasmani adalah SDM yang menangani
pendidikan jasmani yang dibutuhkan di sekolah-sekolah mulai dari
SD, SLTP sampai SMU dan di perguruan tinggi. Di dalam
melaksanakan tugas dan fungsinya guru/Dosen pendidikan jasmani
bertanggung jawab dalam menjabarkan kurikulum pendidikan
jasmani (intra kurikulernya) di sekolah bagi upaya peningkatan
kualitas fisik, kesehatan dan kesegaran jasmani, pengenalan dan
pemahaman dasar olahraga, pemantauan pertumbuhan dan
perkembangan fisik, pemantauan bakat olahraga, pembinaan
sportifitas, disiplin dan budaya berolahraga pada siswa. Untuk itu di
suatu sekolah mutlak harus terdapat guru pendidikan jasmani yang
memiliki kualitas dan standar kompetensi yang sesuai.
2.) Pelatih Olahraga sekolah (School Coach)
49
Idealnya pelatih olahraga di sekolah berbeda dengan guru
pendidikan jasmani, tetapi karena pertimbangan
keterbatasan biasanya pelatih olahraga ini sering dirangkap oleh
guru pendidikan jasmani. Dalam melaksanakan tugasnya pelatih
olahraga ini bertanggung jawab terhadap proses pembinaan dan
pengembangan bakat siswa dalam berolahraga di beberapa cabang
olahraga sesuai dengan tingkatan usia dan kekhususan
kecabangannya yang dilaksanakan di luar jam pelajaran dalam
bentuk ekstrakurikuler. Sehingga dengan adanya langkah ini akan
mendukung munculnya atlet berbakat dalam proses talent scouting
(pemanduan bakat) .
3.) Pelatih Olahraga Klub atau Cabang Olahraga (Sport coach)
Pelatih olahraga di Klub atau perkumpuan adalah SDM yang
tugasnya melatih cabang olahraga tertentu yang bertanggung jawab
untuk melatih baik dari fisik, teknik ataupun strategi bertandingnya
yang didapatkan kompetensinya melalui pelatihan untuk
mendapatkan sertifikasi yang sah.
4.) Penggerak Olahraga (Sport Motivator)
Pengerak olahraga adalah SDM yang
tugasnya memasyarakatkan, membudayakan, menggerakkan dan
menggalakkan masyarakat untuk berolahraga baik di kota maupun di
pedesaan. Idealnya seorang penggerak olahraga memiliki
pengetahuan, kemampuan dan ketrampilan tentang berbagai jenis
olahraga masyarakat dengan prinsip yang 5-M yaitu Murah, Meriah,
Massal, Menarik dan Manfaat juga memiliki kualitas sebagai
pemberi contoh atau instruktur olahraga masyarakat yang baik.
5.) Instruktur Olahraga (Instructor)
Intruktur olahraga adalah SDM yang tugasnya memberikan
intruksi untuk melakukan satu atau beberapa jenis kegiatan olahraga
yang populer di masyarakat. Dalam melaksanakan tugasnya
instruktur bertanggung jawab untuk memimpin atau memberi aba-
aba pada kegiatan olahraga yang sifatnya massal misalnya Senam
50
Aerobik, Instruktur senam jantuing sehat, instruktur senam kesegaran
jasmani, Instruktur senam Tera, dsb.
6.) Manajer Olahraga (Sport Manager)
Manajer Olahraga adalah SDM yang tugasnya menangani
atau mejadi pengelola suatu kegiatan olahraga misalnya
menyelenggarakan kompetisi, memimpin tim ke suatu event,
menangani atlet, mengelola suatu pemusatan latihan dsb. Seorang
manejer tim harus menguasai prinsip-prinsip menejemen olahraga
yang spesifik dan profesional.
7.) Administrator Olahraga (Sport Management)
Menurut Harsuki (2012: 64) Administratur olahraga adalah
SDM yang tugasnya menentukan kebutuhan-kebutuhan,
mengidentifikasi sumber daya yang akan memenuhi kebutuhan-
kebutuhan, menangani atau melakukan tugas
keadministrasian/kesekretariatan dalam suatu organisasi atau
kegiatan olahraga. Seorang administrator olahraga harus memiliki
kualitas sebagai tenaga pelaksana administrasi suatu organisasi atau
kegiatan olahraga, baik di tingkat, klub, induk cabang olahraga
maupun di jajaran KONI
8.) Promotor Olahraga (Sport Promotor)
Promotor olahraga adalah SDM yang tugasnya menangani atau
melakukan upaya promosi kegiatan /event olahraga dengan melibatkan
partisipasi kalangan olahraga dan dunia usaha.
9.) Manajer fasilitas Olahraga (Sport Facility Manager)
Manajer Fasilitas olahraga adalah SDM yang tugasnya
menangani atau melakukan pengelolaan suatu fasilitas olahraga misalnya
pada sport club, sport center, recreation center, fasilitas olahraga di hotel,
resort, country club dsb.
10.) Wasit Olahraga (Sport Umpire)
Wasit olahraga adalah SDM yang tugasnya mewasiti dan menjadi
penentu keputusan dalam suatu kompetisi/pertandingan olahraga.
Seorang wasit harus memiliki kualifikasi, lisensi, sertifikasi perwasitan
51
dari induk cabang olahraga yang sesuai serta mampu mempimpin
pertandingan dengan fair dan tidak memihak.
11.) Dokter /Paramedis Olahraga (Sport Medicine)
Dokter spesialis Olahraga / Para medis kesehatan olahraga adalah
SDM yang tugasnya membantu dalam pembinaan dan pengembangan
olahraga berbasiskan Iptek kesehatan olahraga, harus memiliki kualitas
dan memenuhi standart kompetensi sebagi dokter olahraga yang
diperoleh melalui pendidikain formal kedokteran olahraga atau sertifikasi
penyetaraan berjenjang melalui penataran/pelatihan yang dilakukan oleh
organisasi profesi kesehatan/kedokteran olahraga.
12.) Psikolog Olahraga (Sport Psychologist)
Psikolog Olahraga adalah SDM yang tugasnya membantu dalam
pembinaan dan pengembangan olahraga yang berbasiskan Iptek
psikologi olahraga. Seorang psikolog olahraga atau psikolog yang
berkecimpung didunia olahraga harus memiliki kuaitas dan kompetensi
yang memadai yang didapatkan melalui jalur formal pendidikan.
13.) Ahli Gizi Olahraga (Sport Nutritionist)
Ahli gizi olahraga adalah SDM yang tugasnya membantu dalam
pembinaan dan pengembangan olahraga berbasiskan Iptek gizi olahraga.
Ahli gizi olahraga inilah yang mengatur menu makanan olahragawan
latihan, pra pertandingan, saat pertandingan maupun pasca pertandingan
yang kompetensinya diperoleh lewat jalur pendidikan formal ataupun
penataran/pelatihan yang dilaksanakan oleh organisasi profesi ahli gizi
olahraga.
14.) Teknisi Olahraga
Teknisi olahraga adalah SDM yang tugasnya membantu dalam
pembinaan dan pengembangan olahraga di lapangan atau di laboratorium
Iptek Olahraga, harus memiliki kemampuan teknis sebagai operator
untuk pemeliharaan dan perawatan peralatan olahraga yang diperoleh
melalui pendidikan maupun pelatihan-pelatihan.
15.) Peneliti Olahraga (Sport Research)
52
Peneliti Olahraga adalah SDM yang tugasnya melakukan
pengkajian atau penelitian di bidang olahraga di lapangan maupun di
laboratorium Iptek olahraga yang secara terus menerus hasil
penelitiannya itu dimanfaatkan untuk pengembangan dunia olahraga
yang akan menghasilkan atlet-atlet berkualitas maupun hasil pada aspek
yang lainnya.
Sumber daya manusia keolahragaan dari pemaparan diatas bahwa
masih terbuka lebar peluang pangsa kerja yang bisa diraih dari industri
olahraga terutama dari olahraga sebagai industri jasa. Tentu saja untuk
meraih kesemuanya itu diperlukan perjuangan, pengorbanan yang tidak
sedikit. Wasit sudah membunyikan peluitnya, Bola sudah
digelindingkan, bagaimana sekarang Insan-insan olahraga di daerah ini.
khususnya di lembaga ini bisa menangkap dan memainkan secara manis
untuk menjadikan satu gol yang membuat kita unggul dan kompetitif di
abad ini. Tercukupinya sumber daya manusia keolahragaan dengan
kualitas yang baik maka akan sangat membantu pemerintah dalam proses
pembinaan dan pengembangan olahraga di setiap daerah.
Komunitas olahraga tersebut merupakan kumpulan SDM
olahraga yang dalam bahasa teknis Undang-undang Sistem Keolahragaa
Nasional disebut sebagai pelaku olahraga, yang meliputi: (1)
Pengolahraga, yakni orang yang berolahraga dalam usaha
mengembangkan potensi jasmani, rohani, dan sosial; (2) Olahragawan,
yakni pengolahraga yang mengikutipelatihan secara teratur dan
kejuaraan dengan penuh dedikasi untuk mencapai prestasi; (3) Pembina
olahraga, yakni orang yang memiliki minat dan pengetahuan
kepemimpinan, kemampuan managerial dan/atau pendanaan yang
didedikasikan untuk kepentingan pembinaan dan pengembangan
olahraga; (4) Tenaga Keolahragaan, yakni setiap orang yang memiliki
kualifikasi dan sertifikat kompetensi dalam bidang olahraga.
Sumber Daya Manusia (SDM) Keolahragaan yang dimaksudkan
berkaitan dengan jumlah pelatih/ instrukrur/ guru pendidikan jasmani
yang dimiliki oleh suatu kecamatan/ kabupaten/ kota/ provinsi, Indeks
53
SDM diukur berdasarkan rasio jumlah SDM Keolahragaan dengan
jumlah penduduk yang berusia di atas 7 tahun pada suatu kecamatan/
kabupaten/ kota/ provinsi, Rumus yang digunakan untuk menghitung
indeks SDM adalah:
Dimana: Nilai maksimum = 2,08, Nilai Minimum = 0,00
(Kristiyanto Agus, 2012: 48)
b. Ruang lingkup Olahraga
Ruang lingkup olahraga dalam undang-undang nomor 3 tahun 2005 tentang
sistem keolahragaan nasional pada Bab VI pasal 17 meliputi kegiatan, olahraga
pendidikan, olahraga rekreasi, dan olahraga prestasi. Adapun 3 bagian dari olahraga
yaitu olahraga amatir, olahraga profesional, dan olahraga penyandang cacat.Adapun
pengertiannya pada Bab I pasal 1 ayat 11 sampai 16 yaitu :
1. Olahraga pendidikan adalah pendidikan jasmani dan olahraga yang
dilaksanakan sebagai bagian proses pendidikan yang teratur dan berkelanjutan
untuk memperoleh pengetahuan, kepribadian, keterampilan, kesehatan, dan
kebugaran jasmani.
2. Olahraga rekreasi adalah olahraga yang dilakukan oleh masyarakat dengan
kegemaran dan kemampuan yang tumbuh dan berkembang sesuai dengan
kondisi dan nilai budaya masyarakat setempat untuk kesehatan, kebugaran, dan
kegembiraan.
3. Olahraga prestasi adalah olahraga yang membina dan mengembangkan
olahragawan secara terencana, berjenjang, dan berkelanjutan melalui kompetisi
untuk mencapai prestasi dengan dukungan ilmu pengetahuan dan teknologi
keolahragaan.
4. Olahraga amatir adalah olahraga yang dilakukan atas dasar kecintaan atau
kegemaran olahraga.
= − −
54
5. Olahraga profesional adalah olahraga yang dilakukan untuk memperoleh
pendapatan dalam bentuk uang atau bentuk lain yang didasarkan atas
kemahiran berolahraga.
6. Olahraga penyandang cacat adalah olahraga yang khusus dilakukan sesuai
dengan kondisi kelainan fisik dan/atau mental seseorang.
Keenam poin dari ruang lingkup olahraga diatas dimaksudkan sebagai
upaya untuk meningkatkankemampuan dan potensi olahragawan dalam rangka
meningkatkan harkat dan martabat bangsa. Strategi apapun yang hendak diterapkan
serta bentuk manajernen pembangunan sepenti apa yang akan digunakan, maka
orientasi pembangunan tidak boleh secara instan hanya memfokus pada lingkup
olahraga saja. Strategi kebijakan pembangunan olahraga harus merupakan sebuah
ayunan besar (a giant swing ) yang mampu mengakomodasikan kemajuan secara
sirnultan lingkup olahraga tensebut.
Orientasi rnernbangun olahraga adalah membangun olahraga pendidikan,
membangun olahraga prestasi, dan membangun olahraga rekreasi. Hanya dengan
demikian tujuan pembangunan olahraga yang sebenarnya akan dapat tercapai
secara efektif (Kristiyanto Agus, 2012: 3). Sebagaimana telah diamanatkan dalam
UUD Nomor 3 Tahun 2005 tentang Sistem Keolahragaan Nasional Bab II Pasal 4,
Keolahragaan nasional bertujuan memelihara dan meningkatkan kesehatan dan
kebugaran prestasi, kualitas manusia, menanamkan nilai moral dan akhlak mulia,
sportivitas disiplin, mernpererat dan membina persatuan dan kesatuan bangsa
memperkokoh ketahanan nasional, serta mengangkat harkat, martabat, dan
kehormatan bangsa.
c. Aspek dalam Olahraga
Kehidupan modern saat ini banyak orang yang melupakan pentingnya
olahraga untuk tubuh. Padahal olahraga merupakan cara untuk sehat yang paling
murah dengan hasil yang mengagumkan untuk kebugaran badan. Selain itu
olahraga dapat dilaksanakan kapanpun dan dimanapun kita suka melakukannya
baik siang maupun malam sesuai keinginan, namun olahraga juga mempumyai
aspek positif dan aspek negatif.
55
1.) Aspek positif
Mampu menggerakkan aktivitas sosial, ekonomi, dan politik: adanya
interaksi antar manusia (individu dan kelompok), adanya kegiatan jasa, adanya
penyerapan tenaga kerja. Mampu mengangkat harga diri pelaku
olahraga/atlet/pelatih/pembina/organisasi/daerah dan bangsa, kesejahteraan
pembina olahraga, dan martabat bangsa di dunia internasional.
Manfaat olahraga menurut Hart Gemma, Gregory Maxine & Taylor Peter
(2011) mengatakan bahwa “That positive benefits from sport are to be found not
only from active participation but also from the development of transferable skills
and increased employability. Artinya bahwa Manfaat positif dari olahraga yang
menjadi ditemukan tidak hanya dari partisipasi aktif tetapi juga dapat memberikan
pelajaran bagi pengembangan keterampilan dan peningkatan kerja.
Sistem keolahragaan nasional yang tertuang pada Undang-undang Nomor 3
tahun 2005, keolahragaan berfungsi untuk mengembangkan kemampuan jasmani,
rohani, dan sosial serta membentuk watak dan kepribadian bangsa yang
bermartabat. Secara umum, menurut Sumaryanto (2005) olahraga mempunyai
beberapa kegunaan diantaranya:
a. Sebagai alat untuk Persatuan dan Kesatuan
b. Sebagai minaitur kehidupan (kognitif, afektif, dan psikomotorik) yang
menggabungkan “IPOLEKSOSBUDHANKAMRATA”
c. Dengan berolahraga seseorang akan sehat meliputi jasmani, rohani, sosial, tidak
hanya terbebas dari sakit.
d. Berolahraga juga dapat menembus tingkatan/tatanan masyarakat, diantaranya:
status sosial, mode, etika.
2.) Aspek negatif
Aspek negatifnya, antara lain seperti masih adanya kecenderungan dari
banyak atlet dalam mengikuti suatu pertandingan menggunakan segala cara dalam
upaya memenangkan pertandingan /perlombaan, misalnya tidak fair play, tidak
disiplin, memanipulasi, melanggar ketentuan (peraturan
pertandingan/perlombaan), dan pemakaian doping. Pemakaian doping bahkan
telah diatur dalam Undang-undang Nomor 3 tahun 2005 bab XVIII pasal 85 ayat 1
sampai ayat 3 yang menyatakan bahwa, doping dilarang dalam semua kegiatan
olahraga, setiap induk organisasi cabang olahraga dan/atau lembaga/organisasi
56
olahraga nasional wajib membuat peraturan doping dan disertai sanksi, serta
pengawasan doping sebagaimana dimaksud di atas dilakukan oleh pemerintah. Ini
menunjukkan bahwa penggunaan doping adalah hal paling dihindari dalam
olahraga karena penggunaannya akan merugikan banyak pihak, tidak hanya atlet
dan tim tapi juga pemerintah.
d. Sumber Daya Manusia keolahragaan dalam lingkup Olahraga
Fungsi manajemen dalam sebuah instansi olahraga selalu berkaitan dengan
kegiatan menyeleksi, menempatkan mengorientasikan, serta mengevaluasi kerja
institusi tersebut. Dalam kajian modern manajemen sumber daya, pengelolaan tidak
lagi menganggap individu sebagai faktor beban, melainkan sebagai asset investasi
yang berharga dalam proses memajukan tujuan-tujuan institusi.
Berikut ini akan didiskripsikan berbagai pernyataan-pernyataan kunci
dalam proses manajemen sumber daya manusia keolahragaan sesuai dengan
lingkupnya. Lingkup meliputi: 1.) lingkup olahraga pendidikan, 2) lingkup
olahraga prestasi, dan 3) lingkup olahraga rekreasi. (Agus Kristiyanto : 2012 : 149-
150)
1. Manajemen SDM Keolahragaan Pada lingkup olahraga pendidikan
Dalam lingkup olahraga pendidikan, ada beberapa pertanyaan penting
dalam dimensi manajemen SDM keolahragaan yang perlu dijawab oleh para
decision maker dan stakeholder olahraga terkait di
provinsi/kabupaten/kota/kecamatan, yaitu : 1) berapa jumlah guru pendidikan
jasmani/guru olahraga yang ada di suatu provinsi/kabupaten/kota/kecamatan,? 2)
berapakah jumlah ideal guru pendidikan jasmani/guru olahraga yang diperlukan
pada setiap jenjang dan jalur yang ada di suatu
provinsi/kabupaten/kota/kecamatan? 3) bagaimanakah cara yang mungkin dapat
ditempuh untuk meningkatkan mutu para guru pendidikan jasmani/guru olahraga di
suatu provinsi/kabupaten/kota/kecamatan? 4) bagaimanakah proses rekrutmen yang
dilakukan untuk mengatasi pemenuhan akan kebutuhan guru pendidikan
57
jasmani/guru olahraga di suatu provinsi/kabupaten/kota/kecamatan? 5) bagaimana
pengaturan distribusi peran guru pendidikan jasmani/guru olahraga di suatu
provinsi/kabupaten/kota/kecamatan dalam rangka pelaksanaan education for all
atau sport for all ? tentu saja masih banyak sekali berbagai pertanyaan yang perlu
digali dalam rangka memajukan proses manajemen SDM keolahragaan di suatu
provinsi/kabupaten/kota/kecamatan.
2. Manajemen SDM Keolahragaan Pada lingkup Olahraga prestasi
Dalam lingkup olahraga prestasi, manajemen SDM keolahragaan barangkali
akan lebih pelik. Olahraga prestasi harus mengait pada sinergisme atlet, pelatih dan
Pembina olahraga. Disamping itu, setiap cabang olahraga prestasi yang dibina dan
dikebangkan, memiliki karakteristik yang berbeda satu dengan yang lain. Oleh
karena itu proses me-manage SDM di lingkup olahraga selalu harus diawali dengan
analisis kebutuhan (need assessment) untuk tiap komunitas olahraga prestasi yang
eksis dan potensial di suatu provinsi kabupaten/kota/kecamatan.
Pertanyaan yang perlu digali dalam lingkup olahraga prestasi, meliputi
1. Berapakah jumlah pelatih yang ada dicabang olahraga yang eksis dan
potensial yang ada disuatu provinsi/kabupaten/kota/kecamatan?
2. Bagaimanakah proses rekrutmen peltih yang ideal seharusnya dilakukan
disuatu provinsi/kabupaten/kota/kecamatan?
3. Apa cara yang cocok dan sesuai untuk meingkatkan mutu kinerja pelatih
disuatu provinsi/kabupaten/kota/kecamatan?
4. Bagaimanakah menyusun pengurus dan siapa-siapa saja yang layak menjadi
pengurus?
5. Bagaimanakah proses rekrutmen atlet?
Dan tentu saja masih banyak pertanyaan-pertanyaan lain yang harus digali
dalam rangka manajemen SDM pada lingkup olahraga prestasi di suatu provinsi
kabupaten/kota/kecamatan
3. Manajemen SDM Keolahragaan Pada lingkup Olahraga Rekreasi
Dalam lingkup olahraga rekreasi, proses manajemen SDM keolahragaan terkait
dengan persoalan yang luas dalam pergaulan kemasyarakatan. Olahraga rekreasi adalah
olahraga kebugaran masyarakat terkait terkait dengan prilaku kolektif hidup sehat,
58
pemanfaatan akan peilihan waktu luang, dan persoalan-persoalan lain yang terkait
dengan kompleksitas motivasi beragam dari masyarakat yang melakukan olahraga yang
menjadi pilihan.
Dengan demikian beberapa pertanyaan penting yang perlu digali jawabannya
dalam manajemen SDM olahraga rekreasi meliputi antara lain:
1. Bagaimana peta olahraga rekreasi yang eksis dimasyarakat di suatu provinsi
kabupaten/kota/kecamatan?
2. Bagaimanakah cara memperbanyak relawan olahraga rekreasi di suatu provinsi
kabupaten/kota/kecamatan?
3. Apa yang dapat dilakukan untuk mengembangkan olahraga rekreasi agar
menjadi bagian dari budaya dalam memperkokoh ketahanan masyarakat di suatu
provinsi kabupaten/kota/kecamatan?
4. Bagaimanakah cara menggerakan tokoh masyarakat untuk menciptakan leader
dalam olahraga prestasi di suatu provinsi kabupaten/kota/kecamatan?
5. Bagaimanakah memobilisasi masyarakat secara kolektif agar olahraga rekreasi
juga memberikan dampak pengiring bagi tumbuhnya semangat sport for all di
suatu provinsi kabupaten/kota/kecamatan?
Tentu saja masih banyak pertanyaan-pertanyaan strategis yang lain yang dapat
digali untuk mengembangkan pembangunan olahraga di suatu provinsi
kabupaten/kota/kecamatan?
e. Sport Development Index (SDI)
Sport development index adalah indeks gabungan yang mencerminkan
keberhasilan pembangunan olahraga berdasarkan empat dimensi dasar, yaitu: ruang
terbuka yang tersedia untuk olahraga, sumber daya manusia atau tenaga keolahragaan
yang terlibat dalam kegiatan olahraga, partisipasi warga masyarakat untuk melakukan
olahraga secara teratur, dan derajat kebugaran jasmani yang dicapai oleh masyarakat.
Jika dialihbahasakan, Sport development index atau SDI dapat diterjemahkan menjadi
Indeks pembangunan olahraga atau IPO. Menurut Mutohir dan Maksum (2007: 2)
menjelaskan bahwa pembangunan olahraga hakikatnya adalah suatu proses yang
membuat manusia memiliki banyak akses untuk melakukan aktivitas fisik atau jasmani.
pembangunan olahraga memampukan atau memberdayakan agar setiap orang memiliki
59
kesempatan untuk tumbuh dan berkembang,baik menyangkut fisik, mental spiritual, dan
sosialnya secara paripurna.
Pemahaman tentang pembangunan olahraga tersebut amar relevan dan layak,
setidak-tidaknya jika dikaitkan dengan penjelasan tentang definisi umurn pembangunan,
paradigma pemerataan pembangunan, orientasi pembangunan manusia, dan ruang
lingkup olahraga. Resonansi pembangunan olahraga untuk kesejahteraan rakyat akan
semakin meluas tatkala bersinggungan dengan komponen-komponen pembangunan
yang lain, seperti: industri olahraga, pengembangan dampak ekonomi event oalahraga,
pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi olahraga, rancangan media
pembentukan karakter bangsa, pengembangan rasa nasionalisme, peningkatan
produktivitas masyarakat melalui usaha pengembangan kebugaran fisik, dan persoalan-
persoalan sosial lain yang sangat bervariasi di masyarakat.
Nilai-nilai hasil pembangunan olahraga yang semakin dirasakan berdampak bagi
peningkatan kesejahteraan, pada gilirannya akan menjadi kekuatan balikan yang berupa
dukungan besar masyarakat uncuk pembangunan olahraga masa depan. Kini partisipasi
masyarakat terhadap proses dan pencapaian hasil pembangunan olahraga pasti akan
semakin membaik. pembangunan itu memang dari, oleh, dan untuk masyarakat.
Pembangunan yang berhasil adalah untuk mensejahterakan rakyat dan untuk menuju
bangsa yang semakin jaya. Konteks pembangunan bangsa, olahraga tidak sekadar
dilihat sebagai aktivitas fisik semata, tetapi memiliki perspektif lebih luas, yakni sebagai
instrumen pembangunan. Sangatlah tidak realistis mengukur kemajuan pembangunan
olahraga hanya mendasarkan pada perolehan medali. Hal ini mengingat aktivitas
olahraga tidak hanya berakhir capaian prestasi tinggi yang diukur dengan perolehan
medali. Jauh dari sekadar itu, olahraga merupakan wahana peningkatan kualitas hidup
manusia, baik menyangkut kesehatan fisik, mental, emosional, maupun sosial.
Pilar olahraga sesuai dengan UU Nomor 3 Tahun 2005 tentang Sistem
Keolahragaan disebutkan bahwa pilar olahraga tidak hanya menyangkut olahraga
prestasi tetapi juga olahraga pendidikan dan olahraga rekreasi. Artinya, tidak hanya
mendasarkan pada medali sebagai ukuran keberhasilan. Belum lagi seandainya medali
itu diperoleh dengan cara-cara tidak elegan dan tidak bermanfaat. Karena itu,
dimunculkan gagasan sport development index (SDI), yaitu indeks gabungan yang
60
mencerminkan keberhasilan pembangunan olahraga dan mengukur kemajuan
pembangunan olahraga pada suatu daerah.
Konsep sport development index (SDI) memiliki cakupan yang lebih luas
dibandingkan konsep lain seperti medali yang selama ini dijadikan indikator tunggal
keberhasilan olahraga. Sport development index (SDI) merupakan jawaban atas
kebijakan pemerintah terkait dengan panji olahraga yang dikumandangkan pada 1983.
Hingga dewasa ini, selama belum ada alat ukur yang dapat digunakan untuk menilai,
maka tidak ada yang tahu secara pasti apakah panji olahraga tersebut telah berhasil atau
gagal. Oleh karena itu melalui sport development index (SDI) maka akan dapat
mengetahui bagaimana kemajuan pembangunan olahraga pada suatu wilayah tertentu,
khususnya dilihat dari dimensi ketersediaan ruang terbuka, sumber daya manusia,
partisipasi masyarakat dalam berolahraga, dan derajat kebugaran jasmani masyarakat.
f. Pembangunan Olahraga
Definisi pembangunan banyak dijumpai dalam beberapa literatur, dan itu
adalah adat untuk setiap teks pada subjek untuk menawarkan salah satu. Namun,
sebagian besar penulis cenderung setuju bahwa tidak mungkin untuk dijabarkan konsep
ini dalam definisi rapi. Ini bukan maksud dari teks ini untuk berkontribusi pada daftar
yang ada dari definisi, melainkan untuk konsep makna pembangunan yang nantinya
akan membantu membangun pemahaman tentang konsep terkait pembangunan
olahraga. (Vassil Girginov : 2008 : 3)
Konsepsi Pembangunan (development) yang sering dirumuskan melalui
kebijakan ekonomi dalam banyak hal membuktikan keberhasilan. Dalam aspek sosial,
bukan saja aspirasi masyarakat ikut dipertimbangkan tetapi juga keberadaan lembaga-
lembaga sosial (social capital) juga ikut dipelihara bahkan fungsinya ditingkatkan.
Sementara dalam aspek lingkungan, aspek fungsi kelestarian natural capital juga sangat
diperhatikan demi kepentingan umat manusia. Dari semua itu, yang terpenting
pengambilan keputusan juga berjalan sangat bersih dari beragam perilaku lobi yang
bernuansa kekurangan (moral hazard) yang dipenuhi kepentingan tertentu (vested
interest) dari keuntungan semata (rent seeking).
Kamaluddin Rustian (1987: 15) mengatakan bahwa kebijaksanaan pembangunan
yang dijalankan adalah berdasarkan kepada Trilogi pembangunan yaitu ; pemerataan
pembangunan dan hasil-hasilnya yang menuju pada terciptanya keadilan sosial bagi
61
seluruh rakyat, pertumbuhan ekonomi yang cukup tinggi, dan stabilitas naasional yang
sehat dan dinamis. Ketiga unsur trilogi pembangunan ini saling kait mengait dan perlu
tetap dikembangkan secara serasi agar saling memperkuat. Terjadinya proses
pembanguna juga terdorong oleh kemajuan globalisasi, regionalisasi, moderenisasi, dan
westernisasi.
Kecendrungan globalisasi dan regionalisasi membawa sekaligus tantangan
dan peluang baru bagi proses pembangunan di Indonesia. Dalam era seperti ini,
kondisi persaingan antar pelaku ekonomi (badan usaha dan/atau negara) akan
semakin tajam. Dalam kondisi persaingan yang sangat tajam ini, tiap pelaku
ekonomi tanpa terkecuali dituntut menerapkan dan mengimplementasikan secara
efisien dan efektif strategi bersaing yang tepat. Dalam konteksi inilah diperlukan
sebuah pola pembangunan. “Pola umum pembangunan jangka panjang menurut yang
tercantum dalam GBHN adalah ; Meningkatkan taraf hidup, kecerdasan, dan
kesejahteraan seluruh rakyat yang makin merata, serta meletakkan landasan yang
kuat bagi pembangunan berikutnya” (Kamaluddin Rustian, 1987: 18).
Pembangunan yang ideal dan berkelanjutan jika didasarkan pada basis
kekuatan dan kemampuan rakyat. Tanpa basis kekuatan dan kemampuan rakyat,
mustahil hasil pembangunan berefek jangka panjang. Menurut Noor Isran (2013: 26)
”kurangnya dukungan kekuatan dan kemampuan rakyat dalam proses pembangunan,
maka pembangunan akan terjebak dalam kegagalan (failed trap)”. Dalam konteks ini
perlu diformulasikan apa sesungguhnya makna pembangunan. Jika mencoba
memformulasikan, pembangunan dapat diartikan suatu upaya terkoordinasi untuk
menciptakan alternatif yang lebih banyak secara sah kepada setiap warga negara
untuk memenuhi dan mencapai aspirasi yang manusiawi, bermartabat dan mandiri.
Secara garis besar dapat ditarik kesimpulan bahwa pengertian pembangunan
adalah ”semua proses perubahan yang dilakukan melalui upaya-upaya secara sadar
dan terencana dengan tujuan untuk mencapai kesejahteraan rakyat secara
menyeluruh”. Dari pengertian ini memberikan ruang bagi warga atau rakyat untuk
berpartisipasi penuh dalam proses pembangunan, dan disisi lain pemerintah
melakukan koordinasi dan memfasilitasi proses partisipasi tersebut.
Pengertian pembangunan juga dapat diartikan sebagai proses transformasi
(Noor Isran, 2013: 26). Tranformasi yang dimaksud melalui tiga tema
62
pembangunan. Tema pertama adalah koordinasi, yang berimplikasi pada perlunya
suatu kegiatan perencanaan seperti yang telah dibahas sebelumnya. Tema kedua
adalah terciptanya alternatif yang lebih banyak secara sah. Hal ini dapat diartikan
bahwa pembangunan hendaknya berorientasi kepada keberagaman dalam seluruh
aspek kehidupan. Ada pun mekanismenya menuntut kepada terciptanya
kelembagaan dan hukum yang terpercaya yang mampu berperan secara efisien,
transparan, dan adil. Tema ketiga mencapai aspirasi yang paling manusiawi, yang
berarti pembangunan harus berorientasi kepada pemecahan masalah dan
pembinaan nilai-nilai moral dan etika umat.
Mengenai pengertian pembangunan, para ahli memberikan definisi yang
bermacam-macam seperti halnya perencanaan. Istilah pembangunan bisa saja
diartikan berbeda oleh satu orang dengan orang lain, daerah yang satu dengan daerah
lainnya, Negara satu dengan Negara lain. Namun secara umum ada suatu
kesepakatan bahwa pembangunan merupakan proses untuk melakukan perubahan,
proses tersebut bukan saja dalam domain fisik tapi juga proses domain mental
spritual. Artinya, pembangunan menyuguhkan perubahan yang memberikan utilitas
baik fisik maupun mental bagi masyarakat secara keseluruhan. Dengan demikian
pembangunan jangan sampai mengorbankan mayoritas rakyat.
Siagian (Noor Isran, 2013: 70) memberikan pengertian tentang pembangunan
sebagai “Suatu usaha atau rangkaian usaha pertumbuhan dan perubahan yang
berencana dan dilakukan secara sadar oleh suatu bangsa, negara dan pemerintah,
menuju modernitas dalam rangka pembinaan bangsa (nation building)”. Sedangkan
Ginanjar Kartasasmita (Noor Isran, 2013: 84) memberikan pengertian yang lebih
sederhana, yaitu sebagai “suatu proses perubahan ke arah yang lebih baik melalui
upaya yang dilakukan secara terencana”.
Pada awal pemikiran tentang pembangunan sering ditemukan adanya
pemikiran yang mengidentikan pembangunan dengan perkembangan, pembangunan
dengan modernisasi dan industrialisasi, bahkan pembangunan dengan westernisasi.
Seluruh pemikiran tersebut didasarkan pada aspek perubahan, di mana
pembangunan, perkembangan, dan modernisasi serta industrialisasi, secara kese-
luruhan mengandung unsur perubahan. Namun begitu, keempat hal tersebut
mempunyai perbedaan yang cukup prinsipil, karena masing-masing mempunyai latar
63
belakang, azas dan hakikat yang berbeda serta prinsip kontinuitas yang berbeda pula,
meskipun semuanya merupakan bentuk yang merefleksikan perubahan.
Pembangunan (development) merupakan proses perubahan yang mencakup
seluruh sistem sosial, seperti politik, ekonomi, infrastruktur, pertahanan, pendidikan
dan teknologi, kelembagaan, dan budaya. Pembangunan bertujuan memberikan
perubahan yang direncanakan untuk memperbaiki berbagai aspek kehidupan
masyarakat. Sementara itu bahwa pembangunan nasional diartikan sebagai
transformasi ekonomi, sosial dan budaya secara sengaja melalui kebijakan dan
strategi menuju arah yang diinginkan. Transformasi dalam struktur ekonomi,
misalnya, dapat dilihat melalui peningkatan atau pertumbuhan produksi yang cepat
di sektor industri dan jasa, sehingga kontribusinya terhadap pendapatan nasional
semakin besar. Sebaliknya, kontribusi sektor pertanian akan menjadi semakin kecil
dan berbanding terbalik dengan pertumbuhan industrialisasi dan modernisasi
ekonomi.
Transformasi sosial dapat dilihat melalui pendistribusian kemakmuran
melalui pemerataan memperoleh akses terhadap sumber daya sosial-ekonomi, seperti
pendidikan, kesehatan, perumahan, air bersih, fasilitas rekreasi, dan partisipasi
dalam proses pembuatan keputusan politik. Sedangkan transformasi budaya sering
dikaitkan, antara lain, dengan bangkitnya semangat kebangsaan dan nasionalisme,
disamping adanya perubahan nilai dan norma yang dianut masyarakat, seperti
perubahan dan spiritualisme ke materialisme/sekularisme. Pergeseran dari penilaian
yang tinggi kepada penguasaan materi, dari kelembagaan tradisional menjadi
organisasi modern dan rasional.
Proses pembangunan terjadi di semua aspek kehidupan masyarakat, ekonomi,
sosial, budaya, politik, yang berlangsung pada level makro (nasional) dan mikro
(commuinity/group). Makna penting dari pembangunan adalah adanya
kemajuan/perbaikan, pertumbuhan dan diversifikasi. Dengan semakin meningkatnya
kompleksitas kehidupan masyarakat yang menyangkut berbagai aspek, pemikiran
tentang modernisasi pun tidak lagi hanya mencakup bidang ekonomi dan industri,
melainkan telah merambah ke seluruh aspek yang dapat mempengaruhi kehidupan
masyarakat. Oleh karena itu, modernisasi diartikan sebagai proses trasformasi dan
64
perubahan dalam masyarakat yang meliputi segala aspeknya, baik ekonomi, industri,
sosial, budaya, dan sebagainya.
Proses modernisasi merupakan suatu proses perubahan yang mengarah pada
perbaikan, para ahli manajemen pembangunan menganggapnya sebagai suatu proses
pembangunan di mana terjadi proses perubahan dari kehidupan tradisional menjadi
modern, yang pada awal mulanya ditandai dengan adanya penggunaan alat-alat
modern, menggantikan alat-alat yang tradisional.
Pengertian pembangunan dalam falsafah pembangunan bangsa Indonesia,
yaitu pembangunan sebagai pengamalan pancasila, manusialah yang merupakan titik
sentral dari segala upaya pembangunan. Manusia adalah subjek pembangunan, yaitu
sebagai makhluk tuhan yang paling mulia di muka bumi ini, yang akan dibangun
harkat dan martabatnya. Senada dengan falsafah pancasila, Noor Isran (2013: 97)
mengatakan bahwa “manusia adalah sumber daya pembangunan yang paling utama
diantara sumber-sumber daya lain yang akan dibangun kemampuan dan kekuatannya
sebagai pelaksana dan penggerak pembangunan”.
Pembangunan juga diasumsikan sebagai pertumbuhan. Seiring dengan
perkembangannya hingga saat ini belum ditemukan adanya suatu kesepakatan yang
dapat menolak asumsi tersebut. Akan tetapi untuk dapat membedakan keduanya tanpa
harus memisahkan secara tegas batasannya. Pembangunan sebagai suatu perubahan,
mewujudkan suatu kondisi kehidupan bernegara dan bermasyarakat yang lebih baik dari
kondisi sekarang, sedangkan pembangunan sebagai suatu pertumbuhan menunjukkan
kemampuan suatu kelompok untuk terus berkembang, baik secara kualitatif maupun
kuantitatif dan merupakan sesuatu yang mutlak harus terjadi dalam pembangunan.
Pembangunan tidak dapat dipisahkan dari pertumbuhan, dalam arti bahwa
pembangunan dapat menyebabkan terjadinya pertumbuhan dan pertumbuhan akan
terjadi sebagai akibat adanya pembangunan. Dalam hal ini pertumbuhan dapat berupa
pengembangan/perluasan atau peningkatan dari aktivitas yang dilakukan oleh suatu
komunitas masyarakat untuk kebaikan dan kesejahteraan bersama.
Menurut Mutohir dan Maksum (2007: 26) pembangunan olahraga hakikatnya
adalah suatu proses yang membuat manusia memiliki banyak akses untuk melakukan
aktivitas fisik (jasmani). Dalam hal ini, pembangunan dikaitkan dengan upaya
65
pembentukan manusia Indonesia yang berkualitas dan dalam rangka pencapaian tujuan
nasional, terutama masyarakat yang demokratis, adil dan sejahtera lahir batin.
Menurut D'Amico Rosa López (2009) mengatakan bahwa pembangunan
olahraga adalah proses perubahan sosial ‘‘Sports Development as Process of Social
Change’’ includes four chapters. ‘‘Sport as an Agent for Socialand Personal Change’’,
which presents how sport can promote social change, social inclusion and
understanding when it is used looking at the interest of the participants and their
community.
Lebih lanjut Mwaanga Oscar (2010), mengatakan bahwa Paradigma
pembangunan berkelanjutan yang mencakup olahraga sebagai intervensi untuk manusia
dan pembangunan sosial. “The sustainable development paradigm that embraces sport
as an intervention for human and social development. In this doctrine, sports
development pursues a complex and multifaceted vision evoked to a certain degree by
the inadequacies of capital growth and accumulation”.
Dewasa ini dikenal dua sistem pembangunan olahraga yang umumnya dianut di
negara-negara maju, yaitu pembinaan olahraga dengan menonjolkan pada olahraga elit
(elite sport) dan pembinaan olahraga yang memfokuskan pada budaya gerak (sport and
movement culture) Lawson dan Crum (Mutohir dan Maksum, 2007: 13).
Pembinaan dan pengembangan keolahragaan nasional yang dapat menjamin
pemerataan akses terhadap olahraga, peningkatan kesehatan dan kebugaran,
peningkatan prestasi, dan manajemen keolahragaan yang mampu menghadapi tuntutan
perubahan kehidupan nasional memerlukan sistem keolahragaan yang sifatnya nasional.
Disamping itu dalam Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 3 tahun 2005 tentang
Sistem Keolahragaan Nasional disebutkan bahwapembangunan nasional di bidang
olahraga merupakan upaya meningkatkan kualitas hidup manusia Indonesia secara
jasmaniah, rohaniah, dan sosial mewujudkan masyarakat yang maju,adil, makmur,
sejahtera dan demokratis berdasarkan Undang-Undang Dasar Negara Republik
Indonesia tahun 1945. Dalam membina keolahragaan nasional berdasarkan UUD 1945
tersebut mengakar pada nilai-nilai keolahragaan, kebudayaan nasional Indonesia, dan
tanggap terhadap tuntutan perkembangan olahraga.
Pembangunan olahraga mencakup olahraga pendidikan, olahraga rekreasi, dan
olahraga prestasi. Ketiga lingkup olahraga ini dilakukan melalui pembinaan dan
66
pengembangan olahraga secara terencana, sistematik, berjenjang, dan berkelanjutan,
yang dimulai dari pembudayaan dengan pengenalan gerak pada usia dini, pemassalan
dengan menjadikan olahraga sebagai gaya hidup, pembibitan dengan penelusuran bakat
dan pemberdayaan sentra-sentra keolahragaan, serta peningkatan prestasi dengan
pembinaan olahraga unggulan nasional sehingga olahragawan andalan dapat meraih
puncak pencapaian prestasi.
Pembangunan Olahraga dalam Renstra Kemenpora (2010) bahwa fokus
pembangunan keolahragaan adalah pembudayaan dan peningkatan prestasi olahraga
yang jika dikaitkan dengan bangunan olahraga berarti penguatan fondasi bangunan
olahraga yaitu budaya berolahraga dan penguatan pola pembibitan olahraga prestasi
guna menciptakan sebanyak-banyaknya sumber daya calon olahragawan berbakat dari
berbagai daerah di Indonesia sesuai dengan karakter fisik dan kultur lokal, serta kondisi
lingkungan yang mendukung pembentukan potensi-potensi olahraga unggulan di
daerah. Bangunan olahraga nasional dalam renstra Kemenpora dapat dilihat pada
gambar berikut :
Gambar
2.1
Banguna
n sistem
keolahrag
aan
nasional
(Renstra
Kemenpora 2010)
Penciptaan sumber daya manusia untuk membentuk calon olahragawan berbakat
dilakukan melalui pencanangan gerakan nasional (secara massal)guna menjadikan
olahraga sebagai gaya hidup (life style); pemberdayaan (revitalisasi) olahraga dasar
seperti lari, loncat, dan lempar (track andfield) di satuan-satuan pendidikan usia dini,
dasar, menengah, dan tinggi;serta fasilitasi penyelenggaraan perlombaan/kompetisi
olahraga antar satuan pendidikan dan fasilitasi penyediaan
67
instruktur/pelatih/guruolahraga yang berkualitas internasional di tengah-tengah
masyarakat.
Menurut Mutohir dan Maksum (2007: 7), SDI adalah indeks gabungan yang
mencerminkan keberhasilan pembangunan olahraga berdasarkan empat dimensi dasar:
(1) ruang terbuka yang tersedia untuk olahraga, (2) sumber daya manusia atau tenaga
keolahragaan yang terlibat dalam kegiatan olahraga, (3) pertisipasi warga masyarakat
untuk melakukan olahraga secara teratur dan (4) derajat kebugaran jasmani yang dicapai
oleh masyarakat. Penjelasan terkait 4 dimensi sport development index dapat dilihat
dalam tabel berikut
Tabel 2.1 Multivariabel dan indikator SDI
(Kristiyanto Agus, 2012: 34)
Dimensi Ruang Terbuka
SDM Partisipasi Kebugaran
Indikator(Multivariabel dalam rangka
aktual)
Indeks Dimensi
Rasio ketersedian
ruang terbuka dengan jumlah
penduduk > 7 th
(ANGKA AKTUAL)
Indeks
Ruang terbuka
Rasio pelatih/ guru/instruktur
dengan populasi
(ANGKA AKTUAL)
Indeks
SDM
Rasio peserta Aktif
berolahraga dengan
partisipan
(ANGKA AKTUAL)
Indeks Partisipasi
Angka Kebugaran
(ANGKA AKTUAL)
Anak Rmj Dws
Indeks Kebugaran
68
g. Evaluasi Dalam Olahraga
Evaluasi atau penilaian adalah suatu proses untuk menentukan sampai sejauh
mana tujuan suatu kegiatan dapat dicapai. Dalam hal pembangunan olahraga maka
evaluasi pembangunan olahraga adalah suatu proses untuk menentukan sudah sejauh
mana perkembangan pembangunan olahraga yang dicapai oleh suatu daerah. Menurut
Rossi dan Freeman (Hamdi Muchlis, 2014: 108) menunjukkan bahwa terdapat empat
alasan yang bersifat empirik atau praktis dan satu alasan yang berkaitan dengan
pengembangan ilmu pengetahuan.Keempat alasan praktis tersebut adalah sebagai
berikut.
a. Evaluasi digunakan untuk menilai kelayakan program yang sedang berlangsung
dan untuk mengestimasi kemanfaatan upaya-upaya untuk memperbaikinya.
b. Evaluasi digunakan untuk menaksir kemanfaatan dari inisiatif dan program yang
bersifat inovatif.
c. Evaluasi dilakukan untuk meningkatkan efektivitas dari administrasi dan
manajemen program.
d. Evaluasi dilakukan untuk memenuhi berbagai persyaratan akuntabilitas.
Selain itu, dalam perspektif pengembangan ilmu pengetahuan, evaluasi dilakukan untuk
memberikan kontribusi pada ilmu pengetahuan sosial baik yang bersifat substantif
maupun yang bersifat metodologis.
Menurut Kelman (dalam Kristiyanto Agus, 2012: 52), terdapat empat jenis
evaluasi sejalan dengan tujuan yang ingin dicapai, yaitu : (1) Evaluasi kecocokan
(appropriateness), yaitu menguji dan mengevaluasi hasil kebijakan yang sedang
dilakukan apakah layak untuk diteruskan, dan bagaimana prospek kebijakan alternatif
yang dibutuhkan untuk mengganti kebijakan tersebut. Elemen penting pada jenis
evaluasi ini adalah mengkaji aktor pelaksana kebijakan antara pemerintah dan sektor
provat; (2) Evaluasi efektifitas (efectivity), yaitu menguji dan menilai apakah tindakan
kebijakan (program) yang dilakukan memberikan dampak yang sesuai dengan tujuan
yang diinginkan, dan apakah yang diraih dapat terwujud, apakah biaya dan manfaatnya
sebanding; (3) Evaluasi efisiesi (eficiency), dengan menggunakan kriteria ekonomi
dengan melakukan perbandingan antara input yang dipergunakan dengan out-put yang
dihasilkan, apakah resources yang digunakan berjalan secara efisien dan mampu
mencapai hasil yang optimal; (4) Meta evaluasi, menguji dan menilai proses evaluasi itu
69
sendiri, dengan menguji apakah evaluasi yang dilakukan oleh lembaga yang
berkompeten dan bekerja secara profesional dan obyektif, apakah evaluasi yang
dilakukan bersifat sensitif terhadap nilai, sosial yang dianut oleh masyarakat pada
kelompok sasaran, dan apakah evaluasi tersebut menghasilkan laporan pada agenda
kebijakan yang akan datang.
Menurut Lindsey Iain (2008) mengatakan “With priorities for sports
development increasingly focused on long-term outcomes, understanding whether and
how sports development programmes can contribute to sustainable change is vital to
improvement of policy and practice”. Artinya bahwa dengan prioritas pembangunan
olahraga semakin berfokus pada hasil jangka panjang , pemahaman apa dan bagaimana
olahraga program pembangunan dapat berkontribusi terhadap perubahan yang
berkelanjutan sangat penting untuk peningkatan kebijakan dan praktek pencapain
kemajuan pembangunan olahraga. Hasil pembangunan olahraga berdasarkan acuan
definisi tersebut jelas harus mengarah pada aspek kehidupan yang lebih menyeluruh.
Pembangunan olahraga dalam kerangka pembangunan secara umum terkait dengan
persoalan proses peningkatan mutu "produksi" keolahragaan yang merupakan cerminan
perbaikan taraf hidup masyarakat. Pembangunan secara sederhana dapat juga diartikan
sebagai suatu perubahan tingkat "kesejahteraan" secara terukur dan alami. Perubahan
tingkat tersebut ditentukan oleh dimensi dari definisi ekonomi, sosial, politik, atau
hukum. Perubahan alami adalah perubahan yang melembaga dalam bangunan sosial
sekelompok manusia.Perubahan alami tersebut diciptakan, dimulai, ditentukan,
digerakkan, dan diselenggarakan oleh tindakan publik.
Perubahan alami dalam sebuah proses pernbangunan yang dimaksudkan adalah
perubahan yang mengakar dan memiliki konotasi terhebas dari ketergantungan yang
herlebihan. Ketergantungan yang dimaksudkan adalah ketergantungan dari pemerintah,
maupun dari pihak-pihak eksternal dari dunia inrernasional. Perubahan alami dari
proses pembangunan olahraga memang sudah seharusnya berisi kebijakan untuk
memampukan masyarakat untuk melaksanakan tindakan publik secara kolektif dan
berencana.
Evaluasi pembangunan olahraga secara tidak langsung adalah mengevaluasi
kebijakan-kebijakan yang telah dibuat untuk kemajuan pembangunan olahraga.
Kebijakan tentang pembangunan olahraga merupakan representatif dari kebijakan empat
70
indikator pembangunan olahraga yaitu ruang terbuka, sumber daya manusia
keolahragaan, partisipasi masyarakat, dan tingkat kebugaran jasmani. Artinya bahwa
evaluasi pembangunan olahraga adalah proses untuk menentukan sudah seberapa
memadai ketersediaan ruang terbuka olahraga untuk masyarakat, sudah seberapa
memadai ketersediaan sumber daya manusia keolahragaan untuk mendukung proses
pembinaan olahraga baik olahraga prestasi,olahraga pendidikan maupun olahraga
rekreasi, kemudian sudah seberapa tinggi partisipasi masyarakat dalam berolahraga, dan
sudah seberapa baik tingkat kebugaran jasmani masyarakat. Hasil dari evaluasi inilah
yang kemudian dapat digunakan untuk menentukan sudah sejauh mana perkembangan
pembangunan olahraga suatu daerah.
B. Penelitian Yang Relevan
Penelitian yang relevan dengan peneltian yang dilaksanakan oleh peneliti
mengenai sumber daya keolahragaan, penelitian ini dilaksanakan oleh toktong parulian
di kabupaten tapanuli selatan pada tahun 2012. Dari hasil penelitiannya terdapat banyak
perbedaan. Hasil penelitian toktong adalah proses manajemen SDM keolahragaan yang
dilakukan di kabupaten tapanuli selatan telah memenuhi ketentuan-ketentuan
berjalannya organisasi, yaitu berupa proses perencanaan, pengorganisasian,
penggerakan, pengawasan. Kemudia untuk SDM keolahragaan di tapanuli selatan
belum berkembang, perhatian pemerintah belum maksimal. Yang membedakan dengan
penelitian saya adalah tentang sumber daya manusia keolahragaan saja sedangkan
penelitian saya lebih terfokus pada sumber daya manusia keolahragaan yang berbasis
pembangunan indeks. (sport development indeks).
Penelitian yang relevan lainya berhubungan dengan sumber daya manusia
keolahragaan adalah penelitian saudara Hadi Marhijanto, dengan judul ‘Manajemen
sumber daya manusia keolahragaan berbasis peningkatan indeks pembangunan olahraga
di kabupaten natuna provinsi kepulauan riau”. Hasil dari penelitian tersebut adalah hasil
manajemen sumber daya manusia keolahragaan berbasis indeks pembangunan olahraga
dari sport Development Indeks yaitu 0,0018 maka nilai indeks pembangunan olahraga
kabupaten Natuna masih berada pada kategori rendah.
C. Kerangka Pemikiran
Berdasarkan uraian diatas ada beberapa pernyataan penting sebagai kerangka
berpikir : 1) Olahraga merupakan hak dan kebutuhan setiap orang tanpa memperhatikan
71
status sosial, gender, dan etnik sesuai dengan UUSKN tahun 2005. 2) Akses masyarakat
untuk melakukan olahraga wajib difasilitasi oleh pemerintah, sekurang-kurangnya
menyangkut ketersediaan ruang terbuka dan tenaga keolahragaan. 3) Sistem pembinaan
olahraga harus mencakup 3 pilar, yakni olahraga pendidikan, olahraga rekreasi, dan
olahraga prestasi. Penonjolan satu pilar dengan mengabaikan pilar lain akan melahirkan
ketimpangan. 4) Akfiitas olahraga yang dilakukan masyarakat sekurang-kurangnya
berdampak pada kebugaran. 5) Komunitas prestasi tinggi dalam olahraga akan lahir dari
masyarakat yang tingkat kebugaran jasmaninya tinggi, dan kebugaran jasmani yang
tinggi akan lahir jika tingkat partisipasi masyarakat dalam melakukan olahraga
meningkat.
Tujuan awal dari Sport Development Index adalah untuk kemajuan dunia
olahraga. Sport Development Index merupakan cara untuk mengukur hasil
pembangunan olahraga pada suatu daerah. Hasil pembangunan olahraga akan didapat
melalui pengkajian dan penghitungan data dari empat indikator yang ada dalam Sport
Development Index, yaitu ketersediaan ruang terbuka olahraga bagi masyarakat baik
indoor maupun outdoor, tercukupinya jumlah sumber daya manusia keolahragaan,
tingkat partisipasi masyarakat dalam berolahraga, dan tingkat kebugaran jasmani
masyarakatnya.
Dari keempat indikator ini peneliti akan meneliti hanya di ranah kecukupan
sumber daya manusia keolahragaan, kemudian akan didapat nilai indeks yang
selanjutnya akan disesuaikan dengan norma Sport development Index (SDI) untuk dapat
menyimpulkan apakah pembangunan olahraga pada suatu daerah dikatakan tinggi,
sedang ataupun rendah.
72
PEMBANGUNAN OLAHRAGA
SPORT DEVELOPMENT INDEX
SDM
HASIL PEMBANGUNAN OLAHRAGA KOTA PADANG