BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Telaah Penelitian Sebelumnya · kemampuan kerja sama, ketelitian, ......
Transcript of BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Telaah Penelitian Sebelumnya · kemampuan kerja sama, ketelitian, ......
BAB IITINJAUAN PUSTAKA
2.1 Telaah Penelitian Sebelumnya
Telaah penelitian sebelumnya yang mengambil dari jurnal yang berjudul
“Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Koperasi Karyawan
Redrying Bojonegoro (KAREB) “ oleh Pradana (2012) penelitian ini adalah
untuk mengetahui pengaruh budaya kerja terhadap kinerja karyawan
Mengetahui budaya kerja yang diterapkan di Koperasi Kareb Bojonegoro,
menganalisis pengaruh budaya kerja terhadap kinerja karyawan di Koperasi
Kareb Bojonegoro. Variable dibagi menjadi 2 budaya kerja (X) dan kinerja (Y),
Indikator budaya kerja dibagi menjadi tiga yaitu perilaku displin dalam bekerja
(X1), perilaku tegas dalam mengambil keputusan (X2), Memiliki rasa percaya
diri dalam bekerja (X3), Dan untuk variable kinerja indikatornya dibagi menjadi
empat yaitu perilaku displin dalam bekerja, tingkat kreativitas, tingkat
kerjasama dalam bekerja, dan rasa tanggung jawab yang tinggi dalam bekerja
(Y). Sampel yang digunakan populasi yang berjumlah 97 karyawan tetap.
Teknik analisis data yang digunakan Metode analisis data yaitu menggunakan
analisis deskriptif, analisis kuantitatatif, uji validitas, uji reabilitas, uji asumsi
klasik (uji normalitas, uji multikolinieritas, uji heteroskedastisitas, dan uji
autokorelasi), analisi regresi berganda, uji F, uji T dan koefisien determinasi
(R2). Sebelum melakukan analisis deskriptif dilakukan pengujian kuisioner
dengan menggunakan skala likert untuk menggukur dan menghitung jumlah
kuisioner.
10
11
Berdasarkan hasil uji validitas dan reliabilitas terhadap variabel budaya
kerja dan variabel kinerja karyawan, seluruh variabel dinyatakan valid dan
reliabel, hal ini dikarenakan nilai r hitung lebih besar dari r tabel yaitu 0,355 (n
= 31, α = 0,05). Dari hasil analisis deskriptif antara variabel budaya kerja dan
variabel kinerja karyawan didapatkan hasil bahwa seluruh karyawan mampu
menerapkan budaya kerja yang berlaku di perusahaan dengan baik sehingga
mampu meningkatkan kinerja karyawan tersebut. Hal tersebut berhubungan
dengan tingkat kedisiplinan, rasa percaya diri, perilaku tegas dan tanggung
jawab yang ditunjukkan karyawan dalam kegiatan sehari-hari. Hasil dari uji F
diperoleh nilai F hitung sebesar 129,567 dimana nilai tersebut lebih besar dari F
tabel = 2,91 (α = 5%, df N1=3 dan N2=31). Hal tersebut berarti secara bersama-
sama dari seluruh variabel budaya kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Selain itu dari hasil analisis R2 diperoleh hasil sebesar 0,935 atau sebesar 93,5
artinya pengaruh budaya kerja terhadap kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh
model sebesar 93,5 dan sisanya 6,5 dijelaskan oleh faktor lain yang tidak
dijelaskan dalam model penelitian.
Jurnal kedua berjudul ” Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan PT Hadji Kala Cabang Alauddin Makassar” oleh Assagaf (2012) .
Penelitian ini secara umum bertujuan untuk mengetahui seberapa besar
pengaruh budaya kerja terhadap kinerja karyawan, variable yang digunakan
adalah budaya kerja (X) dan kinerja (Y), Indikator budaya kerja terdiri dari
insiatif individu (X1), Toleransi resiko (X2), Dukungan Manajemen (X3) dan
indikator kinerja prestasi kerja (Y). Sampel yang digunak 100 populasi
12
karyawan, teknik analisi data yang digunakan analisis deskriptif, analisis
berganda, uji validitas, uji reabilitas, uji F dan uji T. Sebelum melakukan
analisis deskriptif dilakukan pengujian kuisioner dengan menggunakan skala
likert untuk menggukur dan menghitung jumlah kuisioner.
Hasil pengujian hipotesis menunjukan analisis mengenai Pengaruh
budaya kerja terhadap meningkatan kinerja karyawan pada PT Hadji Kalla
Cabang Alauddin Makassar menunjukkan bahwa untuk uji signifikan dari
budaya kerja dengan 3 indikator mempunyai pengaruh yang positif dan
signifikan mempunyai nilai pvalue < 0,05 variable yang lebih dominan
berpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan adalah
inisiatif individual alasannya karena inisiatif individual memiliki nilai beta yang
lebih besar jika dibandungkan dengan dengan variable laiinnya, sehingga dapat
dikatakan bahwa semakin tinggi nilai inisiatif individual maka pengaruhnya
akan semakin kuat dan signifikan dalam peningkatan kinerja karyawan.
Jurnal ketiga berjudul “ Pengaruh Kompensasi dan Budaya Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan PT Pura Barutama Unit Offset Kudus “ oleh
Adityo (2011). Penelitian ini secara umum bertujuan untuk mengetahui seberapa
besar pengaruh kompensasi dan budaya kerja terhadap kinerja karyawan,
variable yang digunakan kompensasi (X1), budaya kerja (X2), dan kinerja (Y),
indikator kompensasi terdiri dari kesesuaian kompensasi, ketetapan pemberian
upah, pemberian tunjangan, keadilan dan kelayakan upah, untuk budaya kerja
dibagi menjadi delapan yaitu pengungkapan persyaratan dan petunjuk, menaati
prosedur dan instruksi secara tepat, petingnya peraturan dan tatanan, manfaat
13
prosedur operasional, kejelasan petunjuk operasional, sikapdisplin, tanggung
jawab dalam menyelesaikan pekerjaan, dan kebiasaan bekerja sama, dan untuk
indikator kinerja dibagi menjadi enam yaitu hasil yang dicapai, tingkat
kemampuan kerja sama, ketelitian, tingkat kemampuan dalam menyelasaikan
tugas dan pekerjaannya, tingkat kesesuaian tugas dengan perintah, dan tingkat
kualitas kerja. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan bagian produksi PT Pura Barutama Unit Offset Kudus sebanyak 1.169
karyawan. Sedangkan jumlah sampelnya 92 karyawan. Teknik analisis data
yang digunakan statistik deskriptif, analisis kuantitatif, uji validitas dan
reabilitas, uji asumsi klasik terdiri dari uji normalitas, uji multikolinieritas, uji
heteroskedastisitas, regresi berganda, uji T dan uji F, dan koefisien determinasi.
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa kompensasi mempunyai
pengaruh yang signifikan positif terhadap kinerja karyawan, artinya bahwa
apabila kompensasi pada perusahaan tersebut ditingkatkan maka kinerja
karyawan juga akan mengalami peningkatan. Hal ini dibuktikan dengan nilai t
hitung = 7,701 > nilai t tabel = 1,9870 dan nilai signifikansi sebesar = 0,004.
Pengaruh antara budaya kerja terhadap peningkatan kinerja karyawan adalah
signifikan positif. Hal ini dibuktikan dengan nilai t hitung lebih besar daripada
nilai t tabel yaitu 3,011 > 1,9870. Dapat diartikan bahwa budaya kerja
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan Pada
pengujian simultan, kompensasi dan budaya kerja terhadap kinerja karyawan
secara bersama-sama adalah signifikan. Hal ini dibuktikan dengan nilai F hitung
14
= 202,839 > dari F tabel = 3,10. Perbedaan dan persamaan dapat dilihat apada
tabel 2.1 dan 2.2.
Tabel 2.1Perbedaan dan Persamaan Penelitian Sebelumnya
No Judul Jurnal Variable Indikator Sampel Teknik Analisis Data
1 Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Koperasi KAREB Bojonegoro Oleh Pradana (2012)
Budaya Kerja1. Perilaku Tegas
dalam mengambil keputusan.
2. Memiliki rasa percaya diri dalam bekerja
Jumlah karyawan yang berjumlah 97 karyawan
Uji autokorelasi
2 Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Hadji Kalla Cabang AlauddinOleh Assagaf (2012)
Budaya kerja1. Dukungan
manajeman
Jumlah karyawan yag bejumlah 100 karyawan
3 Pengaruh Kompensasi dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Pura Barutama Unit OFFSET Kudus Oleh Adityo (2011)
Kompensasi (X1)
Kompensasi1.Kesesuaian
kompensasi2. Ketepatan
pemberian upah3. Pemberian
tunjangan4. Keadilan dan
kelayakan upah
Jumlah karyawan yang berjumlah 92 sampel
4 Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Housekeeping
Kinerja Karyawan1. Efektivitas
kerja2. Inisiatif3. Pengetahua
Jumlah Karyawan yang berjumlah 106 karyawan
15
No Judul Jurnal Variable Indikator Sampel Teknik Analisis Data
Departeman di Melia Bali Indonesia
n kerja4. Kualitas
personal
Persamaan Penelitian Sebelumnya
No JudulJurnal
Variable Indikator Sampel TeknikAnalis Data
1 Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Koperasi KAREB BojonegoroOleh Pradana (2012)
Budaya kerja(X)Kinerja karyawan (Y)
Budaya Kerja1. Perilaku displin
dalam bekerja.
Kinerja Karyawan1.Perilaku displin dalam bekerja.Tingkat kreativitas.
2.Tingkat kerjasama dalam bekerja.
3.Rasa tanggung jawab yang tinggi dalam pekerjaan.
Purposive sampling 1.Analisis
deskriptif.2.Uji validitas.3.Uji reabilitas4.Uji asumsi
klasik.5.Analisis
linier berganda.
6.Uji F7.Uji T
2 Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Hadji Kalla Cabang AlauddinOleh Assagaf (2012)
Budaya Kerja(X)Kinerja karyawan (Y)
Budaya Kerja1. Inisiatif
individu.2. Toleransi
resikoKinerja Pegawai
1. Kuantitas2. Kualitas
Populasi 1. Analisis deskriptif
2. Uji validitas.
3. Uji reabilitas.
4. Analisis linear berganda
5. Uji T-test6. Uji F-test
3 Pengaruh Kompensasi dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Pura Barutama Unit Offset Kudus oleh Adityo ( 2011 )
Budaya Kerja (X2)Kinerja Karyawan (Y)
Budaya Kerja1. Inisiatif individu.
2. Toleransi resiko.
Kinerja Karyawan
1. Kualitas kerja.2. Kuantitas
kerja.
Populasi 1. Uji Validitas2. Uji Reliabilitas3. Uji Normalitas4. Uji Multikolinearitas5. Uji Heterokedastisitas6. Analisis Linear Berganda7. Analisis Determinasi8. Uji T-test9. Uji F-test
4 Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Housekeeping
Budaya Kerja (X)Kinerja Karyawan
Budaya Kerja1. Kerja keras2. Displin3. Produktivitas
Purposive sampling danPopulasi
1. Analisis Kuantitatif2. Uji
17
2.2 Tinjaun Konsep
2.2.1 Tinjauan Tentang Budaya Kerja
Budaya kerja menurut Bisma dan Nurhayati (dalam Wahid, 2001:101)
diartikan sebagi sistem atau pola nilai-nilai, kepercayaan-kepercayaan, asumsi-
asumsi, sikap-sikap dan kebiasaan-kebiasaan seseorang atau kelompok orang
yang mempengaruhi perilaku kerja dan cara kerja yang dipengaruhi budaya
masyarakat setempat dan budaya kerja/perusahaan tempat mereka bekerja.
Budaya Kerja menurut Tri Guno (2003: 8) adalah suatu falsafah dengan didasari
pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan juga
pendorong yang dibudayakan dalam suatu kelompok dan tercermin dalam sikap
menjadi perilaku, cita-cita, pendapat, pandangan serta tindakan yang terwujud
sebagai kerja.
Pendapat lainnya dikemukakan oleh Paramita (dalam Ndraha, 2003: 208)
yang menyatakan bahwa budaya kerja merupakan sekelompok pikiran dasar
atau program mental yang dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan efisiensi
kerja dan kerjasama manusia yang dimiliki oleh suatu golongan masyarakat.
Berdasarkan beberapa teori di atas terdapat beberapa kesamaan pendapat
mengenai budaya kerja. Pendapat para pakar tersebut bahwa budaya kerja
merupakan sikap dan perilaku individu dari kelompok anggota organisasi dalam
bekerja. Kesadaran dalam melakukan aktifitas pekerjaan tersebut didasari atas
nilai-nilai yang diyakini oleh para anggota organisasi kebenarannya dan hal
tersebut menjadi sifat serta kebiasaan para anggota organisasi dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaan sehari-hari. Manfaat utama dari budaya kerja
berakibat pada meningkatnya produktifitas kerja atau kinerja pegawai. Hal ini
18
dapat disebabkan karena penerapan budaya kerja yang ada di organisasi sudah
sesuai dengan tujuan, visi, dan misi yang ada di organisasi. Jika hal tersebut
terjadi maka hal tersebut akan memudahkan para pegawai untuk menerapkan
budaya kerja yang berimplementasi pada produktifitas kerja organisasi.
Program budaya kerja menurut Triguno (2003:4) akan menjadi kenyataan
melalui proses panjang, karena perubahan nilai-nilai lama menjadi nilai-nilai
baru akan memakan waktu untuk menjadi kebiasaan dan tak henti-hentinya terus
melakukan penyempurnaan dan perbaikan. Warna budaya kerja adalah
produktivitas yang berupa perilaku kerja yang dapat diukur antara lain
1) Kerja keras
Kerja keras yang dimaksud adalah pekerjaan yang dikerjakan secara
sungguh-sungguh tanpa mengenal lelah atau berhenti sebelum target kerja
tercapai dan selalu mengutamakan atau memperhatikan kepuasan hasil
pada setiap kegiatan yang dilakukan.
2) Ulet
Ulet yang dimaksud adalah tidak mudah menyerah jika mengalami
hambatan dalam bekerja , dan tidak mudah putus asa dalam melalukan
pekerjaan dan pasti selalu mencari solusi dalam menyelesaikan pekerjaan
yang terhambat.
3) Disiplin
Displin yang dimaksud adalah taat dan patuh terhadap nilai-nilai yang
dipercaya termasuk melakukan pekerjaan tertentu yang menjadi tanggung
jawabnya.
19
4) Produktif
Produktif yang dimaksud adalah kemauan karyawan untuk menghasilkan
sesuatu yang banyak untuk mendatangkan hasil dari pekerjaan yang baik.
5) Motivasi
Motivasi yang dimaksud adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah,
dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya.
6) Dinamis
Dinamis yang dimaksud adalah kemampuan melihat sisi terang kehidupan
dan memelihara sikap positif, sekalipun berada dalam kesulitan.
7) Konsekuen
Konsekuen yang dimaksud adalah suatu bentuk sifat bertanggung jawab
atas segala hal yang telah dikatakan ataupun perbuatan yang telah
dilakukan dengan tidak menyimpang dari keputusan awal.
8) Konsisten
Konsisten yang dimaksud adalah sebuah usaha untuk terus dan terus
melakukan sesuatu sampai pada tercapai tujuan akhir. Sikap yang gigih
dan rajin ini akan menjadikan seseorang yang biasa-biasa menjadi luar
biasa.
9) Responsif
Responsif yang dimaksud adalah meresap suatu pekerjaan secara cepat
untuk mendapatkan sesuatu yang diinginkan.
10) Mandiri
Mandiri yang dimaksud adalah Sikap dan perilaku yang tidak mudah
tergantung pada orang lain dalam menyelesaikan tugas-tugas.
20
2.2.1.1 Pengukuran Budaya Kerja
Dalam beradaptasi dengan lingkungan eksternal dan mempertahankan
kelangsungan hidupnya, serta dalam melakukan integrasi internal. Budaya
melakukan sejumlah fungsi untuk mengatasi permasalahan anggota organisasi
untuk beradaptasi dengan lingkungan eksternalnya, yaitu dengan memperkuat
pemahaman anggota organisasi, kemampuan untuk merealisir. Budaya kerja
berfungsi untuk mengatasi permasalahan integrasi internal dengan
meningkatkan pemahaman dan kemampuan anggota organisasi untuk
berkomunikasi, melakukan kesepakatan, hubungan anggota organisasi. Untuk
dapat melakukan tersebut, maka dibutuhkan pengukuran sehingga tidak terjadi
kesenjangan budaya kerja. Menurut Harrsion (1972) dalam Tjahjadi (2001)
mengembangkan konsep pengukuran kesenjangan budaya kerja sebagai berikut.
1) Atasan yang baik.
2) Bawahan yang baik.
3) Prioritas pada anggota organisasi yang baik.
4) Tingkah laku yang baik dalam organisasi.
5) Perlakuan organisasi terhadap anggota.
6) Pengendalian dan pengaruh.
7) Ligitimasi seseorang dalam mengendalikan anggota organisasi lainnya.
8) Dasar penugasan.
9) Persaingan.
Menurut Mas’ud (2004:366) seperti yang dikembangkan oleh Dorfman,
Peter dan Howell (1998) menjelaskan bahwa budaya kerja dapat diukur
melalui :
21
1) Pengungkapan persyaratan dan petunjuk.
2) Mentaati prosedur dan instruksi secara tepat.
3) Pentingnya peraturan dan tatanan.
4) Manfaat prosedur operasional.
5) Kejelasan petunjuk operasional.
6) Sikap disiplin.
7) Tanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaan.
8) Kebiasaan bekerja sama.
Budaya kerja merupakan persepsi umum yang dimiliki oleh seluruh
anggota organisasi, sehingga setiap pegawai yang menjadi anggota organisasi
akan mempunyai nilai, keyakinan dan perilaku yang sesuai dengan organisasi.
Budaya kerja merupakan bagian dari kehidupan organisasi yang mempengaruhi
perilaku, sikap dan efektivitas seluruh pegawai. Budaya kerja merupakan hal
yang penting bagi perusahaan, karena budaya tersebut menjadi batas suatu
organisasi, sehingga dapat membentuk identitas atau ciri khas organisasi.
Menurut Hofstede (dalam Kusumastuti, 2005) budaya kerja pada
penelitian ini berorientasi pada orang atau induvidu dengan karakteristik sebagai
berikut.
1) Keputusan-keputusan penting lebih sering dibuat secara kelompok.
2) Lebih tertarik pada orang yang mengerjakan daripada hal pekerjaannya.
3) Memberikan petunjuk kerja yang jelas pada pegawai baru.
4) Peduli terhadap masalah pribadi pegawai.
22
2.2.1.2 Prinsip Budaya Kerja
Unsur dasar budaya kerja itu adalah mata rantai proses, dimana tiap
kegiatan berkaitan dengan proses lainnya atau suatu hasil pekerjaan merupakan
suatu masukan bagi proses pekerjaan lainnya. Organisasi bekerja melalui
serangkaian proses yang saling berkaitan, yang terjadi melalui dan melewati
batas-batas birokrasi. Setiap organisasi memiliki banyak dan aneka ragam
proses kegiatan baik yang bersifat administratif maupun yang manufaktur.
Orang dapat kerja individual maupun kerjasama dengan yang lainnya dalam
setiap tahapan proses seperti mengetik surat, menjalankan mesin, menyusun
kebijaksanaan, mencatat calon pasien, menerima tamu. Semua berbeda, tetapi
mempunyai kesamaan. Setiap proses mempunyai sifat peran sebagai pelanggan
dan pemasok atau saling melayani.
Triguno (2003:5-6) tujuan fundamental budaya kerja yaitu untuk
membangun sumber daya manusia seutuhnya agar setiap orang sadar bahwa
mereka berada dalam suatu hubungan sifat peran sebagai pelanggan pemasok
dalam komunikasi dengan orang lain secara efektif dan efisien serta
menggembirakan. Oleh karena itu budaya kerja berupaya merubah budaya
komunikasi tradisional menjadi perilaku manajemen modern, sehingga tertanam
kepercayaan dan semangat kerjasama yang tinggi serta disiplin.
2.2.1.3 Manfaat Budaya Kerja
Melaksanakan budaya kerja mempunyai arti yang sangat dalam, karena
akan merubah sikap dan perilaku SDM untuk mencapai produktivitas kerja yang
lebih tingi dalam menghadapi tantangan masa depan. Manfaat yang didapat
23
antara lain menjamin hasil kerja dengan kualitas yang lebih baik, membuka
seluruh jaringan komunikasi, keterbukaan, kebersamaan, kegotong royongan,
kekeluargaan, menemukan kesalahan dan cepat memperbaiki yaitu suatu cara
cepat menyesuaikan diri dari perkembagan dari luar (faktor eksternal seperti
pelanggan, teknologi, sosial, ekonomi dan lain-lain).
Menurut Supriyadi dan Guno (dalam Triguno,2003:21) budaya kerja
memiliki tujuan untuk mengubah sikap dan juga perilaku sumber daya manusia
yang ada agar dapat meningkatkan produktivitas kerja untuk menghadapi
berbagai tantangan di masa yang akan datang. Penerapan suatu budaya kerja
yang baik dalam suatu lingkungan organiasasi adalah meningkatkan jiwa gotong
royong, meningkatkan kebersamaan, saling terbuka satu sama lain,
meningkatkan jiwa kekeluargaan, meningkatkan rasa kekeluargaan, membangun
komunikasi yang lebih baik, meningkatkan produktivitas kerja. Sedangkan
menurut Roland dan Laurance (dalam Triguno,1996:9) menyatakan bahwa.
1) Orang yang terlatih melalui kelompok budaya kerja akan menyukai
kebebasan, pertukaran pendapat, terbuka bagi gagasan-gagasan baru dan
fakta baru dalam usahanya untuk mencari kebenaran, mencocokan apa
yang ada padanya dengan keinsyafan dan daya imajinasi seteliti mungkin
dan seobyektif mungkin.
2) Orang yang terlatih dalam kelompok budaya kerja akan memecahkan
pemasalahan secara mandiri dengan bantuan keahliannya berdasarkan
metode
3) ilmu pengetahuan, dibangkitkan oleh pemikiran yang kritis kreatif, tidak
menghargai penyimpangan akal bulus dan pertentangan.
24
4) Orang yang terdidik melalui kelompok budaya kerja berusaha
menyesuaikan diri antara kehidupan pribadinya dengan kebiasaan
sosialnya, baik nilai-nilai spiritual maupun standar-standar etika yang
fundamental untuk menyerasikan kepribadian dan moral karakternya.
5) Orang yang terdidik melalui kelompok budaya kerja mempersiapkan
dirinya dengan pengetahuan umum dan keahlian-keahlian khusus dalam
mengelola tugas atau kewajibannya dalam bidangnya, demikian pula
dalam hal berproduksi dan pemenuhan kebutuhan hidupnya.
6) Orang yang terlatih dalam kelompok budaya kerja akan memahami dan
menghargai lingkungannya seperti alam, ekonomi, sosial, politik, budaya
dan menjaga kelestarian sumber-sumber alam, memelihara stabilitas dan
komunitas masyarakat yang bebas sebagai suatu kondisi yang harus ada.
7) Orang yang terlatih dalam kelompok budaya kerja akan berpastisipasi
dengan loyal kepada kehidupan rumah tangganya, sekolah, masyarakat
dan bangsanya, penuh tanggung jawab sebagai manusia merdeka dengan
mengisi kemerdekaannya serta memberi tempat secara berdampingan
kepada oposisi yang bereaksi dengan yang memegang kekuasaan sebaik
mungkin.
2.2.1.4 Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Brown dan Dennis (1980) dalam Syafar (1999) menyatakan bahwa
budaya kerja mempengaruhi organisasi dalam berbagai cara, artinya dengan
peningkatan terhadap budaya kerja, maka akan berpengaruh terhadap kinerja
pegawai. Pada organisasi yang memiliki budaya yang kuat, pegawai cenderung
mengikuti arah yang telah ditentukan. Budaya kerja yang lemah cenderung
25
mengakibatkan pegawai tidak memiliki kiblat yang jelas sehingga pegawai
memilih berjalan sendiri-sendiri. Akibatnya kinerja organisasi menjadi tidak
optimal. Pernyataan tersebut didukung oleh Kotter dan Hesket (1999) dalam
Suharto dan Cahyono (2005) bahwa budaya perusahaan dapat memberikan
dampak yang berarti terhadap kinerja ekonomi jangka panjang. Budaya
perusahaan akan menjadi faktor yang bahkan lebih penting lagi dalam
menentukan keberhasilan kinerja organisasi. Hal ini sesuai dengan yang
dikemukakan Heskett (dalam Hendriastuti dan Aryani,2002) bahwa kuat atau
lemahnya budaya kerja akan mempengaruhi kinerja seseorang dalam organisasi.
Budaya yang adaptif akan meningkatkan kinerja dalam jangka panjang. Hasil
tersebut juga didukung oleh penelitian yang dilakukan Pearce and Robinson
dalam Thoyib (2005) bahwa kinerja organisasi dipengaruhi oleh budaya kerja.
Wallach (1983) menyatakan pula bahwa kinerja seorang dan hasilnya yang baik,
termasuk kepuasan kerja dan kreativitas tergantung pada kesesuaian antara
karakteristik orang tersebut dengan budaya kerja.
2.2.2 Tinjauan Tentang Kinerja
2.2.2.1 Definisi Kinerja Karyawan
Mangkunegara (2002) mendefinisikan Kinerja atau prestasi kerja sebagai
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Menurut Mathis dan Jackson (2002) kinerja pada dasarnya
merupakan apa yang dikerjakan dan yang tidak dikerjakan oleh karyawan.
Kinerja karyawan mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan
kontribusi kepada organisasi.
26
Menurut beberapa pendapat ahli di atas ditarik kesimpulan bahwa
Kinerja merupakan hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku,
dalam kurun waktu tertentu, berkenaan dengan pekerjaan serta prilaku dan
tindakan. (Suwanto dan Priansa, 2013).
2.2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mangkunegara (2002 : 67) faktor kinerja dapat dibagi menjadi 2
yaitu.
1) Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiridari kemampuan potensi
(IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya pegawai yang
memiliki IQ diatas rata-rata (110-120) dengan pendidikan yang memadai
untuk jabatannya dan terampil dalam mengerakan pekerjaan sehari-hari,
maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
2) Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude seseorang pegawai dalm
menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan
organisasi (tujuan kerja).
Menurut Armstrong dan Baron (dalam Wibowo,2007 : 134) ada beberapa
faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain sebagi berikut ini.
1)Faktor-faktor pribadi diantaranya kemampuan individu, kompetensi,
motivasi dan komitmen.
2)Faktor-faktor kepemimpinan dianaranya kualitas dorongan, bimbingan, dan
dukungan yang disediakan oleh pimpinan dan pemimpin lain.
27
3)Faktor-faktor tim diantaranya kualitas dukungan yang disediakan oleh
rekan kerja.
4)Faktor-faktor sistem diantaranya sistem kerja dan fasilitas yang disediakan
oleh organisasi.
5)Faktor-faktor situasional diantanya tekanan lingkungan internal dan
eksternal serta perubahan-perubahan.
2.2.2.3 Penilaian Kinerja
Menurut Mondy dan Noe (Dalam Suwanto dan Priansa,2013) penilaian
kinerja merupakan suatu sistem formal yang secara berkala untuk mengevaluasi
kinerja individu dalam menjalankan tugas – tugasnya. Penilaian individu ini
sangat penting manfaatnya bagi dinamika pertumbuhan suatu organisasi secara
keseluruhan sehingga melalui kondisi tersebut maka dapat diketahui kondisi
sebenarnya dari kinerja karyawan yang ada.
Menurut Mathis dan Jackson (2002) penilaian kinerja merupakan suatu
proses evaluasi seberapa baik karyawan dalam mengerjakan pekerjaan mereka
ketika dibandingkan dengan satu persatu standar dan kemudian
mengkomunikasikannya dengan para karyawan.
Ada beberapa unsur yang dapat kita lihat dari kinerja seorang karyawan.
Seorang karyawan dapat dikelompokkan ke dalam tingkatan kinerja tertentu
dengan melihat aspek-aspeknya, seperti: tingkat efektivitas, efisiensi, keamanan
dan kepuasan pelanggan atau pihak yang dilayani. Pada umumnya unsur – unsur
yang perlu diadakan penilaian dalam proses penilaian kinerja menurut Siswanto
(2003) adalah sebagai berikut.
28
1) Kesetiaan
Kesetiaan yang dimaksud adalah tekad dan kesanggupan untuk menaati,
melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh
kesabaran dan tanggung jawab.
2) Prestasi Kerja
Prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja
dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
3). Tanggungjawab
Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang tenaga kerja dalam
menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan
sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani membuat risiko atas
keputusan yang diambilnya.
4). Ketaatan
Ketaatan adalah kesanggupan seorang tenaga kerja untuk menaati segala
ketetapan, peraturan yang berlaku dan menaati perintah kedinasan yang
diberikan atasan yang berwenang.
5). Kejujuran
Kejujuran adalah ketulusan hati seorang karyawan atau tenaga kerja dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawab dalam pekerjaan serta
kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang telah
diberikan kepadanya.
6). Kerjasama
Kerja sama adalah kemampuan tenaga kerja untuk bekerja bersamasama
dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang
29
telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang
sebesarbesarnya.
7). Prakarsa
Prakarsa adalah kemampuan seseorang tenaga kerja untuk mengambil
keputusan langkah-langkah atau melaksanakan suatu tindakan yang
diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah
dan bimbingan dari atasan.
8). Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk meyakinkan orang
lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan
tugas.
Adapun tujuan penilaian kinerja menurut Dharma (2010) adalah sebagai
berikut.
1.Pertanggung jawaban dikatakan apabila standar dan sasaran digunakan
sebagai alat pengukur pertanggung jawaban maka dasar untuk
pengambilan keputusan adalah kualitas hasil pekerjaan karyawan yang
bersangkutan.
2.Pengembangan dikatakan jika standar dan sasaran digunakan sebagai alat
untuk keperluan pengembangan, hal itu mengacu pada dukungan yang
diperlukan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan mereka yang dapat
berupa pelatihan, bimbingan atau bantuan lainnya.
2.2.2.4 Cara Pengukuran Kinerja
Menurut Heidjrachman dan Husnan (1984) Kinerja karyawan bisa diukur
dan dinilai dengan beberapa metode berikut ini.
30
1) Checklist metode ini sering digunakan untuk melaporkan attitude
dari karyawan
2) Skala metode ini menggunakan indikator penilaian berdasarkan
faktor – faktor penting yang diperlukan dalam suatu kerja.
3) Grading digunakan untuk mengkasifikasikan karyawan ke dalam
kategori yang telah ditetapkan berdasarkan evaluasi sebelumnya.
4) Raking yaitu mengurutkan dan membandingkan performa kerja
karyawan untuk mendapatkan yang terbaik.
5) Perbandingan karyawan dengan karyawan, taitu cara penilaian
untuk memisahkan penilaian terhadap seseorang ke dalam beberapa
faktor.
2.2.2.5 Indikator Kinerja Karyawan
Suyadi (2008) mengatakan bahwa indikator kinerja karyawan terdiri dari
efektifitas yaitu tujuan perusahaan dapat tercapai dengan apa yang telah
direncanakan.
1) Tanggung jawab yaitu rasa keterikatan terhadap tugas dan
pekerjaannya sebagai akibat dari kepemilikan wewenang.
2) Disiplin yaitu selalu taat pada aturan dan hukum yang berlaku
sesuai dengan perjanjian kerja.
3) Inisiatif yaitu suatu daya berpikir yang baik, kreatif, dan
merupakan daya dorong bagi kemajuan perusahaan.
Sedangkan menurut pendapat Gomes (2001) memaparkan ada 8 indikator
kinerja karyawan.
31
1) Kuantitas kerja yaitu jumlah atau volume pekerjaan yang dikerjakan
dalam periode waktu yang telah ditentukan.
2) Kualitas kerja yaitu kualitas dari pekerjaan yang telah dilakukan sesuai
dengan standar perusahaan.
3)Pengetahuan kerja yaitu pengetahuan mengenai pekerjaan yang akan
dikerjakan, keterampilan, dan perusahaan tempat bekerja.
4) Kreatifitas yaitu keaslian dari ide – ide dan gagasan yang dikeluarkan
dalam menghadapi permasalahan.
5) Kerja sama yaitu kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau
rekan kerja dalam perusahaan.
6) Kesadaran yaitu Kesadaran untuk dapat dipercaya dalam penyelesaian
kerja.
7) Inisiatif yaitu semangat untuk melaksanakan tugas – tugas baru dalam
memperbesar tanggung jawabnya.
8) Kualitas personal yaitu menyangkut pembawaan pribadi, keperibadian,
sikap, ramah tamah, dan integritas pribadi.
Dari pendapat di atas maka berhasil dimodifikasi menjadi indikator
penelitian untuk kinerja, diantaranya: Kuantitas kerja, kualitas kerja, efektifitas
kerja, kerja sama, inisiatif, kreatifitas, pengetahuan kerja, disiplin kerja,
kesadaran dan tanggung jawab, dan kualitas personal.
2.2.3 Tinjauan Tentang Karyawan
Menurut Hasibuan dalam Manullang (2002), mengatakan bahwa karyawan
adalah suatu aset utama dalam usia kerja seseorang yang menjadi perencana dan
pelaku aktif dari setiap aktifitas organisasi. Mereka merupakan penjual jasa dan
32
mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan. Sedangkan menurut
Undang – Undang Nomor 13 Tahun 2003 Bab 1 Pasal 1 ayat 2 tentang
ketenagakerjaan, dipaparkan mengenai pengertian pekerja atau karyawan adalah
setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan untuk menghasilkan barang
maupun jasa, untuk pemenuhan hidup sendiri maupun kebutuhan masyarakat.
Berdasarkan perjanjian kerjanya karyawan dibedakan menjadi dua, yaitu:
1. Karyawan tetap, yaitu karyawan yang sudah mengalami
pengangkatan sebagai karyawan suatu perusahaan dan telah diberikan
kepastian akan keberlangsungan masa kerjanya.
2. Karyawan kontrak, pekerja yang memiliki hubungan kerja dengan
perusahaan atau pengusaha berdasarkan pada Perjanjian Kerja Waktu
Tertentu.
Dari beberapa definisi karyawan di atas maka dapat disimpulkan karyawan
merupakan setiap orang yang bekerja di suatu perusahaan atau lembaga untuk
mendapatkan gaji atau upah. Karyawan yang dimaksud dalam penelitian ini
adalah karyawan tetap yang dapat memberikan kinerja di suatu perusahaan.
2.2.4 Tinjauan Tentang Housekeeping
2.2.4.1 Pengertian Housekeeping
Sulastiyono (2011:63-186) bagian tata graha (housekeeping) adalah salah
satu bagian yang mempunyai peranan dan fungsi yang cukup vital dalam
memberikan pelayanan kepada para tamu, terutama yang menyangkut pelayanan
kepada para tamu, terutama yang menyangkut pelayanan kenyamanan dan
kebersihan ruang hotel. Dalam melaksanakan tugas dibidang pelayanan
kenyamanan dan kebersihan ruang hotel, maka bagian tata graha juga harus
33
melakukan kerjasama dengan bagian-bagian lainnya yang terdapat dihotel,
seperti bagian kantor depan hotel (front office), bagian makanan dan minuman
(food & Beverage), bagian mesin (engineering), bagian accounting, dan bagian
personelia.
Pengertian umum menurut Djohan (1993) housekeeping adalah salah satu
bagian yang ada didalam hotel yang menangani hal-hal terkait dengan
keindahan, kerapian, kebersihan, kelengkapan seluruh kamar juga seluruh areal
umum lainnya agar seluruh tamu dan karyawan dapat merasa aman dan nyaman
di dalam hotel.
Romekso (2001:1) menyatakan housekeeping departemen merupakan
bagian yang sangat penting kedudukannya didalam suatu hotel sebab
housekeeping department adalah bagian yang bertugas dan bertanggung jawab
untuk menjaga kebersihan, kerapian, keindahan dan kenyamanan di seluruh
areal hotel, baik di luar gedung maupun di dalam gedung, termasuk kamar -
kamar ataupun ruangan - ruangan yang disewa oleh para tamu, restoran, office,
serta toilet.
Jadi pengertian housekeeping bagian yang bertugas dan bertanggung
jawab untuk menjaga kebersihan, kerapian, keindahan dan kenyamanan di
seluruh areal hotel.
2.2.4.2 Tugas dan Tanggung Jawab Housekeeping
(Sulastiyono,2011:63:186) tanggung jawab bagian tata graha dapat
dikatakan mulai dari pengurusan tentang bahan - bahan yang terbuat dari kain
seperti taplak meja (table cloth), sprei, sarung bantal, korden, menjaga
kerapihan dan kebersihan ruangan beserta perlengkapannya, sampai pada
34
program pengadaan/penggantian peralatan dan perlengkapan, serta
pemeliharaan seluruh ruangan hotel. Melihat ruang lingkup tanggung jawab
bagian tata graha tersebut, maka yang dimaksud ruangan - ruangan hotel terdiri
dari kamar - kamar tamu, ruang rapat, ruang umum seperti lobby. Corridor,
restoran yang kesemuanyaitu disebut sebagai front of the house. Disamping itu,
bagian tata graha juga bertanggung jawab terhadap kebersihan dan kerapihan
bagian back of the house seperti bagian dapur, ruang makan karyawan, ruang
ganti pakaian karyawan, ruang kantor dan sebagainya.
2.2.5 Tinjauan Tentang Hotel
2.2.5.1 Pengertian Hotel
Definisi Hotel menurut SK Menparpostel Nomor: KM 34/HK 103 /MPPT-
87. “Hotel adalah suatu jenis akomodasi yang mempergunakan sebagian atau
seluruh bangunan untuk menyediakan jasa pelayanan penginapan , makanan dan
minum serta jasa lainnya bagi umum yang dikelola secara komersial serta
memenuhi ketentuan persyartan yang ditetapkan di dalam keputusan pemerintah”.
Klasifikasi Hotel di Indonesia secara resmi dikeluarkan oleh peraturan
pemerintah di bawah deparpostel yang dibuat oleh Dirjen Pariwisata dengan SK :
Kep-22/U/VI/78.untuk pengklasifikasian sebuah Hotel dapat ditinjau dari
berbagai faktor yang satu sama lain ada kaitannya. Faktor faktor pengklasifikasian
tersebut antara lain Sugiarto dan Sulartiningrum(2001:8).
2.2.5.2 Faktor Tingkatan atau Bintang dari Hotel
35
Tingkatan atau kelas Hotel dilambangkan dengan bintang. Semakin
banyak jumlah bintang maka persyaratannya, fasilitas dan pelayanan akan dituntut
semakin banyak dan baik.
1) Hotel berbintang satu (*)
2) Hotel berbintang dua (**)
3) Hotel berbintang tiga (***)
4) Hotel berbintang empat (****)
5) Hotel berbintang lima (*****)
khusus Hotel berbintang lima ada tiga tingkatan yaitu palm, bronze, diamond.
2.2.5.3 Faktor Tujuan Penggunaan Hotel Selama Menginap
1) Recreation Hotel adalah Hotel yang digunakan untuk tujuan orang
bersantai dan berekreasi.
2) Business Hotel adalah Hotel yang digunakan oleh para usahawan
dan Hotel ini biasanya memiliki fasilitas lengkap untuk para
businessman.
2.2.5.4 Faktor Klasifikasi Hotel Berdasarkan Lokasinya
1) City Hotel adalah Hotel yang letaknnya di tengah perkotaan.
2) Resort Hotel adalah Hotel yang berlokasi di kawasan wisata,
sebagian besar tamu tidak melakukan kegiatan usaha, macam-macam
36
3) Hotel berdasarkan lokasi yaitu: Mountain Hotel, Hill Hotel, Lake
Hotel, Forest Hotel, Beach Hotel.
4) Suburb Hotel adalah Hotel yang berlokasi di pinggiran kota, yakni
kota satelit yang berada diantara kota madya.
5) Urban Hotel adalah Hotel yang letaknnya di tengah desa yang jauh
dari kota besar, atau Hotel yang letaknnya di kota yang dulunnya desa.
6) Airport Hotel adalah Hotel yang berada di dalam satu kompleks
bandara atau di sekitar bandara atau pelabuhan.
2.2.5.5 Faktor Pengklasifikasian Hotel Berdarkan Jumlah Kamar dan Persyaratan Lainnnya.
1) Klasifikasi Hotel berbintang satu (*). Persyaratannya: jumlah kamar
standar minimum 15 kamar,kamar mandi dalam, luas kamar standar
minimum 20 meter persegi.
2) Klasifikasi Hotel berbintang dua (**) Persyaratannya: jumlah kamar
standar minimum 20 kamar,kamar suite minimum 1 kamar,kamar
mandi di dalam, luas kamar standar minimum 22 meter persegi, luas
kamar suite minimum 44 meter persegi.
3) Klasifikasi Hotel berbintang tiga (***) Persyaratan: jumlah kamar
standar minimal 30 kamar, jumlah kamar suite minimal 2 kamar,kamar
mandi di dalam,luas kamar standar minimum 24 meter persegi, luas
kamar suite minimal 48 meter persegi.
4) Klasifikasi Hotel berbitang empat (****). Persyaratan: jumlah kamar
standar minimal 50 kamar,jumlah kamar suite minimal 3 kamar,kamar
37
mandi di dalam,luas kamar standar minimal 24 meter persegi, luas
kamar suite minimal 48 meter persegi.
5) Klasifikasi Hotel berbintang lima (*****). Persyaratan: jumlah kamar
standar minimal 100 kamar,jumlah kamar suite minimal 4 kamar,
kamar mandi di dalam,luas kamar standar minimal 26 meter persegi,
luas kamar suite minimal 52 meter persegi.
2.2.5.6 Faktor Pengklasifikasian Hotel Berdasarkan Ukuran Hotel
1) Small Hotel adalah Hotel kecil yang jumlah kamarnnya kurang dari 150
kamar.
2) Medium Hotel adalah Hotel dengan ukuran sedang di mana ada dua
kategori yaitu: average Hotel yaitu jumlah kamar antara 150 hingga 299
kamar, above average Hotel yaitu jumlah kamar antara 300 hingga 600
kamar.
3) Large Hotel adalah Hotel besar yang jumlah kamarnnya minimal 600
kamar.
2.2.5.7 Pengklasifikasian Hotel Berdasarkan Golongan Hotel Melia
Bali Indonesia
Hotel Melia Bali merupakan golongan hotel bintang lima yang memiliki
klasifikasi resort hotel karena berlokasi di daerah objek wisata yang
berada di daerah Nusa Dua Bali yang memiliki jumlah kamar 509 kamar
dan 10 villa dengan klasifikasi large hotel.
2.3 Hipotesis Penelitian
38
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian yang diajukan yang masih harus diuji kebenarannya. Hipotesis atau
jawaban sementara dari penelitian ini adalah:
1) Bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara budaya kerja
dengan indikator kerja keras (X1) displin (X2) produktifitas (X3) konsisten
(X4) kerjas sama (X5) terhadap kinerja karyawan (Y) Housekeeping
Departement Melia Bali Indonesia.
2) Bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan secara simultan dan
parsial antara indikator kerja keras (X1) displin (X2) produktifitas (X3)
konsisten (X4) kerjas sama (X5) terhadap kinerja karyawan (Y)
Housekeeping Departement Melia Bali Indonesia.